第一篇：專賣隊伍建設存在問題和對策措施

專賣隊伍建設存在問題和對策措施

一、當前專賣隊伍建設中存在的一些問題

1、專賣人員整體素質(zhì)不高，復合型人才短缺。我縣局專賣人員大多是退伍軍人、高中生和技校畢業(yè)學生，隊伍整體文化素質(zhì)不高，學習情況參差不齊，特別是老稽查人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，文化程度很低，在文化知識、法律素養(yǎng)、執(zhí)法技能等與當前行業(yè)發(fā)展要求有一定距離，導致專賣人員有幾個能查煙，有幾個會辦案，個別幾個會做案卷，多面手復合型人才短缺，使專賣工作推進缺少人才保障。

2、整體能力培養(yǎng)力度不夠，業(yè)務技能還有待進一步提升。雖然我縣局積極開展了多種形式的培訓教育活動，但多是對理論知識相關培訓，對實際工作中遇到的問題或突發(fā)大要案沒有相關培訓經(jīng)驗，導致專賣人員在辦案技巧、證據(jù)保全、案件經(jīng)營缺乏經(jīng)驗，使專賣人員業(yè)務技能跟不上當前市場變化。

3、專銷結(jié)合不夠，市場監(jiān)管不及時。按照APCD工作法，專賣人員在市場檢查之前應先了解片區(qū)卷煙銷售情況，發(fā)現(xiàn)異常，有針對性地進行走訪檢查，但當前專賣人員檢查方式還是老套路，與營銷人員缺乏溝通，對轄區(qū)業(yè)務銷售情況了解的不清楚、不及時，對線路上每天的銷量異常研究不透、不徹底，不能較好地開展管理服務，以促進卷煙銷量的增長和市場的有效監(jiān)管。

4、專賣執(zhí)法重“管”輕“服務”。專賣執(zhí)法人員還以“管理者”身份進行日常監(jiān)管，對待零售戶特權(quán)思想較重，以權(quán)管人，以勢壓人。重罰款輕教育，以罰代管，工作方法簡單，缺乏服務意識，隨著當前社會的發(fā)展，很難適應新形勢和工作新要求。

5、依法行政、依法監(jiān)管不規(guī)范，執(zhí)法人員執(zhí)法風險防范意識淡薄。當前專賣人員對執(zhí)法風險的認識不足，防范執(zhí)法風險的意識和能力相對較弱，在行政許可、監(jiān)督檢查、行政處罰等環(huán)節(jié)存在操作不規(guī)范，隨意執(zhí)法、執(zhí)法不嚴、執(zhí)法程序不嚴謹?shù)痊F(xiàn)象，如因與零售戶比較熟，進門不亮證，進門檢查不打招呼，與客戶說話生硬、爭吵，案件事實記載不準確、不詳實，隨著今年社會環(huán)境巨大變化，我們執(zhí)法行動已處于更加廣泛的社會監(jiān)督之下，對我們執(zhí)法工作提出了更高、更嚴的要求。因此，不斷增強執(zhí)法人員抵抗風險的能力，有目的、有計劃地采取措施防范專賣執(zhí)法風險，以保障專賣人員執(zhí)法的安全性，同時加強規(guī)范執(zhí)法行為，提高執(zhí)法質(zhì)量，嚴格公正文明執(zhí)法，是進一步市場監(jiān)管水平的基本保障。

二、加強專賣執(zhí)法隊伍建設提升依法行政、依法監(jiān)管水平和形象的對策措施

1、加強業(yè)務素質(zhì)能力培養(yǎng)，不斷提高專賣執(zhí)法人員工作的能力。今年按照 “需什么，教什么；缺什么，學什么”的原則制定培訓計劃，針對執(zhí)法理念、執(zhí)法技巧、管理市場能力、案件辦理流程、微

機操作、網(wǎng)絡技術(shù)方面知識的學習，通過采取靈活多變的方式培訓，提高專賣執(zhí)法人員的辦案能力、協(xié)調(diào)能力、寫作能力和創(chuàng)新能力。同時組織培訓班、研討會、案例分析會，加強互動交流，提高案件經(jīng)營能力和水平，鍛造專賣執(zhí)法人員破網(wǎng)追刑的能力。

2、修定梳理制度流程，提升專賣人員執(zhí)法風險防范能力。今年我們針對規(guī)范性文件制訂執(zhí)行環(huán)節(jié)、行政許可環(huán)節(jié)、市場檢查環(huán)節(jié)、行政處罰環(huán)節(jié)主要執(zhí)法風險點，重新梳理7項制度流程（客戶服務大廳窗口服務管理標準、專賣人員市場檢查制度、專賣人員執(zhí)法行為規(guī)范手冊、執(zhí)法服務責任追究制度、許可證辦理工作流程、案件查辦工作流程、合理化布局規(guī)劃），從內(nèi)部管理入手，規(guī)范專賣人員執(zhí)法行為，樹立執(zhí)法風險防范意識，下一步建立專賣執(zhí)法風險評估指標體系和專賣執(zhí)法風險防范機制，樹立良好“依法行政、依法監(jiān)管、文明執(zhí)法”行業(yè)形象。

3、增強服務意識，提高規(guī)范執(zhí)法水平。今年中央提出創(chuàng)新基層管理服務要求，我們專賣人員切實轉(zhuǎn)變工作作風，嚴格按照《陜西省煙草專賣行政執(zhí)法行為規(guī)范》要求規(guī)范執(zhí)法行為。認真履行行政執(zhí)法人員的責任和義務，轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，牢固樹立服務意識，既嚴格執(zhí)法又熱情服務。在專賣執(zhí)法過程中，增強服務意識，規(guī)范執(zhí)法行為，實行人性化執(zhí)法，恪盡職守、廉潔自律，講究執(zhí)法藝術(shù)，用足用活執(zhí)法權(quán)限，做到既嚴格執(zhí)法、大膽管理，又規(guī)范執(zhí)法、熱

情服務，切實改進“門難進，臉難看，事難辦”的工作作風，以及服務態(tài)度“生、冷、硬、橫”和執(zhí)法過程中的“吃、拿、卡、要”等問題，營造了良好的執(zhí)法氛圍，樹立煙草專賣隊伍新形象。

4、建立“四員”聯(lián)動機制，提升市場監(jiān)管水平。今年我縣局建立“四員”聯(lián)動機制，每月召開專賣、營銷、內(nèi)管聯(lián)席會議，內(nèi)管對當月市場發(fā)現(xiàn)問題進行通報，客戶經(jīng)理、專管員“一對一”，相互交流轄區(qū)的市場動態(tài)、許可證后續(xù)監(jiān)管、異?？蛻艉彤惓Ｆ放频惹闆r，通過交流討論，及時發(fā)現(xiàn)市場問題，對專賣在市場監(jiān)管方面提升第一手資料，提升市場監(jiān)管工作效率。

