第一篇：關(guān)于栓心留人機(jī)制初探

關(guān)于“拴心留人”機(jī)制初探

內(nèi)容摘要：圍繞企業(yè)的“拴心留人”機(jī)制，本文首先提出要樹立與時(shí)俱進(jìn)的人才觀，重在牢固樹立“三種觀念”：即樹立“人才盛則事業(yè)興”的觀念；樹立“人才是第一資源”的觀念；樹立“有用即人才”的觀念，既重“顯人才”，也重“潛人才”。其次提出企業(yè)必須正視人才“流失”問(wèn)題，從客觀上研究流動(dòng)與流失的關(guān)系。針對(duì)人才資源開發(fā)與管理方面的誤區(qū)，重視宣傳能力、業(yè)績(jī)導(dǎo)向；大力改革用人體制弊端，取消干部工人身份界限；建立職業(yè)化的人才資源管理隊(duì)伍，進(jìn)行職位分析、工作評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考核和工資制度設(shè)計(jì)，提高人力資源管理水平。三是為建立企業(yè)人才健康安全保障機(jī)制要?jiǎng)?chuàng)造選用機(jī)制，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，改善育人環(huán)境；要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化聚才環(huán)境；企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新保障機(jī)制，營(yíng)造拴心環(huán)境。真正做到用優(yōu)越的環(huán)境吸引人，用優(yōu)惠的政策激勵(lì)人，用優(yōu)厚的待遇留住人。

關(guān)鍵詞：重人才、防流失、建機(jī)制

當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速興起，人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的地位和作用日益突出。胡錦濤總書記在全國(guó)人才工作會(huì)議上提出實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，努力造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍。這是黨中央全面分析我國(guó)面臨的新的國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)，作出的科學(xué)論斷和重大決策。因此，我們一定要認(rèn)真學(xué)習(xí)黨中央一系列關(guān)于人才工作的精辟論述，深刻領(lǐng)會(huì)“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”和“人才資源是第一資源”的科學(xué)論斷及其深刻含義。充分利用人才公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的社會(huì)環(huán)境和氛圍，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以人才結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，以高層次和急需人才培養(yǎng)為重點(diǎn)，為企業(yè)人才的拴心留人成長(zhǎng)提供充足的土壤、陽(yáng)光和雨露，加快人才資源開發(fā)與管理力度。

一、樹立與時(shí)俱進(jìn)的人才觀

21世紀(jì)，是一個(gè)全球化、知識(shí)化、信息化空前發(fā)展的時(shí)代，國(guó)與國(guó)之間的交往更為頻繁，競(jìng)爭(zhēng)也更為激烈，各種競(jìng)爭(zhēng)最終取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的核心價(jià)值不是看知識(shí)在數(shù)量上的積累，而是看其在競(jìng)爭(zhēng)變化中的適應(yīng)能力和超越能力。為提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)人才開發(fā)的挑戰(zhàn),以實(shí)施人才戰(zhàn)略為總攬，牢固樹立與時(shí)俱進(jìn)的人才觀。

領(lǐng)導(dǎo)者要營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，必須對(duì)人才有真摯感情，抱著對(duì)黨的事業(yè)的無(wú)限忠誠(chéng)，對(duì)企業(yè)的無(wú)限熱愛(ài)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)和有效發(fā)展的高度責(zé)任感、事業(yè)心來(lái)選才育才、引才留才。同時(shí)，要牢固樹立“三種觀念”：一是牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”的觀念。江澤民同志在《論“三個(gè)代表”》中提出：“中國(guó)的社會(huì)主義事業(yè)能不能鞏固和發(fā)展下去，中國(guó)能不能在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中始終強(qiáng)盛不衰，關(guān)鍵看我們能不能不斷培養(yǎng)造就一大批高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才?！比瞬艥?jì)濟(jì)是事業(yè)興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志，人才是為事業(yè)服務(wù)的，愛(ài)事業(yè)首先要愛(ài)人才，干事業(yè)必須要用人才。

二是牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。事業(yè)之成，成于人才，人才是現(xiàn)代社會(huì)中最重要的資源，也是最昂貴的資源，有時(shí)也是最容易出問(wèn)題的資源，只有合理、科學(xué)、有效地管理人力資源，才能實(shí)現(xiàn)各類人才資源的優(yōu)化配置。

三是牢固樹立“有用即人才”的觀念。既看職稱、學(xué)歷，更看能力、業(yè)績(jī)，既重“顯人才”，也重“潛人才”，確立以市場(chǎng)需求為取向的人才標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)外是從人才資源的角度來(lái)看人才的。我國(guó)過(guò)去是按學(xué)歷或職稱來(lái)劃分人才標(biāo)準(zhǔn)的。依已之見，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部有很多崗位，每個(gè)人在不同崗位工作，如能找到適合自己發(fā)展的空間，適合自己發(fā)揮聰明才智，實(shí)踐中能體現(xiàn)自己價(jià)值和發(fā)揮自身應(yīng)有人才效益，那他就是人才，否則，他不適合崗位需要，即使有較高的學(xué)歷，發(fā)揮不出才能，那就很難說(shuō)在這個(gè)崗位上是人才。所以說(shuō)，崗位是最好的測(cè)評(píng)，實(shí)踐才能對(duì)人才價(jià)值進(jìn)行最好的檢驗(yàn)。

二、正確對(duì)待人才“流失”問(wèn)題

筆者認(rèn)為，流失是帶有價(jià)值判斷的觀念。過(guò)去的人才流動(dòng)多是從國(guó)有單位向非國(guó)有部門流動(dòng)，或從一個(gè)單位到另一個(gè)單位，從一個(gè)地方到另一個(gè)地方，站在國(guó)有企業(yè)立場(chǎng)上這種單向的流動(dòng)即稱為“流失”。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和改革的不斷深入，這個(gè)概念本身存在的意義就不大了。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度上講流動(dòng)是中性的。宏觀上，勞動(dòng)力的流動(dòng)總是從低生產(chǎn)率向高生產(chǎn)率崗位位移。俗話說(shuō)“人挪活，樹挪死”，“人往高走，水往低處流”。從人才本身講，他的流動(dòng)可能給他帶來(lái)更好的生活和發(fā)展空間；從人才社會(huì)價(jià)值來(lái)說(shuō)，到另一崗位，另一個(gè)地方，也可能使他的才能得到更多的釋放，為社會(huì)創(chuàng)造更多財(cái)富。流動(dòng)是雙向的，人才屬于市場(chǎng)，良幣驅(qū)除劣幣才是正常的。我們應(yīng)從宏觀上來(lái)研究流動(dòng)與流失的關(guān)系，而不能用僵滯的思維方式看待現(xiàn)在的人才流動(dòng)。總之，人才的流失原因是多方面的。

