第一篇：民營(yíng)企業(yè)，你學(xué)會(huì)了用人了嗎（上）

民營(yíng)企業(yè)，你學(xué)會(huì)了用人了嗎（上）

中國(guó)企業(yè)壽命短，平均只有——年，而民營(yíng)企業(yè)壽命更短，平均只有年。在世界排行榜上，華人在富人排行榜上的位置比企業(yè)排行榜上高多了，因?yàn)槿A人企業(yè)的形態(tài)是他個(gè)人的，而不是一個(gè)純企業(yè)的形態(tài)，這也是企業(yè)難以長(zhǎng)大的重要原因。因此，企業(yè)家必須將個(gè)人的魅力、資源組織化，即善于運(yùn)用兩類人，一類是能力比自己強(qiáng)的人，一類是不如自己的人，但有好多企業(yè)家是不如自己的人看不上，比自己強(qiáng)的人不敢用，這就很危險(xiǎn)了。民營(yíng)企業(yè)要得到長(zhǎng)足的發(fā)展，再也不能忽視人力資源管理了。

一、員工為何棄你而去？

員工不正常的流動(dòng)，諸如招人、跳槽之類的現(xiàn)象，在企業(yè)里比較普遍，在民營(yíng)企業(yè)更是司空見慣。人員不正常流動(dòng)所帶來(lái)的后果不言而喻。民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因其實(shí)很簡(jiǎn)單，根據(jù)調(diào)查分析，大致有以下幾方面：

工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過(guò)重。許多企業(yè)的工作時(shí)間分上午、下午、晚上三個(gè)工作時(shí)段，總工作時(shí)間普遍超過(guò)小時(shí)，其中還包括部門經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。調(diào)查表明，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常小時(shí)開著手機(jī)，隨叫隨到。無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國(guó)有企事業(yè)單位大。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

處罰嚴(yán)重，工作壓力大。從年代至今，民營(yíng)企業(yè)一路走來(lái)，也積累了不少的管理心得。但是，這種靠企業(yè)主自己摸索出的“土方土法”，雖然在一定程度上有效，但大多明顯缺乏科學(xué)性。例如，處罰制度是這些民營(yíng)企業(yè)管理制度的重要部分，處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀(jì)、損失、行為規(guī)范等方面，處罰比獎(jiǎng)勵(lì)多得多。共知名服裝廠《員工規(guī)章制度》規(guī)定技術(shù)員工必須做滿個(gè)月，否則就不予結(jié)賬。另外，遲到、曠工、打架等罰款元。類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長(zhǎng)的名字。

員工感覺沒有前途。員工應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。這一點(diǎn)在職業(yè)經(jīng)理人身上體現(xiàn)得較為明顯。在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升。如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會(huì)選擇跳槽。

企業(yè)內(nèi)部管理混亂。企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于老板一言堂，沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。“企業(yè)不正規(guī)”，員工哪里還有安全感？

二、“一手遮天”將走入“死胡同”

在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中，老權(quán)威管理模式比較盛行。這種個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到有益的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家族式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。

有一個(gè)故事很能說(shuō)明這種慣性效應(yīng)。一頭小象，從小就被一根很細(xì)的麻繩拴到一棵樹上，一直到它長(zhǎng)成了大象，它仍然還是那么被拴著。一個(gè)小孩看到后，問他的爸爸，為什么大象不掙脫繩子逃走呢？他爸爸告訴他，因?yàn)檫@頭象小時(shí)候就被這根繩子拴著，它掙了好多次，都沒有掙開，所以，它以為自己永遠(yuǎn)都不能掙開這個(gè)束縛。一直到它長(zhǎng)成大象，它仍然還是被這么一根細(xì)細(xì)的繩子掛著。

相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)家是作為都市草莽英雄出現(xiàn)的。他們?cè)谝环N僵化的體制變革中勇為天下先，第一個(gè)吃螃蟹，善于利用規(guī)則，他們?cè)凇榜R上”得了“天下”。可是，治理天下是需要另一套“法術(shù)”的。如果說(shuō)得“天下”起關(guān)鍵因素的是勇氣，而治理“天下”更需要管理。所以，有人總結(jié)說(shuō)，“一次創(chuàng)業(yè)憑膽大”、“二次創(chuàng)業(yè)靠理智”。阿拉伯故事中那個(gè)智慧的漁夫，面對(duì)擁有“無(wú)限”權(quán)力的魔鬼，使用了一個(gè)玻璃瓶，就成功地制服了它。現(xiàn)在的企業(yè)管理也需要一個(gè)玻璃瓶，這個(gè)玻璃瓶其實(shí)就是一套標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)管理體系，或者說(shuō)是機(jī)制。

如果人力資源管理跟不上，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企業(yè)有很多都是發(fā)展速度非常快的民營(yíng)企業(yè)，比如三株、巨人等，所以關(guān)鍵是有沒有持續(xù)發(fā)展的能力，而不是速度和短期內(nèi)如何做得更大。企業(yè)的成長(zhǎng)依賴于人才，但員工融合度是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。一個(gè)企業(yè)是否成熟的重要標(biāo)志就是企業(yè)的重要崗位是否由內(nèi)部提拔產(chǎn)生，而不是招聘來(lái)的。要使員工能夠逐步融合，企業(yè)就要一步一步地發(fā)展。就像筑壩，要一層層撒上、一層層夯實(shí)才堅(jiān)固。再者，民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期不要當(dāng)“甩手掌柜”，因?yàn)檫@樣的話，尤其是對(duì)于小企業(yè)很容易出現(xiàn)失控。要強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)（這對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要），一定要建立良好的企業(yè)內(nèi)部控制系統(tǒng)，形成企業(yè)的互補(bǔ)性資源，就是說(shuō)每一個(gè)崗位都是互補(bǔ)的，不是每一個(gè)人都是不可或缺的。

