第一篇：如何幫助新人盡快勝任工作

如何幫助新人盡快勝任工作？

案例：

A是剛從學校畢業(yè)的員工，到崗位后部門給了他一份培訓計劃表，里面是他獨立上崗前必須要掌握的項目以及每天的學習進程，然后上級把A交給了崗位的老員工B來帶，B很少主動帶A去熟悉崗位的事，基本上都是讓A自己去了解，A覺得很郁悶，一時不知道怎么下手去學，問B，B也不耐煩，結(jié)果學習計劃的期限到了，A還是沒完全學會崗位的東西。

C也是剛從學校出來的員工，到崗位后部門同樣也根據(jù)培訓計劃表安排了D教導(dǎo)C，D還算熱情，在上班的時候基本是比較主動地來教C，很多時候也不等C來問，自己做什么就說什么，幾天下來C覺得很吃力，因為每天都那么多內(nèi)容，一下子很難接受，本想跟D說，但看到D那么認真的樣子又不好意思，結(jié)果按照培訓計劃到獨立上崗的時間，經(jīng)考核C還是有很多事情不了解，問原因是接受的太多了，記不住那么多。

企業(yè)的新老交替、人員流動是很正常的事，所以每個企業(yè)都會有新人，針對于新員工的培訓，企業(yè)往往制定出詳細的培訓計劃，但結(jié)果卻不是很好。你覺得我們應(yīng)如何幫助新人盡快勝任工作？

案例點評（林炳標）：

其實在新員工培訓這塊，很多公司不乏完善的制度，可能還有很多公司具有時間性的培訓細節(jié)，但是制度有了，結(jié)果卻沒有得到很好的執(zhí)行。原因何在？首先，一方面，制度是靠人在執(zhí)行，完善的制度并不代表就有很強的執(zhí)行力，在一個崗位里，老員工的工作量很大，如果還要帶新人，且沒有任何好處（激勵），那么大家在帶之前首先可能會踢球，你不想帶我更不想帶，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)欽點，沒辦法了，那就硬著頭皮來帶吧，那么在不情愿的情況下，也就很容易出現(xiàn)上述案例的情況。另一方面有的是崗位急需要人，希望新員工能夠盡快掌握崗位的技能，所以在教導(dǎo)時恨不得新人一天里就把全部的東西都吃下去，由于教導(dǎo)的東西太多，欲速則不達，新員工不僅沒有在預(yù)定的時間內(nèi)獨立上崗，相反到預(yù)期的時間新員工還有很多東西沒有掌握。

其次，制度的東西不管大小公司都是相對比較完善的，還沒聽說過一家公司倒閉是因為制度不夠多不夠好。但往往制度的制定都是閉門造車，幾個人把制度弄出來了，這種制度未能取得內(nèi)部的諒解，所以也就容易出現(xiàn)你寫你的制度，我做我的事情，該怎么帶新員工還怎么帶。缺少因材施教的靈活性，每個員工的特點都不一樣，有工作經(jīng)驗和沒有工作經(jīng)驗的員工掌握知識的速度就不一樣，那么我們?nèi)绻耙灰曂省?，對任何一個新員工都采取一樣的教法，肯定也就會出現(xiàn)不一樣的效果。對于上述情況，有什么好的方法解決呢？在08年時由于一位新員工接受太慢，我把他辭退了。后來我反思自己的做法時，覺得是急于讓他獨立上崗，沒有根據(jù)其特點來教導(dǎo)。因為這個原因，在之后的新員工培訓中我嘗試用另一個方法來培訓，以下是我的方法：

當新員工剛到崗位的第一天：跟他閑聊、介紹公司和部門概況、安全培訓、職業(yè)發(fā)展、熟悉工作環(huán)境；在這一天里他基本不需要干活，只需要東看看，西看看，熟悉自己的工作環(huán)境就可以了。

