第一篇：民營(yíng)企業(yè)的人力資源工作六大處方

民營(yíng)企業(yè)的人力資源工作六大處方

企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都依賴于人的推動(dòng)，依賴于員工團(tuán)隊(duì)智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在民營(yíng)企業(yè)中比較快地得到了認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。但在傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的民營(yíng)企業(yè)中，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍存在不少問題。

·家族經(jīng)營(yíng)痕跡明顯、職業(yè)管理者缺位是人力資源管理的一大障礙

某些企業(yè)建立了較規(guī)范的組織制度，但關(guān)鍵職位家族化，決策權(quán)與經(jīng)營(yíng)責(zé)任仍高度集中。企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)職業(yè)管理層的形成及其專長(zhǎng)的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評(píng)帶來很大困難，使人力資源工作難以開展?！と瞬乓?guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光，中堅(jiān)骨干人才，尤其是管理人才匱乏

沒有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是民營(yíng)企業(yè)的重大弱點(diǎn)。企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時(shí)一事而頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。在用人觀上只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，留不住人，更不能形成一支核心的管理團(tuán)隊(duì)。

·企業(yè)管理與制度建設(shè)過于注重形式而忽視有效性，人力資源工作亦同

許多企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，但卻不能真正落到實(shí)處，組織建構(gòu)往往停留在紙面上。人力資源系統(tǒng)也隨之脫離企業(yè)實(shí)際而“自成一體”，人才不少但利用率卻比較低。如招聘時(shí)“好大喜功”，追求高學(xué)歷，但一旦員工進(jìn)入則發(fā)現(xiàn)職不對(duì)事，加上缺乏培訓(xùn)，不久就束之高閣。

了解人力資源理念，但缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的人力資源規(guī)劃和可操作的具體方案

民營(yíng)企業(yè)的人力資源工作大致還處于理念啟蒙階段，基礎(chǔ)十分薄弱。企業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)的人治氛圍濃厚，沒有系統(tǒng)、規(guī)范的一整套流程、程序、制度。在具體操作上，更缺乏切實(shí)有效的實(shí)施方案，也缺少配套的技術(shù)工具支持，如面試方法、人員測(cè)評(píng)、考評(píng)方法、職位分析、薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)等。那么，針對(duì)目前狀況，民營(yíng)企業(yè)的人力資源工作如何取得突破呢？我們僅提出以下幾點(diǎn)建議：

１．企業(yè)老板必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。

２．在過渡階段應(yīng)探討家族化與職業(yè)化的融合途徑，但應(yīng)逐步淡化家族色彩，著力培養(yǎng)能承擔(dān)主要經(jīng)營(yíng)責(zé)任的職業(yè)管理者隊(duì)伍，使企業(yè)由老板個(gè)人經(jīng)營(yíng)向?qū)I(yè)化經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。

３．重視企業(yè)文化建設(shè)，尊重和信任員工，將創(chuàng)業(yè)熱情轉(zhuǎn)變?yōu)殚L(zhǎng)期的核心價(jià)值觀，并有系統(tǒng)地傳遞給企業(yè)員工，使之成為共同的行為規(guī)范，逐漸培養(yǎng)起價(jià)值認(rèn)同感。

４．踏踏實(shí)實(shí)地做基礎(chǔ)性工作，搭建基本的人力資源管理框架。一開始就從大處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

５．建立規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)和分配系統(tǒng)，設(shè)計(jì)合理的薪資結(jié)構(gòu)、報(bào)酬體系，明確員工發(fā)展路徑，以提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力。

６．開放思維，借助“外腦”。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏專業(yè)能力使空泛的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)在的管理系統(tǒng)。這時(shí)不妨請(qǐng)教專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)，以自身為主，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。

第二篇：人力資源六大模塊

六大模塊:

1、人力資源規(guī)劃;

2、招聘與配置;

3、培訓(xùn)與開發(fā);

4、考核與評(píng)價(jià);

5、薪酬與福利管理;

6、勞動(dòng)關(guān)系。

你自己根據(jù)這六項(xiàng)再找找吧,網(wǎng)上隨便一搜就有.給你點(diǎn)人性化的東西.1、人力資源規(guī)劃；

談及人力資源規(guī)劃在中國(guó)眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗(yàn)，只是中國(guó)的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國(guó)這些年我們看到了中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對(duì)人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀、道德觀對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤(rùn)為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長(zhǎng)。

如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！

2、招聘與配置；

企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國(guó)尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價(jià)值觀、世界觀？因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測(cè)招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當(dāng)我們的員工辭職時(shí)老總就讓我招聘，缺什么補(bǔ)什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對(duì)企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國(guó)什么都缺，就是不缺人?！蔽蚁脒@也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。

