第一篇：冀云襄--提升企業(yè)戰(zhàn)略管理已經(jīng)成為重中之重

提升企業(yè)戰(zhàn)略管理已經(jīng)成為重中之重

當(dāng)老板一天到晚把執(zhí)行掛在嘴上的時(shí)候，公司里的員工就更容易越來越忙碌，全力以赴地開會(huì)，馬不停蹄地出差，一派熱火朝天的景象，殊不知這導(dǎo)致了大量的資源的浪費(fèi)，有的甚至是在一個(gè)事情上執(zhí)行得越好反而將大家引得越偏，更不用說公司的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理意圖了。企業(yè)戰(zhàn)略管理執(zhí)行力為什么有效性不高呢?這是因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理執(zhí)行存在著四大障礙，這些障礙導(dǎo)致公司雖然看起來非常忙碌，但實(shí)質(zhì)并不是戰(zhàn)略管理執(zhí)行力的高度體現(xiàn)，解除這四大企業(yè)戰(zhàn)略管理執(zhí)行的障礙是能否提升企業(yè)戰(zhàn)略管理執(zhí)行力的關(guān)鍵。

1、一個(gè)愿景，多個(gè)聲音

這是戰(zhàn)略管理執(zhí)行力的關(guān)鍵，我們看到很多企業(yè)都是“一個(gè)愿景，多個(gè)聲音”，主要的原因是這個(gè)愿景是老板的愿景，是一把手的愿景，而其他高管都是執(zhí)行命令，并沒有通過共識(shí)會(huì)議的形式讓每個(gè)高管都理解、同意、認(rèn)同、承諾。如果每個(gè)高管都不清楚為什么執(zhí)行，執(zhí)行的任務(wù)和公司企業(yè)戰(zhàn)略管理之間有什么關(guān)系，那么在執(zhí)行過程中必定走樣或主動(dòng)性不夠。通過這種共識(shí)會(huì)議，讓高層團(tuán)隊(duì)形成合力，每個(gè)人都清楚自己分管領(lǐng)域的工作任務(wù)如何去支持公司戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，讓執(zhí)行更高效。

2、層層分解

不僅體現(xiàn)在高層團(tuán)隊(duì)，還需要在各層級(jí)員工隊(duì)伍體現(xiàn)，這就需要將公司級(jí)的戰(zhàn)略管理層層分解到各級(jí)崗位，并與員工日常的工作掛起鉤來，員工的工作活動(dòng)要有的放矢，要思考是否是必要的活動(dòng)，這項(xiàng)活動(dòng)完成與否是如何影響企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?這就避免了員工花費(fèi)大量的時(shí)間和精力做無用功，或者領(lǐng)導(dǎo)頭腦一熱布置一些勞民傷財(cái)?shù)幕顒?dòng)。這個(gè)過程也是各級(jí)管理者和下屬溝通公司戰(zhàn)略管理，提高執(zhí)行力的一個(gè)重要的學(xué)習(xí)過程。

3、責(zé)任到人

高效的戰(zhàn)略管理執(zhí)行力不是紙上談兵，要像軍中無戲言一樣，落實(shí)到每個(gè)人的考核指標(biāo)中。上至公司一把手，下至每一個(gè)普通員工，都要在戰(zhàn)略管理層層分解后作出承諾，因?yàn)槊總€(gè)人都是戰(zhàn)略管理執(zhí)行的重要環(huán)節(jié)。很多公司認(rèn)為高層團(tuán)隊(duì)的責(zé)任是顯而易見的，所以不用搞這種承諾的形式，其實(shí)恰恰相反，越是高層團(tuán)隊(duì)，越要帶頭承諾，這樣才能讓全員重視戰(zhàn)略管理執(zhí)行，才能讓整個(gè)公司的能量聚焦。

4、提升和改進(jìn)

很多公司都會(huì)忽略戰(zhàn)略管理執(zhí)行中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，就是及時(shí)復(fù)盤與探討改進(jìn)措施，認(rèn)為戰(zhàn)略管理一旦明確了，執(zhí)行就行了。其實(shí)不然，冀云襄博士——暢銷書《思維致勝》

著者！中國公文寫作培訓(xùn)標(biāo)桿人物！武漢大學(xué)中文專業(yè)，博士。18年機(jī)關(guān)、媒體與企業(yè)界公文寫作實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷，冀云襄博士—武漢大學(xué)中文系科班出身，博士學(xué)位，公文寫作實(shí)戰(zhàn)專家，18年在機(jī)關(guān)、媒體和大中型企業(yè)從事并主管文字工作，原中國經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報(bào)編審，曾任某廣電系統(tǒng)國家行政機(jī)關(guān)主任編輯，現(xiàn)為“天下伐謀咨詢公司”高級(jí)合伙人、思維及文學(xué)院院長，曾擔(dān)任兩家上市公司企劃部總經(jīng)理、總經(jīng)理秘書辦主任、辦公室主任，在18年的工作實(shí)踐及培訓(xùn)咨詢中，自己經(jīng)手的公文寫作稿超過5000副，公文寫作實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)在國內(nèi)培訓(xùn)界遙遙領(lǐng)先。執(zhí)行中一定會(huì)遇到阻礙、困難、問題，如果不快速解決這些障礙，勢必影響企業(yè)戰(zhàn)略管理執(zhí)行的速度和質(zhì)量。

企業(yè)戰(zhàn)略管理執(zhí)行力只關(guān)注關(guān)鍵問題，而不是不分輕重緩急，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)娜粘瘫?。有了?zhàn)略管理執(zhí)行力，你可以每天完成重要的事情，不被一些雞毛蒜皮的小事情占據(jù)了有限的時(shí)間。更重要的是：企業(yè)戰(zhàn)略管理執(zhí)行力可以讓公司朝著既定的方向健康前進(jìn)，讓每個(gè)人都成為推動(dòng)公司發(fā)展的源動(dòng)力。

第二篇：12企業(yè)文化的開展(冀云襄)[范文]

企業(yè)文化的開展

前面我們說了企業(yè)文化的定位，可知企業(yè)文化工作的對(duì)象是企業(yè)員工的精神狀態(tài)。我們主要的工作都圍繞一點(diǎn)：如何在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)和營造積極健康、活潑合諧的員工精神氛圍。相信這一點(diǎn)也是企業(yè)家們極為關(guān)心的事情。

