第一篇：企業(yè)如何留住新員工

企業(yè)如何留住新員工

通過(guò)前期招聘，新員工雖然對(duì)企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開(kāi)展起來(lái)。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時(shí)，面對(duì)新的工作環(huán)境和對(duì)企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會(huì)對(duì)企業(yè)做出新的評(píng)價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會(huì)產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。

1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)

在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門(mén)的管理制度以及工作流程等，通過(guò)這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、新員工知識(shí)及技能培訓(xùn)

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識(shí)，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對(duì)其進(jìn)行知識(shí)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。

3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)

剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒(méi)有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較，若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺(jué)，成為影響新員工離職的火種。同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會(huì)不同程度地存在心理、情感和人際上的障礙，他們會(huì)常常考慮：我能學(xué)到什么？公司會(huì)認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問(wèn)題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來(lái)開(kāi)展工作。而這些問(wèn)題和障礙在沒(méi)有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對(duì)新員工開(kāi)展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹(shù)立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識(shí)及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失。

三、增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍

新員工對(duì)企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對(duì)企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門(mén)加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問(wèn)題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問(wèn)題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度

1、關(guān)心、尊重并信任新員工

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門(mén)的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門(mén)及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門(mén)同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對(duì)新員工的到來(lái)若無(wú)其事，就會(huì)直接導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。

2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系

辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng)，部門(mén)內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門(mén)之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問(wèn)題出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無(wú)法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長(zhǎng)期下去，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致新員工的流失。

3、建立公平、公正、合理的績(jī)效考核制度

在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績(jī)效考核制度，即把新員工的績(jī)效考核和老員工的考核分開(kāi)，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，執(zhí)行過(guò)程就會(huì)有失公平，導(dǎo)致對(duì)新員工的不正確評(píng)價(jià)，新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度。如果從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，沒(méi)有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

4、為新員工喝彩，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值

進(jìn)入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績(jī)要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對(duì)新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信；對(duì)員工的努力表示真誠(chéng)的謝意；安排一些員工展露才華的工作機(jī)會(huì)；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營(yíng)造“被重視“氛圍，激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

5、密切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨

和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時(shí)的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計(jì)過(guò)高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值

一般來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，如薪金職位的提升，工作知識(shí)及專(zhuān)業(yè)技能的提高，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長(zhǎng)，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

1、通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)，不斷提高新員工知識(shí)技能

進(jìn)入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長(zhǎng)，相關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度是員工成長(zhǎng)的一個(gè)重要因素。知識(shí)技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)，也是員工的一種福利。同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會(huì)，科技日新月異，知識(shí)和技能的更新速度非常快，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工的。

2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來(lái)薪金提升的空間很小，會(huì)導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時(shí)，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展

3、幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價(jià)值

員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè)，但都不同程度對(duì)自我的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來(lái)，與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要統(tǒng)一起來(lái)，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運(yùn)用自身的知識(shí)和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒(méi)有一個(gè)辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過(guò)有效的招聘選擇、針對(duì)性的培訓(xùn)，基于當(dāng)前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。企業(yè)留住新員工，讓他們?cè)谄髽I(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，同時(shí)也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展。

第二篇：企業(yè)如何留住新員工

企業(yè)如何留住新員工

企業(yè)如何留住新員工

“

流水不腐，戶(hù)樞不蠹〞，保持適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率，不但可以?xún)?yōu)化公司組織的人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)能力，而且對(duì)企業(yè)未來(lái)的開(kāi)展起到有效的推動(dòng)作用，幫助企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的參加，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問(wèn)題，而且也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)新的活力。然而，新員工過(guò)高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過(guò)多流失呢？

一、新員工招聘貴在“適合〞，而非“優(yōu)秀〞

企業(yè)人力資源部錯(cuò)誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來(lái)的都是適合企業(yè)開(kāi)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員〞。在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而無(wú)視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，無(wú)視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺(tái)，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格

在招聘工作前，人力資源部門(mén)要與人員的具體需求部門(mén)進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)開(kāi)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對(duì)每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱(chēng)、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過(guò)高，與其崗位不匹配，這些都會(huì)直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。

2、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過(guò)程

杰克。韋爾奇說(shuō)過(guò)，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。〞可見(jiàn)新員工招聘的重要性。人力資源部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求，對(duì)應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、開(kāi)展?jié)摿σ约皞€(gè)人的價(jià)值理念，同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對(duì)頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。

3、對(duì)企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)

在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問(wèn)題，同時(shí)給予了工作崗位過(guò)高的承諾，使應(yīng)聘員工對(duì)企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值，而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，并不如前所說(shuō)，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對(duì)企業(yè)及其管理水平抱以疑心的態(tài)度。即使暫時(shí)留下，也是在尋找時(shí)機(jī)離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳，要讓新員工對(duì)企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識(shí)。

4、對(duì)關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘

在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，在勞動(dòng)合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)或企業(yè)，或者承當(dāng)一定的離職賠償，來(lái)防止新進(jìn)員工的流失，雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決方法，但在一定程度上防止了人員的快速流動(dòng)，給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)造成的影響。

二、新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍

通過(guò)前期招聘，新員工雖然對(duì)企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開(kāi)展起來(lái)。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時(shí)，面對(duì)新的工作環(huán)境和對(duì)企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會(huì)對(duì)企業(yè)做出新的評(píng)價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比擬，就會(huì)產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。

1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)

在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)開(kāi)展最為根本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門(mén)的管理制度以及工作流程等，通過(guò)這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求標(biāo)準(zhǔn)工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、新員工知識(shí)及技能培訓(xùn)

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識(shí)，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對(duì)其進(jìn)行知識(shí)和技能上的培訓(xùn)，否那么，會(huì)出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的根本知識(shí)和技能，在工作中表達(dá)自身的價(jià)值。

3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)

剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒(méi)有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比擬急躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比擬，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比擬，假設(shè)不能到達(dá)其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺(jué)，成為影響新員工離職的火種。同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會(huì)不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會(huì)常?？紤]：我能學(xué)到什么？公司會(huì)認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問(wèn)題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來(lái)開(kāi)展工作。而這些問(wèn)題和障礙在沒(méi)有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對(duì)新員工開(kāi)展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹(shù)立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔膜，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識(shí)及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失

