第一篇：談企業(yè)管理之如何留住新員工

談企業(yè)管理之如何留住新員工

老板或者是企業(yè)要做的其實(shí)只有三件事情：

1、制訂符合時(shí)代發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)；

2、建立一個(gè)有生命力和創(chuàng)造力的組織，實(shí)行良性可持續(xù)發(fā)展；

3、從上至下的嚴(yán)格的執(zhí)行能力。下面我們從深層次分析，從根本上認(rèn)識(shí)新員工流失的原因，并明確要改善的方向。

一、戰(zhàn)略目標(biāo)

1、來(lái)自對(duì)社會(huì)環(huán)境的深刻解剖，并順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的規(guī)律

就我個(gè)人預(yù)測(cè)，未來(lái)幾年，甚至十幾年，中國(guó)的人力成本會(huì)越來(lái)越高，低成本優(yōu)勢(shì)與國(guó)外相比會(huì)降低，人口老齡化會(huì)加劇這種情況。我們的優(yōu)勢(shì)在哪里？中國(guó)的優(yōu)勢(shì)在哪里？現(xiàn)在都發(fā)生了什么巨大的變化。

當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)里最活躍的也是最重要的組成部分，是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)象征。偉大的國(guó)家都由偉大的企業(yè)所締造，比如美國(guó)有通用、微軟；日本有松下、豐田；德國(guó)有奔馳、寶馬。而中國(guó)目前仍處于中國(guó)制造階段，靠廉價(jià)的人力成本和豐富的資源來(lái)爭(zhēng)取優(yōu)勢(shì)。中國(guó)的企業(yè)大部分都處于世界經(jīng)濟(jì)鏈條的末端，隨著去年波及全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來(lái)，靠輸出代加工產(chǎn)品、以廉價(jià)勞動(dòng)力來(lái)賺取剩余價(jià)值，獲得自身的生存發(fā)展也變得越來(lái)越艱辛和困難。中國(guó)必須改變這種落后挨打的模式，把“中國(guó)制造”變?yōu)椤爸袊?guó)創(chuàng)造”，要建立自己的民族品牌，并且要建立以輸出自己的文化意識(shí)形態(tài)來(lái)獲取自身最大價(jià)值的生存模式，這成為了越來(lái)越多有志之士的追求目標(biāo)。

唯不變則止，唯求新而存！這是對(duì)大時(shí)代到來(lái)的呼喚。事實(shí)證明，任何一個(gè)靠投機(jī)取巧的企業(yè)都不會(huì)走得長(zhǎng)遠(yuǎn)。美國(guó)著名的管理大師德魯克說(shuō)：任何一個(gè)偉大企業(yè)的背后一定有一個(gè)英明的決策者做過(guò)一個(gè)偉大的策劃。可見通過(guò)對(duì)企業(yè)生存環(huán)境的深層解剖，制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)的生死存亡起著決定性的作用。

2、人性需求的分析

自然界所有活動(dòng)的目的只有一個(gè)，那就是圍繞著“人”出發(fā)，改善人的生存品質(zhì)，提高人的綜合素質(zhì)。所有的產(chǎn)品也是針對(duì)不同的人群需求而策劃出來(lái)的。人有人性，人不是機(jī)器，也不是一般的動(dòng)物，人有自己的思想、認(rèn)識(shí)、以及世界觀、價(jià)值觀。這就是以人為本的來(lái)由。心理學(xué)家馬斯洛關(guān)于人性的五項(xiàng)需求：生理→安全→自尊→社會(huì)需求→自我實(shí)現(xiàn)（自我超越）。這五項(xiàng)需求也是在不斷的得到升華和證實(shí)。

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由于科技的飛速發(fā)展，我們已經(jīng)進(jìn)入了信息化、數(shù)字化時(shí)代，尤其是80、90后的一代，個(gè)性需求更加張揚(yáng)，也更加多樣化，這就是現(xiàn)實(shí)。

