第一篇：煤礦建立廉潔評估體系經(jīng)驗(yàn)材料.

煤礦建立廉潔評估體系經(jīng)驗(yàn)材料

一、廉潔評估體系的提出與功能

近年來，我們在推進(jìn)懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè)過程中分析發(fā)現(xiàn)，對黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的廉政考核工作還不夠全面系統(tǒng)。主要表現(xiàn)在：一是動態(tài)考核的長效機(jī)制還不夠健全完善，負(fù)責(zé)考核的部門責(zé)任意識不強(qiáng)。二是考核重點(diǎn)僅局限在基層單位黨政主管和機(jī)關(guān)科室負(fù)責(zé)人，副科級干部的管理考核還不到位。三是在考核內(nèi)容上比較零

散，如對黨風(fēng)廉政教育、黨員干部履職和廉政信息的填報(bào)等考核，還沒有規(guī)范統(tǒng)一。四是在考核結(jié)果的運(yùn)用上效果不明顯，對一些違規(guī)違紀(jì)人員能夠出據(jù)廉潔鑒定，但對那些疏于學(xué)習(xí)、思想滑坡等隱性的現(xiàn)象，常停留在通報(bào)、現(xiàn)金處罰等層面。年終考評時(shí)，存在憑印象而不能量化評估的弊端。

我們礦參照有關(guān)廉潔評估的理論及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，初步建立了黨員干部廉潔評估體系。所謂廉潔評估體系，就是堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合, 把軟指標(biāo)量化成按規(guī)范動態(tài)考核一個(gè)單位或個(gè)人的廉政狀況，切實(shí)把源頭預(yù)防、規(guī)范從業(yè)行為的要求納入日?？荚u機(jī)制。建立廉潔評估體系，旨在通過采集黨員干部廉潔行為有關(guān)信息并建立量化指標(biāo)體系，定期評估黨員干部廉潔狀況，對黨員干部存在的苗頭性、傾向性問題及時(shí)進(jìn)行提醒警示，從而保證黨員干部廉潔從業(yè)，做到品行高尚、工作規(guī)范、生活健康、勤勉敬業(yè)。

二、評估的內(nèi)容與結(jié)果應(yīng)用

完善評估內(nèi)容，明確界定格次。黨員干部廉潔評估指標(biāo)采用10 分制計(jì)分辦法，分為“自我評價(jià)”、“認(rèn)知評價(jià)”、“客觀評價(jià)”和“民主評價(jià)”四個(gè)指標(biāo)，所占分值依次為0.5 分、1.5 分、6 分和2 分。自我評價(jià)就是黨員干部回顧當(dāng)年廉潔自律情況，實(shí)事求是進(jìn)行自我評價(jià)。認(rèn)知評價(jià)主要是對黨員干部參加反腐倡廉宣傳教育、掌握廉潔從業(yè)應(yīng)知應(yīng)會知識等情況的考核?？陀^評價(jià)主要是對廉政信息填報(bào)、遵紀(jì)守法、接受監(jiān)督，落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制等情況的考核。民主評價(jià)就是組織職工群眾對黨員干部從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行的評價(jià)。經(jīng)過評估，所得的分值越大表示廉潔程度越高，反之表示廉潔程度越低。具體劃分是，廉潔評估分值在10.0～8.5（含）之間表示廉潔程度良好；8.5～7.0（含）之間表示廉潔程度一般；7.0 以下表示廉潔程度較差。

嚴(yán)格評估結(jié)果，發(fā)揮懲戒作用。廉潔評估每季度進(jìn)行一次，由礦紀(jì)委牽頭組織實(shí)施，組織科、宣傳科、工會、審計(jì)科、保衛(wèi)科等部門配合。評估結(jié)果及時(shí)在黨支部書記例會上通報(bào)，在礦辦公系統(tǒng)內(nèi)公開。年終評估結(jié)果進(jìn)入黨員干部個(gè)人廉政檔案，由礦紀(jì)委進(jìn)行“廉潔評估預(yù)警”和“廉潔鑒定”。對當(dāng)年廉潔評估分值在7.0 以下的黨員干部，由礦紀(jì)委實(shí)施預(yù)警機(jī)制，給予誡勉談話和黃牌警告，促其限期整改；對廉潔評估分值連續(xù)兩年在7.0 以下的黨員干部，建議礦黨委調(diào)整其工作崗位或降職使用。對當(dāng)年廉潔評估分值在8.5 以下的黨員干部談話提醒，原則上次年不予提拔重用，并取消其當(dāng)年度的評先樹優(yōu)資格。對領(lǐng)導(dǎo)班子成員有三分之二以上廉潔評估分值在8.5 以下的單位，由礦紀(jì)委對其主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談話，責(zé)成召開領(lǐng)導(dǎo)班子專題民主生活會，深刻剖析根源，開展批評和自我批評，并有針對性地抓好整改。黨員干部年度廉潔評估結(jié)果與落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況結(jié)合起來，與個(gè)人黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)抵押金掛鉤考核，根據(jù)廉潔評估所扣分值所占比例，同比例扣除黨員干部年度風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

三、取得的初步效果

增強(qiáng)了黨員干部廉潔自律意識。今年以來，先后有20名副科級以上黨員干部因沒有按規(guī)定參加礦組織開展的反腐倡廉宣傳教育活動被扣分。物業(yè)公司羅某因簽訂合同不負(fù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)意識不強(qiáng)、票據(jù)管理混亂等情況被查處，礦紀(jì)委對其誡勉談話，扣去1.5分；同時(shí)根據(jù)廉潔評估體系客觀評價(jià)相關(guān)規(guī)定：“班子成員中有一人發(fā)生違紀(jì)違規(guī)問題，班子其他成員每人扣0.2分”，物業(yè)公司機(jī)關(guān)班子其他成員也相應(yīng)扣去0.2分。2月份，保潔公司黨政主管因擅自更改工資分配辦法等問題受到行政處分，廉潔評估分值一次扣去3分。此舉對個(gè)別“大錯(cuò)誤沒有，小錯(cuò)誤不斷”的黨員干部起到了警醒和警戒作用，增強(qiáng)了廣大黨員干部廉潔自律意識。

強(qiáng)化了黨員干部的監(jiān)督意識。作為廉潔評估體系指標(biāo)之一的民主評價(jià)，是落實(shí)廣大職工民主權(quán)利，檢驗(yàn)黨員干部接受監(jiān)督自覺性的重要內(nèi)容。今年2月份，全礦各單位召開車間職代會，副科級以上黨員干部向單位職工代表進(jìn)行述職述廉并接受職工代表的民主評價(jià)。我們將評價(jià)結(jié)果在單位區(qū)務(wù)公開欄內(nèi)公示，同時(shí)納入廉潔評估指標(biāo)體系進(jìn)行考核評估。全礦有115 名人員的評議結(jié)果在95分以上，黨員干部威信明顯提高。同時(shí)，對42名民主評議結(jié)果在90～94分的，扣去廉潔評估分值0.2分；對15名民主評議結(jié)果在85～89分的，扣去廉潔評估分值0.4分。

