第一篇：帶團隊就這么容易

帶團隊就這么容易

目錄

第一章一切有賴于管理方式樣升級

隊伍壯大了，你有能力掌控嗎？

別讓自己成為企業(yè)的瓶頸

第二章組織建設有“絕招”

善用人性，讓組織更具生命力

優(yōu)勢管理模式讓企業(yè)迅速壯大

第三章厘清管理問題，提升團隊效率

高績效源自敬業(yè)員工和干部

讓管理得永遠站在舞臺中央

領導力的本質：自我管理

第四章十二階梯打造敬業(yè)團隊

界定清晰的工作要求

讓強者更強弱者淘汰，有效合理分配資源

讓兔子去跑，不要教豬唱歌，發(fā)現(xiàn)發(fā)揮員工優(yōu)勢及時的表揚使下屬產(chǎn)生持續(xù)的工作激情和動力真正的激勵要走進員工的情感和內心

幫助下屬進行職業(yè)規(guī)劃，鼓勵員工創(chuàng)造更大的奇跡重視下屬建議，讓員工找到主人翁的感覺

給工作一個偉大的理由，給員工一個偉大的夢想不接受任何借口，致力于高質量的工作鼓勵員工在團隊里結交朋友

定期進行一對一“績效談話”，為下屬指明進步方向為員工提供學習成長和培訓的機會

第五章在企業(yè)內部建立人才梯隊

“三大板塊”——快速培養(yǎng)職業(yè)化人才

入模板+練絕招：培養(yǎng)基層員工

提要求+調心態(tài)：培養(yǎng)中層干部

統(tǒng)一觀念+知識升華：培養(yǎng)高層干部

開拓思路+開啟智慧：培訓老板

不同層級人才培養(yǎng)的“知識地圖”

第六章做好干部的選拔和培養(yǎng)

人選不對，一切白費：管理者要識別三種人才手有余糧，心中不慌：用“自動化的系統(tǒng)”培養(yǎng)干部

第七章：用企業(yè)文化賦于組織核心競爭力四個關鍵點，建立清晰而牢固的企業(yè)文化通過決策分析培養(yǎng)價值觀一致的接班人后記

第二篇：如何帶團隊？

如何帶團隊？

--明陽天下拓展培訓

做好大客戶營銷，不是靠管理者自己或個別人單打獨斗能夠完成，往往考驗的還是一個團隊的綜合服務能力，需要團隊協(xié)同合作。大到一個集團或企業(yè)，小到一個項目團隊，作為團隊帶領者，都有一些共通之處。

勇于承擔責任

我覺得，帶隊伍一定要勇于承擔責任。只有團隊領導者勇于擔責，下面的人才能放心大膽向前沖。當年我在音響企業(yè)，有一次搞一個大型晚會彩排，現(xiàn)場突然出現(xiàn)了技術性故障，當時團隊里所有人都嚇壞了，特別是技術主管，本來就已經(jīng)為這個大型晚會累死累活精神高度緊張，偏偏臨到播出還出故障，人都快崩潰了，兩天兩夜睡不著覺。頭天晚上出事，第二天見到我就哭。公司里的人也明里暗里埋怨他。

這位主管三十出頭，技術能力強，但心理承受力弱，在此情況下，如果我再說他兩句，估計他會瘋掉。雖然我也很光火很著急，但當時我還是先攬下所有責任，在大會上做檢討也我自己做。我裝做輕松地半訓半開導他：這算多大個屁事！責任又不是你的。不要太沒出息，檢討我都檢討了，責任在我身上，你不要有包袱。但他還是放不下，竟向我提出辭職，認為自己“對不起公司，對不起徐總，只有辭職”?？墒牵一敲炊鄷r間精力培養(yǎng)的人，怎么能夠因為出個事故就讓他走掉呢，固然事故給公司造成損失，給我也帶來巨大壓力，但人才流失對公司的損失將更大。我還是好語為他減輕心理負擔，竭力挽留，讓他安心留了下來，并由他自己繼續(xù)帶領技術團隊，順利排除了技術故障。作為技術主管，他自己也得到了成長，直到現(xiàn)在都仍是公司的骨干。