另外一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時(shí)代，我們30年前的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知，很多外企在中國(guó)招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國(guó)的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績(jī)，做過什么業(yè)績(jī)。中國(guó)現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。

我們招聘人員看的是什么？我個(gè)人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識(shí)，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢(mèng)野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。

中國(guó)是個(gè)關(guān)系社會(huì)所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進(jìn)的步伐，何談配置？

3、培訓(xùn)與開發(fā)；

培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓(xùn)師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對(duì)的不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)用過程當(dāng)中。

外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請(qǐng)了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個(gè)著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系?！?/p>

內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因?yàn)楦鞴緲I(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不同，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對(duì)各級(jí)培訓(xùn)人員應(yīng)該達(dá)到什么樣的目的，用什么的方式去評(píng)估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣以來直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無用功。

4、績(jī)效管理；

這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個(gè)無法調(diào)和的矛盾體。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認(rèn)同的成績(jī)?？杀?/p>

好的績(jī)效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢(shì)，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國(guó)外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評(píng)、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡(jiǎn)單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場(chǎng)。

5、薪酬福利管理；

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在中國(guó)歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤(rùn)不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。

6、勞動(dòng)關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）。

最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對(duì)簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個(gè)人都懷感恩的心……

第三篇：人力資源六大模塊

人力資源六大模塊.txt逆風(fēng)的方向，更適合飛翔。我不怕萬人阻擋，只怕自己投降。你發(fā)怒一分鐘，便失去60分鐘的幸福。忙碌是一種幸福，讓我們沒時(shí)間體會(huì)痛苦;奔波是一種快樂，讓我們真實(shí)地感受生活;疲憊是一種享受，讓我們無暇空虛。生活就像“呼吸”“呼”是為出一口氣，“吸”是為爭(zhēng)一口氣。人力資源六大模塊是:

人力資源規(guī)劃----招聘與配置----培訓(xùn)與開發(fā)----績(jī)效管理----薪酬福利管理----勞動(dòng)關(guān)系管理

模塊一 人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊

1、理論學(xué)習(xí)

2、項(xiàng)目評(píng)估

3、調(diào)查與評(píng)估

4、需求評(píng)估與培訓(xùn)

5、培訓(xùn)與發(fā)展

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵(lì)和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案

模塊五 員工和勞動(dòng)關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)

3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)

4、勞資談判

5、工會(huì)化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項(xiàng)目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

人力資源管理的六大模塊簡(jiǎn)要

企業(yè)人力資源管理的主要六大模塊： 人力資源規(guī)劃。這方面要是整體對(duì)公司現(xiàn)實(shí)需要，未來需要，正在使用的人員統(tǒng)籌合理的安排，以及為將來的的人才人員的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃的管理。2 員工招聘的先拔。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益成熟的今天，以及國(guó)民經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展，相對(duì)以前來說，人才在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力日趨來嚴(yán)重起來。成熟型的人才成眾多企業(yè)的需求，如何在市場(chǎng)為企業(yè)找到合適自己企業(yè)的人才，也是招聘人員個(gè)人能力和綜合素質(zhì)的體現(xiàn)?？?jī)效考核 一個(gè)公司主要的任務(wù)是取得利潤(rùn)，做為人力管理人員或部門是必要為其考慮的，如何制定合適一個(gè)企業(yè)的，以提高其人員的工作效能，是至關(guān)重要的。薪酬福利管理 合理的薪資水平是企業(yè)參與市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。所以在制定薪酬方面既要考慮員工的待遇，又要為企業(yè)的成本考慮，還要綜合考證市場(chǎng)需要以順應(yīng)市場(chǎng)的規(guī)律，又得合乎法規(guī)要求。一個(gè)有特點(diǎn)的福利的活動(dòng)經(jīng)濟(jì)行為是引導(dǎo)和挖掘企業(yè)文化的重要方式，也是以人為本的體現(xiàn)。

5激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā) 一個(gè)好的企業(yè)不僅善于使用人才，還得長(zhǎng)久考慮地開發(fā)人才的最大的潛力，所以在如何構(gòu)架一個(gè)優(yōu)良的激勵(lì)培訓(xùn)，開發(fā)人才的系統(tǒng)是人力資源的重要工作之一。6勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào) 在現(xiàn)代社會(huì)保障體系日益完善，法律日益健全的情況下，人員之間的關(guān)系，人員與社會(huì)的關(guān)系，人員與企業(yè)的關(guān)系的處理好壞，是直接影響到企業(yè)正常營(yíng)運(yùn)的環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任態(tài)度。