第三篇：如何留住新員工

如何留住新員工

新員工開(kāi)始一份新的工作幾乎就像任何一個(gè)重大決定，比如買(mǎi)房子或結(jié)婚等大事一樣，做出決定之岳。就尋找種種根據(jù)來(lái)確保自己做的是正確決策。當(dāng)發(fā)現(xiàn)哪怕只是一個(gè)很小的期望沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生被出賣(mài)的感覺(jué)。

現(xiàn)在眾多的企業(yè)不但遭遇五年以上資深員工的流失，也同樣面臨許多任職不滿6個(gè)月的新員工的流失。對(duì)于新員工提到的薪酬、個(gè)人原因、更好的發(fā)展等跳槽原因?qū)嵲诹钇髽I(yè)管理層難以理解和接受。企業(yè)管理層面對(duì)自己投入了大量的人力、物力、財(cái)力并滿懷希望新員工能為企業(yè)添磚加瓦作出貢獻(xiàn)的時(shí)候而炒了企業(yè)這樣的錚錚事實(shí)，實(shí)在感嘆不已--“歲歲年年人不同”，自己的企業(yè)競(jìng)成了“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的新兵”。

其實(shí)，不管是十年以上的老員工，還是六個(gè)月內(nèi)的新員工，其主動(dòng)流動(dòng)(指員工通過(guò)辭職的形式離開(kāi)企業(yè)的行為)通常都是內(nèi)部“推力”和外部“拉力”的結(jié)果。也就是說(shuō)，光有外部“拉力”因素--提升的職位、高薪、發(fā)展機(jī)會(huì)等，而沒(méi)有內(nèi)部的企業(yè)“推力”因素(缺乏內(nèi)部提升機(jī)會(huì)、不合理或不公平的薪酬分配、復(fù)雜的人際或上下級(jí)關(guān)系等)的同時(shí)作用，員工一般是不會(huì)辭職的；反之，光有內(nèi)部“推力”因素而同時(shí)沒(méi)有外部的“拉力”因素，員工一般也不會(huì)丟棄手中的“鐵飯碗”去等待另外的“金飯碗”的。由此可見(jiàn)，員工的主動(dòng)流動(dòng)是內(nèi)部“推力”和外部“拉力”在同一時(shí)間段朝同一方向共同作用的結(jié)果。

那么，新員工流動(dòng)的內(nèi)部推力因素是什么呢?

危險(xiǎn)來(lái)自何方

首先，我們來(lái)看一下新員工流動(dòng)的時(shí)間段。

根據(jù)漢尼根企管顧問(wèn)公司(Hanigan Consulting GrouP)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般員工有三個(gè)離職的高峰期，其中之一是試用期前后的新人危機(jī)期。因?yàn)樵谶@期間，新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是與老板不和，就會(huì)立刻萌生去意等。

根據(jù)Leigh Branham的著作《Keeping The People Who Keep You in Business~中所述的幾項(xiàng)調(diào)查表明：

50％--60％的員工在工作的前7個(gè)月中變動(dòng)工作一項(xiàng)對(duì)1000名總裁的調(diào)查顯示，40％的新管理人員在前18個(gè)月里就離開(kāi)了。有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理知道，在聘用的前6個(gè)月里，他們最容易失去員工。

根據(jù)筆者的工作經(jīng)驗(yàn)以及國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情形，我們可以將新員工在正式上班的第1天到第180天這段期限內(nèi)發(fā)生的流動(dòng)稱(chēng)為新員工的流動(dòng)期限，也可稱(chēng)為新員工和企業(yè)之間的“危險(xiǎn)蜜月期”。

其次，我們來(lái)分析一下新員工流動(dòng)的原因，即企業(yè)在新員工蜜月期內(nèi)的推力因素。

根據(jù)國(guó)外一家咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的調(diào)查，新員工在就職后90天內(nèi)離職的主要原因有以下四種：

1．工作任務(wù)交待不清

2．工作壓力過(guò)大

3．不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中

4．與直接主管關(guān)系緊張

一般來(lái)說(shuō)，新員工在這段時(shí)間內(nèi)不會(huì)因薪酬原因而離職的，因?yàn)樾匠暝阡浻玫臅r(shí)候已談定，還不會(huì)在這一階段浮出水面，成為新員工的流動(dòng)原因之一。

當(dāng)然，新員工離職的內(nèi)部推力因素還有很多。但依據(jù)筆者的體會(huì)，在企業(yè)眾多的推力因素中，最關(guān)鍵或最根本的推力因素在于新員工在“蜜月期”內(nèi)遭受到的現(xiàn)實(shí)沖擊過(guò)大，從根本上動(dòng)搖了新員工當(dāng)初加盟企業(yè)的決心。上述四種導(dǎo)致新員工離職的原因，也是產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊的基本根源。

所謂現(xiàn)實(shí)沖擊(Reality Shock)是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過(guò)程中通過(guò)招聘廣告、面試官的宣傳、企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹，對(duì)新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望，與新員工加入新企業(yè)后經(jīng)歷到的新企業(yè)和新工作實(shí)際情形之間的差異而產(chǎn)生的一種心理感受。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)實(shí)與期望之間的差距。通常這樣的差異對(duì)新員工來(lái)說(shuō)往往是負(fù)面和消極的。許多新員工在加入到新的企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)(一般為受聘后的三～六個(gè)月左右)，甚至在上班的第一天或踏進(jìn)企業(yè)的第一刻，就會(huì)遭遇到“現(xiàn)實(shí)沖擊”。若新員工隨著時(shí)間的推移而遭受的現(xiàn)實(shí)沖擊越來(lái)越大，最終超過(guò)其心理承受的極限，新員工就會(huì)辭職，離開(kāi)企業(yè)。

那么，企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊呢?

