第一篇：公司新員工職業(yè)生涯規(guī)劃探索

公司新員工職業(yè)生涯規(guī)劃探索

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是近十幾年在發(fā)達(dá)國家興起的一種新興人力資源管理技術(shù), 企業(yè)可以通過對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,以充分開發(fā)企業(yè)人力資源，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的員工職業(yè)生涯規(guī)劃？對(duì)此，特變電工股份有限公司**公司以新員工為切入點(diǎn)，做出了有益的探索并取得較好的效果。

一、實(shí)施背景。

特變電工股份有限公司**公司（以下簡稱公司）是特變電工股份有限公司的全資公司，地處新疆，目前員工約700人，2002年實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值約人民幣5億元，利潤約4千萬元。近幾年公司人力資源工作取得了很大成績，但相對(duì)公司發(fā)展而言還較滯后，特別是人才流失問題比較嚴(yán)重。這些人才基本上是畢業(yè)3年以內(nèi)左右的大學(xué)畢業(yè)生，都已基本成熟，正是開始發(fā)揮重要作用的時(shí)候。人才的流失給公司發(fā)展帶來重要影響。為此，公司人力資源部展開了一次針對(duì)公司往屆大學(xué)生的員工滿意度調(diào)查，以求找到員工離職的原因。

調(diào)查的形式包括問卷和訪談。調(diào)查問卷共收回40份,其中有效問卷39份。調(diào)查的40名人員中,包括部門領(lǐng)導(dǎo)2人，一般財(cái)務(wù)、營銷、管理人員15人,技術(shù)人員23人。調(diào)查問卷結(jié)論顯示員工對(duì)企業(yè)文化、有效激勵(lì)等表示滿意;而不滿的地方主要在于公司薪酬結(jié)構(gòu)和水平、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等。在訪談中了解到，在員工職業(yè)發(fā)展這一問題中,主要的不滿是認(rèn)為員工的職業(yè)設(shè)計(jì)過于單一和對(duì)內(nèi)部發(fā)展道路不清楚。如何為員工設(shè)計(jì)有吸引力的職業(yè)發(fā)展道路,以合理的薪酬留住人才是公司人力資源管理部應(yīng)盡快解決的問題。其中對(duì)“員工職業(yè)發(fā)展”而言,如何為不同類型的員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路、讓員工在公司感到有足夠的上升空間及前景等問題急需解決。公司人力資源部于是從新員工為切入點(diǎn)，對(duì)2003年引進(jìn)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行新員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，制訂和完善全員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的方法、制度等。

二、新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

（一）、初定崗位。新員工的初定部門和崗位是公司人力資源部根據(jù)各部門人才需求情況以及新員工的專業(yè)來設(shè)定，新員工不能自主選擇。

（二）、入職培訓(xùn)。新員工報(bào)到時(shí)間定為7月初。報(bào)到后進(jìn)行為期一個(gè)月的入職培訓(xùn)，使新員工了解公司和崗位情況，了解自己與公司、崗位的適應(yīng)程度，為他們?cè)O(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃提供幫助。新員工培訓(xùn)包括：（1）職前培訓(xùn)，包括公司企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、基本產(chǎn)品知識(shí)、相關(guān)人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面的培訓(xùn)；(2)部門培訓(xùn)，包括初定崗位、相關(guān)崗位業(yè)務(wù)知識(shí)和技能培訓(xùn)以及經(jīng)驗(yàn)的交流。

（二）、入職引導(dǎo)人。新員工一報(bào)到，人力資源部為他們每人安排一名入職引導(dǎo)人，入職引導(dǎo)人為新員工初定部門領(lǐng)導(dǎo)或有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的資深員工。

入職引導(dǎo)人在新員工入職初期，主要幫助其熟悉工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境，包括吃、住、行、看病、圖書館、健身、工作部門情況等；在入職一個(gè)月后主要幫助其解決工作、生活、學(xué)習(xí)中存在的問題，使新員工進(jìn)一步加深對(duì)企業(yè)和本崗位的了解，并進(jìn)一步加深對(duì)新員工的了解；在試用期即將結(jié)束時(shí)，與新員工交流溝通,根據(jù)其職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、背景、特長等明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來職業(yè)目標(biāo)、制訂發(fā)展計(jì)劃表。以上工作需要在年底競聘前完成。

在年底公開競聘后，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整入職引導(dǎo)人。入職引導(dǎo)人長期的工作包括：定期溝通、跟蹤檢查職業(yè)發(fā)展計(jì)劃實(shí)施情況、了解工作、學(xué)習(xí)情況、評(píng)估和修正職業(yè)發(fā)展路線、計(jì)劃，等等。