首先，我們對(duì)優(yōu)秀人才的吸納還很不夠，沒(méi)有注意能力導(dǎo)向和業(yè)績(jī)導(dǎo)向。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力低涉及環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力等問(wèn)題，但關(guān)鍵還在于管理競(jìng)爭(zhēng)力尤其是人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力不足。曾有一項(xiàng)對(duì)46國(guó)的企業(yè)管理競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)果分析表明，中國(guó)唯一具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的是勞動(dòng)力成本。改革開放后我國(guó)人才外流現(xiàn)象突出，站在特定立場(chǎng)這當(dāng)然是流失，但必須承認(rèn)這是我們激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致了人才的流失。流失的概念倒是可以用來(lái)檢討我國(guó)現(xiàn)行的人才資源管理體制。由此可見，建立健全以能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)橹鞯娜瞬艡C(jī)制仍是國(guó)家或企業(yè)當(dāng)前人才工作的緊迫任務(wù)。當(dāng)然能力導(dǎo)向很難評(píng)價(jià)，所以業(yè)績(jī)導(dǎo)向勢(shì)在必行，就是要把人的潛能充分轉(zhuǎn)化為實(shí)際績(jī)效。目前許多地方或企業(yè)仍集中在淺層次上的吸引人才，把人才招聘過(guò)來(lái)之后就撒手不管，或出現(xiàn)“招來(lái)女婿氣跑兒子”現(xiàn)象，所有這些需要靠新的激勵(lì)機(jī)制。

其次，內(nèi)部結(jié)構(gòu)問(wèn)題是引起薪酬分配不公的主要矛盾。國(guó)企人才的薪酬問(wèn)題主要是結(jié)構(gòu)問(wèn)題而非水平問(wèn)題。如考慮到各種保險(xiǎn)費(fèi)、非工作時(shí)間（即社會(huì)活動(dòng)時(shí)）的支付等方面，國(guó)企人才的成本是相當(dāng)高的。中原油田去年職工年平均工資為20152元，這還不算養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)和住房公積金的提取等，若加上各種帶薪休假，這樣的價(jià)位已大大超出了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資水平，也高于中國(guó)法院網(wǎng)報(bào)道的去年我國(guó)職工年平均工資14040元的價(jià)位（詳見《半月談2004年第1期》）?，F(xiàn)在的問(wèn)題是沒(méi)有拉開收入差距。關(guān)鍵是核心崗位的薪酬低，不分能力實(shí)績(jī)?nèi)绾危宦砂绰殑?wù)分配，結(jié)果骨干留不住，而一般人員因待遇好，壓力小也不愿走，走也無(wú)去處。我們現(xiàn)在實(shí)行的還是干部身份管理，沒(méi)有真正的人事管理，更談不上人力資源開發(fā)和管理，既沒(méi)有職位分析、沒(méi)有職位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的薪酬制度，更沒(méi)實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)考核。所以人才價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)自然就想離開、解脫或某種意義上的“解困”，這些促使我們用改革的方法來(lái)解決。

第三，企業(yè)技術(shù)工人斷層與短缺是危險(xiǎn)的信號(hào)。有報(bào)道某市一企業(yè)30萬(wàn)年薪招聘不到高級(jí)技工，問(wèn)題的暴露是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制出了問(wèn)題，社會(huì)的輿論導(dǎo)向和評(píng)價(jià)機(jī)制有毛病。大家都想當(dāng)干部，待遇高，沒(méi)有人想做工人，一般工人工資待遇和社會(huì)地位低下。應(yīng)該說(shuō)大家在一個(gè)企業(yè)工作都是勞動(dòng)者，不應(yīng)該有干部工人之分。但人們只要去過(guò)“人才市場(chǎng)”或接受過(guò)崗位招聘、職務(wù)競(jìng)聘的，就深知在招聘過(guò)程中沒(méi)有文憑的尷尬,以及性別、年齡差異的無(wú)奈，“一刀切”、“趕時(shí)髦”的做法造成了人才使用方面的高消費(fèi)。高等學(xué)府是造就人才的地方，但人才未必均出于高等院校。所以，筆者堅(jiān)信“三百六十行，行行出狀元”。這是中華民族幾千年文明史事實(shí)的概括和總結(jié)，是決不會(huì)失效的。他山之石，可以攻玉。日本人就特別重視實(shí)績(jī)，對(duì)一個(gè)人才來(lái)說(shuō)，受過(guò)多少教育是一方面，但關(guān)鍵是智能的開發(fā)，要學(xué)有所長(zhǎng)，有實(shí)績(jī)是主要的。比方應(yīng)聘大學(xué)教師，不光看你的學(xué)歷、學(xué)位，還要看你在這個(gè)領(lǐng)域的研究成果和實(shí)力。因此，我們一要從社會(huì)層面上大力宣傳能力、業(yè)績(jī)導(dǎo)向；二要改革用人體制弊端，取消干部工人身份界限；三要建立職業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，進(jìn)行職位分析、工作評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考核和工資制度設(shè)計(jì)，提高人力資源管理水平。

三、努力創(chuàng)新搞活人才機(jī)制

隨著改革開放的不斷深入，各行企業(yè)對(duì)人才的需求急劇增加，人才自由流動(dòng)的空間無(wú)限擴(kuò)大，為確保人才健康安全成長(zhǎng)，必須全方位大幅度地提升各類人才的社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)地位，建立創(chuàng)新、科學(xué)、完善的選才、用才、育才、留才機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)成才欲望，努力營(yíng)造有利于人才輩出的良好社會(huì)氛圍。

1、創(chuàng)造選用機(jī)制，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。根據(jù)黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才等不同性質(zhì)、特點(diǎn)和人才的不同規(guī)律以及用人的不同標(biāo)準(zhǔn)，建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制，為各類優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件，加強(qiáng)對(duì)各類人才的思想政治素質(zhì)、作風(fēng)和工作實(shí)績(jī)的考察，逐步完善民主推薦、組織考察、公開招考、競(jìng)爭(zhēng)上崗、任前公示等各項(xiàng)制度。要繼續(xù)深化國(guó)企人事制度改革，多渠道選拔高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者。

2、創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，改善育人環(huán)境。要結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定企業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃，強(qiáng)化以新理論、新技術(shù)、新信息、新知識(shí)、新方法為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，大力實(shí)施人才培訓(xùn)工作，達(dá)到中組部提出的五年內(nèi)把干部培訓(xùn)一遍的要求。培訓(xùn)中要堅(jiān)持以黨政干部、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、科技干部“三支隊(duì)伍”為基礎(chǔ)，突出重點(diǎn)培養(yǎng)和開發(fā)“三支隊(duì)伍”中的高層次人才。努力構(gòu)建終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會(huì)，鼓勵(lì)不同人才通過(guò)多種形式參與終身學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行知識(shí)充電，幫助設(shè)計(jì)制定職業(yè)生涯計(jì)劃，使學(xué)習(xí)成為人才的一種內(nèi)在需求。