一 人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。

一、人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃

戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來制定出一套幾年計(jì)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素。

國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國(guó)家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施。如國(guó)家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國(guó)內(nèi)外經(jīng)常環(huán)境的變化，國(guó)家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化。由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。

安定原則

安定原則要求大企業(yè)不斷提高工作效率，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

成長(zhǎng)原則

經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的生命力和可持續(xù)增長(zhǎng)。并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?，必須致力于勞資協(xié)調(diào)。人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的和人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動(dòng)的一座橋梁。

人力資源的預(yù)測(cè)

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測(cè)，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮以下因素：

因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；

因管理體系的變更、技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的擴(kuò)大而所需的人才。

企業(yè)文化的整合

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上、符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合企業(yè)的人力資源特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃

戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè)，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)，而根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包 括四部分：

招聘計(jì)劃

針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：

計(jì)算各所需人才，并計(jì)劃考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人才，確定各必須向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方式，尋找招聘來源。

對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

人才培訓(xùn)計(jì)劃

人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)存，人才培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：

新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；部門主管培訓(xùn)計(jì)劃；一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；人才選送進(jìn)修計(jì)劃；考核計(jì)劃。

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績(jī)效考核方法?？?jī)效考核計(jì)劃要從員的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場(chǎng)營(yíng)銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績(jī)銷考核計(jì)劃。它包括以下三個(gè)方面：工作環(huán)境的變動(dòng)性大?。还ぷ鲀?nèi)容的程序性大??；員工工作的獨(dú)立性大小。

績(jī)效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法。

一般有以下主要方法。員工比較法、關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照法、等級(jí)鑒定法、行為錨定法、目標(biāo)管理法。

人力資源管理的六大要素和五大模塊

人力資源管理的六大要素是：

人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理 人力資源管理的五大模塊：

模塊一：經(jīng)營(yíng)分析與評(píng)估：以財(cái)務(wù)分析報(bào)告為基礎(chǔ)

1、利用財(cái)務(wù)報(bào)表分析進(jìn)行經(jīng)營(yíng)分析的框架

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分析

3、企業(yè)財(cái)務(wù)分析

4、財(cái)務(wù)分析

5、前景分析

模塊二：評(píng)價(jià)企業(yè)的流動(dòng)性和經(jīng)營(yíng)效率 模塊三：現(xiàn)金流量分析與評(píng)價(jià)

模塊四：盈利能力、風(fēng)險(xiǎn)和發(fā)展能力的診斷 模塊五：制定能夠創(chuàng)造價(jià)值的投資決策

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第四篇：人力資源六大模塊

人力資源（HR）是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國(guó)內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是精密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡，所以，HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。以下是六大模塊的基本內(nèi)容;

一、人力資源規(guī)劃：HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀。

二、招聘與配置：“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)

三、培訓(xùn)和開發(fā)：幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。

四、績(jī)效管理：不同的視角，不同的結(jié)局

五、薪資福利管理：補(bǔ)償、激勵(lì)和收益員工激勵(lì)的最有效手段之一。

六、勞動(dòng)關(guān)系：實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；

2、人力資源管理的法令以及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃；

4、工作分析；

5、人員招聘；

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工；

7、員工績(jī)效評(píng)估；

8、提高生產(chǎn)力方案。

第五篇：如何做好民營(yíng)企業(yè)的人力資源工作

如何做好民營(yíng)企業(yè)人力資源工作

改革開放30年來，我國(guó)取得的經(jīng)濟(jì)成就與民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展密不可分，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計(jì),全國(guó)已有3200多萬戶個(gè)體私營(yíng)企業(yè),解決了8000萬人的就業(yè)問題,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)總戶數(shù)已達(dá)800萬家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)99%。因此，做好民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作是一個(gè)十分有價(jià)值和具有挑戰(zhàn)的工作。我想結(jié)合自己企業(yè)管理實(shí)踐談?wù)勛龊妹駹I(yíng)企業(yè)人力資源工作的幾點(diǎn)心得體會(huì)。

一、深刻認(rèn)識(shí)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的基本特征

（一）缺乏正確的人力資源管理觀念

民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，對(duì)人力資源管理的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，對(duì)與人才重使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

（二）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

近年來，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。比較常見的現(xiàn)象是等到用人時(shí)才去找人，沒有事先的規(guī)劃，更是缺乏替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等人力資源規(guī)劃。

（三）企業(yè)員工流失率高

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)速度越來越快，機(jī)制越來越靈活。很多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢，不愁在市場(chǎng)上找不到人?？墒撬耍歉扇藛T的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。