將心比心，以心換心

對現(xiàn)在很多年輕人來說，可能生活的一切太順了，所以才容易一遇到點挫折就受不了。所以作為團隊管理者，一定要學會關心他們?，F(xiàn)在許多80后、90后，價值認同的需求特別高，未必高薪就一定能留人，有時候錢多錢少不重要，反而氛圍很重要，特別對于發(fā)展中的中小企業(yè)更是如此。我認識的許多年輕人都向我聊過：大家能夠圍著一個大桌子吃飯，過生日一起過，女同事三八節(jié)收到花，有人積極組織豐富的業(yè)余活動，這種集體生活的企業(yè)

氛圍，正是吸引他們之處。

年青時我在TCL，就算被領導罵得狗血淋頭也不敢輕易說走，現(xiàn)在信息發(fā)達，人才流動更加容易，特別是做大客戶營銷，做個幾年下來，每個人手里，都會掌握一大批客戶，你批得狠了他心里不爽了，隨時說走人就走人。所以作為管理者，我不能再學以前自己的領導那樣，劈頭蓋臉罵手下。要是被反炒魷魚，公司損失就大了。

所以說現(xiàn)在帶隊伍，既要講管理之道，又要拿他們當兄弟。既要講原則講規(guī)矩重承諾，又要跟他們將心比心，以心換心。有一次，團隊里一個兄弟在公司年飯上跟公司的財務發(fā)脾氣，摔杯子。我找他談，要求他去跟財務道歉。講了三點：一，業(yè)務員做業(yè)務，財務審核費用，都是各司其職。財務對超標費用公事公辦，不給報銷也正常。企業(yè)沒制度怎么行？二，今天團年飯，你在這種場合摔杯子摔給誰看？大家都看著呢。事情要解決也不能靠摔杯子解決，還是得坐下來談。三，我是大哥，你這樣做也丟了我的臉，你得聽我的，去跟人家道歉。最后，這個兄弟還是聽我的話，去辦公室找人道歉，費用的事情，大家也好好坐下來談，一起討論解決辦法。一個團隊里什么樣的人都會有。對于業(yè)務能力都很強、誰都不服誰的團隊成員，要盡量把他們分成不同項目組，形成競爭。特別是一些技術型單位，大家都覺得自己很牛，而且做技術出身的人，對成就感的追求似乎更強烈，“技術佬”一旦內耗起來，公司損失更嚴重。

我的經(jīng)驗是一定要創(chuàng)造條件讓他們“賽馬”飆業(yè)績，要競爭不要斗爭。

應對下屬的抱怨

對待下屬的挑戰(zhàn)或無理抱怨也很考人。印象很深地記得，某個母親節(jié)，團隊里一個部

門總經(jīng)理，給我發(fā)來一條短信，上面就侮辱性的幾個字：“某某某，我X你媽”。我一看就火了，差點操起手機就想回撥過去狂罵他一頓。但我還是忍了下來。因為我知道，如果一開罵，事情就會往壞里發(fā)展，無可挽回。作為團隊最大的頭，他們罵我，是因為有壓力，找不到發(fā)泄口。這位負責人，因為部門正在跟公司另一部門爭客戶，我沒有及時當好裁判幫他們處理，因當天下午我趕著開另外一個會，他過來找我未及置詞，他理解成我有意偏袒了別的部門，因此氣不過，發(fā)短信發(fā)泄。當天我冷處理了此事，沒回短信也不給他電話。第二天等他心平氣和些了，我回到公司再找他談。很多時候，人在氣頭上的時候，話說得越多越扯不清，解決不了問題。而且，時間往往也有助于消除誤會。

后來搶客戶的事情協(xié)調解決以后，這位很有責任心、能力也很出眾的部門總經(jīng)理不僅誠懇向我認錯，在以后長期共事的過程中，更成了我的好下屬、好兄弟，我離開企業(yè)時，他非常不舍，直到現(xiàn)在，還經(jīng)常會找我請教和切磋問題。

事實上，企業(yè)每個部門的頭都難免有地盤意識，都會情不自禁地維護自己一畝三分地的部門利益，所以類似跟我拍桌子之類的事情總難免。比如象我以前企業(yè)的國際部，人員 少，技術力量相對弱，一接到大項目就要找別的部門的人配合。這時候，被借人的部門就會不樂意，明里暗里地抱怨。

特別是正當大家都在沖業(yè)績的時候，協(xié)調起來就更不容易。有時被借了人的部門在被追問業(yè)績時，就會找借口說“我人都被你借走了，還能出什么業(yè)績”之類的。一般在這種時候，我都會注意處理好，盡量理解他們的情緒，避開他們的怨氣，找到合適的時機，耐心說服、溝通。