第二篇：民營(yíng)企業(yè)，你學(xué)會(huì)了用人了嗎（下）

民營(yíng)企業(yè)，你學(xué)會(huì)了用人了嗎（下）

三、是雇員靠老板，還是老板靠雇員？

飛龍集團(tuán)總裁姜偉曾在《總裁的二十大失誤》中反省，飛龍集團(tuán)的失誤之一，是從來(lái)沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真進(jìn)行戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，隨機(jī)招收人才，并沒有一套完整的選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人才結(jié)構(gòu)的不合理造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，常常出現(xiàn)弱企劃、大市場(chǎng)；弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)；

弱財(cái)務(wù)、大營(yíng)銷等發(fā)展不均衡的局面，造成人才部門阻礙企業(yè)發(fā)展的狀況。

山東天達(dá)生物制藥股份有限公司董事長(zhǎng)張世家說(shuō)，“天達(dá)”從創(chuàng)業(yè)起，我就決定不搞家族企業(yè)，管理層全用外地人，用來(lái)自五湖四海的大學(xué)生。但大事還是我作主，靠我一人拍腦瓜。幾年走下來(lái)，我覺得力不從心，“天達(dá)”在管理上始終上不去，這將是致命的。

民營(yíng)企業(yè)是在改革開放的大潮中崛起的一支生力軍。許多企業(yè)是在商品經(jīng)濟(jì)大潮搏擊中創(chuàng)業(yè)奠基的。隨著企業(yè)發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)中暴露出的問題也越來(lái)越明顯。

前不久，方太董事長(zhǎng)茅理翔先生在他剛剛出版的新著《管理千千結(jié)》中談到，當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)正經(jīng)歷著一場(chǎng)傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程，這里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而論，但最根本的是必須正確處理好老板與雇員的關(guān)系。

茅理翔說(shuō)，現(xiàn)在不少民營(yíng)企業(yè)家普遍反映人難管，最根本的原因是“老板與雇員的關(guān)系”沒有擺正關(guān)系造成的。管理對(duì)象首先是人。過(guò)去很簡(jiǎn)單，農(nóng)民從田里出來(lái)，只要能掙錢什么苦都能吃，什么條件都不會(huì)講。大部分民營(yíng)企業(yè)家也是采用傳統(tǒng)管理手段，家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)方式，拍腦袋決策方式，把員工當(dāng)成雇工、工具、機(jī)器人，人治為主，有制度，但比較粗放。這種管理模式，適合于規(guī)模小、員工文化層次低、勞動(dòng)密集度大、技術(shù)檔次低的企業(yè)。

如今企業(yè)發(fā)展要有高層次人才，大學(xué)生多了，普通工人至少也是高中生，民主意識(shí)強(qiáng)了，需求觀變了，要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，管理就必須把民主性與法治結(jié)合起來(lái)?，F(xiàn)代管理特征是，以人為本作為管理的核心，事事尊重人的需求，處處調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值為中心的管理。同時(shí)，還必須實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，讓董事會(huì)與總經(jīng)理各司其職。還要制定一套完善、科學(xué)、合理、先進(jìn)的管理制度、管理方法。

在這樣的情況下，如果老板本人的素質(zhì)提高不快，還是停留在“敢打敢拼敢沖”的時(shí)代，而員工的素質(zhì)提高很快，加上市場(chǎng)變化很大，競(jìng)爭(zhēng)很激烈，就容易產(chǎn)生碰撞和矛盾。所以，現(xiàn)代管理是人本管理，對(duì)人的管理必須講藝術(shù)，把員工當(dāng)作社會(huì)人和文化人，學(xué)會(huì)尊重他們的意愿，滿足他們各個(gè)層次的需求。

那么老板的觀念應(yīng)如何轉(zhuǎn)變呢？茅理翔建議：老板必須從“雇員靠老板”的思想轉(zhuǎn)變?yōu)椤袄习蹇抗蛦T”，沒有雇員，就沒有老板，從內(nèi)心深處想通這個(gè)問題。樹立“以人為本”的管理思想，如何去把人的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為老板用人的出發(fā)點(diǎn)。應(yīng)該有一套完善的激勵(lì)機(jī)制和合理的分配機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性?？梢杂霉歉扇牍傻霓k法來(lái)鎖住他的心。創(chuàng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)職工的凝聚力。

四、民企要學(xué)會(huì)“以人為本”

西方人力資源管理專家曾說(shuō)過(guò)：“人是資源而不是成本”。從這個(gè)意義上來(lái)講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動(dòng)成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個(gè)人，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進(jìn)步的人，只有這樣，企業(yè)才能作為一個(gè)協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)、高效、創(chuàng)新的團(tuán)體，去適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。

有一些民營(yíng)企業(yè)，雖然面向社會(huì)招賢納才，為了降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)，卻要賢才交納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，交一部分算不上股份的風(fēng)險(xiǎn)金才能為企業(yè)工作，既是企業(yè)的失誤更是自己的恥辱。所以，有這個(gè)條件限制，企業(yè)無(wú)疑是把真正的人才拒之門外，這些都是沒有市場(chǎng)化的人才機(jī)制造成的。其實(shí)，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化，第一條也是“尊重個(gè)人”。由此可見，“尊重個(gè)人”應(yīng)是善待人力資源的前提，沒這一點(diǎn)，“以人為本”則無(wú)從談起。尊重人才的重要一條就是倍守信用。很多民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后便把員工看成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎(jiǎng)金，承諾多次的獎(jiǎng)勵(lì)不予兌現(xiàn)，還一個(gè)勁要員工“樂于奉獻(xiàn)”。要知道，優(yōu)秀的人才總會(huì)找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過(guò)低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那將是職業(yè)的恥辱。