人力資源部制定《入職引導(dǎo)人考核管理制度》，將入職引導(dǎo)人引導(dǎo)新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃工作納入到其個(gè)人績效考核體系中，切實(shí)發(fā)揮入職引導(dǎo)人的作用。

（三）、新員工自我規(guī)劃。自我規(guī)劃由新員工自己完成，人力資源部和入職引導(dǎo)人進(jìn)行必要的幫助、引導(dǎo)或監(jiān)督、檢查。

1、確定志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)的成功也就無從談起。

2、綜合評(píng)估。包括：（1）自我評(píng)估：自我SWOT分析，包括興趣、特長、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方法等等。（2）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估：主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，包括環(huán)境的特點(diǎn)、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、自己在這個(gè)環(huán)境中的地位、環(huán)境對(duì)自己提出的要求以及環(huán)境對(duì)自己有利的條件與不利的條件等等。

3、職業(yè)的選擇。選擇職業(yè)呢至少應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：性格、興趣、特長等與職業(yè)的匹配及內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。

4、職業(yè)生涯路線的選擇。以上規(guī)劃內(nèi)容在年底公開競聘前完成。

5、設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)。在選定職業(yè)生涯路線后，必須設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)。目標(biāo)分短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)和人生目標(biāo)。短期目標(biāo)一般為一至二年，短期目標(biāo)又分日目標(biāo)、周目標(biāo)、月目標(biāo)、年目標(biāo)。中期目標(biāo)一般為三至五年。長期目標(biāo)一般為五至十年。

6、制定行動(dòng)計(jì)劃與措施。落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要包括工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、輪崗等。員工在制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司以及部門的計(jì)劃目標(biāo)。

7、評(píng)估與回饋。

影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地根據(jù)變化因素對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與修訂，包括：職業(yè)以及發(fā)展路線的重新選擇、人生目標(biāo)的修正、實(shí)施措施與計(jì)劃的變更等。

三、職業(yè)發(fā)展通道。

公司提供職業(yè)發(fā)展通道，是新員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的必要條件。員工職業(yè)發(fā)展道路可以概括為“縱向發(fā)展”、“橫向發(fā)展”、“綜合發(fā)展”三種類型。

1、縱向發(fā)展?？v向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路,即行政級(jí)別的晉升，又稱之為職等提升。公司的行政級(jí)別有兩類：（1）生產(chǎn)類為總經(jīng)理、車間主任、班組長和工人共四級(jí),（2）非生產(chǎn)類為總經(jīng)理、部門主任、一般員工共三級(jí)?？傮w來講，公司管理層級(jí)少,管理幅度相對(duì)大，通道相對(duì)較“窄”，這也決定了縱向發(fā)展不可能作為員工發(fā)展主要類型。

2、橫向發(fā)展。橫向發(fā)展通道包括兩個(gè)方向：一是針對(duì)員工特長進(jìn)行工作輪換,發(fā)展自己的多重技能，如會(huì)計(jì)和出納輪崗、銷售業(yè)務(wù)員和技術(shù)員輪崗，等等。二是鉆研本職崗位業(yè)務(wù)，從一般科員發(fā)展成為有關(guān)方面的專家，這種發(fā)展又可稱之為職級(jí)發(fā)展。比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家，等等。橫向發(fā)展是公司員工主要的發(fā)展通道。

3、綜合發(fā)展。綜合發(fā)展是指橫向、縱向發(fā)展相結(jié)合的綜合發(fā)展通道。比如從技術(shù)員到銷售業(yè)務(wù)員到車間主任到質(zhì)檢部門負(fù)責(zé)人到專家，等等。

4、職業(yè)發(fā)展應(yīng)與薪資待遇相對(duì)應(yīng)。如下圖所示。

說明：

1、以上職位、薪資只作為示意。

2、縱向發(fā)展通道：表格縱向?yàn)槁毜劝l(fā)展，由下到上逐漸升高。

3、橫向發(fā)展通道：表格橫向?yàn)槁毤?jí)發(fā)展，由左至右逐漸升高；

四、年底公開競聘。

年底公司內(nèi)部展開從上到下的全員競聘，所有的崗位人員都通過競聘上崗。競聘公告會(huì)在公司辦公信息平臺(tái)上向內(nèi)部員工發(fā)布,所有員工都可以向人力資源部申請(qǐng)競聘自己感興趣的崗位。按照內(nèi)部競聘流程經(jīng)過筆試、面試，合格后步入新的工作崗位。這種競爭上崗制度,使那些工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員