警惕固執(zhí)己見，剛愎自用

做團隊領頭人做久了，也很容易固執(zhí)己見，剛愎自用，我經(jīng)常提醒自己要特別警惕，因為我曾經(jīng)有過這樣的教訓。有一次投一個標，我認為所有該做的工作都做完了，手下提出了一些意見我認為都是多余的，固執(zhí)己見，堅持去投，最后連入圍都入不了。還有一次，當時有一個文員提了個意見，包括我在內大家都沒重視。她提到要先去拿到一個產(chǎn)品的授權再去投標，因為這個產(chǎn)品很有競爭力。我們當時自信地認為，公司這么大，平時象我們這種賣系統(tǒng)的，各種相關配套產(chǎn)品企業(yè)都追在我們后面，要靠我們打進市場，要拿到某個產(chǎn)品的授權根本不在話下。最后沒想到業(yè)主單位在招標文件中設有對該產(chǎn)品獨家授權的要求，我們沒有足夠重視，最后就因為沒能及時處理好這個授權要求而失手。

所以說，帶團隊不一定都要做轟轟烈烈的大事，或者說，在做大事之余一定要把小事做好，注重細節(jié)。說到小事，我這么多年來做營銷、做管理，平時晚上應酬很多，但只要我不出差，即使晚上搞得再晚，第二天早上總是堅持9點前到公司，以身作則。

作為團隊帶領者，我從來不擔心別人來挖團隊成員，有人挖，證明你的團隊成員很優(yōu)秀。我這人很自信，相信自己和公司有能力給團隊成員營造一個比別處更好更大的平臺，會讓大家舍不得走。當然，自信歸自信，商業(yè)社會，人才流動始終難免，每有人要走，只要是中層以上的人員，我都會找他們詳談，能挽留的盡量挽留，實在挽留不下的也好聚好散，盡量做到上司下屬緣盡，兄弟情誼不斷。

第三篇：《帶團隊,管理者最容易犯的12種錯誤!》學習心得

《帶團隊，管理者最容易犯的12種錯誤！》學習心得

了解自身存在的不足，目的是不斷的改善現(xiàn)有的狀況，以期達到更理想化，讓工作更有實效的一個管理狀態(tài)。

文中提及的這12重管理者容易犯的錯誤，的確針針見血。在工作中似乎都能看到一些縮影。1.控制欲：他們想要操控萬物的欲望，絕不將權利下放。

管理者的控制欲每個管理者都應該有，問題就在于怎么有，以什么樣的形式控制。作為管理者，就是要管控工作，做到掌控全局。掌控并不是壓制，不能以遏制員工，更不能以阻礙工作開展的形態(tài)出現(xiàn)。權利不下放，有的事情員工只能等領導來拍板，其實，工作流程是一樣，只是等一個命令而已，這個等待的過程就耽擱了一部分的工作時間。所以，我們可以預知范圍能他們能做好的工作就賦予他們相應的權利。2.優(yōu)柔寡斷：一個好領導需要當機立斷

時機，也許就在那個階段，能有一定的效果，過了就成了追著別人后頭，跟著別人走。所以，在一些問題面前我們真的需要果斷一些。

3.剛愎自用：當他們認為自己是對的時候，無論別人說了什么都改變不了立場。

管理者多半已經(jīng)在一群人中屬于優(yōu)秀行列，優(yōu)秀的人往往自信，有自己的驕傲，凡是都是多面的，矛盾的，自信固然是好的，但是不同的觀點，能夠深思熟慮的考量一下就更難能可貴。

4.墨守成規(guī)：討厭改變現(xiàn)有的東西，始終堅持老一套的辦法是最好的。

我們應該自省，經(jīng)驗閱歷越深，越不愿意面臨潛在的風險。因為我們知道經(jīng)歷過的老方法最有安全感，最有保障。新的事物可能會在近期耗費我們的精力讓我們犯一些錯誤，但是我們始終在與時俱進。辦公軟件都到2010了，2003還能再用幾年？用到別人發(fā)來的文檔都不能打開，被迫更新成2007么？那不如先更新，早晚要換，不如先人一步。5.微觀管理：他們會對每一個工作細節(jié)進行考察，大大限制了員工的個性發(fā)展。

