第一篇：淺談對人力資源的認識

淺談人力資源

通常我們所說的人力資源包含六大模塊，即招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、人力資源規(guī)劃和勞動關系管理，這涵蓋了大部分人力資源工作者每日的工作內容，卻又不僅僅用這六大模塊就能涵蓋過來。

在經(jīng)濟迅速發(fā)展的新時代，人才成為企業(yè)最有利的競爭因素，越來越多的企業(yè)開始意識到人力資源管理的重要性。然而隨著人們擇業(yè)觀念的更新，人才的流動率加大，員工的不穩(wěn)定性困擾著很多企業(yè)。許多企業(yè)仍然沿用的傳統(tǒng)的人力資源觀念和管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的要求,做好人力資源工作也逐漸被很多企業(yè)的管理者重視起來。

企業(yè)做好人力資源管理，探索有效的人力資源管理模式，其意義主要表現(xiàn)在：

首先，通過合理的人力資源管理，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，最大的發(fā)揮人的主觀能動性，使每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處，實現(xiàn)人員的高效利用，提高工作效率，完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

其次，還可以改變勞動力結構，如人力資源的質量、數(shù)量、年齡結構、知識結構等，根據(jù)不同的崗位和崗位需求，制定出合理的人才規(guī)劃，提高企業(yè)的核心競爭力。

最后，良好的人力資源管理制度不僅可以培養(yǎng)全面發(fā)展的人

才，增加員工對企業(yè)的忠誠度，減小員工的離職率，將重點落實到人本身的發(fā)展上來，充分體現(xiàn)以人為本，還能在此基礎上真正推動企業(yè)的發(fā)展。

對于剛剛加入公司的我來說，人力資源是我一直想要從事和學習的工作，雖然實踐上的經(jīng)驗不足，但耳濡目染的也學習過一些這方面的知識。以下從我的認知范圍淺談了我對這幾方面工作的認識。

一、招聘與配置

招聘對于剛剛成立不久的新公司尤其重要，就現(xiàn)在的現(xiàn)狀來

說，車間和生產線都沒有健全，我們的員工只有50幾人。但隨著以后各方面設施的完善，工作逐步步入正軌，公司急需大量擴招車間操作工人，這就要求人力資源專員對于企業(yè)的過去、現(xiàn)狀和未來有很好的了解和掌握，在此基礎上作出很好的人力資源規(guī)劃，掌握現(xiàn)有的職位編制和招聘需求，做好招聘計劃，做好人員的儲備。

現(xiàn)階段來說，大部分公司的招聘渠道基本維持在網(wǎng)絡招聘、人才招聘會、校園招聘等等。在我看來，不同的員工可以側重不同的招聘渠道。如車間員工可以側重從公司附近地帶以張貼招聘信息、公司內部員工介紹、發(fā)宣傳頁等形式來招聘；后勤和技術類員工的招聘就側重從網(wǎng)絡、人才招聘會、校園招聘會等形式來展開。當然，在拓展招聘渠道的同時，優(yōu)化面試過程也是很重要的，從性格測試、行測、面談等方面更能全面的了解應聘人員。

二、培訓與開發(fā)

培訓在我看來是與員工和企業(yè)的發(fā)展緊密相關的。一方面可以使員工自身得到提高，另一方面也可以使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以更好的實現(xiàn)。如果執(zhí)行不當，或者得不到重視，培訓也最有可能成為敷衍。

我剛剛進入公司不久，從我這幾天入職的經(jīng)歷來看，我覺得公司在入職引導和新員工入職培訓這方面做得有所欠缺。比如，對于新員工來說，剛剛進入一個陌生的環(huán)境，他對各方面都不甚了解，如果人力資源專員能夠做出詳細的入職指引，包括工作、生活，甚至更細更雜的方面，這馬上就讓他有了很好的融入感。再者，新員工入職，應挑選好的老師，以這種“師徒制”的形式從工作方面讓其以最快的速度適應工作環(huán)境，對新員工和公司來說既高效又節(jié)約成本。

三、員工關系和企業(yè)文化

就員工和企業(yè)的現(xiàn)實關系上來說，構建和諧的員工關系有些難度，很多企業(yè)也不愿意在這方面多花心思。但建立良好的員工關系，不僅可以增加員工的敬業(yè)度和忠誠度，也能降低離職率，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