工獲得晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì),同時(shí)使新員工們獲得重新選擇工作崗位、充分施展自己特長和才能的機(jī)會(huì)。

五、培訓(xùn)項(xiàng)目。

在確定了職業(yè)生涯路線后，還需要以相應(yīng)個(gè)人與企業(yè)的培訓(xùn)作為輔助。為了確保員工能得到長期的保護(hù)與培養(yǎng),給每一名員工提供不斷成長、挖掘個(gè)人潛力并建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì),讓員工發(fā)揮全部潛力,公司設(shè)計(jì)了各種員工培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合公司戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)來設(shè)置,主要包括知識(shí)、工作技能和工作態(tài)度等內(nèi)容,以實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的相互結(jié)合,最終提升公司整體的績效及競爭力。

六、總結(jié)。

公司的新員工職業(yè)生涯規(guī)劃是由新員工、企業(yè)共同設(shè)計(jì)的一個(gè)整體,其中員工個(gè)人承擔(dān)50%的職業(yè)發(fā)展責(zé)任;公司的職責(zé)主要是明確職業(yè)發(fā)展通道,提供發(fā)展空間并給予培訓(xùn)支持,約承擔(dān)25%的責(zé)任;員工入職引導(dǎo)人和所在部門直接上級(jí)承擔(dān)約25%的責(zé)任,主要是輔助員工制定發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。

新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施給公司帶來了十分積極的影響,與原來相比,一般科員，特別是技術(shù)人員的工作積極性有了大幅度提高,流失率也大為降低?！翱v向發(fā)展、橫向發(fā)展、綜合發(fā)展”的員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為員工明確了發(fā)展途徑,方向明確,風(fēng)險(xiǎn)小,有保障。對(duì)企業(yè)來說,為員工打造健全的內(nèi)部成長機(jī)制實(shí)際上是有效地開發(fā)了企業(yè)內(nèi)部的人力資源,為未來發(fā)展培養(yǎng)和儲(chǔ)備各類人才,使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑,最終促成公司穩(wěn)定、持續(xù)和高速地成長。

第二篇：20140722新員工職業(yè)生涯規(guī)劃

《新員工職業(yè)生涯規(guī)劃》大綱

【培訓(xùn)師】：安新強(qiáng)

【培訓(xùn)時(shí)間】：1天

【課程大綱】：

第一講：如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯

1、認(rèn)識(shí)你自己

◇性格影響命運(yùn)——九型人格

◇不同型格較適合的事業(yè)

◇職業(yè)現(xiàn)狀掃描

◇職業(yè)競爭力評(píng)估

演練：SWTO分析

2、職業(yè)生涯看得見——愿景

演練：描繪個(gè)人愿景

3、從來不陌生的名詞——目標(biāo)

4、制定目標(biāo)的原則

5、職業(yè)成功者的共同點(diǎn)——要事第一

◇個(gè)人成效管理——時(shí)間管理

◇時(shí)間管理的陷阱

案例賞析：機(jī)會(huì)是怎樣溜走的◇時(shí)間管理原則

要事第一、第二象限和80/20法則、猴子定律

第二講：職業(yè)生涯的選擇與設(shè)計(jì)

1、從現(xiàn)在看未來

◇職業(yè)精英的過去和現(xiàn)在◇思維的創(chuàng)造先于實(shí)際的創(chuàng)造

◇思維轉(zhuǎn)換的力量

演練：做做看

2、設(shè)計(jì)你的精彩人生

◇設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的原則

3、你想要什么樣的職業(yè)生涯？

◇職業(yè)還是事業(yè)

教學(xué)影片《我已經(jīng)盡力了》

◇內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯

◇職業(yè)生涯的誤區(qū)

◇職業(yè)生涯危機(jī)

第三講：找準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展的脈搏

1、職業(yè)發(fā)展路徑與職業(yè)錨

2、職業(yè)精英八大素質(zhì)元素

3、職業(yè)能力模型

4、職業(yè)生涯階段策略

演練：30歲的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

5、什么樣的選擇決定什么樣的未來

◇企業(yè)歡迎什么人？

◇職業(yè)人應(yīng)遵循的職業(yè)道德

◇職業(yè)人最不職業(yè)的七大行為

6、職業(yè)精英必須具備的意識(shí)

