第一篇：人力資源留人方案

核心員工之于企業(yè)來說，是所謂的“有常之士，非常之才”，從管理學(xué)的“80~20”原理來看，核心員工占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20~30%，他們集中了企業(yè)80~90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，是企業(yè)的靈魂和骨干。但同時，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，“跳槽”的機(jī)會最多、可能性最大。他們一旦“跳槽”，對企業(yè)造成的損失往往難以估量。

“千軍易得，一將難求”，在產(chǎn)品、技術(shù)、渠道等競爭因素趨于同質(zhì)化的情況下，人才成為企業(yè)之間差異化競爭的焦點。因此，加強(qiáng)對核心人才的管理，提高核心人才的忠誠度，如何留住核心員工，做到“相推而不相礙”，成為企業(yè)人力資源管理的重要職能。甄別企業(yè)的核心員工

要想吸引和留住核心員工，首先必須知道哪些員工是自己需要的核心人才。一般來說，企業(yè)核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。他們一般具有以下特征：創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)；建立和推動企業(yè)的技術(shù)和管理升級；擴(kuò)大企業(yè)的市場占有和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；務(wù)實、忠誠、積極和有犧牲精神。他們是“不可代替”的員工。

核心員工概念有兩個層次：“創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內(nèi)容。從廣義的角度上講，一個組織系統(tǒng)的成員都是對績效有貢獻(xiàn)的，而對公司發(fā)展“最有貢獻(xiàn)”會因判斷標(biāo)準(zhǔn)和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第2個層次：不可代替性。

在IT行業(yè)，大家都知道為了防止信息、文件損壞和丟失，最重要的解決之道是將文件備份。同理，“人才備份”是防止因員工流失引起損失的重要工具。但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才華是很難備份的。逆向思維就可發(fā)現(xiàn)，能否進(jìn)行人才備份是甄別核心員工的最重要工具：備份不了的就是“不可代替”的，就是核心員工。核心員工為什么要離開

沃頓商學(xué)院人力資源中心主任彼特·卡普里教授認(rèn)為：是市場而不是你的公司完全地決定了職員的流動。你可以使你的組織更加完善，提供與環(huán)境相一致的工作環(huán)境。但你不能計算市場對員工的拉動力有多大，不能把員工藏起來而不被市場中的機(jī)會和具有誘惑力的招聘所吸引。

核心員工多為知識型員工、進(jìn)取型員工，自我實現(xiàn)愿望強(qiáng)烈，希望在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展空間，偏好寬松自由的工作空間，勇于承擔(dān)責(zé)任，追求卓越。比如軟件企業(yè)的員工非?？粗貍€人的成長、發(fā)展，可以稱他們?yōu)槁殬I(yè)化程度比較高的群體。就好比NBA運動員，他們對個人技術(shù)的提高非常重視，但往往對在哪個球隊打球不是那么在乎。換言之，在現(xiàn)有環(huán)境不斷變化的情況下，員工對單位的忠誠感要小于他對職業(yè)本身的忠誠感。如果企業(yè)能夠為這樣的員工提供足夠好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，他們則很愿意留在企業(yè)里。

市場經(jīng)濟(jì)條件下，如果不能在一個方面做到最好，就會被淘汰，這種危機(jī)意識已經(jīng)被廣大職場人士接受。如果某人發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里停滯不前、不能學(xué)到新東西，而企業(yè)又不能給他很好的發(fā)展機(jī)會，必要時他就會考慮離開。這是員工管理發(fā)展、變化的一個趨

勢，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)尤其明顯。

沒有太多的發(fā)展機(jī)會；不認(rèn)同企業(yè)文化與公司人際關(guān)系；希望更高的薪水，是核心員工離職的主要原因。

一項調(diào)查顯示：20.5%的被訪者認(rèn)為最能留住人才的企業(yè)，應(yīng)該“有一套合理的競爭機(jī)制，能夠人盡其才”；19.3%的被訪者認(rèn)為“將員工置于最適合的崗位，以發(fā)揮他們的才能”；16.9%的被訪者認(rèn)為應(yīng)該“給員工較高的薪水”；16.3%的被訪者認(rèn)為“制定合理的薪金制度”更加重要。

