第一篇：美容院店長如何用人留人

美容院店長如何用人留人？ [導(dǎo)讀]美容院店長作為美容院運營的核心成員，在美容院經(jīng)營中扮演的角色是獨一無二的。美容院要想長久的存活下去，其中很重要的一點就是對美容院員工的管理，美容院店長應(yīng)該 知道如何明智地用人留人。一般來說，可以把美容院的員工分為四種： A、投入工作且有能力的 這種員工通過觀察期的引導(dǎo)和磨合，會很快適應(yīng)工作環(huán)境，充分發(fā)揮出自己的聰明才干，全 身心地投入到該職位的工作中。在此情況下，美容院店長應(yīng)制定出針對該員工的培養(yǎng)計劃，并幫助其做出職業(yè)生涯規(guī)劃，逐漸把美容院的發(fā)展等同于自己的事業(yè)。同時，此類員工也是 管理層接班人的最佳人選。B、投入工作但無能力的 面對喜歡該職位但卻因為能力問題無法取得高績效的員工，店長應(yīng)該側(cè)重于工作技能的培 訓(xùn)，甚至和該員工一起深入一線找出實際操作的不足和偏差，因為現(xiàn)場培訓(xùn)和指導(dǎo)的效果要 遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于事后的總結(jié)。從另一方面看，此類型的員工也許本身并不適合該職位的工作，如有的美容師可能在與顧客 溝通方面不太精通，而更愿意往技術(shù)方向發(fā)展，這個時候，店長應(yīng)及時調(diào)整其位置，揚其長 避其短，把最好的鋼用在刀刃上，讓該員工向 A 類型邁進(jìn)。C、不投入工作但有能力的 對于這類員工，店長應(yīng)注意培養(yǎng)其忠誠度和向心力。有些員工具備取得高績效的能力，但個 人發(fā)展愿望與志向可能與所在職位存在差異，所以該類員工總是這山望著那山高，只是把現(xiàn) 有職位當(dāng)作通往高薪的跳板。如果一個企業(yè)出現(xiàn)太多的 C 類員工，那么則應(yīng)該反思一下薪 酬制度、美容院日常經(jīng)營或是員工管理是否出現(xiàn)了問題。D、不投入工作且無能力的 也許此類員工本來就不應(yīng)該進(jìn)入到美容院中來，招聘面試的目的是挑選具備任職資格又擁有 升遷潛力的人選，如果是觀察期后被鑒定為此類的員工，則應(yīng)該立即調(diào)動崗位甚至給予辭退，即使是立過戰(zhàn)功的開國元老也不能例外。因為這種員工在工作態(tài)度和行為上，會給其他員工 帶來不良影響，甚至可能把有望晉級 A 類的 B、C 類員工拖到 D 陣營中來。對于美容院來說，也許更應(yīng)該從招聘的源頭控制美容院員工的素質(zhì)，那么美容院店長如何招 聘到合適的員工并留住員工呢？

1、員工的選聘： 1）優(yōu)秀的業(yè)務(wù)技能：首先要有豐富的知識，專業(yè)知識尤為重要；不可由于美容師專業(yè)知識 不足，對產(chǎn)品及療程的認(rèn)識不夠，掌握不了產(chǎn)品的特點和副作用，操作手法漏洞百出，而損 害了顧客的利益。2）良好的道德修養(yǎng)：要有出色的文化素質(zhì)、高校的思想覺悟，用心、用積極的態(tài)度和很好 的心態(tài)去面

對工作。3）強(qiáng)烈的責(zé)任意識：在工作中美容師好比是：醫(yī)生，要有醫(yī)生的權(quán)威性；又好比是老師，需要教客人點滴做起，在家居，注意保養(yǎng)事項，同時傳播美容最新潮流；更像是朋友，和客 人像朋友一樣，把好品質(zhì)的服務(wù)和她一起分享。

2、員工行力規(guī)范的培養(yǎng) 1）肢體語言的培養(yǎng)：只有好的習(xí)慣才有好的結(jié)果，要培養(yǎng)美容師的親和力，接待顧客時要 沒帶笑容、熱情招呼、站位、邀請時用標(biāo)準(zhǔn)手勢。2）言談的約束：通常，美容師與顧客打交道是為了讓美容顧客進(jìn)行消費，但要想長久留住

一位美容顧客，就要看美容師與顧客的溝通能力。美容師如果不懂語言藝術(shù)，就不可能與美 容顧客進(jìn)行有效的溝通，無法客觀地了解美容顧客的想法，也就找不出美容顧客進(jìn)行美容護(hù) 理的原因，這些原因往往是美容顧客皮膚出現(xiàn)的各種各樣的問題。如果美容師的語言和方式 得當(dāng)，就基本掌握了談話的主動權(quán)，美容師可籍此引導(dǎo)美容顧客的消費。3）能力培養(yǎng)：在現(xiàn)實生活中，許多人能夠把工作做好，卻不知自己能夠做好的原因到底在 哪里，企業(yè)要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)新進(jìn)力量，通過有針對性的培養(yǎng)，挖掘出員工潛在的能力，使 員工更好地為企業(yè)發(fā)展效力。

3、重視員工 一般情況下都是員工直接面對顧客，管理者即使再有能力也沒有用，因為顧客所認(rèn)識的通常 都是面前的員工，而不是主管。所以應(yīng)該讓員工去參與決策，管理者只是分配資源，而不是 什么事情都由管理者來主導(dǎo)。

