第一篇：調(diào)動員工工作積極性的方法

調(diào)動員工工作積極性的方法：

1、塑造良好的企業(yè)文化，讓員工有“家”的感覺；

2、制定合理的薪酬獎勵制度，把員工的利益和公司利益進(jìn)行捆綁；

3、開展公司發(fā)展討論會，聽取員工意見，商討解決方案，認(rèn)真實施方案；

4、組織團(tuán)體活動，融洽關(guān)系，優(yōu)化氛圍；

5、定期培訓(xùn)，提升員工整體素質(zhì)和企業(yè)向心力；

6、尋找消極思想源，及時發(fā)現(xiàn)和制止消極思想的傳播。

員工的積極性不高的原因是多方面的，找到根源，積極迅速解決，提高員工積極性，提升公司效益 首先，管理者必須保障員工的基本權(quán)利，按勞動法要求給予員工基本生活環(huán)境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現(xiàn)的良好愿望。也許有人會抱怨：企業(yè)已經(jīng)沒有條件遵守勞動法了，老老實實按勞動法做就等于找死。筆者認(rèn)為：這正是中國制造業(yè)的致命傷，許多行業(yè)連年的低水平（以壓低勞動力和原材料價格為基本手段）無序競爭，造成了今天這種結(jié)果。筆者要對那些立志朝前走的企業(yè)管理者說，想調(diào)動員工積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權(quán)利開始。

其次，管理者必須設(shè)法培養(yǎng)員工的自尊，處處體現(xiàn)以人為本的管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應(yīng)該是一個自尊的人。很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認(rèn)識以及由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。

怎樣充分調(diào)動員工的積極性

已有 244 次閱讀2010-12-14 17:29

通常員工表現(xiàn)不佳，有來自員工內(nèi)在思想的原因，也有來自其它多方面外在環(huán)境的原因。其中后者有更多的因素，影響面更大。因此經(jīng)理應(yīng)該把軟件環(huán)境的改善作為調(diào)動員工積極性的重點。

1、建立共同的目標(biāo)

有了一個目標(biāo)，團(tuán)隊就可以對團(tuán)隊成員產(chǎn)生強大的吸引力，從而增強團(tuán)隊的凝聚力。只有組織成員在思想意識上高度統(tǒng)一沒有分歧，才能確保措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內(nèi)部個體力量與目標(biāo)方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。

2、讓員工說該怎么辦

首先，安排工作時讓員工了解事情的背景和原因。我們通常認(rèn)為由于高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、考慮的問題都更為重要。所以上級對下級布置任務(wù)時，上級只需說明要求，而下級一般必須遵照執(zhí)行。但如果員工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照項目經(jīng)理的表面意圖去工作，不敢也不愿越雷池一步。執(zhí)行過程中遇到的任何特例問題，他都要匯報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正確的。

在任務(wù)執(zhí)行過程中，遇到意外情況，讓員工提出解決方案。管理級別高并不意味全能。在專業(yè)問題上，專業(yè)技術(shù)員工可能提出更加合理化的方案。不同的管理級別只能代表不同范圍團(tuán)體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由經(jīng)理審批絕不意味他領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理。相反，是用他的專業(yè)角度彌補經(jīng)理的不足。讓員工了解事情的背景和原因，并且在特例情況下讓員工說怎么辦不僅能夠提高工作效率，使決策更加合理化。更重要的是培養(yǎng)員工的思考習(xí)慣，激發(fā)他們的主觀能動性，增強員工在團(tuán)隊中的主人翁精神。

3、布置任務(wù)時明確要求

管理者經(jīng)常會向組織成員下達(dá)工作安排。在安排時，盡量明確任務(wù)的詳細(xì)要求、責(zé)任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負(fù)責(zé)人。

明確的要求可以避免員工之間的責(zé)任推委，極大的淡化了可能出現(xiàn)的管理矛盾。并且在目標(biāo)考核中，明確的要求是考核的前提條件。

4、“Push精神”

任何“目標(biāo)管理”都不會自動實現(xiàn)。在項目實施的過程中，我們通常將項目目標(biāo)在時間坐標(biāo)上量化成諸多子項目或是任務(wù)。但無論這種量化分割多么詳細(xì)、多么具體。目標(biāo)都不會自動實現(xiàn)。把劃分好的任務(wù)扔給員工，只知道等待結(jié)果的“耍手掌柜式”的管理是項目經(jīng)理要極力避免的管理方式。任務(wù)下發(fā)后，要經(jīng)常詢問員工的執(zhí)行情況，進(jìn)度情況。一方面，根據(jù)執(zhí)行具體問題及時調(diào)整原任務(wù)中不合理的要求；另一方面，對于員工已經(jīng)完成的部分要給予肯定，并鼓勵他們繼續(xù)努力完成后續(xù)工作。對于員工在工作遇到的問題和困難給予有力的幫助。要讓員工時刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要。從而進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。