第二篇：專賣隊伍建設的問題與對策

專賣隊伍建設的問題與對策

加強煙草專賣管理，維護煙草專賣制度，離不開一支素質(zhì)高、戰(zhàn)斗力強的煙草專賣管理隊伍。隨著近年來行業(yè)改革的不斷深入和快速發(fā)展，煙草專賣管理隊伍建設已有了很大的提高，今年張輝副局長更是在全國煙草專賣管理工作會議上提出：?要把‘卷煙上水平’作為全行業(yè)當前和今后一個時期的基本方針和戰(zhàn)略任務，希望全體專賣管理人員按照國家局的戰(zhàn)略部署，認真研究內(nèi)部專賣管理監(jiān)督工作新形勢新特點，總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，努力推動內(nèi)管工作上新水平；認真研究打假工作新動向新問題，加大力度，乘勢而上，努力推動卷煙打假工作上新水平；認真研究隊伍建設新要求新目標，加強培訓，爭先創(chuàng)優(yōu)，努力推動隊伍建設上新水平，為全面實現(xiàn)‘卷煙上水平’戰(zhàn)略任務做出新的努力和貢獻！?因而，要完成好上述任務，關鍵在人，成敗在人。筆者結(jié)合正在開展的深入學習實踐科學發(fā)展觀活動和加強專賣管理人員素質(zhì)建設活動，就縣局專賣執(zhí)法人員的現(xiàn)狀進行分析研究，對打造和建設一支高素質(zhì)，適應現(xiàn)階段新形勢新任務的專賣執(zhí)法隊伍提出一些建議和意見。

一、目前專賣隊伍建設現(xiàn)狀和問題

煙草專賣隊伍建設是關系煙草專賣制度長久牢固與穩(wěn)定，關系到樹立負責任行業(yè)形象工程問題，它是構(gòu)筑煙草行業(yè)大廈基石工程，作為煙草行業(yè)的執(zhí)法主體，在行業(yè)改革發(fā)展過程中

起著舉足輕重的作用，強化專賣隊伍建設就是做大做強中國煙草工作的需要。目前專賣隊伍建設雖然已上了一個層次，管理水平也進入了一個嶄新的高度，但如今專賣管理隊伍的現(xiàn)狀仍然讓人擔憂。

人員素質(zhì)、能力、思想?yún)⒉畈积R。就以我局專賣隊伍為例，全日制專科以上學歷的只有4人，且專賣隊伍年齡結(jié)構(gòu)跨度較大，人員素質(zhì)參差不齊，能力各不相同，工作主觀能動性較差，加上受煙草行業(yè)現(xiàn)行的?雙軌制?用人機制的影響，不少聘用專賣稽查人員在潛意識里始終存在著 ?臨時?、?打工?、?做一天算一天?的觀念，因而導致工作中?濫竽充數(shù)、得過且過、混日子過?的現(xiàn)象時有發(fā)生。而隨著煙草專賣管理模式的轉(zhuǎn)變，公民的法律意識、維權(quán)意識明顯增強，現(xiàn)有人員綜合素質(zhì)較低，難以適應工作需要的弊端日漸凸露，造就一批高素質(zhì)、復合型專賣執(zhí)法隊伍已迫在眉睫。

整體能力培養(yǎng)力度不夠，人員綜合素質(zhì)不高。雖然現(xiàn)在從上到下都非常重視對員工的培訓，在創(chuàng)建優(yōu)秀縣級局的考核中，對專賣管理人員的學習、考試、職業(yè)技能鑒定等都用硬性的指標，市局也積極開展?崗位大練兵?活動等，目的只有一個就是加強對專賣管理人員綜合素質(zhì)的培訓，可現(xiàn)實中卻存在著為了應付考試和檢查而集中補學習筆記等現(xiàn)象，未能按照預期目的開展學習培訓活動，最終形成了一級煙草機關僅有幾個能查煙的，個別幾個會做案卷的，形不成人人都是多面手這樣一種

格局。

信息化管理水平滯后，跟不上行業(yè)發(fā)展形勢。雖然，近些年上級對煙草專賣信息化管理工作比較支持，各級專賣管理機構(gòu)信息化硬件建設有了較大改善，基本上保證每中隊一臺電腦，但不可否認，由于基層煙草專賣管理機構(gòu)，信息化建設工作起步較晚，信息化管理手段還比較落后，零售戶檔案、檢查記錄、工作日志、信息采集、網(wǎng)上制卷等還是單純的依靠手工來完成。嚴重影響和制約煙草專賣向更高層次發(fā)展，提高煙草隊伍信息化水平以成為亟待解決問題。

二、加強專賣隊伍建設的對策

進一步抓好專賣隊伍管理和培訓，提升專賣隊伍整體素質(zhì)，是維護國家利益和消費者利益，保證國家財政收入的需要，也是踐行?國家利益至上、消費者利益至上?行業(yè)共同價值觀的需要，更是煙草行業(yè)的生存根本。針對專賣隊伍建設的現(xiàn)狀和存在問題，如何抓好煙草專賣隊伍建設，盡快提高專賣人員整體素質(zhì)，我認為當前提高縣局專賣隊伍素質(zhì)應當從以下方面著手：

?一個中心?既是以提高市場凈化率為中心。我們要讓專賣管理人員始終牢記，目前我們工作的重點始終是管理好卷煙市場，提高市場凈化率，為?卷煙上水平?而保駕護航。向員工灌輸?一個中心?的思想，就像讓員工記住?勤儉與孝道?

一樣，牢記核心工作，久而久之，每名專賣管理人員就會接受這種心理暗示，時刻以提高自己轄區(qū)市場凈化率為核心工作，這樣才能將注意力集中到工作中，進而提升個人對轄區(qū)市場的管理能力和控制力。

?二個結(jié)合?既是管理與服務相結(jié)合，日常監(jiān)管與法律宣傳相結(jié)合。專賣隊伍綜合素質(zhì)的提升主要體現(xiàn)在執(zhí)法過程中和日常管理過程中，我們所強調(diào)的管理和日常監(jiān)管的基礎就是要求每名專賣管理人員，要強化自身修養(yǎng)，掌握文明執(zhí)法內(nèi)容，按流程工作，才能在日常工作中顯示一名執(zhí)法者的素質(zhì)與能力。服務與法律宣傳是新時代專賣管理工作的新特點，在?卷煙上水平?的戰(zhàn)略目標指引下，幫助零售戶進行品牌培育和提升卷煙結(jié)構(gòu)不僅僅是客戶經(jīng)理的職責，我們在走訪中也要用我們?nèi)粘Ｋ鶎W的法律知識和營銷知識去幫助客戶怎樣做到知法、懂法、守法、護法并讓他們學會如何經(jīng)營卷煙，讓經(jīng)營卷煙的利潤不斷提高，讓?二個結(jié)合?成為專賣與客戶之間?雙贏?的橋梁與紐帶。

?三個提高?既是提高市場檢查頻率，提高市場檢查效率，提高市場檢查質(zhì)量。這里強調(diào)的是專賣管理隊伍在日常工作中要克服一些個人的主觀意識和懶散的思想，在對市場的檢查中要利用交叉檢查、錯時檢查與正常檢查互補等工作方式，提高檢查頻率，對重點戶、違規(guī)戶加大檢查力度，做到常抓不懈。在檢查的過程中，要加大檢查的效率，要將能一起做的工作盡

量做齊，不要今天想起來做一樣，明天想起來再做一樣，造成時間與工作效率的浪費。再有就是要提高市場檢查質(zhì)量，在檢查過程中，不要走馬觀花，敷衍了事，一定要查細，要做到檢查一戶，放心一戶。