演練：如何讓這樣的事情不再發(fā)生

第四講：達(dá)成職業(yè)生涯目標(biāo)的職業(yè)化態(tài)度修煉

1、結(jié)果思維

2、外包思維

3、客戶思維

4、責(zé)任思維

第三篇：20140603新員工職業(yè)生涯規(guī)劃

《新員工職業(yè)生涯規(guī)劃》課程大綱

培訓(xùn)師：安新強(qiáng)

培訓(xùn)時(shí)間：1天

【課程大綱】

第一講：為什么要做個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

1、馬斯洛的需求層次理論介紹

2、職業(yè)生涯的內(nèi)涵與意義

3、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論介紹

4、什么是職業(yè)錨：測試一下自己的職業(yè)錨

第二講：個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

1、職業(yè)生涯的模式：幾個(gè)小案例討論，講師點(diǎn)評(píng)

2、職業(yè)生涯的詳細(xì)內(nèi)容介紹

3、制定個(gè)人職業(yè)生涯的原則：分組討論并分享一個(gè)案例，講師點(diǎn)評(píng) 第三講：審視自我－我是誰

1、個(gè)性與職業(yè)：引入一個(gè)小故事，請(qǐng)各小組分析不同人的特性

2、做一個(gè)性格測試，判斷自己的性格，并介紹不同性格的特點(diǎn)

3、興趣對(duì)職業(yè)生涯的影響：興趣類型與相應(yīng)職業(yè)圖表展示

4、分小組討論：農(nóng)藝師帕弗利克的故事，講師最后點(diǎn)評(píng)

5、能力類型與職業(yè)匹配的原則

6、現(xiàn)場練習(xí)幾個(gè)能力測試：一般能力測試、創(chuàng)造力測試、管理能力測試

7、自我分析參考提綱：對(duì)自己做一次分析

8、隨機(jī)抽取一個(gè)人，做PDP測試

9、講師點(diǎn)評(píng)該人的個(gè)性與職業(yè)發(fā)展

第四講：外部環(huán)境分析－我在哪

1、社會(huì)環(huán)境分析

2、組織環(huán)境分析

第五講：對(duì)職業(yè)生涯確立目標(biāo)

1、職業(yè)生涯目標(biāo)的確定

2、專業(yè)技術(shù)型、行政管理型、自我創(chuàng)業(yè)型

3、案例討論并分享：從軟件工程師到物流策劃師；兩位MBA的不同發(fā)展路線

4、如何選擇目標(biāo)：工具介紹

5、案例參考：某職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

第六講：實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的策略

1、如何分解自己設(shè)定的目標(biāo)：案例參考――分段實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)

2、目標(biāo)分解的方法

3、一些可行的方案，僅供參考

第七講：反饋評(píng)估

1、反饋評(píng)估的必要性

2、職業(yè)生涯成功的全面評(píng)價(jià)

3、職業(yè)生涯成功的個(gè)人因素

第八講：如何進(jìn)行企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理

1、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)要點(diǎn)：幾個(gè)問題，分組討論

3、職業(yè)生涯規(guī)劃的有效途徑

4、關(guān)于工作豐富化與崗 位輪換對(duì)員工職業(yè)生涯的影響

第四篇：淺談：對(duì)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的問題

淺談：對(duì)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的問題

目前我國很多企業(yè)新員工的流失率很高,新員工的跳槽問題已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃成為解決這個(gè)問題的一個(gè)共識(shí),文章從職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用入手,分析了新員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題,從而提出從員工和企業(yè)兩方面對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

新員工是企業(yè)的新生力量,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源,其能力、技能、和知識(shí)將是企業(yè)未來核心競爭力的重要組成要素。然而,目前我國很多企業(yè)新員工的流失率很高,新員工的跳槽問題已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。如何留住新員工,讓他們?cè)诠景残摹⒎€(wěn)定地工作,由新員工變成老員工,成為企業(yè)必須解決的一個(gè)重要問題。企業(yè)要解決好這個(gè)問題必須將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相統(tǒng)一,要重視對(duì)員工尤其是新招聘的員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理,通過職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計(jì)留住人才,發(fā)揮人才作用,實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用

(一)職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)生涯規(guī)劃,是指個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合,對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定,確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo),并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè),編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃,對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作合理的安排。通過企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理,充分調(diào)動(dòng)各級(jí)管理人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性、創(chuàng)建一個(gè)高素質(zhì)和高效率的企業(yè)集團(tuán),進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具備可行性、適時(shí)性、適應(yīng)性和持續(xù)性。

