第一篇：分析當前國有紡織企業(yè)員工離職的心理動機

分析當前國有紡織企業(yè)員工離職的心理動機

摘要：調(diào)查和分析國有企業(yè)員工離職現(xiàn)狀及影響，指出企業(yè)的工作性質(zhì)、人力資源管理不足以及員工個體需要是員工離職的主要原因，建立合理有效的薪酬體系、提高績效反饋的及時性和透明性、強化企業(yè)培訓、豐富工作生活內(nèi)容以及改善工作環(huán)境和條件的對策和建議。

關(guān)鍵詞：國有紡織企業(yè)員工離職心理動機分析

員工高流失率的管理問題是，當前國有紡織企業(yè)人力資源管理面臨的普遍和突出問題。從外部原因看，我國勞動力市場的勞動力流動率上升，勞動力配置正在發(fā)生質(zhì)的變化，市場調(diào)節(jié)作用越來越明顯。特別是勞動人事制度改革，新一代勞動者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變等因素，使勞動者對職業(yè)選擇趨于多樣化。然而，更重要和深層次的原因是紡織企業(yè)內(nèi)部管理方面問題，如以人為本的管理理念尚未真正建立；缺乏健全的人力資源開發(fā)體制；缺乏對人才的吸引措施和有效的人員激勵機制等。

員工適當流動是有益和合理的但過于頻繁或流失量過大會嚴重影響紡織行業(yè)的發(fā)展和競爭力提高，因此探討當前我國紡織企業(yè)員工離職的心理動機和流失過程強化內(nèi)部人力資源的開發(fā)和管理對提高國有紡織企業(yè)的競爭力具有十分重要現(xiàn)實意義。

一、員工離職主要心理動機動調(diào)查與分析

1.工作性質(zhì)

（1）高強度體力勞動和較差工作環(huán)境

對于紡織企業(yè)來說，生產(chǎn)型員工無疑是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，然而該群體流失的現(xiàn)象更普遍。筆者在調(diào)查中問道“什么因素使你感到不愿意在本單位繼續(xù)干下去？”普遍回答是高強度的體力勞動使人感到身體上的疲勞和心理上的厭倦。紡織企業(yè)顯著工作特點是輪班運轉(zhuǎn)制度，隨著整個社會保健意識的增強，即使是現(xiàn)有的一線工人也越來越深刻的意識到這樣的工作帶給自己身體的影響與危害，從而加速產(chǎn)生工作尋找行為和流失意圖。

（2）工作單調(diào)

工作單調(diào)性指個體的工作被重復(fù)的程度。研究顯示，工作單調(diào)性是員工離職研究中最重要的技術(shù)變量。紡織企業(yè)工作單調(diào)性高，因此會降低員工的工作滿意

度。例如，棉紡企業(yè)生產(chǎn)線上的工作形式多屬于人機配合型，一旦掌握技術(shù)后工作內(nèi)容幾乎一成不變，員工很容易因為周而復(fù)始的重復(fù)性重體力勞動而產(chǎn)生對工作的厭煩情緒，從而產(chǎn)生離職的動因。

2.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理不足

（1）薪酬偏低

紡織企業(yè)的勞動強度、工作條件與薪資水平的比例失調(diào)成為員工流失的主要原因。幾乎所有接受調(diào)查的紡織企業(yè)員工都將薪酬偏低列為非常重要的離職因素。例如一個大學畢業(yè)生在西部某市的平均工資可以達到1000元1200元之間此工資水平在紡織企業(yè)要干近5年。這既是紡織企業(yè)一直招聘不到高層次人才的重要原因也是企業(yè)內(nèi)部高學歷員工流失的主要原因。

（2）分配不公

由于當前我國棉紡企業(yè)所采取的薪資分配方案多以職級來劃分，所以“多勞多得”這種分配方案往往只在同一層次內(nèi)奏效而，無法跨越職級達到真正按勞取酬的目的，再加上人們的保健意識增強基層員工對自身投入組織的成本努力、身體健康、經(jīng)驗等評估越來越高，而面對的卻是與期望差距很大的分配體制，因此投入和產(chǎn)出的不對稱導致他們工作滿意度下降最終產(chǎn)生離職傾向。

（3）培訓缺乏

紡織企業(yè)存在工作技能要求趨高與員工總體教育水平較低的矛盾。目前我國棉紡企業(yè)中具有高中以上學歷的員工不到20%，由于受到知識水平的限制，加之企業(yè)對于員工培訓重視不足，使該類員工在適應(yīng)和提高工作技能方面常常存在困難，對于公司發(fā)展和管理的相關(guān)制度也缺乏深刻認識，從而影響工作效率和工作滿意度。調(diào)查顯示目前棉紡企業(yè)中約有55%以上的員工表示急需企業(yè)組織管理以及專業(yè)技術(shù)等方面的培訓。

（4）缺乏有效的激勵手段

強化理論指出，如果員工做出組織所期望的行為，卻得不到及時反饋結(jié)果這種行為會自動消退。目前多數(shù)紡織企業(yè)對績效結(jié)果采取的是不透明的反饋機制，當月的薪資發(fā)放數(shù)量是員工了解上期績效考核結(jié)果的唯一途徑，由于目前企業(yè)薪資分配制度本身無法保障公平性，所以員工幾乎無法了解到上期真正的績效水平。

3.員工動因

（1）家庭負擔重

企業(yè)的員工同時也是家庭的一員，由于目前我國紡織企業(yè)的基層員工大多來自偏遠農(nóng)村，每年農(nóng)忙時節(jié)和春節(jié)前后大量頻繁的流失現(xiàn)象更體現(xiàn)出員工的雙重身份，當他們感到工作與家庭難以平衡時，就易表現(xiàn)出較強的離職動機。此外在家庭中充當強壯勞力的外來務(wù)工人員由于家庭經(jīng)濟狀況較差，養(yǎng)家糊口的責任感和壓力更大紡織行業(yè)較低的薪酬水平更易使他們產(chǎn)生尋找新工作的動機。對于家庭中負有孕育責任的未孕女工，考慮到惡劣工作條件也極易產(chǎn)生離職想法。

（2）員工缺乏職業(yè)發(fā)展機會和安全感

大體上可將目前我國紡織企業(yè)員工缺乏職業(yè)發(fā)展機會的情形歸為三類:①紡織行業(yè)前景不好企業(yè)前途不好②沒有提供培訓和深造的機會③沒有晉升的機會。

