第一篇：中小企業(yè)績效管理發(fā)展狀況(論文)

中小企業(yè)績效管理發(fā)展策略研究

孫雷

摘要：隨著時代的進步，電腦已經(jīng)普及了，網(wǎng)絡的高速發(fā)達，讓我們獲取知識的途徑也拓寬了，中小企業(yè)也通過互聯(lián)網(wǎng)打開經(jīng)營的渠道，同時伴隨著弊端也出現(xiàn)了，企業(yè)為了降低管理成本，不再聘用一些專業(yè)人才來管理公司。因為很多關于管理方面的知識可以在網(wǎng)絡中獵取到，就拿績效管理來說，網(wǎng)絡上很多關于績效管理的方案或者表格，這些績效管理方案都是著名的大型企業(yè)或者集團性質的企業(yè)著作。這些管理方案確實有可借鑒的地方，而中小企業(yè)更應該考慮企業(yè)的實際情況，認真審視企業(yè)發(fā)展趨勢和未來的發(fā)展方向，盲目的抄襲只會勞民傷財、功虧一簣。造成真正專業(yè)人事進入企業(yè)，正規(guī)的管理經(jīng)驗不能推廣，那么我們該怎么去面對這樣的問題呢？我就以本房地產(chǎn)行業(yè)對上述問題提出自己的對策和建議。

關鍵詞：績效管理績效考核 內(nèi)部流程

房地產(chǎn)行業(yè)做為綜合性企業(yè)，因涉及業(yè)務面較廣，工作的流程性較強，而且工程周期長，在這樣的企業(yè)發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)應考慮經(jīng)營周期中重要的工作節(jié)點把控和內(nèi)部流程的監(jiān)控，做為公司綜合管理部分首先要明確公司發(fā)展目標，針對企業(yè)特點制定符合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系，分階段管理，不斷調整。

一．企業(yè)發(fā)展階段績效管理重點

（一）項目前期

房地產(chǎn)行業(yè)前期核心工作是做項目的可行性報告、申請項目用地、項目設計、征地與拆遷、籌措房地產(chǎn)開發(fā)資金、建設工程招標。

在這個階段里，工作的重點都在思路拓展和工作流程上體現(xiàn)，涉及面比較廣。要求企業(yè)對員工工作流程認真分析，把握重要工作的節(jié)點。作為人力資源管理人員，首先制定績效管理的方案，績效考核的標準，涉及到績效管理的制度、流程、崗位說明書、配套的表格。進行試點評估，認真修正績效考核中不足的地方，改進績效考核。

（二）項目中期

在這個階段里，工作的重點開始偏移，由文字性的工作轉向實際性的工作中，工程建設施工和市場營銷在這個階段里反應的就是結果，很多部門的工作要求結果、質量，所以要把考核重心向結果導向上發(fā)展。

（三）項目后期

該階段也是很多工作收尾階段，物業(yè)管理、項目驗收等。考核的重點開始由結果逐漸向行為轉型，要求我們的對工作流程和服務態(tài)度嚴格要求。

根據(jù)對以上階段重點工作分析，就需要我們?nèi)肆Y源管理者，針對不同時期的情況，調整我們的績效管理，盲目的跟從只會讓我們在最重要工作期間，失去對重要工作的把控，更不能很好的激勵我們的員工，提高工作效率。

二．將企業(yè)績效管理簡單化

（一）績效重在溝通不在文字

目前有些地產(chǎn)公司在設計績效考核校標時，沒有考慮過程的完整性，同一考核表內(nèi)出現(xiàn)同一類似相同的校標，這說明一個問題，在我們?nèi)耸鹿芾砣藛T設計績效考核式?jīng)]有遵循SMART原則，設計校標時也沒有和被考核者進行溝通，達成共識后進行考核?？冃Ч芾肀旧砭褪侵腹芾碚吲c員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。所以避免被考核者成績因我們?nèi)耸鹿芾碚吖ぷ魇艿接绊憽?/p>

