第一篇：人力第二次報(bào)告

美國西南航空公司“以人為本”的經(jīng)營戰(zhàn)略

—案例分析 案例綜述：首先我們用7-S框架分析西南航空公司在管理上的特點(diǎn)

1.戰(zhàn)略：低成本，高服務(wù)。如：短途航線（點(diǎn)對點(diǎn)，減少中轉(zhuǎn)成本）、低票價(jià)、多班次、利用未充分利用的機(jī)場（廉價(jià)的起降費(fèi)及相關(guān)費(fèi)用，堵塞少節(jié)省飛機(jī)中轉(zhuǎn)時(shí)間）、統(tǒng)一票價(jià)、人性化服務(wù)等等。建立一套“以人為本”的企業(yè)價(jià)值理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的完美匹配，進(jìn)而形成競爭者無法復(fù)制的競爭優(yōu)勢。

2.結(jié)構(gòu)：水平分工協(xié)作系統(tǒng)，“人民部”統(tǒng)一管理，“人民部”變成“火炬的看守者”。

3.制度：圍繞著如何把工作做得更好、更快、成本更低這個(gè)目標(biāo)實(shí)施，簡化餐飲服務(wù)制度，通過簡化作業(yè)降低成本；團(tuán)隊(duì)激勵制度，營造團(tuán)隊(duì)協(xié)作的氛圍，提高員工協(xié)作工作的效率。在激勵方面采取集體獎勵方式。按航次記薪，實(shí)行年終分紅制度，且分紅的四分之一投資在本公司股票上等。

4.風(fēng)格：寬松并濟(jì)，在公司文化價(jià)值指引下重領(lǐng)導(dǎo)而非管理。

5.共同的價(jià)值觀：更好、更快、更低，力求顧客滿意。堅(jiān)持以人為本。工作是愉快的，可以盡情享受；工作是主要的，但可別把它搞砸了；人是很重要的，每個(gè)人都應(yīng)受到尊重。

6.人員：以人為本，重視團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)員工隱形價(jià)值。

7.技能：開展年度訓(xùn)練課程，宣揚(yáng)公司的文化價(jià)值，調(diào)動員工主動性實(shí)現(xiàn)職能部門間的互補(bǔ)與協(xié)作，提高組織運(yùn)營效率。

問題分析：

（一）從西南航空公司的成功經(jīng)驗(yàn)中，你領(lǐng)悟到人力資源戰(zhàn)略的靈魂或核心理念究竟是什么？為什么西南航空要把“人力資源部”改為“人民部”？

1、我們認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的靈魂是“以人為本”，在當(dāng)今社會，更多的人注重的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，金錢并不是唯一的激勵手段。而作為公司的管理者就應(yīng)該看到這種變化，給予員工家庭式的關(guān)懷，把自己的員工當(dāng)成是內(nèi)部的顧客。而西南航空的成功的人力資源戰(zhàn)略就是真正做到了以人為本！

2、把人力資源部改為“人民部”首先是對人力資源管理職能的革新，改變?nèi)肆Y源部作為職能部門而帶給員工的那種“監(jiān)督管理者”的形象，與公司文化價(jià)值指引下重領(lǐng)導(dǎo)而非管理的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配。

其次，是為了擺脫人力資源部門人員沒有魄力，缺乏決策勇氣，暮氣沉沉的狀況。通過引入具有營銷背景的員工，激發(fā)部門活力，讓員工愉快的為公司服務(wù)，積極應(yīng)對瞬息萬變的市場狀況，深化員工對企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)可，維持企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢。

人力資源部改為“人民部”之后我們也看見了它的好處：1 在招聘中的體現(xiàn)：采取同行招聘的方式（飛行員面試飛行員，行李處理人員面試行李處理人員）這就達(dá)到了讓所有員工積極參與進(jìn)去，調(diào)動了員工積極性的效果。2 收集員工對公司的諫言，這就體現(xiàn)了對員工的重視程度，同時(shí)呢鼓勵員工參與公司的決策。3 激勵方面的體現(xiàn)：采取集體獎勵的方式，這就增加了團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)營造了積極向上的氛圍。

（二）西南航空公司如何把它的人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略水乳交融地結(jié)合在一起并成功獲取市場的競爭優(yōu)勢的？