提高了黨員干部廉政學(xué)習(xí)積極性。少數(shù)黨員干部被扣去廉潔分值并通報(bào)，給其他同志帶來

了壓力，提高了參加學(xué)習(xí)接受教育的積極性。今年以來，黨員干部登陸網(wǎng)上廉政文化室接受教育，撰寫百字感言近百篇。今年初，礦紀(jì)委為200余名副科級以上黨員領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)放《春節(jié)前夕致黨員領(lǐng)導(dǎo)干部配偶的一封信》，在回執(zhí)中，黨員領(lǐng)導(dǎo)干部家屬提出了舉辦廉政教育培訓(xùn)班等意見和建議20條。在構(gòu)建家庭“護(hù)廉網(wǎng)”活動中，涌現(xiàn)出一批勤廉兼優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)干部和廉內(nèi)助，全礦形成了塑造廉潔品德，倡導(dǎo)廉潔之風(fēng)的濃厚氛圍。

提升了黨員干部履職盡責(zé)的自覺性。黨員干部履職盡責(zé)情況是廉潔評估體系客觀評價(jià)指標(biāo)的重要內(nèi)容。通過實(shí)施評估體系，提升了黨員干部的責(zé)任意識。全礦黨員干部在今年初開展的“四查一促”活動中，率先垂范，自覺查思想、查崗位、查制度、查隱患，主動促進(jìn)安全行為規(guī)范，為職工群眾樹立了榜樣。在礦開展的“兩保兩促”向國慶六十周年獻(xiàn)禮競賽活動中，綜采工區(qū)、掘進(jìn)六區(qū)等8家單位獲得月度先進(jìn)。全礦廣大黨員干部延伸“自主管理、安全誠信”活動，用實(shí)際行動詮釋廉潔誠信的內(nèi)涵，做到品行高尚化、工作規(guī)范化、生活健康化、形象勤廉化。

第二篇：煤礦建立廉潔評估體系經(jīng)驗(yàn)材料

一、廉潔評估體系的提出與功能

近年來，我們在推進(jìn)懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè)過程中分析發(fā)現(xiàn)，對黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的廉政考核工作還不夠全面系統(tǒng)。主要表現(xiàn)在：一是動態(tài)考核的長效機(jī)制還不夠健全完善，負(fù)責(zé)考核的部門責(zé)任意識不強(qiáng)。二是考核重點(diǎn)僅局限在基層單位黨政主管和機(jī)關(guān)科室負(fù)責(zé)人，副科級干部的管理考核還不到位。三是在考核內(nèi)容上比較零散，如對黨風(fēng)廉政教育、黨員干部履職和廉政信息的填報(bào)等考核，還沒有規(guī)范統(tǒng)一。四是在考核結(jié)果的運(yùn)用上效果不明顯，對一些違規(guī)違紀(jì)人員能夠出據(jù)廉潔鑒定，但對那些疏于學(xué)習(xí)、思想滑坡等隱性的現(xiàn)象，常停留在通報(bào)、現(xiàn)金處罰等層面。年終考評時(shí)，存在憑印象而不能量化評估的弊端。

我們礦參照有關(guān)廉潔評估的理論及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，初步建立了黨員干部廉潔評估體系。所謂廉潔評估體系，就是堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合, 把軟指標(biāo)量化成按規(guī)范動態(tài)考核一個(gè)單位或個(gè)人的廉政狀況，切實(shí)把源頭預(yù)防、規(guī)范從業(yè)行為的要求納入日常考評機(jī)制。建立廉潔評估體系，旨在通過采集黨員干部廉潔行為有關(guān)信息并建立量化指標(biāo)體系，定期評估黨員干部廉潔狀況，對黨員干部存在的苗頭性、傾向性問題及時(shí)進(jìn)行提醒警示，從而保證黨員干部廉潔從業(yè)，做到品行高尚、工作規(guī)范、生活健康、勤勉敬業(yè)。

二、評估的內(nèi)容與結(jié)果應(yīng)用

完善評估內(nèi)容，明確界定格次。黨員干部廉潔評估指標(biāo)采用10 分制計(jì)分辦法，分為“自我評價(jià)”、“認(rèn)知評價(jià)”、“客觀評價(jià)”和“民主評價(jià)”四個(gè)指標(biāo)，所占分值依次為0.5 分、1.5 分、6 分和2 分。自我評價(jià)就是黨員干部回顧當(dāng)年廉潔自律情況，實(shí)事求是進(jìn)行自我評價(jià)。認(rèn)知評價(jià)主要是對黨員干部參加反腐倡廉宣傳教育、掌握廉潔從業(yè)應(yīng)知應(yīng)會知識等情況的考核?？陀^評價(jià)主要是對廉政信息填報(bào)、遵紀(jì)守法、接受監(jiān)督，落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制等情況的考核。民主評價(jià)就是組織職工群眾對黨員干部從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行的評價(jià)。經(jīng)過評估，所得的分值越大表示廉潔程度越高，反之表示廉潔程度越低。具體劃分是，廉潔評估分值在10.0～8.5（含）之間表示廉潔程度良好；8.5～7.0（含）之間表示廉潔程度一般；7.0 以下表示廉潔程度較差。

嚴(yán)格評估結(jié)果，發(fā)揮懲戒作用。廉潔評估每季度進(jìn)行一次，由礦紀(jì)委牽頭組織實(shí)施，組織科、宣傳科、工會、審計(jì)科、保衛(wèi)科等部門配合。評估結(jié)果及時(shí)在黨支部書記例會上通報(bào)，在礦辦公系統(tǒng)內(nèi)公開。年終評估結(jié)果進(jìn)入黨員干部個(gè)人廉政檔案，由礦紀(jì)委進(jìn)行“廉潔評估預(yù)警”和“廉潔鑒定”。對當(dāng)年廉潔評估分值在7.0 以下的黨員干部，由礦紀(jì)委實(shí)施預(yù)警機(jī)制，給予誡勉談話和黃牌警告，促其限期整改；對廉潔評估分值連續(xù)兩年在7.0 以下的黨員干部，建議礦黨委調(diào)整其工作崗位或降職使用。對當(dāng)年廉潔評估分值在8.5 以下的黨員干部談話提醒，原則上次年不予提拔重用，并取消其當(dāng)?shù)脑u先樹優(yōu)資格。對領(lǐng)導(dǎo)班子成員有三分之二以上廉潔評估分值在8.5 以下的單位，由礦紀(jì)委對其主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談話，責(zé)成召開領(lǐng)導(dǎo)班子專題民主生活會，深刻剖析根源，開展批評和自我批評，并有針對性地抓好整改。黨員干部廉潔評估結(jié)果與落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況結(jié)合起來，與個(gè)人黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)抵押金掛鉤考核，根據(jù)廉潔評估所扣分值所占比例，同比例扣除黨員干部風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