用人更需培養(yǎng)人。許多民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求；有年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。許多民企老板也說(shuō)，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說(shuō)白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬(wàn)一人才跳槽了

怎么辦，豈不是人財(cái)兩空？這種急功近利的人才觀，是很多民營(yíng)企業(yè)的致命弱點(diǎn)。首先，人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個(gè)道理?？梢灾v，中國(guó)有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國(guó)企業(yè)需求的人才不多。因?yàn)?，各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒有充電的機(jī)會(huì)，專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。

當(dāng)然，保持一定比例的人才流動(dòng)率，對(duì)企業(yè)管理和效率的提高是很有必要的。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在％左右為宜，然而，中國(guó)許多民企的人才流動(dòng)率高達(dá)％左右，過(guò)高的人才流動(dòng)率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時(shí)，增加了監(jiān)管的成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作才是民企的當(dāng)務(wù)之急。

第三篇：民營(yíng)企業(yè),你學(xué)會(huì)了用人嗎？

中國(guó)企業(yè)壽命短，平均只有6——7年，而民營(yíng)企業(yè)壽命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，華人在富人排行榜上的位置比企業(yè)排行榜上高多了，因?yàn)槿A人企業(yè)的形態(tài)是他個(gè)人的，而不是一個(gè)純企業(yè)的形態(tài)，這也是企業(yè)難以長(zhǎng)大的重要原因。因此，企業(yè)家必須將個(gè)人的魅力、資源組織化，即善于運(yùn)用兩類人，一類是能力比自己強(qiáng)的人，一類是不如自己的人，但有好多企業(yè)家是不如自己的人看不上，比自己強(qiáng)的人不敢用，這就很危險(xiǎn)了。民營(yíng)企業(yè)要得到長(zhǎng)足的發(fā)展，再也不能忽視人力資源管理了。

一、員工為何棄你而去？

員工不正常的流動(dòng)，諸如招人、跳槽之類的現(xiàn)象，在企業(yè)里比較普遍，在民營(yíng)企業(yè)更是司空見慣。人員不正常流動(dòng)所帶來(lái)的后果不言而喻。民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因其實(shí)很簡(jiǎn)單，根據(jù)調(diào)查分析，大致有以下幾方面：

——工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過(guò)重。許多企業(yè)的工作時(shí)間分上午、下午、晚上三個(gè)工作時(shí)段，總工作時(shí)間普遍超過(guò)12小時(shí)，其中還包括部門經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。調(diào)查表明，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)開著手機(jī)，隨叫隨到。無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國(guó)有企事業(yè)單位大。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

——處罰嚴(yán)重，工作壓力大。從80年代至今，民營(yíng)企業(yè)一路走來(lái)，也積累了不少的管理心得。但是，這種靠企業(yè)主自己摸索出的“土方土法”，雖然在一定程度上有效，但大多明顯缺乏科學(xué)性。例如，處罰制度是這些民營(yíng)企業(yè)管理制度的重要部分，處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀(jì)、損失、行為規(guī)范等方面，處罰比獎(jiǎng)勵(lì)多得多。共知名服裝廠《員工規(guī)章制度》規(guī)定技術(shù)員工必須做滿6個(gè)月，否則就不予結(jié)賬。另外，遲到、曠工、打架等罰款200元。類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長(zhǎng)的名字。

——員工感覺沒有前途。員工應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。這一點(diǎn)在職業(yè)經(jīng)理人身上體現(xiàn)得較為明顯。在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升。如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會(huì)選擇跳槽。

——企業(yè)內(nèi)部管理混亂。企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于老板一言堂，沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可?！捌髽I(yè)不正規(guī)”，員工哪里還有安全感？

二、“一手遮天”將走入“死胡同”

在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中，老權(quán)威管理模式比較盛行。這種個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到有益的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家族式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。

有一個(gè)故事很能說(shuō)明這種慣性效應(yīng)。一頭小象，從小就被一根很細(xì)的麻繩拴到一棵樹上，一直到它長(zhǎng)成了大象，它仍然還是那么被拴著。一個(gè)小孩看到后，問他的爸爸，為什么大象不掙脫繩子逃走呢？他爸爸告訴他，因?yàn)檫@頭象小時(shí)候就被這根繩子拴著，它掙了好多次，都沒有掙開，所以，它以為自己永遠(yuǎn)都不能掙開這個(gè)束縛。一直到它長(zhǎng)成大象，它仍然還是被這么一根細(xì)細(xì)的繩子掛著。

相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)家是作為都市草莽英雄出現(xiàn)的。他們?cè)谝环N僵化的體制變革中勇為天下先，第一個(gè)吃螃蟹，善于利用規(guī)則，他們?cè)凇榜R上”得了“天下”?？墒牵卫硖煜率切枰硪惶住胺ㄐg(shù)”的。如果說(shuō)得“天下”起關(guān)鍵因素的是勇氣，而治理“天下”更需要管理。所以，有人總結(jié)說(shuō)，“一次創(chuàng)業(yè)憑膽大”、“二次創(chuàng)業(yè)靠理智”。阿拉伯故事中那個(gè)智慧的漁夫，面對(duì)擁有“無(wú)限”權(quán)力的魔鬼，使用了一個(gè)玻璃瓶，就成功地制服了它?，F(xiàn)在的企業(yè)管理也需要一個(gè)玻璃瓶，這個(gè)玻璃瓶其實(shí)就是一套標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)管理體系，或者說(shuō)是機(jī)制。