我們對該公司的人力資源戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行了分析：總的來說還是“以人為本”，在這個(gè)的基礎(chǔ)上，該公司人力資源戰(zhàn)略定位為投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略；經(jīng)營戰(zhàn)略為差異化戰(zhàn)略（比如：A機(jī)場的選擇B 統(tǒng)一票價(jià)）和低成本戰(zhàn)略（短途航線：點(diǎn)對點(diǎn)，減少中轉(zhuǎn)成本；利用未充分利用的機(jī)場：廉價(jià)的起降費(fèi)及相關(guān)費(fèi)用，堵塞少節(jié)省飛機(jī)中轉(zhuǎn)時(shí)間；相對較低的員工

薪酬）。

投資戰(zhàn)略體現(xiàn)在公司對員工的培訓(xùn)方面。公司給予員工培訓(xùn)，使員工的技能得到提升，部門相互之間的協(xié)同與配合更加的和諧，提高各運(yùn)營部門間的工作效率，進(jìn)而節(jié)省成本。同

時(shí)，員工通過培訓(xùn)能力素質(zhì)得到提高，就有機(jī)會進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部招聘人才庫，而內(nèi)部招聘就可

以為公司節(jié)約招聘成本，這與低成本戰(zhàn)略相掛鉤。還有正是以人為本的人力資源戰(zhàn)略讓員工

感覺到工作是愉快的，并且自己受到了尊重，使得他們愿意工作較長時(shí)間同時(shí)得到比其他同

種工作的員工還少的報(bào)酬，這也正是這樣讓公司降低了成本。

（三）西南航空公司“別人偷不走的無形資產(chǎn)”究竟是什么？

團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化價(jià)值構(gòu)成它的無形資產(chǎn)，表現(xiàn)為驚人的效率和近乎完美的團(tuán)隊(duì)。

關(guān)于公司是如何來形成他的完美團(tuán)隊(duì)呢我們從以下三個(gè)方面給予解釋

招聘方面：公司采取讓員工自己挑選可以一起愉快工作的伙伴，提高員工協(xié)同工作的和

諧度；

培訓(xùn)方面：公司讓員工在自己的職能之外還能發(fā)揮影響，加強(qiáng)部門之間的了解，借助企

業(yè)價(jià)值文化促成員工目標(biāo)一致，利用團(tuán)隊(duì)協(xié)作的氛圍激發(fā)員工的主動性，以此來彌補(bǔ)職能領(lǐng)

域及運(yùn)營部門的隔閡，提高工作效率；

激勵方面：公司偏向于采取集體獎勵的方式，以此來維護(hù)團(tuán)隊(duì)的合作精神。

同時(shí)，公司通過賦予員工挑選自己的工作伙伴和參與公司運(yùn)營及治理（對公司諫言）的權(quán)利，來實(shí)現(xiàn)尊重員工、重視員工的企業(yè)價(jià)值理念，進(jìn)而營造和諧愉快的工作環(huán)境，最終提

升企業(yè)的整體競爭力。

最后我們總結(jié)了從西南航空中學(xué)到的成功經(jīng)驗(yàn)：

一戰(zhàn)略定位清楚

二企業(yè)文化的塑造，支撐企業(yè)戰(zhàn)略

三有效合理的培訓(xùn)和招聘機(jī)制，將企業(yè)文化貫穿始終

四企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營條件的很好匹配

美國西南航空公司“以人為本”的經(jīng)營戰(zhàn)略

——案例分析

隊(duì)名：學(xué)習(xí)者

口號：在學(xué)習(xí)中成長，在成長中進(jìn)步

隊(duì)員：樊志遠(yuǎn) 肖慶樂 霍珊珊 鄧 聰

王秀會 李亞楠 劉 沙

第二篇：北京交通大學(xué)人力資源管理第二次作業(yè)

《人力資源管理》第二次離線作業(yè)

（04.05-04.30）

一、簡答題

1．什么是結(jié)構(gòu)化面談

答：指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式?；蛘哒f，是對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措辭，按同樣得順序，問同樣得問題，按同樣得標(biāo)準(zhǔn)評分。結(jié)構(gòu)化面試具有規(guī)范性、客觀性、相對準(zhǔn)確性、便于掌握評分尺度等優(yōu)點(diǎn)。2．什么是壓力面談？