開展企業(yè)文化工作要解決這么幾個(gè)問題。首先，是要描述出一種較為理想的員工精神狀態(tài)的圖畫。說清楚這一點(diǎn)，我們才知道企業(yè)文化工作要做到什么程度，員工們?cè)诰駥用嫘枰裁?，也才知道我們到底想做什么，員工才會(huì)較好的自覺配合和調(diào)整。第二，是要解決做好企業(yè)文化工作的手段問題。企業(yè)文化工作的手段肯定和其它工作不同，有它的特殊性，要好好研究。第三，是弄清楚企業(yè)文化工作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問題。怎樣評(píng)估，我們的企業(yè)文化工作是不是做到位了，效果到底怎么樣，要有個(gè)說法。

先說第一個(gè)問題，理想狀態(tài)的企業(yè)文化是什么樣。

在我們的企業(yè)文化定位中已經(jīng)說到了，積極健康、活潑合諧的員工精神狀態(tài)是我們的理想。說明這一點(diǎn)，要弄清楚兩方面的需要，企業(yè)的需要和員工的需要。

企業(yè)需要員工忠誠、主動(dòng)，能共富貴也能共遺患難，總能保持高昂的士氣，那企業(yè)就好做了；員工功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受，那日子就好過了。

這樣一看就明白了，這是一個(gè)互相的概念?；ハ嘀艺\、互相尊

1重、互相幫助、互相理解，企業(yè)與員工之間，員工與員工之間，都是這樣，由此達(dá)到積極健康、活潑合諧。這就是我們企業(yè)文化的理想狀態(tài)，能做到這樣，何愁企業(yè)不強(qiáng)。

再說第二個(gè)問題，達(dá)到企業(yè)文化理想狀態(tài)的手段和方法。我認(rèn)為，最重要的手段就是溝通方式。多層次、多角度、多方面的良好溝通，是我們做好一切工作的前提，企業(yè)文化的工作也同樣需要。沒有溝通就談不上我們前面所說的“互相”的概念了。

企業(yè)文化的工作，就要在經(jīng)營性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各種各樣有效的企業(yè)溝通的渠道和載體，使企業(yè)員工達(dá)成精神層面的充分交流，能把心里話和內(nèi)心情感盡量多的表達(dá)出來。大家相互了解多了，自然就能調(diào)整好自己的位置，行為的位置和心態(tài)的位置。

這里的關(guān)鍵是兩個(gè)，一是渠道和載體要豐富、要有效，一是傳達(dá)各方信息要準(zhǔn)確，要經(jīng)常，盡少偏差。

渠道方面，可以是刊物、電視、網(wǎng)絡(luò)、座談、論壇、比賽、游戲、文藝、展示會(huì)等等，每個(gè)人都可以想出更好的辦法來豐富這些溝通渠道和載體，這些事情能把人們從固有工作的常軌故轍中解放出來，消除常規(guī)工作的緊張與拘束，使人在工作之余，能將精神重新振奮起來，有調(diào)節(jié)和充電的功用，而且還含有一種建設(shè)性的或創(chuàng)造性的元素。

信息傳達(dá)方面，企業(yè)文化工作的人的責(zé)任重大了，從上往下傳信息，根據(jù)企業(yè)情況，正確倡導(dǎo)什么、傳播什么，；從下往上傳信息，員工的信息到底是什么意思，別搞錯(cuò)了，以偏概全、以點(diǎn)概面都要不得。企業(yè)方面可以提出企業(yè)理想、企業(yè)觀念、企業(yè)道德等等并有效地得到理解和貫徹，員工方面可以有效地表達(dá)自己的意愿，并能得到合理的解答和較為滿意的回應(yīng)。

企業(yè)文化產(chǎn)生功用的主要特點(diǎn)是陶冶和薰染，這也區(qū)別于物質(zhì)性工作和制度性工作強(qiáng)制性和約束性的特點(diǎn)。這樣我們得到企業(yè)文化工作的幾個(gè)基本原則。1、2、3、4、5、引導(dǎo)為主，不要強(qiáng)制。持續(xù)進(jìn)行，不要間斷。統(tǒng)一安排，不要分隔。生動(dòng)活潑，不要死板。循序漸進(jìn)，不要著急。

第三個(gè)問題，企業(yè)文化工作怎樣評(píng)價(jià)。

這是說企業(yè)文化工作的效果問題。做了半天，企業(yè)文化是否起作用了，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展是否產(chǎn)生好處了，企業(yè)家和員工們的日了是否減少了很多郁悶和苦痛，工作效率是否提高了。這就是企業(yè)文化的評(píng)估。

評(píng)估就要有標(biāo)準(zhǔn)。我想有這么幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可以作為衡量。

一是對(duì)待企業(yè)內(nèi)部非原則性不愉快事情的態(tài)度。是一點(diǎn)小事就弄得滿城風(fēng)雨，還是能開誠布公，良好解決。

二是對(duì)待本職工作之外的事情的態(tài)度。是事不關(guān)已、高高掛起，還是主動(dòng)協(xié)助，積極幫忙。這是制度管不到的，很說明問題。

三是看對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展是否關(guān)心。是現(xiàn)實(shí)得很、做一點(diǎn)算一點(diǎn)，還是事事能從長遠(yuǎn)考慮，關(guān)心企業(yè)就是關(guān)心自己，關(guān)心未來發(fā)展就能同舟共濟(jì)。

就這三條，標(biāo)準(zhǔn)多了也不好?？匆粋€(gè)企業(yè)員工的這三點(diǎn)，就知道這個(gè)企業(yè)的文化行不行。

最后，我想需要澄清兩個(gè)認(rèn)識(shí)。

一、統(tǒng)一和個(gè)性的關(guān)系。

現(xiàn)在一提企業(yè)文化就說要什么什么都統(tǒng)一起來，有點(diǎn)忽視了保持員工個(gè)性的重要性。統(tǒng)一是一定要統(tǒng)的，規(guī)章制度一定要統(tǒng)，企業(yè)形象一定要統(tǒng)。除此之外，我們要做的事就是，充分尊重員工個(gè)性，使之在企業(yè)范圍內(nèi)最大限度的合諧起來。個(gè)性與個(gè)性會(huì)有碰撞，但也由此產(chǎn)生創(chuàng)新的力量；個(gè)性與個(gè)性會(huì)有不同，但就象十個(gè)手指彈鋼琴，個(gè)有個(gè)的作用，用樂譜使之合諧起來，形成合力。我不贊成把所有員工的思維方式等等弄成差不多一樣的，會(huì)失去活力。所以我們第一個(gè)認(rèn)識(shí)是這樣的：在制度的基礎(chǔ)上，尊重個(gè)性，使之合諧。

二、凝聚與發(fā)散的關(guān)系。

這是說員工與員工之間、員工與企業(yè)之間的距離問題。我們大多數(shù)的企業(yè)家似乎都特別希望自己員工有極強(qiáng)的凝聚力。這沒有錯(cuò)，但不要忽視了發(fā)散的作用。團(tuán)隊(duì)的力量很重要，但不要只能聚不能散。就象一張很好的漁網(wǎng)，有很堅(jiān)韌的絲線互相連著，需要聚的時(shí)候，一觸即收，魚跑不掉，需要要散的時(shí)候，張開大網(wǎng)，富有彈性，大魚小