5、肯定、贊揚你的員工

有的管理者認(rèn)為作為領(lǐng)導(dǎo)在下屬面前一定要威嚴(yán)，這樣說話才有威攝力。而下屬有問題也不敢或不愿向領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)。如果經(jīng)理和員工之間形成這樣的對峙關(guān)系，工作的開展將會變得事倍功半。長此以往，員工還可能對經(jīng)理下發(fā)的任務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，嚴(yán)重的可能會直接影響到項目的實施。

其實肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數(shù)的管理者廣泛使用。經(jīng)常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發(fā)員工的工作熱情，更能提高經(jīng)理和員工的溝通指數(shù)。管理學(xué)中著名的“三明治技巧”正是充分運用了肯定贊揚的效力來達(dá)到批評指正的目的。

經(jīng)理不僅是的管理者，同時也應(yīng)是組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。

6、為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍，提供學(xué)習(xí)機(jī)會

學(xué)習(xí)、培訓(xùn)在當(dāng)代社會中越來越頻繁的出現(xiàn)在企業(yè)招聘中關(guān)于福利報酬的說明中。這足以證明學(xué)習(xí)的機(jī)會在多數(shù)員工心目中的重要程度。培訓(xùn)機(jī)會的創(chuàng)造可能更多得需要依靠企業(yè)的支持。但學(xué)習(xí)氛圍的創(chuàng)造則是項目經(jīng)理義不容辭的責(zé)任。

建立日常學(xué)習(xí)機(jī)制，提供員工相互交流的機(jī)會，搭建技術(shù)、經(jīng)驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創(chuàng)造出學(xué)習(xí)的良好氛圍都是經(jīng)理應(yīng)該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學(xué)習(xí)，又在學(xué)習(xí)中增強工作的熱情。

7、注意你的手下，虛心聽取員工的抱怨

經(jīng)理在項目組織中究竟扮演什么樣的角色？通俗的可以稱做領(lǐng)導(dǎo)（leader），時髦的可以說是經(jīng)理人（manager），但是更為恰當(dāng)?shù)膽?yīng)該是協(xié)調(diào)人

（coordinator）。一個協(xié)調(diào)項目組織中各項人力資源、物力和財力在規(guī)定的時間達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的人。

因此，經(jīng)理應(yīng)該經(jīng)常注意員工是否有不良表現(xiàn)。這不僅僅影響到目標(biāo)和任務(wù)能否達(dá)成，而且不良的思想、行為、情緒具有的傳染力，很容易形成團(tuán)隊的不良風(fēng)氣，沉淀為團(tuán)隊的不良價值取向，積重難返?？吹接胁涣急憩F(xiàn)的員工，應(yīng)主動與其交流，注重事實。而不是聽取他人的評論，輕易斷言，妄下結(jié)論。對于遇到需要幫助的員工，應(yīng)幫助員工解決困難；對于思想偏激的員工，應(yīng)幫助員工了解事實真相，使其盡早恢復(fù)工作的熱情。

8、展現(xiàn)人格魅力

員工服從經(jīng)理的命令是因為項目經(jīng)理的權(quán)力。那么經(jīng)理的權(quán)力基礎(chǔ)又是什么呢？權(quán)力顯然來自更高組織裁定的合法權(quán)，但保證這一權(quán)力更重要的應(yīng)是專家權(quán)和典范權(quán)。要想使員工心悅誠服地聽從命令，經(jīng)理除了必須擁有廣泛的專業(yè)知識，還必須擁有值得員工尊敬的人格魅力。

自信負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，高尚的道德操守，犧牲奉獻(xiàn)的工作精神才是一個項目經(jīng)理的權(quán)力基礎(chǔ)。也只有擁有這樣的人格魅力，員工才會積極采取項目經(jīng)理所建議的行動步驟，才更有可能提升項目經(jīng)理的激勵目的。

1、薪酬2、2、制度

1.認(rèn)可。當(dāng)員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認(rèn)可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認(rèn)可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。

經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個秘密武器，但認(rèn)可的時效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認(rèn)可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對他/她的賞識。

2.稱贊。這是認(rèn)可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達(dá)成意想不到的激勵效果。當(dāng)面的贊揚會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時性。當(dāng)有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應(yīng)快捷等于有效，當(dāng)成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們??不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達(dá)的贊揚能帶來積極影響的機(jī)會。