4、成立獎懲機(jī)制 現(xiàn)在員工流動比較大，老板留不住員工，尤其是優(yōu)秀員工的離去，所以要健全和完善制度； 工資制度施行多勞多得，并且完善福利保險制度，使員工努力上進(jìn)工作更有動力。

5、定期培訓(xùn) 員工教定期培訓(xùn)，并邀請技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)高手協(xié)助講習(xí)，訓(xùn)練內(nèi)容包括一般實務(wù)，美容院的 發(fā)展?fàn)顩r、各種規(guī)章制度、各部門職責(zé)、事務(wù)處理程序等；素質(zhì)提升，待客技巧、推銷技巧、護(hù)理手法等，加強(qiáng)和鞏固美容師的手法。

第二篇：《店長如何招人、用人與留人》

企業(yè)的終極目的是贏利，而終端就是企業(yè)做好市場的資本

---講師：劉子滔 老師

【課程前言】

一個企業(yè)在創(chuàng)立之初可能就是幾個人打天下，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，必然會引進(jìn)新的人才為其企業(yè)的發(fā)展壯大服務(wù)。這個時候還靠某一個人的能力來推動企業(yè)發(fā)展那是不可能的，只有引進(jìn)不同專長的人才，進(jìn)行分工協(xié)作，發(fā)揮他們最大的才能來為企業(yè)服務(wù)。而如何去招聘優(yōu)秀的人才，怎么去用，還要讓他們不愿離開呢？這是每一個企業(yè)都面臨的大問題。企業(yè)也要有一套完整的招人、用人、留人管理機(jī)制，使企業(yè)的損失降到最低。

【培訓(xùn)收獲】

? 掌握如何招聘技巧；

? 在招聘時應(yīng)該注意哪些問題； ? 如何有效招聘；

? 掌握招聘流程該如何進(jìn)行； ? 掌握如何用人的技巧；

? 了解在用人時有哪些注意事項； ? 掌握如何留人的技巧；

? 在哪些方面留人更能留住人心。

【受益對象】 店長、儲備店長 【課程周期】 1天

【授課方式】 授課＋現(xiàn)場情景演練

【課程大綱】

第一章 如何有效招聘員工

1、清晰應(yīng)聘者的需求

? 合理的待遇和環(huán)境 ? 學(xué)習(xí)成長的機(jī)會 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃

2、明確招人的目的

? 店鋪以銷售為主力的員工選擇 ? 店鋪以服務(wù)為主力的員工選擇 ? 店鋪銷售與服務(wù)參半的員工選擇

3、店鋪發(fā)展的階段與策略

? 陣地戰(zhàn)的工資要點與招人要點 ? 攻堅戰(zhàn)工資要點與招人要點 ? 游擊戰(zhàn)工資要點與招人要點 ? 閃電戰(zhàn)工資要點與招人要點

4、企業(yè)的優(yōu)勢在哪里

? 市場的現(xiàn)狀

? 發(fā)展目標(biāo)與計畫 ? 人員升遷與考核 ? 人員的培養(yǎng)

5、招聘的流程：招聘時一個步驟與工作要點

? 步驟1 與應(yīng)征者閑談及打招呼，并介紹自己：（工作要點說明）? 步驟2 補(bǔ)問入職申請表上有疑問的地：（工作要點說明）? 步驟3 了解應(yīng)征者的經(jīng)驗：（工作要點說明）

? 步驟4 請應(yīng)征者解釋個人的工作期望：（工作要點說明）? 步驟5 向應(yīng)征者解釋導(dǎo)購員的工作范圍：（工作要點說明）? 步驟6 工作時間及地點：（工作要點說明）? 步驟7 測試應(yīng)征者主動性：（工作要點說明）? 步驟8 評估語言能力：（工作要點說明）? 步驟9 簡介員工福利：（工作要點說明）

? 步驟10 讓申請人發(fā)問有關(guān)工作問題：（工作要點說明）

? 步驟11 通知申請人何時會知道面試結(jié)果：（工作要點說明）

6、招聘的標(biāo)準(zhǔn)

? 明確崗位要求：年齡、背景、學(xué)歷、特殊要求等等 ? 道德第一，能力其二，經(jīng)驗其三 ? 避免感覺和特例

7、其它招聘的方式

? 掃街 ? 下餌法 ? 轉(zhuǎn)介法 ? 內(nèi)求法

? 網(wǎng)絡(luò)、報章雜志、門頭POP

8、面試中最重要的四個問題

9、七種盡量避免任用的員工

? 曾經(jīng)輝煌，戀戀不忘

? 歷經(jīng)江湖闖蕩，世態(tài)炎涼 ? 熱情高漲，無經(jīng)驗者

? 工作時間雖短，但經(jīng)歷豐富

? 與工資（團(tuán)隊提成、個人提成）意見相左的人 ? 強(qiáng)扭的瓜，與期望值落差較大的人 ? 需要依賴培訓(xùn)來改變的

10、面試的五個技巧

? 問的多，說的少 ? 避免光環(huán)效應(yīng)