如果人力資源管理跟不上，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企業(yè)有很多都是發(fā)展速度非?？斓拿駹I(yíng)企業(yè)，比如三株、巨人等，所以關(guān)鍵是有沒有持續(xù)發(fā)展的能力，而不是速度和短期內(nèi)如何做得更大。企業(yè)的成長(zhǎng)依賴于人才，但員工融合度是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。一個(gè)企業(yè)是否成熟的重要標(biāo)志就是企業(yè)的重要崗位是否由內(nèi)部提拔產(chǎn)生，而不是招聘來(lái)的。要使員工能夠逐步融合，企業(yè)就要一步一步地發(fā)展。就像筑壩，要一層層撒上、一層層夯實(shí)才堅(jiān)固。再者，民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期不要當(dāng)“甩手掌柜”，因?yàn)檫@樣的話，尤其是對(duì)于小企業(yè)很容易出現(xiàn)失控。要強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)（這對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要），一定要建立良好的企業(yè)內(nèi)部控制系統(tǒng)，形成企業(yè)的互補(bǔ)性資源，就是說(shuō)每一個(gè)崗位都是互補(bǔ)的，不是每一個(gè)人都是不可或缺的。

三、是雇員靠老板，還是老板靠雇員？

飛龍集團(tuán)總裁姜偉曾在《總裁的二十大失誤》中反省，飛龍集團(tuán)的失誤之一，是從來(lái)沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真進(jìn)行戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，隨機(jī)招收人才，并沒有一套完整的選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人才結(jié)構(gòu)的不合理造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，常常出現(xiàn)弱企劃、大市場(chǎng)；弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)；弱財(cái)務(wù)、大營(yíng)銷等發(fā)展不均衡的局面，造成人才部門阻礙企業(yè)發(fā)展的狀況。山東天達(dá)生物制藥股份有限公司董事長(zhǎng)張世家說(shuō)，“天達(dá)”從創(chuàng)業(yè)起，我就決定不搞家族企業(yè)，管理層全用外地人，用來(lái)自五湖四海的大學(xué)生。但大事還是我作主，靠我一人拍腦瓜。幾年走下來(lái)，我覺得力不從心，“天達(dá)”在管理上始終上不去，這將是致命的。

民營(yíng)企業(yè)是在改革開放的大潮中崛起的一支生力軍。許多企業(yè)是在商品經(jīng)濟(jì)大潮搏擊中創(chuàng)業(yè)奠基的。隨著企業(yè)發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)中暴露出的問題也越來(lái)越明顯。

前不久，方太董事長(zhǎng)茅理翔先生在他剛剛出版的新著《管理千千結(jié)》中談到，當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)正經(jīng)歷著一場(chǎng)傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程，這里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而論，但最根本的是必須正確處理好老板與雇員的關(guān)系。

茅理翔說(shuō)，現(xiàn)在不少民營(yíng)企業(yè)家普遍反映人難管，最根本的原因是“老板與雇員的關(guān)系”沒有擺正關(guān)系造成的。管理對(duì)象首先是人。過(guò)去很簡(jiǎn)單，農(nóng)民從田里出來(lái)，只要能掙錢什么苦都能吃，什么條件都不會(huì)講。大部分民營(yíng)企業(yè)家也是采用傳統(tǒng)管理手段，家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)方式，拍腦袋決策方式，把員工當(dāng)成雇工、工具、機(jī)器人，人治為主，有制度，但比較粗放。這種管理模式，適合于規(guī)模小、員工文化層次低、勞動(dòng)密集度大、技術(shù)檔次低的企業(yè)。

如今企業(yè)發(fā)展要有高層次人才，大學(xué)生多了，普通工人至少也是高中生，民主意識(shí)強(qiáng)了，需求觀變了，要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，管理就必須把民主性與法治結(jié)合起來(lái)?，F(xiàn)代管理特征是，以人為本作為管理的核心，事事尊重人的需求，處處調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值為中心的管理。同時(shí)，還必須實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，讓董事會(huì)與總經(jīng)理各司其職。還要制定一套完善、科學(xué)、合理、先進(jìn)的管理制度、管理方法。

在這樣的情況下，如果老板本人的素質(zhì)提高不快，還是停留在“敢打敢拼敢沖”的時(shí)代，而員工的素質(zhì)提高很快，加上市場(chǎng)變化很大，競(jìng)爭(zhēng)很激烈，就容易產(chǎn)生碰撞和矛盾。所以，現(xiàn)代管理是人本管理，對(duì)人的管理必須講藝術(shù)，把員工當(dāng)作社會(huì)人和文化人，學(xué)會(huì)尊重他們的意愿，滿足他們各個(gè)層次的需求。

那么老板的觀念應(yīng)如何轉(zhuǎn)變呢？茅理翔建議：老板必須從“雇員靠老板”的思想轉(zhuǎn)變?yōu)椤袄习蹇抗蛦T”，沒有雇員，就沒有老板，從內(nèi)心深處想通這個(gè)問題。樹立“以人為本”的管理思想，如何去把人的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為老板用人的出發(fā)點(diǎn)。應(yīng)該有一套完善的激勵(lì)機(jī)制和合理的分配機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性?？梢杂霉歉扇牍傻霓k法來(lái)鎖住他的心。創(chuàng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)職工的凝聚力。