3.職業(yè)生涯。員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機(jī)會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。

4.工作頭銜。員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

5.良好的工作環(huán)境。在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設(shè)備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎？溫度調(diào)節(jié)是否合適？

6．給予一對一的指導(dǎo)。指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論

何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場合要認(rèn)可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

7.領(lǐng)導(dǎo)角色。給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓(xùn)會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個方案小組來改善內(nèi)部程序。

回答人的補充2009-05-07 11:0

38.團(tuán)隊精神。加強員工的團(tuán)隊精神有一個非常有效的辦法，就關(guān)于“團(tuán)隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團(tuán)隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團(tuán)隊為導(dǎo)向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊的一部分。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團(tuán)隊驅(qū)動力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋€共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強團(tuán)隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。

9.培訓(xùn)。對員工來說，有可能培訓(xùn)過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認(rèn)為 “我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過了”或“我的員工很不錯??他們僅僅需要一點點的培訓(xùn)?！边@種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒有結(jié)束的時候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓(xùn)的參加者建立一個結(jié)構(gòu)性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗。

10.團(tuán)隊集會。不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團(tuán)隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團(tuán)隊的溫馨。

11.特殊著裝日。這種方式更多地運用于那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機(jī)會，可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾⒓~扣以及標(biāo)志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵作用。

回答人的補充2009-05-07 11:08休假。實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標(biāo)是由團(tuán)隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

13.額外的責(zé)任。在組織中肯定會有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來說是一個最大的激勵。

14.主題競賽。組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進(jìn)員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀(jì)念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機(jī)會，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

15.重點管理。如果可能的話，可在組織內(nèi)部展開一個關(guān)于重點管理技巧的研討會，這樣做并不會影響工作時間。一般來說，研討的重點是組織內(nèi)所有的人都在關(guān)注的問題，任何時間都是召開這種研討會的最好時機(jī)。這種研討會讓員工從中學(xué)到很多東西，會讓他感覺到呆在組織內(nèi)是有意義的，也是能得到成長的。上述15種方法可在不同場合下綜合運用，要記住的是，每一種方法的使用都必須考慮其頻率，不宜過多地使用同一種方法激勵員工

希望對你有幫助

第二篇：調(diào)動員工工作積極性

河北大學(xué)2008屆本科生人力資源管理專業(yè)結(jié)業(yè)論文

論如何調(diào)動員工積極性

摘要

領(lǐng)導(dǎo)者想要實現(xiàn)對下屬員工積極性的全面調(diào)動，那么就必須立足本職崗位，認(rèn)真分析下屬員工的追求特點，注意發(fā)揮每個下屬的長處，積極營造和諧寬松的環(huán)境，這是實現(xiàn)藝術(shù)性管理的一個重要前提。同時，領(lǐng)導(dǎo)者工作思路的清晰，自身管理素質(zhì)不斷的提高，這更是實現(xiàn)藝術(shù)性管理的必要條件。實踐證明，領(lǐng)導(dǎo)者具有高尚的人格魅力、科學(xué)民主的決策力度、顧全大局的團(tuán)結(jié)作風(fēng)、幽默風(fēng)趣的藝術(shù)形象等等，都能有力的感召下屬，贏得下屬的心，推動工作得以更加順利地進(jìn)行。另外必要的績效考評以及適度的員工激勵更能有效地調(diào)動員工的工作積極性。

關(guān)鍵詞：員工積極性；領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)；員工激勵

如果把企業(yè)比作一顆參天大樹，那么員工就是企業(yè)賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業(yè)比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風(fēng)破浪、揚帆遠(yuǎn)航的水兵?！彼?，調(diào)動員工積極性應(yīng)以人為本，沒有人就沒有企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，發(fā)揮員工的主動積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，更是企業(yè)健康快速、和諧發(fā)展的源泉。

一.調(diào)動員工工作積極性的重要意義

1.1發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)不斷發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關(guān)心人，調(diào)動人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。

1.2調(diào)動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執(zhí)行力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)始終圍繞“顧客”這一中心做文章。也就是說，企業(yè)應(yīng)使其提供的產(chǎn)品或勞務(wù)讓顧客滿意。企業(yè)管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。與顧客直接接觸的是企業(yè)的員工，因而企業(yè)員工的表現(xiàn)直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業(yè)經(jīng)營狀況。

1.3企業(yè)的成功，取決于把員工的積極性和才干與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來。