(二)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

1、對(duì)員工個(gè)人的作用。職業(yè)生涯規(guī)劃是許多人力資源管理中強(qiáng)化自我管理、有效開發(fā)與利用員工智能的重要手段,是個(gè)人成才的有效辦法。對(duì)員工個(gè)人作用表現(xiàn)如下:(1)幫助新員工確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過分析自己的知識(shí)、能力、性格、職業(yè)興趣、職業(yè)道德觀、明確自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),獲取組織內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會(huì)的信息。(2)職業(yè)生涯規(guī)劃既能使員工了解自身長處和短處,養(yǎng)成對(duì)環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣,又可以使員工合理計(jì)劃、分配時(shí)間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力。(3)鞭策個(gè)人努力工作。職業(yè)生涯規(guī)劃猶如人生之靶,一旦樹立就會(huì)時(shí)刻提醒鞭策員工一步一步向它靠攏。(4)有助于引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能。職業(yè)生涯規(guī)劃幫助新員工集中精力、全神貫注于自己的優(yōu)勢(shì)和能夠產(chǎn)生回報(bào)率的方面,有助于最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能。

2、對(duì)企業(yè)的作用。企業(yè)通過職業(yè)生涯規(guī)劃,做到人盡其才,才盡其用。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于企業(yè)吸引人才、留住人才。職業(yè)生涯規(guī)劃可以保證企業(yè)未來人才的需要。企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展的需要,預(yù)測未來的人力資源需求,通過對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),為員工提供發(fā)展空間、人力資源開發(fā)的鼓勵(lì)政策以及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)的信息,從而使員工的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來,有效保障企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人才的需要。通過企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,努力提供施展才能的舞臺(tái),實(shí)現(xiàn)人才的自我價(jià)值,是留住人才、凝聚人才的根本保證,也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。總之,企業(yè)對(duì)新員工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃,不但有助于留住企業(yè)招聘的新員工,而且保證了對(duì)未來人才的需要,使人力資源得到有效的開發(fā)。

二、新員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題

(一)缺乏自我分析,不能準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)、評(píng)估自己

自我認(rèn)識(shí)、自我評(píng)估是職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的一個(gè)起始環(huán)節(jié),認(rèn)識(shí)評(píng)估的客觀性與全面性,是科學(xué)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。在自我分析的環(huán)節(jié)中,必須清楚自己是否真正了解自己,自己喜歡的工作是什么,自己的技能專長是什么,自身的優(yōu)勢(shì)弱點(diǎn)有哪些,能夠知己之長、知己之短、知己所能、知己之所不能,這也是正確進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。但現(xiàn)在很多情況是,新員工自我認(rèn)識(shí)分析較為缺乏,未能全面準(zhǔn)確地進(jìn)行自我評(píng)價(jià),這也就會(huì)造成新員工在進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)確定時(shí),產(chǎn)生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態(tài),這些都不能使他們?cè)谥饔^和客觀很好結(jié)合的基礎(chǔ)上進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)的確定。

(二)實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱,職業(yè)環(huán)境不熟悉

職業(yè)生涯規(guī)劃包括自我評(píng)估、職業(yè)環(huán)境分析、職業(yè)目標(biāo)的確定、實(shí)施策略與措施和反饋調(diào)整5個(gè)環(huán)節(jié)。其中,職業(yè)環(huán)境分析是特別重要的一個(gè)方面,因?yàn)槁殬I(yè)環(huán)境因素對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的影響是巨大的。對(duì)這些職業(yè)信息與環(huán)境的了解與把握,是建立在豐富的社會(huì)實(shí)踐基礎(chǔ)之上的。當(dāng)前新員工的社會(huì)實(shí)踐薄弱是一個(gè)不爭的事實(shí),由于社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱,新員工群體整體缺乏對(duì)外部職業(yè)環(huán)境的關(guān)注與了解。在新員工中不清楚“自己喜歡的職業(yè)的從業(yè)要求”,對(duì)于職業(yè)要求和變化趨勢(shì)的了解相對(duì)多一些。

(三)對(duì)職業(yè)機(jī)會(huì)評(píng)估不足,確定職業(yè)目標(biāo)盲目

新員工大學(xué)畢業(yè)后,面對(duì)職業(yè)目標(biāo)選擇時(shí),抱著一定的投機(jī)心理。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是多方面的,主要是員工沒有認(rèn)清自己適合做什么工作,容易受外界因素干擾,對(duì)職業(yè)選擇沒有堅(jiān)定的信念,導(dǎo)致對(duì)職業(yè)目標(biāo)選擇的偏移。尤其2008年席卷全球的金融危機(jī)爆發(fā)后,員工職業(yè)選擇更加盲目。任何一個(gè)人的職業(yè)生涯都必須依附于一定的組織環(huán)境條件和資源,都必然受到一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、文化和科技環(huán)境的影響作用。正是這些因素的影響,使得員工在對(duì)出現(xiàn)的職業(yè)機(jī)會(huì)進(jìn)行評(píng)估過程中,產(chǎn)生投機(jī)心理,抱著先“先占位置,再圖發(fā)展”的思想,不認(rèn)真根據(jù)自身和職業(yè)情況進(jìn)行匹配,給以后的職業(yè)生涯規(guī)劃增添障礙。

