第一篇：基于精細(xì)化管理的員工年度考核評估體系的建立

基于精細(xì)化管理的員工年度考核評估體系的建立

摘要：人才評估是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，有效的年度考核管理是順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力保證。因此，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際工作，基于精細(xì)化管理，建立科學(xué)合理的員工年度考核評估體系，對進(jìn)一步提高醫(yī)院管理水平和管理績效有重要意義。

關(guān)鍵詞：精細(xì)化管理 考核評估

目前我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的員工年度考核主要采取的方式是由員工提供一年的工作總結(jié)，部門領(lǐng)導(dǎo)在員工自評的基礎(chǔ)上填上個(gè)人的評價(jià)，交給人力資源部門，完成考評工作。這種考核方式大都流于形式，易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。國家在2010-2020年中長期人才規(guī)劃發(fā)展綱要中指出，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會化的人才評價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制[1].完善人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)人才評價(jià)方式對醫(yī)院人力資源管理發(fā)展具有重要意義。我院員工年度考核評估體系的構(gòu)建主要是以精細(xì)化管理理念貫穿于整個(gè)評估過程，做到評估指標(biāo)盡可能細(xì)化、量化。下面重點(diǎn)介紹我院員工年度考核評估體系構(gòu)建的實(shí)踐。

建立員工年度考核評估體系的原則

1.定性與定量相結(jié)合。員工年度考核評估體系必須具有科學(xué)性、客觀性，力求能夠全面、準(zhǔn)確地反映員工一年工作業(yè)績和崗位勝任能力，對評估體系中的指標(biāo)應(yīng)盡可能細(xì)化、量化，對確實(shí)無法量化的指標(biāo)，應(yīng)明確定性標(biāo)準(zhǔn)，盡可能做到客觀、公正。

2.可行性與實(shí)用性相結(jié)合。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要便于操作，盡可能選擇具有實(shí)用性的關(guān)鍵指標(biāo)組成體系，有利于評價(jià)員工的工作實(shí)績。

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3.差異管理和全程管理相結(jié)合。差異管理，不是講要在年終考核時(shí)設(shè)計(jì)一些特別的指標(biāo)、采取一些與眾不同的形式。而是指對年終的考核要與日常的考核區(qū)別設(shè)計(jì)，突出考核重點(diǎn)，強(qiáng)化年度指標(biāo)。而且年終考核不是只有到了年終才應(yīng)該考慮的階段性工作，而應(yīng)該是貫穿全年的全過程管理。

4.以崗定指標(biāo)。在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)該確定和找到每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。年終考核指標(biāo)在不同崗位之間的差異性不僅僅體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上，更主要的是體現(xiàn)在崗位勝任能力的差異上。員工年度考核評估體系的框架

1.評估標(biāo)準(zhǔn)按百分制計(jì)算，設(shè)優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級標(biāo)準(zhǔn)，90分以上（含90分）為優(yōu)秀，70-90分（含79分）為稱職，60-70分（含60分）為基本稱職，60分以下為不稱職。

2.評估體系的組成。我院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的綜合性醫(yī)院，醫(yī)療、教學(xué)、科研三者相輔相成。在設(shè)計(jì)評估體系時(shí)，既要考慮全面，又要有重點(diǎn)，還要盡可能做到公平、公正。因此遴選了具有代表性的關(guān)鍵指標(biāo)構(gòu)成評估體系，主要包括思想道德、崗位勝任能力、勞動紀(jì)律、業(yè)績、廉潔自律等5項(xiàng)內(nèi)容。

3.細(xì)化評估指標(biāo)體系。我院員工年度考核評估體系采用了層次分析法，利于將定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化。首先將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，形成一個(gè)多層次分析結(jié)構(gòu)模型，應(yīng)用此模型將解決傳統(tǒng)評價(jià)方式中考評因素不分權(quán)重，考評意見單一等問題，可以對員工工作的各方面進(jìn)行較全面、系統(tǒng)地綜合評價(jià)。根據(jù)5項(xiàng)評估內(nèi)容在年度考核中所占的比重，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況確定權(quán)重，并對每一項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，分出若干二級指標(biāo)，甚至三級指標(biāo)，并進(jìn)行賦分。

（1）德，權(quán)重10%.主要反映個(gè)人思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。通過醫(yī)療服務(wù)態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面了解員工的情況。

（2）能，權(quán)重10%.主要體現(xiàn)員工是否具備履行崗位職責(zé)的能力和相應(yīng)的業(yè)務(wù)素質(zhì)，如基本知識、基本理論、基本技能掌握，是否具有團(tuán)結(jié)、溝通協(xié)調(diào)能力。

（3）勤，權(quán)重20%.反映員工的勞動紀(jì)律和達(dá)到崗位工作時(shí)間要求，通過病房、門急診工作時(shí)間及查房次數(shù)來了解員工的工作量。

（4）績，權(quán)重50%.通過醫(yī)療工作、科研工作和教學(xué)工作了解員工履行崗位職責(zé)，完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量。

（5）廉，權(quán)重10%.主要是體現(xiàn)員工廉潔自律方面表現(xiàn)。

年度考核評估體系構(gòu)建的意義

1.確定年度考核目標(biāo)，利于實(shí)施目標(biāo)管理。結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)確定員工年度目標(biāo)，有利于了解組織中每個(gè)成員的差異，為其它管理活動提供客觀條件，如為晉升、聘任、獎懲、培訓(xùn)、辭退、調(diào)資提供依據(jù)，能幫助組織確定培訓(xùn)與開發(fā)的需要，能作為檢驗(yàn)員工招聘和員工培訓(xùn)有效性的手段。重要一點(diǎn)有利于調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.確定考評指標(biāo)，能夠有據(jù)可依。隨著醫(yī)療市場的日益完善，醫(yī)院間的競爭將更加激勵(lì)，這種競爭歸根結(jié)底將體現(xiàn)為對人才的競爭，考評員工工作能力，可以使員工了解自身存在的不足，不斷改進(jìn)，并對發(fā)展前景有一個(gè)客觀、全面的認(rèn)識，從而與培訓(xùn)培養(yǎng)、職位調(diào)動有機(jī)結(jié)合，合理規(guī)劃職業(yè)生涯、進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。在一定程度上避免人才流失，使醫(yī)院能夠吸引人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才和保留人才。

總之，建立人才評估體系是人力資源管理主要內(nèi)容之一，而科學(xué)合理的員工年度考核評估體系是人才評估體系的基礎(chǔ)，建立科學(xué)合理的員工年度考核評估體系，利于推進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理，進(jìn)一步提高醫(yī)院管理水平和管理績效。

參考文獻(xiàn)：

1.國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）。

2.李微。試論績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用[J].西安文理學(xué)院學(xué)報(bào)。2006，9（5）：70-72.