員工是是開展各項工作的載體和客體，從管理角度講，基層員工是企業(yè)決策部署的完全執(zhí)行者。他們處于企業(yè)的最前端和最底層，調(diào)動起他們的積極性，主動性和創(chuàng)造性也會隨之激發(fā)，執(zhí)行力也將成倍增效應(yīng)，企業(yè)的決策和部署能得到有效貫徹落實。進(jìn)而，企業(yè)上層可以騰出時間精力從事更宏觀、長遠(yuǎn)層面的工作，基層工作也會出現(xiàn)令人滿意的效果。

二.企業(yè)員工工作積極性的評價和影響因素

既然充分調(diào)動員工積極性對于企業(yè)是如此的重要，那么該如何調(diào)動員工積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題?？墒?，在現(xiàn)實經(jīng)營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。原因在于，人們對什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調(diào)動員工積極性的措施更是無的放矢。其結(jié)果是，我們千方百計調(diào)動積極性，而真正被調(diào)動起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望。

2.1評價員工的工作積極性的維度

在討論如何調(diào)動員工積極性之前，我們首先要清楚如何去評價員工的工作積極性，那么，要怎樣評價員工的工作積極性呢？可以采取主觀測評和客觀測量相結(jié)合的方法。從主觀上來看，采用上司主觀測評的方法可以對企業(yè)內(nèi)部的員工積極性水平有一個大致的了解，但這種方法很難做到對整個公司的員工工作積極性水平進(jìn)行統(tǒng)計描述，這時我們就要結(jié)合問卷調(diào)查的方法來取得數(shù)據(jù)資料，以便對員工工作積極性的水平進(jìn)行測評。一般來說，可以把員工工作積極性的表現(xiàn)分為兩個維度：主動性、消極性。

其中，員工工作積極性的主動性因素包括：主動幫助缺勤的同事去處理積壓的工作；主動去做不是職責(zé)范圍內(nèi)的工作；主動幫助新同事適應(yīng)新環(huán)境；主動協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)的工作；主動提供意見以改善團(tuán)隊的工作；主動參與對企業(yè)形象有幫助的活動；在沒有報酬的情況下超時工作；下班后仍想工作；如不能準(zhǔn)時上班會預(yù)先通知并做好工作安排。等

員工工作積極性的消極性因素包括：經(jīng)常上班剛好準(zhǔn)時或者遲到一點；缺勤率比別人要高；遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過公司規(guī)定的次數(shù)；工作休息次數(shù)、時間超過單位的一般規(guī)定；臨近下班時間減慢工作速度；在工作時間與別人閑談等。

另外，企業(yè)還可以根據(jù)考勤的數(shù)據(jù)來推測員工的工作積極性水平，如統(tǒng)計缺勤率、遲到率、早退率等。

采用上面的調(diào)查框架進(jìn)行數(shù)據(jù)收集之后，就可以對企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性水平及其表現(xiàn)方式進(jìn)行分析了。對積極性水平的統(tǒng)計描述可以看出企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對來說則不是很積極。

另外，還可以對員工工作積極性的表現(xiàn)形式進(jìn)行分析，用SPSS統(tǒng)計軟件包可以輕松的建立此模型。了解了員工工作積極性的表現(xiàn)形式，就可以進(jìn)一步對造成這種現(xiàn)象的原因進(jìn)行假設(shè)分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵措施

2.2影響員工工作積極性的因素

在了解了如何評價員工工作積極性之后，我們接著要了解影響員工工作積極性的主要因素有哪些。從我國當(dāng)前情況來看，影響國有企業(yè)員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，主要有：

（1）領(lǐng)導(dǎo)干部自身能力素質(zhì)不夠，不能起到應(yīng)有的表率帶頭作用。

（2）管理制度的不健全或者制度落實不到位。

（3）企業(yè)文化缺乏凝聚力和向心力，員工主人翁意識匱乏，員工地位得不到認(rèn)可。

（4）績效考評制度不夠合理，缺乏有效的激勵機(jī)制。

（5）溝通機(jī)制不健全，或者溝通渠道不合理，領(lǐng)導(dǎo)與員工不能有效地溝通。

三.調(diào)動員工工作積極性的對策

調(diào)動員工工作積極性是一門管理科學(xué)，有其自身的規(guī)律。要充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實有效的激勵機(jī)制等。所以，由以上這些原因，我們可以做出相應(yīng)的調(diào)動員工工作積極性的對策思考：

3.1領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)率先垂范

而管理者的管理，不僅要利用權(quán)責(zé)和行政手段來指揮部屬，而且也要靠個人魅力、自身的言行來影響和帶動部屬。一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，只有求真務(wù)實，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為企業(yè)和員工著想，才會增強員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力，提高積極性。領(lǐng)導(dǎo)處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。如果領(lǐng)導(dǎo)不是實事求是地處理問題，而是根據(jù)親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。二是要有強的責(zé)任心和事業(yè)心，把企業(yè)和員工的利益放在第一位，一心撲在工作上，做到表里如