四、民企要學(xué)會(huì)“以人為本” 西方人力資源管理專家曾說(shuō)過(guò)：“人是資源而不是成本”。從這個(gè)意義上來(lái)講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動(dòng)成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個(gè)人，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進(jìn)步的人，只有這樣，企業(yè)才能作為一個(gè)協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)、高效、創(chuàng)新的團(tuán)體，去適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。有一些民營(yíng)企業(yè)，雖然面向社會(huì)招賢納才，為了降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)，卻要賢才交納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，交一部分算不上股份的風(fēng)險(xiǎn)金才能為企業(yè)工作，既是企業(yè)的失誤更是自己的恥辱。所以，有這個(gè)條件限制，企業(yè)無(wú)疑是把真正的人才拒之門外，這些都是沒有市場(chǎng)化的人才機(jī)制造成的。其實(shí)，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化，第一條也是“尊重個(gè)人”。由此可見，“尊重個(gè)人”應(yīng)是善待人力資源的前提，沒這一點(diǎn)，“以人為本”則無(wú)從談起。尊重人才的重要一條就是倍守信用。很多民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后便把員工看成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎(jiǎng)金，承諾多次的獎(jiǎng)勵(lì)不予兌現(xiàn)，還一個(gè)勁要員工“樂于奉獻(xiàn)”。要知道，優(yōu)秀的人才總會(huì)找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過(guò)低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那將是職業(yè)的恥辱。

用人更需培養(yǎng)人。許多民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求；有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。許多民企老板也說(shuō)，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說(shuō)白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬(wàn)一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財(cái)兩空？這種急功近利的人才觀，是很多民營(yíng)企業(yè)的致命弱點(diǎn)。

第四篇：你微笑了嗎？（精選）

這世上或許心的距離是最遙遠(yuǎn)的，這樣的距離縮短了，還有什么距離不能縮短呢！

你微笑了嗎？

親切的微笑你有沒有？帶著微笑出門，會(huì)有一種成就感。笑容是鮮花，但這樣的花朵需要真情的雨露來(lái)滋潤(rùn)。只有融入真情的笑，才會(huì)使鮮花更美麗。這可是至理名言。

笑，按新華字典上解釋是露出愉快的表情，發(fā)出歡喜的聲音。笑可以縮短人與人之間的距離，笑可以愉悅?cè)诵模κ侨松凶盍畠r(jià)的保健品。笑一笑，十年少；一笑眠恩愁。笑可以把冰雪化春瑤，笑可以把風(fēng)雨變彩虹。笑對(duì)每個(gè)人都十分重要。

可是，隨著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，行業(yè)的壟斷，工作節(jié)奏的加快，有些人面部表情卻變得僵硬起來(lái)，變得冷漠。好像有的人是難得一笑，有時(shí)偶爾一笑，也顯得十分勉強(qiáng)。那張臉不像國(guó)家公務(wù)員、工作人員應(yīng)有的臉，倒像個(gè)開棺材鋪的人。尤其是那些服務(wù)人員，認(rèn)為別人找他辦事，是有求于他，好像是別人欠他二斗大麥似的，板著面孔，臉拉得好長(zhǎng)。讓人見了有種不寒而粟的感覺。你捧著笑臉到他辦公室找他處理事情，他不可能主動(dòng)搭理你，更沒有微笑，甚至連理也不想理一種居高臨下的樣子，讓人感到十分不舒服。如果不是黨和人民把你放在這個(gè)位置上，給予你為民辦事的權(quán)力，你天天坐在家里頭，你叫別人去找你，別人也不想去，更不會(huì)管你會(huì)笑不會(huì)笑。別以為自己手中有了一點(diǎn)權(quán)力，別人就離不開你。其實(shí)當(dāng)今的社會(huì)離開誰(shuí)，地球也照樣轉(zhuǎn)！中國(guó)有的是人，離開一兩個(gè)不盡責(zé)的人，一點(diǎn)兒也不會(huì)顯得少，反而能使工作更協(xié)諧。人何必在工作崗上，要學(xué)那個(gè)了不得的樣子。人在工作崗位上的有效時(shí)間，也就那么幾十年，一眨眼就過(guò)去了，何不兢兢業(yè)業(yè)地工作，全心全意為人民服務(wù)，做個(gè)好人！做人是一輩子的事，做官不可能做一輩子。

現(xiàn)在是和諧社會(huì)，每個(gè)人應(yīng)該友好相處。家和萬(wàn)事興，大到一個(gè)國(guó)家，小到一個(gè)家庭。這個(gè)社會(huì)誰(shuí)需不著誰(shuí)呢！大寫的一個(gè)人字，還需要一撇一捺支撐。工作中何必要板著面孔，心情壓抑地工作，你不快樂，說(shuō)話生硬，搞得別人也不愉快。事情即使給人辦妥了，也叫人心里不舒暢。豐厚的生活條件，優(yōu)美的工作環(huán)境，我們有什么理由苦著臉？在這個(gè)美好的生活、工作環(huán)境中喪失自己最醉人的笑容？

把工作看成是快樂，把生活看成是享受，我們就不會(huì)是這種生活態(tài)度，我們?yōu)槭裁床荒軐?duì)前來(lái)辦事的人笑一笑，讓他感到親切和藹，沒有距離感，自動(dòng)搭好黨和人民之間的橋梁，發(fā)揮好紐帶的作用。讓前來(lái)辦事的人，高興而來(lái)，滿意而去呢！換句話說(shuō)：工作是你應(yīng)該做的事，拿著共產(chǎn)黨發(fā)給你的薪水，為老百姓辦點(diǎn)事是天經(jīng)地義的事情，你高興得辦，不高興也得辦。何不對(duì)前來(lái)辦事的人露出自己的笑顏。給別人一點(diǎn)陽(yáng)光，讓自己燦爛。