三、取得的初步效果

增強(qiáng)了黨員干部廉潔自律意識。今年以來，先后有20名副科級以上黨員干部因沒有按規(guī)定參加礦組織開展的反腐倡廉宣傳教育活動被扣分。物業(yè)公司羅某因簽訂合同不負(fù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)意識不強(qiáng)、票據(jù)管理混亂等情況被查處，礦紀(jì)委對其誡勉談話，扣去1.5分；同時(shí)根據(jù)廉潔評估體系客觀評價(jià)相關(guān)規(guī)定：“班子成員中有一人發(fā)生違紀(jì)違規(guī)問題，班子其他成員每人扣0.2分”，物業(yè)公司機(jī)關(guān)班子其他成員也相應(yīng)扣去0.2分。2月份，保潔公司黨政主管因擅自更改工資分配辦法等問題受到行政處分，廉潔評估分值一次扣去3分。此舉對個(gè)別“大錯(cuò)誤沒有，小錯(cuò)誤不斷”的黨員干部起到了警醒和警戒作用，增強(qiáng)了廣大黨員干部廉潔自律意識。

強(qiáng)化了黨員干部的監(jiān)督意識。作為廉潔評估體系指標(biāo)之一的民主評價(jià)，是落實(shí)廣大職工民主權(quán)利，檢驗(yàn)黨員干部接受監(jiān)督自覺性的重要內(nèi)容。今年2月份，全礦各單位召開車間職代會，副科級以上黨員干部向單位職工代表進(jìn)行述職述廉并接受職工代表的民主評價(jià)。我們將評價(jià)結(jié)果在單位區(qū)務(wù)公開欄內(nèi)公示，同時(shí)納入廉潔評估指標(biāo)體系進(jìn)行考核評估。全礦有115 名人員的評議結(jié)果在95分以上，黨員干部威信明顯提高。同時(shí)，對42名民主評議結(jié)果在90～94分的，扣去廉潔評估分值0.2分；對15名民主評議結(jié)果在85～89分的，扣去廉潔評估分值0.4分。

提高了黨員干部廉政學(xué)習(xí)積極性。

第三篇：煤礦建立廉潔評估體系經(jīng)驗(yàn)材料

一、廉潔評估體系的提出與功能

近年來，我們在推進(jìn)懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè)過程中分析發(fā)現(xiàn)，對黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的廉政考核工作還不夠全面系統(tǒng)。主要表現(xiàn)在：一是動態(tài)考核的長效機(jī)制還不夠健全完善，負(fù)責(zé)考核的部門責(zé)任意識不強(qiáng)。二是考核重點(diǎn)僅局限在基層單位黨政主管和機(jī)關(guān)科室負(fù)責(zé)人，副科級干部的管理考核還不到位。三是在考核內(nèi)容上比較零散，如對黨風(fēng)廉政教育、黨員干部履職和廉政信息的填報(bào)等考核，還沒有規(guī)范統(tǒng)一。四是在考核結(jié)果的運(yùn)用上效果不明顯，對一些違規(guī)違紀(jì)人員能夠出據(jù)廉潔鑒定，但對那些疏于學(xué)習(xí)、思想滑坡等隱性的現(xiàn)象，常停留在通報(bào)、現(xiàn)金處罰等層面。年終考評時(shí)，存在憑印象而不能量化評估的弊端。

我們礦參照有關(guān)廉潔評估的理論及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，初步建立了黨員干部廉潔評估體系。所謂廉潔評估體系，就是堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合,把軟指標(biāo)量化成按規(guī)范動態(tài)考核一個(gè)單位或個(gè)人的廉政狀況，切實(shí)把源頭預(yù)防、規(guī)范從業(yè)行為的要求納入日?？荚u機(jī)制。建立廉潔評估體系，旨在通過采集黨員干部廉潔行為有關(guān)信息并建立量化指標(biāo)體系，定期評估黨員干部廉潔狀況，對黨員干部存在的苗頭性、傾向性問題及時(shí)進(jìn)行提醒警示，從而保證黨員干部廉潔從業(yè)，做到品行高尚、工作規(guī)范、生活健康、勤勉敬業(yè)。

二、評估的內(nèi)容與結(jié)果應(yīng)用

完善評估內(nèi)容，明確界定格次。黨員干部廉潔評估指標(biāo)采用10分制計(jì)分辦法，分為“自我評價(jià)”、“認(rèn)知評價(jià)”、“客觀評價(jià)”和“民主評價(jià)”四個(gè)指標(biāo)，所占分值依次為0.5分、1.5分、6分和2分。自我評價(jià)就是黨員干部回顧當(dāng)年廉潔自律情況，實(shí)事求是進(jìn)行自我評價(jià)。認(rèn)知評價(jià)主要是對黨員干部參加反腐倡廉宣傳教育、掌握廉潔從業(yè)應(yīng)知應(yīng)會知識等情況的考核?？陀^評價(jià)主要是對廉政信息填報(bào)、遵紀(jì)守法、接受監(jiān)督，落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制等情況的考核。民主評價(jià)就是組織職工群眾對黨員干部從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行的評價(jià)。經(jīng)過評估，所得的分值越大表示廉潔程度越高，反之表示廉潔程度越低。具體劃分是，廉潔評估分值在10.0～8.5（含）之間表示廉潔程度良好；8.5～7.0（含）之間表示廉潔程度一般；7.0以下表示廉潔程度較差。

嚴(yán)格評估結(jié)果，發(fā)揮懲戒作用。廉潔評估每季度進(jìn)行一次，由礦紀(jì)委牽頭組織實(shí)施，組織科、宣傳科、工會、審計(jì)科、保衛(wèi)科等部門配合。評估結(jié)果及時(shí)在黨支部書記例會上通報(bào)，在礦辦公系統(tǒng)內(nèi)公開。年終評估結(jié)果進(jìn)入黨員干部個(gè)人廉政檔案，由礦紀(jì)委進(jìn)行“廉潔評估預(yù)警”和“廉潔鑒定”。對當(dāng)年廉潔評估分值在7.0以下的黨員干部，由礦紀(jì)委實(shí)施預(yù)警機(jī)制，給予誡勉談話和黃牌警告，促其限期整改；對廉潔評估分值連續(xù)兩年在7.0以下的黨員干部，建議礦黨委調(diào)整其工作崗位或降職使用。對當(dāng)年廉潔評估分值在8.5以下的黨員干部談話提醒，原則上次年不予提拔重用，并取消其當(dāng)?shù)脑u先樹優(yōu)資格。對領(lǐng)導(dǎo)班子成員有三分之二以上廉潔評估分值在8.5以下的單位，由礦紀(jì)委對其主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談話，責(zé)成召開領(lǐng)導(dǎo)班子專題民主生活會，深刻剖析根源，開展批評和自我批評，并有針對性地抓好整改。黨員干部廉潔評估結(jié)果與落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況結(jié)合起來，與個(gè)人黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)抵押金掛鉤考核，根據(jù)廉潔評估所扣分值所占比例，同比例扣除黨員干部風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