3、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化聚才環(huán)境。通過(guò)多種多樣的激勵(lì)形式，使人才獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符合的報(bào)酬，從而激發(fā)人才的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)他們的工作激情。一是要完善收入分配制度。真正實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬，使知識(shí)的價(jià)值、人才的價(jià)值在收入分配、職務(wù)晉升等各個(gè)方面均達(dá)到充分的體現(xiàn)。對(duì)于政績(jī)突出，工作成績(jī)顯著的科技人才和高層管理人員實(shí)行重獎(jiǎng)，并建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員薪酬制度。從薪酬、福利、職務(wù)晉升、榮譽(yù)表彰等方面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使人才產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和自豪感，激勵(lì)人才向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。對(duì)于業(yè)績(jī)平庸，不思進(jìn)取者進(jìn)行批評(píng)或處罰，使其內(nèi)心真正受到觸動(dòng)，也會(huì)使他人從中受到教育和警示。二是建立能上能下的用人機(jī)制。構(gòu)建以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤。在推行企業(yè)高層管理人員年薪的同時(shí)試行股權(quán)制和期權(quán)限制。在用人上要優(yōu)勝劣汰，做到能者上，平者讓，庸者下，人員能進(jìn)能出，待遇能升能降，以此克服能上不能下的用人機(jī)制，改變薪酬分配“視職務(wù)定待遇”的做法，保證優(yōu)秀人才脫穎而出。三是制定科學(xué)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立規(guī)范的運(yùn)作程序，給人才施展才華搭建公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。

4、創(chuàng)新保障機(jī)制，營(yíng)造拴心環(huán)境。進(jìn)一步完善養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)等社會(huì)保障機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，為促進(jìn)合理流動(dòng)創(chuàng)造條件。要完善相應(yīng)的福利制度，積極為人才辦實(shí)事，為他們主動(dòng)排憂解難，想方設(shè)法解決人才在住房、子女入托、入學(xué)、就業(yè)等方面存在的實(shí)際困難，保證各類人才的薪酬、福利待遇水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷提高。通過(guò)黨政組織的關(guān)懷、愛(ài)護(hù)，用感情的力量去積極營(yíng)造一個(gè)拴心留人的環(huán)境，真正做到用優(yōu)越的環(huán)境吸引人，用優(yōu)惠的政策激勵(lì)人，用優(yōu)厚的待遇留住人。

第二篇：留人機(jī)制

運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理，建立科學(xué)合理的留人機(jī)制

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越表現(xiàn)為對(duì)作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無(wú)論從宏觀角度，還是從微觀角度來(lái)看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。而我公司在企業(yè)人才的管理中的一些問(wèn)題對(duì)公司的健康發(fā)展起到了一定的阻礙。

現(xiàn)從我們公司實(shí)際情況出發(fā)，簡(jiǎn)略分析一下目前公司有關(guān)員工管理的問(wèn)題：

１．我們公司屬于汽車制造行業(yè)，雖然是特種汽車制造行業(yè)，但與其它大企業(yè)相比，是一個(gè)剛起步的小型企業(yè)，管理層級(jí)不多，管理幅度不大。企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)差別很大，高層，中層和基層員工在素質(zhì)銜接上存在一定的障礙，整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)不同決定了員工從事職業(yè)的價(jià)值觀和人生觀的差異。我們往往可以從員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)中可以透析員工的工作目標(biāo)，工作理想和工作態(tài)度。比如在生產(chǎn)部，絕大多數(shù)員工來(lái)公司工作的目的是為了得到穩(wěn)定的，自已認(rèn)為可以接受的薪酬，關(guān)于人生未來(lái)職業(yè)發(fā)展和工作成就感兩因素從未考慮過(guò)。技術(shù)發(fā)展部略有不同，在注重薪酬待遇的同時(shí)，他們也在乎公司對(duì)他們的關(guān)注和支持，事業(yè)歸屬感和成就感，以及未來(lái)事業(yè)的發(fā)展，但對(duì)公司企業(yè)氛圍，良好和諧人際關(guān)系方面就不是很在乎。素質(zhì)決定思維，思維決定行為方式，了解公司不同員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，有利于了解不同員工的工作動(dòng)機(jī)，工作目標(biāo)，工作理想和工作方向。從而可以幫助我們調(diào)整管理方式和管理制度。

２．在公司用人原則上，主要有忠誠(chéng)度，工作態(tài)度，工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)四個(gè)要素。但我個(gè)人認(rèn)為，作為新進(jìn)的員工，在面對(duì)一個(gè)不完全了解的公司面前，是沒(méi)有理由讓他產(chǎn)生忠誠(chéng)度和具備良好工作態(tài)度的，我們也不能保證他在今后工作中有很高的忠誠(chéng)度和良好的工作態(tài)度，只有等他能夠適應(yīng)公司工作崗位和接受公司文化后才有可能。我們要做的工作是對(duì)新進(jìn)的員工首先要在行為上重視他，在精神上鼓勵(lì)他，在思想上多與他溝通和交流，讓他心理上首先要有一種歸屬感和被重視的感覺(jué)。這對(duì)于他樹立工作信心，安定心理狀態(tài)，展望工作前景都是有一定幫助的，具體方法可以采用個(gè)別面談法，或召開新員工座談會(huì)等方法。

３．從內(nèi)部培養(yǎng)員工的角度分析，公司在育人方面的潛能是可以進(jìn)一步挖掘的。首先公司建立了一整套完整的員工培訓(xùn)體系，同時(shí)具備了專業(yè)的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，在培訓(xùn)的硬件資源和軟件資源方面都具備良好的條件。我們要考慮的重點(diǎn)問(wèn)題是如何利用培訓(xùn)功能來(lái)吸引住和培養(yǎng)公司內(nèi)部有高度忠誠(chéng)度的員工。這可以從兩方面著手，一方面可以從公司基層發(fā)掘有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，對(duì)其定向培訓(xùn)。另一方面在對(duì)待外聘員工上，除了讓其接受公司內(nèi)訓(xùn)外，適當(dāng)創(chuàng)造一些外訓(xùn)機(jī)會(huì)，并指定一個(gè)幫帶人員，在指導(dǎo)其盡快適應(yīng)新工作的同時(shí)，可以把握其思想狀態(tài)，及時(shí)對(duì)其進(jìn)行正確的思想引導(dǎo)。在選擇幫帶人員時(shí)要選擇專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)，業(yè)績(jī)佳，品德好。為人豁達(dá)開朗的上級(jí)或老員工。

以上員工離職原因可能會(huì)在以后的公司管理中會(huì)長(zhǎng)期存在，我們

要研究的關(guān)鍵問(wèn)題是分析導(dǎo)致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對(duì)公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)的負(fù)面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善我們的管理制度，和改善我們的管理方法?，F(xiàn)在擺在公司面前的問(wèn)題是：如何引入適合企業(yè)發(fā)展的人才？如何留住企業(yè)需要的人才？如何提升這些人才的能力？如何使這些人才更好的發(fā)揮自身的才能為公司服務(wù)？

自入職兩個(gè)月以來(lái)，我的主要工作是處理公司人力資源管理方面的問(wèn)題，在工作中發(fā)現(xiàn)公司的人才流失比較嚴(yán)重，人才梯隊(duì)的建立不完善，人員素質(zhì)的不齊，工作積極性不高，這些問(wèn)題的出現(xiàn)一方面是由于公司所處現(xiàn)階段的實(shí)際情況造成的；另一方面是制度的不夠完善和執(zhí)行的不到位造成的。要解決公司現(xiàn)階段在人力資源上的問(wèn)題，需要采取以下措施：