? 不適合的應(yīng)立即決斷 ? 創(chuàng)造細(xì)節(jié)，觀察細(xì)節(jié) ? 選擇以及任用快樂的人

11、選人絕招：三天無薪考察期

第二章 如何用人的九個秘訣

1、秘訣一：X+1或X+2 ? 關(guān)注無形成本的損失

? 透過備用人選爭取用人主動權(quán)

2、秘訣二：用其所長，非改其所短

3、秘訣三：教會其擁有執(zhí)行的能力

? 我做你看（工作要點說明）? 我們一起做（工作要點說明）? 你做我看（工作要點說明）? 你做我放心（工作要點說明）

4、秘訣四：四類員工不同的帶領(lǐng)方式

? 有意愿，沒能力（工作要點說明）? 有意愿，有能力（工作要點說明）? 沒能力，有意愿（工作要點說明）? 沒能力，沒意愿（工作要點說明）

5、秘訣五：掌握人員狀態(tài)的四大機(jī)制

? 牽引（工作要點說明）：崗位說明，企業(yè)文化，培訓(xùn)…

? 激勵（工作要點說明）：升遷，愿景，工資，授權(quán)或分權(quán)… ? 約束（工作要點說明）：工作手則，考核，績效管理，獎懲… ? 競爭（工作要點說明）：末位淘汰，竟聘，輪崗，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)…

6、秘訣六：用人以法四原則

? 在法治的基礎(chǔ)上微調(diào)人情

? 賞罰并重：四級過失與四級獎勵 ? 制度由緊至松，而非由松至緊 ? 落實執(zhí)行

7、秘訣七：用人七法（諸葛亮）

? 問之以是非而觀其志 ? 窮之以辭辯而觀其變 ? 諮之以計謀而觀其識 ? ? ? ? 告知以危難而觀其勇 醉之以酒而觀其性 臨之以利而觀其廉 期之以事而觀其信

8、秘訣八：熟悉性格分類

9、秘訣九：應(yīng)避免的用人方式

? 用人唯親 ? 兄弟感情 ? 能者多勞 ? 因人設(shè)事 ? 性格合拍

第三章 如何留人七個秘訣

1、秘訣一：培訓(xùn)，提供學(xué)習(xí)與成長的機(jī)會

? 培訓(xùn)調(diào)研，滿足學(xué)習(xí)需求

? 培訓(xùn)內(nèi)容豐富化，打破局限性 ? 培訓(xùn)渠道多元化

? 培訓(xùn)計畫制訂，讓學(xué)習(xí)變成習(xí)慣

? 培訓(xùn)后實施與考核，讓培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為績效

2、秘訣二：營造快樂的工作環(huán)境

? 培養(yǎng)幽默感

? 不定期聚餐、郊游… ? 常保笑容，成為習(xí)慣 ? 運用短信，豐富生活 ? 早會的激勵趣味化

? 表揚與批評的漢堡原則

3、秘訣三：周期性讓員工感動而交心

? 記住員工的需要，眼觀四方耳聽八方 ? 運用員工親屬的力量，從后方包抄 ? 升遷的慶賀，同事的祝福

4、秘訣四：增加或改變工作的內(nèi)容，滿足工作新鮮感

? 小組長的委任

? 項目負(fù)責(zé)人的委任

? 提出工作結(jié)果的預(yù)期和目標(biāo)，并時時輔導(dǎo)，時時鼓勵

5、秘訣四：魅力留人四招

? 共同承擔(dān)，一起努力 ? 說到做到，認(rèn)真負(fù)責(zé) ? 以身作則，身先士卒 ? 學(xué)習(xí)領(lǐng)先，樹立榜樣

6、秘訣五：遠(yuǎn)景留人三招

? 品牌愿景：品牌目標(biāo)與發(fā)展

? 企業(yè)愿景：組織架構(gòu)，員工數(shù)量，市場份額，商場排名，員工工資…

? 個人愿景：升遷與考核明文化，職業(yè)生涯藍(lán)圖規(guī)劃，員工福利，工齡工資，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)…

7、秘訣六：讓員工找到自我價值

? 讓每個人找到自己的一個第一 ? 公開表揚，時時鼓勵

? 私底下在其它員工面前贊美 ? 證書，獎狀，有形的獎勵 ? 鼓勵分享與發(fā)言

8、秘訣七：目標(biāo)可視化管理

? 營業(yè)額，連帶率，平均單價… ? 完成率

? 個人簽名并且宣誓承諾 ? 每周個人總結(jié)與方向制訂

第四章 總結(jié)回顧

1、學(xué)員提問

2、課程內(nèi)容的總結(jié)與回顧

?幫助您企業(yè)提升，令您的企業(yè)更具市場競爭能力，是我們共同的責(zé)任！

第三篇：用人及留人工作報告

用人（離職）狀況探討與留人措施報告

入職公司近兩年，經(jīng)歷一系列勞資關(guān)系處理，與基層員工接觸，分階段持續(xù)性了解員工心里動態(tài)等等都是有一定的清晰認(rèn)識，掌握的離職信息也是最全面的，最有說服力的，依公司目前的用工現(xiàn)狀，對人員離職分析探討及留人計劃也可以說具有代表性的，以下就圍繞兩個方面與公司領(lǐng)導(dǎo)共同去探討：離職原因探討---留人措施計劃