從第二天開始我告訴他，你今天只要學會一個點就可以了，在這一天里我會做很多事，但是你都不需要理會，你只需要弄懂我跟你說的那個點就可以了，如果你弄懂了又對我做的其他事有興趣你可以跟著來看和問，但是這些不是你要掌握的重點，你看了不會也沒有關(guān)系。然后我每天會給他一個要點，對這個要點的要求就是一定要掌握，其他的可看可不看，通過這種方法，我發(fā)現(xiàn)新員工第一天剛來時的緊張慢慢消失了，他知道他每天只需要掌握一項技能就可以，而這項技能對每個人來說都不是難事，在一天8小時里很多人只需要一小時就可以學會的（后面的時間可以加強熟悉），所以他就非常清楚自己到底要學什么，目標是什么，心里就不會茫然不知道自己該學什么了。

第二篇：如何幫助新人更快勝任工作

如何幫助新人更快勝任工作

案例：

A是剛從學校畢業(yè)的員工，到崗位后部門給了他一份培訓計劃表，里面是他獨立上崗前必須要掌握的項目以及每天的學習進程，然后上級把A交給了崗位的老員工B來帶，B很少主動帶A去熟悉崗位的事，基本上都是讓A自己去了解，A覺得很郁悶，一時不知道怎么下手去學，問B，B也不耐煩，結(jié)果學習計劃的期限到了，A還是沒完全學會崗位的東西。

C也是剛從學校出來的員工，到崗位后部門同樣也根據(jù)培訓計劃表安排了D教導(dǎo)C，D還算熱情，在上班的時候基本是比較主動地來教C，很多時候也不等C來問，自己做什么就說什么，幾天下來C覺得很吃力，因為每天都那么多內(nèi)容，一下子很難接受，本想跟D說，但看到D那么認真的樣子又不好意思，結(jié)果按照培訓計劃到獨立上崗的時間，經(jīng)考核C還是有很多事情不了解，問原因是接受的太多了，記不住那么多。

企業(yè)的新老交替、人員流動是很正常的事，所以每個企業(yè)都會有新人，針對于新員工的培訓，企業(yè)往往制定出詳細的培訓計劃，但結(jié)果卻不是很好。你覺得我們應(yīng)如何幫助新人盡快勝任工作？

案例點評（林炳標）：

其實在新員工培訓這塊，很多公司不乏完善的制度，可能還有很多公司具有時間性的培訓細節(jié)，但是制度有了，結(jié)果卻沒有得到很好的執(zhí)行。原因何在？

首先，一方面，制度是靠人在執(zhí)行，完善的制度并不代表就有很強的執(zhí)行力，在一個崗位里，老員工的工作量很大，如果還要帶新人，且沒有任何好處（激勵），那么大家在帶之前首先可能會踢球，你不想帶我更不想帶，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)欽點，沒辦法了，那就硬著頭皮來帶吧，那么在不情愿的情況下，也就很容易出現(xiàn)上述案例的情況。另一方面有的是崗位急需要人，希望新員工能夠盡快掌握崗位的技能，所以在教導(dǎo)時恨不得新人一天里就把全部的東西都吃下去，由于教導(dǎo)的東西太多，欲速則不達，新員工不僅沒有在預(yù)定的時間內(nèi)獨立上崗，相反到預(yù)期的時間新員工還有很多東西沒有掌握。

其次，制度的東西不管大小公司都是相對比較完善的，還沒聽說過一家公司倒閉是因為制度不夠多不夠好。但往往制度的制定都是閉門造車，幾個人把制度弄出來了，這種制度未能取得內(nèi)部的諒解，所以也就容易出現(xiàn)你寫你的制度，我做我的事情，該怎么帶新員工還怎么帶。缺少因材施教的靈活性，每個員工的特點都不一樣，有工作經(jīng)驗和沒有工作經(jīng)驗的員工掌握知識的速度就不一樣，那么我們?nèi)绻耙灰曂省保瑢θ魏我粋€新員工都采取一樣的教法，肯定也就會出現(xiàn)不一樣的效果。