（四）人員招聘不規(guī)范，方法單一

人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。另外，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。可以想象，這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？

（五）管理者素質(zhì)不高

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：1．學(xué)歷不高，除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。2．缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。一般來說在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。3.專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少。尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。

（六）人才晉升難，發(fā)展空間小

由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友、創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應(yīng)地，則把引進(jìn)的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。

（七）強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。雖然有些民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收第 1頁(yè)，共3頁(yè)

入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

（八）注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量

許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。

（九）人事法規(guī)政策淡漠

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。

二、切實(shí)發(fā)揮做好民企人力資源管理的四個(gè)著力點(diǎn)的作用

要做好民營(yíng)企業(yè)的人力資源工作，必須針對(duì)以上特點(diǎn)展開，我認(rèn)為應(yīng)該在如下四個(gè)方面發(fā)力。

（一）做民營(yíng)企業(yè)人力資源管理必須轉(zhuǎn)變?nèi)齻€(gè)觀念

1、樹立戰(zhàn)略人力資源的觀念。人力資源管理應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分，因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，民企不能在口頭上說人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略合伙人，要落實(shí)在行動(dòng)上，在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施的全過程要聽取和采納人力資源的意見。

2、樹立企業(yè)發(fā)展的大小和企業(yè)家胸襟胸懷成正比的觀念。因此，民營(yíng)企業(yè)家要想做大企業(yè)必須要有海納百川的胸懷。歷史證明很多知名的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都是格局很大的人。

3、樹立公司股權(quán)期權(quán)的設(shè)計(jì)是留住關(guān)鍵人才的最佳選擇的觀念。在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位上的人才是一個(gè)企業(yè)的核心人力資源，而這些人在職場(chǎng)上往往比較有競(jìng)爭(zhēng)力，如何留住這些人才是民營(yíng)企業(yè)家不得不認(rèn)真思考的問題。多年的企業(yè)管理實(shí)踐告訴我，民營(yíng)企業(yè)家要有先進(jìn)的財(cái)富觀，“舍得舍得，舍才能得”，通過公司股權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃，使他們變?yōu)槠髽I(yè)的股東，免除他們自己創(chuàng)業(yè)要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，是留住核心人才的最好的辦法之一。

（二）做好民營(yíng)企業(yè)人力資源必須把握的四個(gè)平衡點(diǎn)

1、要把握好公司利益和員工利益之間的平衡。兩者從根本上來講是不矛盾的，人力資源工作經(jīng)常要平衡這兩者間的關(guān)系。

2、要把握好最高目標(biāo)和最低目標(biāo)之間的平衡。在企業(yè)家看來，人力資源工作就是要從戰(zhàn)略上完美地解決企業(yè)各個(gè)階段的人力資源問題。完美當(dāng)然是最高目標(biāo)，這當(dāng)然需要過程，所以為了達(dá)到最高目標(biāo)，就要分階段設(shè)立階段性的目標(biāo)，每個(gè)階段實(shí)現(xiàn)了最低目標(biāo)，最高目標(biāo)最終就得以實(shí)現(xiàn)。但是民營(yíng)企業(yè)家比較功利性，往往希望人力資源工作者用最短的時(shí)間解決他企業(yè)所有問題，急于看效果，所以，在民營(yíng)企業(yè)里，人力資源不宜設(shè)立過長(zhǎng)目標(biāo)，而是把每一個(gè)階段性的目標(biāo)做完成好，這樣才能生存下來。

3、要把握好人力資源政策的擬訂者和人事工作的落地者之間的平衡。一個(gè)公司的人力資源政策是由人力資源擬訂，并報(bào)CEO甚至更高層批準(zhǔn)后頒布執(zhí)行。但是就靠人力資源部，或者HRD是不能使公司人力資源政策落地，并發(fā)揮最佳功效。其實(shí)，每一個(gè)管理者對(duì)下屬都履行著兩個(gè)職責(zé)：

1、對(duì)業(yè)務(wù)指導(dǎo)；

2、人事管理。很多民營(yíng)企業(yè)家都存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，認(rèn)為公司人力資源工作就是人力資源部的工作，就是人力資源總監(jiān)的工作。企業(yè)家意識(shí)缺位，缺發(fā)一把手的重視，人力資源工作就難落地。

4、要把握好規(guī)范性和適應(yīng)性之間的平衡。一個(gè)企業(yè)發(fā)展到一定階段要做強(qiáng)做大，就得在管理上搞規(guī)范，然而規(guī)范就意味著增加管理成本，就對(duì)經(jīng)營(yíng)上多了許多條條框框，很多條條框框是規(guī)范了，但有可能阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（三）做好民營(yíng)企業(yè)人力資源必須做好“選人、用人、育人、留人”八字大文章