一、言行一致，才能貼近群眾，深得民心。三是拉近與員工溝通的平臺。做到經(jīng)常與員工進(jìn)行談心，尊重支持下屬工作，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，真心實意為員工辦好事、辦實事。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進(jìn)行鼓勵。

在做人上，一是道德品質(zhì)高尚，能以誠待人，不當(dāng)面一套，背后一套，胸懷寬廣，能聽得進(jìn)不同意見。二是客觀公正，在處理問題時，機(jī)動沉著，剛?cè)峒鎮(zhèn)?，遇事冷靜，對待不同的人，不論親疏，一視同仁，一個尺度，一個標(biāo)準(zhǔn)。三是為人正派，清正廉潔，時時處處事事嚴(yán)格要求自己，勤勉樸素，踏踏實實，不求形式的工作。四是以身作責(zé)，模范帶頭。五是關(guān)心群眾疾苦，時刻把群眾的冷暖放在自己心上。

在知識的儲備和個人修養(yǎng)上，除了專業(yè)知識，還有其它知識如歷史、地理、天文、藝術(shù)、文化等的興趣和愛好。其個人的修養(yǎng)表現(xiàn)出莊重、熱忱、堅定、沉著、大方、自然，而不是粗魯、自肆、不懂得溝通與尊重、狂妄自大。此外，還要具備堅忍不拔的性格，具備精明靈活，思維敏捷，善于審時度勢，敢于拍板決斷的大將風(fēng)格。

在學(xué)術(shù)上，要用學(xué)術(shù)的魅力影響他人。高校是一個學(xué)術(shù)單位，是知識分子集中的地方。這樣的單位有兩種權(quán)力，一種是行政權(quán)利，一種是學(xué)術(shù)權(quán)利。當(dāng)這兩種權(quán)利很好的結(jié)合在一起時，就會產(chǎn)生很好的效果，使師生們信服。所以高校的領(lǐng)導(dǎo)者無論在為人方面還是在學(xué)識學(xué)術(shù)方面都應(yīng)該是一面旗幟。

總之，品德高尚的人格形象、科學(xué)民主的決策形象、顧全大局的團(tuán)結(jié)形象、幽默風(fēng)趣的藝術(shù)形象等等，都能感召下屬，贏得下屬的心，產(chǎn)生工作的動力，使工作更加順利地進(jìn)行。

3.2建立健全相關(guān)制度

要改變規(guī)章制度形如虛設(shè)，束之高閣的狀況，一要對現(xiàn)有的制度進(jìn)行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的嚴(yán)密性，同時培

養(yǎng)員工遵紀(jì)守法的自覺性，強化照章辦事和規(guī)范服務(wù)意識。二要認(rèn)真按照市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，結(jié)合企業(yè)的具體實際，擬定出一套實用的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度。這些制度要做到可操作性強，處理問題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強預(yù)算、資金、成本等基礎(chǔ)管理工作，建立自上而下的責(zé)、權(quán)、利對等的成本控制體系，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實行層層負(fù)責(zé)制，實現(xiàn)人人有責(zé)任、有重?fù)?dān)、有效益、有風(fēng)險的全員一體化局面。四是處罰要嚴(yán)，要制訂和完善各項處罰制度。

3.2.1績效考核與薪酬制度

績效考核是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。

如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。

首先，企業(yè)必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”。考核的結(jié)果可以讓管理層充分了解每個員工當(dāng)前的績效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策。同時，通過考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足，力求在未來的工作中揚長避短，取得事業(yè)上更大的進(jìn)步。因此，一個良好運作的績效考核制度完全可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。

其次，開展績效考核時企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述，明確工作目標(biāo)和職責(zé)，盡量將工作量化，為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)。績效指標(biāo)的設(shè)計力求科學(xué)，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)?？冃Э己说淖罱K目的在于激勵員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計必須和績效考核體系保持高度的一致，不管是個人獎金還是職位的變動，企業(yè)員工績效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)。

第三，對考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時由管理人員對有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠的認(rèn)可。對于被考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責(zé)任人原由，聽取他對改進(jìn)工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。

任何事物都不可能至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。企業(yè)在推行績效考核時如果不注意解決好以上問題，其結(jié)果可能適得其反。

3.2.2切實有效的員工激勵制度

而對于所謂的激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進(jìn)員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。運用激勵機(jī)制是激發(fā)人的動機(jī)、調(diào)動積極性的重要手段。因此，本人重點談