二、管理建議

1.建立合理有效的薪酬體系

要解決組織內(nèi)分配不公的問題首先應(yīng)消除按職級定酬的分配制度。通過寬帶薪酬體系設(shè)計，原先較多的職級得到了縮減與合并，而同一個職級的薪酬浮動范圍將大幅度提高，并與上一級有所重疊，這樣一來業(yè)績出色的普通員工可以有機會拿到比他的上一級更多的薪資，從而實現(xiàn)真正意義上的“按勞取酬”。

2.提高績效反饋的及時性和透明性

為了提高反饋的及時性，可以適當加大反饋的密度譬如旬考核、月考核、季考核等力爭做到全程控制。與此同時也可以在員工按上期績效水平分級的基礎(chǔ)上引入流動機制，這樣不但增加了對上期績效反饋的透明性，也有助于培養(yǎng)良性的競爭氛圍，更重要的是員工通過對本期績效結(jié)果的認識，明確了下期努力和改善的方向。

3.強化企業(yè)培訓

首先，企業(yè)領(lǐng)導要轉(zhuǎn)變思想觀念，正確認識和評價培訓的作用；其次要努力構(gòu)建科學的培訓體系，最后確定和實施具體的培訓方案。在完善的培訓體系下，員工會將培訓的機會視為一種福利和享受，從而增加了員工的流失成本和對組織的承諾度。

4.改善工作環(huán)境和條件

生產(chǎn)車間環(huán)境差這是幾乎所有紡織企業(yè)無法回避的一個問題。造成這種現(xiàn)象的主要原因是資金短缺導致的設(shè)備落后，但同時也與管理層過多地將其歸咎于職業(yè)特點而疏于對員工健康的關(guān)懷有關(guān)。只要能讓員工感受到企業(yè)在改善工作環(huán)境和條件方面一直做著不懈的努力，那么就可以在一定程度上降低員工離職動機。

參考文獻:

[1]梅自強:我國紡織工業(yè)近期形勢與對策J.棉紡織技術(shù)2009；（1）

[2]張 勉 李樹茁:企業(yè)雇員流失意圖的決定因素實證研究J預(yù)測2010；(6)

[3]謝晉宇:雇員流動管理 M.天津:南開大學出版社2009.[4]凌文輇:中國職工組織承諾研究J.中國社會科學2008；(2)

第二篇：企業(yè)員工離職原因分析

員工離職原因有很多，原因不一樣，問題也不一樣：

一、工作內(nèi)容：

1、新員工覺得工作內(nèi)容與自己想象的不符合，學不到東西，沒有發(fā)展前景。

HR要注意檢查公司的招聘廣告和崗位說明書是否與實際符合，也要了解主管在面試時與應(yīng)聘者溝通的工作內(nèi)容是怎樣的，更要和主管導師溝通其試用期工作安排是否合理，導師是否有密切跟進新員工學習計劃，是否在其需要幫助的時候及時給予支持。

二、薪資待遇：

一般新員工對試用期薪資不滿有個原因，一是找到其他工資更高的工作，二是覺得現(xiàn)在的工作內(nèi)容應(yīng)該拿更高的工資。員工進來公司，薪資待遇僅僅是影響其穩(wěn)定性的一方面，試用期員工的薪資待遇一般無法調(diào)整，那么HR和業(yè)務(wù)部門就要讓新員工能學到東西、、能快樂工作，并且?guī)椭渥雎殬I(yè)生涯規(guī)劃，能清晰看到自己在公司的發(fā)展前景。

三、工作環(huán)境：

工作環(huán)境主要包括客觀環(huán)境（上班路途、辦公環(huán)境等等）和人文環(huán)境（人際關(guān)系、公司氛圍等等）。有些人因為上班路途遙遠而提出離職，那么HR在其入職時要詳細告知其上班主要交通方式、大約花費時間、附近租房等信息，讓其慎重考慮來公司上班的路費成本，如果覺得合適才過來。至于辦公室環(huán)境，公司也要想辦法去改善，例如給員工配備各種方便其工作的設(shè)備，或者在辦公室置辦更多的綠色植物，或者給辦公室加裝通風設(shè)備，讓員工舒適工作。公司氛圍和人際關(guān)系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益關(guān)系存在，或者是老員工會對新員工另眼相看，給予其不公正的對待。新員工很多剛從學校出來，適應(yīng)不了職場政治的存在，HR和主管在傳授公司文化和業(yè)務(wù)技能的同時，還要注意其平時工作情緒，一有問題就要馬上和其溝通，四、個人問題：

很多員工入職后以各種私人原因離職，例如家里有事情、考研、身體不適等各種私人原因來提出離職，其實很多都只是借口，背后的實際原因多為工作環(huán)境、薪資等導致的，HR除了要了解其深層次原因以作為改善外，還要從招聘根源抓起，看看自己的背景調(diào)查工作是否做到位，看

看自己的面試提問是否要加強，了解應(yīng)聘者的個人背景，防范其入職以后的各種因私人離職而導致的風險。

當有好員工流失以后，我們要做的不是追究誰的責任比較大，我們應(yīng)該把重點放在：HR應(yīng)該怎么樣做才能招到合適的穩(wěn)定的人？HR部門和業(yè)務(wù)部門應(yīng)該做哪些改善才能留住好員工？只有如此，我們的工作才不會互相推卸責任，才會努力去積極做改善。

在回答我的理由和看法之前，我思考了好久：以上“正”“反”雙方不就是我們平時工作的寫照嗎？我們HR部門平時不就是與用人部門經(jīng)常發(fā)生口角嗎？如果有上級領(lǐng)導追究員工離職責任時，HR部門與用人部門不就是相互推諉嗎？各自都能舉出很多的理由，好象都能將責任推出去，那最終的責任到哪里去了？難道是總經(jīng)理和公司的責任？所以，不管是在站在“正方”或是站在“反方”來看待員工在試用期非個人原因的主動離職現(xiàn)象，都只能是爭吵越來越厲害，最終卻不但解決不了問題，反而會破壞HR部門與各用人部門良好關(guān)系。

這涉及到一個企業(yè)文化問題，在遇到需要解決的問題時，企業(yè)的習慣是找理由還是找辦法？是找別人的問題還是找自己的問題？這就是“內(nèi)向型思維”和“外向型思維”的區(qū)別。如果是內(nèi)向型思維的企業(yè)文化，各部門各員工面對問題時，都會從本部門、自身角度去找原因想辦法，而不會去找其他部門的問題，甚至在會上，總經(jīng)理都會要求“只聽本部門存在的問題及解決辦法，不能講別的部門存在的問題，更不聽理由”，“外向型思維”則相反，遇到問題都是說別人的問題，找出各種不是自己原因的理由，選擇哪種思維，企業(yè)問題的解決甚至企業(yè)的發(fā)展速度可想而知。經(jīng)過簡單的前奏，今天的學習主題我“中立”分析如下：