第二篇：培訓(xùn)效果評估體系建立

企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的機(jī)制體系建設(shè)

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識、技能與工作態(tài)度，從而為公司的戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)有力的人力資源保障，為企業(yè)在競爭中獲取更大的優(yōu)勢。然而培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個(gè)最大問題。科學(xué)的培訓(xùn)評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。

當(dāng)代企業(yè)員工培訓(xùn)及評估工作的重要性

１．員工培訓(xùn)是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓(xùn)可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績效，達(dá)到組織和員工“雙贏”的目的。員工培訓(xùn)不僅能夠更經(jīng)濟(jì)、可1*地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，而且能有效地激勵(lì)員工，培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠，從而成為企業(yè)競爭力的來源之一。目前，國際上企業(yè)都十分重視培訓(xùn)工作。國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的１％—３％，最高的達(dá)７％。

２．培訓(xùn)評估是培訓(xùn)工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的評估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。

企業(yè)員工培訓(xùn)評估工作存在的問題

企業(yè)員工培訓(xùn)評估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

１．對培訓(xùn)評估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識不夠。目前我國很多企業(yè)沒有認(rèn)識到評估工作的重要性，認(rèn)為培訓(xùn)考核工作可有可無，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的評估體系，培訓(xùn)之后不考核也是常見的情況。

２．我國目前許多企業(yè)的培訓(xùn)評估只停留在初級階段。一是培訓(xùn)評估投入少，許多企業(yè)在培訓(xùn)工作上舍得花錢，開展品種繁多的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對培訓(xùn)評估工作不投入，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無法評價(jià)，使有些培訓(xùn)工作收效甚微；二是培訓(xùn)評估的方法欠缺，培訓(xùn)評估工作在我國處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些企業(yè)生搬硬套評估方法，沒有運(yùn)用適合企業(yè)自己的方法；三是沒有做第三、第四層次的評估，即沒有對員工培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來的變化進(jìn)行跟蹤，且很多第一、二層次的評估也流于形式。

３．由于培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性，使培訓(xùn)效果在一定時(shí)間才能體現(xiàn)，且培訓(xùn)具體的收益很難計(jì)算，從而加大了培訓(xùn)效果測量的難度。

員工培訓(xùn)評估工作的標(biāo)準(zhǔn)

對于培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克（Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ）提出的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型，該評估模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：

１．反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。

２．學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

３．行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。

４．結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。

隨著我國企業(yè)對培訓(xùn)效果評估的日益重視，Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ培訓(xùn)四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓(xùn)效果評估的主要標(biāo)準(zhǔn)，但在相當(dāng)多的企業(yè)，培訓(xùn)效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評估。

確立員工培訓(xùn)評估機(jī)制的工作流程

１ 評估準(zhǔn)備階段。

１．１ 培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的第一步，它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。另一方面，培訓(xùn)評估的結(jié)果又是培訓(xùn)需求分析的一個(gè)輸入，可以為培訓(xùn)需求分析提供非常有價(jià)值的反饋信息，以便對培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)作進(jìn)一步改進(jìn)。

１．２ 確定培訓(xùn)評估目的。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評估的實(shí)施有助于對培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。同時(shí)，培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類型。

１．３ 建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫。目前，培訓(xùn)效果的評估分為定性和定量兩個(gè)方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個(gè)方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、產(chǎn)品下線ＰＰＭ值、利潤、事故率、設(shè)備完好率、員工流動率等。定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓(xùn)效果評估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說服力。

２ 評估實(shí)施階段。

２．１ 確定評估層次。培訓(xùn)評估應(yīng)本著實(shí)用、效益的原則，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對各項(xiàng)培訓(xùn)工作有針對性地進(jìn)行評估。具體可以遵循以下辦法：一是對所有課程都可以進(jìn)行第一層次評估；二是對要求員工掌握知識或某項(xiàng)技能的培訓(xùn)，應(yīng)進(jìn)行第二層次培訓(xùn)。例如，新聘員工崗前培訓(xùn)，需要員工了解廠紀(jì)廠規(guī)、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標(biāo)、操作規(guī)程等，因此，對培訓(xùn)的考核可以采取閉卷考試和現(xiàn)場實(shí)際操作并用的方法。三是對以下培訓(xùn)進(jìn)行第三、四層次的評估：耗時(shí)三個(gè)月以上的培訓(xùn)項(xiàng)目；投入較大的項(xiàng)目；解決顧客投訴方面的培訓(xùn)；培訓(xùn)效果對組織很關(guān)鍵的項(xiàng)目；組織管理層十分關(guān)注的項(xiàng)目。

２．２ 選擇評估方法。培訓(xùn)評估按時(shí)間可以采取即時(shí)評估、中期評估和長期評估。即時(shí)評估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時(shí)間后的評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。對第一層評估可采用問卷、評估調(diào)查表的方法；對第二層的評估可采用關(guān)鍵人物法、筆試、技能操作等；對第三層的評估可采用績效考核法，即測量受訓(xùn)前后行為上的變化，也可采用比較評價(jià)法，即測量參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)員工間的差別。對第四層的評估可采用收益評價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益，還可以通過考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來衡量。

２．３ 收集、分析評估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層的評估收集培訓(xùn)評估調(diào)查表，第二層的評估收集筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結(jié)果，第三、四層次的評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財(cái)務(wù)利潤和產(chǎn)品下線ＰＰＭ值等。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，從而得出評估結(jié)論。