“四個能手”既是在一個中隊著重培養(yǎng)各個方面的工作能手，樹立崗位標兵，力爭每人都能成為綜合能力過硬的專賣管理人員。榜樣的力量是無窮的，在我們專賣隊伍里要樹立標兵、培養(yǎng)骨干力量，形成一幫三，全面發(fā)展的局面。以我局執(zhí)法中隊為例，每個中隊四個人，培養(yǎng)一名管理能手，一名卷煙鑒別能手，一名電腦應用能手，一名案卷制作能手。這樣做在每一方面都有專門的人才，能使日常工作得以更好的開展，也能夠加強中隊的信息化建設，讓電腦不再成為擺設，進而擺脫中隊各項工作單純依靠手工的做法。各中隊中的每個人在日常的工作中接觸頻繁，耳濡目染，取長補短，達到我們專賣隊伍建設?人有一專，全面提高?的境界。

?五種筆記?既是每名專賣管理人員要人手一本學習筆記、一本工作日志、一本職業(yè)技能鑒定學習筆記、一本企業(yè)文化學習筆記、一本讀書筆記。這五種筆記強調(diào)我們要完善培訓管理制度，緊緊抓住當前省局開展的打造學習型隊伍之東風。充分利用各種行之有效的方法，以?多層次、多渠道、全方位?科學教育培訓方式，按照全面規(guī)劃、整體推進的原則，有計劃、有目的、有步驟地抓好專賣隊伍的教育培訓工作。形成和建立

年初有計劃，階段有考核，年終有評比，的培訓機制。同時要在機制上，逐步實現(xiàn)從應急性、臨時性向系統(tǒng)化、規(guī)范化培訓轉(zhuǎn)變，建立完備、科學的培訓體系。打造出一支用知識武裝頭腦，執(zhí)法嚴格，綜合素質(zhì)過硬的優(yōu)秀專賣隊伍。

總之，專賣隊伍建設是一項復雜、系統(tǒng)的工程，強化專賣隊伍建設工作，不僅關系到煙草專賣隊伍穩(wěn)定、健康發(fā)展，而且還直接影響行業(yè)基礎地位和行業(yè)社會形象創(chuàng)建。專賣主管部門要充分認識到強化煙草專賣隊伍建設重要性、必要性和迫切性，以科學發(fā)展觀為指導，滿腔熱情，全力以赴投入強化專賣隊伍建設工作之中，廣大專賣人員更要以強化隊伍建設為契機，內(nèi)練苦功，外樹形象，自我加壓，銳意改革，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)煙草專賣工作新局面。

第三篇：煙草專賣局專賣人員隊伍建設存在的問題與對策研究

《XX煙草專賣局專賣人員隊伍建設存在的問題與對策研究》

隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展，加快了經(jīng)濟市場化、市場法制化、管理信息化的進程，也加快了對人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。黨的十八大提出的全面的小康社會從“建設”到“建成”、加快發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟和入世后建立法制經(jīng)濟、德治政府新形勢，對肩負著煙草專賣管理職能的專賣隊伍提出了新的更高的要求。

一、煙草專賣隊伍建設的現(xiàn)狀

人是生產(chǎn)力中最活躍、最有潛力的因素，其他各種物質(zhì)的產(chǎn)生只有通過人的再加工、再創(chuàng)造，才能實現(xiàn)保值、增值。企業(yè)參與激烈的市場競爭，實質(zhì)上是對科學技術(shù)和管理水平的競爭，說到底就是人力資本的競爭。XX煙草專賣能否守住10多年創(chuàng)下的豐碩成果，關鍵在于我們的專賣隊伍能否在有限的時間內(nèi)保護好已創(chuàng)建的卷煙營銷網(wǎng)絡和擁有的龐大經(jīng)煙戶資源優(yōu)勢。但是，由于體制和機制的原因，專賣管理隊伍的現(xiàn)狀讓人擔憂，已很難適應新形勢和新任務發(fā)展的需要。

1、專賣隊伍知識結(jié)構(gòu)單一，綜合素質(zhì)不高。煙草專賣人員大多數(shù)是從社會上招聘來的,他們的文化程度雖然要求是大中專畢業(yè)生，但大部分是高中，甚至還有初中生，以致于人員素質(zhì)參差不齊，能力各不相同，有的人要好一點，能夠積極工作負責，敢于管理；有的人則碌碌無為，整天混日子，得過且過。因我們在招聘專賣人員上，由于待遇和工作性質(zhì)等方面的原因沒有或很少可以留得住那些文化程度高、業(yè)務能力強的大中專畢業(yè)生，故專賣隊伍的素質(zhì)很難在提高水平上有突破。

2、專賣人員危機感和使命感不強。由于煙草行業(yè)是專賣專營體制，是一個特殊行業(yè)，煙草人長期生存在行業(yè)壟斷的影子里，受外部市場沖擊的影響較小，造成一部分人員依賴煙草，依賴企業(yè)，缺乏使命感和危機感，缺少競爭力。在WHO和簽署《煙草控制框架公約》挑戰(zhàn)的今天，對那些還整天抱著老框框、老觀念不放、不思進取、不求學習上進的專賣人員將越來越難以適應煙草新形勢發(fā)展的需要，很難建立起一個充滿生機與活力的市場經(jīng)營主體。

3、專賣人員專營意識不強，使專賣專營職能沒有充分發(fā)揮作用。國家對煙草實行專賣專營制度，專賣是手段，專營是目的。然而許多專賣人員認為專賣，側(cè)重于戶外市場檢查，端窩點拔釘子，重視查扣了多少煙、辦理了多少案，抓捕了多少人。盡管我們實行卷煙計劃核量和誠信等級管理工作，但大多沒有認真地按要求按規(guī)定去做好，認為那是營銷人員關心的事，覺得與己無多大關系。雖然每天回來寫管理工作日志，也多是泛泛而談，沒有實質(zhì)性內(nèi)容。另外平時與營銷人員溝通交流又少，造成專銷脫節(jié)，這種專銷脫節(jié)的管理方式將使卷煙銷售始終處于不正常狀態(tài)，嚴重影響了專營職能的落實。

4、專銷結(jié)合的管理制度脫節(jié)。從03年開始，國家局將零售戶的戶籍化管理提升到誠信等級管理, 有效地改善了專賣和營銷的關系，實現(xiàn)了真正意義上的專銷結(jié)合。但是在實際工作中，專賣人員對卷煙營銷情況又了解多少呢？對線路上的銷量計劃制定與實際完成情況研究不透、不深，不能較好地開展事前有準備的管理和服務。另外專銷結(jié)合的機制不夠完善，沒有利用現(xiàn)有現(xiàn)代化的信息手段實現(xiàn)業(yè)務和專賣信息的共享難于實現(xiàn)專賣與營銷的有機結(jié)合。

5、專賣部門與相關職能部門缺乏長期有效的合作機制。在日常工作中對市場的管理，有很多方面不能單靠專賣部門進行管理，特別是無證戶的存在問題，對于沒有合法的“煙草專賣許可證”的零售戶管理一向是市場管理的難題，因為相關的無證經(jīng)營必須由工商部門進行處理，但我局專賣缺乏與工商部門等職能部門的聯(lián)系，沒有長效的機制。使得無證戶及無證等相關問題不能得到很好的解決。