1、哪些屬于試用期非本人原因主動離職：首先，不是因為用人單位經(jīng)過試用而認為員工不合格；其次，員工離職是在試用期內(nèi)；再次，離職原因是非本人原因，那么，本人原因有哪些，我簡單列舉一下：身體健康變壞、家庭變故、生小孩、創(chuàng)業(yè)、求學、當兵、考上大學公務(wù)員、搬家等。

那么，非本人原因主動離職就是指因為公司的原因讓其不得不主動請辭，也可以簡單羅列一下有哪些情形：硬件方面（地理位置太偏、無班車往返城區(qū)、宿舍食堂條件差、所在地社會治安不好、購物業(yè)余娛樂不方便、工衣辦證等要收費、不買五險一金、薪資加班費等與當初談判不一致、工作方式太辛苦、工作時間太長、無車補電話補貼、工具設(shè)施等太長

時間未購買到位等）、軟件方面（管理層的管理簡單粗暴、上司無表揚只批評、不尊重人格、同事間關(guān)系冷漠、業(yè)余時間枯燥少組織活動、工作無技術(shù)含量學不到本事、感覺沒有升職空間看不到希望、認為只是付出無培訓提高能力、領(lǐng)導關(guān)心太少、HR部門問寒問暖與用人部門只看結(jié)果無人情管理形成的反差等）。當然，大家都會舉出很多的情形。

2、能清晰明白界定責任嗎？針對以上列舉的公司硬軟件原因，我們能夠十分清楚的界定是哪個部門的原因嗎？比如：工作方式太辛苦（比如：只能站著上班）是HR部門還是用人部門的責任？同事間關(guān)系冷漠是用人部門還是HR部門的責任？領(lǐng)導關(guān)心太少呢？我想，不管是哪種新員工試用期非本人原因的主動離職，我們有的只有憑感覺可能是哪個部門的責任會多一點，而多數(shù)原因是根本沒有辦法分清是哪個部門的責任的，而非要弄清楚責任的話，最后只能歸到是公司的責任，但是，同事們，公司本來就存在這些問題，有必要去追究它的責任嗎？你追究得了嗎？

3、界定責任帶來的后果。如果非要界定每種原因的責任大小，你部門責任占多大比重，我部門占多少百分比，他部門占多大責任，找責任大小容易讓人想到被處罰的可能，所以，大家都是找出各種理由和借口來推脫責任，最好讓自己置身事外，這是人的本能，沒有人想被處罰，所以，如果追究問題的責任是沒有用的，只能讓問題得不到解決，并極可能引起部門間紛爭，公司內(nèi)出現(xiàn)各種利益團體，產(chǎn)生更多的內(nèi)耗，公司存在的問題也將越來越多，并達到無法根治，最終爆發(fā)引起更大公司損失的局面。

然而，已經(jīng)存在的問題該怎么解決呀？還不是要相關(guān)部門一起來找辦法，并協(xié)商處理。所以，找解決問題的辦法而不是追究問題的責任才不會導致上面的后果，當然，問題的解決辦法找到后，再回過頭來問問責任是可以的，而且這時的問責從解決辦法中也可以尋到是哪個部門的責任輕重。

4、解決問題舉例。就拿“用人部門管理簡單粗暴”舉例吧，貌似用人部門責任比大，好象可以直接追究用人部門“你為什么……”，實際上完成沒有必要。做為HR部門，可以與用人部門坐下來找找解決問題的辦法，HR部門可以主動說“我們對一些管理人員是不是管理培訓方面的內(nèi)容做少了、是不是我們在招聘時沒有認真考察他的管理能力、是不是主動找管理人員談心的次數(shù)少了……”，這時，用人部門就更應(yīng)該想到“是不是給管理人員安排的事情過多忙不過來而心煩、是不是上司對那些管理人員管理也簡單粗暴、是不是沒有主動了解管理人員的心聲、是不是給予管理人員的壓力過大、考核指標過嚴……”，通過以上的簡單自我剖析，相信很容易找到解決的辦法：共同找管理人員了解情況，實施相關(guān)培訓，完成相關(guān)管理制度，使管理人員在制度下行事。

所以，面對試用期新員工非本人原因主動離職，那種認為HR部門當了“甩手掌柜”應(yīng)該負主要責任的看法和用人部門應(yīng)聘負主要責任而HR部門只是“旁觀者”的想法都是不對的，而必須HR部門與用人部門共同分析問題并找出解決辦法才是正確的做法。

如果能夠在問題沒有發(fā)生之前共同想出預(yù)防問題發(fā)生的對策那才是上上策啊，此所謂：救火雖英雄，防火顯謀略。

第三篇：紡織企業(yè)員工手冊

員工手冊（暫行）

目錄

一、公司宗旨和對員工的基本要求…………2

二、公司與員工雙方的基本責任……………2

三、錄用、辭退和辭職的有關(guān)規(guī)定…………4

四、考勤制度…………………………………6

五、工資和勞保福利待遇……………………15

六、集體宿舍管理制度………………………17

七、勞動紀律管理制度………………………18

八、員工勞動安全手冊………………………20

九、員工獎懲制度……………………………25 員工手冊（暫行）

員工手冊（暫行）

一、公司宗旨和對員工的基本要求

1、公司宗旨： 為客戶創(chuàng)造價值 為員工創(chuàng)造機會 為社會創(chuàng)造效益

2、經(jīng)營方針：

圍繞成本求生存 圍繞質(zhì)量求穩(wěn)定 圍繞客戶求發(fā)展

3、對員工的基本要求：

員工：遵章守制，誠實守信；愛崗敬業(yè)，團結(jié)奉獻；勤儉節(jié)約，觀念更新。

營銷人員：熱情禮貌，有理有節(jié)；互敬互惠，思維敏捷；嚴守秘密，開拓創(chuàng)新。員工手冊（暫行）

管理人員：管理重在服務(wù)，切忌權(quán)利本位；制度嚴格執(zhí)行，切忌流于形式；獎懲依據(jù)結(jié)果，切忌主觀印象。

二、公司與員工雙方的基本責任

（一）公司的基本責任。

1、創(chuàng)造良好的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，力爭最大的經(jīng)濟效益，不斷尋求更大的發(fā)展；