第一，企業(yè)忽略新員工的第一感受。這一現(xiàn)象在眾多的企業(yè)中比較普遍，是導(dǎo)致新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊的最直接因素。要知道，新員工開(kāi)始一份新的工作幾乎就像任何一個(gè)重大決定，比如買(mǎi)房子或結(jié)婚等大事一樣，做出決定之后，就尋找種種根據(jù)來(lái)確保自己做的是正確決策。當(dāng)發(fā)現(xiàn)哪怕只是一個(gè)很小的期望沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生被出賣(mài)的感覺(jué)，害怕企業(yè)不履行合同了。許多新員工在第一天上班就在開(kāi)始尋找跡象來(lái)證實(shí)自己的決定是正確的。而這種尋找往往是通過(guò)“感受”來(lái)進(jìn)行的。

因此，當(dāng)新員工抱著美好的憧憬和滿懷的熱情踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，他往往希望他的到來(lái)能受到企業(yè)管理層和部門(mén)同事的歡迎和重視，看到他所要開(kāi)展工作的硬件設(shè)施已配置好。但許多企業(yè)往往忽視新員工的這一感受需要。管理層對(duì)新員工的到來(lái)若無(wú)其事，不作一點(diǎn)安排或準(zhǔn)備。這讓新員工感到從保安登記開(kāi)始到企業(yè)的接待小姐到部門(mén)，他的到來(lái)大家都不知道，他的“突然”出現(xiàn)在“打亂”大家的正常工作安排。其實(shí)企業(yè)管理層應(yīng)該記住的是，對(duì)許多新員工來(lái)說(shuō)，只要有一點(diǎn)和預(yù)期不一樣，就會(huì)引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產(chǎn)生的懊悔是很昂貴的，因?yàn)樽罱K企業(yè)會(huì)失去有才能的新員工。

第二，企業(yè)錯(cuò)誤地歡迎新員工。目前許多企業(yè)的管理人員在“歡迎”新員工時(shí)犯如下幾個(gè)錯(cuò)誤，使新員工耿耿于懷，對(duì)新工作沒(méi)有一點(diǎn)好感。這些錯(cuò)誤包括：

以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況。

讓新員工參加一個(gè)個(gè)冗長(zhǎng)的座談會(huì)，不停地填表格。

在新員工來(lái)到第一天之前，還沒(méi)準(zhǔn)備好辦公家具和辦公用品。

忽視新員工，或隨便讓他們?nèi)プx公司手冊(cè)，而沒(méi)有一對(duì)一式的交流。

把新員工了解企業(yè)情況的過(guò)程完全交給人力資源部門(mén)管理，新員工所在部門(mén)和其經(jīng)理都不參加。

沒(méi)讓新員工的經(jīng)理給新員工定出具體的業(yè)績(jī)目標(biāo)。

這樣的錯(cuò)誤做法往往讓新員工理解為大家在“應(yīng)付”著他的到來(lái)。

第三，企業(yè)對(duì)新員工不夠重視。

對(duì)新員工的到來(lái)，管理層和相關(guān)部門(mén)(一般指用人部門(mén)和人力資源部)沒(méi)有提前做任何準(zhǔn)備，導(dǎo)致新員工無(wú)法開(kāi)展工作。筆者有位lT朋友，在被本地一家較大的、成立已有三年的歐資企業(yè)急切招聘后加入了該企業(yè)，擔(dān)任信息技術(shù)部經(jīng)理。但到該企業(yè)報(bào)到后的一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)竟然沒(méi)有給他一張單獨(dú)的辦公桌以及配置臺(tái)式或手提電腦，在隨后的幾周內(nèi)也無(wú)人關(guān)心他的這些硬件配置，他只能與部門(mén)下屬合用辦公桌和電腦。最后他在加入該企業(yè)的60天后離開(kāi)了該企業(yè)。每每談起此事，我朋友至今還耿耿于懷，不能平靜。如果企業(yè)重視新員工的話，絕對(duì)不可能連一張辦公桌也不準(zhǔn)備。

第四，企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容。

筆者原來(lái)有位同事跳槽到本地的一家美資企業(yè)，任該企業(yè)新成立的策略市場(chǎng)部經(jīng)理。我同事本想發(fā)揮自己的所長(zhǎng)，雄心勃勃地大干一番，但沒(méi)想到，在加入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理層對(duì)策略市場(chǎng)部沒(méi)有一點(diǎn)真正的戰(zhàn)略思考，甚至成立該部門(mén)的動(dòng)機(jī)似乎是內(nèi)部“政治斗爭(zhēng)”的需要，結(jié)果整日無(wú)所事事，反而常常向老總乞討工作。一個(gè)月后，老總找我那位同事談話，說(shuō)是該策略市場(chǎng)部要取消，我同事要被重新安排工作。我同事感到自己成了企業(yè)政治斗爭(zhēng)的犧牲品，一氣之下，離開(kāi)了該美資企業(yè)，但內(nèi)心卻不斷發(fā)出憤慨：早知如此，何必當(dāng)初。

第五，企業(yè)對(duì)工作崗位描述不清，新員工工作壓力過(guò)大。

有些企業(yè)在招聘期間，要么沒(méi)有崗位職責(zé)描述，要么自己根本說(shuō)不清該招聘崗位的職責(zé)究竟包含些什么。到了新員工報(bào)到后，就任意地給新員工加碼。許多老員工也往往欺負(fù)新員工，將自己手頭上的繁雜事務(wù)“托付”給新員工或讓新員工無(wú)故受過(guò)，使新員工感到體力、精神疲憊不堪。

第六，企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜。

有些企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候故意隱瞞企業(yè)本身存在的復(fù)雜的人際關(guān)系。有時(shí)候，企業(yè)向外招聘是內(nèi)部關(guān)系擺不平的一種折中選擇，希望通過(guò)“外來(lái)和尚”來(lái)緩解或中和內(nèi)部的復(fù)雜關(guān)系。另外，主管如果忌妒新進(jìn)員工的才干，擔(dān)心新進(jìn)員工是上層管理層為自己準(zhǔn)備的“掘墓人”的話，新進(jìn)員工必會(huì)穿上主管給他的“小鞋”。再者，周?chē)氯绻杏X(jué)到新進(jìn)員工處處占先、得到主管的“恩寵”，必將產(chǎn)生心理上的不平衡，從而會(huì)與新員工產(chǎn)生不合作的態(tài)度，為新員工的工作處處設(shè)置障礙。復(fù)雜的人際關(guān)系是目前企業(yè)內(nèi)員工流動(dòng)的重要原因之一。