1、選人

企業(yè)選人無非是從社會(huì)上招募和內(nèi)部提拔兩個(gè)渠道，經(jīng)常是兩條腿同時(shí)走路。

（1）外部招募

從社會(huì)上引進(jìn)人才，關(guān)鍵在于規(guī)范整個(gè)招聘錄用流程，注意所有細(xì)節(jié)，建立完善的面試筆試題庫(kù)，靈活運(yùn)用各種面試工具和技巧，進(jìn)行勝任能力和企業(yè)價(jià)值觀匹配兩個(gè)方面的評(píng)估，同時(shí)，對(duì)于一些關(guān)鍵崗位的應(yīng)聘者的流動(dòng)價(jià)值傾向和背景進(jìn)行調(diào)查，使德才兼?zhèn)涞娜嗣摲f而出。

（2）內(nèi)部提拔

從企業(yè)內(nèi)部提拔人才，其優(yōu)勢(shì)在于公司對(duì)他知根知底，他的忠誠(chéng)度、穩(wěn)定性比較好，不足是他往往缺乏大局觀，管理視野不夠。對(duì)此，企業(yè)要著重對(duì)其進(jìn)行教育培訓(xùn)，做好其職業(yè)生涯的規(guī)劃和職業(yè)輔導(dǎo)。

2、用人

（1）科學(xué)界定部門職能和崗位的責(zé)、權(quán)、利。用人力資源專業(yè)名詞，就是做好組織設(shè)計(jì)和工作分析，盡量避免部門之間相互推諉，崗位與崗位之間相互扯皮拉筋。這一點(diǎn)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說尤為重要。

（2）用人不疑，疑人不用。企業(yè)家要在“放心”和“放權(quán)”之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)。在民營(yíng)企業(yè)里，企業(yè)家往往對(duì)人不放心，尤其是對(duì)于從外部招募的人。職業(yè)經(jīng)理人只有做好每件工作，廉潔自律并采取適當(dāng)?shù)姆绞阶尷习宸判?，這樣老板才可能放權(quán)。同時(shí)，在企業(yè)要建立有效的內(nèi)部控制機(jī)制，防止權(quán)力被濫用而產(chǎn)生腐敗。

（3）大力推行績(jī)效管理。通過推行績(jī)效管理，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化成每個(gè)員工具體行為，從而促進(jìn)員工的自我管理，努力形成“自激勵(lì)、自約束、自協(xié)同”的良好局面。

（4）高度重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展。

3、育人

（1）工作擴(kuò)大化、工作輪換、混合管理和代理制，是使對(duì)有潛質(zhì)、對(duì)公司忠誠(chéng)的員工快速成長(zhǎng)的有效手段。

（2）結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效管理，開展基于勝任能力的、具有針對(duì)性、系統(tǒng)性培訓(xùn)，是培育人才的不二法寶。

（3）加大職業(yè)輔導(dǎo)和員工個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的指導(dǎo)，是民營(yíng)企業(yè)培育人才的又一好辦法。麥肯錫于2009年對(duì)1萬名企業(yè)各個(gè)層級(jí)員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)71%以上的員工的個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略不清晰，所以他們成長(zhǎng)不快。其實(shí)，個(gè)人的成功取決于是否有明確的人生目標(biāo)，當(dāng)一個(gè)人有了明確的人生目標(biāo)后，就會(huì)通過清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)其人生目標(biāo)。絕大多數(shù)情況下，當(dāng)人有了清晰的職業(yè)目標(biāo)，就反思自己在工作知識(shí)、技能、歷練和閱歷方面還有哪些地方不足，就可能自發(fā)去豐富和儲(chǔ)備自己的工作知識(shí)、技能、歷練和閱歷，一有機(jī)會(huì)“黃袍才能加身”，實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)，過上自己想要的生活。因此，我們能感受到職業(yè)輔導(dǎo)對(duì)員工的成長(zhǎng)多么重要。

4、留人

（1）通過建立具有競(jìng)爭(zhēng)性、公平性和激勵(lì)性的薪酬體系是留住人才的強(qiáng)有力的手段。

（2）建立以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，將調(diào)薪、晉升、培訓(xùn)等等人事管理和績(jī)效密切掛鉤，形成員工靠結(jié)果和公司進(jìn)行交換的企業(yè)文化。

（3）靠事業(yè)留人，搭建出員工能充分發(fā)揮才智和價(jià)值的事業(yè)平臺(tái)，是留住人才的有效途徑。