第一篇：淺議加強企業(yè)新員工管理的有效途徑

淺議加強企業(yè)新員工管理的有效途徑

摘要： 新員工管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)實現改革發(fā)展穩(wěn)定的根基所在。文章緊密結合工作實際，在深入客觀分析新員工隊伍特點的基礎上，對如何加強新時期企業(yè)新員工管理作出深入淺出的分析探討。

Abstract： New staff management is important components of human resource management of enterprise，and is the foundation of enterprise reform，development and stability.Combined with the working experience，the article discussed on how to strengthen the management of new enterprise employees in the new period，based on the analysis of the characteristics of new staff team.關鍵詞： 新員工；教育引導；搭建平臺；科學發(fā)展

Key words： new staff；educate and guide；platform construction；scientific development

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）10-0115-0引言

人是企業(yè)的第一資源，而新員工是企業(yè)員工隊伍中一支不可或缺的力量，在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。如何做好新員工管理，使新員工盡快融入企業(yè)、融入到工作中，在崗位上建功立業(yè)，在企業(yè)發(fā)展中創(chuàng)先爭優(yōu)？筆者從三個方面淺議加強企業(yè)新員工管理的有效途徑。深入分析研究，認真把握新員工隊伍特點

伴隨著改革發(fā)展的不斷深入，新員工隊伍已成為企業(yè)不可缺少的力量，是企業(yè)實現持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的生力軍。

從石油石化企業(yè)新員工隊伍整體來看，具有四個特點。一是關心時事，具有較強的主人翁意識和社會責任感；二是支持改革，具有較強的憂患意識和參政意識；三是渴盼舞臺，具有積極務實的奮斗目標和人生態(tài)度；四是期盼同工同酬，對于實現自身價值熱切期望。

由于同工不同酬、待遇相對較低、成長空間相對較窄等問題，在新員工中存在以下四種傾向性問題。一是新員工普遍認為職業(yè)發(fā)展和前途渺茫。調研顯示，雖然企業(yè)在一定程度上對新員工有所激勵，但隨著時間的延長而步入婚姻和家庭生活后，由于轉正的門檻太高，他們就會失去信心和動力。二是新員工普遍認為福利待遇偏低，希望提高和改善新員工的生活質量，改善生活和工作環(huán)境。三是新員工迫切要求實現同工同酬。新員工對薪酬的期望與實際報酬之間存在較大落差。一方面，隨著工作時間延長，剛剛走上崗位的滿足感慢慢褪去，與正式用工比，干同樣的工作，薪酬卻相差甚遠，便產生心理不平衡。一方面，隨著消費水平日益增長，新員工的工資遠遠不能適應社會發(fā)展。強化教育引導，增強新員工對企業(yè)的深厚感情

2.1 豐富教育內容，做到傳統(tǒng)教育與時代精神相結合 注意抓住優(yōu)良傳統(tǒng)與新員工現實思想的最佳結合點，不斷豐富教育內容，保持傳統(tǒng)教育常抓常新、與時代同步。針對新員工富有理想、上進心強，但目的性明顯的特點，加強石油人不怕艱苦、甘于奉獻的優(yōu)良傳統(tǒng)教育，讓他們重溫會戰(zhàn)史、引導他們時刻不忘企業(yè)的“根”，增強責任感和使命感，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

2.2 創(chuàng)新教育手段，做到傳統(tǒng)教育形式與現代教育方法相結合 隨著社會的發(fā)展，傳統(tǒng)教育手段只有隨之變化，才能達到好的教育效果。既堅持過去行之有效的方法，又要善于運用現代的教育手段，增強傳統(tǒng)教育的吸引力和感染力。堅持傳統(tǒng)教育下基層不放松，充分利用消夏文藝演出、專題電影等形式，宣傳社會主義榮辱觀及構建和諧社會的意義，宣傳傳播石油石化精神，增強教育效果。堅持打造網絡教育平臺不放松，以網上博物館為依托，通過一個個身邊實例教育新員工、凝聚新員工，實現入耳、入腦、入心。同時，拓展手機短信、微博、QQ群等新興媒體，實時傳播企業(yè)形勢變化，增強新員工的使命感和責任感。

2.3 拓展教育形式，做到教育引導與開展活動相結合 圍繞增強教育引導的針對性和實效性，緊密結合石油石化企業(yè)特點，不斷探索行之有效的教育模式，改變單向說教、簡單灌輸的教育形式，開展形式多樣、吸引力強的實踐活動，達到寓教于樂的目的。注重結合形勢，充分利用傳統(tǒng)教育基地，通過黨史知識競賽、詩歌朗誦、革命歌曲大家唱、尋訪身邊的老石油等形式，積極開展“黨在我心中”、“憶傳統(tǒng)、比貢獻”等主題活動，起到激勵和凝聚效果。開展兩代石油人雙向互動，組織開展“我與師傅比貢獻”“老中青手拉手”“你我攜手，共建和諧”等活動，通過雙方互學互教、溝通融合，弘揚老石油的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風。

2.4 注重溫潤心田，做到教育引導與人文關懷相結合 一是著眼關注心理，讓新員工身心愉悅。面對新員工踏上社會的實際，啟動“關愛新員工行動”，開展?jié)u進式企業(yè)文化培訓，組織新員工參加座談討論，幫助他們制定工作學習規(guī)劃，讓他們時時感受到強烈的歸屬感。二是著眼關注生活，讓新員工身心快樂。堅持從大事小情的一點一滴做起，對新員工做到“五必到、五必訪”新員工婚喪嫁娶必到必訪，新員工有思想問題必到必訪，新員工生活困難必到必訪，新員工生病住院必到必訪，新員工家庭糾紛必到必訪，增強新員工對“家”的歸屬感。三是著眼關注需求，讓新員工體現價值。采取定期舉行調研會、座談會等多種形式，調查了解新員工心理需求，與新員工進行多層面、多層次的溝通交流，解決實際困難從精神、娛樂層面關愛他們，減輕新員工工作壓力，增強新員工價值認同。搭建發(fā)展平臺，不斷提升新員工管理水平