３ 評估總結(jié)階段。

３．１ 確定培訓(xùn)評估報(bào)告。評估報(bào)告主要有三個(gè)組成部分：一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評估結(jié)果及處置：效果好的項(xiàng)目可保留，沒有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)。

３．２ 跟蹤反饋。培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成培訓(xùn)評估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)；二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)著培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。培訓(xùn)評估報(bào)告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓(xùn)主管可以根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目，對于員工反應(yīng)好、收效好的項(xiàng)目可以保留；對于沒有效果的項(xiàng)目可以撤銷；對于某些部分不夠有效的項(xiàng)目可以進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整；對于某些領(lǐng)域欠缺的項(xiàng)目可以新增。

如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系

如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系！

如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系？

人力資源管理核心之一培訓(xùn)與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，同時(shí)也是工作的難點(diǎn)。培訓(xùn)需求如何分析？應(yīng)該培訓(xùn)哪些內(nèi)容？培訓(xùn)對象如何確定？師資力量從哪里來？等等。這些是經(jīng)常困擾人力資源管理專業(yè)人員的問題。本文試從構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手，逐層分析和解決這些熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。

一、企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀

當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時(shí)，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓(xùn)作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。但是培訓(xùn)效果往往事與愿違，培訓(xùn)成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力源工作的人認(rèn)為培訓(xùn)是一個(gè)“美麗的陷井”，導(dǎo)致有的企業(yè)對培訓(xùn)工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵(lì)?？v觀企業(yè)培訓(xùn)工作存在的現(xiàn)象，就不難理解培訓(xùn)效果的低效、無效甚至是負(fù)面的。

1、盲目跟風(fēng)，為趕時(shí)髦做培訓(xùn)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流行什么培訓(xùn)課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作。很多企業(yè)往往忽視這項(xiàng)工作。做培訓(xùn)不進(jìn)行需求分析，就不知道培訓(xùn)什么內(nèi)容；不能確定培訓(xùn)對象，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。培訓(xùn)計(jì)劃也是一種擺設(shè)，為計(jì)劃而計(jì)劃，為應(yīng)付上級檢查而做計(jì)劃。

思維方式存在問題。不是針對崗位進(jìn)行分析從事者應(yīng)具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識，這自然就會出現(xiàn)跟風(fēng)趕時(shí)髦現(xiàn)象。

2、培訓(xùn)工作的理解存在偏差。很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析自然也是人力資源部的事。其實(shí)不然，一個(gè)企業(yè)有上百個(gè)崗位，涉及幾十門學(xué)科，這不是靠一個(gè)人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業(yè)每個(gè)部門都參與，相互協(xié)作，正如國家教育部不會制訂每一專業(yè)的課程設(shè)置。人力資源部的主要責(zé)任是制訂培訓(xùn)制度、構(gòu)建培訓(xùn)體系，保證培訓(xùn)體系的正常運(yùn)作。

3、企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足。每個(gè)企業(yè)無論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨(dú)特之處，所以并不是社會上的培訓(xùn)資源就能滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師，平時(shí)疏于教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，培訓(xùn)時(shí)教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。

4、培訓(xùn)與企業(yè)的的管理體系脫節(jié)，沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵(lì)員工參加培訓(xùn)的愿望，引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標(biāo)，以及沒有相應(yīng)的處罰制度。

鑒于以上現(xiàn)象，企業(yè)要使培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出成正比例，必須從構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手，扎扎實(shí)實(shí)做好培訓(xùn)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。

二、如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系

通常一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成。其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。

1、如何建立培訓(xùn)課程體系

培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動態(tài)課程三類。

員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單，屬普及性培訓(xùn)，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。

固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識、技能有欠缺者需加強(qiáng)固定課程培訓(xùn)。

動態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系模型

不難理解，固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。要做好這項(xiàng)工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。

首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對每一類進(jìn)行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動時(shí)，可以遵循以下三種思路。

從活動開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。從活動范圍來考慮。從活動內(nèi)容本身組成部分來分析。

分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此，確定各級各類的培訓(xùn)課程，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。

動態(tài)培訓(xùn)課程可以從二個(gè)層次上進(jìn)行分析。

企業(yè)目標(biāo)。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達(dá)到的目標(biāo)?？紤]與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓(xùn)課程。

從科技發(fā)展角度分析。如今科學(xué)技術(shù)、管理知識發(fā)展日新月異。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時(shí)，由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓(xùn)課程。培訓(xùn)體系建立之后，培訓(xùn)對象的確定，可以遵循以下思路。

高層管理者。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員培訓(xùn)。

中層管理者。根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計(jì)劃和績效考評的結(jié)果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。

基層管理者和普通員工。由中層管理者根據(jù)員工的績效考評來分析確定他們的培訓(xùn)需求。員工可以自己提出培訓(xùn)需求，得到上一級主管及人力資源部認(rèn)可。

第三篇：精細(xì)化管理考核細(xì)則

皮帶隊(duì)精細(xì)化管理考核細(xì)則

為進(jìn)一步加強(qiáng)我隊(duì)綜合管理、提升職工的個(gè)人安全行為規(guī)范化操作以及工作地點(diǎn)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化提升并達(dá)到礦要求，特制定關(guān)于皮帶隊(duì)精細(xì)化管理考核細(xì)則制度如下：

一、工作制度

1、皮帶司機(jī)交接班時(shí)的匯報(bào)，本班人員接班時(shí)必須同上一班人員電話匯報(bào)給隊(duì)部，副隊(duì)長或者班組長負(fù)責(zé)班中、班后匯報(bào)。開班前前半個(gè)小時(shí)匯報(bào)本班皮帶運(yùn)行情況。

2、交接班時(shí)上一班人員必須把當(dāng)班安排的工作做完，工作現(xiàn)場不干凈或者有疏漏的工作本班人員有權(quán)不接班并匯報(bào)給隊(duì)部，直到處理完遺留的問題再接班。

3、在工作中人為出現(xiàn)設(shè)備損壞、機(jī)器運(yùn)行不良或者不運(yùn)行等情況扣除當(dāng)班工并罰款500-1000元，并聯(lián)責(zé)副隊(duì)長、班組長各罰款500-1000元。