對于上述情況，有什么好的方法解決呢？在08年時由于一位新員工接受太慢，我把他辭退了。后來我反思自己的做法時，覺得是急于讓他獨立上崗，沒有根據(jù)其特點來教導(dǎo)。因為這個原因，在之后的新員工培訓中我嘗試用另一個方法來培訓，以下是我的方法：

當新員工剛到崗位的第一天：跟他閑聊、介紹公司和部門概況、安全培訓、職業(yè)發(fā)展、熟悉工作環(huán)境；在這一天里他基本不需要干活，只需要東看看，西看看，熟悉自己的工作環(huán)境就可以了。

從第二天開始我告訴他，你今天只要學會一個點就可以了，在這一天里我會做很多事，但是你都不需要理會，你只需要弄懂我跟你說的那個點就可以了，如果你弄懂了又對我做的其他事有興趣你可以跟著來看和問，但是這些不是你要掌握的重點，你看了不會也沒有關(guān)系。然后我每天會給他一個要點，對這個要點的要求就是一定要掌握，其他的可看可不看，通過這種方法，我發(fā)現(xiàn)新員工第一天剛來時的緊張慢慢消失了，他知道他每天只需要掌握一項技能就可以，而這項技能對每個人來說都不是難事，在一天8小時里很多人只需要一小時就可以學會的（后面的時間可以加強熟悉），所以他就非常清楚自己到底要學什么，目標是什么，心里就不會茫然不知道自己該學什么了。

我從去年開始到現(xiàn)在，一共對3位新員工實行了這種階段式目標培訓法，本來計劃半個月獨立上崗。而有一位學了一周就已經(jīng)能夠獨立上崗，有一位用了10天，還有一位因為屬于慢熱型的，接受起來比較慢，但是也在第十二天獨立上崗了，當他們都獨立上崗后我問起他們的感受時，他們一致承認在剛開始到崗時，由于很擔心不能適應(yīng)崗位工作，心里很慌，很茫然，但是經(jīng)過階段時目標的培訓，他們都感覺整個學習過程比較輕松，在不知不覺中就學會了。

我們不要輕易說員工不行，與其說別人不行，還不如在因材施教上多想些辦法，管理是沒有定論的，只要合適所在的群體就是好的，又何必追求形式化的管理方式呢？

網(wǎng)友支招：

針對該案例，網(wǎng)友們也給出了自己的思考。

qxj189810 從自身的兩次工作經(jīng)歷，認為每位員工接受、學習新知識的方式是不同的，要量體裁衣。其經(jīng)歷如下：

第一個是我在一家公司做薪酬績效主管時，從其他部門調(diào)來一名員工核算工資，我專門做了一份工資核算細則——里面包括考勤處理、高官工資處理、車間工人工資處理、個稅扣發(fā)、各項補助等，但是這名員工看了這個，依然不明白，沒辦法，我讓他先把上月的工資自己核算一遍，然后有什么問題直接問我，一個半天就搞定了。

第二個是我入職另外一家公司的經(jīng)歷，入職培訓只有兩項內(nèi)容：集團組織架構(gòu)、所在公司組織架構(gòu)、各個職能部門業(yè)務(wù)，另外一項是郵件系統(tǒng)使用。然后直接開始工作，整個入職培訓2個小時。

彼得。德魯克先生的《21世紀的管理挑戰(zhàn)》中的最后一章——自我管理，里面專門有一小節(jié)對學習方式的探討：第一，人接收外界信息的方式是有差異的，有的人通過傾聽來接收外界信息，有的人通過閱讀來接收外界信息；第二，人學習的方式是有差異的，有的人通過傾聽來學習，有的人通過閱讀來學習，有的人通過寫作來學習，有的人通過做事來學習。