三、取得的初步效果

增強(qiáng)了黨員干部廉潔自律意識。今年以來，先后有20名副科級以上黨員干部因沒有按規(guī)定參加礦組織開展的反腐倡廉宣傳教育活動被扣分。物業(yè)公司羅某因簽訂合同不負(fù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)意識不強(qiáng)、票據(jù)管理混亂等情況被查處，礦紀(jì)委對其誡勉談話，扣去1.5分；同時(shí)根據(jù)廉潔評估體系客觀評價(jià)相關(guān)規(guī)定：“班子成員中有一人發(fā)生違紀(jì)違規(guī)問題，班子其他成員每人扣0.2分”，物業(yè)公司機(jī)關(guān)班子其他成員也相應(yīng)扣去0.2分。2月份，保潔公司黨政主管因擅自更改工資分配辦法等問題受到行政處分，廉潔評估分值一次扣去3分。此舉對個(gè)別“大錯(cuò)誤沒有，小錯(cuò)誤不斷”的黨員干部起到了警醒和警戒作用，增強(qiáng)了廣大黨員干部廉潔自律意識。

強(qiáng)化了黨員干部的監(jiān)督意識。作為廉潔評估體系指標(biāo)之一的民主評價(jià)，是落實(shí)廣大職工民主權(quán)利，檢驗(yàn)黨員干部接受監(jiān)督自覺性的重要內(nèi)容。今年2月份，全礦各單位召開車間職代會，副科級以上黨員干部向單位職工代表進(jìn)行述職述廉并接受職工代表的民主評價(jià)。我們將評價(jià)結(jié)果在單位區(qū)務(wù)公開欄內(nèi)公示，同時(shí)納入廉潔評估指標(biāo)體系進(jìn)行考核評估。全礦有115名人員的評議結(jié)果在95分以上，黨員干部威信明顯提高。同時(shí)，對42名民主評議結(jié)果在90～94分的，扣去廉潔評估分值0.2分；對15名民主評議結(jié)果在85～89分的，扣去廉潔評估分值0.4分。

提高了黨員干部廉政學(xué)習(xí)積極性。少數(shù)黨員干部被扣去廉潔分值并通報(bào)，給其他同志帶來了壓力，提高了參加學(xué)習(xí)接受教育的積極性。今年以來，黨員干部登陸網(wǎng)上廉政文化室接受教育，撰寫百字感言近百篇。今年初，礦紀(jì)委為200余名副科級以上黨員領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)放《春節(jié)前夕致黨員領(lǐng)導(dǎo)干部配偶的一封信》，在回執(zhí)中，黨員領(lǐng)導(dǎo)干部家屬提出了舉辦廉政教育培訓(xùn)班等意見和建議20條。在構(gòu)建家庭“護(hù)廉網(wǎng)”活動中，涌現(xiàn)出一批勤廉兼優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)干部和廉內(nèi)助，全礦形成了塑造廉潔品德，倡導(dǎo)廉潔之風(fēng)的濃厚氛圍。

提升了黨員干部履職盡責(zé)的自覺性。黨員干部履職盡責(zé)情況是廉潔評估體系客觀評價(jià)指標(biāo)的重要內(nèi)容。通過實(shí)施評估體系，提升了黨員干部的責(zé)任意識。全礦黨員干部在今年初開展的“四查一促”活動中，率先垂范，自覺查思想、查崗位、查制度、查隱患，主動促進(jìn)安全行為規(guī)范，為職工群眾樹立了榜樣。在礦開展的“兩保兩促”向國慶六十周年獻(xiàn)禮競賽活動中，綜采工區(qū)、掘進(jìn)六區(qū)等8家單位獲得月度先進(jìn)。全礦廣大黨員干部延伸“自主管理、安全誠信”活動，用實(shí)際行動詮釋廉潔誠信的內(nèi)涵，做到品行高尚化、工作規(guī)范化、生活健康化、形象勤廉化。

第四篇：培訓(xùn)效果評估體系建立

企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的機(jī)制體系建設(shè)

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識、技能與工作態(tài)度，從而為公司的戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)有力的人力資源保障，為企業(yè)在競爭中獲取更大的優(yōu)勢。然而培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個(gè)最大問題。科學(xué)的培訓(xùn)評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。

當(dāng)代企業(yè)員工培訓(xùn)及評估工作的重要性

１．員工培訓(xùn)是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓(xùn)可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績效，達(dá)到組織和員工“雙贏”的目的。員工培訓(xùn)不僅能夠更經(jīng)濟(jì)、可1*地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，而且能有效地激勵(lì)員工，培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠，從而成為企業(yè)競爭力的來源之一。目前，國際上企業(yè)都十分重視培訓(xùn)工作。國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的１％—３％，最高的達(dá)７％。

２．培訓(xùn)評估是培訓(xùn)工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的評估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。

企業(yè)員工培訓(xùn)評估工作存在的問題

企業(yè)員工培訓(xùn)評估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

１．對培訓(xùn)評估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識不夠。目前我國很多企業(yè)沒有認(rèn)識到評估工作的重要性，認(rèn)為培訓(xùn)考核工作可有可無，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的評估體系，培訓(xùn)之后不考核也是常見的情況。

２．我國目前許多企業(yè)的培訓(xùn)評估只停留在初級階段。一是培訓(xùn)評估投入少，許多企業(yè)在培訓(xùn)工作上舍得花錢，開展品種繁多的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對培訓(xùn)評估工作不投入，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無法評價(jià)，使有些培訓(xùn)工作收效甚微；二是培訓(xùn)評估的方法欠缺，培訓(xùn)評估工作在我國處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些企業(yè)生搬硬套評估方法，沒有運(yùn)用適合企業(yè)自己的方法；三是沒有做第三、第四層次的評估，即沒有對員工培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來的變化進(jìn)行跟蹤，且很多第一、二層次的評估也流于形式。

３．由于培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性，使培訓(xùn)效果在一定時(shí)間才能體現(xiàn)，且培訓(xùn)具體的收益很難計(jì)算，從而加大了培訓(xùn)效果測量的難度。

員工培訓(xùn)評估工作的標(biāo)準(zhǔn)

對于培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克（Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ）提出的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型，該評估模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：

１．反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。

２．學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

３．行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。

４．結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。

隨著我國企業(yè)對培訓(xùn)效果評估的日益重視，Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ培訓(xùn)四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓(xùn)效果評估的主要標(biāo)準(zhǔn)，但在相當(dāng)多的企業(yè)，培訓(xùn)效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評估。