二、專賣隊伍建設存在的突出問題

針對專賣隊伍建設存在的現(xiàn)狀，國家局通過“素質(zhì)年”活動的開展以及行政許可法的頒布實施，以及省局開展的“三查三看”的活動，我們在內(nèi)部用工制度的改革和實行競爭上崗等制定措施，有效地提高了專賣隊伍的整體素質(zhì)，在自身工作中尋找不足，尋找提升的方法。依法行政的執(zhí)法水平有了新的提高。但是在實際工作中仍存在一些急需解決的問題。

1、培訓機制不完善。近年來我們在加強專賣隊伍建設、提高專賣人員的素質(zhì)方面，積極開展了多種形式的培訓教育活動，但多是對一般人員的被動性培訓，不能解決實際工作中遇到的問題，沒有從實際工作需要出發(fā)。必須建立一套科學完整的培訓體系，及時調(diào)整和完善培訓內(nèi)容，創(chuàng)新培訓的方式和方法，以實現(xiàn)專賣人員素質(zhì)的快速提高。

2、激勵機制不健全。在專賣隊伍的管理上，能否充分調(diào)動專賣人員的積極性、責任心，提高工作效率和工作質(zhì)量，與是否建立一套健全的激勵機制有很大關系。目前專賣隊伍中人員知識結(jié)構(gòu)不平衡，能力參差不齊，職位設立和薪酬發(fā)放不盡合理等原因，嚴重影響了專賣人員積極性的發(fā)揮，使專賣隊伍缺乏生機和活力。

3、專賣人員中高素質(zhì)復合型人才短缺。由于體制的原因，專賣人員大多是在社會上招聘的退伍軍人（高中生居多），大中專畢業(yè)生很少被聘用到專賣隊伍中來，即使充實到專賣管理一線，也會因種種原因得不到提拔和重用，這勢必影響專賣人員知識結(jié)構(gòu)的提高，對培養(yǎng)專賣復合型人才產(chǎn)生阻礙，造成專賣人員中對一些突發(fā)事件或綜合性較強的工作缺乏綜合應付能力。

4、專賣人員內(nèi)部員工矛盾。由于歷史遺留問題，在專賣隊伍中的部分人員是轉(zhuǎn)制職工，這部分員工與一般員工的待遇有所不同，但工作往往分配不公，使得內(nèi)部的矛盾逐漸擴大。在待遇與工作分配不能很好的平衡，也讓整體工作的效率變得不高。

5、工作的常態(tài)化讓工作的創(chuàng)新變得困難、因為這么多年的工作沒有太多的變化，使得專賣人員對工作出現(xiàn)了疲態(tài)，以應付式的態(tài)度對待工作，變得在有上級督促下認真，領導一走就恢復原來的狀態(tài)。對工作的流程過于熟悉，開始出現(xiàn)怠慢工作的情況。

三、新時期加強專賣隊伍建設的對策

針對專賣隊伍建設的現(xiàn)狀和存在問題，如何抓好煙草專賣隊伍建設，盡快提高專賣隊伍整體素質(zhì)，提高應對入世后卷煙市場復雜局面和解決復雜問題的能力，我個人認為當前應從以下幾個方面考慮：

1、加大專賣隊伍教育培訓力度。培訓是提升員工素質(zhì)的有效方式。因此加強專賣隊伍建設務必要加大隊員的培訓力度。一是要加強專賣人員的黨性教育，堅定理想信念。引導專賣隊伍樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權(quán)力觀，廣泛開展文明執(zhí)法、執(zhí)法為民教育活動，樹立依法行政、服務于民的觀念，尤其是行政許可法的出臺，更應把堅持依法辦事、文明優(yōu)質(zhì)服務作為提高隊伍綜合素質(zhì)的突破口。二是加強對企業(yè)文化的弘揚和團隊精神的打造。三是加強知識更新，培養(yǎng)復合型人才。堅持“在學中干、在干中學”的方法，創(chuàng)建“學習型”組織，打造“思考型”干部，有計劃地加強對現(xiàn)有專賣人員進行法律法規(guī)、計算機知識、現(xiàn)代營銷與管理等知識的培訓，使專賣隊伍逐步由工作型、粗放型、經(jīng)驗型向知識型、管理型、服務型相結(jié)合的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。三是加強基層管理干部的培訓，加大對教育培訓的投資力度，進一步建立和完善教育培訓體系；四是在各方面對基層員工的教育，引進現(xiàn)在主流的網(wǎng)絡教學提高基層人員的知識水平，開展專業(yè)技能培訓，只有功夫硬不怕工作難，定期對基層人員進行相關技能的考核，五是制定激勵措施，鼓勵專賣人員在職自學，不斷提高專賣人員的文化素質(zhì)和業(yè)務能力，使之滿足新形勢和新市場的需要，以盡快建立一支政治上過得硬、作風上行得正、業(yè)務上拿得起的有戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力的專賣隊伍。

2、以人為本，加強知識型人才引進力度。人力資本的培育對提高企業(yè)競爭力很關鍵，人才是事業(yè)之本，發(fā)展之基。誰贏得人才，誰就將贏得未來。煙草行業(yè)的壟斷保護期不會太長，我們應搶抓機遇，積極制定和實施專賣人才實施計劃，根據(jù)“缺什么，補什么”的原則，通過從社會上引進急需的法律、信息管理、國際商務、現(xiàn)代管理等專業(yè)人才充實到專賣隊伍中來，以適應知識經(jīng)濟時代的發(fā)展需求，形成專賣隊伍人才數(shù)量和質(zhì)量的需求。

3、加強專賣隊伍基層管理干部建設?！盎疖嚺艿每欤寇囶^帶”，基層管理干部建設是專賣隊伍建設的重點，是保證專賣戰(zhàn)斗力和凝聚力的源泉。隨著專賣管理內(nèi)涵的不斷更新和豐富，加強專賣基層管理干部建設非常必要。一是要建立健全各項規(guī)章制度，強化培訓，改善和提高基層管理干部的知識結(jié)構(gòu)和業(yè)務水平，轉(zhuǎn)換他們的思維方式，提升他們的領導能力；二是規(guī)范考核機制，切實解決干部“能上能下”的問題。把干部考核和干部任用結(jié)合起來，進一步落實基層管理干部的動態(tài)化管理，提高他們的工作積極性和創(chuàng)新性；三是從身份界限上突破，認真解決聘用員工的工作發(fā)展問題，使正式工有危機感和緊迫感，自我加壓，積極進取，努力工作，在專賣隊伍中形成有競爭意識的良好氛圍。

4、加強隊伍制度建設。制度是運動場地的規(guī)則，只有修訂好規(guī)則，運動員才好進行比賽。一是要隨著時間的推移，不斷完善和健全各項制度。當前煙草行業(yè)改革不斷深入，企業(yè)聯(lián)合、兼并重組、工商分離、特零證取消以及簽署《煙草控制框架公約》挑戰(zhàn)的形勢，要求我們的專賣隊伍建設必須要跟上時代發(fā)展和形勢需要，逐步完善各項制度，履行好職責，完善考核機制，使考核機制與制度管理有機結(jié)合，調(diào)動專賣人員積極性，提高行政執(zhí)法水平。二是要采用堅持實行競爭上崗的方式，解決專賣隊伍中存在的 “能者上、平者讓、庸者下”問題，建立與之相配套的制度，強化專賣人員的危機意識、責任意識和競爭意識，進一步提高專賣人員的工作主動性，努力開創(chuàng)專賣管理的嶄新局面。三是實行末位淘汰制、待崗制，健全簡便、科學、操作性強的考核辦法。四是要發(fā)揮黨、團員的先鋒模范作用，鼓勵專賣人員忠于職守，愛崗敬業(yè)，愛企如家，充分調(diào)動專賣人員的積極性。