魚盡收網(wǎng)底，網(wǎng)眼與網(wǎng)眼之間的距離也很合適。所以對(duì)于這個(gè)問題，我們要的是能聚能散，隨時(shí)隨地都能方便地聚起強(qiáng)大力量的能力，而不是要天天擠在一起，變成死泥一堆。企業(yè)家不可不察。

第三篇：冀云襄--中國式企業(yè)經(jīng)營管理工作為何成不了氣候

最近聽了幾個(gè)財(cái)經(jīng)及企業(yè)管理工作學(xué)界大師的傳經(jīng)布道，雖然他們忽悠的重點(diǎn)不同，但有一點(diǎn)都提到了，就是對(duì)經(jīng)典的重視。他們的觀點(diǎn)總結(jié)起來大概包括三個(gè)方面：

第一、如今的社會(huì)唯一不變的就是變化，為了應(yīng)對(duì)變化企業(yè)經(jīng)營管理工作學(xué)界一直在推陳出新，許多新的理論不斷的粉墨登場，這讓眾多企業(yè)經(jīng)營管理工作者有點(diǎn)應(yīng)接不暇，唯一的方式就是熟讀經(jīng)典，思考當(dāng)下，坐看云起云涌。

第二、企業(yè)管理工作到極致最終就是回答一些根本性的問題，人性的問題、人心的問題、人的價(jià)值觀問題以及人的終極意義問題，而這些問題我們只有在經(jīng)典中才能有所感悟；第三、當(dāng)我們?cè)诜治鰡栴}時(shí)，首先要明確問題的根源在那里，即N個(gè)W以后才是你最終要解決的問題，而最終這個(gè)問題的定義、回答與解決通常都只能求助于經(jīng)典。

鑒于經(jīng)典如此重要，那么當(dāng)代管理學(xué)界到底哪些著作可稱之為經(jīng)典哪，美國的德魯克、波特、戴明，歐洲的明茨伯格、馬利克等，甚至于小日本的大前研

一、稻盛和夫等這些人的著作都堪稱經(jīng)典。就是有了這些經(jīng)典，再結(jié)合他們各自國家的企業(yè)經(jīng)營管理工作實(shí)踐及分類總結(jié)，分別形成了美國式企業(yè)管理、歐洲式企業(yè)管理以及日本式企業(yè)經(jīng)營管理工作。可我們當(dāng)代中國的企業(yè)管理學(xué)經(jīng)典有嗎，答案是否定的，中國的企業(yè)管理學(xué)者目前還在向諸子百家、儒家文化、陽明心學(xué)甚至是毛澤東思想中去追尋經(jīng)典，這如何能形成我們中國式企業(yè)管理呀。

中國的企業(yè)管理工作學(xué)界也不是一地雞毛，陳春花算是一個(gè)特例，其著作已經(jīng)很接近經(jīng)典了，細(xì)細(xì)品味后會(huì)讓人感悟良多的，尤其是在企業(yè)文化、組織企業(yè)管理工作、企業(yè)經(jīng)營等方面，但其在企業(yè)變革、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理工作系統(tǒng)等方面論述不足，且其在巔峰狀態(tài)又去企業(yè)做CEO了。前段時(shí)間聽她一個(gè)講座，說我們不能把希望都寄托在一個(gè)女人身上呀，女人通常是靠不住的。這讓我一直很納悶呀，中國企業(yè)管理學(xué)界的精英男士都哪去啦？

這一納悶我還發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，就是中國現(xiàn)在已經(jīng)有很多知名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家啦，我覺得甚至有問鼎諾貝爾的經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的存在，但為何沒有非常出名的企業(yè)管理學(xué)家哪，其實(shí)企業(yè)管理學(xué)相比經(jīng)濟(jì)學(xué)那都算是小技。其實(shí)，當(dāng)代中國，不需要太多經(jīng)濟(jì)學(xué)家的，因?yàn)橹袊性S多東西是你知道了，但是無法改變，而需要很多的企業(yè)管理工作學(xué)家，因?yàn)橹挥兄袊圃彀l(fā)展好了，中國的競爭力提高了，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)也就上去了，其他才好水道渠成呀。

該現(xiàn)象可能又印證了中國人的一個(gè)缺點(diǎn)即過多的關(guān)注宏觀，而忽略微觀，重方向而輕細(xì)節(jié)，而這些不但讓學(xué)界精英當(dāng)時(shí)多選擇經(jīng)濟(jì)、金融學(xué)科，冀云襄博士:暢銷書《思維致勝》著者！而少選擇企業(yè)經(jīng)營管理工作學(xué)，冀云襄博士:暢銷書《思維致勝》著者.而選擇了企業(yè)管理學(xué)的人最后多從事市場、銷售等工作，真正從事企業(yè)經(jīng)營管理工作的，多是半路出家的，難呀，不知何時(shí)才能有所改變！

第四篇：企業(yè)戰(zhàn)略與運(yùn)營管理提升

企業(yè)戰(zhàn)略與運(yùn)營管理提升

沙盤模擬工作坊

一、培訓(xùn)項(xiàng)目概述

: 企業(yè)中高層經(jīng)理

——

1.獲得極其寶貴的企業(yè)戰(zhàn)略與系統(tǒng)運(yùn)營管理提升實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；

2.拓寬管理者視角，使管理者的戰(zhàn)略思維格局得到實(shí)質(zhì)性的提升；

3.管理者的運(yùn)營管理素養(yǎng)能力的快速提升；

4.通過培訓(xùn)，學(xué)員對(duì)組織間相互協(xié)作關(guān)系的認(rèn)識(shí)更加全面和清晰；

5.通過分析生動(dòng)鮮活的現(xiàn)場案例，認(rèn)識(shí)組織間相互支持的重要性，真正理解企業(yè)組織效率提升的來龍去脈；

6.通過模擬演練，大大提高各個(gè)跨職能管理團(tuán)隊(duì)信息共享和決策的能力；

7.對(duì)企業(yè)內(nèi)部價(jià)值鏈進(jìn)行全面分析，深刻揭示企業(yè)競爭力的來源；

8.通過模擬經(jīng)營崗位角色的輪換，體驗(yàn)周邊職能對(duì)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生的貢獻(xiàn)，構(gòu)建相互尊重、相互支持、相互激勵(lì)的和諧組織氛圍。

IBM特邀沙盤模擬專家，中國第3代沙盤模擬領(lǐng)軍人物?。?/p>

: 待定

2天

Q&A答疑

二、培訓(xùn)課程背景、目標(biāo)及特點(diǎn)