3.1 突出理念驅動，營造競爭發(fā)展氛圍 大力倡導“關注新員工的今天，負責新員工的明天”的理念，突出以“業(yè)績+貢獻”的新員工評價標準，凡是業(yè)績和貢獻突出的新員工，都有資格參加管理崗位的競聘，給他們創(chuàng)造到管理崗位實習的機會，在新員工中形成激勵機制和價值導向。在新員工考核上堅持做到公平、公正，把“品德，知識，能力，業(yè)績”作為新員工晉級評價的主要標準，讓優(yōu)秀的新員工能夠及時走上與自身技能水平相適應的崗位。

3.2 突出技能促動，提升業(yè)務素質能力 基于新員工渴望技能培訓的實際，一是在“實”

上下工夫，培訓內容設置與現場施工緊密結合，實施“一幫一”或“多幫一”式傳幫帶，達到雙向互動的效果。二是在“細”上下工夫，細化技能培訓的內容和標準，讓新員工每次都能學會一個知識點、熟悉一項操作規(guī)程、掌握一個操作細節(jié)，實現培訓最佳化。三是在“嚴”上下工夫，組建“導師帶徒項目組”，實施項目升級培訓管理，以“一月一考”等形式從嚴考核新員工的技能培訓，增強新員工學習新知識、接受新技能的積極性。四是在“活”上下工夫，培訓除現場實踐、課堂面授之外，輔之以網上學習、團隊拓展訓練等方式，達到理論知識入心入腦、操作技能磨練提高，最大限度放大培訓培養(yǎng)效應。

3.3 突出載體拉動，全面釋放新員工潛能 竭盡所能為新員工搭建發(fā)展平臺，給他們施展才華的機會。充分發(fā)揮新員工的激情與靈氣，讓他們在班組擔任班長助理，幫助班長協(xié)調管理，做好班組的資料整理和安全檢查，使其在具體的工作實踐中得到鍛煉和提高。還建立動態(tài)輪崗機制，讓新員工盡快熟悉作業(yè)流程，達到提高業(yè)務能力、激發(fā)工作熱情的目的，輪崗理念已深入人心。

3.4 突出典型帶動，實現新員工脫穎而出 一方面，不斷發(fā)揮全國勞動模范、高技能人才楷模——代旭升這一品牌的示范作用，廣泛宣傳代旭升從學徒工到油田首席技能大師的成長歷程，并組織新員工參觀他的創(chuàng)新工作室，使他們從中受到教育和啟發(fā)，既明確努力的方向，又看到進步和成長的希望。一方面，基于新員工政策還不能到位的實際，注重從他們中間選樹典型，大張旗鼓地宣傳他們的事跡，在待遇上給予一定的獎勵，用新員工典型的事例教育身邊的人，不斷提升企業(yè)新員工管理水平。

參考文獻：

[1]楊燕東。我國國有石油企業(yè)人才危機管理制度的建立[J].中國石油大學勝利學院學報，2008（03）。

[2]龐曉玲。企業(yè)新員工培養(yǎng)模式及實施方法研究[J].中國電力教育，2009（12）。

[3]崔習武。新員工管理三部曲[J].企業(yè)改革與管理，2009（06）。

第二篇：淺論加強企業(yè)薪酬管理的有效途徑

淺論加強企業(yè)薪酬管理的有效途徑

摘要:闡述了加強企業(yè)薪酬管理的重要意義，從創(chuàng)新薪酬方式、提高福利待遇、加強績效管理等方面探討了加強企業(yè)薪酬管理的有效途徑。

關健詞:企業(yè)管理 薪酬管理 人力資源管理

1加強企業(yè)薪酬管理的重要意義

一個企業(yè)的核心競爭力體現在人才的競爭上，人才的競爭并不僅僅局限于人與人之間的競爭，關鍵在于人才制度的競爭。如何有效地激勵和培養(yǎng)有競爭力的員工，成為目前企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)和需要突破的新課題。傳統(tǒng)的基于“財和物”的報酬組合開始愈發(fā)顯得力不從心，企業(yè)必須關注員工的需要，整合一切員工認為有價值的要素作為組織的激勵資源，這就需要進一步加強薪酬管理，吸引、激勵和保留更多有價值的員工，成為企業(yè)重要的人力資源。

在20世紀90年代初，特洛普曼(Tropman)第一次較為完整地提出了定制性和多樣性相結合的薪酬計劃，他提出應該把基本工資、附加工資、福利工資、工資性補貼、額外收人津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收人、生活質量和個人因素等統(tǒng)一起來，作為一個整體來考慮，其核心思想是將有形報酬和無形報酬有機結合，不再局限于以工資和福利為主體的傳統(tǒng)的現金報酬形式。這種薪酬管理制度對于促進企業(yè)經濟效益的提高發(fā)揮了一定的作用。

隨著市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)要進一步提升自己的競爭力，就應該不斷改進薪酬管理辦法，使職工認為具有價值的東西盡可能成為

其報酬的組成部分，使薪酬管理成為吸引、激勵和保留員工的各種手段的整合。因此，筆者根據多年的人力資源管理經驗及本公司的實際，從薪酬、福利、平衡工作與生活、績效認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會等5個方面，談談加強企業(yè)薪酬管理的有效途徑。