一、公司用人（離職）狀況探討

用人難，用好人更難，我們公司員工年齡跨度較大，用人標(biāo)準(zhǔn)較寬松（特別是一線員工），再加上一線普通員工擇業(yè)渠道多、范圍廣，特別是90后員工需要的不是太高的薪資，而是需要優(yōu)越化的生活環(huán)境和寬松不緊湊的工作環(huán)境，來到公司抱著試試看的心態(tài)，感覺不爽就立即離開，這就是我們公司自動離職率高直接原因，另外，年齡稍大或有家庭的，他們相對現(xiàn)實，苦與累沒關(guān)系，只要薪資高及存在實實的福利，就會較為穩(wěn)定工作下去，而我們公司車間工作環(huán)境及實在型福利（雖然我們薪資不低）等事項上在市場上都沒有任何優(yōu)勢可言，此兩項原因是公司離職率偏高首當(dāng)其沖的因素。

例如，附近的慶鏈公司，（相關(guān)信息是據(jù)我了解）其公司軟硬件設(shè)施與生活娛樂環(huán)境是無法與我們公司相提并論的，但其離職率就確是沒我公司這么高，原因何在?其一它們的員工絕大部分都是家庭式員工或是吃苦耐勞年齡在30歲以上的員工組成，其二它們的工作是比我們公司要累得多，但他們員工每月收入的確要比我們公司高出許多，其三他們實用型福利要比我們公司做得到位，就近從兩個方面說吧，最基層一線員工按工齡是有年終獎勵（并年內(nèi)有發(fā)放），員工按入職時間長短春節(jié)回家按比率公司是有報銷往返車費等等實實在在的福利。而象我們公司的季度福利品，每份價值也就在10多元左右，還要在公司工作滿3個月才能享受，為什么就不能考慮新入職人員一起發(fā)放呢？如果在發(fā)放過程中，新員工看見此情此景，心中將有何種感想，小小的福利既然幾千人都能享受，為何還在乎極少部分新入職人員，有時我們作為服務(wù)部門是要宣導(dǎo)為公司節(jié)約，但該節(jié)約的要節(jié)約，要看節(jié)約的部分副作用有多大，影響有多深，那就要我們?nèi)ピu估，不要檢了芝麻卻丟了西瓜，適得其反。

我們公司離職率偏高，綜合近半年的離職報告總結(jié)分析得出，還有諸如以下客觀原因造成：（先不考慮它的真實性，但是可以自查的）1）、相關(guān)車間計件薪資不透明，單價及個人產(chǎn)能有時不明確 2）、前途感及歸屬感不明確，也就是說發(fā)展性不高 3）、車間環(huán)境不好，相關(guān)車間空氣流通性不夠 4）、工作時間長、勞動強(qiáng)度大，身心難以承受 5）、工作枯燥，休息時間及吃飯時間倉促 6）、與基層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處理不好 7）、伙食費太貴，菜種太單一

綜上分析，現(xiàn)在管理好員工或留住員工對整個公司而言不是某個部門的事，而是各個部門共同努力的方向，從我處理過的所有勞資糾紛或調(diào)解或心里輔導(dǎo)或離職訪談總結(jié)得出，不難發(fā)現(xiàn)絕大部分員工有情緒或矛盾或離職都是與其直接上司或管理者之間產(chǎn)生，這不是針對性的言語，而的的確確員工與他們相處的時間是最多的，溝通的時間也是最多的。要想留住員工，還是要從文化及溝通機(jī)制上下功夫，公司必須要有良好的長期性的公司文化底缊做基礎(chǔ)，形成良好的素質(zhì)文化、福利文化及形象文化。不是短時間內(nèi)突然性或突發(fā)奇想要搞什么活動，對新員工搞什么特殊化照顧等，這些都只能是治標(biāo)不治本，曇花一現(xiàn)。新員工入職到各生產(chǎn)車間，各基層管理者雖然技能水平不錯，但管理能力及輔導(dǎo)培訓(xùn)能力不一定很高，造成員工想了解的不能直接了解到，有種孤獨感或失望感！

二、留人措施參考

如何留住員工是目前公司必須面對的難題：既然我們公司硬件的工作環(huán)境改變不了，在市場上不占優(yōu)勢，那就要另尋多渠道管理細(xì)節(jié)上找出突破口，從而最大限度的減少可以不流失員工的流失：

1、面對八十年代末，九十年代初出生的員工群體，首先我們管理人員與其交流時要帶著前輩的心態(tài)去看待他們，觀察他們。因為他們大部分是比較嬌生慣養(yǎng)出來的，不一定家里大富，但至少沒有多吃苦，面對不同的晚輩，給不同的關(guān)懷。感性勸誘，他們還是能找到歸屬感的，畢竟，絕大部分年輕員工還是好的，人生目標(biāo)還是積極的。

2、對平時工作紀(jì)律性不強(qiáng)或故意搗亂的男員工，要采取家長式的開導(dǎo)，你要知道這些人絕大部分只是紙老虎，我們要用先禮后賓、以柔克剛、剛?cè)岵⒋娴?方式擊夸他們脆落的心里防線，同時要加強(qiáng)培訓(xùn)宣導(dǎo)，讓他們學(xué)會自治群體，提供學(xué)習(xí)溝通的平臺。我處理過形色各異的予盾所產(chǎn)生的勞動爭議，面對過千奇百怪各種性格的員工，基本都能一一化解，迫使他們轉(zhuǎn)變觀念好好做人。