（二）追求指標量化，華而不實

績效考核演變到現(xiàn)在，很多企業(yè)開始從定性的考核到定量的多維考核轉變，企業(yè)的績效考核越來越規(guī)范化、程序化、數(shù)量化，企業(yè)希望能在準確的計算中得分，評出公平、公正。為此，人力資源管理者四處尋找能量化的指標，不凡從網(wǎng)路上大型企業(yè)績效考核指標庫下載后，直接插入到績效考核表格，在某些考核者看來，考核的標準和考評結果越準確越好，考評方法越先進越能體現(xiàn)績效管理水平之高。這種精神很值得我們學習，但最終結果是，這種考核項目并沒有為企業(yè)贏得發(fā)展，而是讓人際關系的緊張與核心人才的外流。于是，中小企業(yè)開始對績效考核產(chǎn)生了質疑，考慮是否能給企業(yè)帶來真正效益。

績效管理遵循量化指標的提取與跟蹤，但這是以企業(yè)高效的信息管理系統(tǒng)作為基礎的，而且是圍繞著關鍵績效指標來開展工作的，不是在普通指標上斤斤計較。很多中小企業(yè)不去完善企業(yè)的信息管理系統(tǒng)，探求企業(yè)的關鍵成功因素，修正不同崗位的關鍵績效指標，卻一味地追求考核指標的面面俱到以及數(shù)量化與準確化。如果以此推斷，這種靠主觀評分，績效管理已經(jīng)喪失它在企業(yè)里的作用，也只能作為績效工資發(fā)放的一個標準。不能給企業(yè)創(chuàng)造效益，不能給員工帶來發(fā)展，績效管理又從何談起。

三、如何改變中小企業(yè)績效管理

對公司而言，績效指的是企業(yè)在一個財政年度時間內(nèi)所達到的商業(yè)目標，這些目標包括財政目標、企業(yè)核心能力目標、企業(yè)管理提升目標與顧客滿意目標等。公司的整體目標實現(xiàn)程度是衡量公司全體員工在一個財政年度工作成績好壞的重要標準，因此需要全體員工共同努力完成。對企業(yè)各級員工而言，績效指的是員工在一個財政年度時間內(nèi)為企業(yè)所作的貢獻，也指員工完成崗位工作的效率與效果。每個崗位員工的年度績效任務都是通過公司整體目標分解而定制的，因此每個員工都要充分了解公司整體目標、直線領導目標以及個人年度績效任務?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質，改進與提高公司績效水平。

那么績效管理首先要解決的問題如下：

（一）針對目標及如何達到目標需要達成共識。

中小企業(yè)要順利地實施績效管理，就要讓全體員工對績效考核有一個全面的、正確的認識。在中小企業(yè)里，很多員工對績效考核根本就不知道為何物。企業(yè)人際關系又很復雜，更容易使績效考核的評價淪為人情化的打分。

（二）績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。

企業(yè)發(fā)展到什么階段，未來有哪些任務和目標，都要細化在員工績效考核中因為企業(yè)的戰(zhàn)略目標需要員工去執(zhí)行和落實，所以，企業(yè)要對未來的發(fā)展目標進行細致分析，制定總體考核目標，針對不同部門，確定各部門及員工的考核目標。這就需要人事管理部門針對企業(yè)發(fā)展目標與被考核者相互溝通、輔導被考核者，完成一個多方共贏的工作流程。

（三）績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。

管理學上有句經(jīng)典名言：“沒有考核，就沒有管理。”如果沒有明確績效考核的目的，也沒有一套規(guī)范、科學的考核方式，績效考核就很難發(fā)揮作用，反而使績效考核成為令員工厭惡、中層經(jīng)理深受折磨、高層領導頭疼的問題。

企業(yè)實施績效考核、就是跟蹤、記錄、考評員工完成和落實工作的情況、收集、分析、傳遞員工在崗位上的表現(xiàn)和結果。績效考核也是對員工前一階段工作的匯報和總結，能夠幫助員工清晰地安排工作、落實工作、提高工作效率、獲得更大的進步。

如果只強調結果，而忽視在這階段中員工的完成工作的過程，就不能更好促使員工提高工作效率和工作能力，創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績，更不可能使員工實現(xiàn)企業(yè)和個人的發(fā)展目標。