由于上述因素的存在,新員工對(duì)其最初選擇的職業(yè)決定很快會(huì)感到失望,因此跳槽率很高。

三、實(shí)施成功的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)與員工個(gè)人雙方的責(zé)任,企業(yè)與員工個(gè)人必須共同參與完成職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理。

(一)員工如何做好職業(yè)生涯規(guī)劃

對(duì)于員工個(gè)人而言,成功的職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)鍵在于弄清楚自己到底希望從職業(yè)中得到什么,自己的優(yōu)勢(shì)與局限是什么,自己的價(jià)值觀是什么,以及它們與自己所考慮的備選職業(yè)是否匹配。

1、進(jìn)行自我評(píng)估:即要全面了解自己。要審視自己、認(rèn)識(shí)自己、了解自己,做好自我評(píng)估,弄清我想干什么、我能干什么、我應(yīng)該干什么、在眾多的職業(yè)面前我會(huì)選擇什么等問題。自我評(píng)估有利于確定自己的興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向,了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。

2、轉(zhuǎn)換觀念:即員工要轉(zhuǎn)變陳舊的觀念,不斷地更新自己的觀念,走出誤區(qū),破除“大鍋飯”、“鐵飯碗”的觀念,并樹立終身學(xué)習(xí)和繼續(xù)教育的觀念,要增強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí),學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí),增強(qiáng)有效規(guī)劃職業(yè)生涯的積極性,為將來職業(yè)轉(zhuǎn)換做好充分的準(zhǔn)備。

3、職業(yè)定位:即要為職業(yè)目標(biāo)與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。職業(yè)定位過程中要考慮性格與職業(yè)的匹配、興趣與職業(yè)的匹配、特長與職業(yè)的匹配、專業(yè)與職業(yè)的匹配等。

4、環(huán)境評(píng)估:在對(duì)自己有了較清晰的認(rèn)識(shí)了解后,就要對(duì)自己的職業(yè)生涯機(jī)會(huì)進(jìn)行評(píng)估,主要是評(píng)估組織環(huán)境、政治環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。

5、確立目標(biāo):確立目標(biāo)是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵,通常目標(biāo)有短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)和人生目標(biāo)之分。長期目標(biāo)需要個(gè)人經(jīng)過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實(shí)現(xiàn),確立長期目標(biāo)時(shí)要立足現(xiàn)實(shí)、慎重選擇、全面考慮,使之既有現(xiàn)實(shí)性又有前瞻性。短期目標(biāo)更具體,對(duì)人的影響也更直接,也是長期目標(biāo)的組成部分。

6、實(shí)施策略:即要制定實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的行動(dòng)方案,要有具體的行為措施來保證。要制訂周詳?shù)男袆?dòng)方案,更要注意去落實(shí)這一行動(dòng)方案。通過各種積極的具體行動(dòng)去爭取目標(biāo)的達(dá)成。

7、評(píng)估與反饋:整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃要在實(shí)施中去檢驗(yàn),看效果如何,及時(shí)診斷生涯規(guī)劃各個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題,找出相應(yīng)對(duì)策,對(duì)規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整與完善在達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過程中自覺地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),修正對(duì)自我的認(rèn)知和最終的職業(yè)目標(biāo)。

(二)企業(yè)如何做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

從企業(yè)的角度來看,實(shí)施成功的職業(yè)規(guī)劃與管理需要做好以下工作:

1、增強(qiáng)企業(yè)的自我洞察能力,將企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來,將企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃與明確的員工開發(fā)項(xiàng)目結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展變化,預(yù)測未來人力資源的需求和供給狀況,制定相應(yīng)的政策和措施,使企業(yè)在目前和將來對(duì)人力資源的需要能得到及時(shí)的補(bǔ)充和滿足,使企業(yè)和個(gè)人更加清楚企業(yè)中潛在的職業(yè)方向,使企業(yè)發(fā)展與員工成長同步進(jìn)行。