答：壓力面談的目標(biāo)是確定求職者應(yīng)對工作壓力的能力。對于需要有較強(qiáng)壓力承受力的崗位而言，這種面試形式十分必要也很有效。在典型的壓力面試中，主試者會提出一系列直率（甚至不夠禮貌、找茬兒、挑錯）的問題，置應(yīng)試者于囧境，使其不舒服或者感動壓力，然后觀察其在壓力下的反應(yīng)。

3.什么是學(xué)習(xí)效果曲線？

答：學(xué)習(xí)效果曲線又稱經(jīng)驗(yàn)曲線，是指在大量生產(chǎn)周期中，隨著生產(chǎn)產(chǎn)量的增加單件產(chǎn)量的增加，單間產(chǎn)品的制造工時(shí)逐漸減少的一種變化曲線。狹義的學(xué)習(xí)曲線指操作人員個(gè)人的學(xué)習(xí)曲線，反映個(gè)人技術(shù)熟練程度的提高。廣義的學(xué)習(xí)曲線指一個(gè)集體生產(chǎn)較多數(shù)量的某產(chǎn)品時(shí)的學(xué)習(xí)曲線，它除了反映操作者個(gè)人技術(shù)的熟練程度以外，還包含了生產(chǎn)方式、設(shè)備、管理的改善、技術(shù)的革新以及群體共同努力的結(jié)果。因此，學(xué)習(xí)曲線又稱為制造進(jìn)步函數(shù)、經(jīng)驗(yàn)曲線，效率曲線，成本曲線，改進(jìn)曲線等。

4.什么是工作盤點(diǎn)法

答：對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，對短期內(nèi)人力資源供給作出預(yù)測。這種方法主要是確定目前的人力資源狀況，頗有盤點(diǎn)的意味

5．簡述在職培訓(xùn)的特點(diǎn)

答：在這種培訓(xùn)方法中，員工的工作不受影響，培訓(xùn)的內(nèi)容實(shí)用性較強(qiáng)，培訓(xùn)的效果反饋及時(shí)，培訓(xùn)費(fèi)用也較低。但這種方法容易受到外界因素干擾，可能導(dǎo)致工作效率降低，而且有些工作不能采用這種方法進(jìn)行培訓(xùn)。

6．簡述績效信息的收集方法。

答：1.目標(biāo)考評 2.自評 3.互評 4.上級考評 5.書面評價(jià)

7．員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則? 答：考評內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定，但要注意遵循下述三個(gè)原則：

（1）要有側(cè)重（2）不考評無光內(nèi)容

（3）與企業(yè)文化和管理理念相一致

二、論述題

1.企業(yè)在招聘中應(yīng)該注意哪些問題？

答：（1）簡歷并不能代表本人；（2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要；（3）不要忽視求職者的個(gè)性特征；（4）讓應(yīng)聘者更多地了解公司；（5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；（6）面試安排要周到；（7）注意自身面試時(shí)的形象。

2.員工使用有何重要意義？

答：（1）決定了企業(yè)人力資源管理活動的成?。唬?）對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起著舉足輕重的作用；（3）有利于減少企業(yè)的內(nèi)耗。

3.什么是績效考評？績效考評的目的是什么？ 答：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法?？冃гu價(jià)的主要目的在于通過對員工全面綜合的評價(jià)，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等工作的科學(xué)性。

4.績效考評制度，應(yīng)如何設(shè)計(jì)？

答：人力資源部門在完成考評內(nèi)容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其它一些相關(guān)工作之后，就可以將這些工作成果匯總在一起，來制定企業(yè)的“績效考評制度”，該制度是企業(yè)人力資源管理關(guān)于績效考評政策文件。“ 績效考評制度 ”應(yīng)該包括考評的目的和用途、考評的原則、考評的一般程序等方面的內(nèi)容。

第三篇：人力資源管理實(shí)務(wù)第二次作業(yè)

人力資源管理實(shí)務(wù)第二次作業(yè)

題目1

用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門（）；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