四、績效管理在中小企業(yè)中的作用

（一）績效給員工帶來什么回報

1．績效考核為員工的招聘錄用提供依據(jù)

中小型企業(yè)在錄用員工時，一般會規(guī)定一個試用期，在試用期中，為避免盲目的聘用或辭退員工，要通過績效考核對試用期的員工進行全方位的量化考核，按照崗位說明書的標準和要求，決定聘用與否。

2．績效考核做為員工的晉升、降級、加薪提供依據(jù)

通過績效考核能夠對員工的工作過程進行有效控制，及時了解員工的工作進展，檢查工作任務的完成情況，驗證員工的能力和業(yè)務水平，能夠對員工的工作業(yè)績做出客觀、全面的評價，員工也能夠發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，并在將來的工作中進行修正。通過考核，企業(yè)和員工能夠找到工作中的困境，為下一個考核目標提供參考依據(jù)，為員工晉升、降級、加薪提供依據(jù)。

（二）績效給企業(yè)帶來什么回報

績效考核建立在職務分析和目標管理的基礎上，通過績效考核，員工便會知道組織對自己的確切要求是什么，組織為自己的工作設定了怎么樣的標準，與員工毫無目的地工作相比，實施績效考核后，組織的效率將會更高，同時當員工意識到自己的付出與企業(yè)的成功之間的關聯(lián)后，員工的士氣也會得到提高。此外，如果組織定期記錄下員工的績效數(shù)據(jù)的話，還可以使組織更好地規(guī)避法律風險，免于遭法律起訴。比如，當企業(yè)解聘一名不能勝任的員工后，此名員工可能會訴諸勞動仲裁部門要求賠償。如果員工認為自己沒有機會改善績效，以至失去賴以為生的工作，一旦組織平時沒有記錄員工的績效數(shù)據(jù)，無法提供解雇具備正當理由的證據(jù)話，組織將不得不面對法律的仲裁，甚至賠償被解雇員工不菲的費用。

由此可見，績效管理是提高企業(yè)人力資源素質非常關鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機。

參考文獻

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第二篇：論文大綱——中小企業(yè)績效管理的研究

河北經(jīng)貿(mào)大學畢業(yè)論文

目錄

一、緒論…………………………………………………………………………1

（一）相關概念解釋……………………………………………………………1

1.中小企業(yè)的概念和特征……………………………………………………1

2.績效管理的內(nèi)容……………………………………………………………1

（二）中小企業(yè)績效管理的研究意義…………………………………………1

1.中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀……………………………………………………1

2.績效管理在中小企業(yè)管理中的作用………………………………………2

二、中小企業(yè)績效管理存在問題………………………………………………2

（一）員工個人績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)……………………………2

（二）績效管理制度夠不健全…………………………………………………3

1.以簡單的績效考核代替績效管理…………………………………………3

2.績效考核指標設定不合理…………………………………………………3

（三）績效管理過程夠規(guī)范……………………………………………………3

1.績效考核過程中主觀性較強………………………………………………3

2.績效管理過程缺乏公正性…………………………………………………3

（四）績效管理結果兌現(xiàn)度差…………………………………………………4

1.績效反饋環(huán)節(jié)缺失…………………………………………………………4

2.不能充分利用績效考評結果………………………………………………4

三、解決方法……………………………………………………………………4

（一）提高中小企業(yè)對績效管理的重視………………………………………4

1.糾正績效管理認識上的偏差………………………………………………4

2.必要的時間和資金資源支持………………………………………………5

（二）明確績效管理目標………………………………………………………5

（三）健全績效管理制度………………………………………………………5

1.深化績效管理實施前培訓…………………………………………………6

2.制定合理的考核評價指標…………………………………………………6

（四）規(guī)范績效管理過程………………………………………………………6 1.整合績效管理各個環(huán)節(jié)……………………………………………………6