2加強企業(yè)薪酬管理的有效途徑

(1)創(chuàng)新薪酬方式，提高職工滿意度。我們公司的薪酬方案是2004年聘請北京奇正凌格企業(yè)管理顧問有限公司高級咨詢師以及社會勞動和保障部工資司薪酬專家翁天真司長，針對我們公司的特點來設計的。翁天真司長是我國薪酬方面的專家，有著堅實的理論基礎和多年的實踐經驗，專業(yè)性很強，而奇正凌格公司也有著豐富的咨詢經驗。方案運行4年多來的實踐證明，它對加強企業(yè)的薪酬管理起到了較好的促進作用。對于每位員工來說，薪酬是其生活來源的重要部分，包括固定薪酬和浮動薪酬兩個部分。固定薪酬也就是我們平時所說的基本工資，是隨著個人的崗位性質不同企業(yè)核定的月月固定發(fā)放的部分，只有在崗位(工種)改變的前提下才有所變化;而浮動工資就是企業(yè)的績效工資部分，是隨著企業(yè)效益、成本、利潤的核算，指標項目的考核發(fā)放給員工的每月不確定的工資，也就是傳統(tǒng)意義上的獎金，一般包括月度績效、重點指標獎、主體設備運轉獎、節(jié)約能耗獎，達標達產獎、創(chuàng)新立意獎、利潤共享獎，有的單位還有股票期權等獎勵形式。創(chuàng)新的薪酬管理方式，滿足了大多數員工的需求和愿望，大大激發(fā)了員工的工作積極性。

(2)提高福利待遇，消除員工的后顧之優(yōu)。福利是效益好的企業(yè)

為員工提供現金報酬的一種補充形式，通常被設計成為保護企業(yè)員工及其家庭免受財務風險影響的形式。我公司隸屬國有企業(yè)，為員工設計的福利有“五險一金”:養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險和住房公積金。在落實好各項國家規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供的社會保險的基礎上，企業(yè)還為員工進行了體檢，對女職工特殊建立了保護性的檔案管理;給特殊工種的員工投了特殊的保險險種;對工齡符合規(guī)定的員工給予半個月的療養(yǎng)休假，組織他們外出參觀學習。另外，工會還不定期地組織一些全員性的娛樂活動，營造了企業(yè)關心員工生活的工作氛圍，讓員工感到了企業(yè)這個大家庭的溫暖。

(3)注重工作與生活的平衡，提高員工的生活質量。工作與生活的平衡是幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時獲得成功的政策和制度規(guī)定，有時候甚至是一種慣例或者價值觀。

在對北京中關村IT專業(yè)人士協(xié)會2007人力資源狀況的調查報告中顯示:工作時間過長，工作與生活就會出現不平衡，得不到家人的理解已經成為影響員工滿意度非常重要的負面因素之一。在我們的實際工作中也能發(fā)現，如果員工出現差錯，往往與家庭生活相關，員工在工作中心緒不寧也會造成一些不必要的錯誤。為了解決緊張工作與家庭生活的矛盾，公司又提出彈性工作制度，結合2008年初的國家規(guī)定:工齡滿一年的企業(yè)在職員工一年內可以享受5-15天的年休假，允許員工自己根據情況安排休假時間。經過一段時間的運行，員工在休假上班后，精神飽滿，情緒高昂，工作效率大大提高。這充分說明提高工作效率和員工的生活舒適不矛盾，安全寬松的工作環(huán)境，重視員工的身體健康，關心員工的賭養(yǎng)對象，提供給員工住房信貸支持，支持員工融人社區(qū)生活，鼓勵員工參與管理和企業(yè)的變革等措施，都會使員工能以充沛的精力高效率地完成自己的本職工作，甚至還可以對企業(yè)提出好的建議及改革方案，取得意想不到的效果。

(4)協(xié)調績效與認可的關系，達到組織績效和個人績效的統(tǒng)一。應通過有效的引導機制來實現企業(yè)的組織績效和員工個人績效的統(tǒng)一，實現企業(yè)的生產經營目標。如果企業(yè)能夠創(chuàng)造一種尊重員工貢獻、認可員工價值的氛圍，企業(yè)將會看到員工的工作狀態(tài)會向著積極的方向改變，無論這種認可是正式的還是非正式的。

我公司的個人績效考核是從2006年元月份開始實施的，剛開始時員工有許多抱怨，因為每個人都有自己的崗位和責任分工，延續(xù)了多年的工資獎金分配辦法已經為企業(yè)員工所接受，一下子說要實行員工個人績效考核，大多數員工還是不能理解和接受。通過公司的大力宣傳和培訓，并在恰當的時候對員工進行認可和贊揚，使員工從思想上認識到其個人績效和公司的組織績效是統(tǒng)一的.是相輔相成的。只有員工個人績效的有效提升，才能保證組織績效再上臺階、保證企業(yè)月度計劃的實現、保證經營目標的完成，使得企業(yè)和員工個人實現雙贏。企業(yè)人力資源管理部門的人員要加大宣傳力度，使員工能認識到績效考核是為了更好地促進個人知識的增長和技能的提高，保證生活的質量，還能為企業(yè)的達標達產多貢獻力量.明白其自身的成才和企業(yè)的發(fā)展壯大息息相關。

(5)將個人的發(fā)展與職業(yè)機會結合起來，為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才。

個人的發(fā)展離不開企業(yè)，企業(yè)為員工提供有價值的培訓和學習機會，可以提升員工的工作能力，通常和員工的業(yè)績改善高度相關。職業(yè)機會是企業(yè)內部在重視人才培養(yǎng)發(fā)展方面，提供工作輪換的機會和職位晉升的空間，確保優(yōu)秀員工能夠在企業(yè)內部獲得事業(yè)發(fā)展，并發(fā)揮出最大的作用。