2、遵守國家的法律法規(guī)，合法經(jīng)營，照章納稅；

3、健全和完善適合公司發(fā)展的各項管理制度，堅持以人為本，依法治企；

4、按照政策規(guī)定，加強員工勞動保護，組織員工安全生產(chǎn)，及時為員工繳納各種社會保險；

5、維護員工的合法權(quán)益，發(fā)揮員工的最大潛能，激勵員工不斷創(chuàng)新。

（二）員工的基本責任。

1、自覺遵守公司的各項管理制度，樹立良好的公司形象；

2、認真履行崗位職責，出色完成生產(chǎn)和工作任3 員工手冊（暫行）

務(wù)；

3、積極倡導團結(jié)互助、愛崗敬業(yè)、精益求精的道德風尚；

4、努力學習新知識、新技術(shù)，大膽提出合理化建議，不斷為公司做出新貢獻。

三、錄用、辭退和辭職的有關(guān)規(guī)定

（一）關(guān)于員工的錄用。公司員工的錄用一律采用聘用制，面向社會公開招聘，并與員工簽訂勞動合同。

1、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的招聘。（1）公司對工段長以上的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員按“不拘一格”、德才兼?zhèn)涞脑瓌t招聘合適的人才。

（2）簽訂聘用合同，聘期

年。

2、技工、擋車工、輔助工的聘用。

（1）招聘熟練工直接上崗，不實行試用期，在同等條件下優(yōu)先招聘技術(shù)熟練員工。

（2）招聘非熟練員工實行三個月的試用期，試4 員工手冊（暫行）

用期滿經(jīng)考試合格正式錄用，簽訂勞動合同三年。

3、招聘程序。由公司根據(jù)用工要求發(fā)出招聘公告，組織應(yīng)聘人員填寫應(yīng)聘登記表、參加面試，安排面試合格人員體檢，體檢合格（裸眼視力在0.6以上、血壓正常，無心肺方面疾病、無傳染?。?，辦理員工錄用手續(xù)，進行崗前相關(guān)培訓之后安排到具體崗位。

（二）關(guān)于員工的辭退。下列情形，公司可以辭退員工：

1、員工在試用期被證明不符合錄用條件的；

2、員工違反公司勞動紀律和規(guī)章制度的；

3、員工嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

4、員工被依法追究刑事責任的。

下列情形，公司對無過失的員工也可以辭退：

1、員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的，也不能從事公司另行安排的工作的；

2、員工經(jīng)過培訓、調(diào)整工作崗位，仍不能勝任5 員工手冊（暫行）

工作的；

3、勞動合同的訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能變更勞動合同達成協(xié)議的。

（三）關(guān)于員工的辭職。

1、員工提出辭職，必須提前6個月以書面的形式通知公司，而且必須繼續(xù)上班，否則視為自動離崗。按正常程序辦理的員工，6個月后公司為其辦理解除勞動合同手續(xù)。

2、員工自行離職必須按勞動合同規(guī)定進行經(jīng)濟賠償，員工不愿交納的，在其工資中扣除，并且不予辦理相關(guān)手續(xù)。

3、員工提出辭職后又反悔者，公司根據(jù)其表現(xiàn)決定是否留用，不予留用者，辦理解除勞動合同手續(xù)；予以留用，寫出書面保證，如有再犯者，處罰50元。

四、考勤制度

（一）員工開班工作時間。日工作時間為八小6 員工手冊（暫行）

時，每月休息4天，每月開班天數(shù)為26天。

1、常日班每周休息一天。

2、運轉(zhuǎn)班實行三班三運轉(zhuǎn)工作制。按照三個早班、三個中班、三個夜班方式運行，實行輪休制。

早班8：00－16：00，中班16：00－24：00，夜班0：00－8：00

3、開班天數(shù)主要作為計算單價及計算日工資的依據(jù)。

（二）出勤

1、運轉(zhuǎn)員工必須提前30分鐘進車間，做好上班前的準備工作，進行交接班。

2、因公事或生病外出的，必須辦理出門證方可出門，考勤作好記錄。

3、員工不得遲到、早退，未經(jīng)許可中途不得離開工作崗位。

4、各單位必須指定專人每日記錄考勤，同時必須真實記錄，不得隨意涂改。生產(chǎn)車間考勤必須張貼在外。各單位每月1日前須將本部門的上月考勤7 員工手冊（暫行）

情況匯總后連同請假、出差報告、調(diào)休單等一并報人力資源部。

（三）加班

1、加班的概念及法定條件

（1）加班加點：指有固定工作時間的員工因生產(chǎn)（工作）的特殊需要，經(jīng)批準在法定節(jié)假日（元旦一天、勞動節(jié)三天、國慶節(jié)三天、春節(jié)三天）、輪休日進行生產(chǎn)（工作）的以及員工在每日正常工作時間以外延長工作時間的。

（2）法定條件：

A：根據(jù)《勞動法》規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

B：有下列情況之一的延長工作時間不受本款第A條的限制。員工手冊（暫行）

（1）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的。

（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障影響生產(chǎn)和公眾利益必須搶修的。

（3）在法定假日或輪休日工作不能間斷，必須連續(xù)生產(chǎn)、運輸或經(jīng)營的。

（4）必須利用法定假日或輪休日的停產(chǎn)期間進行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的。

（5）完成國防緊急任務(wù)或完成國家下達的其他緊急任務(wù)，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的。

（6）由于本人技能原因造成的加班加點。

2、加班的報批程序和處理：

（1）支付工資的加班加點：各單位負責人必須依據(jù)加班加點的法定條款，事先填寫加班審批表一式三份，提出事由，加班人員和加班時間，報主管領(lǐng)導審核同意后報公司綜合辦公室。特殊緊急情況事先確定難以預(yù)料的，應(yīng)事后補辦審批手續(xù)，凡不符合審批程序的加班加點，人力資源部有權(quán)拒付加9 員工手冊（暫行）

班工資。

（2）給予補休的加班加點，按上述程序辦理，只需本單位負責人簽字即可，本單位予留存根，并上交人力資源部一份，作為補休的法律依據(jù)。

（3）按照勞動法規(guī)的規(guī)定，我公司對加班加點時間作如下處理：

A：員工在法定假日加班，按國家規(guī)定支付加班工資。

B：運轉(zhuǎn)員工在輪休日加班，能安排補休的，盡量安排補休，不能安排補休的按《工資方案》支付工資。

C：非運轉(zhuǎn)員工加班加點或在輪休日加班，給予同等時間的補休。

（四）請假

1、各種假期和批準權(quán)限的規(guī)定

（1）事假：員工因有急需處理的私事，非本人原因處理不可而又無法利用業(yè)余時間處理者，在不影響生產(chǎn)經(jīng)營情況下方可請事假。員工手冊（暫行）