選擇一項(xiàng)：

a.停業(yè)整頓 b.處以罰款

c.責(zé)令改正，給予警告 d.吊銷營業(yè)執(zhí)照

反饋

你的回答正確

正確答案是：責(zé)令改正，給予警告

題目2

在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品的有競爭關(guān)系的其用人單位的競業(yè)限制期限，不得超過（）。選擇一項(xiàng)：

a.二年 b.一年 c.三年

d.兩年零六個(gè)月

反饋

你的回答正確 正確答案是：二年

題目3 用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付_______倍的工資。選擇一項(xiàng)：

a.2 b.3 c.1 d.4 反饋

你的回答正確 正確答案是：2

題目4

企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）選擇一項(xiàng)：

a.輪崗培訓(xùn) b.崗前培訓(xùn) c.脫產(chǎn)培訓(xùn) d.在職培訓(xùn)

反饋

你的回答正確

正確答案是：崗前培訓(xùn)

題目5

企業(yè)與勞動者訂立勞動合同的前提是合法原則，其所訂立的勞動合同不得與法律、法規(guī)相抵觸。（）

選擇一項(xiàng)：

對 錯 反饋

正確的答案是“對”。

題目6

只要固定期限勞動合同到達(dá)終止期限，用人單位無意于續(xù)簽勞動合同的，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（）

選擇一項(xiàng)：

對 錯 反饋

正確的答案是“錯”。

題目7

勞動者提前三十日以各種形式通知用人單位，可以解除勞動合同。（）選擇一項(xiàng)：

對 錯 反饋

正確的答案是“錯”。

題目8

培訓(xùn)是企業(yè)提供給員工的學(xué)習(xí)機(jī)會，只要員工覺得有收獲即可，不需要評估培訓(xùn)的有效性，以及是否對企業(yè)的業(yè)績有所提升。（）

選擇一項(xiàng)：

對 錯 反饋

正確的答案是“錯”。

第四篇：公共部門人力資源管理第二次作業(yè)

大家提出的促進(jìn)我國公共部門人力資源流動的措施主要包括以下幾個(gè)方面：

1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動性。人才流動有三個(gè)方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。

2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費(fèi),要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。

3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。人才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動者的貢獻(xiàn)更大得多。

4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。

合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。公共部門通過有計(jì)劃的人員流動，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經(jīng)驗(yàn)和知識，增長閱歷和才干，達(dá)到鍛煉干部，提高干部素質(zhì)和能力的目的。同時(shí)通過人員流動，可以從其他組織向公共部門輸送新鮮血液，帶來新的管理理念和管理思想，激發(fā)公職人員在新的崗位上努力學(xué)習(xí)，培養(yǎng)開拓進(jìn)取的精神，從而防止公共部門及公職人員因循守舊、不思進(jìn)取、封閉僵化的現(xiàn)象，保持和發(fā)展整個(gè)公職系統(tǒng)的朝氣和活力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與流動、維持與發(fā)展之間的平衡。

第五篇：第二次報(bào)告

曾亭 2012/4/1 18:04:05

這兩個(gè)星期我做的是關(guān)于基坑與邊坡工程資料的管理，下面我就講我自己的工作于感想描述一下：

基坑與邊坡工程：

基坑和邊坡工程我們在這次實(shí)習(xí)中并沒有接觸多少，特別是深基坑。原因是在焦作地區(qū)沒有適合的實(shí)習(xí)基地。大部分工程不是深基坑，而是深基坑的已經(jīng)完工，正在建設(shè)地上部分，無法看到。淺基坑工程倒是見到了幾處。

邊坡工程我們見到了一處及縫山針公園的建設(shè)項(xiàng)目，它是焦作近年的重點(diǎn)工程。由于焦作要建設(shè)國家旅游城市，而北部由于多年的開山造成山體的崩塌和滑坡，巖體裸露，即不安全又不美觀。因此焦作市投入大量資金進(jìn)行山體的護(hù)坡綠化工程。它采用最先進(jìn)的生態(tài)護(hù)坡技術(shù)，這在中國是第二例，青島是第一例，它是從日本引進(jìn)的。