2、建立職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)原則。(1)長期性的原則。將職業(yè)生涯規(guī)劃融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中,即橫向:企業(yè)的各級(jí)組織、管理及決策者、員工本人的積極參與?？v向:貫穿整個(gè)企業(yè)的工作過程中,貫穿員工的整個(gè)人生中。(2)動(dòng)態(tài)性原則。在制訂和采取職業(yè)生涯管理具體措施的時(shí)候,要充分考慮變化與發(fā)展的因素。(3)差異性原則。由于環(huán)境、員工個(gè)人、企業(yè)等的不同,每個(gè)公司的職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃都各有千秋,每個(gè)企業(yè)都要在激烈的市場競爭中,講生存,求發(fā)展,就更應(yīng)該尋找自己的特色。

3、建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制,為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和項(xiàng)目。教育培訓(xùn)既要考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要,又要考慮員工個(gè)人發(fā)展的需要,將培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃與員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來,建立職業(yè)記錄與工作公告制度,制定綜合性的職業(yè)管理及內(nèi)部晉升計(jì)劃,另外,還必須對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn),使他們?cè)谄髽I(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動(dòng)中扮演好教練、考評(píng)者、顧問以及中介人的角色。

4、支持新員工的職業(yè)探索。新員工對(duì)自我的認(rèn)識(shí)有個(gè)探索的過程,反映在其職業(yè)生涯中即表現(xiàn)為必然存在著職業(yè)探索時(shí)期。針對(duì)這種情況,組織應(yīng)該創(chuàng)造條件,開展工作調(diào)適,幫助員工開展職業(yè)探索,全面發(fā)展自身能力,豐富工作經(jīng)驗(yàn),進(jìn)而提高其在組織內(nèi)的滿意度,有效地留住組織需要的人才。工作調(diào)適可采取的方式主要有工作轉(zhuǎn)換與職業(yè)豐富化。工作轉(zhuǎn)換包括職務(wù)晉升與橫向流動(dòng),職務(wù)豐富化則包括職務(wù)擴(kuò)大與職務(wù)豐富。提高其工作積極性和工作質(zhì)量,從而達(dá)到提高個(gè)人工作績效、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。

總之,成功的職業(yè)生涯規(guī)劃需要員工與企業(yè)雙方面的共同努力與配合,這不僅關(guān)系到解決企業(yè)人力資源的配置與定位、利用和培養(yǎng),以及企業(yè)未來的發(fā)展,也關(guān)系到員工個(gè)人的發(fā)展,從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

第五篇：探索新員工

探索新員工“學(xué)分制”教育培訓(xùn)計(jì)劃模式

原有的新員工教育培訓(xùn)計(jì)劃模式系統(tǒng)性、針對(duì)性、可控性等不足，影響了教育培訓(xùn)計(jì)劃效果，新員工崗位勝任力成長相對(duì)較慢，對(duì)于解決企業(yè)隱形缺員非常不利，而參考大學(xué)教學(xué)中的學(xué)分教育并進(jìn)行改良，可以有效地解決新員工教育培訓(xùn)計(jì)劃“培什么、怎么培、何時(shí)培、如何跟蹤”等問題。

一、課題背景

1、傳統(tǒng)的新員工教育培訓(xùn)計(jì)劃

傳統(tǒng)型新員工教育培訓(xùn)計(jì)劃主要分為網(wǎng)公司、供電局、部門、班組四層教育培訓(xùn)。在公司和供電局層面教育培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容一般包括以下幾個(gè)方面：本行業(yè)的概況、企業(yè)概況、薪酬和晉升制度等，一般由人力資源部門承擔(dān)和組織，所需時(shí)間也通常比較固定，而后半部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實(shí)際工作需要，由基層部門和班組擬定并推動(dòng)執(zhí)行。主要做法是由部門和班組根據(jù)公司考核評(píng)價(jià)內(nèi)容、崗位教育培訓(xùn)手冊(cè)等制定一個(gè)新員工教育培訓(xùn)方案，明確主要教育培訓(xùn)內(nèi)容和負(fù)責(zé)人以及時(shí)間安排，至實(shí)習(xí)期滿，由相關(guān)部門組織期滿考試，考試成績作為期滿考核的主要成績。