第七，企業(yè)的文化和價(jià)值觀沖突。

新員工進(jìn)入一個(gè)有一定歷史的企業(yè)，必將受到新企業(yè)的文化、價(jià)值取向的沖擊。如果企業(yè)在新員工引導(dǎo)方面缺乏這方面的重視，必將使新員工遭受“企業(yè)文化休克(Corporate Cultural Shock)”。

一般來(lái)說(shuō)引發(fā)員工“企業(yè)文化休克”有以下三點(diǎn)原因：

在不同企業(yè)的文化中喪失了自己在原有文化環(huán)境中的原有角色，造成情緒不穩(wěn)定。

價(jià)值觀的矛盾和沖突。自己長(zhǎng)時(shí)期形成的文化價(jià)值觀與不同企業(yè)文化中的一些價(jià)值觀不和諧或相抵觸，造成行為上無(wú)所適從。

不同企業(yè)文化中，工作方式、作風(fēng)和習(xí)慣等方面與自己原來(lái)的或自己原來(lái)企業(yè)的差異使得自己難以適應(yīng)。

“文化休克”大體經(jīng)歷蜜月階段、沮喪(或敵意)階段、恢復(fù)調(diào)整階段和適應(yīng)階段等四個(gè)階段。如果新員工沒(méi)有被引導(dǎo)通過(guò)第二階段來(lái)適應(yīng)新企業(yè)的不同文化，其最終結(jié)果往往會(huì)離開(kāi)企業(yè)。

第八，企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性。大多數(shù)專(zhuān)家認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新員工提供的第一份工作是富有意義又有挑戰(zhàn)性的。許多企業(yè)在給新員工安排工作時(shí)往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無(wú)期的工作分配給新員工，或讓新員工長(zhǎng)期承擔(dān)一些簡(jiǎn)單的工作和任務(wù)，這樣做往往會(huì)磨滅新員工的工作熱情，導(dǎo)致新員工感到自己是“大材小用”，不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。

第九，企業(yè)對(duì)新員工缺少要求。最初表達(dá)的期望對(duì)一個(gè)新員工的工作表現(xiàn)有決定性的效果。如果主管期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且同時(shí)用話語(yǔ)和行動(dòng)表達(dá)出來(lái)了，主管就會(huì)從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。這也表明新員工和其主管之間存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)(Pygmalion Effect)?！币簿褪钦f(shuō)，主管的期望越高，對(duì)自己的新員工越信任、越支持，那么新員工就干得越好，工作質(zhì)量就越高。但許多企業(yè)的主管在新員工報(bào)到后往往沒(méi)有對(duì)新員工提出嚴(yán)格的要求或期望，沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)和考核，對(duì)新員工聽(tīng)之任之，實(shí)行放羊式管理，讓新員工在新環(huán)境中自生自滅。

積極防范消除推力

以上是新員工流動(dòng)最常見(jiàn)的推力因素，也是新員工加入新企業(yè)后遭受現(xiàn)實(shí)沖擊的主要原因。要消除這些推力因素或防止產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊，企業(yè)應(yīng)采取如下防范措施。

賦予新員工積極的現(xiàn)實(shí)沖擊，減少消極的現(xiàn)實(shí)沖擊。如果企業(yè)在新員工加入企業(yè)后，圍繞新員工關(guān)心的問(wèn)題作充分的準(zhǔn)備并為他們關(guān)心的問(wèn)題提供積極有效的答案，必將對(duì)新員工產(chǎn)生積極的現(xiàn)實(shí)沖擊。新員工在加入企業(yè)時(shí)，心中常常自問(wèn)的問(wèn)題有以下幾個(gè)：

我是否受歡迎和重視?

我的工作對(duì)企業(yè)的哪些方面很重要?

企業(yè)對(duì)我的具體期望是什么?

我在這里能學(xué)到東西，不斷發(fā)展，并受到挑戰(zhàn)嗎?

我可以進(jìn)行獨(dú)立的判斷和創(chuàng)造嗎?

另外，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)新員工工作和生活等方面的關(guān)心和感情培養(yǎng)，使新員工產(chǎn)生被重視、不被忽略的感覺(jué)。同時(shí)對(duì)于企業(yè)在招聘中的承諾要盡快兌現(xiàn)。企業(yè)在新員工加入后頭幾天的“關(guān)心”做法會(huì)讓新員工產(chǎn)生意外的驚喜，從而讓新員工產(chǎn)生積極的現(xiàn)實(shí)沖擊。要知道積極的現(xiàn)實(shí)沖擊往往會(huì)鞏固新員工加盟企業(yè)的決心。

企業(yè)要做好“現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽”工作。“現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽／Realistic Job Preview，RJP”是通過(guò)提供給候選人有關(guān)企業(yè)、工作各個(gè)方面的信息，包括積極有利的和消極不利的信息，使他們對(duì)未來(lái)的企業(yè)和所要從事的工作形成一個(gè)比較精確、現(xiàn)實(shí)的以及平衡的估價(jià)，從而降低期望、現(xiàn)實(shí)沖擊以及壓力，以提高工作吸引力和忠誠(chéng)度，降低主動(dòng)離職意愿和提高員工留存率?？梢?jiàn)“現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽”是企業(yè)最大程度地降低新員工的消極現(xiàn)實(shí)沖擊并提高新員工的長(zhǎng)期工作績(jī)效的有效途徑之一。許多消極的現(xiàn)實(shí)沖擊產(chǎn)生的根本原因是企業(yè)沒(méi)有做好現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽(RJP)的工作。如果企業(yè)對(duì)潛在的新員工的工作以及對(duì)企業(yè)的整體情況向新員工進(jìn)行較為現(xiàn)實(shí)的介紹或展示，它能夠顯著地提高那些被雇傭來(lái)從事相對(duì)較為復(fù)雜工作的新員工長(zhǎng)期留在企業(yè)的比率。

給新員工紅地毯規(guī)格的貴賓待遇。避免消極現(xiàn)實(shí)沖擊的另一條重要途徑就是要讓新員工在報(bào)到當(dāng)天一踏入企業(yè)就受到紅地毯規(guī)格的歡迎，并讓新員工有成為團(tuán)隊(duì)一員的感覺(jué)。因?yàn)樾聠T工受聘報(bào)到的當(dāng)天以及在隨后的幾天內(nèi)在企業(yè)內(nèi)的所見(jiàn)所聞以及對(duì)工作場(chǎng)所和工作氣氛的實(shí)際感覺(jué)會(huì)鞏固或動(dòng)搖新員工當(dāng)初的選擇。