課程背景：

企業(yè)戰(zhàn)略與全面運(yùn)營管理沙盤模擬培訓(xùn)課程旨在運(yùn)用現(xiàn)代沙盤教學(xué)方法，通過管理者親身體驗(yàn)?zāi)M企業(yè)完整的全面系統(tǒng)運(yùn)營過程，使管理者從思想深處構(gòu)建企業(yè)一盤棋的大格局，真正理解企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生的根源，切實(shí)培養(yǎng)管理者的戰(zhàn)略系統(tǒng)思考能力，提升管理者的全局經(jīng)營觀念，樹立管理者的整體意識(shí)。

培訓(xùn)內(nèi)容圍繞：熟悉企業(yè)全面戰(zhàn)略管理系統(tǒng)；了解企業(yè)整體運(yùn)作流程；理解不同職能依存關(guān)系；謀求企業(yè)系統(tǒng)效率提升等四個(gè)方面的運(yùn)營管理內(nèi)容展開培訓(xùn)。

模擬經(jīng)營中，學(xué)員分組建立若干模擬公司，分別扮演總經(jīng)理、采購部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、產(chǎn)品部經(jīng)理等不同角色，成員間通過廣泛交流和全方位的協(xié)作，形成相互支持的跨職能團(tuán)隊(duì)。每個(gè)跨職能團(tuán)隊(duì)都要面對(duì)激烈動(dòng)蕩的市場環(huán)境，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，做出服務(wù)于全局的各項(xiàng)管理決策。模擬公司將依靠管理團(tuán)隊(duì)的集體智慧，參與激烈的市場競爭。參加培訓(xùn)的學(xué)員在經(jīng)歷模擬企業(yè)數(shù)年的成功與失敗過程中，鍛煉協(xié)作與溝通能力，培養(yǎng)統(tǒng)觀全局和系統(tǒng)思考的能力。

培訓(xùn)目標(biāo)：

來龍去脈；

互支持、相互激勵(lì)的和諧組織氛圍。

課程特點(diǎn)：

做中學(xué)，學(xué)以致用；

計(jì)2—3期的模擬公司市場競爭，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情，引導(dǎo)學(xué)員全身心投入； 2天的課程設(shè)置使學(xué)習(xí)內(nèi)容更加全面豐富。通過理論與實(shí)踐的多次印證，促使學(xué)員形成深度記憶，保證學(xué)習(xí)的有效性；

經(jīng)營管理與企業(yè)經(jīng)營成敗的邏輯關(guān)系，使學(xué)員的的經(jīng)營管理思路更加明確和清晰。

營中存在的各類問題，探索管理改進(jìn)路徑，改善經(jīng)營管理績效。

業(yè)管理狀態(tài)。本課程的專業(yè)的落地工具類資料贈(zèng)送

給企業(yè)（價(jià)值重大，為王大琨老師20年實(shí)踐精華總結(jié)。）。

3代沙盤真正的領(lǐng)導(dǎo)者，天下伐謀沙盤與國內(nèi)第一、第二代沙盤課程明顯不同，它是國內(nèi)為數(shù)不多的能真正做到在培訓(xùn)現(xiàn)場實(shí)現(xiàn)沙盤模擬與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，學(xué)以致用，實(shí)戰(zhàn)實(shí)用。

三、課程大綱

第一部分：企業(yè)戰(zhàn)略與運(yùn)營管理綜述

前言：

為什么企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略與運(yùn)營？

案例分析：某個(gè)知名企業(yè)戰(zhàn)略與運(yùn)營分析

戰(zhàn)略與運(yùn)營的關(guān)系是什么？

一、企業(yè)戰(zhàn)略綜述

1、企業(yè)戰(zhàn)略包含的五個(gè)方面內(nèi)容？

2、制定企業(yè)戰(zhàn)略的十個(gè)步驟？

3、企業(yè)戰(zhàn)略如何在五個(gè)主要方面落地？

4、戰(zhàn)略如何與運(yùn)營目標(biāo)結(jié)合？

5、戰(zhàn)略如何在各個(gè)部門落地？

6、如何根據(jù)行業(yè)變化進(jìn)行自己企業(yè)的戰(zhàn)略優(yōu)化與調(diào)整？

7、典型企業(yè)戰(zhàn)略分析。

二、企業(yè)運(yùn)營綜述

1、運(yùn)營管理的概念和體系是什么？

2、公司整體運(yùn)營管理的一個(gè)目標(biāo)？

3、系統(tǒng)運(yùn)營管理中的兩個(gè)方面？

4、企業(yè)運(yùn)營管理中的三個(gè)精髓？

5、企業(yè)運(yùn)營管理中的四個(gè)階段？

6、企業(yè)系統(tǒng)運(yùn)營管理的五條線？

7、互動(dòng)：我們企業(yè)在運(yùn)營管理中的特色？

從系統(tǒng)角度分析我們企業(yè)運(yùn)營管理的難點(diǎn)？

第二部分：如何提升企業(yè)的運(yùn)營業(yè)績？

一、如何明確企業(yè)運(yùn)用的業(yè)績目標(biāo)？

1、如何確定團(tuán)隊(duì)業(yè)績目標(biāo)？--從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)到運(yùn)用團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、項(xiàng)目目標(biāo)？

2、運(yùn)用管理目標(biāo)的四個(gè)層次？---如何讓戰(zhàn)略在運(yùn)用中落地？

3、系統(tǒng)運(yùn)營目標(biāo)的“3化”---如何讓運(yùn)營目標(biāo)傳遞到企業(yè)每個(gè)主要專業(yè)端口？

研討：我們企業(yè)今年的運(yùn)營管理業(yè)績目標(biāo)？

二、如何制定企業(yè)的運(yùn)營計(jì)劃？

1、企業(yè)運(yùn)營計(jì)劃的類別包括哪些？

2、誰來組織系統(tǒng)的編制企業(yè)的運(yùn)營計(jì)劃？

3、專項(xiàng)計(jì)劃的制定過程是怎樣的？

4、如何進(jìn)行運(yùn)營計(jì)劃的協(xié)調(diào)？

演練：

1、我們今年運(yùn)營計(jì)劃編制的回顧與優(yōu)化。

三、如何對(duì)運(yùn)營執(zhí)行進(jìn)行有效監(jiān)控和調(diào)整？

1、運(yùn)營監(jiān)控的本質(zhì)是什么？要監(jiān)控哪些內(nèi)容？

2、如何對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度監(jiān)控？--里程碑、關(guān)鍵路徑、項(xiàng)目關(guān)鍵成果、計(jì)劃前置