4、上班期間嚴(yán)禁睡崗、脫崗現(xiàn)象發(fā)生，二、紀(jì)律制度

1、開完班前由副隊(duì)長或者班組長帶隊(duì)負(fù)責(zé)走安全樓側(cè)面樓梯，副隊(duì)長在前，班組長在后，列隊(duì)進(jìn)入澡堂，期間不能大聲喧嘩、散隊(duì)等現(xiàn)象，換完衣服由副隊(duì)長或者班組長進(jìn)入站臺宣誓上崗。有違反者副隊(duì)長直接扣除當(dāng)班工和工分。被領(lǐng)導(dǎo)指出一次扣除副隊(duì)長、班組長以及違反者的當(dāng)班工并罰款500元，當(dāng)月兌現(xiàn)。

2、按時(shí)參加班前會，早班：5:30，交叉班：12：00，中班13:30，夜班21:30。

3、開班前時(shí)間嚴(yán)禁抽煙現(xiàn)象，嚴(yán)禁喝酒上班。

4、有事提前一天請假，嚴(yán)格執(zhí)行請銷假制度，以假條為準(zhǔn)，無假條或者沒銷假一律按曠工處理。

5、周一、三學(xué)習(xí)必須按時(shí)參加上午10：00到會，下午6:00到會，請假者來了后把學(xué)習(xí)內(nèi)容補(bǔ)齊。并且不定時(shí)查看學(xué)習(xí)記錄。

三、獎罰制度

1、皮帶司機(jī)未能完成當(dāng)班負(fù)責(zé)的區(qū)域文明衛(wèi)生扣20分或者當(dāng)班全部工分。有睡崗、脫崗等違章現(xiàn)象直接扣除當(dāng)班工，被領(lǐng)導(dǎo)指出會上通報(bào)一次聯(lián)責(zé)副隊(duì)長、班組長，并罰款300-500元。

2、文明生產(chǎn)工未能按時(shí)完成班前會安排的工作或者工作不合格扣除工分30分或者否決全部工分。

3、班組長按時(shí)匯報(bào)以及皮帶司機(jī)交接班時(shí)必須打電話到隊(duì)部交接班，少一次扣10分。

4、班前會、周一、三學(xué)習(xí)遲到者買A4紙一包或者碳素筆一盒，稿紙按25元標(biāo)準(zhǔn)。時(shí)間以隊(duì)部鐘表為準(zhǔn)。

5、周一、三按時(shí)參加學(xué)習(xí)人員獎30分，無故不到者扣20分，沒有執(zhí)行請銷假制度者按曠工處理，曠工一天扣30分，周一、三學(xué)習(xí)內(nèi)容請假后未補(bǔ)齊者一次扣20分，曠工人員除扣30分外，上班時(shí)買A4紙一包和碳素筆一盒，稿紙25元標(biāo)準(zhǔn)，請假除外。

四、皮帶司機(jī)考核

由副隊(duì)長、班組長定時(shí)檢查人員是否有睡崗或者脫崗現(xiàn)象發(fā)生，是否執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定。

日常行為內(nèi)容要求：

1、班前會安排的工作是否按時(shí)完成，機(jī)頭處現(xiàn)場的文明衛(wèi)生是否按標(biāo)準(zhǔn)清理的。

2、設(shè)備上應(yīng)知應(yīng)會的知識，日常排查設(shè)備故障的能力。

3、交接班匯報(bào)制度是否按規(guī)定執(zhí)行。

4、準(zhǔn)軍事化行到是否執(zhí)行到位，5、皮帶司機(jī)是否堅(jiān)守自己的崗位。

6、臺賬是否按時(shí)填寫，填寫的內(nèi)容是否符合設(shè)備運(yùn)行情況，崗位職責(zé)內(nèi)容要求：

1、皮帶司機(jī)負(fù)責(zé)各部機(jī)頭、機(jī)尾的文明衛(wèi)生，具體為：護(hù)欄、機(jī)電設(shè)備外表、操作臺、沙箱、滅火器、儀表、責(zé)任區(qū)地下、區(qū)域內(nèi)的灑水滅塵等.2、井上皮帶100、102、103、104皮帶由各部司機(jī)負(fù)責(zé)巷道的文明衛(wèi)生灑水滅塵。主斜井外圍20米范圍內(nèi)的衛(wèi)生。

3、下組煤二部機(jī)頭處的排水、下組煤一部1100米處的排水。

4、認(rèn)真排查各部皮帶的運(yùn)行情況，發(fā)現(xiàn)隱患問題及時(shí)匯報(bào)，能處理的現(xiàn)場處理好。

五、機(jī)電工考核 日常檢修內(nèi)容要求：

1、維護(hù)工必須把每天班前會安排的工作完成到位，每班檢修按照《皮帶檢修查看臺賬》逐個(gè)進(jìn)行檢修，每班必須把本班檢修的內(nèi)容填寫到檢修臺賬本上。

2、如當(dāng)班檢修的內(nèi)容完成后，待到開機(jī)時(shí)皮帶司機(jī)匯報(bào)皮帶任出現(xiàn)故障或者因某些輔助設(shè)備失效或者運(yùn)行不正常等情況。影響皮帶的正常運(yùn)行，查明檢修人員并扣除當(dāng)班工。因檢修人員檢修不到位使皮帶不能正常運(yùn)行影響全礦停產(chǎn)扣除檢修人員的當(dāng)班工并聯(lián)責(zé)副隊(duì)長、班組長罰款各300-500元。

3、因檢修人員不細(xì)心出現(xiàn)設(shè)備有失爆現(xiàn)象，查明檢修人扣除當(dāng)班工并聯(lián)責(zé)班組長、副隊(duì)長各罰款300-500元。

細(xì)節(jié)性內(nèi)容要求：

1、輔助設(shè)備檢修內(nèi)容：清掃器、直輥、托輥、開關(guān)、皮帶接頭、照明、滾筒、電鈴、護(hù)皮、剎板、排版、噴霧、各大保護(hù)，現(xiàn)場檢查，發(fā)現(xiàn)一處不合格扣1分。