要避免目前許多企業(yè)的管理人員在“歡迎”新員工時(shí)常犯的錯(cuò)誤。企業(yè)的有關(guān)部門(mén)、特別是人力資源部和新員工今后工作的部門(mén)，在新員工報(bào)到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則：

◆報(bào)到前的準(zhǔn)備工作：

◇辦公家具和常用辦公用品的準(zhǔn)備，盡可能避免提供“二手貨”給高級(jí)管理人員。

辦公桌、椅子、文件柜。

電腦、打印機(jī)、電話機(jī)、移動(dòng)電話和SIM卡，保證相關(guān)鏈接的暢通。

各種顏色和功能的筆、打孔機(jī)、橡皮、釘書(shū)機(jī)、起釘器、尺、修正液／筆、報(bào)事帖、筆記本、雙面膠、透明膠帶、文件夾和其他文具用品。

工作服和相關(guān)的安全設(shè)施。

工具和工具箱。

整理好辦公／工作場(chǎng)所并保持干凈整潔。

◇企業(yè)和部門(mén)資料的準(zhǔn)備。

準(zhǔn)備好企業(yè)的歷史和產(chǎn)品介紹資料。

企業(yè)的員工手冊(cè)和其它的福利和紀(jì)律等方面的政策文件，并將要點(diǎn)匯總成表。

企業(yè)和新員工所屬部門(mén)的組織機(jī)構(gòu)圖，確保新員工的崗位已在機(jī)構(gòu)圖上標(biāo)明。

新員工的崗位職責(zé)描述。

與崗位有關(guān)的國(guó)家和地方文件和法規(guī)。

語(yǔ)言或工具類(lèi)字典或手冊(cè)。

◇設(shè)置好新員工的E-mail地址和密碼、分機(jī)號(hào)碼并將相關(guān)信息列入企業(yè)內(nèi)部的通訊錄。

◇準(zhǔn)備好企業(yè)內(nèi)部通訊錄。

◇準(zhǔn)備新員工的名片并確保沒(méi)有差錯(cuò)(特別是職務(wù)名稱(chēng))。

◇制作好新員工的員工識(shí)別卡和考勤卡。

◇配備必要的鑰匙或相應(yīng)的密碼。

◇準(zhǔn)備好企業(yè)辦公區(qū)的平面圖(標(biāo)有部門(mén)名稱(chēng)、員工姓名或崗位名稱(chēng)、洗手問(wèn)、會(huì)議室、餐廳和安全通道等)。

◇準(zhǔn)備好企業(yè)的餐券。

◇準(zhǔn)備好企業(yè)班車(chē)線路圖(標(biāo)明?？空久r(shí)間、車(chē)型、車(chē)牌和駕駛員的姓名以及手機(jī)號(hào)碼并附帶標(biāo)明?？空靖浇闹ㄖ锏纫苑奖阈聠T工尋找)。

◇指定一名熱情的員工在新員工報(bào)到當(dāng)天陪同新員工在餐廳一起用餐。

◇指定一名熱情而有責(zé)任心的員工(用人部門(mén)或人力資源部門(mén))擔(dān)任新員工的“聯(lián)絡(luò)人”，以幫助新員工解決在開(kāi)始工作后會(huì)碰到的一些日常問(wèn)題。

◇準(zhǔn)備一張“求助卡”，列明新員工碰到具體問(wèn)題可以求助的員工名單、號(hào)碼等。

◇指定一名有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)而又有熱情和責(zé)任心的員工擔(dān)任新員工的“師傅”以幫助新員工在工作前期盡快熟悉工作。

◇提供企業(yè)內(nèi)部常用的縮略語(yǔ)對(duì)照表(人名、部門(mén)名稱(chēng)、產(chǎn)品名稱(chēng)等)和企業(yè)內(nèi)部常用術(shù)語(yǔ)解釋表。

◇通知保安、前廳接待員和用人部門(mén)新員工到達(dá)的時(shí)間。重要崗位的新員工要通知到高層管理和相關(guān)部門(mén)主管。

◇制定好新員工報(bào)到當(dāng)天及其隨后一周的工作安排。

◇準(zhǔn)備一張由高層簽字的歡迎卡或歡迎信。

◇如新員工是異地招聘的，應(yīng)為其準(zhǔn)備好住房和必要的生活用品以及當(dāng)?shù)爻鞘械牡貓D和城市介紹手冊(cè)。

◇報(bào)到當(dāng)天的工作

◇確認(rèn)新員工報(bào)到前的前期準(zhǔn)備工作均已落實(shí)。

◇相關(guān)管理人員在新員工到達(dá)時(shí)在企業(yè)大廳等候新員工。

◇與新員工商討當(dāng)天和一周的具體安排并介紹新員工培訓(xùn)的統(tǒng)一安排和日程。

◇陪同新員工參觀企業(yè)和各部門(mén)，把今后新員工要緊密合作的部門(mén)和員工介紹給新員工。同時(shí)介紹企業(yè)內(nèi)公用場(chǎng)所的位置，包括會(huì)議室、餐廳、咖啡室、休息室、停車(chē)場(chǎng)、診所、安全出口和洗手間等。

◇必要時(shí)安排合影并在照片上簽名留念。

◇安排企業(yè)高層主管與新員工會(huì)面。

◇發(fā)送歡迎函，利用企業(yè)公告欄和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公告雇傭決定，包括新員工的簡(jiǎn)要背景、工作部門(mén)和崗位、職務(wù)以及主要職責(zé)等。對(duì)于重要崗位，應(yīng)同時(shí)公告到相關(guān)單位，包括政府部門(mén)、客戶(hù)、供應(yīng)商和重要董事和股東等。

◇向新員工描述新員工工作的部門(mén)、崗位名稱(chēng)、職務(wù)、崗位職責(zé)等；要保證這些內(nèi)容與新員工在面試過(guò)程中收到的信息是一致的。