確立員工培訓(xùn)評估機(jī)制的工作流程

１ 評估準(zhǔn)備階段。

１．１ 培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的第一步，它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。另一方面，培訓(xùn)評估的結(jié)果又是培訓(xùn)需求分析的一個(gè)輸入，可以為培訓(xùn)需求分析提供非常有價(jià)值的反饋信息，以便對培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)作進(jìn)一步改進(jìn)。

１．２ 確定培訓(xùn)評估目的。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評估的實(shí)施有助于對培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。同時(shí)，培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類型。

１．３ 建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫。目前，培訓(xùn)效果的評估分為定性和定量兩個(gè)方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個(gè)方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、產(chǎn)品下線ＰＰＭ值、利潤、事故率、設(shè)備完好率、員工流動率等。定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓(xùn)效果評估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說服力。

２ 評估實(shí)施階段。

２．１ 確定評估層次。培訓(xùn)評估應(yīng)本著實(shí)用、效益的原則，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對各項(xiàng)培訓(xùn)工作有針對性地進(jìn)行評估。具體可以遵循以下辦法：一是對所有課程都可以進(jìn)行第一層次評估；二是對要求員工掌握知識或某項(xiàng)技能的培訓(xùn)，應(yīng)進(jìn)行第二層次培訓(xùn)。例如，新聘員工崗前培訓(xùn)，需要員工了解廠紀(jì)廠規(guī)、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標(biāo)、操作規(guī)程等，因此，對培訓(xùn)的考核可以采取閉卷考試和現(xiàn)場實(shí)際操作并用的方法。三是對以下培訓(xùn)進(jìn)行第三、四層次的評估：耗時(shí)三個(gè)月以上的培訓(xùn)項(xiàng)目；投入較大的項(xiàng)目；解決顧客投訴方面的培訓(xùn)；培訓(xùn)效果對組織很關(guān)鍵的項(xiàng)目；組織管理層十分關(guān)注的項(xiàng)目。

２．２ 選擇評估方法。培訓(xùn)評估按時(shí)間可以采取即時(shí)評估、中期評估和長期評估。即時(shí)評估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時(shí)間后的評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。對第一層評估可采用問卷、評估調(diào)查表的方法；對第二層的評估可采用關(guān)鍵人物法、筆試、技能操作等；對第三層的評估可采用績效考核法，即測量受訓(xùn)前后行為上的變化，也可采用比較評價(jià)法，即測量參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)員工間的差別。對第四層的評估可采用收益評價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益，還可以通過考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來衡量。

２．３ 收集、分析評估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層的評估收集培訓(xùn)評估調(diào)查表，第二層的評估收集筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結(jié)果，第三、四層次的評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財(cái)務(wù)利潤和產(chǎn)品下線ＰＰＭ值等。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，從而得出評估結(jié)論。

３ 評估總結(jié)階段。

３．１ 確定培訓(xùn)評估報(bào)告。評估報(bào)告主要有三個(gè)組成部分：一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評估結(jié)果及處置：效果好的項(xiàng)目可保留，沒有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)。

３．２ 跟蹤反饋。培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成培訓(xùn)評估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)；二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)著培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。培訓(xùn)評估報(bào)告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓(xùn)主管可以根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目，對于員工反應(yīng)好、收效好的項(xiàng)目可以保留；對于沒有效果的項(xiàng)目可以撤銷；對于某些部分不夠有效的項(xiàng)目可以進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整；對于某些領(lǐng)域欠缺的項(xiàng)目可以新增。

如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系

如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系！

如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系？

人力資源管理核心之一培訓(xùn)與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，同時(shí)也是工作的難點(diǎn)。培訓(xùn)需求如何分析？應(yīng)該培訓(xùn)哪些內(nèi)容？培訓(xùn)對象如何確定？師資力量從哪里來？等等。這些是經(jīng)常困擾人力資源管理專業(yè)人員的問題。本文試從構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手，逐層分析和解決這些熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。

一、企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀

當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時(shí)，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓(xùn)作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。但是培訓(xùn)效果往往事與愿違，培訓(xùn)成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力源工作的人認(rèn)為培訓(xùn)是一個(gè)“美麗的陷井”，導(dǎo)致有的企業(yè)對培訓(xùn)工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵(lì)?？v觀企業(yè)培訓(xùn)工作存在的現(xiàn)象，就不難理解培訓(xùn)效果的低效、無效甚至是負(fù)面的。

1、盲目跟風(fēng)，為趕時(shí)髦做培訓(xùn)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流行什么培訓(xùn)課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作。很多企業(yè)往往忽視這項(xiàng)工作。做培訓(xùn)不進(jìn)行需求分析，就不知道培訓(xùn)什么內(nèi)容；不能確定培訓(xùn)對象，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。培訓(xùn)計(jì)劃也是一種擺設(shè)，為計(jì)劃而計(jì)劃，為應(yīng)付上級檢查而做計(jì)劃。

思維方式存在問題。不是針對崗位進(jìn)行分析從事者應(yīng)具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識，這自然就會出現(xiàn)跟風(fēng)趕時(shí)髦現(xiàn)象。

2、培訓(xùn)工作的理解存在偏差。很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析自然也是人力資源部的事。其實(shí)不然，一個(gè)企業(yè)有上百個(gè)崗位，涉及幾十門學(xué)科，這不是靠一個(gè)人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業(yè)每個(gè)部門都參與，相互協(xié)作，正如國家教育部不會制訂每一專業(yè)的課程設(shè)置。人力資源部的主要責(zé)任是制訂培訓(xùn)制度、構(gòu)建培訓(xùn)體系，保證培訓(xùn)體系的正常運(yùn)作。

3、企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足。每個(gè)企業(yè)無論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨(dú)特之處，所以并不是社會上的培訓(xùn)資源就能滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師，平時(shí)疏于教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，培訓(xùn)時(shí)教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。

4、培訓(xùn)與企業(yè)的的管理體系脫節(jié)，沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵(lì)員工參加培訓(xùn)的愿望，引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標(biāo)，以及沒有相應(yīng)的處罰制度。

鑒于以上現(xiàn)象，企業(yè)要使培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出成正比例，必須從構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手，扎扎實(shí)實(shí)做好培訓(xùn)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。

二、如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系

通常一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成。其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。

1、如何建立培訓(xùn)課程體系

培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動態(tài)課程三類。

員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單，屬普及性培訓(xùn)，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。

固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識、技能有欠缺者需加強(qiáng)固定課程培訓(xùn)。

動態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系模型

不難理解，固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。要做好這項(xiàng)工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。

首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對每一類進(jìn)行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動時(shí)，可以遵循以下三種思路。

從活動開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。從活動范圍來考慮。從活動內(nèi)容本身組成部分來分析。

分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此，確定各級各類的培訓(xùn)課程，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。