3、如何進(jìn)行質(zhì)量監(jiān)控？--客戶的敏感質(zhì)量點(diǎn)、項(xiàng)目質(zhì)量的五個(gè)質(zhì)量把控點(diǎn)

4、如何對(duì)成本進(jìn)行監(jiān)控？--敏感成本、關(guān)鍵成本控制、責(zé)任成本落實(shí)

5、如何對(duì)項(xiàng)目各類變化進(jìn)行協(xié)調(diào)與管控？

研討：我在運(yùn)營執(zhí)行中成功的控制措施和手段有哪些？

四、如何進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營系統(tǒng)的總結(jié)與優(yōu)化？

1、為什么大家不愿意進(jìn)行系統(tǒng)的運(yùn)營總結(jié)工作？

2、誰來組織企業(yè)的運(yùn)營管理總結(jié)？

3、企業(yè)運(yùn)營管理總結(jié)應(yīng)該包括的內(nèi)容？--針對(duì)運(yùn)營目標(biāo)、項(xiàng)目目標(biāo)的全面總結(jié)

4、企業(yè)運(yùn)營總結(jié)的成果如何被應(yīng)用？--運(yùn)營總結(jié)、項(xiàng)目總結(jié)的分享、管理體系優(yōu)化 研討：我們企業(yè)在運(yùn)營總結(jié)方面還可以做哪些工作？

第三部分：如何帶好企業(yè)運(yùn)營團(tuán)隊(duì)？

一、如何構(gòu)建企業(yè)運(yùn)營的組織管控構(gòu)架？

1、如何根據(jù)戰(zhàn)略來規(guī)劃企業(yè)的運(yùn)營組織構(gòu)架？

2、如何優(yōu)化企業(yè)運(yùn)營的流程與操作要點(diǎn)？

3、如何幫助員工認(rèn)知運(yùn)營管理中的任務(wù)、工作成果與工作特點(diǎn)？

4、行業(yè)三種不同的運(yùn)營管控模式是什么？我們企業(yè)適合哪種模式？

反思：

1、我們企業(yè)在運(yùn)營管控方面還有哪些可以優(yōu)化的？

二、如何組建運(yùn)營團(tuán)隊(duì)和發(fā)展項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)？

1、企業(yè)運(yùn)營團(tuán)隊(duì)合理的人員結(jié)構(gòu)是怎樣的？--團(tuán)隊(duì)角色認(rèn)知、八個(gè)角色

2、如何從運(yùn)營人員的職業(yè)、角色、性格等方面進(jìn)行匹配？

3、項(xiàng)目運(yùn)營團(tuán)隊(duì)四個(gè)的發(fā)展階段的特征是什么？--運(yùn)營團(tuán)隊(duì)全周期的管理

4、針對(duì)不同的發(fā)展階段運(yùn)營管理者的管理要點(diǎn)？

演練：我的運(yùn)營團(tuán)隊(duì)如何進(jìn)行角色優(yōu)化？

三、如何輔導(dǎo)運(yùn)營團(tuán)隊(duì)進(jìn)行運(yùn)營能力提升？

1、如何把握運(yùn)營團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)方向和需求？--企業(yè)的項(xiàng)目導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向、問題導(dǎo)向

2、如何讓每個(gè)員工認(rèn)知的運(yùn)營中的要點(diǎn)？--崗位要點(diǎn)、短板分析

3、如何用教練式方式在運(yùn)營中、項(xiàng)目中的輔導(dǎo)員？--教練技術(shù)的七步曲

4、如何組織運(yùn)營團(tuán)隊(duì)針對(duì)運(yùn)營問題進(jìn)行學(xué)習(xí)提升？

研討：如何針對(duì)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀組織一次針對(duì)性的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)？

四、如何在運(yùn)營中促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的溝通和協(xié)調(diào)？

1、如何組織企業(yè)的各類團(tuán)隊(duì)會(huì)議、項(xiàng)目會(huì)議？--會(huì)前、會(huì)中、會(huì)后的全周期把控

2、如何與企業(yè)不同專業(yè)端口的員工溝通？

3、如何針對(duì)員工不同個(gè)性進(jìn)行有效的專業(yè)溝通？--四種不同員工的溝通要點(diǎn)

4、如何規(guī)劃和組織團(tuán)隊(duì)的溝通系統(tǒng)？

演練：如何設(shè)計(jì)與實(shí)施與一個(gè)員工進(jìn)行一次績效面談？

五、如何進(jìn)行運(yùn)營考核和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)？

1、如何看待績效管理和考核？--績效管理常見問題分析

2、如何確定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的客戶指標(biāo)？

3、如何對(duì)員工進(jìn)行績效改善？

4、非物質(zhì)的激勵(lì)方法有哪些？--發(fā)展激勵(lì)、精神激勵(lì)

5、如何對(duì)企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)？--項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)、成果、團(tuán)隊(duì)的組合激勵(lì)

6、如何針對(duì)不同員工進(jìn)行針對(duì)性激勵(lì)？--個(gè)性、及時(shí)、組合演練：如何針對(duì)某個(gè)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)？

第四部分：企業(yè)運(yùn)營管理中的幾個(gè)關(guān)鍵問題探討（選修內(nèi)容）

一、如何做好企業(yè)運(yùn)營中的客戶管理？

1、如何對(duì)客戶進(jìn)行細(xì)分？

2、我們選擇的目標(biāo)客戶？目標(biāo)客戶的敏感需求？

3、如何提升針對(duì)客戶需求的產(chǎn)品和服務(wù)滿意度？

二、如何做好企業(yè)運(yùn)營中的采購和供應(yīng)商管理？

1、如何選擇合適的供應(yīng)商？

2、如何從任務(wù)書、合同中事前控制好供應(yīng)商？

3、如何對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估？

三、如何做好企業(yè)運(yùn)營中的進(jìn)度管理？

1、編制進(jìn)度計(jì)劃的程序和責(zé)任人？

2、如何獲得項(xiàng)目基準(zhǔn)工期？

3、如何編制二級(jí)專項(xiàng)計(jì)劃？

四、如何做好企業(yè)運(yùn)營中的成本管理？

1、如何確定運(yùn)營的目標(biāo)成本？

2、如何把成本分給相關(guān)責(zé)任人？

3、如何進(jìn)行動(dòng)態(tài)成本監(jiān)控？

研討：我是如何控制運(yùn)營中的成本的五、如何做好企業(yè)運(yùn)營中的質(zhì)量管理？

1、如何選擇質(zhì)量把控點(diǎn)？

2、如何進(jìn)行質(zhì)量規(guī)劃？

3、如何在執(zhí)行中把控質(zhì)量？

六、如何做好企業(yè)運(yùn)營中的風(fēng)險(xiǎn)管理

1、企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)在哪里？企業(yè)運(yùn)營中風(fēng)險(xiǎn)管理的五個(gè)步驟？