2、大型設(shè)備檢修內(nèi)容：電機(jī)、減速器、變頻器、破碎機(jī)、滾筒、連接軸、設(shè)備注油等，3、材料考核內(nèi)容：嚴(yán)禁浪費(fèi)材料現(xiàn)象，爭取做到廢舊材料再利用的目的，領(lǐng)取的材料更換好后把廢舊材料帶出井入庫。

六、文明生產(chǎn)工考核

1、文明生產(chǎn)工必須每班清理好各部皮帶的文明衛(wèi)生、灑水滅塵工作。

2、因皮帶沿途的文明衛(wèi)生不合格被領(lǐng)導(dǎo)指出，扣除當(dāng)班文

明生產(chǎn)工的工并聯(lián)責(zé)班組長罰款300-500元。

3、一個(gè)無合格證、標(biāo)志牌或1臺設(shè)備未上架、1件五小件(電鈴、按鈕、打點(diǎn)器、三通、四通)未上板扣20分，現(xiàn)刷油不得分。1處衛(wèi)生不好或電纜排列不整齊、有銹蝕扣20分，防火器材、絕緣用具欠缺或無合格證1處扣20分，其他1處不符合要求扣20分。

七、材料員崗位細(xì)則

材料員要積極主動了解各班組生產(chǎn)現(xiàn)場情況，材料供給以滿足生產(chǎn)為原則，特殊或者大量供給材料，必須經(jīng)區(qū)長或者書記批準(zhǔn)，方可開票，嚴(yán)禁各班組超進(jìn)度計(jì)劃領(lǐng)用材料，否則，罰款材料員100-300元/次。各班組開出的材料票，區(qū)隊(duì)材料員要主動到井口督查，守井口。值班人員要核實(shí)并作好記錄，運(yùn)料工要簽名，方可下井。材料到達(dá)目的地，經(jīng)跟班副區(qū)長驗(yàn)收后方可卸車。因督查不力，責(zé)任未到位者，罰款材料員，運(yùn)料工，跟班副區(qū)長30-50元/次。凡高壓油管、鋼釬、各種專用工具，材料員要嚴(yán)格控制，特殊情況必須向區(qū)長匯報(bào)同意方可開票，否則，罰款30-50元/次。各班組當(dāng)月節(jié)余的材料費(fèi)可轉(zhuǎn)到下月使用。凡當(dāng)月超計(jì)劃領(lǐng)用材料，按超一罰一的辦法，由副組長根據(jù)材料員提供的《月度材料統(tǒng)計(jì)報(bào)表》從當(dāng)月結(jié)算工資中扣除。要樹立成本意識，要精細(xì)管理，努力做到以最低的成本創(chuàng)造最好的效益。凡各班組當(dāng)月材料節(jié)余，按節(jié)余材料金額提取20%獎勵(lì)到班組。全區(qū)隊(duì)當(dāng)月材料節(jié)余，獎勵(lì)材料員200-300元。區(qū)隊(duì)材料員，每天開材料票；

負(fù)責(zé)有關(guān)材料領(lǐng)用，對外聯(lián)系配件加工；負(fù)責(zé)材料的日常管理和控制；負(fù)責(zé)提出各班組材料費(fèi)用獎罰考核資料；負(fù)責(zé)每日、每周、每月材料臺帳和月度統(tǒng)計(jì)報(bào)表。凡每月未建立材料臺帳和《月度統(tǒng)計(jì)報(bào)表》，罰款100-200元/次。

八、值班員崗位細(xì)則

1、負(fù)責(zé)建立健全工區(qū)的各項(xiàng)規(guī)章制度、記錄、臺賬等記錄資料留存?zhèn)洳?，檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)少項(xiàng)，根據(jù)上級考核金額聯(lián)責(zé)20%。

2、負(fù)責(zé)雙基建設(shè)、質(zhì)量認(rèn)證、黨群、工會資料的整理，一次完不成或未完成，考核10元。

3、負(fù)責(zé)整理公司下發(fā)的各類文件，并及時(shí)向隊(duì)干匯報(bào)，一次不匯報(bào)或不及時(shí)，考核20元。

4、負(fù)責(zé)資料室的物品擺放及環(huán)境衛(wèi)生，一次不達(dá)標(biāo)，考核 10元。

九、隊(duì)干相關(guān)要求內(nèi)容

隊(duì)長崗位細(xì)則

在分管礦長領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本隊(duì)全面行政管理工作，圓滿超額完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。是本隊(duì)安全管理工作的第一責(zé)任者。

組織制定本隊(duì)安全生產(chǎn)管理制度，工程質(zhì)量驗(yàn)收制度，建立班組長各類人員“雙建雙達(dá)”責(zé)任制，建立機(jī)電維修班檢修計(jì)劃和制度。

3、負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查安質(zhì)副隊(duì)長（驗(yàn)收員），班組長安全質(zhì)量、崗位責(zé)任制落實(shí)情況。

4、負(fù)責(zé)抓好本隊(duì)“一通三防”管理制度。

5、組織建立“事故分析臺帳”、“班組隱患排查臺帳”、“班組三違臺帳”、“安全質(zhì)量考核臺帳”。

6、組織制定獎罰制度，建立“考核兌現(xiàn)臺帳”，嚴(yán)格小班驗(yàn)收表工資分配，做到獎、罰、日清月結(jié)、公平合理、結(jié)果公布。質(zhì)量管理結(jié)構(gòu)工資所占比例不低于40%。

7、按生產(chǎn)任務(wù)制定成本管理計(jì)劃，做到每日一核算，盈虧有分析，超好有措施，建立“材料、配件回收利用臺帳”，嚴(yán)格執(zhí)行成本超耗獎罰制度。

8、負(fù)責(zé)抓好本隊(duì)的安全綜合治理工作。建立完整的班組管理體系，明確管理結(jié)構(gòu)，驗(yàn)收人員、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)，建立“職工逐月安全質(zhì)量、任務(wù)、學(xué)習(xí)、紀(jì)律積分考核臺帳?！?/p>

9、抓好本隊(duì)班前會安排，搞好班組生產(chǎn)任務(wù)分配，安全責(zé)任落實(shí)。杜絕死亡和重大事故發(fā)生，保證完成生產(chǎn)任務(wù)，完成成本目標(biāo)計(jì)劃，工程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)。