讓核心員工與企業(yè)如膠似漆

一旦你知道哪些員工是你需要留下、留多久的話，又知道核心員工真正需要的是什么，你就可以使用一些機(jī)制、措施去鼓勵他們留下來，使新的機(jī)制適應(yīng)各種雇員的需要并適應(yīng)市場各個層面的需求。順應(yīng)市場的方式并非與企業(yè)無關(guān)，而是從市場的角度看員工，不僅僅是從企業(yè)內(nèi)部看你的員工。

誘人的職業(yè)發(fā)展機(jī)會

跨國公司非常注重指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計，為員工提供持續(xù)充電的機(jī)會，促進(jìn)其個人計劃實現(xiàn)。這大大提高了優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。使他們感到前途可觀，有奔頭，因而安心于本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大潛能。

微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的公司。公司的人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入公司開始，一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)以及不同職務(wù)需具備的能力和經(jīng)驗，使員工在來到企業(yè)之初便對日后職業(yè)發(fā)展，心中有數(shù)，目標(biāo)明確。

在知識經(jīng)濟(jì)年代，人才須不斷學(xué)習(xí)培訓(xùn)、更新知識，否則會很快被時代發(fā)展甩到后頭。對企業(yè)而言，對核心人才提供培訓(xùn)，就等于為自己的人力銀行存錢；就核心人才個體而言，他們要想維持或拓展自己的業(yè)績和競爭力，必須不間斷地“充電”，靠“吃老本”絕非長久之計。

具有競爭力的薪酬

期望理論告訴我們，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的激勵水平和滿意度。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著人才的市場價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力。具體說來，稀缺性表現(xiàn)為勞動力市場上核心人才的數(shù)目相對較少，可替代性差，招聘成本和重置培訓(xùn)成本高于一般員工。應(yīng)獲得更多的工作選擇機(jī)會，也應(yīng)獲得更高的報酬。因此，在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上應(yīng)為核心員工提供具競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。

據(jù)資料顯示，全球排名前500名的企業(yè)中，至少有89%的企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新者和老總們實行了股票期權(quán)制（STOCK OPTION）。股票期權(quán)在實施中一般向核心員工傾斜，國內(nèi)著名企業(yè)華為技術(shù)有限公司，其股本結(jié)構(gòu)為：30%的優(yōu)秀員工持股；40%的骨干員

工有比例持股：10~20%的低級員工適當(dāng)持股。股票期權(quán)是應(yīng)用最廣泛的一種前瞻性的激勵機(jī)制，當(dāng)公司的市場價值上升，享有股票期權(quán)的人就能受益，股票期權(quán)使雇員認(rèn)識到自己的工作表現(xiàn)直接影響到股票的價值，從而與自己的利益直接掛鉤。這也是一種風(fēng)險與機(jī)會并存的激勵機(jī)制，所以股票期權(quán)的潛臺詞是：“只有好好干，公司上去了你才能得到報償。”

建立客觀公正的績效考核體系

績效考核是人力資源管理中的一項重要工作，其工作對象面向全員，核心人才也不應(yīng)例外。有效的績效考核對核心人才的管理會引起很大的促進(jìn)作用。一來，通過績效考核可以對核心人才的功績作出客觀公正的評價；二來，績效考核的開展可以明確工作目標(biāo)，引導(dǎo)核心人才的努力方向，并對核心人才形成一定的約束力；三來，通過績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)，可以讓績效優(yōu)秀的核心人才領(lǐng)到豐厚的績效獎金和令人羨慕的精神獎勵。比如，管理水平較高的聯(lián)想集團(tuán)為精益求精，特別花重金進(jìn)行績效考核咨詢，就是為了保證績效考核的客觀公正。整個績效評估體系中最重要的是要建立評價會見機(jī)制，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。

卓越的企業(yè)文化環(huán)境

企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀，規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業(yè)讓核心員工充分參與，鼓勵個人積極進(jìn)取、努力奮斗，營造一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊精神的企業(yè)文化氛圍，促使所有員工和企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展，變員工對企業(yè)的被動忠誠為主動忠誠。