Freeness認為用人部門不能急于求成，應(yīng)與人事部門相互配合，給新員工一個良好的工作氛圍。

用人部門往往希望能用很快可以上手的所謂新人，或是有經(jīng)驗的新人，尤其是銷售部門，希望新人一來就能簽單。這是人事部門最郁悶的事情，大家都知道尤其是銷售，新人的優(yōu)勢在于他是一張白紙，培養(yǎng)成什么樣就是什么樣，一些老手已經(jīng)在其他公司有了自己的固定化模式，在新的環(huán)境和公司里不一定能很好的融合。

對于新員工的培訓，特別是沒有經(jīng)驗的新員工的培訓不僅要周密更要人性化，有的公司錄一些視頻，千篇一律的給每個新人看，枯燥、看不出門道，白白浪費了時間。人事部門需要用人部門的全力配合，把新人當成是自己“親生的”而不是“庶出”，這樣才會將新員工的潛質(zhì)充分發(fā)掘出來，否則人事部門天天招聘，用人部門始終沒有人可用，最終影響生產(chǎn)進度以及部門之間的矛盾，得不償失。

Lidongbao覺得各部門對于培訓制度的執(zhí)行不能應(yīng)付了事。

很多企業(yè)存在制度的執(zhí)行不到位的問題。作為HR部門，每年都會制定培訓計劃，可下發(fā)至各部門執(zhí)行時往往疲于應(yīng)付，甚至在弄虛作假，隨便把培訓記錄填寫完成找到員工簽字即可，根本達不到預(yù)期的培訓效果。所以加強對培訓計劃執(zhí)行的管理，給與一些激勵措施，使員工盡快上崗工作。

Xinxin1988認為根據(jù)不同人群的需求，制定一個有針對性的培訓計劃。

在制定培訓計劃時，要注意新員工是何種類型的人，這樣才能設(shè)計出一個有針對性的計劃。這并不意味著不同類型的員工需要有不同的計劃，而是因為新員工順利成為公司的組成部分都要有一個過程，這就需要了解新員工帶來的價值觀念和期望。譬如，針對大學畢業(yè)生，應(yīng)介紹一些針對他們需求的問題，例如工作環(huán)境、規(guī)章制度、福利待遇和培訓等。

第三篇：如何通過目標管理,幫助應(yīng)屆生勝任工作

案例：如何通過目標管理，幫助應(yīng)屆生勝任工作？

吳某是大學工商管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，擔任人事行政助理，主要工作，包括：辦理員工入職報到，整理員工信息臺賬，勞動合同 管理（簽訂、續(xù)簽、終止），員工檔案管理。由于是吳某是關(guān)系戶，平時大家也不會說什么。人事工作經(jīng)常會和其他各部門打交道，最近，人事經(jīng)理王先生收到不少投訴。大家認為吳某工作是基礎(chǔ)性事務(wù)工 作，但是經(jīng)常丟三落四，一個事情要好幾次才能夠做好。而且，有時 候一個事情，沒有任何回復(fù)，最后不了了之。王經(jīng)理和吳某溝通后，覺得吳某工作態(tài)度還可以，就是工作計劃性不強，執(zhí)行力欠缺。請結(jié) 合本案例分析，如何通過工作計劃管理，幫助應(yīng)屆生勝任工作？ 知識點：目標管理，是績效管理的核心，主要通過設(shè)定合理的目標，并將目標分解到部門，分解個人，最后保證目標整體達成的一種結(jié)果式管理手段。公司實施目標管理，首先應(yīng)明確部門的主要職能，崗位的主要職責。指根據(jù)工作計劃和預(yù)期的結(jié)果，對照工作實際達成的效果進行評估的方式。通過目標管理的方式對員工的主要工作任務(wù)，崗位工作質(zhì)量、效率、效果進行有效地評價，促進員工工作績效的提高，同時為建立以績效為導(dǎo)向的激勵機制提供基礎(chǔ)支持。案例解析：本案例中，吳某是大學工商管理專業(yè)的應(yīng)屆生，具備了基本理論知識和初步的工作技能。在入職初期，安排基礎(chǔ)性人事事務(wù)工作，這些工作的特點是簡單，容易上手。吳某工作不被認可，主要是工作計劃性差，執(zhí)行力差。王經(jīng)理可以通過目標管理的方式幫助吳某做好工作。