事假的批準權(quán)限：一天以內(nèi)由質(zhì)教員批準；三天以內(nèi)由運轉(zhuǎn)科長批準；十天以內(nèi)由生產(chǎn)部長批準；十天以上報公司批準；無工段長的單位該權(quán)限直接由部門負責人批準。

（2）病假：員工因病有正規(guī)醫(yī)院加蓋公章證明不能上班者，由所在單位批準方可休病假。

病假的批準權(quán)限：兩天以內(nèi)由工段長批準；兩天以上由車間主任批準；無工段長的單位該權(quán)限直接由部門負責人批準。

除非重大病情不屬醫(yī)院住院的病假最長不得超過七天。

員工患病或非因公負傷醫(yī)療期規(guī)定如下：在公司工作年限在一年以內(nèi)的為一個月，滿一年的為兩個月，以后每滿一年增加一個月，最長不得超過二十四個月。

根據(jù)以上醫(yī)療期，員工患病或非因公負傷，醫(yī)療期內(nèi)按病假處理。享受“三金”的員工，公司按規(guī)定為其繳納“三金”的企業(yè)部分，超過醫(yī)療期，11 員工手冊（暫行）

公司可視該員工平時表現(xiàn)是否解除勞動合同，如不解除勞動合同，超過醫(yī)療期限的“三金”企業(yè)部分也由個人承擔。

（3）工傷假：休工傷假必須由單位填寫事故報告單，經(jīng)人力資源部匯同有關(guān)單位進行事故分析，確認工傷后由人力資源部通知單位，員工須持正規(guī)醫(yī)院開具的工傷休假建議單，經(jīng)本單位領(lǐng)導審核后作工傷假處理。

（4）婚假：員工憑結(jié)婚證由單位批準給婚假三天。

（5）喪假：員工的直系親屬（父母、配偶、三個月以上的子女）死亡，由單位批準給假三天。

（6）產(chǎn)假：女員工生育，憑計劃生育證明單休假九十天，人流休息十五天，結(jié)扎休假三十天，上（?。┉h(huán)休假一天，由單位批準。

2、請假手續(xù)

凡需請假者，必須由本人申請，按規(guī)定填寫請假單，按批準權(quán)限辦理審批手續(xù)，經(jīng)批準后方可休12 員工手冊（暫行）

假。未經(jīng)批準擅自離開工作崗位的按曠工處理。員工的請假單和各種證明材料必須由本人所在單位，隨考勤一并報人力資源部。員工個人原因不報者，一律按曠工處理。

3、續(xù)假手續(xù)

休假期滿后，必須按時回單位上班。若遇特殊情況不能按時上班的，必須事先辦理續(xù)假手續(xù)。按批假權(quán)限審批后視為有效，未辦理續(xù)假手續(xù)按曠工處理。

4、調(diào)休

員工調(diào)休必須事先交調(diào)休單，經(jīng)批準后方可調(diào)休，調(diào)休單隨考勤上報，每月調(diào)休時間不超過五天的，不影響工資，五天以上的調(diào)休時間，按缺勤處理。

五、工資和勞保福利待遇

（一）員工工資的相關(guān)規(guī)定：

1、員工的工資分配遵循的原則，體現(xiàn)按勞分配、公平合理和上崗則有、下崗則無的原則。員工手冊（暫行）

2、員工的工資根據(jù)崗位的性質(zhì)不同由不同的部分組成：

（1）公司高、中層經(jīng)營管理人員，由基礎(chǔ)工資、績效工資組成，具體對象和薪金金額及發(fā)放辦法由董事長確定。

（2）一般管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、維修崗位員工工資由崗位工資、考核工資、績效工資三部分組成。

（3）運轉(zhuǎn)崗位員工工資由崗位全額計件、考核工資兩部分組成。

（4）輔助崗位員工崗位工資在勞動合同中約定。

3、員工的崗位工資是對員工職務(wù)工作任務(wù)的一種報酬，與員工的崗位職責及出勤時間直接相關(guān)。各崗位有相應(yīng)的崗位工資標準。

4、員工的考核工資根據(jù)公司及部室車間獎懲制度及個人績效的實際考核結(jié)果計算而得。

5、實行員工年金制的規(guī)定。員工在企業(yè)工作滿14 員工手冊（暫行）

五年后，享受年金待遇（不滿五年的不予支付）。

6、對生產(chǎn)車間班長實行崗位津貼，標準為40元/月，崗位津貼不參與計件工資核算。

7、各種加班工資和假期工資嚴格按公司規(guī)定執(zhí)行。

（二）員工相關(guān)的勞保福利待遇：

1、公司為員工辦理基本的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險等。

2、公司按規(guī)定為員工提供勞動保護用品，配發(fā)工作服及防護用品。

3、公司為每個當班員工提供1.5元標準的免費工作餐。

4、特殊崗位員工因接觸有毒有害物質(zhì)按公司規(guī)定享受保健費。

5、根據(jù)實際需要，為非城區(qū)居住的員工提供集體宿舍，統(tǒng)一安排住宿。

六、集體宿舍管理制度

1、住集體宿舍職工必須按綜合部分配指定的房15 員工手冊（暫行）

間、床位就寢，任何人不得隨意調(diào)換房間、床位。

2、集體宿舍不準亂接電源，嚴禁燒電爐，嚴禁用煤爐、液化氣等燒火做飯。

3、集體宿舍嚴禁異性長時間逗留，更不許留宿，晚上9：00鐘后，禁止異性以任何理由逗留。

4、到集體宿舍找人的人員必須在大門口按規(guī)定進行登記。

5、講究公共衛(wèi)生，不準隨意潑水。

6、遵守社會公輿，休息時間不得大聲喧嘩，不準放高音收錄機、電視機等，以免影響夜班人員的休息。

7、遵章守法，嚴禁小偷小摸行為，不準吵嘴、打架、罵人。

8、加強宿舍管理，相互監(jiān)督，防止外人進行盜竊或破壞。

9、愛護公物，保護好門窗玻璃、照明等公用設(shè)施。

七、勞動紀律管理制度 員工手冊（暫行）

勞動紀律是公司長足發(fā)展的基礎(chǔ)工作，為了加強勞動紀律管理，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營的正常運行，對公司的勞動紀律管理作如下規(guī)定：