微軟追求的是員工可以不考慮級別公開發(fā)表任何意見而不必?fù)?dān)心遭到處罰的環(huán)境。在微軟，扁平化的組織架構(gòu)、開放民主的工作作風(fēng)使每一個有才華的人都會有機(jī)會實現(xiàn)把自己的成果融入產(chǎn)品去影響千千萬萬人。其次，微軟的各級主管都爭做“開明”的領(lǐng)導(dǎo)。主管只為下屬提供工作方向，而不必事事躬親。每部門要“為公司尋找到比自己更優(yōu)秀的人”。因此領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作是“引導(dǎo)”，而不是“控制”。微軟還倡導(dǎo)“鼓勵冒險”的文化。為創(chuàng)新微軟鼓勵冒險。在經(jīng)費上，只要你向公司負(fù)責(zé)任地解釋清楚這筆支出的必要性，公司從不設(shè)投資的上限。對于失敗，只要勇于承認(rèn)，換一個方向繼續(xù)開發(fā)，也不會遭到什么非議。正是這良好的工作環(huán)境使大批創(chuàng)新型人才期望在微軟長期地干下去。

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。人是各種生產(chǎn)要素中最活躍，最具有創(chuàng)造力的要素，高素質(zhì)的核心員工更是如此。根據(jù)“20/80定則”，我們應(yīng)重點尋找、培養(yǎng)、關(guān)注20%左右的核心員工，這是現(xiàn)代人力資源管理的策略重點。

感謝你們教會我的一切，請記?。荷钏际鞈]的計劃、坦誠、經(jīng)常性的溝通，和對人基本的尊重，就可以和雇員建立良好關(guān)系。

留在公司四大理由

1．有趣的工作和挑戰(zhàn)

2．職場升遷，學(xué)習(xí)和發(fā)展

3．和優(yōu)秀的人在一起工作

4．合理的薪酬

情感留人

從情感上維系員工與公司的關(guān)系，讓他們感覺到你的魅力，讓他們愛上你，讓他們迷戀公司。

BTW:此為上上策,卻談何容易 哦

事業(yè)留人

讓員工愛上自己的事業(yè)，讓他們因為在公司工作而感到自豪，讓他們感覺到這個公司是自己的，讓他們感覺到受重視。

BTW：此為上策，同樣談何容易

待遇留人

加薪，加薪，提高待遇，提高待遇。讓他們因為這個愛上你，愛上公司。

BTW：如果有公司比你還能出價錢呢？

第二篇：關(guān)于一線員工留人方案

關(guān)于一線員工留人方案

集團(tuán)各部門、所屬各公司：目的：確保各工廠一線員工總數(shù)足以滿足產(chǎn)能的需要

1.1 2008年四季度員工流失率降低到10%以內(nèi)，月均離職率

3.3%，2008年1-9月份員工平均流失率為6.4%,1-9月綜合離職率達(dá)到57.4%.1.2 2009年一季度員工流失率降低到18%以內(nèi)，月均離職率6%，正常情況下，一季度員工月平均流失率在30%左右,月均離職率10%,甚至有的公司月離職率達(dá)到20%.留人措施：

2.1 新員工關(guān)愛行動：關(guān)注新員工入職期工作及生活適應(yīng)程度，通過現(xiàn)場回訪（到車間，宿舍）員工本人和班組長，了解員工在工作和生活上遇到的問題，幫助員工解決問題。人資處建立員工回訪檔案，記錄員工問題呈生產(chǎn)副總批準(zhǔn)，責(zé)任人限期整改。人資本部不定期抽查。

2.2 員工座談會/茶話會：人資處每月至少召開一次一線員工座

談會，了解員工動態(tài)，匯總員工問題，與員工溝通感情?？梢匝埳a(chǎn)副總或相關(guān)人員參加，各工廠從工會經(jīng)費中批撥一定的費用，用于購買一些小食品。座談會記錄匯總員工問題，由生產(chǎn)副總指定專人制定改善計劃，責(zé)任人限期整改，總經(jīng)理追蹤改善結(jié)果。人資本部不定期抽查。

2.3 工作環(huán)境改善：進(jìn)入冬季后，后段的保暖問題要想辦法解

決。有條件的公司建議安裝暖氣。部分公司可借鑒山東和四川的做法，利用廢氣在包裝崗安裝暖氣管道，可以達(dá)到

一定的保暖效果。

2.4 生活環(huán)境改善：各工廠后勤科對員工食宿條件進(jìn)行改善，強(qiáng)化服務(wù)。目前已有部分公司為員工購買洗衣機(jī)，方便自強(qiáng)人及正常員工大件衣物的洗滌，沒有洗衣機(jī)的公司建議購買。