◇為新員工提供準(zhǔn)備好的辦公用品、文件資料、名片、識(shí)別卡、考勤卡、“求助卡”、餐券、辦公區(qū)平面圖、班車(chē)線路圖、企業(yè)制度要點(diǎn)表、內(nèi)部常用的縮略語(yǔ)對(duì)照表和常用術(shù)語(yǔ)解釋表、內(nèi)部通訊錄等并作必要的說(shuō)明和介紹。

◇晚上為新員工舉行必要的歡迎會(huì)。新員工的部門(mén)主管和人力資源部可聯(lián)合為新員工舉行一個(gè)歡迎晚宴，邀請(qǐng)那些將來(lái)要與新員工一起共事的員工一同用餐，以加強(qiáng)互相溝通和了解。對(duì)于這一點(diǎn)，目前絕大多數(shù)企業(yè)會(huì)為一個(gè)即將離職(而投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)的員工精心準(zhǔn)備一個(gè)告別會(huì)，而不在其當(dāng)初加入企業(yè)時(shí)給予相同等級(jí)的歡迎會(huì)。

◇報(bào)到后到試用期結(jié)束

◇要向新員工介紹企業(yè)的整體運(yùn)作情況。這包括企業(yè)和集團(tuán)的歷史、組織機(jī)構(gòu)、重要產(chǎn)品、研究開(kāi)發(fā)計(jì)劃和各方面的服務(wù)等。

◇要向新員工介紹企業(yè)的目標(biāo)和文化。根據(jù)最新的研究報(bào)告，一旦企業(yè)員工感覺(jué)到自己隨時(shí)被告知企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃等信息，這些企業(yè)的人才保留率就明顯會(huì)提高。因此，企業(yè)要充分利用新員工述職過(guò)程，不斷給新員工介紹企業(yè)的使命、價(jià)值觀、文化、競(jìng)爭(zhēng)以及企業(yè)的成長(zhǎng)計(jì)劃等。

◇及時(shí)向新員工介紹企業(yè)的各方面政策。新員工應(yīng)及時(shí)了解企業(yè)的各方面政策，包括薪資福利和各種保險(xiǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)政策、工作和休息時(shí)間、勞動(dòng)紀(jì)律以及長(zhǎng)期的福利計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。

◇及時(shí)讓新員工完成必要的雇傭手續(xù)。在新員工報(bào)到后的頭五天，是要求新員工填寫(xiě)有關(guān)表格和簽署雇傭合同的最佳時(shí)機(jī)。企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)及時(shí)安排新員工填寫(xiě)必要的表格并要求新員工提供必要的錄用資料。否則當(dāng)新員工工作深入時(shí)，填寫(xiě)表格就顯得不合時(shí)宜，容易引起新員工的反感。

◇試用期內(nèi)工作信息的收集和反饋。

◇定期聽(tīng)取新員工和與新員工共事員工對(duì)工作、合作等方面的意見(jiàn)，并隨時(shí)作出反饋。

◇試用期評(píng)估和結(jié)果反饋。

對(duì)于上述準(zhǔn)備工作，企業(yè)可以制定成表格，并標(biāo)明責(zé)任部門(mén)和責(zé)任人姓名以及完成的日期和準(zhǔn)備工作的進(jìn)度。這些工作似乎細(xì)小，但對(duì)新員工和企業(yè)來(lái)講卻都有潛在的重要意義。這些工作能讓新員工立即感覺(jué)到企業(yè)早已把他或她當(dāng)作企業(yè)團(tuán)隊(duì)的一分子了，從而避免了新員工的陌生和孤獨(dú)的感覺(jué)，減少了新員工的消極現(xiàn)實(shí)沖擊，為新員工早日融入企業(yè)打下了積極的基礎(chǔ)，同時(shí)由于新員工的工作調(diào)動(dòng)受到家庭、親朋好友和過(guò)去同事的關(guān)心，新員工在新企業(yè)的新感受和對(duì)企業(yè)的印象，在新員工加入企業(yè)后的最初幾天內(nèi)同樣受到他們的關(guān)心。如果企業(yè)做好了上述方面的工作，必將提高企業(yè)在當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的形象和聲望，為企業(yè)在今后找到更優(yōu)秀和更合適的人才打下了基礎(chǔ)。

◇加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)引導(dǎo)工作。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)新員工的培訓(xùn)引導(dǎo)工作，尤其在企業(yè)文化、價(jià)值觀、企業(yè)使命和遠(yuǎn)景以及企業(yè)行為規(guī)范等方面。要在新員工培訓(xùn)引導(dǎo)方面舍得時(shí)間和金錢(qián)。對(duì)新員工沒(méi)有耐

心，指望他們落地就能起跑是不切實(shí)際的。如果能在短時(shí)間內(nèi)將新員工的心“歸順”到企業(yè)的文化價(jià)值體系中去的話，必將提高這些新員工的留存率。

◇為新員工提供一個(gè)富有意義或具有挑戰(zhàn)性的最初工作。英國(guó)石油公司的首席執(zhí)行官約翰?布朗(John Browne)曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作就是向員工顯示，員工有能力超越自己，做得更好。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)新員工的具體能力，給新員工提供一份富有意義和挑戰(zhàn)的工作，因?yàn)檫@樣的工作是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的最有力然而卻并不復(fù)雜的途徑之一。

◇向新員工講明他們的工作對(duì)企業(yè)的成功關(guān)系重大。哈特蘭德研究院的克雷格?尼爾(Craig Neal)曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“當(dāng)人們感到他們不只是為自己工作，而且在為一個(gè)更大的事業(yè)做貢獻(xiàn)，奇跡就出現(xiàn)了一一就仿佛點(diǎn)石成金一樣--超越理性思維和可能性；不能做到的事情可以完成，不可能也變?yōu)榭赡?。”因?yàn)閱T工的工作對(duì)企業(yè)是否重要，是確定員工去留的最根本的必要條件之一。激勵(lì)員工的調(diào)查員