5、弘揚企業(yè)文化，樹立隊伍形象。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的重要一環(huán)，煙草企業(yè)的競爭力很重要的方面就是要解決自己企業(yè)文化的塑造和弘揚問題，否則就提升不了競爭力。同樣形象也很重要，是一個企業(yè)的縮影，是品牌，是價值。在目前的新形勢下，樹立專賣隊伍的新形象是當務之急，改變原有那種打打殺殺的粗放型管理形象。一是要加強道德建設。煙草專賣人員承擔著國家行政職能，必須加強專賣人員的道德行為監(jiān)督，以《公民道德實施綱要》為內(nèi)容，大力弘揚“誠信厚德，愛企如家”的企業(yè)文化，依法辦事，服務客戶，奉獻社會的職業(yè)道德風尚，對有損專賣形象的行為堅決制止。二是要文明執(zhí)法，程序執(zhí)法，處理好管理與服務的關系。要依據(jù)《行政許可法》的要求，逐步規(guī)范文明執(zhí)法，通過規(guī)范專賣人員的行為，展示專賣隊伍的精神面貌和整體素質(zhì)，特別是目前專賣管理新模式（社區(qū)化管理）的探索，通過卷煙營銷網(wǎng)絡的建設，由行業(yè)行為向社會行為的轉(zhuǎn)換，對提高工作能力和執(zhí)法水平，優(yōu)化服務質(zhì)量，處理好與經(jīng)煙戶的關系，建立起真正的卷煙營銷網(wǎng)絡。三是打造團隊精神，在專賣隊伍中倡導團結(jié)協(xié)作、指揮協(xié)調(diào)、行動一致的理念，在專賣隊伍中營造誠信、公正、服務意識，切實提高專賣隊伍的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，全面提高專賣隊伍的服務意識和執(zhí)法水平。

專賣隊伍建設是一項復雜、系統(tǒng)的工程，專賣隊伍建設能否適應新形勢和新要求發(fā)展的需要，直接影響著未來煙草行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在今后的工作中，我們必須以實踐“三個代表”重要思想和十八屆三中、四中全會精神為指導，以人為本，與時俱進，開拓創(chuàng)新，逐步健全、完善專賣干部人事制度改革，以制度律人、按流程辦事；不斷規(guī)范專賣執(zhí)法行為，銳意進取，提高專賣隊伍的依法行政能力和服務經(jīng)煙戶的能力，逐步建立一支適應新時代發(fā)展需要的高素質(zhì)專賣隊伍。

市局專賣辦與市工商局相關處室召開了市場監(jiān)督工作聯(lián)席會議，省工商局企管處XXX處長參加了聯(lián)席會議。

會議主要對2008年至2010年間雙方制定的一系列聯(lián)合監(jiān)管機制的執(zhí)行情況進行黎總結(jié)分析，胃藥雙方建立和完善煙草市場的聯(lián)合監(jiān)管制度進行了研討。

第四篇：企業(yè)人才隊伍建設存在問題及對策（模版）

學習實踐科學發(fā)展觀活動

調(diào)研報告

企業(yè)人才隊伍建設存在問題及對策

所在單位 : 人事勞動社會保障局

課題負責人 ： 沈 曉

開始時間 : 2009年5月1日

完成時間 :

2009年6月2日

企業(yè)人才隊伍建設存在問題及對策

摘要：企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進我區(qū)開發(fā)建設，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

主題詞：人才隊伍建設 問題 對策 措施

企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。如何圍繞企業(yè)發(fā)展，加強企業(yè)人才隊伍建設，通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進我區(qū)開發(fā)建設，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

一、東錢湖企業(yè)人才隊伍建設簡況

近年來，我區(qū)人才工作緊緊圍繞區(qū)域大規(guī)模開發(fā)建設，取得了較為突出的成果。目前，全區(qū)各類高學歷、高職稱、專業(yè)技術(shù)人員比管委會成立之初均有較大的增長，僅08年一年，全區(qū)共引進碩士學歷人員9人，專業(yè)技術(shù)人員84人，其中大部分人才均在我區(qū)企業(yè)工作，極大了改善了我區(qū)企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀。

（一）企業(yè)人才工作機構(gòu)和機制進一步完善

為給企業(yè)創(chuàng)造一個良好的引才育才環(huán)境，我區(qū)嚴格落實《關于加快創(chuàng)新型領軍和拔尖人才引進培養(yǎng)的若干意見》（甬政發(fā)?2007?81號）文件精神，大力實施寧波市千名海外留學人才集聚工程，先后制定并出臺了《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進高層次人才實施辦法（試行）》、《寧波東錢湖旅游度假區(qū)關于加快引進海外留學人才的實施意見》等多項人才政策，發(fā)布了《寧波東錢湖旅游度假區(qū)2009-2010年高層次人才導向目錄》，設立了50萬元人才基金用于企業(yè)人才培養(yǎng)、培訓、引進及獎勵等工作。同時，積極響應市政府干部進企業(yè)的號召，深入企業(yè)了解企業(yè)用人需求，積極為企業(yè)探索建立科學合理的人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵機制。

（二）企業(yè)人才引進的力度和范圍進一步擴大

一是主動赴外招聘，積極組織相關企業(yè)組團參加省內(nèi)外各類人才招聘會，08年全年共組織參加各類招聘會12次。特別在今年的全球經(jīng)濟危機背景下，我區(qū)按照省委組織部部署，攜帶3個崗位和1個合作項目赴美國、加拿大、香港等地進行抄底人才，取得了較好效果。二是進行雙向?qū)樱私馄髽I(yè)人才需求信息，有針對性的組織企業(yè)開展招聘。在今年2月的全區(qū)人才工作會議上，向80余家企業(yè)發(fā)放了《關于征集2009年全區(qū)企事業(yè)單位高層次人才需求計劃》，針對企業(yè)上報的人才需求有針對性地篩選企業(yè)參加專場招聘會。對一些企業(yè)急需的高層次人才，還通過寧波市人才市場及市人事局留學人才信息庫進行人才獵頭，以滿足企業(yè)的用人需求。三是開展網(wǎng)絡招聘，依托網(wǎng)絡信息平臺傳播范圍廣，互動性強，成本低的特點，積極組織企業(yè)參加網(wǎng)上招聘，組織企業(yè)參加寧波市第二屆海外網(wǎng)上洽談會，通過網(wǎng)絡遠程洽談進行人才招聘。