2.5 改善基層班組長管理方式：通過培訓(xùn)改變班組長的管理方

式。各工廠人資處不定期對班組長的管理方式進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查，提出改善方向，定期追蹤改善效果。

2.6 重點員工管控：人資處組織，生產(chǎn)部門配合，以班級來單

位提報本班組重點員工，針對該部分員工組織定期活動，在薪酬調(diào)整時重點予以關(guān)注，推動一崗多能計劃，同時具備幾種技能的員工給予技術(shù)津貼。

2.7 員工生日：設(shè)計員工生日福利,該部分費用計入工會經(jīng)費.2.8 擴(kuò)大獎勵面：在先進(jìn)評選中，總部要適當(dāng)放開獎勵指

標(biāo)和獎勵金額，增加工廠獎勵，設(shè)置如：技術(shù)能手，最佳新人獎，最佳師傅獎，最佳點料工等獎項，使基層最普通的員工獲得成就感。所設(shè)項目由相關(guān)部門主管提報，評審小組評審后確定，提報人資本部備案。（各公司就此擬定方案）。

2.9 各分公司2009年目標(biāo)研討會：各工廠由生產(chǎn)副總負(fù)責(zé)，制

造經(jīng)理，生產(chǎn)班長和員工代表組成生產(chǎn)目標(biāo)討論小組，經(jīng)過討論分析后形成分公司完成目標(biāo)的行動方案，年前公布09年第一季度行動方案，讓員工充分了解公司基層的經(jīng)營管理，使其工作有方向，有目標(biāo)，有成就感。從而降低員工離職率。

2.10 各公司規(guī)劃春節(jié)前后員工流失率降低措施：如節(jié)前家訪，回程路費報銷，為方便員工回家提供的各種便利（如租車）

等，該部分費用計入工會經(jīng)費。員工留用，重在執(zhí)行，切切實實將員工薪酬，福利，以及員工關(guān)懷落到實處，基層班組長改善溝通技巧，改變管理方式，方可取得實效。本方案自2008年11月起實施，每月各工廠提報執(zhí)行報告,經(jīng)生產(chǎn)副總,總經(jīng)理簽字后傳人資本部備案.

第三篇：行政部留人方案

行政部留人方案

我部門是新員工接觸公司的第一窗口，作為一個服務(wù)部門，員工能否在公司愉快、踏實工作，我部有著刻不容緩的責(zé)任，因此，為了更好地留住員工，我部門將從以下幾點出發(fā)：

1、保安部：

1）員工進(jìn)出公司時，保安部將熱情友好接待；

2）如員工需要幫助，力所能及情況下，保安部將主動及時協(xié)助。

2、宿舍：

1）新員工辦理住宿手續(xù)時，后勤部將及時快速安排，并友好介紹

住宿須知；

2）如遇宿舍需維修，后勤部將主動及時修好；

3）后勤部將以熱情友好的態(tài)度，服務(wù)好每一位住宿員工。

3、食堂：

1）用餐方面，食堂將做好膳食合理搭配，力求員工滿意；

2）食堂工作人員將以熱情友好的態(tài)度服務(wù)好每一位同事。

4、行政部：

1）關(guān)懷員工生日

如遇員工生日，行政部將做好禮品贈送，或點播歌曲；

2）以人為本，關(guān)懷員工

A新員工入職后，行政部將進(jìn)行階段性溝通：入職三天內(nèi)、十天內(nèi)、一個月分別進(jìn)行當(dāng)面溝通交流，了解員工狀況，解答員工疑問。

B每個星期組織新員工茶話會，關(guān)懷員工。

3）多組織員工活動，營造公司氛圍；各部門領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)多鼓勵員工，支持員工參加公司活動。

行政部2014-04-03

第四篇：春節(jié)前后留人激勵方案

春節(jié)前后留人激勵方案

隨著一些外來工準(zhǔn)備返鄉(xiāng)或選擇跳槽，春節(jié)前后“用工荒”再次讓很多企業(yè)主愁眉緊鎖。數(shù)據(jù)顯示，至少有三分之一的企業(yè)，每到春節(jié)前后就會采取各類做法來挽留老職工。記者在對相關(guān)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查采訪時發(fā)現(xiàn)，各家企業(yè)留人的方法各有千秋，大致可以分為“上策”、“中策”、“下策”三類。