1、從工作分析入手，明確工作職責，主要的工作事項，具體的工作任務(wù)。

2、明確工作任務(wù)的要求，制定工作完成的衡量標準（完成時間、任務(wù)要求）。

3、明確每個工作起止時間，做好工作計劃安排。

4、安排專職的工作指導(dǎo)人，檢查，監(jiān)督和幫助她做好本職工作。

第四篇：加快角色轉(zhuǎn)換盡快勝任本職

加快角色轉(zhuǎn)換盡快勝任本職

經(jīng)過這次軍轉(zhuǎn)培訓，我按照培訓班加強學習提高能力的有關(guān)要求,結(jié)合自身思想實際,虛心學習,同大家談心交流,取長補短,使自己在思想上作風上都有了一個很大提升。特別是加強學習，提高素質(zhì)，勝任本職方面，有了更進一步的認識，結(jié)合思想和工作實際作了一些初步思考。主要有三個方面的認識和體會。

一、轉(zhuǎn)變觀念

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、體制的變革和競爭的加劇，軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部需要具備很強的心理承受能力。當自己面臨全新的挑戰(zhàn)和人際關(guān)系，必須承擔更多的任務(wù)擔當時，身上的壓力也是很大的。這就要求自己新的工作環(huán)境與考驗時，憑著百折不撓的毅力和不斷增長的知識，在經(jīng)濟建設(shè)的主戰(zhàn)場上再創(chuàng)佳績。

我在部隊時是主官，可謂前呼后擁，但到新的崗位，就要放下身子，適應(yīng)心理落差，從一名部隊干部，轉(zhuǎn)換成 1 普通的公務(wù)員，克服因身份的轉(zhuǎn)變而帶來的思想上的不適應(yīng)。安心本職，立下為秦皇島建設(shè)有所作為的志向，從平凡之中做起，從一件小事做起，盡快成為本領(lǐng)域的行家里手。

角色轉(zhuǎn)變，根本的還是思想作風的適應(yīng)和轉(zhuǎn)變。通過這次軍轉(zhuǎn)培訓學習，自己深刻地體會到，地方的各項工作，同樣頑強的思想作風來保障，必須在思想上有一個更清醒的認識。

二、加強學習

僅有觀念的轉(zhuǎn)變是不夠的，有意識地學習和積累，提高自身的能力素質(zhì)，才是干好本職的硬道理。回顧自己的軍旅生涯，感到在黨性觀念、執(zhí)行法規(guī)、工作作風、干事創(chuàng)業(yè)、保持本色等方面有一定的基礎(chǔ)，但它只能代表過去，新的特點、新的環(huán)境，尤其是全面建設(shè)小康社會的宏偉藍圖，秦皇島日新月異的經(jīng)濟社會發(fā)展形勢，要求自己不能吃老本兒，而要立新功。

（一）學理論。用黨的創(chuàng)新理論武裝頭腦，提高解決實際問題的能力。把學習作為第一需要和終生課題，自覺用科學發(fā)展的理論武裝頭腦、指導(dǎo)實踐、推動工作。抓好黨委中心組的學習，堅持學以致用、以用促學。

（二）學業(yè)務(wù)。把業(yè)務(wù)學習作為第一位的責任，認真鉆研民族宗教有關(guān)工作內(nèi)容，特別是民族和精準扶貧方面，把政策法規(guī)弄清楚，真正把業(yè)務(wù)學習當作立身之本，進步之梯，成才之基，向書本學習、向?qū)嵺`學習、向身邊的能者學習，用一流的業(yè)務(wù)素質(zhì)，回報組織的關(guān)懷和厚愛。