3、對于部分工作優(yōu)秀、穩(wěn)定性較強(qiáng)、工齡較長的員工群體，公司就要要求各部門去重視或重用了（即公司的核心員工，后面有重點提起），如果公司重視他們，他們對新職人員會有積極的宣導(dǎo)或幫帶作用，久而久之，慢慢就會形成一種自然的習(xí)慣，一種文化，這是公司生產(chǎn)發(fā)展最有力的保障，更有利于公司形象文化間接的提升。、80、90后員工愛好廣范、興趣各異，擇業(yè)多向，跳槽率高。勞動關(guān)系組通過各種形式員工的訪談或代表會總結(jié)得出的一些建議或問題，大部分是不了了之，有前因而無后果，所以員工所提出的問題是否在公司允許范圍內(nèi)，酌情盡快給予斬釘截鐵的回復(fù)，增加公司在員工心目中的可信度，不要月復(fù)一月給出模糊的回答，這樣造成員工心態(tài)不穩(wěn)定，給其有遐想的空間，該留的不想留了。

5、建立良好的溝通機(jī)制（即平常所說的心連心活動室形式），80、90后員工群體崇尚平等溝通，公司應(yīng)該搭建員工與管理者、與公司之間的溝通平臺和機(jī)制，快速高效地了解員工思想動態(tài)。80、90后員工喜歡這種時尚、潮流的溝通方式，希望和管理者進(jìn)行隨時隨地的溝通。其次，公司可以規(guī)劃綜合性的溝通技巧培訓(xùn)，讓基層管理者真正理解80、90后喜歡的溝通方式和溝通語言，隨時能知道或了解公司的一些信息或動態(tài)，從而達(dá)到溝通所要得的結(jié)果，為員工創(chuàng)造一個平等溝通的寬松組織氛圍。

6、激勵宣傳，從我的一些訪談得知，有一個比較普遍的現(xiàn)象，大部分員工對于公司“加薪”“晉升”“獎勵”等積極性的制度普遍缺乏足夠的認(rèn)識，公司內(nèi)的一些“晉升制度”“激勵措施”，局限于某個層面、某個級別，他們似乎了解不多，甚至是一無所知。對此，公司可考慮適當(dāng)增加一些激勵措施范圍，晉升制度宣傳，即使他晉升不了，但只少能看到一絲希望，帶著希望的心態(tài)去工作，畫餅充饑嘛！從而使他們工作起來有目標(biāo)和方向。另外，公司應(yīng)該建立標(biāo)準(zhǔn)明晰、節(jié)奏更快速、多個渠道的職業(yè)發(fā)展體系。一般而言，在2005前的職業(yè)發(fā)展體系中，兩三年升一次職是非常正常的，但80.90后不像上一代人那么有耐性，為了留住他們，公司完全可以增加職位調(diào)整的范圍。

7、建立針對性的培訓(xùn)體系，80、90后員工的一個顯著特征，希望隨時被接觸、被認(rèn)可，他們希望組織有家的感覺，而對于很多現(xiàn)象又是妄然。針對這一特點，可通過多種針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，建立一套由人力資源部管控，各部門實施的培訓(xùn)管理體系，如果培訓(xùn)得當(dāng)，可以使他們認(rèn)識到自身的不足，或在公司找到個人的發(fā)展方向，學(xué)到更多的本職崗位位技能知識、全面了解公司文化、為人處世之道等等，由此以來，通過完善的培訓(xùn)制度，不但使公司員工能學(xué)到方方面面的知識，還能提高公司員工的整體素質(zhì)，通過培訓(xùn)了的員工對新入職員工在工作中或生活中能起到一定的宣傳、幫帶作用，從而穩(wěn)定員工的心態(tài)。

8、車間基層管理者可以利用會議或培訓(xùn)的時間對員工進(jìn)行激勵性宣導(dǎo)。我覺得每個人都有發(fā)展的欲望，如果想留住員工，首先要讓員工看到公司是有發(fā)展前景的，現(xiàn)在80、90后是我們公司比較大的生力軍，這類員工一般會比較看重個人以后的發(fā)展方向，我們公司現(xiàn)在要做的是給員工機(jī)會，讓他們覺得呆在我們公司有希望、有沖勁。公司內(nèi)部招聘是留住優(yōu)秀員工的重要措施，要以在職員工內(nèi)部應(yīng)聘為優(yōu)先考慮，經(jīng)我了解，我們公司也有很多組長，主管都是從普通員工一步步“上去”的，在這方面我們需要大肆宣傳、宣導(dǎo)這些事例，讓員工覺得下一個組長或主管也可能會是自己，從而提高員工工作積極性。

9、寬松的工作文化，80后、90后員工向往“自由”和“彈性”的工作氛圍，反感過于細(xì)節(jié)的“管束”，反感公司內(nèi)部森嚴(yán)的處罰制度?？梢栽诠緝?nèi)部推廣“樂趣和工作并存”的文化，鼓勵非正式的工作環(huán)境，讓員工和主管之間增強(qiáng)工作之余的溝通和接觸。引入“壓力管理”機(jī)制，幫助80、90后員工有效管理工作中的小情緒，振奮工作狀態(tài)，提高工作積極性。