2.提高績效管理的公平性……………………………………………………7

3.建立績效溝通機制…………………………………………………………7

（五）績效反饋和結果應用……………………………………………………7

1.做好績效反饋工作…………………………………………………………7

2.充分利用績效反饋結果……………………………………………………7

四、案例分析……………………………………………………………………8I

河北經(jīng)貿(mào)大學畢業(yè)論文

（一）F公司情況………………………………………………………………8

1.公司簡介……………………………………………………………………8

2.F公司現(xiàn)行績效管理體系…………………………………………………8

（二）F公司績效管理存在的問題……………………………………………9

1.績效管理認識偏差…………………………………………………………9

2.績效目標缺乏科學性………………………………………………………9

3.考核指標不易衡量…………………………………………………………10

4.績效溝通的形式化…………………………………………………………10

（三）F公司績效管理問題的原因……………………………………………10

1.沒有正確理解績效管理……………………………………………………10

2.績效管理過程中態(tài)度不正…………………………………………………10

（四）F公司績效管理改進措施………………………………………………11

1.明確公司績效管理目標……………………………………………………11

2.提高員工績效管理的參與度………………………………………………11

3.改進績效考核指標…………………………………………………………11

4.提升績效溝通效果…………………………………………………………11

5.協(xié)助員工提升………………………………………………………………11

五、結束語……………………………………………………………………12 參考文獻………………………………………………………………………13II

第三篇：中小企業(yè)如何做好績效管理？

中小企業(yè)要做好績效管理，需特別注意以下幾點。

一是績效管理要有一個完整的體系。許多中小企業(yè)的管理者從思想上就沒有意識到這一點，認為績效管理就是績效考核，以為就是在考核期未，照著幾張通用的考核表填完后就萬事大吉。要想真正做好績效管理，應當是站在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度上，從一個系統(tǒng)思維的角度來設計和實施企業(yè)的績效管理。它不僅需將公司戰(zhàn)略目標逐層分解到個人，還需要持續(xù)不斷的溝通，做好與績效相關的數(shù)據(jù)收集與記錄，依據(jù)公司實情，選擇合適的方法進行評價，之后再進行反饋與結果應用。為了能落到實處，還需建立一個強有力的組織保障體系和較為完善的制度體系。

二是深刻認識到績效目標的重要性?？冃繕耸强冃Ч芾淼钠瘘c。做好績效目標，意味著績效管理成功了50%?？冃繕酥灾匾且驗樗枪镜膽?zhàn)略目標、經(jīng)營理念、崗位職責和流程目標得以貫徹落實的基礎，是各項工作開展的指南針，又是工作進展得好壞的水準儀和校正器。它是企業(yè)一切工作的根本。

三是要切實關注績效過程管理。它是指績效管理包括目標/計劃、輔導/教練、評價/檢查、回報/反饋四個步驟組成的一個管理循環(huán)。績效管理工作只有遵循這樣四個步驟，而不是人們常見地將績效管理只認為是績效評價，并且將績效管理與員工發(fā)展、績效改進、組織目標、薪酬管理等目標緊密相聯(lián)起來，才有可能落到實處，較好地發(fā)揮作用。

四是要明白考核結果應用的重要性。如果不把績效考核成績與薪酬、獎金、職位變動等聯(lián)系起來，績效考核最后肯定是徒勞無功，走走過場。因此，可根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實需要，可將它用于報酬的分配與調整、職位的變動、公司的人力資源開發(fā)、員工的職業(yè)生涯發(fā)展、員工選拔及培訓效果評估等多個方面。

第四篇：論文開題報告——中小企業(yè)績效管理的研究

開題報告

專業(yè)名稱： 工商管理班級： 2009級2班

學生姓名： 代冠華

指導教師： 郝洪文論文題目：中小企業(yè)績效管理的研究

完成開題報告時間：2013年3月1日

一、題目：

中小企業(yè)績效管理的研究

二、選題依據(jù)及理論、現(xiàn)實意義

中小企業(yè)績效管理在我國起步較晚，管理相對粗放，沒有走上科學管理的道路。績效管理體系問題頗多，我國對績效管理的重視是最近幾年的事情，績效管理經(jīng)歷了一個由組織考核到崗位責任制到再到“德能勤績”的模式。目前，許多中小企業(yè)績效管理的觀念還比較落后，以考代管的現(xiàn)象比較嚴重，在實踐中，中小企業(yè)績效考核指標體系也沒有形成統(tǒng)一關聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈，這些都不利于中小企業(yè)的發(fā)展進步。