（三）企業(yè)高層次人才培育和使用進一步加強

一是繼續(xù)推進高層次人才選拔，積極選拔優(yōu)秀人才進入高級專 家數(shù)據(jù)庫，目前，全區(qū)共有3人進入浙江省人才信息庫，49人進入寧波市人才信息庫。二是積極引進海外高層次人才，通過組織赴外招聘及參加海外留學人才網(wǎng)上洽談會等形式，積極引進各類海外留學人才。三是鼓勵大學生深入企業(yè)參與社會實踐。繼續(xù)深入開展名校研究生進企業(yè)實踐活動，繼去年接納9名清華、北大的高校研究生來我區(qū)參加社會實踐并取得了良好反響后，今年我區(qū)將繼續(xù)實施這一活動，現(xiàn)已組織4家企業(yè)初步意向接納8名研究生參加實踐。四是探索建立校企合作模式。以企業(yè)為基地，通過企業(yè)出崗位、出設備，高校出師資、出技術(shù)的方式，積極開展“三重”企業(yè)與高校雙向交流活動，為高校提供學生實習課題，為企業(yè)解決生產(chǎn)難題。

（四）服務企業(yè)的條件和環(huán)境進一步優(yōu)化

1、區(qū)人力資源市場投入運營。2008年，經(jīng)多方努力，我區(qū)人力資源市場正式投入運營，開始為企業(yè)提供免費設攤及招聘信息發(fā)布服務。截止目前，共舉辦招聘會2次，45家企業(yè)進場設攤招聘，推出崗位180個，吸引人才650名，充分發(fā)揮了其人才載體吸引平臺的作用。

2、推行免費人事代理業(yè)務。2008年7月，我區(qū)取消所有人事代理業(yè)務費用，免費為企業(yè)提供大中專畢業(yè)生就業(yè)服務、首次定職、流動人員檔案管理、集體戶口掛靠、黨組織關系掛靠等多項人事代理業(yè)務，此舉深受企業(yè)歡迎。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)我區(qū)人才交流中心已鑒證大中專畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議546人，簽訂人事代理合同432份，代管流動人員人事檔案594冊，集體戶口掛靠115人，接收黨員14人。

3、實行人才居住證制度。對持證的高層次人才提供職稱評審和享受各類人才福利待遇，同時為使引進人才能夠安心扎根，我區(qū)近年來大力改善人才居住環(huán)境，加強配套設施建設，做好安居工程，進一步吸引和留住人才。

4、成立高層次學術(shù)團體。2007年成立了研究生聯(lián)誼會，做為我區(qū)第一個高層次學術(shù)團體，自成立之日起，該團體就充分發(fā)揮了其對人才的匯集、交流作用，通過舉辦各類學術(shù)調(diào)研、探討活動，進一步聯(lián)絡人才、引進人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社會氛圍進一步形成

一是對人才的重視力度進一步加大。隨著時代的進步和社會各界的宣傳，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)能夠認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。各企業(yè)管理者也通過多方途徑廣泛吸納和儲備人才，企業(yè)對人才工作的支持力度也明顯加大。

二是對人才的服務力度進一步加強。除我區(qū)政府為引進高層次人才提供各類政策扶持外，各企業(yè)也積極為引進人才創(chuàng)造優(yōu)良的工作、生活環(huán)境，對部分高端人才還通過為其配備車輛、發(fā)放住房補貼等方式來留住人才。

三是對人才的激勵機制進一步健全。目前，企業(yè)的管理者也認識到了引進人才對企業(yè)發(fā)展的重要意義，許多企業(yè)紛紛健全自身人才激勵機制，將引進的高層次人才放臵在重要業(yè)務部門和擔任重要崗位，以使期能充分發(fā)揮才能。

二、我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設存在的主要問題及成因

（一）主要問題

1、部分企業(yè)對人才隊伍缺乏信任和重用

目前，我區(qū)一些規(guī)模大、集團化、技術(shù)含量高的企業(yè)對人才重視程度正逐漸加強。但同時，占據(jù)我區(qū)企業(yè)大半數(shù)量的中小型企業(yè)因自身規(guī)模小、生產(chǎn)技術(shù)要求不高等因素，普遍對人才缺乏尊重和使用意識。通過走訪調(diào)研，多數(shù)此類中小型企業(yè)還存在著領導崗位、重要管理崗位任人唯親的現(xiàn)象，一些優(yōu)秀的人才因缺乏有效的激勵機制而不斷流失。同時，部分企業(yè)對大中專畢業(yè)生也存在著一定程度的偏見，許多畢業(yè)多年的大學生仍在一線從事低技術(shù)含量的工作，這些既不利于人才的成長，也不利于企業(yè)進一步的發(fā)展。

2、人才結(jié)構(gòu)不平衡矛盾依然突出

從目前我區(qū)的人才隊伍結(jié)構(gòu)來看，我區(qū)企業(yè)內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)仍存在不合理現(xiàn)象，拔尖型、領軍型、創(chuàng)新型人才依然緊缺，中高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量依然偏少。據(jù)統(tǒng)計，我區(qū)目前旅游產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)由于基礎薄弱，相應人才相當缺乏，機構(gòu)設計、電子技術(shù)、會展旅游人才供應量明顯不足，極大地限制了我區(qū)企業(yè)的壯大發(fā)展。

3、人才無序流動跡象明顯

引進人才，更要讓人才扎根企業(yè)，但就我區(qū)企業(yè)調(diào)查來看，一般情況下，人才在企業(yè)平均1-2年就要跳槽，部分企業(yè)甚至平均3-5月，人才流動頻率過快嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展，不但增加了企業(yè)對人才的招聘、培訓成本，也使得部分重要崗位長期缺乏穩(wěn)定人員。

4、企業(yè)人才隊伍缺乏科學合理的使用制度

一是企業(yè)對人才的培養(yǎng)和使用投入資本明顯不足。部分中小型企業(yè)和勞動密集型企業(yè)管理者沒有深刻認識到人才建設的重要性，對人才開發(fā)及技術(shù)投入經(jīng)費明顯不足，難以吸引和留住人才。

二是企業(yè)對人才隊伍缺乏科學的培訓與激勵機制。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，這是企業(yè)職工反映最多的一個問題，企業(yè)管理者往往片面的認為將人才招入企業(yè)即完成了整個人才招聘過程，缺乏對人才的后期培訓和激勵機制，從而造成人才流動性大，難以留住人的局面。

三是企業(yè)對人才缺乏科學合理的使用方式。由于現(xiàn)在就業(yè)形式嚴俊，就業(yè)人員對待遇也有所降低，部分企業(yè)對人才有一種浪費使用的心理，對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調(diào)換崗位等現(xiàn)象，這些極大的影響了人才對企業(yè)的信心，也造成了對人才的資源浪費。

（二）主要成因

1、對人才的重視程度不夠

目前，區(qū)政府和企業(yè)還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對待，并未充分認識對商業(yè)資源的競爭就是對人才的競爭，忽視人才、輕視人才的現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)依然存在，個別企業(yè)甚至將人才當成打工仔，企業(yè)管理者與員工間缺乏交流與溝通，對員工存在偏見和短見，對員工的工作和生活缺乏關心，不信任和不重用人才，這些因素都直接導致了人才不能安心扎根企業(yè)。