朋友啊！人要有一顆感恩的心，才能快樂；感到滿足，才能露出甜蜜的微笑。笑對(duì)生活，快樂才是生命的意義所在。讓我們每個(gè)人，不管在什么崗位上，從感謝生活開始，笑對(duì)每一個(gè)人，笑對(duì)工作，笑對(duì)家人，笑對(duì)朋友，笑對(duì)陌生人，這樣我們的社會(huì)才能變得和諧、溫馨。

第五篇：今天,你的脊柱運(yùn)動(dòng)了嗎(上)

今天,你的脊柱運(yùn)動(dòng)了嗎(上)

《科學(xué)生活》：祝醫(yī)生，您好！人的脊柱什么時(shí)間開始老化？脊柱老化是怎樣的過(guò)程？

祝醫(yī)生：日常門診中，我也遇見很多年輕人詢問為什么自己年紀(jì)輕輕就椎間盤突出。在老百姓的觀念里覺得20多歲尚屬年輕，但對(duì)于人的脊柱來(lái)說(shuō)卻已不年輕了。常規(guī)來(lái)說(shuō)，平均25歲開始，脊柱出現(xiàn)老化，也就是我們專業(yè)所說(shuō)的脊柱退行性變化。

在脊柱剛剛開始退變時(shí)，是可以感受到的，就拿頸椎和腰椎來(lái)說(shuō)。頸椎最常見的病情就是工作一段時(shí)間后，脖子酸痛、肩頸酸脹，甚至于有時(shí)候會(huì)覺得眩暈、惡心。白領(lǐng)常常會(huì)有這樣的體會(huì)，回去略作休息，有時(shí)睡一覺，第二天就好，連續(xù)加班時(shí)就又會(huì)出現(xiàn)這種狀況，這就是頸椎老化的早期現(xiàn)象。這是因?yàn)樽甸g盤開始老化累及頸椎附近的神經(jīng)、肌肉所致。對(duì)于腰椎，我們要警惕腰有酸脹的感覺，甚至有的人會(huì)有上臀部的酸脹，有時(shí)打噴嚏、用力咳嗽的時(shí)候，都會(huì)感覺到腰骶部的酸痛感，這樣的信號(hào)已高度提醒椎間盤老化甚至變形，這時(shí)的情況很有可能會(huì)導(dǎo)致以后椎間盤的破裂和突出。

脊柱的老化由核心的事件引發(fā)，就好比原子核反應(yīng)堆是由第一個(gè)原子核裂變開始逐漸擴(kuò)張一樣，對(duì)于脊柱來(lái)說(shuō)早期的老化就表現(xiàn)在椎間盤。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人的脊柱是由腰椎一節(jié)節(jié)似磚石般壘起來(lái)的，每?jī)蓚€(gè)腰椎之間都有一個(gè)椎間盤，它是腰椎的連接部分，脊柱后便是神經(jīng)。最早的退變部位便在椎間盤，那么，椎間盤是什么呢？椎間盤就好比汽車的輪胎一樣，它具有密閉性和彈性，可以起到緩沖震蕩、吸收壓力的作用。如果一個(gè)輪胎隨著時(shí)間的延長(zhǎng)橡膠慢慢老化的話，就表現(xiàn)為越來(lái)越?jīng)]有彈性，馬路上輕輕壓過(guò)一個(gè)小石子，它就會(huì)破一個(gè)小洞。我們的腰椎也一樣，椎間盤老化的表現(xiàn)就是椎間盤彈性降低。輪胎的外面是橡膠，填充物是空氣，而椎間盤里面填充著髓核，正常髓核是果凍狀，軟而有黏性，外面包裹著一層纖維環(huán)。椎間盤老化之后，水分漸漸降低，越來(lái)越脆，而纖維環(huán)出現(xiàn)疲勞性的裂痕，然后整個(gè)椎間盤緩沖震蕩、吸收壓力的作用就被減弱。圍繞著椎間盤的退變，腰椎之間的摩擦、震蕩變多以后，腰椎開始出現(xiàn)骨刺，包括一些腰椎節(jié)段的韌帶也會(huì)出現(xiàn)老化，脊柱四周開始出現(xiàn)增生、退變。所以，目前世間公認(rèn)的脊柱退變是從椎間盤開始的。

很多年輕人都曾經(jīng)有過(guò)椎間盤突出的病史，這時(shí)的椎間盤一旦突出甚至輕微突出就說(shuō)明脊柱不僅僅是退變，而且出現(xiàn)了問題。而脊柱問題的進(jìn)一步加重就會(huì)導(dǎo)致椎間盤退變后破裂，之后突出，最后形成其他各方面的一些生理改變。

脊柱的老化是自然規(guī)律，無(wú)法避免，然而，我們?nèi)粘Ｉ钪幸残枰M力避免加速脊柱的老化。最重要的一點(diǎn)就是避免脊柱的過(guò)勞，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就好像一根橡皮筋，一直拉著不放，橡皮筋的老化就會(huì)加劇。在早期出現(xiàn)頸椎、腰椎不適的時(shí)候，要盡可能的休息，或者做一些理療、腰背肌康復(fù)鍛煉，打斷過(guò)勞的惡性循環(huán)。