在員工個人發(fā)展方面，企業(yè)為員工提供了大量的培訓課程，從普通的一線倒班工人到在職的中層以上干部，充分考慮到各層次人員知識的需求。我公司將2007年定為企業(yè)的培訓學習年，采取了多種培訓方式對員工進行培訓:對一線職工進行大規(guī)模的崗位輪訓，由原來的四班三運行變?yōu)槲灏嗳\行，專門抽出一個運行班次進行“集中管理、統(tǒng)一強化”的培訓，接受脫產一個月的理論學習;由科級及部分中層領導干部組成生產骨干培訓班，聘請專業(yè)性強的大專院校知名教授，進行為期一年的系統(tǒng)管理理論知識講座;對于一部分從來都沒有進過大學校門的生產骨干，讓他們走進大學校門，真正地坐到大學教室里當一名名副其實的大學生;還積極鼓勵年輕的技術骨干報考在職研究生。經過培訓的員工利用所學的知識為企業(yè)的生產經營出點子、獻策略，個人的發(fā)展得到了提升，企業(yè)的效益也日漸變好。

另外，企業(yè)還進一步加大培訓力度，開辟成才渠道，在治理缺陷方面大膽創(chuàng)新，形成獨特的管理模式。公司把物質獎勵和項目實施效益直接掛鉤，讓創(chuàng)新的員工真正見到實效，同時重視精神激勵，建立配套的員工聘任辦法，構建技術創(chuàng)新的成才通道，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

3結語

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進一步提升企業(yè)的核心競爭力，還需要結合企業(yè)的實際情況進一步研究。筆者相信，在企業(yè)領導的英明決策下，通過全體員工的共同努力，企業(yè)的薪酬管理工作一定會發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)培養(yǎng)更多的有用人才，更好地吸引、激勵和保留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

主要參考文獻：

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③張一馳 編著，《人力資源管理教程》，北京大學出版社，1999年版。④洛絲特 著，《人力資源管理》，中國人民大學出版社，1999年版。

⑤歐炳進、張育新、林克慧 編，《人事管理學》，廣東高等教育出版社，1986年版。

⑥英：貝納德.泰勒、美：戈登.利皮特 合編，陳今淼 譯，《管理人員發(fā)展和培訓手冊》，清華大學出版社，1987年版。

⑦《中國改革全書·勞動工資體制改革卷》，1978～1991年，大連出版社。⑧胡振君,“你對培訓知多少？”，《行政與人事》，2000年第4期，第30～31頁。⑨龔亞平著，《企業(yè)培訓方案評價研究》，1997年碩士論文。

⑩彭劍茹 著，《企業(yè)管理人員培訓需求分析研究》，1997年碩士論文。

第三篇：分析企業(yè)員工管理的有效途徑和技巧

分析企業(yè)員工管理的有效途徑和技巧

班級：材料1304名字：葉迦南

論文摘要：隨著現代經濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而競爭的關鍵就是人才的競爭。企業(yè)如何正確地管理員工，使其發(fā)揮最大潛力為企業(yè)創(chuàng)造財富，是企業(yè)管理者必須重視的問題。結合企業(yè)員工現狀、企業(yè)員工管理的誤區(qū)，總結了完整的企業(yè)員工管理的有效途徑和技巧。

論文關鍵詞：企業(yè)員工；管理；技巧

知識經濟時代，人才是組織競爭優(yōu)勢的源泉，擁有人才的優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。作為企業(yè)的管理者，必須探索員工管理的有效途徑，運用管理的手段和技巧，最大化地調動員工的積極性，才能為企業(yè)創(chuàng)造最大化的效益，現結合我國企業(yè)員工特點，對企業(yè)員工管理的有效途徑和技巧問題進行探討。

一、企業(yè)員工管理基本問題

優(yōu)秀企業(yè)文化可以幫助員工明確工作的真諦,可以在企業(yè)員工中形成共同價值觀認同,激發(fā)員工的工作熱情,在企業(yè)中形成強大的文化凝聚力。但是,我國企業(yè)的企 業(yè)文化停留于形式,幾乎所有的大企業(yè)都制作了看似完美、系統(tǒng)的企業(yè)文化手冊和設計了很亮麗的企業(yè)形象識別系統(tǒng)及十分規(guī)范的行為約束系統(tǒng),但普遍都沒有落到 實處,沒有通過確立共同愿景和價值觀認同,形成優(yōu)秀的企業(yè)文化,把企業(yè)員工個人目標引導到企業(yè)目標上來。

1、嚴于律己，率先作榜樣。行為比語言更能感染人，也更能帶動人?；鶎又魅我顔T工有所作為，最好的辦法就是通過自身的模范作用激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

2、相信員工，責權一致鼓干勁。一個單位就是一個整體，工作要靠全體員工去完成。給員分任務，壓擔子，也要給予他們相應的權力，使其各司其職，各負其責。如果只要求員工對工作的結果承擔責任，卻又沒有給予相應的權力，責大權小，就會造成員工工作起來縮手縮腳，力不從心，積極性、主動性就難以發(fā)揮。

3、獎罰分明，抓住時機重引導。員工有了成績，最大的希望就是得到領導和同事們的認可，適當的評價和鼓勵。對員工做出的每一點成績，每一個進步，作為基層主任都應及時給予肯定，以增強其上進心，促其更加奮發(fā)努力工作。這就要求單位領導在弄清事實的前提下，把握好獎勵時機和分寸。

二、企業(yè)員工管理的有效途徑

1.做一個能夠全面了解員工的管理者

一個企業(yè)要持續(xù)健康發(fā)展，作為企業(yè)的管理者，必須充分了解和認識企業(yè)員工，但這并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己員工對企業(yè)發(fā)展的愿景和期望，明白員工的內心，則實現企業(yè)設定目標的過程中將會順利的多。一個能夠全面了解員工的管理者，必定懂得關心和了解基層。

2.做一個主動傾聽員工傾述的管理者

在企業(yè)管理過程中，要想調動員工的積極性，管理者與員工平等互動，善于聆聽員工的傾訴是一個重要途徑。員工的思想一旦出了問題，尤其當無法解決時，就會失去工作的主動和激情，讓其出色地完成工作任務是可望而不可及。作為管理者，應耐心溝通、鼓勵、引導，幫助分析問題所在，提出解決問題的途徑，只有這樣才能高效地實現管理目標。