10、定期開展員工滿意度調(diào)查，員工滿意度調(diào)查可以讓公司清楚自己的問題出在哪里，員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責(zé)令相關(guān)部門做出回應(yīng)，包括解釋問題發(fā)生的原因，制訂改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施辦法。

11、界定各部門的核心員工，界定各部門的核心員工是一定有必要的，一般港資、臺資公司非常注重，也是現(xiàn)代公司發(fā)展的必然手段，核心員工是公司重要 的一筆財富，這是需要公司各部門去共同發(fā)現(xiàn)與評估，為增強(qiáng)人力資源部對優(yōu)秀 員工有效儲備性，并有效降低公司的用人成本，針對不同崗位的核心員工，定制出相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，首先得根據(jù)員工綜合工作能力及表現(xiàn)，哪些人屬于核心員工的范疇。我認(rèn)為，在界定核心員工時，必須具備如下標(biāo)準(zhǔn)：

1）、工作效率，效率是判斷員工價值的首要尺度。因此，界定核心員工時，首先要求公司有比較系統(tǒng)完善的績效管理體系，近兩年在周經(jīng)理主導(dǎo)及黃主管的推動下，體系已初步形成，走進(jìn)了門檻，實時也發(fā)揮了一定的作用，但還需要各部門共同努力配合找出更加完善并適合公司發(fā)展的績效管理體系。

2）、工作（KPI）成績，工作效率高還不行，必須還得有滿意成績，也就是通常所說的“結(jié)果”，KPI就是根據(jù)直接上司和員工共同確定的工作標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，通過考核計分方式，在考核周期結(jié)束后由上司根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給出相應(yīng)的結(jié)果；對于員工勝任能力的評估，則根據(jù)公司績效綜合評估勝任能力，再結(jié)合360度量化評估的方法進(jìn)行確定。

3）愛崗敬業(yè)性，員工在平時的工作中有直接的體現(xiàn)，直接上司在平時的工作中要善于發(fā)現(xiàn)，善于評估。

界定了各部門的核心員工，如何留住核心員工又是公司所要考慮的，必須要建立一套完整的核心員工激勵措施，2011年事業(yè)一部生產(chǎn)部有幾位為公司效力了6-9年的主管級就因與個別領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生一些小糾紛便白白流失，我與他們溝時，除了無奈還是無奈，只是提到天貿(mào)這么大的公司對員工冷處理的方法不合適，這些資深基層管理人員我們先不去評估為公司作出了多大貢獻(xiàn)，但至少其所管轄范圍內(nèi)的生產(chǎn)工藝流程熟練程度及品質(zhì)保障系數(shù)是較高的，既然他們能工作上6-9年，想信，他們都是好員工，合格的基層管理者，當(dāng)然，在競爭激烈的人才市場中保持自己的核心員工不被挖走是很難，但最終決定核心員工流失的不僅僅是公司，而且還有市場。公司可以消除影響核心員工流動的因素，但卻無法消除市場的吸引力，公司所能做的就是如何有效降低核心員工的流失率。

持續(xù)完善公司人力資源規(guī)劃，在員工所重點關(guān)注的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、薪資、工作環(huán)境能做得更到位些，福利機(jī)制、文化機(jī)制、激勵機(jī)制在公司現(xiàn)有條件允許下 一步一個臺階可持續(xù)去完善，這些必須踏踏實實地做好，不講空話，不去紙上談兵，讓員工感受到實實在在的溫暖，實實的實惠，留人自然也就形成了一種文化。

招聘而非挽留，越是擔(dān)心失去的東西，往往越容易失去。對于極力挽留的員工同樣會選擇離開，因此，不要過分注重員工流失所帶來的影響。有效的人員儲備和快速招聘能力可以在很短的時間內(nèi)使人力得到補(bǔ)充。如在深圳、東莞，許多電子公司就把注意力放在了招聘上，留人固然重要，但通過各種渠道找到適合于公司發(fā)展的合格人才才是關(guān)鍵。

第四篇：選人育人用人留人

選人 育人 用人 留人

摘要：為了更好地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢、推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就一支發(fā)展需要、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，為企業(yè)發(fā)展提供高素質(zhì)的人才保障，企業(yè)必須在選拔人才、培育人才、使用人才、留住人才方面多下功夫，認(rèn)真研究，制定措施。

關(guān)鍵詞：人才 選人 育人 用人 留人

目前，日新月異的技術(shù)更新、瞬息萬變的市場形勢，對人才工作提出了更新、更高的要求。多數(shù)企業(yè)高技能、復(fù)合型人才相對缺乏，人才結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步調(diào)整，人才層次亟待進(jìn)一步升級。在當(dāng)前形勢下，做好人力資源的開發(fā)和管理工作顯得尤為緊迫。因此，企業(yè)必須牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，進(jìn)一步推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，把握好選人、育人、用人和留人這四個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)人才總量與企業(yè)規(guī)模、人才素質(zhì)與企業(yè)效益的同步提高，為實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展提供應(yīng)有的人才支撐。

一、選拔人才——選賢任能，不拘一格

首先，企業(yè)要堅持“四不唯”原則，把品質(zhì)、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，選賢任能，不拘一格，選拔和造就一支勇于創(chuàng)新、勤于創(chuàng)業(yè)、德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖椤?/p>