（三）學法規(guī)。認真學習領(lǐng)會十八屆四中、五中全會精神，把依法治國方略貫徹到工作學習的方方面面。熟悉我國現(xiàn)行的法律體制，掌握依法行政與憲法、依法行政與政策法規(guī)制度規(guī)定的聯(lián)系，自覺地運用到日常工作之中。

三、主動作為

自己由部隊轉(zhuǎn)業(yè)到地方，出訓練場、進經(jīng)濟社會發(fā)展的主戰(zhàn)場，要想有地位，必須有作為。

（一）對黨忠誠。人民軍隊既是黨絕對領(lǐng)導(dǎo)下的武裝集團，又是培育忠誠的專業(yè)院校。自己要以黃繼光、雷鋒等英模人物為榜樣，忠于黨、忠于國家、忠于人民，牢記全心全意為人民服務(wù)的根本宗旨，在本職崗位上傳承忠誠、守護忠誠、踐行忠誠。

（二）干凈干事。要守得住清貧、耐得住寂寞、穩(wěn)得住心神、經(jīng)得住考驗，嚴守黨紀國法，自覺做到不義之財不取，不義之利不沾。珍惜崗位、珍惜平臺，時時事事處 處牢記“”手莫伸、伸手必被捉”的干凈要訣。

（三）敢于擔當。黨的十八大以來，總書記多次講到敢于擔當。在部隊常年是“晨練寶劍、夜讀兵書”，培養(yǎng)了攻堅克難爭著上、生死關(guān)頭一起扛的獨特擔當精神。在全面建設(shè)小康社會的主戰(zhàn)場，全面深化改革的關(guān)鍵時刻，自己更要敢于擔當、勇于實踐、大膽創(chuàng)新。

第五篇：如何幫助應(yīng)屆畢業(yè)生盡快融入企業(yè)文化

如何幫助應(yīng)屆畢業(yè)生盡快融入企業(yè)文化

【摘 要】作為全球四大會計師事務(wù)所之一，德勤每年都要進行大規(guī)模的校園招聘活動，吸收大批應(yīng)屆生成為新員工。隨著中國業(yè)務(wù)的迅速擴大，新招聘大學生的人數(shù)以每年都在增長，僅2008年新入職的大學生就達到400余人。為了使這些新人盡快適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和公司快節(jié)奏的工作要求，同時也使這些大學生們在職業(yè)生涯的起步階段走得更穩(wěn)，為今后發(fā)展打下良好基礎(chǔ)，德勤實施了系統(tǒng)的新員工發(fā)展培訓計劃，全面培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生的技能及素質(zhì)。文章探討了如何幫助應(yīng)屆畢業(yè)生盡快融入企業(yè)文化。

【關(guān)鍵詞】新員工 公司文化 應(yīng)屆畢業(yè)生

一、在校園招聘過程中引導(dǎo)學生認識企業(yè)的文化

為了讓學生能夠更多地了解會計師的主要工作職責以及所要面臨的壓力，正確評估自己職業(yè)興趣與實際選擇的匹配，我們在校園招聘過程中主要通過如下方式來引導(dǎo)學生認識企業(yè)的文化：

1.進行校園宣講，邀請本企業(yè)員工現(xiàn)身說法

為了招收每年9月份入職的新員工，正式的校園巡回宣講自頭一年的10月份就正式啟動了。活動由公司人力資源部牽頭，各用人部門協(xié)助，在目標高校里進行有關(guān)企業(yè)情況及招聘需求說明的報告會，所有相關(guān)專業(yè)感興趣的應(yīng)屆及非應(yīng)屆畢業(yè)生都可以參加。在每次2—3小時左右的宣講中，請本企業(yè)中畢業(yè)于該校的員工進行現(xiàn)身說法，其中也包括一些身居要職的領(lǐng)導(dǎo)者，如合伙人。這些同事以過來人的身份講述自己的從業(yè)經(jīng)歷、在四大中工作的感受，不僅說明來到本企業(yè)中可能獲得的發(fā)展，也要向?qū)W生介紹本企業(yè)的從業(yè)要求以及將來在工作中可能遇到的挑戰(zhàn)。由于有著相似的背景和經(jīng)歷，更容易引起學生的共鳴，學生對本企業(yè)和工作一般能夠得到一個初步的了解。