現(xiàn)在越來越多的人求職時更看重工作環(huán)境、休假、企業(yè)文化等方面，工資高低所占的比重正慢慢減小。人力資源專員其實就是員工和公司之間的橋梁，既站在公司的立場上去思考問題，又要知曉員工所想，做好員工的服務工作。適時的舉行小活動，不僅可以活躍氣氛，還能帶動員工的工作和學習情緒，使之以更好的心態(tài)投入到工作當中。如正月十五猜燈謎，我們可以利用這一傳統(tǒng)習俗，組織簡單的活動，搞活氣氛，提高員工的積極性。

以上是我想要重點描述的三大方面，其余如績效考核，公司還沒有具體的流程和制度，這也是以后的工作重點；各種手續(xù)走的流程集團總部已經(jīng)制定出來，以后也會嚴格遵守。

總體來說，我認為作為人力資源工作者，應該具備多思考、善總結、常分享、有悟性和前瞻性的素質，并具有良好的溝通協(xié)調能力，懂得從大局出發(fā)，又能細心認真做好服務工作。雖然我現(xiàn)在入職不久，但接下來的時間我會盡快熟悉公司的流程，將公司現(xiàn)狀與我所學有效結合，做好人力資源管理工作。

人事專員：XXX

2013年11月4日

第二篇：我對人力資源管理工作的認識

我對人力資源管理工作的認識

我是安徽理工大學人力資源管理專業(yè)的學生。作為未來從事人力資源工作的一員，對人力資源管理的認識，應當有個自己的見解，這也是我們每個大學生應該思考的問題。

雖然自己實習的公司沒有那么大型的規(guī)模，人力資源管理也沒那么復雜，但是在工作中我對自己的專業(yè)還是有一些自己的想法：

我覺得人力資源管理專業(yè)的設計和招生要求應該向美國醫(yī)學專業(yè)一樣，可以先大學畢業(yè)，然后再去相關專業(yè)的大學繼續(xù)學習。因為人力資源管理專業(yè)在一個企業(yè)至關重要，而且各個企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)也都有不同的特色和要求，要想做好它，真的不是一件容易的事。比如在建筑行業(yè)的公司從事人力資源，你必須對建筑行業(yè)的各個崗位和建筑學知識有一個了解，然后才能展開人力資源工作，給公司招聘到能勝任崗位的員工，制定的培訓規(guī)劃才會合理有效，讓人信服。

同樣的，一個建筑行業(yè)的人力資源管理者在建筑行業(yè)公司做的很棒，但是來到銷售公司人力資源部，他也許并不能做的一樣好。同理，還得了解銷售工作的流程，業(yè)務知識和技能，又是一個學習的過程。由此看來，人力資源管理真的是一個很有挑戰(zhàn)性的工作，人是一個復雜的群體，人力資源管理工作自然會變得復雜，各個方面都要兼顧，還涉及到一個不斷學習的過程。

曾經(jīng)去一家銷售蜂蜜的公司應聘人事主管，面試的考官是銷售總監(jiān)。他對我說：現(xiàn)在公司規(guī)模在擴大，人力資源管理工作必須由專門的人來做了，下面的銷售精英又不懂人力資源專業(yè)知識，所以想招聘你這樣的大學生來做，但是你必須先在公司從事1—2個月的銷售工作一邊學習做人力資源，等你具備勝任的銷售經(jīng)驗，再提你做人事主管。我當時很不解，心里想的也很傲慢，便放棄了去此公司工作的念頭，可是現(xiàn)在通過在金茂酒店和商貿公司的實習，我理解了，那位總監(jiān)說的沒錯，首先你得學習，對所從事公司的各個崗位有個深入的了解，你才能煉出一雙慧眼，招聘合適的人選。制定的培訓才能讓員工信服和學習。

在工作實踐中一樣可以鍛煉和學習，在未來的工作中，在進行人事工作的同時，一定要深入細致地去學習公司的管理結構，崗位特征，各部門員工的工作流程和要求的技能，有這樣的理念，我們一定可以做好人力資源管理工作，向著自己期望的職業(yè)生涯去發(fā)展，實現(xiàn)自己的人生價值理想，也回報社會，實習社會價值。

第三篇：我對人力資源總監(jiān)的幾點認識

我對人力資源總監(jiān)的幾點認識

根據(jù)貴單位對人力資源總監(jiān)的要求，我認為可以勝任這項工作，并可以為企業(yè)帶來更多的增值價值，幫助企業(yè)有效提升其人力資源管理的水平。其理由如下：

一、對人力資源工作的認知

根據(jù)多年對人力資源工作的理解，我認為一個企業(yè)的人力資源工作可以分為

人力資源總監(jiān)的工作重點是戰(zhàn)略層面的工作，關鍵是提升企業(yè)人員素質，實現(xiàn)人盡其才、人崗匹配，促進組織成長，打造學習型組織。