3、營(yíng)銷的根本：發(fā)現(xiàn)并滿足社會(huì)需求。

現(xiàn)在的市場(chǎng)已經(jīng)越來(lái)越融入世界經(jīng)濟(jì)的大潮，并且進(jìn)入了微觀細(xì)分的營(yíng)銷時(shí)代。把這個(gè)用到企業(yè)內(nèi)部來(lái)，有同樣的效果。發(fā)現(xiàn)員工有什么合理的需求，及時(shí)制定對(duì)應(yīng)的改善措施，予以改變落后的現(xiàn)狀。

二、組織基礎(chǔ)

1、人才是競(jìng)爭(zhēng)的根本。

人類所有的活動(dòng)都來(lái)源與人的意識(shí)、習(xí)慣。而企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。建立一個(gè)優(yōu)秀的組織，必須有優(yōu)秀的人才。

2、如何讓組織具備持久的生命力和創(chuàng)造力？

那就是充分發(fā)揮每個(gè)人的聰明才智。企業(yè)里最大的浪費(fèi)就是有人才而不用。這一章放在以后單獨(dú)講，這里不在贅述。

3、打牢內(nèi)部管理基礎(chǔ)

人生最大的敵人不是別人，而是自己，企業(yè)也一樣。當(dāng)自己安于享樂(lè)、不思進(jìn)取，麻痹大意的時(shí)候，正是給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最大機(jī)會(huì)的時(shí)候。古人講：生于憂患，死于安樂(lè)，就是這個(gè)道理。企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是一場(chǎng)沒有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)，對(duì)于內(nèi)部管理尤其重要。打牢內(nèi)部管理基礎(chǔ)，在于抓住骨干、重視一線職工，真正的走進(jìn)廣大職工的內(nèi)心當(dāng)中，為他們解決實(shí)際問(wèn)題。得道多助，失道寡助。人心向背是一個(gè)重要的課題，永遠(yuǎn)都不會(huì)過(guò)時(shí)。

袁董事長(zhǎng)的一句關(guān)于企業(yè)管理的話，非常經(jīng)典：政治思想教育人、規(guī)章制度約束人、排憂解難幫助人、金錢物質(zhì)刺激人。

其實(shí)企業(yè)管理的核心就是對(duì)人力資源的管理，而人力資源的管理在于對(duì)人性深層次的挖掘和認(rèn)識(shí)，并且制定合理的對(duì)應(yīng)措施。

三、嚴(yán)格執(zhí)行

沒有執(zhí)行力，一切都是空談！

企業(yè)不賺錢，什么都是假的！

1、責(zé)任制是保證執(zhí)行力的基礎(chǔ)。

不能想象，沒有個(gè)人職責(zé)的定位和確立，任何事情都不能得到良好的落實(shí)。

2、建立一個(gè)良好的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制

現(xiàn)在的市場(chǎng)風(fēng)云變幻，未來(lái)有很多的不確定性，企業(yè)管理也逐漸從大、寬變?yōu)閺椥?、柔性、靈活應(yīng)變的機(jī)制。而溝通協(xié)調(diào)是管理的核心，可以使企業(yè)上下形成一個(gè)良性的互動(dòng)機(jī)制。

3、建立一個(gè)良好的監(jiān)管、評(píng)價(jià)機(jī)制

沒有一個(gè)良好的監(jiān)管、評(píng)價(jià)機(jī)制，就不能保證執(zhí)行的時(shí)效性。這是從根本上建立一個(gè)公正、公平的環(huán)境。大部分企業(yè)都存在或多或少的執(zhí)行阻礙，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。而這個(gè)機(jī)制從根本上解決部門之間互相推諉，扯皮，造成嚴(yán)重內(nèi)耗，工作效率降低的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)以上宏觀方面的層層分析，我們初步知道企業(yè)管理的幾個(gè)大的方向，以及如何去解剖環(huán)境，分析人性需求，這是企業(yè)生存的根本。然后對(duì)準(zhǔn)現(xiàn)在的焦點(diǎn)：新員工為何容易流失？產(chǎn)生的原因、以及改善對(duì)策：

1、我公司屬于快速消費(fèi)品行業(yè)，個(gè)別生產(chǎn)計(jì)劃波動(dòng)較大，分為旺季和淡季，待遇存在不穩(wěn)定性，導(dǎo)致普通工人流動(dòng)性大，這是客觀存在的問(wèn)題。不單是我們公司，別的公司也是流動(dòng)性特別大。