動態(tài)培訓(xùn)課程可以從二個(gè)層次上進(jìn)行分析。

企業(yè)目標(biāo)。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達(dá)到的目標(biāo)?？紤]與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓(xùn)課程。

從科技發(fā)展角度分析。如今科學(xué)技術(shù)、管理知識發(fā)展日新月異。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時(shí)，由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓(xùn)課程。培訓(xùn)體系建立之后，培訓(xùn)對象的確定，可以遵循以下思路。

高層管理者。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員培訓(xùn)。

中層管理者。根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計(jì)劃和績效考評的結(jié)果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。

基層管理者和普通員工。由中層管理者根據(jù)員工的績效考評來分析確定他們的培訓(xùn)需求。員工可以自己提出培訓(xùn)需求，得到上一級主管及人力資源部認(rèn)可。

第五篇：健康風(fēng)險(xiǎn)評估體系的建立

健康風(fēng)險(xiǎn)評估（health risk appraisal, HRA)是一種方法或工具，用于描述和評估某一個(gè)體未來發(fā)生某種特定疾病或因?yàn)槟撤N特定疾病導(dǎo)致死亡的可能性。這種分析過程目的在于估計(jì)特定時(shí)間發(fā)生的可能性，而不在于做出明確的診斷。健康風(fēng)險(xiǎn)評估師對個(gè)人的健康狀況及未來患病和/或死亡危險(xiǎn)型的量化評估。包括健康狀態(tài)、未來患病/或死亡危險(xiǎn)、量化評估3個(gè)關(guān)鍵詞。

目錄

健康風(fēng)險(xiǎn)評估的歷史

健康風(fēng)險(xiǎn)評估的原理與技術(shù)

1.（一）問卷

2.（二）風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)算

3.（三）評估報(bào)告 健康風(fēng)險(xiǎn)評估的種類與方法

1.（一）一般健康風(fēng)險(xiǎn)評估

2.（二）疾病風(fēng)險(xiǎn)評估

3.（三）疾病風(fēng)險(xiǎn)評估與健康管理策略 健康風(fēng)險(xiǎn)評估的歷史

健康風(fēng)險(xiǎn)評估的原理與技術(shù)

1.（一）問卷

2.（二）風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)算

3.（三）評估報(bào)告 健康風(fēng)險(xiǎn)評估的種類與方法

1.（一）一般健康風(fēng)險(xiǎn)評估

2.（二）疾病風(fēng)險(xiǎn)評估

3.（三）疾病風(fēng)險(xiǎn)評估與健康管理策略

展開

健康風(fēng)險(xiǎn)評估的種類與方法

從不同的角度出發(fā)，健康風(fēng)險(xiǎn)評估可進(jìn)行多種分類。如，按應(yīng)用的領(lǐng)域區(qū)分，健康風(fēng)險(xiǎn)評估可分為：1）臨床評估，包括體檢、門診、入院、治療評估等；2）健康過程及結(jié)果評估，包括健康狀態(tài)評估、患病危險(xiǎn)性評估、疾病并發(fā)癥評估及預(yù)后評估等；3）生活方式及健康行為評估，包括膳食、運(yùn)動等的習(xí)慣評估；4）公共衛(wèi)生監(jiān)測與人群健康評估，從人群的角度進(jìn)行環(huán)境、食品安全、職業(yè)衛(wèi)生等方面的健康評估。

從評估功能的角度，常見的健康風(fēng)險(xiǎn)評估種類及方法如下：

（一）一般健康風(fēng)險(xiǎn)評估

即前面所述，通過問卷、危險(xiǎn)度計(jì)算和評估報(bào)告3個(gè)基本模塊進(jìn)行的健康風(fēng)險(xiǎn)評估（health risk appraisal, HRA）。

（二）疾病風(fēng)險(xiǎn)評估

疾病風(fēng)險(xiǎn)評估的目的區(qū)別于一般的健康風(fēng)險(xiǎn)評估，疾病風(fēng)險(xiǎn)評估指的是對特定疾病患病風(fēng)險(xiǎn)的評估(disease specific health assessment)。

其主要目的有：

1.曬查出患有制定疾病的個(gè)體，引入需求管理或疾病管理。

2.測量醫(yī)生和患者良好臨床實(shí)踐的依從性和有效性。

3.測量特定干預(yù)措施所達(dá)到的健康結(jié)果。

4.測量醫(yī)生和患者的滿意度，一般健康風(fēng)險(xiǎn)評估的特點(diǎn)對于疾病風(fēng)險(xiǎn)評估一樣適用。另外，疾病風(fēng)險(xiǎn)評估還有具有以下特點(diǎn)：

1.注重評估客觀臨床（如生化試驗(yàn)）指標(biāo)對未來特定疾病發(fā)生危險(xiǎn)性。

2.流行病研究成果是其評估的主要依據(jù)和科學(xué)基礎(chǔ)。

3.評估模型運(yùn)用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕y(tǒng)計(jì)學(xué)方法和手段。

4.適用于醫(yī)院或體檢中心、健康/人壽保險(xiǎn)中的核保與精算。

（三）疾病風(fēng)險(xiǎn)評估與健康管理策略

疾病風(fēng)險(xiǎn)評估作為健康風(fēng)險(xiǎn)評估的一個(gè)主要類型，與健康管理措施有著密切的聯(lián)系。某種程度上說，疾病風(fēng)險(xiǎn)評估起著監(jiān)看管理分流器的作用，通過疾病風(fēng)險(xiǎn)評估可以人群進(jìn)行分類，對處于不同類型和等級的個(gè)人或人權(quán)實(shí)施不同的健康管理策略，實(shí)現(xiàn)有效的全人群健康管理。

疾病風(fēng)險(xiǎn)評估的方法：

如同前面特點(diǎn)中所述，疾病風(fēng)險(xiǎn)評估的方法直接源于流行病學(xué)的研究成果。其中，前瞻性隊(duì)列研究和對以往流行病研究成果的綜合分析及循證醫(yī)學(xué)是最主要的方法。前者包括生存分析法、壽命表分析法等，后者包括Meta分析、合成分析法（synthesis analysis）等。

疾病風(fēng)險(xiǎn)評估的步驟：

從大的方面來說，疾病風(fēng)險(xiǎn)評估主要有以下4個(gè)步驟：

第一，選擇要預(yù)測的

基因檢測健康管理模式

一

基因組學(xué)、蛋白組學(xué)技術(shù)的應(yīng)用。

基因作為遺傳性疾病的物質(zhì)基礎(chǔ)，若出現(xiàn)變異時(shí)很難改變，但基因變異并不一定導(dǎo)致 疾病；很多以前認(rèn)為是基因變異所致的疾病，目前證明是蛋白質(zhì)的表達(dá)異常。疾病是基因與 外界致病因素相互作用的結(jié)果，沒有基因變異的個(gè)體在外界致病因素作用下也會得病。基因 多態(tài)性檢測（SNP 檢測）是檢查基因的變異，用來評估疾病風(fēng)險(xiǎn)；蛋白組學(xué)檢查是檢查表達(dá) 異常的蛋白質(zhì)；二者結(jié)合來確定患病風(fēng)險(xiǎn)，能做到早發(fā)現(xiàn)、早預(yù)防、早診斷、早治療。進(jìn)而 通過調(diào)節(jié)外界因素，找到影響蛋白質(zhì)表達(dá)的因素，是飲食、環(huán)境還是心理因素，作針對性、預(yù)防性措施，以避免或延緩疾病的發(fā)生。所以進(jìn)行基因組學(xué)、蛋白組學(xué)檢測在疾病預(yù)防上有 重大意義。