2、企業(yè)運(yùn)作中、項(xiàng)目中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析與評(píng)估？

3、如何在項(xiàng)目執(zhí)行中監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)？如何加強(qiáng)內(nèi)控從制度和流程上控制風(fēng)險(xiǎn)？

第五部分、如何解決企業(yè)運(yùn)營管理中的問題和提升運(yùn)營管理者的素養(yǎng)？

一、如何解決企業(yè)運(yùn)營系統(tǒng)中的問題？

1、問題與問題解決“七步法”介紹

2、我們企業(yè)運(yùn)營中急待解決的系統(tǒng)問題是什么？

3、如何有效運(yùn)用問題解決的七步曲解決企業(yè)運(yùn)營管理中的急切問題？

二、如何提升運(yùn)營管理者的能力？

1、我現(xiàn)在和未來的運(yùn)用管理工作挑戰(zhàn)是什么？--格局、心態(tài)、專業(yè)、經(jīng)歷

2、我重點(diǎn)的運(yùn)營管理提升點(diǎn)是什么？

3、我的學(xué)習(xí)方式與路徑有哪些？--六種個(gè)性的運(yùn)營管理者學(xué)習(xí)方式？

演練：編制企業(yè)中高層個(gè)人戰(zhàn)略與運(yùn)營管理學(xué)習(xí)提升計(jì)劃？

[導(dǎo)師介紹]：

王大琨。

王大琨老師有20年在不同領(lǐng)域企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷（歷經(jīng)跨國企業(yè)、大型國企、著名民企三類企業(yè)），曾在萬科、泰達(dá)、新浪網(wǎng)、北大縱橫咨詢集團(tuán)、香港博志成集團(tuán)擔(dān)任高級(jí)顧問、部門經(jīng)理、高級(jí)總監(jiān)、副總裁、總經(jīng)理、高級(jí)專家職務(wù)。近9年高端管理人才培養(yǎng)經(jīng)歷。咨詢、培訓(xùn)過的企業(yè)超過500個(gè)。擅長講授沙盤模擬系列課程、TTT等課程。

采用行動(dòng)學(xué)習(xí)、問題導(dǎo)向的咨詢式授課方法推進(jìn)教學(xué)。講課風(fēng)格輕松不失嚴(yán)謹(jǐn)，以學(xué)員及客戶為中心，致力與學(xué)員意識(shí)的互動(dòng)和應(yīng)用效能的提高。根據(jù)學(xué)員情景演練的情況靈活進(jìn)行的案例分析尤其精彩。

精品課程：

沙盤模擬類：

企業(yè)戰(zhàn)略與運(yùn)營管理沙盤模擬工作坊

TTT培訓(xùn)類：

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)課程

教學(xué)觀點(diǎn)：

1、通過企業(yè)案例找到你的標(biāo)竿；通過授課系統(tǒng)你的知識(shí)；

2、通過參與把別人的能力變成你的本領(lǐng)；

3、把教室變成你未來運(yùn)營的操練場，把課堂的遺憾變成你在決勝商場的階梯。服務(wù)客戶：

IBM、PEAK PACIFIC INVESTMENT、ABB、SANDVIK、ALSTOM、SIEMENS、COCA COLA、NOKIA、P&G、世界銀行中國項(xiàng)目開發(fā)中心（CPDF）、三星、天創(chuàng)鞋業(yè)、新百麗集團(tuán)、梅特勒托利多、德國萊寶光學(xué)、立邦、三一重工、中聯(lián)重科、BMW中國、亞新科、奇瑞汽車、一汽轎車、一汽馬自達(dá)、一汽解放、一汽大眾、一汽富維、一汽鑄造、一汽富奧、一汽專用車、一汽九院、長春豐越、奧托立夫汽車安全、貴陽萬江機(jī)電、阜康汽車營銷集團(tuán)、曲美家具、新浪、用友、聯(lián)想、TCL、夏新電子、彩虹集團(tuán)、大唐電信、巨能集團(tuán)、中國鋁業(yè)、中海油、中石化、中石油、安利（中國）培訓(xùn)學(xué)院、招商銀行、廣東建設(shè)銀行、寧波水務(wù)、上海水務(wù)、天鴻集團(tuán)、中國鐵科院、中科院、清華科技園、神華神東煤業(yè)、上海隧道股份、外研社、中國聯(lián)通、華泰證券、錦江之星大酒店、香格里拉大酒店、深圳萬科、龍湖、天津泰達(dá)、富力、萬年基業(yè)、濟(jì)南中齊、億城集團(tuán)、旭輝集團(tuán)、華遠(yuǎn)集團(tuán)、住總集團(tuán)、北京城建、寶鋼、百事（中國）、美的集團(tuán)、中集集團(tuán)、伊萊克斯電器、松下電工、北京松下、新百麗集團(tuán)、天創(chuàng)鞋業(yè)、萬馬集團(tuán)、興龍集團(tuán)、卡西歐、李寧集團(tuán)、波司登、天創(chuàng)鞋業(yè)、新的電器、浙江日發(fā)紡機(jī)集團(tuán)、捷順科技、優(yōu)利德、華威風(fēng)機(jī)、王府井百貨、北京國合、博人獵頭等數(shù)

百家知名企業(yè)。

清華大學(xué)經(jīng)理人課程班、北京大學(xué)總裁課程班、中國人民大學(xué)經(jīng)理人研修班、復(fù)旦大學(xué)總裁班、上海交通大學(xué)總裁課程班、浙江大學(xué)高級(jí)總監(jiān)班、中科院經(jīng)理人課程班、中山大學(xué)總裁班等18所國內(nèi)一流院校及商學(xué)院客座教授。

第五篇：企業(yè)戰(zhàn)略-加強(qiáng)知識(shí)員工管理 提升企業(yè)競爭力

★★★文檔資源★★★

【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代掌握最有價(jià)值的知識(shí)資本的知識(shí)型員工日益成為企業(yè)提升競爭力的珍貴資源。文章從知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā)，分析了知識(shí)型員工的需求，對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的管理進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì)；知識(shí)管理；知識(shí)員工；鼓勵(lì)機(jī)制

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。

一、知識(shí)型員工

“知識(shí)型員工〞這個(gè)概念是管理學(xué)大師彼得?德魯克提出的，他認(rèn)為知識(shí)型員工是指：一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯·赫瑞認(rèn)為：“簡而言之，知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。〞