其次，要加快人力資源管理向人力資本經(jīng)營方向的轉(zhuǎn)變，持續(xù)加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制和機(jī)制建設(shè)上有新進(jìn)展、在人才效能發(fā)揮上有新突破、在服務(wù)企業(yè)科學(xué)發(fā)展上有新作為。同時，要繼續(xù)推進(jìn)公開招聘、競爭上崗等選人用人方式，不斷拓寬人才選拔渠道，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出。

二、培育人才——拓寬渠道，改進(jìn)方式

一是建立完善企業(yè)內(nèi)部人才培育機(jī)制，給職工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會，并鼓勵職工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，新設(shè)備、新技術(shù)的投入運用，會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要，企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)需要進(jìn)行科學(xué)的分析，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計劃，有落實，有檢查，有經(jīng)驗總結(jié)推廣，使職工覺得自己每一天都在成長。

二是完善企業(yè)內(nèi)部人才培育梯隊建設(shè)。企業(yè)經(jīng)營是人才的經(jīng)營，人才建設(shè)很重要，這已成為眾多企業(yè)的共識。而人才的建設(shè)關(guān)鍵是做好人才梯隊的建設(shè)，只有這樣，企業(yè)才能夠像人類延續(xù)生命一樣永續(xù)經(jīng)營下去。人才梯隊建設(shè)是一項相當(dāng)有系統(tǒng)、有規(guī)劃的綜合管理工作，一個有效率的人才梯隊建設(shè)計劃，要結(jié)合業(yè)務(wù)的運作流程、崗位工作分析，適當(dāng)?shù)胤治龉ぷ?，令后備人才有成長的土壤。

三、使用人才——人才強(qiáng)企，人盡其才

一是建立人才的文化氛圍。建立重用人才的文化氛圍，為職工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。文化是一個團(tuán)隊共有的價值觀，企業(yè)應(yīng)當(dāng)旗幟鮮明提出贊成什么、反對什么，樹立榜樣是建立企業(yè)文化氛圍的最好途徑?！鞍駱拥牧α渴菬o窮的”。

二是相信下屬，充分放權(quán)。對人的重用，首先便是信任?！笆繛橹赫咚馈保灰阈湃挝?，我才會為你賣命。

三是使用人才管理機(jī)制。實行人才目標(biāo)管理，給職工制定目標(biāo)、布置任務(wù)，讓他去完成。允許職工在奮斗過程中的偶爾失敗。對于失敗，管理者應(yīng)懂得寬容，尋找失敗的原因遠(yuǎn)比責(zé)備職工更為有效。

人才具有扎實的專業(yè)技術(shù)理論基礎(chǔ)和豐富的實踐經(jīng)驗，熟悉行業(yè)和規(guī)程，了解本專業(yè)理論，有較強(qiáng)的技術(shù)研發(fā)能力，能夠適用當(dāng)代先進(jìn)科技成果，解決本單位關(guān)鍵性技術(shù)或管理難題，創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益或管理效益。只有廣泛大膽使用人才，真正讓德、能、體全面優(yōu)秀的人才得到重用，才能在強(qiáng)化企業(yè)生產(chǎn)管理、降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面取得突出成績。

四、留住人才——完善機(jī)制，優(yōu)化環(huán)境

一是用領(lǐng)導(dǎo)魅力留住人才。領(lǐng)導(dǎo)作為一種管理職能，是指影響人們?yōu)榻M織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的過程。領(lǐng)導(dǎo)能力實際上是一種影響力、一種引導(dǎo)力，它可使組織成員心悅誠服地接受指令，滿懷信心地努力工作，對企業(yè)表現(xiàn)出極大的忠誠和熱愛。在企業(yè)發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)的個性特點、成長背景、思維方式及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠很容易影響到每一個職工，進(jìn)而激發(fā)工作熱情。

二是用職業(yè)發(fā)展留住人才。善用參與、授權(quán)、晉升等手段會對人才產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，因為真正的人才都有著較強(qiáng)烈的成就與權(quán)力取向，參與和授權(quán)是被賞識和受尊重的表現(xiàn)，它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。鼓勵職工參與管理是提高優(yōu)秀職工對企業(yè)忠實度的重要手段，讓他們覺得在企業(yè)里個人職業(yè)發(fā)展前途可觀，讓職工覺得有奔頭，他們才能安心本企業(yè)工作并努力發(fā)揮最大工作潛能。

三是用企業(yè)文化留住人才。在組織中倡導(dǎo)并營造寬松、愉快的組織氛圍對留住人才也起到重要作用。設(shè)計和保持一個有利于實現(xiàn)業(yè)績的軟環(huán)境可以使職工之間彼此信任，協(xié)同合作。也可以用各種文娛活動來拉近彼此間的距離，管理者要時時處處尊重、關(guān)心職工，善于營造家一般的企業(yè)氛圍，統(tǒng)一思想，使全體成員休戚與共、榮辱相依，從而加快組織實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：招人,用人,育人,留人