談兩大類激勵方式：

（1）物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。員工是“經(jīng)濟(jì)人”，物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質(zhì)獎勵，也直觀地體現(xiàn)了其價值。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，其關(guān)鍵出發(fā)點是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。物質(zhì)激勵方式非常之多，企業(yè)應(yīng)注意選擇相對合適的，將長期（培訓(xùn)，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結(jié)合使用。

（2）精神激勵。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。許多事實表明，單純的物質(zhì)激勵也有其局限性，容易產(chǎn)生拜金主義，只有將物質(zhì)激勵和精神激勵二者結(jié)合起來，才能相互促進(jìn)，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。精神激勵的主要表現(xiàn)形式有授予獎狀、獎?wù)隆⒂浌?、評先進(jìn)、宣傳事跡、晉升技術(shù)職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等。

3.2.3建立合理有效的溝通機(jī)制

在企業(yè)中，一個適得其反的信息傳播原則是僅將信息傳播給“需要知道的人”。這個原則通常會嚴(yán)重地、不必要地以及破壞性地限制信息在企業(yè)內(nèi)部的傳播。

在員工態(tài)度的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，缺乏適當(dāng)溝通導(dǎo)致員工的挫敗感是幾種最負(fù)面的情緒之一。員工完成工作所需要的信息以及讓他們感到被尊重和獲得歸屬感，遠(yuǎn)比管理層關(guān)于信息流通的限制重要得多。除了極少數(shù)絕對機(jī)密外，不要對員工隱瞞任何他們感興趣的信息。

良好的溝通要求管理人員了解哪些是員工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接詢問他們！多數(shù)管理者需要訓(xùn)練自己定期與員工溝通，因為通常這并不是一種本能行為。定期與員工進(jìn)行僅以溝通為目的的會談，隨后的管理層會議應(yīng)針對與員工的溝通結(jié)果制定詳細(xì)的信息發(fā)布計劃，然后如實發(fā)布信息。許多員工總是試圖揣測管理人員的動機(jī)，并能很快地從談話中猜測出一些內(nèi)在信息。管理人員還需要不斷了解自己和公司的溝通情況。溝通最大的問題之一就是想當(dāng)然地認(rèn)為傳達(dá)的信息已經(jīng)被理解了，而實際上通過追蹤通常會發(fā)現(xiàn)信息并沒有清楚地傳達(dá)下去，甚至是被誤解了。

公司及管理人員如果以我們所描述的方式進(jìn)行溝通，則其員工的士氣將得到很大提升。充分和公開的溝通不僅能幫助員工更好地完成工作，同時也是表示對員工尊重的重要標(biāo)志。

3.3建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。

讓員工做主人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用來調(diào)動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業(yè)的合伙人。以下兩種方法可以幫助你實現(xiàn)這一點。

讓員工了解公司狀況。讓員工知道公司是如何運作的。讓員工知道部門之外的事情。當(dāng)員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們?nèi)绾谓庾x公司的報告。

讓員工感覺自己是企業(yè)的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發(fā)揮更多的能動性。要想最大限度調(diào)動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權(quán)；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，這是關(guān)鍵。

總之，調(diào)動企業(yè)員工的積極性應(yīng)以人為本，有良好的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，理想的企業(yè)發(fā)展前景，采用公平競爭、平等對待和相應(yīng)的激勵機(jī)制為手段，使之貫穿于企業(yè)員工管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨特的員工管理機(jī)制，避免人才流失，極大的調(diào)動員工長期在企業(yè)工作的積極性，企業(yè)人心穩(wěn)定，才能促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠(yuǎn)見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。人才作為企業(yè)主體，發(fā)揮人才的主動性積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，也是使企業(yè)健康快速發(fā)展的活力源泉。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張金媛,淺析領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)[J].長江大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報.2007

第三篇：如何調(diào)動員工工作積極性

如何調(diào)動員工的工作積極性(在報酬很低的情況下)?