微觀管理，多半用于有針對性的問題，如解決流程漏洞等。

6.威逼式管理：他們會讓員工感到恐懼或者害怕以達到管理的目的

這種管理短期見效快，更像飲鴆止渴，所以離職率高，人員成本高，企業(yè)管理口碑堪憂。7.毫無遠見：沒有戰(zhàn)略性的目標企業(yè)是走不遠的，而這往往是因為領導者目光短淺

坦白說，我沒有到這個境界，但這并不代表我沒有思考，沒有思想，相反，每次涉及到這個層面的探討我聽得都很認真，也在大腦里飛速運轉這些問題。只是更多的精力側重在自身本職工作上。8.財務部：肖敏

第四篇：如何帶項目團隊

項目管理——如何帶隊

作為一名合格的項目經(jīng)理，如何帶隊?如何才能建立一個真正的高效的合作團隊，如何才能建立完善的項目管理體制?

我根據(jù)自己的切實的經(jīng)驗和書上得來的知識而琢磨了很長時間，看了幾本書之后，我的基本思路就已經(jīng)形成，雖然說不完善，但也可以說是與實踐相結合的了啊。

首先談談如何才能作為一名合格的領導者，如何帶領一個團隊。

我認為人與人之間的所有的東西都是依靠彼此的溝通交流才能實現(xiàn)的?？梢哉f是沒有溝通交流就沒有團隊的存在的意義的。

因此我認為作為一名管理人員首先具備的是溝通能力，任何一個不會溝通或者不善于溝通的人都是不能勝任自己的職位的。

作為一名管理人員，只有和下屬員工溝通到位，才能使每個人清楚自己的工作目標，只有和上級溝通清楚，才知道自己工作性質特點及目標。才能根據(jù)實際評估實現(xiàn)目標的績效，才能作出相應的決策。

如何溝通呢?

說白了，溝通的最基本就是聊天，就是說話?溝通的技巧就是說話的技巧。如何說話，會說話這是一門大學問，是一項高深的藝術。就我個人的理解，說話這門藝術主要涉及四個方面，只要掌握好了這四個方面的有機的組合就OK了。

這就是：傾聽，沉默，誘導，口才。

這四者的有機組合才是溝通，也只有這四者組合起來的人才是一名優(yōu)秀的人才，記得戴爾卡耐基說過：聰明的人不一定有口才，有口才的人一定是聰明的人。我先這里我可以套用一下的：會溝通的不一定能成為優(yōu)秀的管理人員，但優(yōu)秀的管理人員都是精通溝通的人。會聽，并根據(jù)是實際情況適時的沉默，并在恰當?shù)臅r機用出色語言組織表達出來，這就是溝通到位了。當然這背后內在的就是你的個人的思想的內涵。外在表現(xiàn)就是你的綜合素質的集中體現(xiàn)了。

東西方都有一個共同的特點，那就是都比較技巧，用巧勁達到管理的目的。這算是謀略層面的，而在文化及戰(zhàn)略層面上，從我個人這么多年的工作經(jīng)驗來看，無論公司領導怎么說，就基本思路來說中國的管理者好謀略，不太講究實際工作中的團隊的配合，而從書本上來看西方國家是非常講究團隊的協(xié)作的。

項目管理的關鍵就是工作程序的建立確立項目部。

現(xiàn)實中的很多項目的管理，其實并沒有真正的管理協(xié)調，建立起有效的管理程序。而是各自為政，每個人各自管理自己的一攤子事，相互之間老死不往來，這里面固然有員工的執(zhí)行力的問題，也有項目經(jīng)理本人的管理協(xié)調力的問題。

每一個合格的項目經(jīng)理不僅僅是在管理現(xiàn)場，也是在建立監(jiān)督工作程序的順利進行，而不是去管理每個專業(yè)的具體工作和分工。領導者的作用在于建立和監(jiān)督工作流程的順利進行。

而現(xiàn)實中的很多管理者是胡子眉毛一把抓，卻什么都抓不住，越是年輕的管理者越是如此。

因此從繁忙的具體工作中擺脫出來，不僅僅可以提高工作效率，而且還能在關鍵的時刻幫下屬員工一把。俗話說：站得高看得遠。如果是將這句話放在事務的處理上，而不是登高的話，應該是這么理解的，從細鎖的事務中擺脫出來，將使自己有更多的精力，更廣闊的視野。從而能更從容的面對復雜事務的處理能力。