招人是一個經(jīng)濟(jì)或其他實體為達(dá)到一定預(yù)期目標(biāo)而籌備組建一支人才隊伍所做的戰(zhàn)略決策，對于公司來講，招人就是為了給企業(yè)帶來更大利益，招人就是要招有用之人，有潛力之人，公司不要為了眼前利益，為了少給一點工資，而招一些無用之人，要從長遠(yuǎn)考慮，招有用之人，雖然工資會高一點，單是他所帶來的利益是無窮的，一個很有用的人，很有才能的人他能帶出一大批有用的人，這樣在無形中就給公司帶來巨大的利益，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力變大，形象變好，公司才回招來更有才能的人，公司會越來越好。關(guān)于如何招人，公司可以通過各大網(wǎng)站以及招聘會，或者通過人際關(guān)系，招到對公司有意義的人，或者是利用獵頭公司挖來有用之人。對于招人，我認(rèn)為一個公司的形象，也很重要，公司樹立一個明確的形象，并向這個形象努力奮斗，不要今天搞一個這個，明天弄一個那個，很亂，這樣對公司的發(fā)展是很不利的。公司樹立了高大的形象，就如一張耀眼的名片，讓人們覺著在給公司有光明的發(fā)展前景，招到人才也就會變成輕而易舉的事情。還有，公司在招人時，要根據(jù)公司需要，有計劃的招人，在準(zhǔn)備招人之前，做好詳細(xì)招人計劃以及流程，勢必會事半功倍，否則將事倍功半。

用人則是一門學(xué)科，任何人都有其優(yōu)勢和劣勢，包括人才也不例外，用人則是擇其才能，根據(jù)其情況和特點，把他（她）放到最合適、最理想的位置，取其精華，棄其糟粕。育人則是為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)把人才進(jìn)行有方向的培養(yǎng)或培養(yǎng)所需的后備人才隊伍。個人覺著用人育人則為一體，要想用人，必先育人，根據(jù)公司現(xiàn)狀，要想發(fā)展，做更多工程，公司內(nèi)部必須出現(xiàn)幾位有能力，有才華的領(lǐng)軍人物，帶領(lǐng)大家，為公司謀取更多利益。關(guān)于用人，公司一定要重用人才，要讓員工多參加實際的工程，在實踐中學(xué)習(xí)才能學(xué)到真本領(lǐng)，沒有實物只是紙上談兵只是空談。同時公司也要給員工提供一個好的發(fā)展方向，讓員工看到他的前途是光明的。育人，在員工多參加實踐的基礎(chǔ)上，也要對員工定期培訓(xùn)，時代在進(jìn)步，技術(shù)也在提高，閉門造車終將不行，要時刻與時代接軌，吸取外界先進(jìn)的技術(shù)，這樣員工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司會創(chuàng)造更多的利益。

留人也是相當(dāng)一門學(xué)科，是最關(guān)鍵的一項戰(zhàn)略決策，留人是為持續(xù)贏得、守住和取得更好成績而留守住人才，留人環(huán)節(jié)處理不好則會造成實體“人才兩空”或?qū)θ蘸蠼徊皆斐筛蟮母偁幫{，留守住人才則意味著成功永駐。對于留人，個人認(rèn)為，招人，用人，育人，留人，是一個整體，在招人時，一個公司形象的體現(xiàn)是很重要的，根據(jù)公司現(xiàn)狀，我們公司招人不僅僅只是針對靈壽人，而是所有對公司有用的人，當(dāng)外地人來益生公司應(yīng)聘時，不論是應(yīng)聘，還是培訓(xùn)，還是工作生活，到處都是靈壽口音，這樣外地人不僅聽不懂，并且會感覺融入不了這個環(huán)境，建議公司是不是要改變現(xiàn)在的工作語言環(huán)境，或者只是改變益生后勤部門的語言環(huán)境，這樣也能提高公司的形象。同時，我認(rèn)為員工的生活環(huán)境對于留人也是很重要的一點，我們公司的員工宿舍條件可以用臟亂差來形容，并且食堂飯菜做得太粗糙，隨著人們物質(zhì)生活水品的提高，這樣的生活條件勢必會阻擋一部分人留在我們公司。建議我們公司改變一下員工的生活條件，飯菜做得稍微精致一點，衛(wèi)生一點，好吃一點，讓員工有一個歸屬感，家的感覺。其次，人才會留在一個公司，肯定是他有一個很好的發(fā)展前景，有一個光明的未來。公司要重用人才，給員工一個光明的前景，員工肯定會留在公司，為公司所用。還有公司的制度好多還是處于80年代的水平，隨著社會的發(fā)展，公司也要與時俱進(jìn)，對于原來的制度，去其糟粕，取其精華，公司變得現(xiàn)代化，符合現(xiàn)代年輕人的需求。最后，我認(rèn)為最重要的是，公司愛護(hù)員工，員工也會熱愛公司，這兩者是相互的。公司關(guān)心員工的工作和生活，要及時發(fā)放工資，拖欠員工工資，不僅不能滿足員工的物質(zhì)生活，同時也會讓員工對公司失去信任，一個沒有生活保障以及信譽(yù)度低的公司，自然留不住人才。隨著公司的發(fā)展，公司也要提高員工的待遇也要提高，每年定時給員工相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵，例如，帶薪休假，組團(tuán)旅游等等，這樣也會提高員工的工作積極性，也會給公司帶來更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之間的關(guān)系是彼此相連和相輔相成的。為了招到更多的人才，也為了公司更快的發(fā)展，公司一定要重視這四個環(huán)節(jié)，精益求精，做好周密計劃。