2、傳統(tǒng)教育培訓(xùn)計(jì)劃模式存在問題

（1）新員工技能教育培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。一是教育培訓(xùn)方案的系統(tǒng)性和合理性不強(qiáng)。基層部門制定的教育培訓(xùn)方案，并不是充分討論研究、審核的產(chǎn)物，所以其囊括的內(nèi)容全面性不足，邏輯性不強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)性因素較大，不同年份或者不同授課者，教育培訓(xùn)效果大相徑庭，對(duì)于受訓(xùn)者，不了解這些內(nèi)容對(duì)自己今后開展各項(xiàng)工作的重要性。二是教育培訓(xùn)計(jì)劃缺乏統(tǒng)一的課程資源。雖然課程體系建設(shè)已經(jīng)開展多年，但課程資源的系統(tǒng)性、規(guī)范性還需要開展大量的工作，各個(gè)工種開展崗前教育培訓(xùn)所需要的課件、視頻、書籍資源尚無一個(gè)統(tǒng)一的版本，崗前教育培訓(xùn)課程體系還是呈現(xiàn)一種“碎片化”的現(xiàn)狀。

常行博士西北工業(yè)大學(xué)理學(xué)碩士、美國管理學(xué)博士

現(xiàn)為北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級(jí)合伙人，首席人力資源專家。

華為公司10年企業(yè)大學(xué)、企業(yè)管理部、工程部、研發(fā)部及營銷部的管理生涯，曾多次獲華為集團(tuán)優(yōu)秀管理者和金牌JOBER稱號(hào)，具備跨國（德國、荷蘭、奧地利、非洲等大項(xiàng)目操作和跨國團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)。

原華為大學(xué)高級(jí)管理講師，獲優(yōu)秀管理講師稱號(hào)

（2）新員工教育培訓(xùn)無法完全實(shí)現(xiàn)可控在控。一是體現(xiàn)在人力資源部門無法完全通過基層部門制定的粗略的教育培訓(xùn)計(jì)劃方案對(duì)新員工日常教育培訓(xùn)進(jìn)行及時(shí)有效的跟蹤，并進(jìn)行有效的糾正和指導(dǎo)。二是體現(xiàn)在在實(shí)習(xí)期滿考核中，員工日常教育培訓(xùn)在考核成績中所占的比重?zé)o法有效的量化，對(duì)新員工定崗直接影響不大，造成部分教育培訓(xùn)實(shí)施部門對(duì)日常教育培訓(xùn)的不重視，新員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性不強(qiáng)，因此出現(xiàn)了基層部門的技能教育培訓(xùn)時(shí)間安排的隨意性較大。這種無序的教育培訓(xùn)增加了教育培訓(xùn)的次數(shù)與時(shí)間成本，不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換。

（3）新員工技能教育培訓(xùn)效果缺乏多方位的反饋和評(píng)估。很多基層部門在新員工入職培訓(xùn)過程中，缺乏培訓(xùn)的互動(dòng)與反饋，另外，大多數(shù)部門并沒有建立完善的培訓(xùn)效果培訓(xùn)體系，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和繼續(xù)跟蹤，或者測評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個(gè)簡單考試。這樣一來，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在員工培訓(xùn)上的巨大投入并沒收到預(yù)期的回報(bào)。因此部分新員工都是自己慢慢的學(xué)習(xí)加上部門班組無序的培訓(xùn)，往往還沒有進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，便匆匆開始上崗工作。這樣做，雖然暫時(shí)緩解了人手上的壓力，但由于新員工還不具備開展工作所需的專業(yè)知識(shí)技能，常常感到無所適從，天長日久很容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感和自卑心理，不僅影響了公司的績效，而且影響了新員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

二、“學(xué)分制”培訓(xùn)與考核的主要做法

1、制定一套培訓(xùn)計(jì)劃

一是確定培訓(xùn)的科目和內(nèi)容，主要依據(jù)三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)內(nèi)容、中級(jí)工技能鑒定和員工勝任能力考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行精簡和整合，方向是形成一套既面向授課者，也面向受訓(xùn)者的課程清單。二是明確培訓(xùn)資源，可以是課件、視頻、教材，使計(jì)劃更具有可操作性。三是明確培訓(xùn)方式，可靈活采用自學(xué)、實(shí)訓(xùn)、外出培訓(xùn)等，并將具體培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)時(shí)長計(jì)劃好，確保培訓(xùn)實(shí)施的可跟蹤性。四是確定好知識(shí)模塊的學(xué)分，主要依據(jù)是員工勝任能力考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的權(quán)重進(jìn)行設(shè)計(jì)。五是明確培訓(xùn)效果評(píng)估方式和時(shí)間，綜合采用筆試、考問、實(shí)操考核、任務(wù)觀察等方式，使效果評(píng)估由原來的二級(jí)提升至三級(jí)，評(píng)估結(jié)果將直接影響培訓(xùn)學(xué)分的分值。