一、增強(qiáng)人力資源管理觀念，提高人力資源方面的投入?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該是和公司的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合的，它對(duì)公司在發(fā)展上起著戰(zhàn)略支持的作用。而我們公司現(xiàn)在的問(wèn)題是缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司也沒(méi)有對(duì)公司人力資源管理部門提出戰(zhàn)略管理的要求。對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。人力資源管理活動(dòng)被視作低檔的、技術(shù)含量低的、無(wú)需特殊專長(zhǎng)的工作。公司忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。在人力資源投入方面，公司也尚未

完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常常在投資觀與費(fèi)用、成本觀之間游移。對(duì)人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備，各類人員的專業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)。

二、建立科學(xué)合理的、適應(yīng)公司現(xiàn)階段發(fā)展的組織機(jī)構(gòu)，制定明確的崗位職責(zé)，劃分合理的崗位級(jí)別。

1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用并隨相關(guān)因素的變動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整。

2.建立清晰合理的組織結(jié)構(gòu)，明確的部門分類和科學(xué)的崗位等級(jí)，對(duì)公司建立公平、科學(xué)、合理的薪酬制度、績(jī)效考核制度以及人才梯隊(duì)的建設(shè)有著至關(guān)重要的意義。

三、建立公平、科學(xué)、合理的薪酬體系。

1.公平科學(xué)合理的薪酬分配制度是留住人才的關(guān)鍵。薪酬是驅(qū)動(dòng)員工為企業(yè)“賣命”的妙招。薪酬制度是否科學(xué)合理，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接關(guān)系到企業(yè)的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2.明確、合理的薪酬制度是員工不斷提升的動(dòng)力。建立科學(xué)、合理、明確的薪酬制度，讓員工明確知道自己在公司的勞動(dòng)價(jià)值，并明確自己的目標(biāo)，迫使員工結(jié)合自身實(shí)際情況，發(fā)揮個(gè)人潛力，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，以取得更多的報(bào)酬。

3.根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，支出費(fèi)用預(yù)算，內(nèi)部員工滿意度調(diào)查和外部薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬體系，盡量達(dá)到內(nèi)部公平，外部具有競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)建立標(biāo)準(zhǔn)的考核體系、薪酬分配模式，切實(shí)做到獎(jiǎng)勤罰懶，優(yōu)勝劣汰，形成“各負(fù)其責(zé)、各盡其能，獎(jiǎng)勵(lì)能者、鞭策庸者”的良好機(jī)制。通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和管理的提升，讓核心員工、團(tuán)隊(duì)充分參與大客戶開發(fā)、服務(wù)和管理工作，一

方面可提高企業(yè)整體戰(zhàn)斗力，另一方對(duì)高級(jí)人才也是重要的培養(yǎng)方式

四、建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)

加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能培訓(xùn)。在組織培訓(xùn)前，應(yīng)建立完善的教育培訓(xùn)制度，主要做好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：

1.選擇合適的培訓(xùn)對(duì)象。在企業(yè)中，決策者、核心管理者和骨干員工的素質(zhì)如何，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此這部分人應(yīng)作為培訓(xùn)重點(diǎn)。

2.選擇資深的培訓(xùn)師及合理的培訓(xùn)課程，確保培訓(xùn)具有針對(duì)性和實(shí)用性。

3.擴(kuò)大在職員工的制度化培訓(xùn)。

4.制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要和員工的素質(zhì)狀況，制定近、中、長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，確定一定時(shí)期的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和手段、培訓(xùn)師資等內(nèi)容。

企業(yè)要提升自身競(jìng)爭(zhēng)能力，必須從管理理念、企業(yè)文化建設(shè)、建立教育培訓(xùn)制度，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織等方面入手，增強(qiáng)自身吸引力，從而有效留住優(yōu)秀人才。

五、建立暢通開放的溝通體系。

第三篇：中小企業(yè)的留人機(jī)制

中小企業(yè)的留人機(jī)制

在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引并留住各種人才，中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比，留住人才的劣勢(shì)顯而易見。但人才，特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何留住優(yōu)秀人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。

馬云曾一針見血的指出過(guò)員工離職的主要原因：一是錢沒(méi)有給到位，二是心委屈了．這個(gè)錢沒(méi)有給到位好理解，所以招人首先最重要的第一個(gè)條件是工資待遇要滿足人才的愿望．如果達(dá)不到也是 吸引不了人才，就算招到合適的人才了，幾年不漲薪一樣也是留不住人才，所以工資是第一重要的因素．這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該解決的問(wèn)題，而部門負(fù)責(zé)人要多跟領(lǐng)導(dǎo)溝通．重要的人才，一個(gè)人才可以當(dāng)兩個(gè)用的人才說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)同意給員工的工資偏高一些(都不一定達(dá)到一個(gè)半人的工資)．讓人才更有穩(wěn)定性．

二是心委屈了，這個(gè)就可以從好多方面來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題了．

（一）機(jī)制留人

企業(yè)的機(jī)制如何，對(duì)于人才非常重要。企業(yè)之本，貴在用人。管理者在用人上要堅(jiān)持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些，就要徹底轉(zhuǎn)變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對(duì)自己構(gòu)成威脅，大膽啟用人才，堅(jiān)持用人所長(zhǎng)，這是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。

（二）除了工資還有其他待遇留人

在工資滿足市場(chǎng)同一工資水平的情況下，其他福利待遇留人也是企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步，合理有效的薪酬管理體系和績(jī)效評(píng)估體系，能夠從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勝勢(shì)。管理者正確認(rèn)識(shí)待遇與人才的關(guān)系非常重要，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人才，除精神上的獎(jiǎng)勵(lì)外，還必須有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，比如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)，股權(quán),分紅等使人才感到自身價(jià)值的體現(xiàn)。在工資水平一樣的情況，有五險(xiǎn)一金，包吃住，公司環(huán)境好，有雙休，人性化考勤制度等等，每年幾次國(guó)內(nèi)甚至國(guó)外游等也是吸引人才的一些重要指標(biāo)．福利待遇是基礎(chǔ)，但并非效力無(wú)限。福利待遇激勵(lì)具有一定的時(shí)效性，達(dá)到一定水平后，其作用就會(huì)日益減少。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時(shí)，員工更多的是需要一種自我實(shí)現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵(lì)手段。

（三）感情留人

感情留人就是企業(yè)在對(duì)員工提供直接或間接的待遇時(shí)，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺(jué)工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽，企業(yè)文化良好。人是有感情的，所謂“士為知己者死”就是這個(gè)道理。所以作為用人負(fù)責(zé)人，人事部的人招到位，從員工入職的當(dāng)天起，作為管理者的負(fù)責(zé)人對(duì)新員工的關(guān)心是多么重要．從小的方面講，管理者在工作的細(xì)小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來(lái)的愛(ài)惜人才、關(guān)心人才、用好人才的行為，會(huì)贏得人才的信任。從大的方面講，融洽和諧的企業(yè)文化是感情留人的手段。成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是在一定社會(huì)歷史環(huán)境下，企業(yè)及其成員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的文化觀點(diǎn)和文化形式的總和，是企業(yè)組織及其成員的價(jià)值準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、共同信念、行為規(guī)范、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣和凝聚力的具體體現(xiàn)。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的控制職能等。而各部門負(fù)責(zé)是企業(yè)文化的宣導(dǎo)者，需要把公司好的企業(yè)文化傳達(dá)給新進(jìn)人員，讓新進(jìn)人員盡快的融入公司這個(gè)大集體．讓他能夠感受到公司的企業(yè)文化．一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，而且可以齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。其實(shí)最重要的，是善于建立忠誠(chéng)的企業(yè)文化。管理者帶領(lǐng)員工完成不可能完成的任務(wù)，使團(tuán)隊(duì)成員對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理能力有信念，是促進(jìn)員工忠誠(chéng)的有效方法。這都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。