J．R． HACKMAN和G．R．OLDHAN證明了當(dāng)工作具備5個(gè)基本特點(diǎn)時(shí)，員工們會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自我激勵(lì)、高度的工作滿足感、高水平的業(yè)績(jī)、更好的客戶(hù)服務(wù)、缺勤和跳槽都減少等等行為。其中的一個(gè)基本特點(diǎn)就是工作任務(wù)的意義。其實(shí)，如果設(shè)計(jì)合理，所有工作都有一定的重要意義。然而這并不能自然而然地保證，擔(dān)任這些工作的員工充分認(rèn)識(shí)到他們的工作為什么重要。正是在這些地方，企業(yè)可以讓事情發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變一一向每個(gè)新員工講明他們工作的重要性。這會(huì)大大提高新員工對(duì)自己工作的興趣。

◇為新員工提供職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)。主管對(duì)于新員工的工作要設(shè)定目標(biāo)和考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)并就此要與新員工達(dá)成一致意見(jiàn)。對(duì)于績(jī)效，主管要及時(shí)作出評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給新員工。對(duì)新員工的工作績(jī)效偏差要及時(shí)作出調(diào)整。同時(shí)對(duì)新員工的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化。主管應(yīng)明白如何考核新員工，同時(shí)要明白新員工的需要。

◆對(duì)新員工要嚴(yán)格要求。DouglaS Hall and Francine Hall曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“不要將一位新員工安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作?！痹谝晃恍聠T工開(kāi)始探索性工作的頭幾個(gè)月中，應(yīng)當(dāng)為他或她找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新員工提供必要支持的主管人員。

◆為新員工提供“師徒制”機(jī)會(huì)。所謂“師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領(lǐng)域富有經(jīng)驗(yàn)的員工(即師父)來(lái)培訓(xùn)和教導(dǎo)新員工(即徒弟)。通過(guò)這樣的個(gè)人化重視，企業(yè)能及時(shí)將新員工所要的信息、反饋和鼓勵(lì)等通過(guò)“師傅”來(lái)傳達(dá)給新員工。而新員工也能在盡短時(shí)間內(nèi)掌握崗位和其他必要的信息。全球最大的零售商沃爾瑪為了幫助新員工在前90天里適應(yīng)公司的環(huán)境，就分配公司的一些老員工給他們當(dāng)師傅，并且分別在30天、60天和90天時(shí)對(duì)他們的進(jìn)步加以評(píng)估。這些努力降低了整個(gè)公司25％的人員流失，也為沃爾瑪?shù)倪M(jìn)一步發(fā)展賦予了新的動(dòng)力。

總之，對(duì)于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓(xùn)。所謂蘑菇管理法則是指許多組織對(duì)待初出茅廬者或新來(lái)乍到的人的一種管理方法。它往往指初來(lái)者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門(mén)，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無(wú)端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過(guò))，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。蘑菇管理法則的結(jié)果必將導(dǎo)致有才干的新員工流出企業(yè)。

第四篇：如何留住新員工

企業(yè)應(yīng)該如何留住新員工？

“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”，保持適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率，不但可以?xún)?yōu)化公司組織的人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)能力，而且對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展起到有效的推動(dòng)作用，幫助企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問(wèn)題，而且也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)新的活力。然而，新員工過(guò)高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過(guò)多流失呢？

如何降低新員工的流失率是企業(yè)需要面對(duì)的一件要事。

一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”；

企業(yè)人力資源部錯(cuò)誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來(lái)的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀”人員。在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺(tái)，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格；在招聘工作前，人力資源部門(mén)要與人員的具體需求部門(mén)進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對(duì)每個(gè)具體

崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱(chēng)、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑臵，不符合崗位要求，或者人員能力過(guò)高，與其崗位不匹配，這些都會(huì)直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。

2、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過(guò)程；

杰克。韋爾奇說(shuō)過(guò)，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?！笨梢?jiàn)新員工招聘的重要性。人力資源部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求，對(duì)應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人的價(jià)值理念，同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對(duì)頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。

3、對(duì)企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)；在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問(wèn)題，同時(shí)給予了工作崗位過(guò)高的承諾，使應(yīng)聘員工對(duì)企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值，而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，并不如前所說(shuō)，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對(duì)企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時(shí)留下，也是在尋找機(jī)會(huì)離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳，要讓新員工對(duì)企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識(shí)。

4、對(duì)關(guān)鍵性崗位，設(shè)臵一定的離職壁壘；

在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，在勞動(dòng)合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)臵一定的離職壁壘，如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，來(lái)防止新進(jìn)員工的流失，雖然設(shè)臵離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動(dòng)，給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)造成的影響。

二、新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍；

通過(guò)前期招聘，新員工雖然對(duì)企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開(kāi)展起來(lái)。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時(shí)，面對(duì)新的工作環(huán)境和對(duì)企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會(huì)對(duì)企業(yè)做出新的評(píng)價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會(huì)產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。

1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)；

在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門(mén)的管理制度以及工作流程等，通過(guò)這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、新員工知識(shí)及技能培訓(xùn)；

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識(shí)，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對(duì)其進(jìn)行知識(shí)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。

3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)；

剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒(méi)有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較，若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺(jué)，成為影響新員工離職的火種。同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會(huì)不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會(huì)常?？紤]：我能學(xué)到什么？公司會(huì)認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問(wèn)題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來(lái)開(kāi)展工作。而這些問(wèn)題

和障礙在沒(méi)有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對(duì)新員工開(kāi)展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹(shù)立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識(shí)及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失。

第五篇：企業(yè)如何留住新員工

淺析企業(yè)如何留住新員工

（綜合部潘海斌）

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)究其根本就是企業(yè)核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，而員工是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，對(duì)他們進(jìn)行有效的激勵(lì)有著重大的意義。他們不僅是企業(yè)最重要的人力資源，而且是企業(yè)能否取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。

現(xiàn)代企業(yè)的管理者越來(lái)越重視人的作用，特別是新員工的到來(lái)，不但能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新鮮血液，而且也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)新的活力。而新員工的過(guò)高流失率卻是近年來(lái)不少企業(yè)所遇到的最大難題，使得不少企業(yè)都處在招聘—流失—再招聘—再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。那么如何才能留住新員工，降低流失率呢？