3.做一個管理方法不斷創(chuàng)新的管理者

在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注重員工的變化，在基本管理的框架內靈活地運用不同的管理方法管理員工。管理者要與時俱進、因人而異地采用新的管理方法處理員工的新問題，就必須具備超越原有管理方式的能力。當今，一方面歐元區(qū)的企業(yè)業(yè)績步步下滑，經營效率的低下。另一方面，新興經濟體的企業(yè)業(yè)績的不斷提升，市場份額不斷擴張，這從一個層面反映出管理者缺乏創(chuàng)新的管理意識和手段。

三、如何在企業(yè)員工中建立威信

1.以“德”立威“德”是指領導的道德、品行、作風、思想政治品格和道德品格。我國人民自古就崇尚有德之人，所謂“高山仰止，景行行止”。管理者只有心正、言正、行正、身正，正氣凜然，才會贏得敬重，才能成為眾人的貼心人?！暗轮欢?，其謀拙出，其本損焉”，眾人對于在“德”上有問題的管理者是從不寬恕的。

2.以“智”立威“智”是指管理者的理論水平。作為一名管理者，理論水平如何直接影響威信的高低。理論水平高的管理者往往具有較多的真知灼見，其思維敏銳、洞察力強，抓問題準，辦事周到，眾人欽佩他、擁戴它；相反，腹空如野、孤陋寡聞的管理者，不會擁有很高的威信。

3.以“能”立威“能”是指管理者的領導能力，包括思想教育能力、宣傳鼓動能力、用人處事能力、觀察分析能力、聯(lián)系眾人能力、創(chuàng)新開拓能力等多方面。管理者能力的強弱決定威信的高低，能力強的管理者能維護好眾人的團結，發(fā)揮出集體的戰(zhàn)斗力，調動起眾人積極性，處理好周圍的關系，能使集體中的每個人佩服他、信任他，從而服從他。

4.以“行”立威“行”是指管理者要率先垂范，干出實績。“上有所為，下必效之”，講的就是這個道理，管理者敢說“看我的”，“跟我來”，眾人才會跟你干。干出實績是將工作落實成形，做出成果，讓群眾感受得到，否則“務言而緩行，雖辯必不聽”。

四、如何使激勵理論在企業(yè)管理中正確的運用

1.由于人的行為是由需要引起的，首先企業(yè)管理者了解員工需要是首要前提。管理者可以依據員工們的，，對他們采取一些不同的激勵方式，讓他們在工作中獲得滿足。

2.企業(yè)要善于改變員工的工作方式，趨向豐富化，從而更有效的提高員工的績效。使員工在工作中并時常給予員工獎勵，以此來激勵員工，使他們感到自己受人尊重。企業(yè)通過各種手段豐富員工工作內容，激起員工內在的積極自主性，發(fā)揮員工各自能力，創(chuàng)造更多效益的同時，使職工獲得心理上的滿足，讓員工們感到自己在企業(yè)中的重要性，激發(fā)出他們更大的熱情，這對企業(yè)管理者來說是非常重要的。

3.為了可以充分并有效地運用目標激勵，這就要求企業(yè)管理者要善于分析員工的主觀愿望，設立合適的目標。合理的目標，會使一目標的成就需要，對員工。努力，實現目標增加信心，從而大大增加員工激發(fā)力量，使員工對自己的能力有了肯定，更加積極的投入到工作中。

4.合理有效地運用獎懲制度是企業(yè)管理者在管理過程中的重要手段。在對職工取得的工作成果進行獎勵的同時，會。因為在獎勵員工時，使他們看到自己的成果得到了管理者的尊重。當然，在獎懲手段上，管理者還是要以獎勵為主，以罰為輔助手段，嚴格按制度執(zhí)行，合理得當，在懲罰員工時，要做到使受罰人心悅誠服，致使其不會產生消極情緒。

5.為使員工相互之間產生不公平現象，企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，真正的實行按勞分配，多要在職工最關心并看得到，摸得著的敏感問題上做到公平合理，比如工資、獎金、住房等。

6.員工之間的凝聚力和自信心是企業(yè)文化建設的主要組成部分。一個好的文化建設，可以創(chuàng)造美好的環(huán)境，使員工之間的關系得到促進，激勵員工團結進取，帶動每個人的積極性和自主性。

第四篇：新員工管理

新員工管理——心理契約和員工績效

在人的生命周期中，孩童時期的我們對于這個世界屬于新來者，那時我們受到的教育或經歷，是后來人生發(fā)展的基礎，會對之后的人生產生重要的影響。與此非常類似，新員工剛入組織的這一時期也是一個很特殊的時期。他在這一時期受到的待遇和影響，對于他今后的工作方式和績效也有很大的影響。有效的新員工管理，對整個人力資源管理來說具有重要的意義。對員工開始階段做的努力會在之后得到加倍的回報。盡管有越來越多的公司已經開始重視新員工的導入工作，但對于新員工，在他們進公司的初級階段就打下一個良好的員工管理的基礎，我們所必須做的還有很多。

案例：剛剛招進來的員工沒過多久就不辭而別了，這是讓很多HR主管們頭痛的事情。事實上，員工初到企業(yè)的階段正是離職發(fā)生概率最高的階段。當然，這其中有很多的原因：如在應聘時，對公司是“霧里看花”，來了以后發(fā)覺不合適的；還有本來就是抱著“騎驢找馬”的心態(tài)，隨時準備換“碼頭”的。我們重點來看一看那些我們組織需要的，卻因“對組織失望”而離去的新員工們。為什么他們會對組織失望，進而做出離職的決定呢？