二、人力資源管理與企業(yè)管理的關系

人力資源工作是企業(yè)管理的一部分，作為人力資源總監(jiān)要正確認識人力資源管理在企業(yè)中的位置是非常關鍵的，只有這樣才能做好人力資源工作。通過多年理解和總結，我對企業(yè)管理的五大要素進行了分析，形成了管理五行模型： 金：人力資源管理（組織、人、人崗匹配）

木：運營（澳美為：教學）

火：市場營銷

水：財務

土：戰(zhàn)略

五行相生關系：

五行相克關系：

戰(zhàn)略人力資源管理：

戰(zhàn)略績效管理：

三、我為什么可以勝任人力資源工作

人力資源戰(zhàn)略的制定是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來制定的，企業(yè)戰(zhàn)略決定組織的結構和人力資源規(guī)劃，如果人力資源管理水平高，可以有效提升組織的績效，人能生財。

對于企業(yè)戰(zhàn)略和財務方面，我還是有優(yōu)勢的，我本科是會計學專業(yè)，對財務管理比較熟悉，另外我曾擔任過兩年董事長秘書工作，參與制定企業(yè)戰(zhàn)略，參與對財務進行監(jiān)管，所以對企業(yè)有一個比較全面的認識，具備一定的高度。在我的經(jīng)歷中，我從事內部運營管理（擔任技術和質量管理工作）工作五年、市場營銷（擔任商品總監(jiān)）三年，擔任培訓師（教師）工作七年，對業(yè)務層面的工作非常熟悉，這是做好人力資源工作的基礎，我相信我已經(jīng)有比較好的基礎。我在07年取得英國劍橋國際教師和培訓師資格，對教學的課程設計、講授和評估有一定的研究，特別是最近幾年研究培訓評估，這對我勝任人力資源總監(jiān)的工作是非常關鍵的。

對于人力資源事務性工作方面，我在2007年就取得人力資源二級證書，當時擔任山東廣電網(wǎng)絡有限公司綜合部經(jīng)理一職，對人力資源涉及的各個模塊都有涉及，招聘工作，我曾參與面試的人數(shù)已超過千人，具有豐富的招聘和識人經(jīng)驗。在勞動合同管理、薪酬福利等方面，我對新勞動法有一定研究，并且和市勞動局有較好的聯(lián)系，對人力資源事務性工作的處理完全可以勝任。

四、給企業(yè)帶來的增值價值

戰(zhàn)略人力資源管理方面，我曾參與過多個人力資源咨詢項目，是學習型組織專家、培訓管理專家，對組織學習、組織績效和組織變革都有自己深刻的認識和理解，通過一段時間的工作，我可以根據(jù)企業(yè)的實際提出相應的解決方案，幫助企業(yè)建立和完善企業(yè)培訓體系，可以全面提升企業(yè)的綜合管理水平，可以為企業(yè)節(jié)省大量的咨詢費用。

自2004年開始從事培訓師培訓工作，擅長培訓項目規(guī)劃、課程設計和培訓評估，并可以幫助企業(yè)建立一支培訓師隊伍，建立以內訓為主的培訓體系，可以有效提升企業(yè)培訓能力，并可以節(jié)省大量的培訓費用。

以上是我對貴單位人力資源總監(jiān)的認識，希望得到面試的機會，謝謝。

張善勇***

第四篇：我對人力資源管理工作的認識

我對人力資源管理工作的認識

我是安徽理工大學人力資源管理專業(yè)的學生。作為未來從事人力資源工作的一員，對人力資源管理專業(yè)的認識，應當有個自己的見解，這也是我們每個大學生應該思考和以后將要面對的的問題。

雖然自己實習的公司沒有那么大型的規(guī)模，人力資源管理也沒那么復雜，但是在工作中我對自己的專業(yè)還是有一些自己的想法：

我覺得人力資源管理專業(yè)的設計和招生要求應該向美國醫(yī)學專業(yè)一樣，可以先大學畢業(yè)，然后再去相關專業(yè)的大學繼續(xù)學習。因為人力資源管理專業(yè)在一個企業(yè)至關重要，而且不同行業(yè)不同企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)和工作的展開也都有不同的特色和要求，要想做好它，真的不是一件容易的事。比如在建筑行業(yè)的公司從事人力資源，你必須對建筑行業(yè)的各個崗位和建筑學知識有一個初步和切身的了解，然后才能順利展開人力資源工作，才能給公司招聘到能勝任崗位要求的員工，達到人崗匹配。對公司的組織機構，崗位職責的分析和劃分才會科學，才能合理的設計和提取出各崗位關鍵績效指標等有效的員工考核方法，制定的培訓規(guī)劃才會合理有效，讓人信服。