2.安排辦公室參觀，參與企業(yè)內(nèi)部員工活動

為了給學生一個企業(yè)氛圍和文化的直觀感受，在校園宣講結(jié)束之后，我們會邀請部分同學來辦公室進行參觀，了解實際的辦公環(huán)境，觀察與員工的工作狀態(tài)和面貌。除了辦公室的例行走訪之外，我們一般把參觀活動安排在公司內(nèi)部員工活動的前后，例如每個月一次的員工“快樂周五”?！翱鞓分芪濉笔窃诿總€月最后一個周五的下午5:00至6:30之間，在公司多功能廳開展的一項員工娛樂放松活動，每期均有不同的主題，包括美食、健身、旅游、美容、減壓、理財?shù)榷囗椫v座，并提供茶點水果等供員工享用。學生來到辦公室參觀之后，可以參加快樂周五活動，活動中不僅可以和我們的員工進行互動，也可以了解員工在企業(yè)之中的非工作狀態(tài)是怎樣的。

3.提供實習機會，親自體驗實際工作

進行宣講之后，很多學生會對四大的工作產(chǎn)生渴望一試的興趣。我們在每年企業(yè)的“忙季”（恰好是學校的寒暑兩假左右）開放大量的實習機會，按照專業(yè)匹配分到不同的部門，并指派專門的老師帶實習生進行工作。實習時，對學生的工作要求與普通員工無異，無論是工作質(zhì)量和效率上都不能降低要求。在1個月左右的實習期內(nèi)，大部分同學都會真刀真槍的學習專業(yè)的知識，以完全投入的心態(tài)工作。有部分同學雖然在校成績優(yōu)秀，但是實習過后發(fā)現(xiàn)自己在對注重細節(jié)或與數(shù)字打交道的工作并沒有特別的天賦和偏好，不適應(yīng)企業(yè)高效嚴謹?shù)奈幕?，也可能會放棄選擇“四大”的工作。但是這也是企業(yè)挑選合適員工的手段之一，避免了日后正式聘用后發(fā)現(xiàn)與崗位不夠匹配給雙方造成的損失。

二、在學生畢業(yè)入職之后，對新員工融入企業(yè)的幫助

經(jīng)過校園宣講及其后的一系列工作，可以保證，學生對企業(yè)的工作內(nèi)容、文化和風格有了比較形象的認識。那么通過校園招聘流程后，正式進入公司以后，企業(yè)又采取了哪些措施幫助員工來盡快適應(yīng)工作，融入企業(yè)文化呢？在學生畢業(yè)入職之后，對新員工融入企業(yè)的幫助分為如下幾個方面和部分：

1.新員工入職培訓

人力資源部聯(lián)合各后勤部門（包括行政、培訓、IT、市場等）與各專業(yè)業(yè)務(wù)部門一起，對所有同時入職的員工一起進行公司整體情況及各部門職能的初步培訓。主要以介紹性內(nèi)容為主，讓新員工了解大家庭中的各個職能部門，做到有需要的時候知道聯(lián)系哪些相關(guān)個人，而不至于在遇到困難的時候無處求助。同時，在培訓的過程中，所有新入職的人員也可以互相熟悉，建立一個初步的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。除了正式的室內(nèi)培訓之外，也將開展戶外拓展培訓、外出郊游等形式，增強集體凝聚力和團隊精神。2.各部門專業(yè)培訓