（四）事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人都潛藏著生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。人最大的滿足是能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值，也就是在事業(yè)上的成就感和滿足感。企業(yè)要想留住人才，就要有相對(duì)清晰的事業(yè)理念，也要有相對(duì)清晰的人才機(jī)制，從而使人才對(duì)本企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地與企業(yè)共同成長(zhǎng)、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。一個(gè)企業(yè)的人才尤其是骨干人才、關(guān)鍵人才的去留，主要在于企業(yè)的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，企業(yè)留住人才，既有機(jī)制的因素，也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質(zhì)的因素，是一個(gè)既分散又集中的整體因素。企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競(jìng)爭(zhēng)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實(shí)體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工人格的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)(部門負(fù)責(zé)人)應(yīng)有意識(shí)地創(chuàng)造或抓住某一關(guān)鍵事件或項(xiàng)目，身先士卒地帶領(lǐng)員工，讓員工親自參與并共同達(dá)成不可能完成的工作任務(wù)，使員工體驗(yàn)到過(guò)程中的酸甜苦辣。而這樣的事件越頻繁，事件達(dá)成目標(biāo)的成功機(jī)率越高，企業(yè)員工的忠誠(chéng)度會(huì)越高，同時(shí)企業(yè)員工的凝聚力也會(huì)增強(qiáng)。

重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)一下:新入職員工招進(jìn)來(lái),人事部首先對(duì)于新進(jìn)員工的入職,培訓(xùn),安排介紹到用人部門等一系統(tǒng)環(huán)節(jié)中,在新人能否盡快融入公司這個(gè)大家庭起著至關(guān)重要的工作.所以人事部門首先就要前期做好新員工入職,培訓(xùn),關(guān)懷安排等工作上.其次用人部門負(fù)責(zé)人對(duì)于新招人的員工起著更關(guān)鍵性的作用.員工有事做,有發(fā)揮的空間,和其他同事和睦相處互相協(xié)作.一起進(jìn)步.這是長(zhǎng)期穩(wěn)住人才最重要的重中之重.接下來(lái)學(xué)習(xí)一下海底撈的留人機(jī)制！

用工荒，招聘難，是餐飲行業(yè)的老難題了。有餐飲老板說(shuō)這是因?yàn)楹芏嗳艘蟾?，期望值過(guò)高。但是為什么有很多企業(yè)卻不缺人呢？還是那兩個(gè)問(wèn)題，錢給到位了，讓員工的心舒服了。餐企留人新招：發(fā)留人獎(jiǎng)，給廚師配保姆

天要下雨，員工要走人，真的留不住嗎？武漢的餐飲企業(yè)卻是別出心裁。武漢一家開湯包店的老板最近招了一名保姆，但是這個(gè)保姆不是自己用而是給店里的幾位白案師傅用的。平時(shí)主要是負(fù)責(zé)這幾位白案師傅的起居飲食，工作內(nèi)容包括師傅們的正餐、衣物清洗及寢室衛(wèi)生。而這些師傅享有獨(dú)立的兩室一廳、空調(diào)、電視等。有這樣的老板，肯定是好好工作啦。還有一些餐企，為了留人發(fā)留人獎(jiǎng)。員工只要順利將新員工帶好并通過(guò)試用期就可以領(lǐng)到200元的獎(jiǎng)勵(lì)。

想留人，你做到這些了嗎？

學(xué)一學(xué)海底撈的薪酬制度，看餐企如何留人

一提到海底撈，很多人首先想到的是“服務(wù)”，海底撈把服務(wù)做到了極致。在管理上，海底撈倡導(dǎo)雙手改變命運(yùn)的價(jià)值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實(shí)施人性化和親情化的管理模式，提升員工價(jià)值。

薪酬管理制度

（1）海底撈總體工資結(jié)構(gòu)

總工資=基本工資+級(jí)別工資+獎(jiǎng)金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金 級(jí)別工資：一級(jí)員工+60元，二級(jí)員工+40元，普通員工不變

獎(jiǎng)金：先進(jìn)員工、標(biāo)兵員工獎(jiǎng)勵(lì)80元/月，勞模員工280元/月，功勛員工500 元/月 工齡工資：每月40元，逐年增遞加

分紅：一級(jí)員工以上才可以分紅，分紅金額為當(dāng)月分店存利潤(rùn)的3.5% 其他：包括父母補(bǔ)貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費(fèi)（10-500元/月）員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止（2）普通員工資結(jié)構(gòu)

① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費(fèi)+崗位工資+其他-員工基金 ② 二級(jí)員工：總工資=月薪+級(jí)別工資+工齡工資

③ 一級(jí)員工：總工資=月薪+級(jí)別工資+工齡工資+分紅

④ 勞模員工：總工資=月薪+級(jí)別工資+榮譽(yù)獎(jiǎng)金+工齡工資+分紅（3）管理層員工資結(jié)構(gòu)

大堂經(jīng)理：基本工資+浮動(dòng)工資+工齡工資 店經(jīng)理：基本工資+浮動(dòng)工資+工齡工資 在這里我們看到的是員工的工資結(jié)構(gòu)，一名員工的月收入結(jié)構(gòu)居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡復(fù)雜的工資架構(gòu)嗎？當(dāng)然不是！這八個(gè)部分都是海底撈拉動(dòng)員工做事的心思?；竟べY—>鼓勵(lì)員工全勤

級(jí)別工資—>鼓勵(lì)員工做更多或更高難度的工作 獎(jiǎng)金—>鼓勵(lì)員工做更高的工作標(biāo)準(zhǔn) 工齡工資—>鼓勵(lì)員工持續(xù)留在企業(yè)工作 分紅—>公司整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人收入掛鉤 加班工資—>鼓勵(lì)員工多做事

父母補(bǔ)貼—>讓員工的父母鼓勵(lì)自己子女好好工作。話費(fèi)—>鼓勵(lì)員工多和客戶溝通

多勞多得不應(yīng)該停留在思維上，還要看企業(yè)讓員工勞什么，得什么，設(shè)計(jì)好勞的內(nèi)容和得的機(jī)制，才會(huì)看到機(jī)制的成效。多勞多得不應(yīng)僅停留在底薪和提成結(jié)構(gòu)上，需要更精細(xì)的分工和分配。福利制度

（1）員工家庭

給每個(gè)店長(zhǎng)的父母發(fā)工資的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會(huì)越多。優(yōu)秀員工的一部分獎(jiǎng)金，由公司直接寄給父母。此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計(jì)三次或連續(xù)三次被評(píng)為先進(jìn)個(gè)人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報(bào)銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。（2）員工住宿

宿舍與門店距離步行不超過(guò)20分鐘，宿舍都是正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室。宿舍內(nèi)配備電視機(jī)、洗衣機(jī)、空調(diào)、電腦、網(wǎng)絡(luò)，并安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給干洗店。如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會(huì)提供單獨(dú)房間。（3）員工假期