1、凡公司的員工進公司（上班、加班、開會等）必須將工牌掛在胸前，自覺接受保安值班員的監(jiān)督檢查。

2、公司任何員工不出示工牌一律不許進門。遇有丟失、忘帶工牌要上班的人員必須由該單位負責人確認并登記后方可進入，事后按規(guī)定對其進行處理。

3、外面來訪人員進入生產(chǎn)廠區(qū)大門必須經(jīng)部室領(lǐng)導同意，登記后方可進入；進入生產(chǎn)車間也必須經(jīng)公司領(lǐng)導同意，有專人接待方可參觀。

4、公司員工在上班時間因事外出需出門的，必須按規(guī)定辦理出門證方可出門。如果不自覺交納出門證，一經(jīng)查出，按無證出門處理。

5、如遇中、夜班有生病等特殊情況需要出門時，由當班負責人寫明情況，方可出門，考勤做好記錄。員工手冊（暫行）

7、員工如有不接受檢查、不服從管理，并無禮取鬧或打架罵人，公司將按違紀處理。

8、員工上、下班遲到，將食堂飯菜帶往車間（從外往生產(chǎn)區(qū)帶食物）的違紀人員，無證出門，班中串崗、坐崗、站崗、聊天、中途溜號（包括在外乘涼）、早退等違紀人員，每次扣當事人工資20元，并以次累加。遲到或早退1個小時及以上的，每次加扣10元。

9、對不服從管理、消極怠工、打架罵人、無故不上班、班中打瞌睡的違紀人員，予以20－100元的處罰。

10、對違反操作規(guī)程、違反勞動紀律，造成質(zhì)量、設(shè)備、人身、火警事故的當事人，將按200元/次罰款；視情節(jié)按損失大小的一定比例賠償。

八、員工勞動安全手冊

1、全公司職工要自覺遵守各種各樣安全生產(chǎn)制度，嚴格執(zhí)行本工種安全操作規(guī)程，工作時必須穿戴好個人勞動防護用品，做到十不準： 員工手冊（暫行）

（1）班前、班中不準喝酒；（2）上班不準赤膊赤腳；（3）不準穿喇叭裙子或飄帶衣服；（4）女工不準發(fā)辮過肩；（5）不準穿高跟鞋或拖鞋；（6）不準在車間追跑打鬧；（7）不準帶小孩進車間；

（8）不準靠近機器傳動部位穿脫衣服；（9）不準在車間內(nèi)隨地潑水或丟瓜果殼；（10）不準在車間內(nèi)撐傘烤衣。

2、堅守本工作崗位，嚴禁無故到其他車間串崗逗留，非部門工作人員不許進入變配電所、鍋爐房、原棉、成品庫、油庫等要害場所如需要，必須經(jīng)主管部門同意，并辦理出入登記手續(xù)。

3、保持車間工作場所整齊清潔，道路暢通，各種容器、車輛、原材料、半成品和機件要按指定地點存放，堆集必須整齊，防止倒塌或堵塞通道，登高做清潔時要遵守《高處作業(yè)安全規(guī)則》梯子要19 員工手冊（暫行）

放穩(wěn)、防滑，至少有兩人配合操作。

4、各種設(shè)備上的保險裝臵、信號設(shè)施，安全欄桿要保持完整可靠，任何人不得隨便拆除損壞或棄之不用。設(shè)備須做到五有：有輪必有罩；有軸必有套；有洞必蓋；有駘必有欄桿；有軋口必有擋板。缺少防護裝臵的機臺不能開車使用。工作中如發(fā)現(xiàn)機器有異響或運行不正常的，應(yīng)立即關(guān)車，找維修工或報告領(lǐng)導處理。

5、嚴格執(zhí)行本崗位安全操作規(guī)程，堅持四不動：不懂不動；（不熟悉操作規(guī)程不準操作，生手不準單獨操作；未經(jīng)領(lǐng)導許可不準叫他人代替）；不了解情況不動（開車前要查看機器四周有無障礙，有無其它人員在本機臺工作，確無問題應(yīng)先發(fā)開車信號再開車；機器不停穩(wěn)不動處理故障，掏花，做清潔必須先關(guān)車，待機器停穩(wěn)后才能動手，不是自己操作的機臺不動。

6、電氣、鍋爐、受壓容器、焊接等特殊工種，必須經(jīng)過專門安全技術(shù)操作訓練，經(jīng)考核合格才準20 員工手冊（暫行）

許單位操作。

7、電氣設(shè)備的安裝維修必須由專業(yè)電工進行（持有操作證）電工要嚴格執(zhí)行電業(yè)安全規(guī)程，不得違章安裝，做到“裝”得安全；“拆”得徹底；經(jīng)常檢查；修理及時。嚴禁非電工拆裝電氣設(shè)備。下班或停工休息時，應(yīng)按規(guī)定切斷電源，做到安全節(jié)約用電。

8、手電鉆等移動電具必須有保護接地（或接零）措施，每半年交電氣部門檢查修理一次，使用移動電具時必須戴絕緣手套，用于車床和工作臺的行燈，須用42伏以下的安全電壓，其中在金屬容器內(nèi)或特別潮濕的地方，其電壓不得超過12伏。

9、倉庫及生產(chǎn)區(qū)域內(nèi)嚴禁煙火，除指定的吸煙室外任何場所不準吸煙，明火作業(yè)要事前填寫申請單。經(jīng)綜合辦消防員批準，并在消防人員監(jiān)護下才能進行。生產(chǎn)中如發(fā)現(xiàn)有焦糊煙氣，應(yīng)及時查明原因，采取有效措施。遇到火警，應(yīng)立即報告綜合部，同時積極組織義務(wù)消防人員撲滅火源。人人愛21 員工手冊（暫行）

護消防設(shè)備，不準隨意挪用消防器材。

10、各種受壓容器（鍋爐、乙炔發(fā)生器、空壓機、消毒鍋、氧氣瓶、汽包等）應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定裝有壓力表液位計和安全閥等安全附件，并定期檢驗校正，記入檔案，壓力表應(yīng)標明允許使用壓力的紅線。

11、自制設(shè)備和改造設(shè)備必須符合有關(guān)安全規(guī)定，配齊安全裝臵。在使用前要經(jīng)過安全技術(shù)鑒定，合格后才準投產(chǎn)使用。

12、廠區(qū)內(nèi)上下班時不準騎自行車，所有自行車要在指定地點存放。各種機動車輛在廠區(qū)內(nèi)的行駛速度不得超過5-10公里/小時，一切機動車輛都應(yīng)由持有駕駛證的人開動。車輛的轉(zhuǎn)向操作系統(tǒng)，制動裝臵、燈光、喇叭等必須完整，靈敏可靠。車上裝載物要放臵捆扎平穩(wěn)，防止垮落傷人。嚴禁人、貨混裝。