入職培訓結(jié)束后，這些意氣風發(fā)的新人被輸送到各業(yè)務(wù)部門。為了培養(yǎng)他們快速有效地承擔起崗位角色，除了在部門內(nèi)部接受各種專業(yè)培訓和在崗訓練，在接下來的兩年時間中，隨著工作知識的積累，培訓中心還會每半年為他們組織深入培訓課程，詳盡介紹公司業(yè)務(wù)流程、新的運營狀況、專業(yè)工作技巧，調(diào)查工作滿意度，及時補給能量。尤其是對員工工作有相當重要性的資格考試，如注冊會計師考試，公司提供考試假、免費的內(nèi)部輔導(dǎo)以及代辦一切培訓及考試報名手續(xù)等服務(wù)，幫助員工盡快在工作之余，取得相應(yīng)的在崗資格證書。

3.工作伙伴(Buddy)與導(dǎo)師制(Counseling)

新員工將與一位老員工進行配對，結(jié)成工作伙伴（Buddy）。老員工在日常工作中，會主動與新員工進行溝通，引導(dǎo)他們，幫助他們，幫其解決在工作和生活中遇到的具體困難。公司還為每個新人制訂了專門的導(dǎo)師(Counselor)，導(dǎo)師會定期與新員工們進行面對面的交流，給予工作反饋，聽取他們對工作及公司發(fā)展的意見和期望，幫助他們明確方向，解決、指點工作和個人職業(yè)發(fā)展中的困難與困惑。在反饋過去業(yè)績的同時，導(dǎo)師將幫助新員工制訂工作目標，并在接下來的日子里監(jiān)督和指導(dǎo)其完成情況。年底，導(dǎo)師將與人事部一起，按照工作目標的要求對員工表現(xiàn)進行評估，評估結(jié)果將作為晉升或加薪的主要依據(jù)。

4.員工活動，家屬同樂

在新員工入職的一年期間，公司一定會舉行一次全公司范圍內(nèi)的大型員工活動，并邀請員工的親屬一同參加。由于會計師事務(wù)所的工作性質(zhì)相對比較獨立，每個人在完成自己項目時常常需要駐場或出差，有可能只與本項目的人員有接觸。因此很多時候，同事之間不常見面，很難熟悉起來。公司為了讓所有的同事能有機會見面和互動，就需要安排全公司范圍內(nèi)的活動?；顒拥男问饺邕\動會、家庭日、卡拉OK比賽等等。實踐證明，這些活動不僅讓同事之間的集體感相對增強，邀請家屬參加也增加了員工與家人相處的機會，給員工以歸屬感，促進了工作與生活的平衡。

通過如上工作，一個應(yīng)屆畢業(yè)生在進入公司以后，在二年左右的時間內(nèi)，將會基本融入公司文化，完成從學生到專業(yè)人員的轉(zhuǎn)變。在這段期間內(nèi)，有的同學可能會由于不適應(yīng)而另擇他業(yè)，但是大部分同學都將沿著既定的工作途徑走下去，成為職業(yè)的審計師、咨詢師和財務(wù)管理人員。對企業(yè)文化的認同和融入將幫助員工更好的適應(yīng)緊張、嚴謹?shù)墓ぷ?，他們中的大部分人，成為或?qū)⒊蔀楸酒髽I(yè)迅速發(fā)展的基石和中間力量。企業(yè)和員工是利益的共同體，雙方的發(fā)展相互依存，員工對企業(yè)文化的融入，直接關(guān)系到員工的穩(wěn)定性和工作投入程度。因此，在新員工進入企業(yè)之初，企業(yè)就應(yīng)該把幫助新員工盡快適應(yīng)工作的就把問題擺在日程上，建立良好的使用和培養(yǎng)機制。從而可以使企業(yè)快出人才，多出人才，出好人才，能夠提高公司士氣，降低人才流失比例，使員工技術(shù)更完善，節(jié)約成本，提高經(jīng)濟效益，能夠創(chuàng)造更好的企業(yè)文化，提升企業(yè)形象，提高競爭力，超越競爭對手。