策一：以情留人

22歲的小屠來自湖南衡陽，已在蘇州打工4年，一直呆在吳江一家服裝廠工作。他因為沒有跳槽并非因為這里工資比其它廠高，而是因為“老板看得起”這些打工仔。小屠說，逢年過節(jié)，老板都會給他們發(fā)短信問候一下，平時誰要是生病了，老板不僅同意他們請假，還會讓工友陪同去看病。幾年來，老工人很少有辭職的。

點評：穩(wěn)住工人隊伍的秘訣就是以情留人。企業(yè)越是能關(guān)注員工需求，用情感打動員工的心，就越能使員工對企業(yè)充滿依戀。

1月5日，在溫州騰旭集團(tuán)生產(chǎn)車間排起了長隊，公司組織專人走進(jìn)生產(chǎn)車間為外來員工訂購返鄉(xiāng)火車票。等候訂票的江西籍員工李師傅說：“本來我們還在擔(dān)心今年回不了家，沒想到公司急我們所急，這下我們就沒有什么后顧之憂了，在這樣的企業(yè)工作，感覺真是不錯，我的一些老鄉(xiāng)都很羨慕?！?/p>

溫州騰旭集團(tuán)為了讓外來員工過上歡樂祥和的春節(jié)，推出舉措讓回鄉(xiāng)的外來工開開心心，讓留下來過年也過得快快樂樂，同時積極為返鄉(xiāng)的員工集體預(yù)訂火車票，凡是長期在廠里工作的員工，過完春節(jié)后按時回廠的，給予報銷往返路費。點評：哪家企業(yè)好，哪家企業(yè)不好，外來工經(jīng)?；ハ嘟涣?，大家都想給口碑

好的老板打工。良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引員工的關(guān)鍵。企業(yè)情感的投入創(chuàng)造了輕松和諧的工作環(huán)境，對員工的工作積極性和工作績效具有不可估量的影響。策二：以人留人

江蘇一家服裝企業(yè)，公司在招人時就對員工說明，無論旺季、淡季，第一個月，公司都會支付保底工資800-900元，以此來留住勞動力。他們在招聘工人時，采取老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)的方式，不但可以報銷往返車票，只要試用期合格，獎勵100元，如果是介紹技術(shù)骨干過來，就獎勵400元。

點評：紅包、小恩小惠的效果不能維持很久，給員工以“正式工人”待遇，而不是視為招之即來、揮之即去的“臨工”，這樣工人安心，老板安心。

常熟市新港鎮(zhèn)一位企業(yè)主說，由于熟練女工平均年齡都在23歲左右，紡織服裝廠里絕大多數(shù)是女工，于是，很多人會趁春節(jié)回家找對象，這樣一來，流動性就大大增加了。不過在張家港錦豐鎮(zhèn)，留住熟練女工似乎不成問題。早在前幾年當(dāng)?shù)卣泄r，就很注意不同項目之間男女工比例的平衡，創(chuàng)造機(jī)會讓外地青年男女在錦豐扎根，留住心也就留住了人。

點評：許多企業(yè)不惜重金延聘，企管顧問精心策劃，福利方案成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。但這種方案有時可能還不如最簡單的生活招數(shù)。策三：以錢留人

浙江的一家企業(yè)在招工時開出的薪酬比春節(jié)后明顯提高，保底工資許多企業(yè)都標(biāo)到1500元以上，技術(shù)熟練工達(dá)到了2500元?！爸挥袧q工資，才能留住員工、吸引員工?！痹撈髽I(yè)負(fù)責(zé)人說。

點評：年前漲工資看似很激進(jìn)，但確實能激勵員工。不少中小企業(yè)直接用加

薪的方法來留人，加薪不像大企業(yè)那樣要經(jīng)過層層審核，有的甚至可以當(dāng)天提薪，留下了不少員工。

福建泉州陳先生的公司每年在1月中旬發(fā)放年終獎。根據(jù)公司年底雙薪的發(fā)放規(guī)定。今年決定讓財務(wù)部通知員工，公司是年終獎分年前后兩批發(fā)。去年底他曾暗地打聽員工動向，有不少人表示跳槽，于是他決定利用春節(jié)后一段時間再跟員工交交心，能說服員工留，同時也能利用這段時間囤積人才，以防員工大批離職。