支部書記崗位細(xì)則

1、全面負(fù)責(zé)本隊(duì)安全生產(chǎn)，“雙建雙達(dá)”宣傳教育活動，協(xié)助隊(duì)長制定各項(xiàng)管理制度和健全各種臺帳，并監(jiān)督執(zhí)行落實(shí)情況。

2、組織開展本隊(duì)黨員幫教和“一區(qū)兩無”活動，充分發(fā)揮黨員在安全生產(chǎn)中的先鋒模范作用。

3、主持召開本隊(duì)“每周一次的安全例會”和“周三培訓(xùn)學(xué)習(xí)”。

４、搞好本隊(duì)安全生產(chǎn)半評估及職工安全業(yè)績考核排名活動，職工的工作業(yè)績與其安全結(jié)構(gòu)工資掛鉤，調(diào)動職工安全生產(chǎn)積極性。

5、督促本隊(duì)技術(shù)員認(rèn)真開展安全技術(shù)培訓(xùn)，增強(qiáng)職工素質(zhì)，提高職工安全技術(shù)水平和自保能力。

6、協(xié)助隊(duì)長日常管理工作，加強(qiáng)“一通三防”管理，按照“三大規(guī)程”組織正規(guī)循環(huán)作業(yè)。

技術(shù)員崗位細(xì)則

1、對本隊(duì)安全生產(chǎn)“雙建雙達(dá)”負(fù)責(zé)，全面負(fù)責(zé)本隊(duì)安全生產(chǎn)技術(shù)管理工作。

2、積極組織職工進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，安全培訓(xùn)，制定培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃。

3、協(xié)助隊(duì)長、書記“雙擊雙達(dá)”各項(xiàng)管理制度，建立各種臺帳。

4、負(fù)責(zé)編寫作業(yè)規(guī)程和安全技術(shù)措施。

5、積極組織職工進(jìn)行技術(shù)革新，小改小革競賽活動。

6、協(xié)助書記做好職工個(gè)人安全業(yè)績排名工作。機(jī)電技術(shù)員崗位細(xì)則

1、負(fù)責(zé)與專業(yè)相關(guān)的技術(shù)工作協(xié)助隊(duì)長制定各項(xiàng)規(guī)章制度。

2、負(fù)責(zé)編制與專業(yè)相關(guān)的施工措施并上報(bào)處有關(guān).部門審批負(fù)責(zé)措施的傳達(dá)、貫徹。

3、及時(shí)填制各種機(jī)電報(bào)表，搞好本隊(duì)的機(jī)電技術(shù)基礎(chǔ)管理。

4、經(jīng)常深入井下檢查本隊(duì)各設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，出現(xiàn)故障及時(shí)組織處理，保證生產(chǎn)順利進(jìn)行。

5、負(fù)責(zé)本隊(duì)機(jī)電各工種的技術(shù)培訓(xùn)。

6、協(xié)助隊(duì)長搞好設(shè)備管理。

7、定期組織檢查、調(diào)試機(jī)電設(shè)備的安全保護(hù)裝置確保靈敏可靠做好安全運(yùn)轉(zhuǎn)。

生產(chǎn)副隊(duì)長崗位細(xì)則

在隊(duì)長領(lǐng)導(dǎo)下按照分工帶領(lǐng)各班組完成隊(duì)里工作當(dāng)好隊(duì)長的參謀和助手。

協(xié)助隊(duì)長積極開展職工教育安排好職工生活要顧大局識大體，與隊(duì)長共同制定生產(chǎn)計(jì)劃并實(shí)施完成。

掌握了解職工思想動態(tài)，及時(shí)向隊(duì)長匯報(bào)。做到身先士卒以身作則，事事起帶頭作用，遵守本隊(duì)各項(xiàng)規(guī)章制度。

每天要合理組織生產(chǎn)，做好各班組的協(xié)調(diào)工作，搞好安全生產(chǎn)，杜絕違章操作。

經(jīng)常與隊(duì)長溝通情況，制定計(jì)劃和實(shí)施方案，對出現(xiàn)的緊急情況要及時(shí)處理并向隊(duì)長匯報(bào)。

機(jī)電副隊(duì)長崗位細(xì)則

1、負(fù)責(zé)協(xié)助隊(duì)長制定本隊(duì)所有機(jī)電設(shè)備安裝、使用、維護(hù)保養(yǎng)制度，并監(jiān)督機(jī)電班嚴(yán)格執(zhí)行。

2、嚴(yán)格執(zhí)行礦機(jī)電科有關(guān)機(jī)電管理規(guī)定，并配合進(jìn)行定期檢查，不斷完善本隊(duì)機(jī)電管理達(dá)到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化。

3、負(fù)責(zé)組織本隊(duì)機(jī)電工定期進(jìn)行機(jī)電知識培訓(xùn)和安全操作技能培訓(xùn)，達(dá)到人人了解電氣設(shè)備性能、構(gòu)造、原理，掌握實(shí)際動態(tài)，做到心中有數(shù)，達(dá)到個(gè)個(gè)熟練操作，上標(biāo)準(zhǔn)崗，干標(biāo)準(zhǔn)活。

4、負(fù)責(zé)本隊(duì)所有機(jī)電設(shè)備有編號、有標(biāo)志牌、有運(yùn)行臺帳，正常使用三大保護(hù)。

5、負(fù)責(zé)對當(dāng)班機(jī)電設(shè)備檢修結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格驗(yàn)收，對存在安全隱患的要立即組織機(jī)電人員進(jìn)行現(xiàn)場處理，并嚴(yán)格追究責(zé)任。

6、根據(jù)當(dāng)班機(jī)電工作情況和操作技能，在驗(yàn)收表上劃定系數(shù)，實(shí)現(xiàn)責(zé)任和技能與工資掛鉤。

7、負(fù)責(zé)監(jiān)督機(jī)電維護(hù)工和司機(jī)認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，如現(xiàn)場交接班制度、工種崗位責(zé)任制、維護(hù)保養(yǎng)制度、持證上崗制度。