我們先看看新員工的普遍遭遇。第一天到XX公司上班的大學畢業(yè)生小李就感到特別失望:部門經理不在,辦公桌堆滿了前任留下的辦公用品。午餐時,小李從同事那里了解到一些公司的情況。第二天,部門經理把小李叫到自己的辦公室開始分派任務。第三天,小李被部門經理“教訓”了幾句。原來,經理讓小李送一份材料到樓上的財務部,小李送去之后,又繼續(xù)自己的工作了。過了一會兒,經理走了過來,問他:“交給財務了嗎?是誰接過去的?”小李回答:“交去了,是一位女士接的,她告訴我放那兒好了?！苯浝硪荒槻粣?“交給你工作,你一定要向我匯報結果,知道嗎?”小李雖然嘴上說“知道了”,但不滿的情緒已寫在了臉上。小李就這樣開始了他的新工作，很難想像組織能夠獲得他足夠程度的工作投入。

新員工有怎樣的需求和心理特點

對于一個陌生的環(huán)境，新員工一方面想盡快地了解企業(yè)概況、價值觀念、規(guī)章制度、工作任務等。另一方面在心理上又有著重重的顧慮和壓力，擔心自己能否被其他的員工接受，上級、同事是否給自己很好的幫助等等。很多公司都有很正規(guī)的上崗培訓，這對于解決第一方面的需求是很必要的。但對于員工去留影響最大的卻是第二方面，也是很多公司忽視的方面。因而，消除新員工的心理壓力對于降低新員工的離職率是很重要的。心理學家的研究表明，如果新員工感受到新的工作崗位既友好又專業(yè)，他的自信心和對工作的投入程度都會大大增強。

消除新員工的心理壓力往往體現在上崗培訓之外的細微之處。正如人際交往中第一印象的重要性，給新員工留下良好的第一印象是很必要的。有一些公司的做法很值得推薦。如西門子公司的人事部會提前通知公司前臺，在某個時間某新員工來公司報到，公司會及時安排員工到前臺迎接新員工。新員工被帶到各個部門，新員工的辦公桌、電腦、電話、名片、移動電話、網絡、電子信箱、文具等所有的辦公用品早已準備妥當，桌上擺著美麗的鮮花歡迎新員工的到來，并有一張歡迎辭，上面詳細地列有第一天的日程安排。員工就餐等都有人帶領，周到、人性化的措施馬上給新員工“家”的感覺，讓他們感覺到西門子的細致、人性管理風格。當然，并不是只有這樣“鋪張”地迎接新員工，才能

起到良好的效果。只有親切的話語、整潔的辦公桌也可能同樣有效，最主要的是要讓新員工體會到組織的細心周到和真誠。對公司的感情就從這良好的“第一印象”開始了。

對于新員工造成心理壓力的又一個重要的方面就是不良的人際關系氛圍及老員工的態(tài)度，它甚至可能使你之前的鮮花、歡迎卡片等等所有的努力付之東流。畢竟要和新員工朝夕相處的是這些老員工們，他們的態(tài)度直接影響著新員工的心理。因而對于老員工采取適當的管理措施也是非常必要的。對于新員工的到來，應該給老員工適時明確的通知，并告之新員工即將擔當的角色，并要求他們?yōu)樾聠T工提供幫助。新員工到來時，要將他們一一引薦；另外，新員工的主管還不應忘記向新員工了解其前雇主的一些情況。主要是為了了解新員工有什么舊的觀念或習慣與這里的文化不相配合，以便通知新員工及時地調整。只有消除了新員工的心理顧慮，盡快融入到新的環(huán)境中，新員工才能安心投入到工作中。

新員工管理與心理契約

心理契約是指雇員與組織之間對于雙方的權利和義務的主觀信念。不同于有形的、書面明確寫出的契約：如勞動合同、組織制度、規(guī)章守則等等，心理契約是根據這些有形契約以及其他因素所形成的，主觀上對組織與自己各自應當擔負什么樣的責任，及享有什么權利的一種的信念。顯然，書面契約約定了雙方的權利義務，但如何感知、理解它們則是決定員工的行為及判斷的決定因素。而且正式的協(xié)議不可能涉及雇傭關系的方方面面，對于正式協(xié)議未盡的工作及事宜，正是由心理契約發(fā)揮作用。

心理契約的履行與否對于員工的行為有重要的影響。對于心理契約的違背，心理學家指出：“心理契約的違背是一種主觀性的體驗，它是指一方認為另一方沒有充分實現心理契約，而不管這種契約的違反是否真的存在?！碑攩T工感知組織違背了心理契約，他會重新考慮與組織之間的交換關系，并可能會表現在行為上。如表現出對組織失望，降低對工作的投入程度，甚至選擇離職等等。正如Schein指出：盡管心理契約是內隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。而契約違背的大部分原因是由于雇傭雙方對契約的內容沒有一致的認同。也就是說雇傭雙方對于一個承諾是否存在，或對承諾的內容理解不一致。因為心理契約是內隱的，是雙方對權利義務的主觀信念，因此內容的統(tǒng)一并不像有形契約那樣容易達成。因此，在員工和組織之間建立內容一致的心理契約對組織具有重大的影響。

Dunahee和Wangler的研究表明，員工心理契約的產生和維持主要受三個因素的影響：①雇傭前的談判。②工作過程中對心理契約的再定義。③保持契約的公平和動態(tài)平衡。由此可見，新員工在即將進入組織之前，就已經建立了某種程度的心理契約，而契約的內容主要來自于招聘人員。如招聘人員在招聘時聲稱：“這個部門的員工一般在2年內會有外派的機會。”也許他的原意只是一種描述，但在雇員眼里則是一種隱含的承諾。但不幸的是，影響員工今后承諾是否能實現的往往并不是招聘者，而是員工的直接主管，而他們的主管往往不清楚其同事在招聘中都許下了什么樣的承諾。這樣，當員工發(fā)現當初的承諾根本無法實現時，就會產生失落感。解決的辦法主要有在招聘時要提供工作的真實情況，并有主管的積極參與。以便使新員工在進入組織之前，盡可能地對組織的義務（主要是能提供的回報）及自己的義務（需要做哪些工作）建立正確的認識。