在此基礎(chǔ)上，還需要有健康管理與客戶關(guān)系服務(wù)系統(tǒng)，包括健康檔案、風(fēng)險(xiǎn)評估、健 康指導(dǎo)，以及客戶預(yù)約、咨詢、查詢、隨訪、投訴、監(jiān)管等功能模塊，為檢后服務(wù)支持，使 健康管理工作更科學(xué)、規(guī)范、深入和有效。

同時(shí)輔以有針對性的保健品以及健康生活模式的調(diào)理，可以對肌體進(jìn)行全面的調(diào)節(jié)，人為的做到干預(yù)疾病的發(fā)生。如體內(nèi)帶有肝硬化疾病易感基因的人群，勢必要減少鐵質(zhì)類的 保健品和飲食中的鐵離子的攝入，因?yàn)殍F質(zhì)會誘發(fā)肝硬化疾病的發(fā)生； 體內(nèi)帶有紅斑狼瘡疾 病易感基因人群，不能大量補(bǔ)充蛋白質(zhì)產(chǎn)品，那是非常危險(xiǎn)的……

如果能依據(jù)基因檢測的結(jié) 果針對性的進(jìn)行健康管理，將會提升健康管理服務(wù)本身的價(jià)值，可以有效的在原有業(yè)務(wù)得到 一塊具有核心競爭力的業(yè)務(wù)，提升業(yè)績并增強(qiáng)客戶的忠實(shí)度，防止客戶流失。

如果我們不了解個(gè)體基因差異，長期盲目服用保健品，不但不能起到應(yīng)有的保健作用，還會助紂為虐傷害身體。

在疾病預(yù)防方面的健康管理可以逐步的完善多個(gè)系統(tǒng)，提升健康管理本身的價(jià)值，在疾病預(yù)防方面的健康管理可以逐步的完善多個(gè)系統(tǒng)，提升健康管理本身的價(jià)值，獲 得客戶的認(rèn)可，以此為依托，實(shí)現(xiàn)健康管理的業(yè)務(wù)和利潤的提升。得客戶的認(rèn)可，以此為依托，實(shí)現(xiàn)健康管理的業(yè)務(wù)和利潤的提升。

健康信息評估系統(tǒng)

健康信息評估的概念是指： 對所收集到的個(gè)體、群體健康和疾病的相關(guān)信息進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、連續(xù)的科學(xué)分析與評價(jià)過程，其目的是為了診治疾病、維護(hù)、促進(jìn)和改善健康、管理 和控制健康風(fēng)險(xiǎn)提供科學(xué)依據(jù)。

從世界衛(wèi)生組織對健康的定義出發(fā)，我們認(rèn)為，對人體健康的評估至少應(yīng)該包括以下 幾個(gè)方面：

(一)、身體結(jié)構(gòu)和功能評價(jià)

通過對運(yùn)動系統(tǒng)，循環(huán)、呼吸、消化、神經(jīng)、內(nèi)分泌代謝系統(tǒng)，泌尿、生殖系統(tǒng)，感 官、免疫系統(tǒng)的全面檢測，做出肌體器官組織的結(jié)構(gòu)和功能的評價(jià)；對體質(zhì)、體能測定做出 素質(zhì)能力的評估。結(jié)構(gòu)和功能異常即診斷為疾病狀態(tài)，并且能夠劃分出疾病的危險(xiǎn)等級，進(jìn) 而做臨床預(yù)防； 比如診斷了高血壓，根據(jù)有無合并其他臟器損傷以及損傷程度確定高血壓的 危險(xiǎn)等級，是高危、中危還是低危，為下一步的治療和治療目標(biāo)提供依據(jù)。對于結(jié)構(gòu)無異常，僅僅是功能異常和素質(zhì)能力低下，則判定為疾病前狀態(tài)； 盡早發(fā)現(xiàn)這些問題，為疾病的早治、早防和健康管理提供客觀依據(jù)。、心理評估

（二）心理評估、心理健康是人體整體健康的一部分，所以心理評估是健康評估不可或缺的重要組成部 分。因?yàn)樾睦碓u估不僅能夠反映一個(gè)人的身心健康狀況，同時(shí)能夠反映身心健康在身心疾病 發(fā)生發(fā)展中的作用。完成一個(gè)正確有效的心理評估至少具有以下幾方面的意義：

第一，可以通過心理評估 了解自身的心理狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)影響健康的危險(xiǎn)因素，及時(shí)干預(yù)，降低疾病的發(fā)生發(fā)展。第 二，通過心理評估了解和鑒別軀體不健康狀況是疾病反映還是心理反映，從而幫助個(gè)體認(rèn)識 自己，避免醫(yī)源性傷害。第三，已有研究表明，心理生物因素在多種疾病的發(fā)生發(fā)展中起主 要作用，所以了解這些因素對于避免象高血壓這類由心理生物因素共同導(dǎo)致的疾病的發(fā)生發(fā) 展都有重要作用。目前心理評估的方式除了成熟的量表外，還有各種先進(jìn)的心理及壓力測試儀器，使心 理評估更加客觀準(zhǔn)確。

（三）社會適應(yīng)能力評估、社會適應(yīng)能力評 個(gè)體在與環(huán)境相互作用時(shí)表現(xiàn)出不同的適應(yīng)性，也就是個(gè)體的社會適應(yīng)能力。社會適 應(yīng)健康： 是指不同時(shí)間內(nèi)在不同崗位上時(shí)各種角色的適應(yīng)情況。適應(yīng)良好是指能勝任各種角 色，適應(yīng)不良是指缺乏角色意識。如果出現(xiàn)持續(xù)的不適應(yīng)，就會產(chǎn)生各種身心反映，影響健 康水平和生活質(zhì)量，進(jìn)而引起身心失調(diào)及衰退。通常采用《社會適應(yīng)能力量表》《心理適應(yīng)、性量表》《社會支持問卷》《社會功能缺陷評定量表》能夠完成此項(xiàng)評估，對于保持個(gè)體的、、社會適應(yīng)性、維持人的社會功能和延緩衰退、促進(jìn)健康具有重要意義。