一、新員工的招聘要“因崗而招”，并非“因人而招”。

企業(yè)綜合部（人力資源部）錯(cuò)誤的招聘理念，是造成新員工流失源頭，因此，企業(yè)要想有效控制新員工流失率，首先要從新員工的招聘計(jì)劃的制定及招聘階段入手，嚴(yán)格制定招聘計(jì)劃，嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃的程序及規(guī)程來(lái)招聘，確保招進(jìn)來(lái)的都是適合企業(yè)崗位所需的合格人員，而并不是因人而設(shè)崗。在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，從而導(dǎo)致人才和崗位不符，造成新員工流失，因此招聘環(huán)節(jié)能夠有效控制新員工的流失率。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確制定崗位職責(zé)；

在招聘工作前，人力資源部門(mén)要根據(jù)招聘計(jì)劃的要求，與人員的具體需求部門(mén)進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對(duì)需招聘的每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱(chēng)、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃的要求，因崗招人，否則會(huì)直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。

2、科學(xué)安排招聘渠道及方法，嚴(yán)格按招聘程序?qū)嵤?/p>

杰克·韋爾奇說(shuō)過(guò)，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。"可見(jiàn)新員工招聘的重要性。人力資源部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解；還有要充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。

3、要真實(shí)全面的向應(yīng)聘人員傳達(dá)企業(yè)及招聘崗位的信息；

在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引應(yīng)聘人員的興趣，或者吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往會(huì)擴(kuò)大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，回避企業(yè)的一些問(wèn)題，同時(shí)給予了工作崗位在待遇上的過(guò)高承諾，使應(yīng)聘員工對(duì)企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值，而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，并不如前所承諾，于是就產(chǎn)生心理落差，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望。即使暫時(shí)留下，也會(huì)是在尋找機(jī)會(huì)離開(kāi)。因此，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求是的宣傳，讓新員工對(duì)企業(yè)及其崗位有一個(gè)真實(shí)客觀的認(rèn)識(shí)。

二、新進(jìn)員工培訓(xùn)增進(jìn)認(rèn)識(shí)，留住人才；

通過(guò)前期的招聘面試，雖然新員工對(duì)企業(yè)有所解，但千萬(wàn)別以為新進(jìn)員工

什么都知道，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，新的企業(yè)環(huán)境依然是很陌生的，必須通過(guò)有效的方式讓他們對(duì)企業(yè)有個(gè)全面的了解。

如何才能才能讓他們對(duì)企業(yè)有個(gè)全面的認(rèn)知呢？新進(jìn)員工培訓(xùn)就是新員工了解、知曉企業(yè)的重要渠道，也是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，留住新員工“心”的好方法。

對(duì)新員工的培訓(xùn)應(yīng)實(shí)行“三級(jí)”培訓(xùn):

1、對(duì)企業(yè)的文化及企業(yè)的規(guī)章制度的培訓(xùn)；

對(duì)新員工實(shí)行企業(yè)文化及相關(guān)規(guī)章制度的培訓(xùn)是必不可少，這是保證新

員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的基本條件。企業(yè)文化的培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)的歷史、企業(yè)的前景、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)的精神及企業(yè)的行為規(guī)范等；企業(yè)的規(guī)章制度的培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)的行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門(mén)的管理制度及管理流程等，要重點(diǎn)講述新進(jìn)員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等。

2、新員工崗位知識(shí)和技能培訓(xùn)；

不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識(shí)，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對(duì)其進(jìn)行知識(shí)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。

3、新員工崗位實(shí)踐培訓(xùn)；

新員工雖然進(jìn)入企業(yè)后經(jīng)過(guò)一系列的培訓(xùn)，但實(shí)際操作還是不行的，這樣就

需要崗位實(shí)踐培訓(xùn)法，需要老員工帶新員工來(lái)達(dá)到實(shí)踐培訓(xùn)的效果。

三、增強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)的信任感，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍；新員工對(duì)企業(yè)信任感如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對(duì)企業(yè)的信任感高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工信任感的因素多種多樣，不同員工之間有所不同，這就要求人力資源部門(mén)加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問(wèn)題和想法，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問(wèn)題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強(qiáng)新員工的對(duì)企業(yè)的信任感。

1、信任新員工；

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門(mén)的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門(mén)及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門(mén)同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對(duì)新員工的到來(lái)若無(wú)其事，就會(huì)直接導(dǎo)致

新員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。

2、企業(yè)組織“環(huán)境”留人；

企業(yè)內(nèi)的派系斗爭(zhēng)，部門(mén)內(nèi)的拉幫結(jié)派，車(chē)間內(nèi)的誣陷、排擠等常常導(dǎo)致新

員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門(mén)之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。

3、績(jī)效考核制度面前人人平等；

在眾多的企業(yè)中，在生產(chǎn)第一線的考核制度常是形同虛設(shè)，常出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員

工之間相互勾結(jié)，相互串通，來(lái)玩弄新員工，造成新員工對(duì)企業(yè)相關(guān)制度的懷疑，最終也就發(fā)展成對(duì)企業(yè)的懷疑，最后導(dǎo)致離開(kāi)企業(yè)。因此任何員工在企業(yè)制度面前一定要一律平等。

4、加強(qiáng)與新員工的溝通，及時(shí)了解員工心態(tài)；

新員工入職后的3-10天，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要跟蹤其工作關(guān)心其心態(tài)，讓其有歸屬

感和被接納感，要用正確的方法和新員工進(jìn)行溝通，作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識(shí)到不良心態(tài)的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)價(jià)值，塑造人才；

一般來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是激勵(lì)、留住新員工的有效方法，是自我實(shí)現(xiàn)需求的范疇，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認(rèn)識(shí)自己，了解將要發(fā)展的方向，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

1、建立新員工晉升制度，不斷提高員工效益；

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來(lái)薪金提升的空間很小，會(huì)導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時(shí)，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展。

2、幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價(jià)值；

員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí)，企業(yè)

也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè)，但都不同程度對(duì)自我的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來(lái)，與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要統(tǒng)一起來(lái)，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運(yùn)用自身的知識(shí)和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)

值。能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。

綜上所述，影響新員工離職原因多種多樣，其中，有些原因是可控的，有些原因是不可控的，任何企業(yè)都沒(méi)有一個(gè)辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過(guò)有效的招聘選擇、針對(duì)性的培訓(xùn)，遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。企業(yè)留住新員工，讓他們?cè)谄髽I(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，有利于企企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。