《科學(xué)生活》：日常生活中，有哪些行為可能會(huì)影響甚至傷害脊柱？脊柱出現(xiàn)問題有怎樣嚴(yán)重的后果？

祝醫(yī)生：最常見的就是長(zhǎng)時(shí)間坐著不動(dòng)，尤其是IT等行業(yè)的職業(yè)白領(lǐng)，一旦坐下就懶得動(dòng)，同一個(gè)姿勢(shì)不變超過(guò)一個(gè)小時(shí)，就會(huì)形成過(guò)勞。這是因?yàn)樵谕粋€(gè)姿勢(shì)當(dāng)中，肌肉形態(tài)、韌帶甚至脊柱之內(nèi)的椎間盤結(jié)構(gòu)都處于一種壓力不變的負(fù)荷狀態(tài)中，沒有恢復(fù)和改變的時(shí)候，這就會(huì)引起脊柱的問題。從頸椎的角度來(lái)看，要調(diào)節(jié)電腦高度，低頭或抬頭都會(huì)對(duì)脊椎產(chǎn)生一定的傷害，盡量做到平視電腦。另外要注意頸部的工作環(huán)境，如是否正一直對(duì)著空調(diào)吹，這看似一個(gè)中醫(yī)的風(fēng)邪入侵的概念，但實(shí)質(zhì)上在西醫(yī)看來(lái)，這會(huì)造成局部微循環(huán)的收縮，收縮之后的部位其血液循環(huán)就會(huì)降低，從而出現(xiàn)類似無(wú)菌性炎癥的反應(yīng)，如肌肉筋膜的炎癥等，而這個(gè)炎癥會(huì)滲透到脊柱里面去，導(dǎo)致肌肉僵直、椎間盤突出等問題。

還有就是激烈的運(yùn)動(dòng)，有時(shí)熱身運(yùn)動(dòng)做得并不夠，運(yùn)動(dòng)不當(dāng)就會(huì)增加脊柱的損傷。這種損傷初期都是一些微損傷，就好比一根橡皮筋拉開可以看到小的裂痕，收緊后就看不到了，有可能會(huì)自己愈合，但是微損傷周圍的生物力學(xué)功能下降，就好比一根竹子被輕輕一掰，最容易斷裂的還是曾經(jīng)受傷的部位一樣，而反復(fù)的微損傷積累在這個(gè)地方就會(huì)出現(xiàn)問題。中醫(yī)常說(shuō)腰肌勞損，這里的腰肌指的是肌肉、韌帶、椎間盤，大家都很容易接受這個(gè)概念。對(duì)西醫(yī)而言，腰肌勞損更多的是對(duì)疾病的描述而不是一個(gè)診斷，腰肌勞損疾病的本質(zhì)就是剛剛提到的微損傷。這些微損傷慢慢累積，有一天會(huì)導(dǎo)致受傷部位的充血，就好比我們一直在一個(gè)地方受傷，時(shí)間久了之后就會(huì)出現(xiàn)皮膚的硬化，新生的皮膚和其他部位的皮膚就不一樣了，所以我們生活當(dāng)中要避免這些情況。我們之前拿竹子做比喻，出現(xiàn)微損害的部位的確更容易受到傷害，但人的脊柱并不是竹子，人的脊椎邊上有肌肉與韌帶等起穩(wěn)定作用的結(jié)構(gòu)，也就是說(shuō)通過(guò)休養(yǎng)、康復(fù)鍛煉、腰背肌的自我訓(xùn)練后，提高損害部位周圍微結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，這就會(huì)起到一個(gè)穩(wěn)定的作用。

現(xiàn)在，有車一族漸漸增多，逢年過(guò)節(jié)開車返鄉(xiāng)的情況也越來(lái)越多。很多人一坐就是4～5個(gè)小時(shí)，開車時(shí)腰部被震動(dòng)，同時(shí)，還要維持同一個(gè)姿勢(shì)不變，而很多人開車時(shí)腰部處于半屈曲狀態(tài)，有違人體力學(xué)，這對(duì)脊柱有較大的損害。在開車時(shí)，要注意膝關(guān)節(jié)和髖關(guān)節(jié)都要坐成直角，腰部適當(dāng)做一些支撐。

一般脊柱的發(fā)病是漸進(jìn)性的，只要沒有意外，不會(huì)突然發(fā)病。然而，有些情況我們需要注意。第一，辦公室白領(lǐng)經(jīng)常會(huì)頸椎、腰椎酸痛，這時(shí)同事之間常常發(fā)揚(yáng)互助精神，互相按摩，或是前往非正規(guī)營(yíng)業(yè)場(chǎng)所按摩，這是不可取的。門診經(jīng)常遇見因?yàn)榘茨Σ划?dāng)而導(dǎo)致手臂酸痛、無(wú)法抬起的情況，所以切勿讓沒有專業(yè)知識(shí)的人用大力按摩。第二，對(duì)于脊柱不好的人來(lái)說(shuō)，要注意避免突然摔倒，摔倒會(huì)導(dǎo)致腰疼、頸椎病的加重。

《科學(xué)生活》：哪些人需要且適合脊柱康復(fù)運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練呢？