（一）設(shè)計合理有效的薪酬制度

薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長期激勵。

不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現(xiàn)長期激勵和約束。這些部分的有機(jī)結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。

職級體系：

薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設(shè)置。通過對不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人的價值。因此職級體系的設(shè)計是薪酬改革的基石。

以績效考評（鏈接績效考核體系的設(shè)計）為基礎(chǔ)，設(shè)計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機(jī)制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標(biāo)準(zhǔn)，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定。

績效考核制度：

績效考核是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。考核可分為若干層次：對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。

如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。

考評系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標(biāo)，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級等設(shè)置量化的、可操作性強的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據(jù)設(shè)定的考核目標(biāo)針對不同職級的人員設(shè)計不同的績效考核表。此外還應(yīng)確定考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)（通常是專門設(shè)立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財務(wù)部和其他相關(guān)部門）之間的職責(zé)劃分。

在考評的執(zhí)行階段，首先應(yīng)該明確該次考核的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門的參與人員；培訓(xùn)所有將對他人進(jìn)行考核的人員；組織填寫考評表；統(tǒng)計考評紀(jì)錄（可以在公司內(nèi)部進(jìn)行，有條件的也可以送外部專門機(jī)構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評結(jié)果，并進(jìn)行相應(yīng)的獎懲。此外，根據(jù)該次考評情況適度修訂下考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。

（二）激勵不能靠錢買

如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？

事實證明，錢并不能解決所有的問題。研究認(rèn)為，挖掘員工的內(nèi)在動力，即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。”

你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。你應(yīng)該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。

各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會發(fā)現(xiàn)一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。

現(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達(dá)到你想要的激勵效果。假設(shè)你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎？

遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒有與員工業(yè)績直接掛鉤。

員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負(fù)面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導(dǎo)所有員工受激勵。

員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認(rèn)可，希望自己的工作富有意義

優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。

以下是阻礙員工實現(xiàn)自我激勵的10大要素：

* 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲；

* 對員工業(yè)績沒有明確期望值；

* 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；

* 讓員工參加拖沓的會議；

* 在員工中推行內(nèi)部競爭；

* 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；

* 提供批評性，而非建設(shè)性的反饋意見；

* 容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平；

* 對待員工不公正；

* 未能充分發(fā)揮員工能力。

利用人的愿望

要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應(yīng)該專注于如何在公司內(nèi)部進(jìn)行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。

第四篇：如何調(diào)動員工的工作積極性

如何調(diào)動員工的工作積極性

用工模式值得思考！很多企業(yè)招不到員工！招到員工要怎么留住他們！

還有就是管理在用工難之時有增加難度！

下面是李奇斌大師整理的一套12種員工激勵方法，感覺很好，要想帶好一個團(tuán)隊，首先要自己具備領(lǐng)導(dǎo)才能及專業(yè)素質(zhì)，學(xué)習(xí)與提高是必不可少的。

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標(biāo)桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽豢汕笾庇??！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物

二、目標(biāo)激勵

激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望

人的行為都是由動機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機(jī)是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。

10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰

14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實施步驟

15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)

16、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)

17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作

18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權(quán)激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆” 20、權(quán)力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性

22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提 24、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選

25、看準(zhǔn)授權(quán)時機(jī)，選擇授權(quán)方法

26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等

27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合

四、尊重激勵

給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸” 30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責(zé)難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護(hù)創(chuàng)造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶 30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導(dǎo)他人意志行為的良方

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達(dá)信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路 60、給犯錯誤的下屬一個改正的機(jī)會 61、得理而饒人更易征服下屬 62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂” 63、善待“異己”可迅速“收攏”人心 64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新 65、要能容人之短、用人所長 66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。67、最讓人心動的激勵是贊美 68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人 69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點 70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美 71、擺脫偏見，使稱贊公平公正 72、贊美到點上才會有良好的效果 73、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式 74、對新老員工的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅不摧 76、征服了“心”就能控制住“身” 77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下屬撐腰，他就會更加忠心 80、不可放過雪中送炭的機(jī)會 81、樂于主動提攜“看好”的下屬 82、付出一點感情，注意一些小事 83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣 85、不妨偶爾在工作中打個賭 86、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài) 87、建立競爭機(jī)制的 3 個關(guān)鍵點 88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的 89、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感 90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊的潛力 91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向 93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵 94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇 95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力 96、用企業(yè)價值觀同化全體員工 97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點 98、強有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強有力的文化 99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓 101、隨和并非任何時候都有意義 102、適時責(zé)懲以表明原則立場 103、堅持“誅罰不避親戚”的原則 104、對于奸邪者要做到除惡必盡 105、實施懲罰時不要打擊面過大 106、懲罰要把握時機(jī)、注意方式 107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果 108、少一點懲罰，多一些鼓勵

第五篇：如何調(diào)動基層員工的工作積極性

如何調(diào)動基層員工的工作積極性

一個現(xiàn)象

在你、我的工作中，大家經(jīng)常能看到一些整天忙忙碌碌的部門領(lǐng)導(dǎo)者，自己累倒不說，其忙碌的工作所產(chǎn)生結(jié)果的效果也并不理想，甚至?xí)齺碇鞴茴I(lǐng)導(dǎo)的斥責(zé)。究其原因？要么認(rèn)為是工作推行的過程遇到了阻力或者是推行不暢，要么認(rèn)為是自己的“兵”缺乏主動積極的工作熱情，是推一推動一動、不推不動。最終，凡事都得自己親自干、親自抓、親自督促才行。