因此我建議所有的管理人員，將你的精力集中在程序的建立和監(jiān)督上，不要過分的攙和下屬員工的具體工作，這樣不僅僅使你更加輕松的處理工作，面對一切局面，還能使你的下屬產(chǎn)生成就感。

第五篇：如何帶團隊

如何帶好團隊

據(jù)說二戰(zhàn)時德國軍隊將人分成四類：聰明又懶惰的可做軍官，聰明又勤快的可任參謀；愚蠢

又懶惰的可當士兵，愚蠢又勤快的趕緊滾蛋。以上說法雖然有失偏頗但是也昭顯了一個高效團隊的管理思路和用人原則。而一個團隊中就恰恰可能存在以上四種人，由于團隊是由人組成的，故帶好一個團隊必須研究和解決的問題是：怎么把團隊中的每一個人的潛能激發(fā)和培養(yǎng)起來，從而把人變成對企業(yè)有價值的“人才“?！顿Y治通鑒》作者北宋名臣司馬光“大匠無棄材、尺寸各有施”與清嘉靖名將楊玉春“用人所長，天下無不用之人；用人所短，天下無可用之人。”（楊遇春用聾子當侍衛(wèi)；用啞巴當情報員；用瘸子當炮兵）有異曲同工之妙，它給我們的團隊用人提供了這樣一個思路：因材施教、用人所長。所以管理者最重要的職責是培養(yǎng)團隊所需要人才，正像國學大師翟鴻燊所言：“領導就是領袖和導師，領導者的價值在于把追隨者培養(yǎng)成領導者”。那么怎樣培養(yǎng)人才，怎樣打造高效團隊？

要帶好一個團隊離不開三個要素：一是制度：制度是團隊成員統(tǒng)一遵循的規(guī)矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展；二是工作標準：工作標準既是業(yè)務開展的依據(jù)，也是工作的指導書，避免出現(xiàn)隨意和偏差；三是團隊的戰(zhàn)斗力：戰(zhàn)斗力可能是無形的，但又至關重要，它體現(xiàn)在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當?shù)确矫?。團隊具備戰(zhàn)斗力的前提是群體內動力得到了激發(fā)。缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度嚴、方向對，都未必能確保戰(zhàn)斗的勝利。這種戰(zhàn)斗力類似于李云龍所倡導的“亮劍”精神——縱觀任何一支戰(zhàn)斗力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保留并傳承著一種精神傳統(tǒng)，這個傳統(tǒng)是一種性格，是氣質，有了這種傳統(tǒng)，就好比給軍隊注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就有了“劍鋒所指，所向披靡”…… 下面從以下三個方面做一闡述。

一、目標一致也就是思想要統(tǒng)一。沒有目標的人，就是幫別人實現(xiàn)目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人；不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。從2010年山重建機和山推股份取得的業(yè)績上我領悟到“思想統(tǒng)一”不是套話、虛話，她是行動的方向。思想意識決定的問題最難改變，越是看不到的東西越能夠體現(xiàn)出一個企業(yè)的層次，這就是企業(yè)文化。只要當事者的思想不統(tǒng)一、意識跟不上（不主動、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的執(zhí)行?！八枷虢y(tǒng)一”不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執(zhí)行力的最大保障。所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司（組織）目標緊密結合起來并可行的落實到團隊每個成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產(chǎn)能力突破500支（合格產(chǎn)品），全年產(chǎn)出4.6個億這個中心目標來分解自己的工作并毫不懷疑的去執(zhí)行，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的管理就是“老和尚念經(jīng)---得過且過！”

二、激發(fā)人的潛能。內動力是指人的內在潛能。這種潛能一旦調動出來，會表現(xiàn)為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內動力的發(fā)揮達到優(yōu)秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業(yè)。就團隊而言，群體內動力的發(fā)揮能讓這個組織實現(xiàn)看似無法企及的目標。要激發(fā)內動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優(yōu)秀的人往往能夠戰(zhàn)勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環(huán)境中都能主動學習思考，從容應對各種困難，不斷創(chuàng)造出輝煌的成績；而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環(huán)境、事件、群體或其他人的影響而得以激發(fā)?？陀^因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉型和進步都得益于客觀因素的促進?；诖斯芾碚咴谂囵B(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能時要做到：