點評：年終獎分年前后發(fā)，固然能留住一部分員工。應(yīng)利用這段時間多與員工交流。（來源：服裝時報）

第五篇：留人機(jī)制

運用現(xiàn)代人力資源管理，建立科學(xué)合理的留人機(jī)制

企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。而我公司在企業(yè)人才的管理中的一些問題對公司的健康發(fā)展起到了一定的阻礙。

現(xiàn)從我們公司實際情況出發(fā)，簡略分析一下目前公司有關(guān)員工管理的問題：

１．我們公司屬于汽車制造行業(yè)，雖然是特種汽車制造行業(yè)，但與其它大企業(yè)相比，是一個剛起步的小型企業(yè)，管理層級不多，管理幅度不大。企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)差別很大，高層，中層和基層員工在素質(zhì)銜接上存在一定的障礙，整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)不同決定了員工從事職業(yè)的價值觀和人生觀的差異。我們往往可以從員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)中可以透析員工的工作目標(biāo)，工作理想和工作態(tài)度。比如在生產(chǎn)部，絕大多數(shù)員工來公司工作的目的是為了得到穩(wěn)定的，自已認(rèn)為可以接受的薪酬，關(guān)于人生未來職業(yè)發(fā)展和工作成就感兩因素從未考慮過。技術(shù)發(fā)展部略有不同，在注重薪酬待遇的同時，他們也在乎公司對他們的關(guān)注和支持，事業(yè)歸屬感和成就感，以及未來事業(yè)的發(fā)展，但對公司企業(yè)氛圍，良好和諧人際關(guān)系方面就不是很在乎。素質(zhì)決定思維，思維決定行為方式，了解公司不同員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，有利于了解不同員工的工作動機(jī)，工作目標(biāo)，工作理想和工作方向。從而可以幫助我們調(diào)整管理方式和管理制度。

２．在公司用人原則上，主要有忠誠度，工作態(tài)度，工作能力和工作經(jīng)驗四個要素。但我個人認(rèn)為，作為新進(jìn)的員工，在面對一個不完全了解的公司面前，是沒有理由讓他產(chǎn)生忠誠度和具備良好工作態(tài)度的，我們也不能保證他在今后工作中有很高的忠誠度和良好的工作態(tài)度，只有等他能夠適應(yīng)公司工作崗位和接受公司文化后才有可能。我們要做的工作是對新進(jìn)的員工首先要在行為上重視他，在精神上鼓勵他，在思想上多與他溝通和交流，讓他心理上首先要有一種歸屬感和被重視的感覺。這對于他樹立工作信心，安定心理狀態(tài)，展望工作前景都是有一定幫助的，具體方法可以采用個別面談法，或召開新員工座談會等方法。

３．從內(nèi)部培養(yǎng)員工的角度分析，公司在育人方面的潛能是可以進(jìn)一步挖掘的。首先公司建立了一整套完整的員工培訓(xùn)體系，同時具備了專業(yè)的培訓(xùn)講師隊伍，在培訓(xùn)的硬件資源和軟件資源方面都具備良好的條件。我們要考慮的重點問題是如何利用培訓(xùn)功能來吸引住和培養(yǎng)公司內(nèi)部有高度忠誠度的員工。這可以從兩方面著手，一方面可以從公司基層發(fā)掘有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，對其定向培訓(xùn)。另一方面在對待外聘員工上，除了讓其接受公司內(nèi)訓(xùn)外，適當(dāng)創(chuàng)造一些外訓(xùn)機(jī)會，并指定一個幫帶人員，在指導(dǎo)其盡快適應(yīng)新工作的同時，可以把握其思想狀態(tài)，及時對其進(jìn)行正確的思想引導(dǎo)。在選擇幫帶人員時要選擇專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)，業(yè)績佳，品德好。為人豁達(dá)開朗的上級或老員工。

以上員工離職原因可能會在以后的公司管理中會長期存在，我們

要研究的關(guān)鍵問題是分析導(dǎo)致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對公司運營發(fā)展帶來的負(fù)面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善我們的管理制度，和改善我們的管理方法。現(xiàn)在擺在公司面前的問題是：如何引入適合企業(yè)發(fā)展的人才？如何留住企業(yè)需要的人才？如何提升這些人才的能力？如何使這些人才更好的發(fā)揮自身的才能為公司服務(wù)？