祝醫(yī)生：最重要的一定是手術(shù)后需要康復(fù)的病人。我們的手術(shù)分為傳統(tǒng)的開放手術(shù)、微創(chuàng)化開放減壓融合手術(shù)、脊柱內(nèi)鏡手術(shù)等幾種。所謂傳統(tǒng)的開放手術(shù)就是神經(jīng)減壓融合手術(shù)，因?yàn)樗械募怪膊〉胶笃诙紩?huì)涉及神經(jīng)的問題，神經(jīng)減壓就是去除神經(jīng)壓迫因素，無(wú)論是椎間盤突出還是骨刺，等等。因?yàn)殚_放手術(shù)取出了一部分脊柱的骨性結(jié)構(gòu)或者是穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，那么，這個(gè)時(shí)候就需要人為的修復(fù)它，就需要做我們常說(shuō)的“打釘子”。微創(chuàng)化開放減壓融合手術(shù)是將原來(lái)的大型傷口改為小型傷口，甚至微型傷口，那么損傷就沒那么大了。脊柱內(nèi)鏡手術(shù)是一個(gè)脊柱修復(fù)的手術(shù)，完全有別于開放減壓融合手術(shù)，不存在融合，也不需要“打釘子”。這三類手術(shù)，尤其是前兩類，對(duì)于腰背肌、皮膚、韌帶會(huì)產(chǎn)生醫(yī)源性的損傷，不僅僅是皮膚表面的可見疤痕，同樣，肌肉等也會(huì)出現(xiàn)疤痕，這是無(wú)法避免的。如何盡快恢復(fù)肌肉的彈性與張力，這就是開放手術(shù)、微創(chuàng)化開放減壓融合手術(shù)后康復(fù)鍛煉最重要的考慮因素。另外，做了脊柱內(nèi)鏡手術(shù)后，雖然傷口很小，但對(duì)于人體仍然是一個(gè)損傷，不過(guò)這時(shí)康復(fù)運(yùn)動(dòng)的重點(diǎn)不再是傳統(tǒng)的開放手術(shù)、微創(chuàng)化開放減壓融合手術(shù)后肌肉的張力與彈性的恢復(fù)，而是脊柱運(yùn)動(dòng)單元的康復(fù)。這是因?yàn)殚_放手術(shù)、微創(chuàng)化開放減壓融合手術(shù)等于犧牲了脊柱的單元活動(dòng)來(lái)進(jìn)行手術(shù)，而脊柱內(nèi)鏡手術(shù)保留了脊柱單元的活動(dòng)能力。

對(duì)于藥物治療的患者，脊柱康復(fù)運(yùn)動(dòng)有幫助治療的作用。藥物治療的作用無(wú)非是三點(diǎn)：消炎，以消除無(wú)菌性炎癥為主；營(yíng)養(yǎng)神經(jīng)；活血，通經(jīng)活絡(luò)。在藥物的前提下，再去做一些腰背肌的鍛煉，加速血液循環(huán)與新陳代謝，可以帶走局部的炎癥介質(zhì)。需要注意的是，如果是剛剛出現(xiàn)脖子及腰的酸脹、疼痛，此時(shí)不要過(guò)早進(jìn)行鍛煉，否則，會(huì)加重病情，等到服藥后癥狀緩解，再輔助以鍛煉。

還有就是對(duì)于平時(shí)缺少鍛煉的人而言，脊柱康復(fù)運(yùn)動(dòng)也是非常關(guān)鍵的。這類人往往平時(shí)坐在辦公室缺少活動(dòng)，生性又比較喜歡“宅”，平時(shí)運(yùn)動(dòng)較少，可以保護(hù)脊柱的腰背肌不發(fā)達(dá)甚至幾乎沒有，那樣脊柱就容易受到傷害?？梢宰晕易鰝€(gè)檢測(cè)，先將背挺直，后摸一下自己的脊柱兩側(cè)的肌肉，若是兩側(cè)腰背肌比較鼓，那么脊柱受到損害的幾率就會(huì)比較小，反之有些人的腰背肌是平的，有些老人甚至是幾乎沒有的，這樣的脊柱就暴露在一個(gè)極容易損壞的外環(huán)境下。

還有，開始運(yùn)動(dòng)、長(zhǎng)途駕駛時(shí)，也要注意，這時(shí)脊柱相當(dāng)于負(fù)擔(dān)一個(gè)任務(wù)。要記住運(yùn)動(dòng)前充分熱身，使肌肉、韌帶都處于亢奮狀態(tài)，那么，就不容易出問題，中途要注意休息。

《科學(xué)生活》：為什么要重視脊柱運(yùn)動(dòng)？

祝醫(yī)生：我們用個(gè)比方來(lái)說(shuō)，最常見的椎間盤突出，初發(fā)的椎間盤突出病人80%～90%是不需要手術(shù)的。也就是說(shuō)，有其他的手段可以幫助這90%的病人好起來(lái)，比如，藥物治療、休息，而最重要的就是自我的康復(fù)鍛煉。為什么我們認(rèn)為自我的康復(fù)鍛煉是最重要的？椎間盤一旦突出，那么，它自行恢復(fù)的可能性幾乎為零，通過(guò)自我的康復(fù)鍛煉椎間盤的突出是否就沒有了呢？不是這樣。椎間盤突出之后，對(duì)神經(jīng)有刺激和壓迫，就如同腰椎一樣，而自我鍛煉的目的是最終可以通過(guò)腰背肌康復(fù)鍛煉使我們的神經(jīng)和突出的椎間盤處于一種相安無(wú)事的狀態(tài)，也就是通過(guò)鍛煉提高了神經(jīng)的耐受程度以及適應(yīng)狀態(tài)。這就是我們所認(rèn)為的臨床治愈狀態(tài)。這也是很多理療的目的，讓患處達(dá)到自我康復(fù)和穩(wěn)定的狀態(tài)。而自我的康復(fù)運(yùn)動(dòng)更不受器材與場(chǎng)地的限制，更簡(jiǎn)單易行。雖然椎間盤沒有回復(fù)原位，但癥狀減輕，甚至有些患者不再?gòu)?fù)發(fā)。這就是為什么脊柱運(yùn)動(dòng)非常重要的原因。（未完待續(xù)）