經過雇傭前的談判，新員工已經建立了與組織的心理契約。但不可避免的是，這種心理契約往往是不太正確或不太全面的。這就需要在新員工進入組織后，對心理契約進行再定義。當人們剛開始從事一項新工作時，通常是比較興奮和理想化的，對剛剛畢業(yè)的學生尤其如此。他對于要從事的工作沒有全面的認識，信息主要來自于自己的觀察和別人的評論。但實際工作了之后，發(fā)現了理想和現實之間的差距，此時需要對新員工的心理契約進行重新的定義。主要采取的方式就是加強溝通。新員工進入組織之后，組織應該提供在日常工作之外交流的機會。比如一個團隊內的人員進行工作交流，或者是組織一次講座；也可以是外出參觀，小規(guī)模、小范圍的出游等等，讓新老員工有私下交流的機會，使新員工能盡快調整與組織的心理契約。

新員工管理與員工績效

有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績效表現對于他后來的績效表現有著重大的影響。在初始階段的高績效會幫助新員工樹立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和高的績效標準，這種工作態(tài)度和標準反過來會形成后來良好的績效和成功，同時對于后來的績效和成功又進一步強化了這種態(tài)度和標準。這是管理者們鼓舞的良性循環(huán)。因此，在開始階段打下一個良好的績效基礎是至關重要的。除了必要的技能、知識培訓之外，還有許多問題需要特別的重視。

員工工作動力的大小是影響員工績效的主要原因之一。如何調動員工的積極性也成為了人力資源管理者最關注的問題之一。隨著“皮革馬力翁”效應在管理中的引用，人們開始意識到管理人員的“期望”對于其下屬工作績效的重要影響。有很多的研究和實驗已經證明了兩者之間的關系。正如心理學界很早就發(fā)現的：人們通常按照他認為的別人對他們的期望去行動。即“預言導致預言的實現”。如果管理人員表現出的是高期望，下屬會因此增強自信，努力去完成上級的預言。如果管理人員表現出的是低期望，下屬感受到的是不信任、挫敗感，作為回應，他們一般會通過避開可能導致更大失敗的環(huán)境以極力防止自我遭到更多的傷害。

管理者的期望對于新員工有著更加重大的意義。一般來說，管理期望對新員工的影響較之老員工相對要大。因為隨著老員工日益的成熟和老練，他們對于自我的認識已經趨向于固化，這使得管理人員的高期望比較難以激發(fā)他們不斷向高績效挑戰(zhàn)的動力。而對于新員工則不同，特別是那些剛剛走出校門的畢業(yè)生，由于他們的工作歷史幾乎是一片空白，他們正躍躍欲試地想要發(fā)掘和證明自己的能力，管理人員的高期望正好給了他們信心和動力，會努力去實現他們和自我的預言。

以上可見，對于新員工，管理者的期望對于開始階段的乃至后來的工作績效都有著巨大的魔力。因此，給新員工配備合適的上司是很重要的。如ATT公司校園招募主任R.W.小沃爾特說：“必須由企業(yè)中最好的管理者擔任來自校園的新員工的最初上司?！钡z憾的是，大多數公司的實際做法恰恰相反。能夠碰到善為人師的上司只是少數新員工的幸運，大多數的新員工的上司通常是基層管理人員，而他們一般都是企業(yè)里經驗最少、績效最差的管理人員（當然也有例外）。他們不能表現出對新員工正確的期望，沒能幫助新員工正確地認識工作內容和標準，沒能發(fā)掘新員工的潛力，因而沒能為新員工的工作績效循環(huán)開個好頭。對組織來說，為新員工配備良師實際上是在為今后的績效管理埋下健康的種子。

新員工的特殊心理對于工作績效表現也有重要的影響，需要管理者因勢利導，正確發(fā)揮他們的作用。新員工一方面由于對環(huán)境的不熟悉，做事小心翼翼。一方面也有著初生牛犢不怕虎的精神。這種精神的負面影響可能引起員工的不努力，認為自己反正是新來的，做不好沒關系，新人總會犯錯誤，大家都會原諒，為自己的錯誤找借口。但這種精神的正面影響是很可貴的，這也是新員工為組織帶來新思想，勇于創(chuàng)新的最佳時機。

（作者單位：吉林大學管理學院）

第五篇：新員工管理

給力新員工管理

前一段認真讀了一期《HR經理人》，其中那一期的專題策劃欄目制作得很不錯，主要針對新員工試用、簽約、培訓、考核及風險管理等方面的詳解，可思考性與實用性均很強，于是便摘錄做了PPT教程，也順乘分享出來，很適合企業(yè)管理者與HR。

一、平穩(wěn)度過“蜜月期”-----試用期管理

1、新員工與企業(yè)要經歷從最初的好感，到面對彼此期望的兌現，以及相互的考驗，這是一個微妙的、磨合適應的動蕩過程。企業(yè)只有想方設法幫助員工平穩(wěn)度過“蜜月期”，彼此才能走向天長地久。

2、新員工短期內離職所造成的損失是巨大的。有形的(人財力投入、培訓等)、無形的(貽誤商機、對團隊情緒的負面影響等)。

3、嚴格甄選，管好源頭

(1)應聘候選人的價值觀體系與企業(yè)文化的契合度;

(2)其是否具備企業(yè)所需的核心能力特質和經驗積累;

(3)其所處的職業(yè)發(fā)展階段是否與企業(yè)的發(fā)展現狀匹配;

(4)其來企業(yè)發(fā)展的目的是否與企業(yè)期待的方向一致;