2、政府對人才隊伍投入不足

近年來，周圍地區(qū)為聚集人才、提升人才隊伍整體素質(zhì)，紛紛確 立了人才投資占主導地位的定位，加大了對人才資源開發(fā)資金的扶持力度。雖然我區(qū)也逐步加大了人才工作經(jīng)費的投入力度，但與周邊地區(qū)相比仍存在較大差距，不論是人才的選拔培養(yǎng)、獎勵、安臵，還是人才載體的建設，資金投入均難以滿足我區(qū)人才建設的需要。

3、綜合環(huán)境對人才吸引力度不強

我區(qū)相對偏離中心城區(qū)，與上海、杭州、寧波市區(qū)相比，工資待遇優(yōu)勢不明顯，生活環(huán)境又存在諸多不便，文化設施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環(huán)境先天不足，無法滿足人才的精神需要。對中高級專業(yè)技術(shù)人才、重點大學畢業(yè)生的吸引力不強，甚至花大力氣引進的人才出現(xiàn)外流現(xiàn)象。

4、吸納高層次人才的載體不足

由于旅游度假區(qū)的開發(fā)建設性質(zhì)，我區(qū)經(jīng)濟主體大部分是以勞動密集型的行業(yè)為主，擁有高技術(shù)含量的不多，具有影響力的大企業(yè)較少。這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，難以形成知識和技術(shù)的信息流，高層次人才的發(fā)展機遇和進一步成長的空間不大，對于期望值較高的高層次人才來說，難以產(chǎn)生太大的吸引力。

三、加快企業(yè)人才隊伍建設的主要對策及措施

1、牢固樹立“大人才”的觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬欧沼^念

人才工作是人事部門的重要職責，但僅靠人事部門一家的力量是遠遠不夠的，必須充分發(fā)揮企業(yè)在人才引進培養(yǎng)服務等方面的主體作用，共同做好人才工作。一方面，要在重視有形市場建設的同時，更加重視無形市場的建設，充分發(fā)揮網(wǎng)絡招聘、人才獵頭等行之有效的 方式；另一方面在注重對企業(yè)直接服務的同時，更加注重間接服務，雖然目前直接服務的企業(yè)面小量少，但要在直接服務的過程中，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，明確工作方向，制定更加完善的政策和措施，從而起到為更多企業(yè)間接服務的效果。

在對人才的觀念上，我們要樹立“大人才”、重人才的觀念，更新觀念，創(chuàng)新思路，強化在人才問題上的長遠觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉(zhuǎn)到管理與服務并重，以服務為主上來，把工作重心轉(zhuǎn)移到整體性人才資源開發(fā)上來。服務方法由封閉轉(zhuǎn)到公開透明，工作方式由照章辦事轉(zhuǎn)為主動服務，工作內(nèi)容由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)為滿足企業(yè)人才成長發(fā)展需要的公共服務。在服務的同時，要加大對人才工作的宣傳力度，使企業(yè)管理者能夠充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。

2、加強人才開發(fā)制度化建設，積極出臺引才育才政策。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展需要，突出高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、高附加值產(chǎn)品、高效農(nóng)業(yè)項目為重點，爭取上級部門支持，拓寬引智渠道。以《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進高層次人才實施辦法》為基礎，進一步研究出臺有關人才引進配套政策，貫徹落實人才政策制度，指導行業(yè)、相關部門做好人才引進工作，積極探索人才團隊引進優(yōu)惠措施，切實兌現(xiàn)政策承諾，真正使已有的人才政策落實到位，確保不發(fā)生“腸梗阻”現(xiàn)象，使引進的人才在落戶、住房、子女上學、家屬就業(yè)等方面無后顧之憂。

3、積極吸納和儲備人才，重點引進高端人才和緊缺人才 要繼續(xù)加大赴省內(nèi)外、國內(nèi)外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲備人才。要圍繞文化創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)、211創(chuàng)業(yè)空間、國際詩畫園、文學創(chuàng)作、工業(yè)設計等創(chuàng)意團隊的發(fā)展來引入各類緊缺人才，鼓勵廠房、設備等實物無償租賃方式，吸引高層次優(yōu)秀人才來我區(qū)開發(fā)創(chuàng)業(yè)。

同時要充分依托區(qū)人力資源市場這一平臺，長期為企業(yè)提供人才招聘服務。通過開展全區(qū)高層次人才需求調(diào)查，了解企業(yè)與開發(fā)項目的高端人才需求，依托市人事局、市人才開發(fā)服務中心的高級人才資源庫，通過聯(lián)系高校、委托獵頭公司等渠道，著力引進廣大企業(yè)急需、緊缺的專業(yè)人才。

4、健全培訓機制，加快培育企業(yè)急需人才

加強對本區(qū)域內(nèi)高端人才及實用人才的培養(yǎng)，培育我區(qū)企事業(yè)急需的高級經(jīng)營管理人才、研發(fā)人才、專業(yè)項目型人才和緊缺專業(yè)人才。建立專家配備人才庫，重點培養(yǎng)一批高層次的企業(yè)經(jīng)營管理人才，努力建設高素質(zhì)、職業(yè)化的企業(yè)領導管理人才隊伍。建立技能人才培養(yǎng)和骨干技能人才培訓機制，重點培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的緊缺技能人才和質(zhì)量、高級技師，并結(jié)合生產(chǎn)實踐實施高層次崗位培訓。要豐富培訓方式，利用集中培訓、網(wǎng)絡視頻等多種培訓模式來對企業(yè)員工開展培訓，繼續(xù)擴大“錢湖講壇”宣傳面，讓“錢湖講壇”面向企業(yè)，深入企業(yè)，通過培訓來提升企業(yè)管理人員整體素質(zhì)。繼續(xù)加大專業(yè)技術(shù)人員培訓力度，通過征集各緊缺專業(yè)人才培訓需求，開展有針對性的訂單式培訓，培育企業(yè)急需的實用型人才。

5、創(chuàng)新人才引進方式，鼓勵企業(yè)柔性引才

加大創(chuàng)新型人才引進力度，爭取出臺《柔性引才引智若干意見》，以柔性引進方式吸引各類高層次人才。著力開發(fā)人才柔性引進與使用的不同模式，鼓勵企事業(yè)單位以崗位聘用、項目聘用、技 術(shù)聘用、任務聘用等多種靈活方式“借腦引智”，鼓勵各類創(chuàng)新人才前來我區(qū)從事兼職、咨詢、講學、科研和技術(shù)合作。

6、完善企業(yè)內(nèi)部管理體制，建立科學人才管理機制

引導企業(yè)重視人才的使用與培養(yǎng)，建立企業(yè)經(jīng)常培訓制度，不斷對員工進行崗位培訓、知識更新培訓，讓員工能夠適應企業(yè)發(fā)展的要求。建立健全各類社會保障制度，切實消除企業(yè)人才的各種后顧之憂。同時建立科學合理的激勵機制，尤其要注重人文關懷，強調(diào)對人的尊重與肯定，激發(fā)人才的內(nèi)在動力。

課題負責人：沈 曉 二〇〇九年六月二日

第五篇：班主任隊伍建設存在的問題及對策

壺口聯(lián)合學校班主任隊伍建設的問題

及計劃措施

一、當前我校班主任隊伍建設存在的問題

（一）、班主任工作熱情不夠高。在市場經(jīng)濟大潮的沖擊下，人們生活水平不斷提高,家長往往都追逐各方面條件相對好的城市教育,造成農(nóng)村小學生源不足且質(zhì)量嚴重下降,造成各班班容量小,只有5-15人,班級管理工作相對輕松,老師們也由于班容量小受限,很多活動只是簡單應付,這些都極大地影響了學校的教育教學工作。