知識(shí)員工的本質(zhì)特征是他們以知識(shí)和知識(shí)性技能來為企業(yè)、組織效勞，用知識(shí)、知識(shí)性技能來為企業(yè)、組織創(chuàng)造價(jià)值。知識(shí)員工的勞動(dòng)能力不是外在的，而是一種存儲(chǔ)于知識(shí)員工頭腦或肢體當(dāng)中的知識(shí)、智慧或知識(shí)性能力，是知識(shí)員工個(gè)人所有和隨時(shí)可以被知識(shí)員工帶走的無形資產(chǎn)，而不是企業(yè)、組織可以剝奪獨(dú)占的物質(zhì)實(shí)體。企業(yè)、組織對(duì)于知識(shí)員工的知識(shí)、知識(shí)性能力只可以使用和復(fù)制，但不能控制或消滅。這就給知識(shí)員工流動(dòng)地尋求自己價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，提供了更多的可行性和現(xiàn)實(shí)時(shí)機(jī)。因此，從某種意義上來說，知識(shí)員工在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中是“更自由或自主的群體〞。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工是企業(yè)核心競爭力的主要奉獻(xiàn)者，與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：

1．具有專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工一般都受過良好的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有較高的學(xué)歷，掌握了較高的專業(yè)技術(shù)和技能；由于有較好教育背景，知識(shí)型員工一般具有開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，以及其他方面的個(gè)人能力素養(yǎng)。

2．工作過程難以監(jiān)督和控制，工作結(jié)果不易加以直接測量和評(píng)價(jià)。知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)創(chuàng)造、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不是可以直接測量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。同樣，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要與其他人員的協(xié)作。因此，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。

3．有較強(qiáng)的社會(huì)尊重、自我實(shí)現(xiàn)等精神需求。由于知識(shí)員工受教育程度高，所以對(duì)于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因?yàn)橹R(shí)員工可以為企業(yè)、社會(huì)創(chuàng)造更高的單位勞動(dòng)價(jià)值，所以知識(shí)員工相對(duì)而言會(huì)得到更高的勞動(dòng)報(bào)酬，在經(jīng)濟(jì)上有實(shí)力去追求更多更高的精神生活內(nèi)容。如此良性互動(dòng)，推動(dòng)知識(shí)員工成為社會(huì)精神文明的主要?jiǎng)?chuàng)造者和享用者。對(duì)知識(shí)員工講物質(zhì)金錢是必要的，但絕對(duì)不是充分的，知識(shí)員工不可能滿足于物質(zhì)層面的消費(fèi)物。知識(shí)員工更需要被他人、被企業(yè)、被社會(huì)所尊重。

4．具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工往往注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

5．具有很高的創(chuàng)造性和自主性。知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體。知識(shí)型員工傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而且更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。同樣，知識(shí)型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和創(chuàng)造性，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況。

6．工作的流動(dòng)性。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速開展，國家與企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競爭上，技術(shù)的競爭實(shí)際上是人才的競爭，特別是知識(shí)型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。信息經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)〞這個(gè)定律開始受到質(zhì)疑。知識(shí)型員工了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)。

三、知識(shí)型員工的鼓勵(lì)

根據(jù)組織行為學(xué)理論，鼓勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某事的意愿，而這種意愿是以滿足員工的需要為前提的。因此，鼓勵(lì)的核心在于對(duì)員工內(nèi)在需要的把握和滿足。人是有欲望的動(dòng)物，總有一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，激發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。員工有需要，就會(huì)表現(xiàn)為一種生理或心理上的缺乏的狀態(tài)。根據(jù)馬斯洛的需求五層次理論，人的需要是多方面的，在不同的條件下需要是不同的，只有把握和滿足員工一定時(shí)間里最強(qiáng)烈、核心的需要，才會(huì)很好的消除員工的不滿。

1．受尊重的需要。知識(shí)員工由于其人格獨(dú)立，社會(huì)需求比擬突出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)他的尊重顯得非常重要。錢可以少拿點(diǎn)，但對(duì)人的尊重感卻不能缺少太厲害，這也是知識(shí)員工在管理上不同于非知識(shí)員工的重要特征之一。知識(shí)員工的兩個(gè)特點(diǎn)為其要求更多的尊重提供了支持。一是知識(shí)員工的能力是內(nèi)在的高價(jià)值的，有時(shí)甚至是稀缺的，因此其勞動(dòng)效勞獲得的單位報(bào)酬也是相比照擬高的，知識(shí)員工在經(jīng)濟(jì)上是可以充分自立的，所以你企業(yè)不能壓迫他。二是他對(duì)工作關(guān)系的看法變化了，知識(shí)員工往往把自己與企業(yè)的雇用關(guān)系理解為對(duì)等的交換關(guān)系或平等的合作關(guān)系，不存在非知識(shí)員工對(duì)企業(yè)較強(qiáng)的依賴關(guān)系，也就是說知識(shí)員工在思想和人格上是獨(dú)立的，這也決定知識(shí)員工他不愿受企業(yè)壓迫。

2．個(gè)人成長的空間。成長是知識(shí)員工職業(yè)生涯中永遠(yuǎn)的主旋律。從某種意義上來講，知識(shí)員工不愁自己的薪水，上下當(dāng)然也是計(jì)較的，每個(gè)人都應(yīng)該表達(dá)出自己的勞動(dòng)價(jià)值嘛。但關(guān)鍵的不是金錢，而是知識(shí)員工成長的速度、質(zhì)量和開展前景。

知識(shí)員工的價(jià)值由知識(shí)與知識(shí)性技能而產(chǎn)生，但知識(shí)、知識(shí)性技能會(huì)老化，知識(shí)員工自己都知道這一點(diǎn)。會(huì)老化怎么辦？那就是要不斷地學(xué)習(xí)更新。對(duì)于知識(shí)員工來講，不能促使或幫助其提升、開展自己的知識(shí)、知識(shí)性技能的工作只能暫時(shí)干干，不能長期從事這一崗位。道理很簡單，兩個(gè)知識(shí)員工大家都是一個(gè)水平，但獲得成長性工作時(shí)機(jī)的員工三年后有可能已經(jīng)成為總經(jīng)理，而沒有獲得成長性工作時(shí)機(jī)的員工可能還是個(gè)小職員。知識(shí)員工往往樂意拿較低一點(diǎn)但可以接受的薪水，而在一個(gè)非常強(qiáng)勢的專業(yè)團(tuán)隊(duì)里面工作，原因就在于專業(yè)團(tuán)隊(duì)中的工作更能幫助其成長，從而也提升了其職業(yè)能力和工作價(jià)值。在現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)，企業(yè)與企業(yè)、人與人之間的競爭都是劇烈的，企業(yè)要成長，員工個(gè)人自己也要成長，而且成長的速度、質(zhì)量和空間都要到達(dá)一定要求，達(dá)不到一定要求，知識(shí)員工的潛力就沒法開展出來，最終對(duì)于企業(yè)、員工都不利。