經(jīng)營副隊(duì)長崗位細(xì)則

在隊(duì)長的領(lǐng)導(dǎo)下,負(fù)責(zé)全隊(duì)的經(jīng)營管理工作,并分管供應(yīng)、財(cái)物和生活福利等。

2、認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家的財(cái)經(jīng)政策,每月召開一次經(jīng)濟(jì)活動分析會,抓好全隊(duì)成本核算,確保增產(chǎn)增收。

3、根據(jù)礦下達(dá)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和計(jì)劃,結(jié)合全隊(duì)實(shí)際情況,對經(jīng)營管理方面的重大問題做出全面規(guī)劃,統(tǒng)籌安排,督促檢查。

4、切實(shí)抓好材料的生產(chǎn)的需要,同時(shí)抓好全隊(duì)支出情況。

5、不斷改進(jìn)經(jīng)營管理,擴(kuò)大經(jīng)營效果,搞好增收節(jié)支,減少資金外流,促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展。

安質(zhì)副隊(duì)長崗位細(xì)則

負(fù)責(zé)井上下的機(jī)電設(shè)備的管理工作，協(xié)助隊(duì)長搞好業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的其它工作。負(fù)責(zé)設(shè)備的選型、領(lǐng)取、安裝、維護(hù)使用等工作，保證設(shè)備的完好，杜絕機(jī)電設(shè)備失爆。負(fù)責(zé)承包范圍內(nèi)的安全生產(chǎn)，質(zhì)量達(dá)標(biāo)，材料消耗等工作。負(fù)責(zé)組織對承包范圍內(nèi)的機(jī)電設(shè)備的定期檢查、檢修并保持其安全運(yùn)行無事故。完成上級相關(guān)部門交給的其它任務(wù)。積極與有關(guān)業(yè)務(wù)部門聯(lián)系，保證設(shè)備無失爆。

2013年10月25日

皮帶隊(duì)精細(xì)化管理考核細(xì)則

學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

2013年10月25日

第四篇：星級員工考核體系

星級員工考核體系

一個(gè)企業(yè)尤其是服務(wù)型企業(yè)優(yōu)秀員工流失越快，企業(yè)發(fā)展越慢。因?yàn)榕囵B(yǎng)一位優(yōu)秀的員工需要一定的時(shí)間和投入，那么怎樣才能盡可能少的防止優(yōu)秀員工流失呢？這就要求培養(yǎng)員工的忠誠度，而員工的忠誠度取決于一個(gè)員工的付出在該企業(yè)會獲得多大的收益和幸福感以及該企業(yè)能給她帶來多大的發(fā)展空間及前途。還有就是老板的付出是否能觸動員工內(nèi)心感恩的神經(jīng)，這需要時(shí)間和投入，在這時(shí)間和投入的過程中，我們就需要對公司員工進(jìn)行培訓(xùn)。而對公司管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，我們稱之為“健腦”，對員工進(jìn)行培訓(xùn)我們稱之為“健體”。如果只對管理人員培訓(xùn)，造成的結(jié)果是頭腦健全，四肢無力。相反則是頭腦簡單，四肢發(fā)達(dá)。所以要雙管齊下，當(dāng)今很多員工都沒有學(xué)習(xí)的習(xí)慣和動力，大都抱著做一天是一天，實(shí)在做不走了就辭職的想法，所以這就要求我們在培訓(xùn)過程中要講求一定的技巧，然而“主動培訓(xùn)行為”恰好就是要求員工自我培訓(xùn)，自覺學(xué)習(xí)，這比我們?nèi)ケ粍优嘤?xùn)效果好得多，這就需要用星級員工考核體系去激勵(lì)員工。而所謂星級員工考核體系，就是通過對員工所具備的知識、技能、業(yè)績以及表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行層次劃分評定，形成一個(gè)有序的晉升渠道，引導(dǎo)員工通過不斷提升自身綜合素質(zhì)，達(dá)到更好的銷售目標(biāo)。同時(shí)通過實(shí)現(xiàn)工資級別的提升，從而最大限度調(diào)動員工的工作激情，培養(yǎng)員工的忠誠度，提高員工的主動性和極積性。星級員工考核體系是否能發(fā)揮作用，是否能有效激勵(lì)員工，那么評定過程的有效組織及后期管理非常重要。除了制定合理的評定標(biāo)準(zhǔn)外，評定過程的公開、公平、公正非常重要。這樣才能羸得員工對于考評結(jié)果及整過體系的認(rèn)可。所以評定過程中可以讓一定比例普通員工作為評委參加評比，同時(shí)評定過程一定要透明公開，而且需要配套措施及相關(guān)體系的支持，才能正常有序的開展。其中包括以下幾方面：

1，企業(yè)培訓(xùn)體系要完善。這就要求定期對員工進(jìn)行有目的和針對性的培訓(xùn)，及建立圖書室供員工參閱學(xué)習(xí)。2，薪酬體系也需要調(diào)整，這樣星級員工考核體系才有保障，員工才有學(xué)習(xí)的動力和奮斗的方向。

3，公司要體現(xiàn)對星級員工的重視。比如要在員工大會上以書面形式給予肯定（頒發(fā)證書），店內(nèi)掛榮譽(yù)榜，在員工牌上作星標(biāo)識等。

第五篇：煤礦建立廉潔評估體系經(jīng)驗(yàn)材料

一、廉潔評估體系的提出與功能

近年來，我們在推進(jìn)懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè)過程中分析發(fā)現(xiàn)，對黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的廉政考核工作還不夠全面系統(tǒng)。主要表現(xiàn)在：一是動態(tài)考核的長效機(jī)制還不夠健全完善，負(fù)責(zé)考核的部門責(zé)任意識不強(qiáng)。二是考核重點(diǎn)僅局限在基層單位黨政主管和機(jī)關(guān)科室負(fù)責(zé)人，副科級干部的管理考核還不到位。三是在考核內(nèi)容上比較零散，如對黨風(fēng)廉政教育、黨員干部履職和廉政信息的填報(bào)等考核，還沒有規(guī)范統(tǒng)一。四是在考核結(jié)果的運(yùn)用上效果不明顯，對一些違規(guī)違紀(jì)人員能夠出據(jù)廉潔鑒定，但對那些疏于學(xué)習(xí)、思想滑坡等隱性的現(xiàn)象，常停留在通報(bào)、現(xiàn)金處罰等層面。年終考評時(shí)，存在憑印象而不能量化評估的弊端。