（二）、班主任工作的思維陳舊。工欲善其事，必先利其器。班主任工作是否有效，是否有深度取決于工作態(tài)度的把握和工作思維的鋪設。但是大部分班主任工作普遍存在思維陳舊的現(xiàn)象，在管理上表現(xiàn)為“家長制”，“保姆式”教育或者所謂的“封閉式管理”，在觀念上認為班主任工作的最大任務就是保證學生不出事，最好的學生就是沒有自己的思想，只聽老師吩咐的“機器人”，學生不能也不敢越“雷池”一步。究其原因不外乎以下幾點：第一，迎合了大部分家長希望學校狠抓自己孩子的心理；第二，年輕的班主任大多受初中、高中時代的班主任工作方法的影響，不自覺地沿襲了他們的教育管理的方法。

（三）、班主任工作方法過于簡單。這是當前阻止班主任工作有效深入的一大頑疾。究其原因，仍與對班主任工作的認識和班主任的素質(zhì)不無關系。在實際工作中，大部分班主任明顯缺乏耐心和高度的責任心，心浮氣躁，耐不住清貧，耐不住寂寞。另外，班主任工作的評價體系重智輕德也暗示了班主任工作的衡量標準，不求學生身心的健康發(fā)展，不以學生的終身發(fā)展為目標，只求不出事。從長遠的角度來看，這些無疑 1 是學生終身發(fā)展的絆腳石，當然也嚴重地制約著教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）、存在“重使用輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象,班主任工作水平的提高，只是依靠班主任自身在實踐中的摸索與積累。從舉辦的教育教學培訓班的數(shù)量來看，舉辦教學方面的培訓活動多，而班主任管理方面的培訓開展得少；從班主任的培訓的質(zhì)量上看，零打碎敲的培訓多，系列化的專業(yè)培訓少，班主任獲得相關專業(yè)知識的渠道比較單一；從學校所訂閱的報刊雜志上看，教學方面的報刊多，而班主任工作方面的報刊雜志則較少

二、加強班主任隊伍建設的策略

（一）、班主任的選拔。

班主任工作是一個特殊的崗位，除了應具備教師的基本素質(zhì)外，還應具備一些獨特的素質(zhì)，因此，加強班主任建設應在選拔上下功夫，要把具備當班主任基本素質(zhì)，有培養(yǎng)前途的教師選拔出來。班主任應具備如下基本素質(zhì)：優(yōu)良的品德；高超精湛的業(yè)務能力；較強的組織協(xié)調(diào)能力；熱愛班級管理工作；良好的性格特征；

（二）、班主任的培養(yǎng)。

人非生而知之者，人是學而知之者?；舅刭|(zhì)再好的教師，要當好班主任都有一個漸進的過程。由于地域偏僻,交通不便,我校教師個人手中學習資料少，出外學習的機會少，因此，班主任的成長重點在于學校加強培養(yǎng)與指導。近年來，學校主要是從以下幾個方面進行培養(yǎng)和指導的：

一是組織班主任加強班級管理理論的學習，把學習純粹的理論與學習案例結(jié)合起來。

二是結(jié)合本校實際，加強對班主任具體工作的指導，指導他們針對 實際情況開展工作，明確班主任的工作流程。

三是及時總結(jié)，促進經(jīng)驗交流。方式有三：

1、鼓勵班主任隨時撰寫工作中成功點滴與教訓。

2、舉辦班主任論壇，讓大家對班級管理進行交流與探討。

3、組織班主任到其它搞得好的學校學習成功的經(jīng)驗，請當?shù)孛麕煹綄W校傳經(jīng)送寶。

（三）、健全班主任考核制度，用考核來促進班主任隊伍建設?？己耸谴龠M班主任工作的重要手段，考核結(jié)論是對班主任進行獎懲的主要依據(jù)，合理而有效的考核能激發(fā)班主任之間的競爭，提高工作積極性。近年來我校采用過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合收到良好效果。過程考核每月一次，主要考核班主任的履行職責情況，結(jié)果考核每期進行一次，主要考核班級的教育教學質(zhì)量情況，把班主任津貼的60％作為過程考核來發(fā)放，40％作為結(jié)果考核來發(fā)放。另外，學校還采用了恰當?shù)目己朔绞胶头椒?，一是讓被考核的班主任參與到考核中來。二是讓其他教師、學生和學生家長參與到考核中來。三是把考核的重點放在硬性指標的完成上?？傊朔己说闹饔^性、隨意性和不廣泛性。

（四）、多角度獎勵，激發(fā)班主任工作熱情。

班主任是平凡的社會人，他們需要理解，需要得到應有的肯定，多角度對他們進行獎勵無疑是最好的理解與肯定，能激發(fā)他們的工作熱情。

1、精神獎勵。一是學校領導要經(jīng)常采取談心、登門上訪、交友、聯(lián)誼等方式，關心班主任的工作和生活，給予精神上的慰籍。二是認真落實評選表彰制度，對工作出色的班主任授予榮譽稱號，滿足其成就感。三是平時經(jīng)常性給予表揚、贊許，讓他們身心愉悅，以良好心態(tài)投入工作。

2、物質(zhì)獎勵。一是根據(jù)學校實際提高班主任待遇，比如提高班主任津貼，發(fā)放通訊補助等。二是建立專門的班主任獎勵制度，對考核優(yōu)秀的班主任發(fā)給相應獎金。三是在評級晉升時，同等條件下優(yōu)先考慮班主任。

三、具體措施

（一）、制定完善有關政策，穩(wěn)定人心。城區(qū)小學人滿為患，農(nóng)村小學門庭冷落，生源不斷減少，在這種情況下，學校的積極性，老師們的情緒和工作態(tài)度可想而知。建議政府及教育主管部門，在充分發(fā)揮市場調(diào)節(jié)招生的同時加強政府對招生市場的規(guī)范化管理，給予農(nóng)村小學一定的政策扶持。與此同時教育主管部門應，對那些奮斗在教學一線，成績突出尤其是班主任工作優(yōu)異的老師給予獎勵，他們安心于農(nóng)村的教育事業(yè)。

（二）、建立班主任專業(yè)資格證書制度，使班主任工作成為受人尊敬，能實現(xiàn)自己人生價值的工作。長期以來，農(nóng)村學校的班主任付出了艱辛的勞動，而獲得的只是微乎其微的一點班主任津貼。班主任付出與回報的極大反差，導致很多優(yōu)秀教師不愿干。班主任工作是一項普通、繁雜、艱苦的工作，但同時又是一項對教師的綜合素質(zhì)要求較高的工作，這一點是確信無疑的。應該建立與之相適應的激勵機制，即建立班主任專業(yè)資格證書制度，納入職稱評聘系統(tǒng)。對于既從事教學又擔任班主任工作的教師履行雙工資制。

（三）、拓展培訓渠道，提高班主任的綜合素質(zhì)。教育行政主管部門及學校應把班主任培訓工作列入主要的議事日程，廣辟培訓渠道，開展各種形式的培訓。