13、因工作不負責任，違反勞動紀律和安全操作規(guī)程造成事故的，要追究責任，根據(jù)性質(zhì)和程度22 員工手冊（暫行）

給予嚴肅處理。

如果發(fā)現(xiàn)違反上列條款按200元次罰款，情節(jié)嚴重者一律予以辭退，由此而造成的事故、財產(chǎn)損失，將視情節(jié)予以賠償。

員工獎懲細則

一、獎勵方式與條件

1、方式（1）公司通報表

第四篇：企業(yè)要加強員工離職成本分析

企業(yè)要加強員工離職成本分析

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業(yè)裁員安置

企業(yè)要加強員工離職成本分析 員工離職成本 , 是指員工離職使企業(yè)蒙受的損失或付出的費用。只有充分認識離職成本的構(gòu)成 , 了解它的作用 , 才能全面分析裁員的經(jīng)濟收益 , 才能有效地……

企業(yè)要加強員工離職成本分析

員工離職成本,是指員工離職使企業(yè)蒙受的損失或付出的費用。只有充分認識離職成本的構(gòu)成,了解它的作用,才能全面分析裁員的經(jīng)濟收益,才能有效地控制員工離職導致的費用損耗。

上海某機械制造公司為了擴大生產(chǎn)規(guī)模,通過融資租賃方式引進了一套先進設(shè)備,協(xié)議約定每年租賃費用為360萬人民幣。預(yù)計投入生產(chǎn)后每個月為公司帶來100萬的利潤,設(shè)備安裝好后即可正式投入使用。

為了使用這套新設(shè)備,公司新招錄李某和劉某為該設(shè)備的工程師,其中李某為海外留學人員,劉某原系某大型國有企業(yè)工程師,兩人均在機械公司工程部上班,月工資1萬元,共同負責新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。

為了更快更好地發(fā)揮新設(shè)備的作用,機械公司特意派李某和劉某前往美國培訓了一個月,公司為每人支付了10萬人民幣的培訓費用。出國前公司與每人簽定了培訓協(xié)議,培訓協(xié)會規(guī)定二人回國后須為公司服務(wù)5年,5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓費用。兩人表示同意,在合同上簽了字,現(xiàn)已回國6個月。

為加強對該項目的管理,機械公司從澳大利亞聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理,負責對項目的管理工作。此時,杭州一家同業(yè)公司愿意替李某付出培訓賠償費用,并以2倍的薪酬聘請李某,李某決定辭職,以沒有中國大陸的管理經(jīng)驗,不適應(yīng)新的管理方式為由向公司提出辭職申請。

如果李某離開公司,設(shè)備安裝期要推遲兩個月,今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失10%的利潤。公司人事部經(jīng)理按到離職申請后,認為公司不可能給漲200%的工資,遂在辭職申請上簽字表示同意,然后交給了公司總經(jīng)理由其定奪。

公司總經(jīng)理收到辭職報告后,認為李某的辭職將給公司帶來巨額損失,他計算的李某離職成本如下:

(1)李某離職導致設(shè)備延期使用,設(shè)備投產(chǎn)一月能帶來100萬利潤,推遲兩個月?lián)p失200萬元；

(2)公司每年租賃費用360萬元,兩個月的延期生產(chǎn)將導致多支出租賃費共計360×2/12=60萬；

(3)培訓費可以收回9萬；

(4)如果留李某繼續(xù)使用,其每月工資遞增1萬,四年半的合同期增加支出的工資總額為(4×12+6)×1=54萬。

由上可知,不使用李某公司受到的損失為200+60一9=251萬元,繼續(xù)留用李某公司多支出54萬元。

兩害相權(quán)取其輕,某機械公司決定不同意李某的辭職申請,并同時為李某和劉某增加一倍工資,同時為他們增加了住房補貼,使其終于安下心來,繼續(xù)為公司服務(wù)。（文章來源：胡律師網(wǎng)）

第五篇：關(guān)于酒店企業(yè)員工離職情況的分析

關(guān)于酒店企業(yè)員工離職情況的分析

從6月23號開始，一直到7月7號，我在某酒店實習了整整半個月，這半個月的生活，是不同于我以往的任何生活的。這半個月里，從陌生到熟悉，從戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢到愉快合作，我經(jīng)歷了一系列的心理變化，現(xiàn)在回過頭來總結(jié)那半個月的生活，感觸頗深。

首先，我只是實習半個月的實習生，而且還不是本地人，所以，公司上下對我更多的只是客氣，其次，做的工作更多的只是跑腿打雜的工作。因此，我會有更多富余的時間了解公司的運作以及得到和各個部門溝通的機會。

這次實習感觸最深的是酒店員工流動率很高。在我實習的短短半個月期間，服務(wù)員來了走，走了來不下于8人，而且，一走都是成群結(jié)隊的走，中層管理層級也似乎有點軍心不穩(wěn)。我結(jié)合這次實習的經(jīng)歷，以及從與某酒店員工交談的情況總結(jié)出酒店企業(yè)員工離職率高的原因如下：

一、個人原因

1、受傳統(tǒng)意識的影響，酒店從業(yè)人員內(nèi)心深處存在著輕視鄙視服務(wù)行業(yè)的觀念，認為該行業(yè)只是吃青春飯的，而且不受人尊重，客人責罵時常發(fā)生。而且在我們酒店做服務(wù)員的都是初高中畢業(yè)，暫時選擇在酒店混一段時間，壓根就沒想著長期干下去，所以一旦存在其它的職業(yè)選擇機會時，便離開酒店業(yè)。

2、人際關(guān)系的緊張，心情不舒暢，工作成就感得不到體現(xiàn)，于是拉幫結(jié)派的走去其他地方，這點也是員工流失的重要原因。

3、升職需要。酒店管理層的崗位畢竟有限，且管理層人員流動量小，員工升職機會少，通過流動可以獲得升職機會。從大酒店流動到小酒店機會更多。

4、經(jīng)濟收入的追求。我們酒店的工資水平與同行業(yè)相比還是比較有競爭力的，所以這點原因?qū)ξ覀兙频甑挠绊懮跣?，但在其他酒店，員工進入酒店業(yè)往往是為薪資、環(huán)境來的，經(jīng)過一段時間工作的鍛煉后，知識和技能顯著提高，為謀求更好的福利待遇和發(fā)展而“跳槽”。