所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個(gè)月以上的員工可以享受父母喪假及補(bǔ)助；工作3年以上的員工可享受產(chǎn)假及補(bǔ)助。

（4）員工股權(quán)

給優(yōu)秀員工配股，一級(jí)以上員工享受純利率為3.5%的紅利。從這里我們看出，海底撈在留住熟練的員工身上，花費(fèi)了很多的心思和成本，四種福利政策：店長(zhǎng)父母工資，員工住宿問(wèn)題，餐飲員工的假期問(wèn)題，以及工作到一定年限和級(jí)別后的紅利收益，海底撈都考慮到了。

工資體系并不能解決企業(yè)所有問(wèn)題，但是很多企業(yè)在招人、留人、激勵(lì)員工的分配機(jī)制上，確實(shí)犯了非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤，如果你的企業(yè)給公司員工收入切分上非常的簡(jiǎn)單，那么員工的工作狀態(tài)必然是不理想的！實(shí)際上每一條機(jī)制背后都是員工努力或是不努力的心思，企業(yè)用對(duì)了機(jī)制才能完全發(fā)揮一個(gè)人的能力！

留人除了說(shuō)好話，更多的是要滿足員工的需求。讓他們覺(jué)得工資有盼頭，物有所值。

第四篇：推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)交流材料——建立人才管理機(jī)制營(yíng)造栓心留人好環(huán)境

推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)交流材料——建立人才管理機(jī)制營(yíng)造栓心留人好環(huán)境

人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。XXXX堅(jiān)持黨管人才原則，聚社會(huì)英才而用之，大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，實(shí)行積極、開放、有效的人才政策，堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)相結(jié)合建設(shè)人才隊(duì)伍，為打造XXXXX奮斗目標(biāo)，提供有力的人才支撐。

一、適應(yīng)新常態(tài)，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)引進(jìn)人才

XXX充分認(rèn)識(shí)到實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略和新時(shí)期加強(qiáng)人才工作的重要性和緊迫性，制定了《人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃》，建立人才管理責(zé)任制，采取培養(yǎng)人才和引進(jìn)人才兩條腿走路的辦法，面向社會(huì)引進(jìn)緊缺人才。一是依托招聘引進(jìn)人才。充分運(yùn)用公司員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才交流會(huì)、上級(jí)部門的大力支持與幫助等多種形式，引進(jìn)企業(yè)緊缺人才。僅2017年，XX引進(jìn)各類人才XXX人，其中新招收高校畢業(yè)生XXX人，本科XXX人，大專XXX人。二是依托企業(yè)引進(jìn)人才。XXXX充分發(fā)揮在人才引進(jìn)、使用中的主體作用，加大了人才投入力度，結(jié)合單位發(fā)展需求，大力引進(jìn)發(fā)展急需的高、精、尖緊缺實(shí)用人才。三是依托項(xiàng)目引進(jìn)人才。重點(diǎn)圍繞XXXX，把引進(jìn)人才與引進(jìn)項(xiàng)目結(jié)合起來(lái)，通過(guò)項(xiàng)目引才和聚才，做到在洽談項(xiàng)目中洽談人才，在考察項(xiàng)目中關(guān)注人才，并圍繞項(xiàng)目建設(shè)需求引進(jìn)人才、集聚人才，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目引進(jìn)和人才引進(jìn)的“雙豐收”。XXX目前，XXX有中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱的各類人員XXX人，其中研究生學(xué)歷XXX人，本科XXXX人。

二、營(yíng)造新氛圍，創(chuàng)造環(huán)境留住人才

根據(jù)XXX目標(biāo)任務(wù)和“專業(yè)化經(jīng)營(yíng)、資本化運(yùn)作、多元化發(fā)展”的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所確定的重點(diǎn)工作，著力在提升人才隊(duì)伍素質(zhì)能力上下功夫，營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境氛圍。一是建立實(shí)訓(xùn)基地。XXX等單位與疆內(nèi)外院校進(jìn)行合作，為相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，以及實(shí)行訂單式培養(yǎng)，以更好地滿足集團(tuán)對(duì)人才的需求。二是開展“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)。XXX針對(duì)新招入的大學(xué)畢業(yè)生，通過(guò)“導(dǎo)師帶徒”傳幫帶，及時(shí)傳授技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助新入職的大學(xué)畢業(yè)生盡快適應(yīng)公司的崗位需求。近年來(lái)通過(guò)開展“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)，每年考取各類執(zhí)業(yè)資格的人數(shù)以超過(guò)20%的速度遞增。三是創(chuàng)新育才方式。通過(guò)邀請(qǐng)省內(nèi)外知名專家學(xué)者來(lái)XXX授課、作報(bào)告，鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)與省內(nèi)外高校開展項(xiàng)目咨詢、技術(shù)開發(fā)等活動(dòng)，爭(zhēng)取上級(jí)部門智力支持，以產(chǎn)業(yè)對(duì)接帶動(dòng)人才引進(jìn)等措施，確保人才引得進(jìn)、留得住、有作為，為各類人才的成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造了足夠的空間，也為XXX經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供人才支持。四是關(guān)愛(ài)凝聚力量。XXX堅(jiān)持“逢喜必賀、逢病必探、逢年必訪、逢難必幫、逢惱必解”；堅(jiān)持節(jié)日期間慰問(wèn)優(yōu)秀員工和困難員工；堅(jiān)持每年為員工辦幾件實(shí)事。XXX各單位建立領(lǐng)導(dǎo)直接聯(lián)系和定期走訪人才的長(zhǎng)效制度，通過(guò)走訪、座談等方式了解實(shí)際情況，傾聽意見和建議。通過(guò)點(diǎn)點(diǎn)滴滴、實(shí)實(shí)在在的感情投資，創(chuàng)造了留才好環(huán)境。

三、建立新機(jī)制，完善制度管好人才

XXX各單位不斷調(diào)整完善用人、留人政策，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)、流動(dòng)、激勵(lì)機(jī)制，努力營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境氛圍，充分激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和熱情。一是搭建成長(zhǎng)平臺(tái)。XX制定了《中層干部選拔聘用辦法》《XXX突出貢獻(xiàn)人才評(píng)選辦法》，XXX等單位制定了《爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)評(píng)選表彰辦法》等激勵(lì)機(jī)制，給想干事、能干事、干成事的員工搭建了施展才華的舞臺(tái)。培養(yǎng)和引進(jìn)了一批具有市場(chǎng)開拓能力，懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理，具備高級(jí)職稱等資格的高端人才隊(duì)伍。XXXX人，擁有一支知識(shí)密集型、管理型、創(chuàng)新型人才隊(duì)伍。二是優(yōu)化獎(jiǎng)懲措施。制定了《人才流失處罰規(guī)定》《XXX員工內(nèi)部流動(dòng)（調(diào)配）管理辦法》等一系列規(guī)章制度，為企業(yè)留住人才起到了積極作用。同時(shí)，堅(jiān)持和完善人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，依據(jù)科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，通過(guò)提拔、調(diào)整、低職高聘等手段，激活人才隊(duì)伍。