我國中小企業(yè)績效管理思想大都是借鑒國外先進的績效管理思想，沒有形成自己的理論體系。而我國中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟環(huán)境中又有自己明顯的特點，所以解決績效管理現(xiàn)存問題，建立一套科學的績效管理體系對企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。

三、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

績效管理理論源于西方國家商業(yè)實踐，到了20世紀80年代，新管理主義思潮興起，績效管理體系經(jīng)歷了由企業(yè)績效為主到以員工績效為主再到綜合權衡企業(yè)與員工績效。國內(nèi)已有很多學者和咨詢公司致力于研究績效管理，不少專家也熱衷于為企業(yè)績效管理建設提供咨詢，但這些是不夠的。對績效管理的研究仍然處在起步階段，不少研究成果只是局限在國外經(jīng)驗介紹和國內(nèi)企業(yè)績效管理發(fā)展的初步研究。

對于我國的中小企業(yè)，績效管理的理論方法引入我過的時間比較短，績效管理還是一種剛剛起步的管理思想，加之我國的中小企業(yè)具有自身明顯的特點，管理相對粗放，并沒有真正走上科學管理的路子。國內(nèi)很多企 1

業(yè)已經(jīng)意識到績效管理的重要性，加強管理、提高業(yè)績，不少企業(yè)在努力建立績效管理體系，但因缺乏經(jīng)驗，僅僅局限在績效考核的水平，問題頗多。

四、研究方法與研究重點

本人通過自身在中小企業(yè)中的實習經(jīng)歷，深入對實際績效管理考察與研究，搜集了很多與績效管理有關的資料。并通過上網(wǎng)查閱資料，以及閱讀與績效管理有關的文獻，對績效管理有了更深刻的理解。結合自己所學的知識，完成此課題。

本文擬從中小企業(yè)績效管理相關概念出發(fā)，對中小企業(yè)績效管理現(xiàn)存問題加以分析敘述，提出對應解決問題的策略。并以F公司為例，淺析F公司績效管理現(xiàn)狀，找出了其績效管理中存在的問題，并對問題出現(xiàn)的原因進行分析，最后針對F公司績效管理出現(xiàn)的問題提出對應的解決措施。

五、寫作進度

2013.1.6—2013.3.15，確定論文題目，撰寫開題報告；

2013.3.16—2013.3.31，修改開題報告，撰寫論文初稿；

3013.4.1—3013.4.30，修改論文；

2013.5.1—3013.5.10，論文定稿。

六、論文主要內(nèi)容

第一節(jié) 緒論

（一）相關概念解釋

（二）中小企業(yè)績效管理的研究意義

第二節(jié) 中小企業(yè)績效管理存在問題

（一）員工個人績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)

（二）績效管理制度夠不健全

（三）績效管理過程夠規(guī)范

（四）績效管理結果兌現(xiàn)度差

第三節(jié) 解決方法

（一）提高中小企業(yè)對績效管理的重視

（二）明確績效管理目標

（三）健全績效管理制度

（四）規(guī)范績效管理過程

（五）績效反饋和結果應用

第四節(jié) 案例分析

（一）F公司情況

（二）F公司績效管理存在的問題

（三）F公司績效管理問題的原因

（四）F公司績效管理改進措施

第五節(jié) 結束語

七、主要參考文獻

[1]方震邦.戰(zhàn)略性績效管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007

[2]劉暢.淺談中小企業(yè)績效管理存在的問題及解決方法[J].科技致富向導,2010(07)

[3]李德勛，樊遠紅.淺析中小企業(yè)績效管理的問題及對策[J].吉林廣播電視大學學報2010(8)

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[5]朱飛.績效激勵與薪酬激勵[M].企業(yè)管理出版社，2009