自入職兩個月以來，我的主要工作是處理公司人力資源管理方面的問題，在工作中發(fā)現(xiàn)公司的人才流失比較嚴(yán)重，人才梯隊的建立不完善，人員素質(zhì)的不齊，工作積極性不高，這些問題的出現(xiàn)一方面是由于公司所處現(xiàn)階段的實際情況造成的；另一方面是制度的不夠完善和執(zhí)行的不到位造成的。要解決公司現(xiàn)階段在人力資源上的問題，需要采取以下措施：

一、增強(qiáng)人力資源管理觀念，提高人力資源方面的投入?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該是和公司的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合的，它對公司在發(fā)展上起著戰(zhàn)略支持的作用。而我們公司現(xiàn)在的問題是缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司也沒有對公司人力資源管理部門提出戰(zhàn)略管理的要求。對人力資源管理的認(rèn)識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。人力資源管理活動被視作低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長的工作。公司忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。在人力資源投入方面，公司也尚未

完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常常在投資觀與費用、成本觀之間游移。對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)。

二、建立科學(xué)合理的、適應(yīng)公司現(xiàn)階段發(fā)展的組織機(jī)構(gòu)，制定明確的崗位職責(zé)，劃分合理的崗位級別。

1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用并隨相關(guān)因素的變動進(jìn)行設(shè)計、調(diào)整。

2.建立清晰合理的組織結(jié)構(gòu)，明確的部門分類和科學(xué)的崗位等級，對公司建立公平、科學(xué)、合理的薪酬制度、績效考核制度以及人才梯隊的建設(shè)有著至關(guān)重要的意義。

三、建立公平、科學(xué)、合理的薪酬體系。

1.公平科學(xué)合理的薪酬分配制度是留住人才的關(guān)鍵。薪酬是驅(qū)動員工為企業(yè)“賣命”的妙招。薪酬制度是否科學(xué)合理，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，也將直接關(guān)系到企業(yè)的效率和勞動生產(chǎn)率。

2.明確、合理的薪酬制度是員工不斷提升的動力。建立科學(xué)、合理、明確的薪酬制度，讓員工明確知道自己在公司的勞動價值，并明確自己的目標(biāo)，迫使員工結(jié)合自身實際情況，發(fā)揮個人潛力，為公司創(chuàng)造更大的價值，以取得更多的報酬。

3.根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，支出費用預(yù)算，內(nèi)部員工滿意度調(diào)查和外部薪酬調(diào)查，及時調(diào)整企業(yè)薪酬體系，盡量達(dá)到內(nèi)部公平，外部具有競爭力。通過建立標(biāo)準(zhǔn)的考核體系、薪酬分配模式，切實做到獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰，形成“各負(fù)其責(zé)、各盡其能，獎勵能者、鞭策庸者”的良好機(jī)制。通過有效的激勵機(jī)制來促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和管理的提升，讓核心員工、團(tuán)隊充分參與大客戶開發(fā)、服務(wù)和管理工作，一

方面可提高企業(yè)整體戰(zhàn)斗力，另一方對高級人才也是重要的培養(yǎng)方式

四、建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工隊伍的素質(zhì)

加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對員工進(jìn)行知識和技能培訓(xùn)。在組織培訓(xùn)前，應(yīng)建立完善的教育培訓(xùn)制度，主要做好以下幾個環(huán)節(jié)：

1.選擇合適的培訓(xùn)對象。在企業(yè)中，決策者、核心管理者和骨干員工的素質(zhì)如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此這部分人應(yīng)作為培訓(xùn)重點。

2.選擇資深的培訓(xùn)師及合理的培訓(xùn)課程，確保培訓(xùn)具有針對性和實用性。

3.擴(kuò)大在職員工的制度化培訓(xùn)。

4.制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。企業(yè)要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要和員工的素質(zhì)狀況，制定近、中、長期培訓(xùn)計劃，確定一定時期的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和手段、培訓(xùn)師資等內(nèi)容。

企業(yè)要提升自身競爭能力，必須從管理理念、企業(yè)文化建設(shè)、建立教育培訓(xùn)制度，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織等方面入手，增強(qiáng)自身吸引力，從而有效留住優(yōu)秀人才。

五、建立暢通開放的溝通體系。