1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要學會尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻你的贊美，要主動關心下屬的工作和生活，比如下屬過生日號召（形成制度化）全體團隊人員每人主動送上祝?？ㄆ蚱渌Y物，讓團隊的每個人都能感受到歸屬和愛的存在……

2、善于傾聽，管理者要經(jīng)常認真傾聽部下的意見、想法并善于正面引導，要與下屬交朋友，通過溝通了解下屬對將來個人發(fā)展的打算，盡己所能滿足其需求，傾聽部下的苦悶，做好一個被宣泄的對象，當下屬對工作和前途感到渺茫時主動進行安慰和開導，幫助他消除顧慮和壓力……

3、善于授權，管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權力去做事并對結果負責，但授權要注

意監(jiān)控，當下屬專業(yè)知識和業(yè)務能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和管理市場的能力……

4、善于激勵，激勵就是力量，激勵可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的激勵是改變心態(tài)。一個人不斷成長的關鍵是――變態(tài)。（經(jīng)常調整自己的心態(tài)，改變自己消極負面的狀態(tài)）。要以結果為導向，關注就是事實要善于引導下屬將思想、注意力集中于光明前景（結果）。

5、樹立標桿，一個團隊中成員素質、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業(yè)績差的“短板”成員來提升整個團隊的業(yè)績，更要注重培養(yǎng)工作業(yè)績、學習意識等各項綜合表現(xiàn)突出的下屬把他們樹為標桿，在例會中介紹推廣他們的優(yōu)秀業(yè)績和成功經(jīng)驗以帶動整個團隊更好的士氣。

6、創(chuàng)建學習的氛圍。學習最主要的是靜下心來去除浮躁，一個人從來心都靜不下來，哪有智慧？人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的。一個不愿意成長的領導是沒有未來的，毛澤東那么偉大的人，在離開人世的最后24個小時還讓秘書讀書，最后的24小時還在學習當中渡過，鄧小平說過活到老，學到老，做到“茍日新、日日新、又日新”，要做新民。

總之管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能與人對成功的內涵和外延有著不同的認知而不同，它取決于人的價值觀，影響著人的生存質量,昭示了人的境界。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。那么，什么樣的人容易成功呢？也許是受父親“窮命，不怕死做”的思想影響，我認為在同等條件下，懂總結、能總結、會總結；懂創(chuàng)新、能創(chuàng)新、會創(chuàng)新；懂拚搏、能拚搏、會拚搏的人容易成功。也就是能夠“會總結”、“敢翻花頭的”、“舍得拚搏”、“總是為難自己”、“自己跟自己過不去”、“把不喜歡的事情當喜歡的事情做”的人。借用教育領域內流行的一句話來說明激發(fā)內動力的表現(xiàn)：變“要我學”為“我要學”的過程，就是激發(fā)內動力的過程。

三、激發(fā)團隊的潛能。團隊是由人組成的，激發(fā)團隊的內動力首先要著眼于團隊內部的每個成員。這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。

1、管理者要具備熱情：要激發(fā)別人的熱情，本身就要有這份熱情。管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；

管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志。

2、管理者要點燃良知：良知是真理，是人性。表現(xiàn)為平等和尊重，表現(xiàn)為公平與公正，表現(xiàn)為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。

3、管理者要敢于擔當：“英雄往往是以集體的形式出現(xiàn)的，而非個體”。成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。

4、管理者要“因人而異”：每個成員的性格不同，優(yōu)勢不同，能力不同，價值觀各異，要做到觀念和思路的一致性，應該在理解、尊重的前提下“因材施教”，用不同的方式方法對待不同的人，不能千篇一律。這很辛苦，但很有效。

世界上最偉大的力量就是改變的力量。日本“經(jīng)營之神”稻盛和夫接任日航董事長兼首席執(zhí)行官后，通過變革用半年時間實現(xiàn)日航扭虧為盈。他在央視的《對話》欄目中談到此事時說過，要讓日航成為員工心目中值得信任、靠得住的企業(yè)，從這句話中我體會到了一份溫馨和大氣，這也正是他一貫主張的“敬天愛人”的體現(xiàn)，這種意識本身也是激發(fā)團隊內動力的重要途徑和方法。

愚笨的人就是出色的學習了不需要學的東西，出色完成了根本不需要干的事兒；企業(yè)最大的成本是那些沒有訓練好的員工。共勉！