一句話

記得一位領(lǐng)導(dǎo)曾說過：“工作本沒有緊急、重要之分，只所以存在于現(xiàn)實中，那是因為你的基礎(chǔ)工作沒有做好”。

通過上面的“一個現(xiàn)象”和“一句話”，好像給我們造成一種“錯位”的感覺，“錯”在那了？不妨讓我們透過一個故事，看能不能找到所需要的解答。

一次海難事故中，幸存者8人擠在一只救生艇上,在海上漂浮了整整8天,僅有的淡水是半瓶礦泉水。每個人都惡狠狠地盯著那小半瓶礦泉水，都想立刻把它喝下去，船長不得不拿一把長槍看著那半瓶礦泉水。坐在船長對面的是一名50多歲的禿頂男人，他死死地盯著那半瓶礦泉水，隨時都準(zhǔn)備撲上去喝掉那剩下半瓶的救命水。

當(dāng)船長打盹的一瞬間，禿頂男人猛然撲上去，拿起救命水就

要喝，被驚醒的船長拿起長槍，用槍管抵著禿頂?shù)哪X門命令道：“放下，否則我開槍了！”禿頂只好把水放下，船長把槍管放在礦泉水的瓶蓋上，盯著座在對面的禿頂，而禿頂仍然眼晴不離那個決定眾人命運的半瓶水，雙方就這樣對峙著。后來船長實在頂不住了，昏過去了，可就在他昏過去的那一瞬間，他把槍扔到禿頂?shù)氖种?，并且說了一句：“你看著吧！”

原來一心想要自己喝掉那半瓶水的禿頂，槍一到他手里，他突然感覺到自己變的偉大了。接下的4天里，他盡心盡力地看著那半瓶水，每隔兩個小時，往每個人嘴里滴兩點水，直到第四天他們獲救。

透過這個事故，它告訴我們：信任是基礎(chǔ)，只有領(lǐng)導(dǎo)者信任了下屬，下屬才能全力以赴；它說明了當(dāng)一個人被委以重任時，他的心靈就會發(fā)生奇妙的變化，就會有自我價值感，就會感到責(zé)任的重要，就會變的主動積極！

我們有些部門領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為“工人身上有多少油，自己身上也應(yīng)有多少油”才會是一位好的領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)然，并不否認(rèn)其積極的工作熱情，可對領(lǐng)導(dǎo)來說最重要的事莫過于如何將權(quán)力層層下放、將工作層層分解，讓下屬有完成任務(wù)的義務(wù)感，但有的領(lǐng)導(dǎo)就是擔(dān)心自己的下屬不能勝任或因種種原由不愿下放，而緊緊地大權(quán)在握，事無巨細(xì)地安排工作，只把下屬當(dāng)作是跑跑腿的角色，這樣不僅無形地減慢了企業(yè)的發(fā)展速度，也讓你的員工得不到成長與煅煉的機(jī)會。

作為基層的員工，被委以重任并不是指你給予他多大點位子，而是信任他、能讓他放手地去干。在生產(chǎn)一線，因?qū)I(yè)性強、點多面廣等原因，單憑部門領(lǐng)導(dǎo)者是無法面面俱到的；在后勤服務(wù)部門，因事務(wù)多而雜、突發(fā)性和無規(guī)律性等原因，單憑部門領(lǐng)導(dǎo)者也是無法面面俱到的。如何才能將這些繁瑣的事務(wù)抓好、干好、做細(xì)？這就需要充分調(diào)動下屬的工作積極性，對你的下屬放權(quán)、授權(quán)，只要領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計好流程，然后直接地告訴他：“凡是在你工作職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)，只要你遵照流程設(shè)計，不違返原則，你就放心大膽地去做！”那么，對于他能看到的、觀察到的、想到的，他自然就有了處理事務(wù)的主動權(quán)，有了主動積極的責(zé)任感，有了抓住處理事務(wù)的有效時機(jī)，有了全力以赴的干勁，有了參與感、成就感、榮譽感；這樣整個團(tuán)體同心合作，人人都能發(fā)揮所長，組織才有新鮮的活力，事業(yè)才能蒸蒸日上。

試問？如能這樣，作為管理者，您還需要困惑于繁鎖的事務(wù)之中嗎！同時，可以訓(xùn)練他們負(fù)責(zé)任的態(tài)度，建立了他們的自信心。