3．工作的創(chuàng)造性與成就感。知識(shí)員工往往喜歡工作內(nèi)容或工作環(huán)境具有一定的創(chuàng)造性。甚至可以這樣說，知識(shí)員工的核心價(jià)值就在于他具有創(chuàng)造性，能夠以創(chuàng)造性的才能完成需要?jiǎng)?chuàng)造力的工作。當(dāng)然，也并不是所有的知識(shí)員工都必須時(shí)時(shí)創(chuàng)造些什么東西，但與非知識(shí)員工相比，知識(shí)員工明顯希望自己所從事的工作不那么機(jī)械，而是具有更多的靈活性和可創(chuàng)造的活動(dòng)空間。

4．清晰的工作職責(zé)。知識(shí)員工習(xí)慣于在清晰明朗的規(guī)那么標(biāo)準(zhǔn)下工作，而不喜好沒有建立起游戲規(guī)那么的工作環(huán)境。這主要是因?yàn)橹R(shí)員工不希望自己事事必須請(qǐng)示，事事被人管理，時(shí)時(shí)感受到有一個(gè)上級(jí)在對(duì)自己本職的工作指手劃腳。因此，知識(shí)員工都喜歡管理相比照擬標(biāo)準(zhǔn)、制度相比照擬健全、指引比擬清晰的公司和管理者。企業(yè)給予知識(shí)員工的崗位，必須要有明確的崗位職責(zé)說明，有了崗位職責(zé)，知識(shí)員工就清楚了自己在哪些地方不需要請(qǐng)示匯報(bào)，在哪些地方可以自己做主，以自己喜歡的正常方式完成工作任務(wù)。

5．愉悅的文化氣氛。知識(shí)員工自己是有文化的，因此，對(duì)企業(yè)在文化上會(huì)有較強(qiáng)烈的要求。工作幾乎占有了知識(shí)員工人生一大半的生活內(nèi)容，作為一個(gè)有思想、有文化的工作群體，知識(shí)員工不能容忍自己象機(jī)器人一樣工作在公司。他們需要文化來充實(shí)、豐富、活潑、愉悅自己的身心。知識(shí)員工又往往都有自己的人生理想和人生準(zhǔn)那么，企業(yè)想要發(fā)揮這群人的工作積極性，必須滿足這群人在文化上的相對(duì)強(qiáng)烈的精神需求。

6．開明賢達(dá)的直接上司與領(lǐng)導(dǎo)人。知識(shí)員工欣賞開放性領(lǐng)導(dǎo)人。事無大小均親自決策的領(lǐng)導(dǎo)人在知識(shí)員工這里不受歡送。對(duì)于管理者來說，知識(shí)員工更多的是需要給予領(lǐng)導(dǎo)而不是管理，管理職能更多地可以由知識(shí)員工自己自我管理來完成。

四、知識(shí)型員工的管理

在以往的組織中，對(duì)員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制與服從。知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)決定了我們不能運(yùn)用傳統(tǒng)的對(duì)待操作工人的鼓勵(lì)方式來對(duì)他們進(jìn)行鼓勵(lì)。

1．堅(jiān)持以人為本，尊重人性，給知識(shí)型員工以實(shí)現(xiàn)充分個(gè)人價(jià)值的開展空間。為其提供一種自主的工作環(huán)境，使知識(shí)型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新。由于知識(shí)型員工具有自主性的特點(diǎn)，為了使他們更好地進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和考核體系框架下，自主地完成任務(wù)。

2．明確分工，充分授權(quán)，提高知識(shí)型員工的參與感。清晰合理的組織結(jié)構(gòu)看似簡單，但卻是許多大中型企業(yè)不具備的一項(xiàng)軟性管理根底設(shè)施。更為根本的是，組織結(jié)構(gòu)正常合理之下，各個(gè)層次上的管理者的職能、權(quán)限是否清晰合理，是影響企業(yè)經(jīng)營管理更為深刻的組織原因。企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求，進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理問題的方法；另一方面為其提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人力資源的調(diào)用。

3．工作的變化和挑戰(zhàn)性。知識(shí)員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰(zhàn)性。單調(diào)乏味的重復(fù)性勞動(dòng)無法讓知識(shí)員工釋放自己的知識(shí)能量和心理能量。所以我們建議，不同的工作要不同的人來做，做事的人并不是能力越強(qiáng)越好，而是什么樣的人干什么樣的工作。

4．開放、和諧的企業(yè)文化。文化人需要文化，知識(shí)型員工需要和諧、開放的企業(yè)文化。文化是企業(yè)的經(jīng)營理念和領(lǐng)導(dǎo)、員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，也是企業(yè)員工做事的方式。不僅出結(jié)果是重要的，而且方式方法也是很重要的。人和人之間能夠產(chǎn)生感情共鳴，但人要在思想觀念上產(chǎn)生共鳴，還得講文化。文化產(chǎn)生歸屬感和向心力，對(duì)于知識(shí)員工來說，文化也是一種必需品。強(qiáng)大的優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工一次次煥發(fā)青春。

5．責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的平等互利的合作關(guān)系。責(zé)任、權(quán)力、利益對(duì)等已經(jīng)是個(gè)老話，但至今仍為管理當(dāng)中應(yīng)當(dāng)遵循的一個(gè)根本規(guī)律。尤其是對(duì)于知識(shí)員工，我們企業(yè)不僅要強(qiáng)調(diào)責(zé)、權(quán)、利對(duì)等，而且更要強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工、員工與員工之間是一種新型的平等互利的合作性關(guān)系，而不是我企業(yè)給你員工飯碗、你員工就應(yīng)該一輩子感恩戴德的雇傭關(guān)系。但凡把知識(shí)員工視為奴仆或工具的企業(yè)，優(yōu)秀的知識(shí)員工必然遲早離你而去。

6．重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯的開展。開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，使知識(shí)型員工的知識(shí)和技能隨企業(yè)的開展不斷成長。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭將更加劇烈，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。然而，知識(shí)型員工較強(qiáng)的流動(dòng)意愿又與此相悖，他們更注重個(gè)體的成長而非組織目標(biāo)的需要。

基于此，首先應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。假設(shè)員工感覺他僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔“時(shí)，就很難形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其奉獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其能分配到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)開展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。也只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的開展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地奉獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

五、結(jié)語

管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要開展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是知識(shí)型員工。因此企業(yè)一定要重視對(duì)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)與管理，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種鼓勵(lì)機(jī)制，把鼓勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和知識(shí)型員工需求的開放的鼓勵(lì)體系，這才能使企業(yè)在劇烈的市場競爭中立于不敗之地。