我們礦參照有關(guān)廉潔評估的理論及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，初步建立了黨員干部廉潔評估體系。所謂廉潔評估體系，就是堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合, 把軟指標(biāo)量化成按規(guī)范動態(tài)考核一個(gè)單位或個(gè)人的廉政狀況，切實(shí)把源頭預(yù)防、規(guī)范從業(yè)行為的要求納入日?？荚u機(jī)制。建立廉潔評估體系，旨在通過采集黨員干部廉潔行為有關(guān)信息并建立量化指標(biāo)體系，定期評估黨員干部廉潔狀況，對黨員干部存在的苗頭性、傾向性問題及時(shí)進(jìn)行提醒警示，從而保證黨員干部廉潔從業(yè)，做到品行高尚、工作規(guī)范、生活健康、勤勉敬業(yè)。

二、評估的內(nèi)容與結(jié)果應(yīng)用

完善評估內(nèi)容，明確界定格次。黨員干部廉潔評估指標(biāo)采用10 分制計(jì)分辦法，分為“自我評價(jià)”、“認(rèn)知評價(jià)”、“客觀評價(jià)”和“民主評價(jià)”四個(gè)指標(biāo)，所占分值依次為0.5 分、1.5 分、6 分和2 分。自我評價(jià)就是黨員干部回顧當(dāng)年廉潔自律情況，實(shí)事求是進(jìn)行自我評價(jià)。認(rèn)知評價(jià)主要是對黨員干部參加反腐倡廉宣傳教育、掌握廉潔從業(yè)應(yīng)知應(yīng)會知識等情況的考核。客觀評價(jià)主要是對廉政信息填報(bào)、遵紀(jì)守法、接受監(jiān)督，落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制等情況的考核。民主評價(jià)就是組織職工群眾對黨員干部從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行的評價(jià)。經(jīng)過評估，所得的分值越大表示廉潔程度越高，反之表示廉潔程度越低。具體劃分是，廉潔評估分值在10.0～8.5（含）之間表示廉潔程度良好；8.5～7.0（含）之間表示廉潔程度一般；7.0 以下表示廉潔程度較差。

嚴(yán)格評估結(jié)果，發(fā)揮懲戒作用。廉潔評估每季度進(jìn)行一次，由礦紀(jì)委牽頭組織實(shí)施，組織科、宣傳科、工會、審計(jì)科、保衛(wèi)科等部門配合。評估結(jié)果及時(shí)在黨支部書記例會上通報(bào)，在礦辦公系統(tǒng)內(nèi)公開。年終評估結(jié)果進(jìn)入黨員干部個(gè)人廉政檔案，由礦紀(jì)委進(jìn)行“廉潔評估預(yù)警”和“廉潔鑒定”。對當(dāng)年廉潔評估分值在7.0 以下的黨員干部，由礦紀(jì)委實(shí)施預(yù)警機(jī)制，給予誡勉談話和黃牌警告，促其限期整改；對廉潔評估分值連續(xù)兩年在7.0 以下的黨員干部，建議礦黨委調(diào)整其工作崗位或降職使用。對當(dāng)年廉潔評估分值在8.5 以下的黨員干部談話提醒，原則上次年不予提拔重用，并取消其當(dāng)?shù)脑u先樹優(yōu)資格。對領(lǐng)導(dǎo)班子成員有三分之二以上廉潔評估分值在8.5 以下的單位，由礦紀(jì)委對其主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談話，責(zé)成召開領(lǐng)導(dǎo)班子專題民主生活會，深刻剖析根源，開展批評和自我批評，并有針對性地抓好整改。黨員干部廉潔評估結(jié)果與落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況結(jié)合起來，與個(gè)人黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)抵押金掛鉤考核，根據(jù)廉潔評估所扣分值所占比例，同比例扣除黨員干部風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

三、取得的初步效果

增強(qiáng)了黨員干部廉潔自律意識。今年以來，先后有20名副科級以上黨員干部因沒有按規(guī)定參加礦組織開展的反腐倡廉宣傳教育活動被扣分。物業(yè)公司羅某因簽訂合同不負(fù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)意識不強(qiáng)、票據(jù)管理混亂等情況被查處，礦紀(jì)委對其誡勉談話，扣去1.5分；同時(shí)根據(jù)廉潔評估體系客觀評價(jià)相關(guān)規(guī)定：“班子成員中有一人發(fā)生違紀(jì)違規(guī)問題，班子其他成員每人扣0.2分”，物業(yè)公司機(jī)關(guān)班子其他成員也相應(yīng)扣去0.2分。2月份，保潔公司黨政主管因擅自更改工資分配辦法等問題受到行政處分，廉潔評估分值一次扣去3分。此舉對個(gè)別“大錯(cuò)誤沒有，小錯(cuò)誤不斷”的黨員干部起到了警醒和警戒作用，增強(qiáng)了廣大黨員干部廉潔自律意識。

強(qiáng)化了黨員干部的監(jiān)督意識。作為廉潔評估體系指標(biāo)之一的民主評價(jià)，是落實(shí)廣大職工民主權(quán)利，檢驗(yàn)黨員干部接受監(jiān)督自覺性的重要內(nèi)容。今年2月份，全礦各單位召開車間職代會，副科級以上黨員干部向單位職工代表進(jìn)行述職述廉并接受職工代表的民主評價(jià)。我們將評價(jià)結(jié)果在單位區(qū)務(wù)公開欄內(nèi)公示，同時(shí)納入廉潔評估指標(biāo)體系進(jìn)行考核評估。全礦有115 名人員的評議結(jié)果在95分以上，黨員干部威信明顯提高。同時(shí)，對42名民主評議結(jié)果在90～94分的，扣去廉潔評估分值0.2分；對15名民主評議結(jié)果在85～89分的，扣去廉潔評估分值0.4分。

提高了黨員干部廉政學(xué)習(xí)積極性。