四、展現(xiàn)新作為，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)用好人才

XXX堅(jiān)持量才而用、任人唯賢的原則，重點(diǎn)在用好人才、用活人才上下功夫，注重各類人才的特長(zhǎng)和特點(diǎn)，把最合適的人才放到最適宜的崗位上，讓人才充分展示自己的才華、充分實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。一是用其所專提拔重用人才。對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)全面、群眾基礎(chǔ)較好、又有管理能力的人才，有意讓他在多崗位經(jīng)受鍛煉，適時(shí)提拔使用。同時(shí)，采取舉辦青年干部論壇或?qū)ｎ}研討班等方式，組織優(yōu)秀人才圍繞企業(yè)改革、發(fā)展和穩(wěn)定中的重要問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查研究或理論研討，幫助優(yōu)秀人才提高理論聯(lián)系實(shí)際和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。二是強(qiáng)化實(shí)踐鍛煉重用人才。通過(guò)下派到基層、上掛到上級(jí)機(jī)關(guān)、選派到先進(jìn)發(fā)達(dá)地區(qū)掛職鍛煉，通過(guò)安排一定數(shù)量的優(yōu)秀人才參與XXX重點(diǎn)項(xiàng)目、重點(diǎn)工程的督辦跟辦以及到“訪惠聚”工作隊(duì)鍛煉等方法，有計(jì)劃有步驟地實(shí)施優(yōu)秀人才的實(shí)踐鍛煉。加大優(yōu)秀人才輪崗交流的力度，使他們?cè)诙鄭徫诲憻捴胸S富閱歷，增長(zhǎng)才干。對(duì)參加實(shí)踐鍛煉的優(yōu)秀人才，有明確工作目標(biāo)和任務(wù)，實(shí)行跟蹤考核調(diào)度和期滿考察制度；對(duì)在鍛煉期間表現(xiàn)突出、能力水平提高較快或招商引資工作中成績(jī)顯著的，及時(shí)推薦提拔使用。近三年來(lái)，XXXX。

潤(rùn)物無(wú)聲，彈奏出和諧音符，營(yíng)造出了和諧發(fā)展的氛圍，使員工有了歸屬感。員工熱愛(ài)企業(yè)，愛(ài)崗敬業(yè)，積極為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，全集團(tuán)的管理水平得到了大幅度的提升，創(chuàng)造出一個(gè)又一個(gè)輝煌的業(yè)績(jī)。

第五篇：招人育人用人留人機(jī)制

第一章：招人機(jī)制。

一．招什么人？

1.認(rèn)可企業(yè)，認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)可行業(yè)文化的人。2.動(dòng)力大，阻力小，有信念有夢(mèng)想的人。3.有結(jié)果有資源的人。

二．中醫(yī)面試法。

1.望：感受企業(yè)第一印象，真誠(chéng)度。2.聞：言為心聲，判斷起心動(dòng)念。

3.問(wèn)：過(guò)往最高收入記錄，最有感覺(jué)工作成績(jī)。4.切：?jiǎn)柶渚吐毞较?，工作?dòng)能，可塑性進(jìn)行判斷。

三．誰(shuí)去招？

1.有結(jié)果的人。

2.有信念，認(rèn)可企業(yè)的人。3.狀態(tài)好，形象好的人。4.最好是隔級(jí)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

四．怎么招？

1.伯樂(lè)招人法：內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹。給予介紹人物資獎(jiǎng)勵(lì)，被介紹人是銷售崗位的可與其業(yè)績(jī)掛鉤。

2.魅力招聘法：舉辦招聘說(shuō)明會(huì)，造一個(gè)氣氛熱烈，溫馨，有能量的場(chǎng)。崗位描述，并做出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定出崗位發(fā)展方向，薪資增長(zhǎng)方向，使其有很強(qiáng)挑戰(zhàn)性和吸引力。

3.現(xiàn)身說(shuō)法：讓有結(jié)果之人現(xiàn)場(chǎng)或視頻分享他在企業(yè)的成長(zhǎng)經(jīng)歷，例如收入從多少到多少，最高多少，突破過(guò)多少的記錄；精神收獲。收獲過(guò)什么表彰和榮譽(yù)。4.造場(chǎng)感召法：借用企業(yè)文化專場(chǎng)，如晨會(huì)，業(yè)績(jī)會(huì)，年會(huì)，分享會(huì)，PK場(chǎng)邀約同行員工，外來(lái)員工觀摩，吸引其加入。

5.新舊結(jié)合法：進(jìn)行微信平臺(tái)，朋友圈，傳統(tǒng)網(wǎng)站，廣告媒體，人才市場(chǎng)，獵頭公司等方式招人。

五．如何接待？

讓心安家：讓新員工賓至如歸，充分利用顧客理論。

新家人第一天報(bào)道以及在隨后幾天內(nèi)，就是你服務(wù)顧客的開始。新家人在公司的所見所聞，體驗(yàn)工作場(chǎng)的感覺(jué)，會(huì)決定他留下或離開。因此相關(guān)用人部門應(yīng)充分做好迎接新家人的準(zhǔn)備工作。

1.新家人第一天加入向全體家人或全部門家人宣布他的到來(lái)，并對(duì)他進(jìn)行詳細(xì)介紹。2.幫助新家人做好工作準(zhǔn)備，看其辦公桌上的辦公用品是否齊備，完整。工服是否整潔合身。

3.送給新家人一件企業(yè)紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識(shí)的筆，杯等。4.老家人自我介紹時(shí)，能夠列出公司獨(dú)一無(wú)二的優(yōu)勢(shì)，亮點(diǎn)。

六．崗前培訓(xùn)

入職培訓(xùn)是每位新家人應(yīng)有的權(quán)利和義務(wù)，更是一種必要。一家企業(yè)最大的負(fù)債就是不經(jīng)培訓(xùn)就上崗的員工。

七．牢記新員工成長(zhǎng)期

1.試用期1—7天。2.磨合期7—30天。3.成長(zhǎng)期30—60天 4.成熟期60—90天

1—3天崗前培訓(xùn)，包括公司簡(jiǎn)介，員工守則，職業(yè)生涯規(guī)劃。熟悉工作場(chǎng)所，了解公司機(jī)制文化，規(guī)章制度，晉升加薪標(biāo)準(zhǔn)，清楚公司組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，有利于新家人瞬間適應(yīng)新環(huán)境。4—7天崗前培訓(xùn)，包括專業(yè)業(yè)務(wù)技能，工作流程，安全教育，崗位職責(zé)說(shuō)明書，心態(tài)培訓(xùn)等。

7—30天傳，幫，帶。在教育和引導(dǎo)新家人方面通過(guò)熟練的老家人實(shí)行一帶一的師徒制度，使其明確自己工作的任務(wù)，流程。對(duì)新的環(huán)境，工作不再陌生。通過(guò)參加初級(jí)的團(tuán)隊(duì)協(xié)助活動(dòng)，樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也使老家人與新家人充分接觸，相互交流，形成良好家人關(guān)系。