[6]魯百年.全面企業(yè)績效管理[M].北京大學出版社，2006

[7]王博.給予關鍵指標的我國中小企業(yè)績效管理研究[D]。東北師范大學，2007

[8]梁美華.溝通推進績效[J].人力資源.2008(20)

[9]于林林.我國企業(yè)員工績效管理問題與對策探討[J].中國集體經(jīng)濟.2011(09)

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[11]邱文元，杜杏華.我國中小企業(yè)績效管理淺析及對策研究[J].科協(xié)論壇.2012(05)

[12]劉南槐.中小企業(yè)績效管理創(chuàng)新研究[J].中國商貿(mào).2011(28)

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[14]Robert Simons.Performance Measurement & Control Systems

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[15]褚勇.淺談績效管理[J].科技信息.2013(04)

[16] 陳全明.績效管理[M].北京：中國紡織出版社.2004

第五篇：績效管理論文

結合案例談績效管理有關問題

一、績效管理相關知識

1.績效：指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是工作結果，工作能力和工作態(tài)度就是工作中的行為。

2.績效管理：所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。

管理的過程：它是由績效計劃，績效監(jiān)控，績效評價，績效反饋構成的績效管理過程。三個目的：戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋

五項關鍵決策：評價什么、評價主體、評價方法、評價周期、評價結果如何運用 特征：

A管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。

B績效管理還特別強調溝通輔導及員工能力的提高。

C績效管理是一個過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。

3.績效評價：時，選擇有效地評價方法，由不同的評價主體對組織、群體及個人績效做出判斷的過程。是評定和估價員工個人工作績效的過程和方法，是員工績效形成的不可或缺的因素。

考評目的：

（1）作為晉升、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核；

（2）作為確定薪酬、獎勵依據(jù)，著重在績效考核上；

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)，著重在工作能力和能力適應程度考核上；

（4）作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級溝通的依據(jù)；

（5）考核結果供行政、咨詢、教務、人事、市場、財務等部門制定工作計劃和決策時作為參考。

考評原則

（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同；

（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行；

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡；

（4）考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋；

（5）大部分考核活動應屬于日常工作中，不要過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。

考評對象

考核體系將對兩大塊進行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財務指標和非財務性指標，具體的考核方法將

4.績效溝通：是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息的過程。溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續(xù)不斷”修飾，尤其強調績效溝通的關鍵性作用。

溝通的方式：正式溝通：書面報告、會議溝通、談話溝通。非正式溝通：面談

二、績效管理的誤區(qū)

1、認為績效管理就是績效考評

很多公司啟動績效管理項目的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務特點和管理水平并不支持采用這種方法，績效考核自然會得到員工的抵制。

事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€完整的循環(huán)，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環(huán)節(jié)構成。績效管理的目的不是為了發(fā)績效工資和獎金，不是為了漲工資，這都是手段，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)?？冃Э己耸菫榱苏_評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)。績效管理如果取得成效，上述四個環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。

2、輕視和忽略績效溝通的作用

績效管理強調管理者和員工的互動，強調管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力。績效輔導是指績效計劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關人員為幫助執(zhí)行者完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機會，給執(zhí)行者以指示、指導、培訓、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵等幫助的行為?？冃лo導溝通的必要性在于：

第一、管理者需要掌握員工工作進展狀況，提高員工的工作績效

第二、員工需要管理者對工作進行評價和輔導支持

第三、必要時對績效計劃進行調整

三、通過案例分析員工考評問題

M公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；員工的銷售業(yè)績連續(xù)下降，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。

現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

(1)、通過案例我們知道M公司有必要建立正式的績效考評制度

有效的績效考評制度能夠為企業(yè)、為管理者、為員工帶來很多好處，并解決企業(yè)目前存在的很多問題：

績效管理不僅對員工個人有好處，對管理者和企業(yè)自身都是有很大益處的：

對企業(yè)員工利處：員工知道自己應做什么，幫助員工自我決策；減少員工之間因職責不清而產(chǎn)生的誤解；可以讓員工對公司和工作有認同感、價值感； 員工的技能及行為能得到反饋，了解別人眼中的自己； 員工能感受到激勵；員工有了參與目標設定的機會；員工有了闡述觀點和抱怨的機會； 員工有了討論自身發(fā)展及職業(yè)規(guī)劃的機會；員工得以理解其工作的重要性及其衡量的指標；員工得到與自己貢獻相匹配的薪酬；