(5)應聘候選人與企業(yè)雙方的信息要對稱。

4、給力輔導，盡快融入

(1)“傳、幫、帶”的導師制(業(yè)務輔導、困難解決、信息咨詢、溝通渠道等)

(2)企業(yè)HR的作用很關鍵(HR是公司給新員工“開門”的人，也是公司亮給新員工的一張“名片”，將直接影響到新員工對公司的判斷和能否融入)。

5、明確考核，指明方向

(1)試用期考核是公司價值觀的具體體現，是新員工前行的“航向燈”，是新員工能力強弱的“試金石”

(2)幫助新員工制定科學且可操作性的考核方案(SMART)

6、直接上司，責任重大

(1)新員工最渴望的就是遇到上司既是“良師”又是“益友”

(2)很多用人部門管理者業(yè)務優(yōu)秀，但帶新人方面，卻差強人意，缺少培訓意識和系統(tǒng)的指導方法

(3)對HR提出更高要求(培訓直線經理如何管理新員工，與直線經理共同設計新員工考核指標與流程，并參與考核、將新員工流失率納入到直線經理與HR的績效考核指標中、HR加強對新員工管理后續(xù)的跟進與溝通)

7、做好服務，突顯尊重

(1)人才服務要到位，不以小事而不為

(2)人才服務要貼心

(3)建立新員工服務的管理流程

8、包容彼此，長長久久

(1)人無完人，承認并接納差異化

(2)在不影響組織核心價值觀、團隊業(yè)績與協(xié)作的前提下。

二、讓準新員工“顆粒歸倉”應屆畢業(yè)生就業(yè)簽約管理

1、走進“準新員工”的內心世界

(1)畢業(yè)生面臨多種選擇的誘惑與彷徨(對OFFER的比較、沖動選擇等)

(2)受身邊人群的影響(男女朋友、父母、老師及同學等，但他們未必是真正了解企業(yè)的人，有時會是誤導)

(3)就業(yè)選擇的功利性(新生代普遍看重短期收益)

2、企業(yè)面臨多重挑戰(zhàn)

(1)眾多企業(yè)競爭(同行、潛在競爭對手，因內外知名企業(yè))

(2)媒體信息影響(畢業(yè)生通常在初使階段關注的是企業(yè)正面信息，被錄用后才會更多關注一些負面信息)

(3)違約的聚集效應

3、保持對學生的持續(xù)吸引力

(1)保持溝通、文化遞延(寄送公司宣傳資料、邀請學生與家長參觀公司、保持順暢的溝通渠道)

(2)讓學生提前進入工作角色(用人部門與學生保持溝通、推薦書籍與安排“作業(yè)”，提前到公司實習)

(3)增強對相關群體的影響(建立與學生父母的聯(lián)系、主動訪問高校老師、做好“示范生”的工作)。

4、作好違約“防護”工程

(1)提前做好工作規(guī)劃(為違約打好招聘富余量、規(guī)劃好辦理違約時間、視需要設置違約金)

(2)防止競爭對手干擾(收集競爭對手的信息情報、關注違約學生的去向、視需要進行“反擊”)

三、新員工培訓的六個關鍵動作

1、尊重新員工從高層做起

(1)設計入職指引程序，讓新員工熟悉生活與工作環(huán)境、公司文化與歷史、以及崗位所涉及的人和事。

(2)安排上崗前所需的入職培訓課程，讓其掌握崗位工作開展的相關信息。設計工作參觀與實習，讓新員工試做簡單的崗位。

(3)設計工作現場的OJT，教導程序，保證新員工能夠獨立操作。

(4)安排新員工指導他人開展工作，并參與公司各類工作改善項目。

2、不斷優(yōu)化新員工入職指導程序(可以大膽地采用多媒體的形式進行培訓，遠比文字描述的更便捷)

3、新員工崗前培訓精細化(除公共的培訓課程外，還要填加專業(yè)的課程培訓)

4、崗前實習加深對業(yè)務的了解(如寫實習報告)

5、崗中導師指導細節(jié)標準化(OJT培訓步驟：指定工作導師、導師親自做示范動作三次、學員獨立操作做四次及以上)。

6、切勿忽視跟蹤指導和改善(這是一次知識的總結與經驗的沉淀，同時也是新一輪工作改善的起點，意義重大)

四、新員工試用期考核全攻略

---why為何要進行試用期考核

(1)確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略相一致，引導新員工盡快融入公司的企業(yè)文化。

(2)提供員工是否去留的依據，避免產生勞動糾紛。

(3)通過試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉正之后的工作目標及努力方向。

(4)幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位之處，在審視中不斷完善自身的管理(如考察招聘效果、培訓體系的完善等)。

----what考核指標和標準怎么定

(1)工作能力(2)工作態(tài)度(3)工作結果

----who考核相關責任人是誰

(1)指導人(2)部門負責人(3)人資部相關責任人

----when試用期限如何確定

(1)操作類、流動性大的崗位，可約定1-2個月試用(2)一般管理類，可約定3個月試用期(3)高級經理類，短則1個月時間，長則1年左右的試用期

----how如何實施具體考核

對新員工常見的考核方式有：實際操作測試、筆試、培訓工作總結報告、論文答謝、工作日志、360度考核等

五、投資于人的風險防范---新員工試用期的風險管理

1、選人用人是一種“風險投資”

2、轉變心態(tài)，重在“適應”而非摒棄簡單的人力資源管理，以“投資”的眼光看試用期管理，不應急功近利。試用期最主要的功能不是“試用”，而是讓其“試應”，因為員工能否勝任崗位，應在人事試用之前的面試環(huán)節(jié)就已經作也了判斷

3、雙管齊下，嚴控人才投資風險(由“粗方式”向“精細化”模式轉變，尤其是招聘環(huán)節(jié)，要借助科學的人才測評工具等)

4、做好錄用后的試用期管理(如入職培訓、試用工作指導與員工職業(yè)生涯規(guī)劃等)