一帶一的原則：我做你看。我做你幫。你做我?guī)?。你做我看。這樣讓新家人有家的感覺(jué)，有歸屬感，安全感。

第90天左右，安排一次所有三個(gè)月以內(nèi)新家人的培訓(xùn)（以團(tuán)隊(duì)，心靈，感恩內(nèi)容為主），讓家人激發(fā)動(dòng)力，化解阻力，滿懷信心，開始新的職業(yè)征程。

第二章：育人機(jī)制

十年樹木百年樹人，招人是前提，育人是關(guān)鍵 如何育人？

育人就是如何激發(fā)家人心中正面能量，讓他們像火一樣熊熊燃燒的過(guò)程。育人12法：

一．對(duì)家人提供幫助，讓其有結(jié)果。

如3+2策略：家人一旦入隊(duì)，團(tuán)隊(duì)就和他綁定。如果他做的是銷售，頭三個(gè)顧客必須由主管級(jí)領(lǐng)導(dǎo)帶他去拜訪，并幫他簽單，幫他收款。提成歸他本人，他本人只需觀察學(xué)習(xí)，等見到第四，第五個(gè)顧客的時(shí)候他就要親自操作。由此明了，授人以魚不如授人以漁。

二．有活動(dòng)，有體驗(yàn)。有企業(yè)對(duì)于中基層家人一定要讓他在活動(dòng)中升起一種感覺(jué)，如早會(huì)，做一些儀式，讓人神圣感油然而生，或者讀羊皮卷，心經(jīng)，企業(yè)文化，讓其內(nèi)心充滿體驗(yàn)。

三．只講積極的話，不講消極的。

早上上班開始，晨會(huì)要具備打氣功能，打正能量的氣，積極的氣，激情的氣。夕會(huì)可談心，也可打造專門的發(fā)泄場(chǎng)。

四．PK競(jìng)聘機(jī)制。五．尋找每位家人優(yōu)點(diǎn)。

新家人入職7日之內(nèi)找到每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)眾表?yè)P(yáng)。

六．參加年會(huì)，表彰會(huì)。

在大會(huì)場(chǎng)內(nèi)，優(yōu)秀家人可走紅地毯，可將其父母請(qǐng)到臺(tái)上來(lái)，頒發(fā)大獎(jiǎng)杯，上面寫十大杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，讓父母分享，去國(guó)外旅游。

七．允許下屬犯錯(cuò)誤并由上級(jí)來(lái)承擔(dān)。

這個(gè)叫試錯(cuò)成本，但絕不允許下屬在同一個(gè)地方犯兩次錯(cuò)誤。

八．明確告訴下屬你對(duì)此崗位的工作要求。

對(duì)新進(jìn)企業(yè)基層家人正確方法。清晰告訴他，他的崗位，工作內(nèi)容是什么。第一步做什么，第二步做什么，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中要先經(jīng)營(yíng)后管理，而不是先管理后經(jīng)營(yíng)。

九．對(duì)下屬意見無(wú)論對(duì)錯(cuò)，都要及時(shí)回復(fù)。十．必須知道下屬人生，包括愛(ài)情婚姻等。

你想和你的團(tuán)隊(duì)成為一伙人，他們遇到的所有困難，你都要盡力幫助化解。

十一．要讓下屬有機(jī)會(huì)發(fā)揮他的興趣和才能。

現(xiàn)在的家人都是無(wú)價(jià)之寶，應(yīng)有本事把他的能量調(diào)動(dòng)起來(lái)，如才藝表演，要有會(huì)玩的，熱心腸的人。要造場(chǎng)，就要有組合。要讓每個(gè)人發(fā)揮他們的興趣和才能。

十二．學(xué)會(huì)授權(quán)。

授權(quán)的過(guò)程就是孵化人的過(guò)程，一個(gè)管理者不把心思花在孵化人才上面，他就是一個(gè)不稱職的管理者。

第三章： 用人機(jī)制

用人原則四要：一要認(rèn)同企業(yè)。二要愿意追隨。三要懂得感恩。四要相信未來(lái)。用人方法：

一．要把家人能力，智慧，成長(zhǎng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)業(yè)績(jī)。

二．正確衡量每個(gè)家人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并轉(zhuǎn)化為他們的收入。要把這些思維變成機(jī)制，概括起來(lái)，可分四步： 第一步。建立家人歸屬感。第二步。建立共識(shí)。

只有個(gè)人局部與整體相統(tǒng)一才能更快的達(dá)到目標(biāo)。第三部。關(guān)心家人成長(zhǎng)。主要體現(xiàn)教育培訓(xùn)。第四部。獎(jiǎng)罰分明。

總結(jié)起來(lái)，前三部是讓家人積極投入工作，第四部是讓家人工作，成果轉(zhuǎn)化為他的收入，其母的是讓家人更好的投入工作，這便形成管理的循環(huán)，不斷的激勵(lì)家人，使人才變成人財(cái)。

第四章： 留人機(jī)制

一．機(jī)制留人

公司之本，貴在用人。管理者要在用人上堅(jiān)持能者上，拼著讓，庸者下，和公平待人，公正處事的原則。要建立合理的薪酬、晉升、分紅、分股、PK、績(jī)效考核機(jī)制。

二．待遇留人

常見：基本工資、工齡工資、提成、福利、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)等。創(chuàng)新：

1、在薪酬分配、福利分配的基礎(chǔ)上，導(dǎo)入分紅分配、期權(quán)分配、股權(quán)分配（上升到事業(yè)留人）。

2、榮譽(yù)、元?jiǎng)转?jiǎng)、元老獎(jiǎng)、十年貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、分別給與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，給予獎(jiǎng)牌、證書、特制服裝。

3、年序工資制：3年以內(nèi)每年都要增加工齡工資，3-6年以上設(shè)計(jì)元老獎(jiǎng)（根據(jù)工齡分出等級(jí)），6-10年設(shè)計(jì)元?jiǎng)讓ⅲㄔO(shè)計(jì)等級(jí)）；10年以上可進(jìn)入核心股東層。不區(qū)分部門。三．感情留人

具體操作：舉辦管理人員聚會(huì)、員工生日party、旅游、節(jié)日家訪、各種交流會(huì)等。

四．事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓家人知道努力的方向和企業(yè)的前景。還應(yīng)建立以下機(jī)制：

1.做到一定級(jí)別和貢獻(xiàn)時(shí)可以分紅分股。

2.企業(yè)設(shè)立承包制，可以和企業(yè)合作承包某個(gè)部門、崗位。

3.建立合伙人機(jī)制、項(xiàng)目合伙人機(jī)制：家人自己有項(xiàng)目，公司可以出資金大家一起干事業(yè)，一起分紅。

綜述：待遇留人，感情留人，事業(yè)留人的背后體現(xiàn)了馬斯洛的需求層次論，這三個(gè)方面是遞進(jìn)的關(guān)系，他們的基石都是機(jī)制留人。對(duì)于基層：利益共同體。

對(duì)于中層：榮譽(yù)共同體，榮譽(yù)包括待遇、事業(yè)、家庭之因素，應(yīng)該更多從榮譽(yù)、晉升、企業(yè)文化角度去考慮。

對(duì)于高層：命運(yùn)共同體。事業(yè)因素被排在第一的位置。企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營(yíng)理念，以及是否能實(shí)現(xiàn)平臺(tái)創(chuàng)業(yè)，往往是最終選擇。