（四）健康風(fēng)險(xiǎn)評估、健康風(fēng)險(xiǎn)評估（HRA）指通過體檢對個(gè)人、群體健康狀況、患病可能及死亡危險(xiǎn)三方 面所進(jìn)行的量化評估。是通過所收集的大量的個(gè)人健康信息，分析建立生活方式、環(huán)境、遺 [6] 傳等危險(xiǎn)因素與健康狀態(tài)之間的量化關(guān)系，預(yù)測個(gè)人在一定時(shí)間內(nèi)發(fā)生某種特定疾病或因?yàn)?某種特定疾病導(dǎo)致死亡的可能性，即對個(gè)人的健康狀況及未來患病或死亡危險(xiǎn)性的量化評 估。

目前國內(nèi)很多體檢中心已經(jīng)開展了健康風(fēng)險(xiǎn)評估，但是經(jīng)常被問及的是 “評估準(zhǔn)不準(zhǔn)” 的問題，我們稱之為“風(fēng)險(xiǎn)評估中的風(fēng)險(xiǎn)” 也有人戲稱疾病風(fēng)險(xiǎn)評估為“科學(xué)算命” 的確。對于健康風(fēng)險(xiǎn)評估現(xiàn)今還缺乏十分科學(xué)有效的方法和工具。目前比較多的是采用國外流行的 風(fēng)險(xiǎn)評估模型和數(shù)據(jù)算法，但是由于這種數(shù)理模型缺乏適合我國人口特征的模型數(shù)據(jù)使其準(zhǔn) 確性受到影響。我們認(rèn)為，疾病風(fēng)險(xiǎn)評估的目的在于估計(jì)某種疾病發(fā)生的可能性，就如同攜 帶某種遺傳性疾病的易感基因而不一定患病一樣，它的意義在于提示發(fā)生某種疾病的概率，而不在于做出明確的診斷。通過健康風(fēng)險(xiǎn)的提示，提高人們對患病風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識，幫助人們糾 正不健康的行為習(xí)慣，提高對健康管理的依從性，而不必要求百分之百的精確。、生命質(zhì)量和生理年齡評估

（五）生命質(zhì)量和生理年齡評估、關(guān)于生命質(zhì)量的定義眾多學(xué)者一直沒有達(dá)成共識，目前較廣泛采用 WHO 提出的定義： 不同文化和價(jià)值體系中的個(gè)體對他們的生活目標(biāo)、期望、標(biāo)準(zhǔn)，以及所關(guān)心事情有關(guān)的生活 狀態(tài)的體驗(yàn) [11]。這一概念包含了個(gè)體的生理健康、心理狀態(tài)、獨(dú)立能力、社會關(guān)系、個(gè)人信 仰和與周圍環(huán)境的關(guān)系。生理年齡的評估是通過收集個(gè)體的生理、生化指標(biāo)及激素水平，采用一定的運(yùn)算公式 和算法，得出個(gè)體的生理年齡，并與自然年齡作比較，判斷其衰老程度，從而更精確地評估 健康狀況。

健康管理的延伸和模式

健康管理的延伸和模式 建立完善的檢后服務(wù)體系是健康管理的重要步驟，也是最能體現(xiàn)健康管理價(jià)值的一 步，健康管理的效果也要最終落實(shí)到檢后服務(wù)上。要做到完整的檢后服務(wù)，我們認(rèn)為應(yīng)該體 現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：、快捷的就醫(yī)綠色通道

（一）快捷的就醫(yī)綠色通道、針對有需求的客戶應(yīng)當(dāng)建立就醫(yī)綠色通道。形成專家特需門診、特需病房、健康檢查，形成了預(yù)防保健一條龍的服務(wù)模式。經(jīng)過健康體檢需要就醫(yī)的客人，能夠經(jīng)過綠色通道直接 看病、住院。使醫(yī)療保健、健康管理一體化的優(yōu)勢彰顯凸現(xiàn)。、提供慢病管理和保健養(yǎng)生服務(wù)

（二）提供慢病管理和保健養(yǎng)生服務(wù)、將采集到的體檢客人的健康資料進(jìn)行分析，對于那些具有高血壓、糖尿病等慢病的人 群，進(jìn)行慢性疾病管理；通過建立的網(wǎng)絡(luò)平臺，定期發(fā)送短信、網(wǎng)上提示等形式，提醒其定 期測量血壓、血糖等；對于那些存在某些疾病隱患的人群，提醒其定期復(fù)查；對于那些健康 評估中處于疾病高風(fēng)險(xiǎn)的人群，對其生活方式進(jìn)行管理，制定個(gè)體化的健康計(jì)劃，并進(jìn)行干 預(yù)跟蹤服務(wù)。同時(shí)我們還對入會的會員提供門診預(yù)約、住院治療的快捷服務(wù)。、社區(qū)及團(tuán)檢服務(wù)模式

（三）社區(qū)及團(tuán)檢服務(wù)模式、對于由單位或社區(qū)組織的團(tuán)檢客人，我們采取的方式是，給其出具所屬人員體檢的團(tuán) 檢報(bào)告，對該團(tuán)體的整體發(fā)病情況、主要疾病與國內(nèi)平均發(fā)病率的比較，歷年發(fā)病率的趨勢 和走向，以及整體健康狀況進(jìn)行分析總結(jié)；并進(jìn)行上門服務(wù)，提供綜合性的健康指導(dǎo)和提出 個(gè)性化的治療意見。同時(shí)充分利用大型醫(yī)院的專家優(yōu)勢，與團(tuán)檢單位的醫(yī)務(wù)室或社區(qū)醫(yī)院結(jié) 合，對處于需要慢病管理的人群進(jìn)行健康宣教，制定個(gè)性化的健康教育指導(dǎo)跟蹤方案，使其 單位人員的健康意識和治病防病意識有所提高。

（四）與保險(xiǎn)行業(yè)相結(jié)合的健康管理

現(xiàn)代健康管理的概念是由美國保險(xiǎn)業(yè)最先提出并實(shí)施的。讓人欣慰的是，2005 年 4 月 繼我國首家專業(yè)健康保險(xiǎn)公司---中國人民健康保險(xiǎn)股份公司成立之后，又有多家專業(yè)健康 保險(xiǎn)公司面世?！敖】当Ｕ希】倒芾怼币呀?jīng)成為專業(yè)健康保險(xiǎn)公司的經(jīng)營理念與共識。近年來，健康保險(xiǎn)公司加大了與包括體檢中心在內(nèi)的衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的合作廣度與深度，開始從 傳統(tǒng)的參保前體檢合作及疾病診療事后理賠服務(wù)合作，向?qū)⒈Ｈ巳旱慕】蹈深A(yù)、流程追蹤 及全程疾病管理合作發(fā)展。因此，專業(yè)健康保險(xiǎn)公司將成為健康體檢中心開展全方位健康管 理的重要合作伙伴。