基坑工程主要包括基坑支護(hù)體系設(shè)計(jì)與施工和土方開挖，是一項(xiàng)綜合性很強(qiáng)的系統(tǒng)工程。它要求巖土工程和結(jié)構(gòu)工程技術(shù)人員密切配合?；又ёo(hù)體系是臨時(shí)結(jié)構(gòu)，在地下工程施工完成后就不再需要。

總結(jié)起來，基坑工程具有以下特點(diǎn)：

1）基坑支護(hù)體系是臨時(shí)結(jié)構(gòu)，安全儲備較小，具有較大的風(fēng)險(xiǎn)性?；庸こ淌┕み^程中應(yīng)進(jìn)行監(jiān)測，并應(yīng)有應(yīng)急措施。在施工過程中一旦出現(xiàn)險(xiǎn)情，需要及時(shí)搶救。

2）基坑工程具有很強(qiáng)的區(qū)域性。如軟粘土地基、黃土地基等工程地質(zhì)和水文地質(zhì)條件不同的地基中基坑工程差異性很大。同一城市不同區(qū)域也有差異?；庸こ痰闹ёo(hù)體系設(shè)計(jì)與施工和土方開挖都要因地制宜，根據(jù)本地情況進(jìn)行，外地的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，但不能簡單搬用。

3）基坑工程具有很強(qiáng)的個(gè)性?；庸こ痰闹ёo(hù)體系設(shè)計(jì)與施工和土方開挖不僅與工程地質(zhì)水文地質(zhì)條件有關(guān)，還與基坑相鄰建（構(gòu)）筑物和地下管線的位置、抵御變形的能力、重要性，以及周圍場地條件等有關(guān)。有時(shí)保護(hù)相鄰建（構(gòu)）筑物和市政設(shè)施的安全是基坑工程設(shè)計(jì)與施工的關(guān)鍵。這就決定了基坑工程具有很強(qiáng)的個(gè)性。因此，對基坑工程進(jìn)行分類、對支護(hù)結(jié)構(gòu)允許變形規(guī)定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)都是比較困難的。

由于是第一次做全套的施工資料，剛開始的時(shí)候根本就沒有頭緒，東問西問才慢慢的上路，一開始的時(shí)候許多資料都沒按順序進(jìn)行編制，后來知道了才慢慢補(bǔ)以前沒做的，不管是隱蔽資料、質(zhì)檢資料、質(zhì)保資料、安全資料等等心理都沒有十分明確的概念，每樣資料的表格格式都很多，究竟在什么時(shí)候該填什么表格都不太清楚，還好相鄰的幾個(gè)項(xiàng)目部和監(jiān)理等身邊的朋友都是有問必答，好多時(shí)候都是他們主動提醒我又該做什么資料了我才知道；相關(guān)的軟件也是臨到要用的時(shí)候才買來邊做邊學(xué)，由于在這個(gè)工程的業(yè)主對某些資料要求比較特別或者說是另類也行，許多資料造成反復(fù)的次數(shù)較多，雖然有點(diǎn)華而不實(shí)，但是作為業(yè)主的硬條款，要想拿到工程款就得按別人說的做；慢慢的也適應(yīng)了，想來也沒什么只是多做些無用功而已，就當(dāng)練手了；別人的要求從理論和規(guī)范的角度看還是很有道理的！但是把這些死的條款放在某些特殊的工作階段就不太合適了，應(yīng)當(dāng)在具體的工作中做相應(yīng)的調(diào)整，現(xiàn)在做工程怎么能全部照著書本和規(guī)范翻呢？所這種教條主義也和項(xiàng)目部的具體操作者發(fā)生過多次觀點(diǎn)上的沖突。

作為建設(shè)方的管理者都想讓工程嚴(yán)格按規(guī)范的要求進(jìn)行施工，工程款給的越少越好，希望施工單位能全墊資，而作為施工方的實(shí)際建設(shè)者想的卻是如何才能讓工程又快又省錢的干完，工程款月月都能按時(shí)足額的到賬，最好還有預(yù)付款，至于規(guī)范的要求只要過得去，主體結(jié)構(gòu)沒有大的質(zhì)量問題和安全事故，一些小問題將就著過了就算了；二者永遠(yuǎn)都站不到一條線上，無論是建設(shè)單位還是施工單位都應(yīng)該以工程為重，為工程施工過程中遇到的問題相互理解共同掃清障礙。