同樣的道理，一個建筑行業(yè)的人力資源管理專業(yè)工作者在建筑公司做的很棒，但是來到銷售公司人力資源部，他也許并不能做的一樣順手。同理，還得了解銷售工作的流程，業(yè)務知識和技能，又是一個學習的過程。由此看來，人力資源管理真的是一個很有挑戰(zhàn)性的工作，因為人是一個復雜的群體，人力資源管理歸根到底是在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下所進行的人的管理，人力資源管理工作也自然會變得復雜，各個方面都要兼顧，還涉及到一個不斷學習，發(fā)現(xiàn)問題解決問題的過程，力求進一步完善組織的人力資源管理系統(tǒng)。

我曾經(jīng)去一家銷售蜂蜜的公司應聘人事專員，面試的考官是銷售總監(jiān)。他對我說：現(xiàn)在公司規(guī)模在擴大，人力資源管理工作必須由專門的人來做了，下面的銷售精英又不懂人力資源專業(yè)知識，所以想招聘你這樣的大學生來做，但是你必須先在公司從事1—2個月的銷售工作一邊學習做人力資源，等你具備一定的銷售經(jīng)驗，再提你專門做公司的人力資源管理工作。我當時很不解，心里想的也很傲慢，便放棄了去此公司工作的念頭，可是現(xiàn)在通過在金茂酒店和商貿公司的實習，我理解了，那位總監(jiān)說的沒錯，首先你得學習，對所從事公司的各個基層崗位有個大概的了解，這樣你才能煉出一雙慧眼，招聘合適的人選。制定的培訓才能讓員工信服和學習。人力資源其他方面的工作開展起來也會更加合理有效。

雖然在大學里對人力資源管理專業(yè)的學習局限于書本理論，也受不同行業(yè)要求不同的大背景限制，但是我覺得的在工作實踐中一樣可以鍛煉和學習，在未來的工作中，在進行人事工作的同時，只要深入細致地去學習公司的管理結構，各個崗位特征和工作內容和職責，各部門員工的工作流程和要求的技能。只要有這樣的理念，隨著工作經(jīng)驗的積累我們一定可以做好人力資源管理工作，向著自己期望的職業(yè)生涯去發(fā)展，為工作最大的創(chuàng)造價值，實現(xiàn)自己的人生價值理想。這也是貢獻社會實現(xiàn)社會價值。

第五篇：對人力資源六大板塊的認識

關于人力資源六大模塊的認識

1.招聘與配置方面：在面對服務市場人員緊缺，各大賣場競爭十分激烈的情況下要招聘到一個優(yōu)質的員工是十分不易的。首先，要選擇合適的招聘位置,如儲干可在人才網(wǎng)，小魚網(wǎng)上進行招聘，基礎員工可在社區(qū)居委會，街道辦事處及DM上進行投放招聘信息；其次；在面試中要注意觀察員工的穩(wěn)定性、興趣愛好、性格和生活習慣；最后，我們更好的進行崗位配置，做到“能者上，庸者下”。（較為擅長）

2.培訓與開發(fā)：培訓是我司薄弱的環(huán)節(jié)，但同時也是企業(yè)長存、發(fā)展的至關重要的環(huán)節(jié)；在這些方面我們應做到一個新員工入職培訓和“三、六、九培訓”，新員工入職培訓是保證每個新近員工在上崗前具備有的工作意識及企業(yè)規(guī)章制度，所謂“三、六、九培訓”，就是在新員工入職30天的提高培訓、60天強化培訓、90天的鞏固培訓；開發(fā)是在我們企業(yè)培養(yǎng)的自主人才，通過不斷努力學習和重重考核為基準，發(fā)展開發(fā)企業(yè)管理人（如部門負責人、門店負責人）。而不要高薪從外部聘請人才，造成員工士氣低下，看不到升職的希望。（努力強化）

3.績效考核方面：績效考核應從多個角度去考核員工的崗位技能，一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，而現(xiàn)今我們更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高。（加強學習）

4.薪資福利的管理：薪資是對員工工作的一種肯定，同時也是鼓勵員工的一種激勵的手段，可以讓員工在工作中享受工作的成就感，也可最大程度的發(fā)揮員工的最大潛能；合理的員工福利是起到激勵員工積極性，提升員工凝聚力的重要手段，同時也是企業(yè)吸引人才的一個方法。（加強學習）

5.勞動關系方面：是為了明確勞動者與企業(yè)之間的權利與義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。（較為擅長）