對管理者的好處：經(jīng)理能得到對管理方式的反饋；對員工績效有更明確的評價；對改善

團隊計劃及目標有更準確的認識；更好地理解團隊成員； 更好地利用培訓時間和預算； 確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢； 經(jīng)理不必介入到所有的具體事務中，為管理者節(jié)省時間； 通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因，減少錯誤和偏差；

對企業(yè)的好處：不斷改進、學習，學習型組織的理念得到加強 ； 減免不良行為； 使正確的人做正確的工作； 將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為實際的定量目標與定性目標； 組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調整并反映到員工的任務績效中，并能很快得以實施；有效的績效管理程序具有預警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問題即發(fā)出信號，避免重大問題發(fā)生 ；組織文化受到影響 ；通過對高績效員工貢獻的認可，形成良好的組織氛圍，留住高績效人才；

(2)通過案例可以知道M公司員工流失嚴重，導致員工流失的原因有哪些？

公司在規(guī)模小的時候，沒有制度完整的績效考評制度，對員工的業(yè)績或表現(xiàn)進行簡單的獎勵尚可，但公司規(guī)模大了以后，就應該使用規(guī)范的管理，引入績效考評制度。

員工流失率居高不下、士氣不高的原因在于，公司原先的管理方法，如不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚并予以物質獎勵，或批評等方法已經(jīng)不適用了，績效表現(xiàn)好的員工需要績效考評來不斷肯定其成績，而且要定期地考評，否則他們會感到不公平，會打消其積極性，甚至會流失。員工士氣不高的原因在于績效表現(xiàn)好和差的員工待遇差距不大，而且不同的待遇差距“有時有，有時沒有”因為是“不定期的”，這樣有些員工存在“投機”心理?？冃Ц叩膯T工不一定能夠得到獎勵，而且獎勵沒有制度化，慢慢所有員工就變得士氣不高，平均主義思想盛行。

(3)、對M公司建立績效考評制度有以下幾點建議：

一是要抓緊時間建立績效考評制度，制度出完善的績效考核體系；二是要嚴格考核管理，實行定期考核；三是要將考核結果與員工個人待遇、激勵等政策掛鉤；四是要實施完整的績效管理流程，加強溝通、反饋、績效改進等環(huán)節(jié)的管理；五要調查員工流失、士氣不高的原因，聽取員工的意見，改進績效考核體系。

四、績效管理帶給企業(yè)的價值

對公司來說，績效管理是增強戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個人業(yè)績、個人發(fā)展與公司目標有機結合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團隊業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務目標的實現(xiàn)。

對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標一致。對員工來說，績效管理通過績效目標設定、績效輔導、績效反饋幫助員工改善個人業(yè)績，并通過實施員工改善計劃提升個人能力，從而幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展。

績效管理是企業(yè)員工對應該實現(xiàn)的目標及如何實現(xiàn)目標形成共識的一個過程，是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進行評估的過程。

績效管理的核心目的就是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。在績效管理的過程中，員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現(xiàn)的感覺;通過自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標;一年中多次的評估與獎懲，實現(xiàn)組織對目標的監(jiān)控實施，保證工作目標的按時完成。

績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺，改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進行培訓、開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的平臺。

績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)，通過績效管理，實施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。

績效管理確實意義重大，但目前普遍存在如下問題：一是，國內(nèi)績效管理理論化太濃，不具備可操作性，因而，盡管很多管理套路講起來很受用，但根本達不到預期的效果——紙上談兵的多；二是，相關人才嚴重缺乏——掌握理論或擁有高證件、高頭銜的多，因而，無法保證績效管理的有效實施。因此，對績效管理問題，我國的各個企業(yè)仍然任重而道遠。