二、酒店原因

1、員工的工作時間長，休息日少，再加之后勤工作質(zhì)量差，在我實習期間大家普遍反映宿舍環(huán)境不好，還有酒上級對員工的生活關(guān)心的比較少，使員工在酒店工作的業(yè)績得不到承認，員工極度缺乏對酒店的歸宿感。

2、酒店部門主管領(lǐng)導對待員工過分嚴厲，溝通不暢，政府的政策、上級的要求員工不清楚，自尊心受到傷害，導致員工對企業(yè)失去信心，員工對管理方式不適或與管理者矛盾加劇，也是造成員工流動的重要原因。

針對以上愿意，我列舉出了一些解決方法：

一、將工作流程簡單化，同時減輕員工的勞動強度

1、安排靈活的休息時間

有服務(wù)員提出工作時間不固定，不管客人什么時候走，作為服務(wù)員必須奉陪到底，這使服務(wù)員感到比較累。針對這個問題，可以在上班時間安排靈活的休息時間，例如允許服務(wù)員在他們認為適當?shù)臅r間坐下來休息一下。哪怕只是幾分鐘的休息，都會使服務(wù)員的高強度勞動得以緩解。不要怕服務(wù)員偷懶，要信任、關(guān)懷他們。信任是企業(yè)價值觀的重要組成部分，是影響員工留任的重要因素。如果服務(wù)員覺得自己被信任了、組織是在關(guān)懷他們，就會自覺地為組織付出努力。在強調(diào)人性為本的社會里，要尊重每個員工，認真對待每個員工。

2、設(shè)計科學合理的工作流程

在我們酒店，有專門的傳菜部，有專門的打掃衛(wèi)生的清潔工，所以說在工作流程這方面做的還是比較好的。

3、創(chuàng)造員工喜歡的工作環(huán)境

工作成功與否受工作環(huán)境的影響。不管一個員工多有干勁，如果沒有一個好的工作環(huán)境，他的工作成績必然會受到影響。管理層應(yīng)該努力營造一種好的的人力資源環(huán)境，包括：倡導成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫組組織向

團隊合作邁出了必要地一步，因為這些步驟促進了更深一步的協(xié)調(diào)、信任和彼此之間的欣賞。

4、為員工做好生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃可以提高員工對企業(yè)的歸屬感，同時員工可以在企業(yè)里看到希望，不至于整天想著離開，能踏踏實實的留下好好工作。

二、建立良好的薪酬結(jié)構(gòu)體系

1、制定適當?shù)男匠陿藴什Ⅲw現(xiàn)公平性、具有激勵性

雖然高報酬不是防止員工流失的充分條件，但也是必要條件。我們公司的高薪制度能體現(xiàn)付出和收益的關(guān)系，增加員工的滿意感。它的制定有一個適當?shù)臉藴?，體現(xiàn)公平性、具有激勵性。

企業(yè)人力資源部門時刻關(guān)注市場上同行業(yè)的薪酬水平，心中有數(shù)，并且依據(jù)市場薪酬水平對自己企業(yè)作相應(yīng)的調(diào)整，保持企業(yè)薪酬的競爭力；其次，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整。為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，把調(diào)整薪酬與員工的表現(xiàn)掛鉤，獎優(yōu)罰劣；最后，根據(jù)員工的工作能力調(diào)整。根據(jù)企業(yè)認可的與工作相關(guān)的能力調(diào)薪，一方面標明該技能是企業(yè)業(yè)務(wù)需要的，另一方面是的提升的理由充足，從而得到廣泛認可。但我要提出的建議是要定期開展與同行其他公司之間薪資福利的橫向比較，一來可以將調(diào)查所得市場平均水平提供給服務(wù)員，為服務(wù)員設(shè)定一個進行比較的真實的參照值；二來如

果公司提供的薪資福利比其他公司略低，也便于公司及時作出薪資調(diào)整；第三，如果公司目前遇到資金周轉(zhuǎn)的困難，一時薪資福利等比不上其他公司，也可以主動對服務(wù)員講清楚，使服務(wù)員明白暫時的低回報并不是公司的不公平對待，只要和公司一起渡過難關(guān)，就會重獲好的回報。

同時還可以讓服務(wù)員代表一起參加績效評估體系和相應(yīng)薪酬制度的制定和修改，以增加其公平感。還可以建立服務(wù)員申訴制度，即當服務(wù)員感到對自己的績效考評不公平（從而相應(yīng)的回報不公平）時，可以要求對考評的監(jiān)督，并有機會、有渠道重獲公平的回報。

2、經(jīng)濟型報酬與非經(jīng)濟性報酬相結(jié)合除了以貨幣形式支付的或可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的如工

資、獎金、福利等，非經(jīng)濟性報酬包括終身雇傭承諾、安全舒適的辦公條件、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學習成長的機會、展示個人才華的工作平臺等。從企業(yè)的角度來講，經(jīng)濟型報酬會在中短期內(nèi)激勵員工和調(diào)動員工的積極性，非經(jīng)濟性報酬對員工的激勵才是長期和根本的。因此企業(yè)應(yīng)該把經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬結(jié)合起來激勵員工，讓員工感受自己的價值并看到自己的發(fā)展前景。

贊揚和鼓勵是任何企業(yè)管理者都掌握的一個重要的獎勵

資源。通過贊揚，表明了管理者對其下屬員工良好工作表

現(xiàn)認可的態(tài)度，這必然有益于促進員工的工作成就感。企業(yè)管理者的一項重要職責就是為員工創(chuàng)造一個支持環(huán)境，如在新員工社會化初期幫助他們降低他們對工作環(huán)境的陌生感、幫助新員工熟悉企業(yè)的交流系統(tǒng)，依靠不斷的努力使員工的行為慢慢符合其職位和角色要求等等。

因此，餐飲企業(yè)要重視非經(jīng)濟報酬，比如說有時候有的服務(wù)員會得到顧客的口頭或書面表揚，那么企業(yè)就要對受到表揚的服務(wù)員進行一定形式的非經(jīng)濟性鼓勵或獎勵，如可以再企業(yè)會議上對該服務(wù)員進行公開表揚，以強化服務(wù)員繼續(xù)努力的動力，給該服務(wù)員以精神上的鼓勵。

在某單位實習的半個月是我第一次踏入社會，在公司實習，每個人都和和氣氣，很好接觸交流，他們給了我這個在象牙塔里剛出來的學生一個很好的開始，非常感謝他們不厭其煩的教導，同時，實習的這段經(jīng)歷讓我學到了很多在學校里不會學到的知識，見識到了很多不曾接受到得事物，這對我以后的工作生活將會產(chǎn)生深遠的影響。