2、新進(jìn)職工對(duì)未來(lái)的不確定性，抱著先做著看看的態(tài)度入廠，心里波動(dòng)較大。

3、對(duì)現(xiàn)在的把握準(zhǔn)備不足，個(gè)人素質(zhì)和工作技能比較低下。有些崗位不能接受，導(dǎo)致很快離職。

4、工作環(huán)境相對(duì)與其他公司來(lái)說(shuō)，比較辛苦，加之天氣炎熱，身體不好的職工承受不了工作的強(qiáng)度。這也導(dǎo)致很多員工離職。5、80、90后一代人，對(duì)生活和工作的要求多樣化，差異化，對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃存在很多盲目性：有些是要學(xué)習(xí)積累工作經(jīng)驗(yàn)，有些是為了鍛煉自己，有些是為了有發(fā)展機(jī)會(huì)，有些需要一個(gè)良好的工作環(huán)境和一份優(yōu)厚的薪水等等。不在是像以前老一輩的職工，能吃苦耐勞，兢兢業(yè)業(yè)，而是一旦不能滿足自己的需求，就立即離職。這也是導(dǎo)致很多年輕職工離職的原因。

6、人事部門在招聘、辦理入職、培訓(xùn)、然后移交給用人部門、再經(jīng)過(guò)用人部門的崗前培訓(xùn)，最后是上崗，整個(gè)流程需要各個(gè)部門與人事部通力合作，而不能靠某一方去解決問(wèn)題。

7、在新進(jìn)職工試用期間，人事部和用人部門要及時(shí)溝通，關(guān)心新進(jìn)職工，切實(shí)解決其存在的矛盾和問(wèn)題，讓新進(jìn)來(lái)的職工放心去工作。人事部門這一塊沒有做好，沒有協(xié)助用人部門做好新進(jìn)職工的思想工作，這個(gè)以后將作為改進(jìn)的一個(gè)方面。用人部門也必須予以重視，承擔(dān)起真正的主要責(zé)任，在工作安排方面一定要按照公司的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，不能實(shí)行簡(jiǎn)單的、粗暴的不人性化的管理。以后出現(xiàn)這樣的事情，人事部門將予以檢討自身工作方式、并且要追究用人部門的責(zé)任，予以記錄存檔，作為評(píng)價(jià)各部工作成績(jī)的依據(jù)之一。

8、生產(chǎn)旺季也必須科學(xué)的實(shí)施工作計(jì)劃，在保證計(jì)劃完成的情況下，不能過(guò)度讓職工進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，這不僅沒有效率，盲目的打疲勞戰(zhàn)，反而會(huì)引起職工的不滿，造成不好的后果。

9、人事部根據(jù)公司的生產(chǎn)安排，在淡季或者錯(cuò)蜂用電期間，實(shí)施科學(xué)的入職、在職培訓(xùn)，平時(shí)在廣大職工辛苦工作之余組織進(jìn)行生日晚會(huì)、卡拉OK，或者是其他企業(yè)文化活動(dòng)，盡量豐富大家的生活，在全公司塑造良好的積極向上的氛圍。

10、公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于職工福利待遇每年提出的改善計(jì)劃，以此提高在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。附：本人經(jīng)過(guò)多年的探索，結(jié)合現(xiàn)實(shí)的情況，對(duì)企業(yè)主要是人力資源管理進(jìn)行了梳理，總結(jié)出以上的心得，不足之處敬請(qǐng)大家批評(píng)指正。

第二篇：如何留住新員工

如何留住新員工

新員工開始一份新的工作幾乎就像任何一個(gè)重大決定，比如買房子或結(jié)婚等大事一樣，做出決定之岳。就尋找種種根據(jù)來(lái)確保自己做的是正確決策。當(dāng)發(fā)現(xiàn)哪怕只是一個(gè)很小的期望沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生被出賣的感覺。

現(xiàn)在眾多的企業(yè)不但遭遇五年以上資深員工的流失，也同樣面臨許多任職不滿6個(gè)月的新員工的流失。對(duì)于新員工提到的薪酬、個(gè)人原因、更好的發(fā)展等跳槽原因?qū)嵲诹钇髽I(yè)管理層難以理解和接受。企業(yè)管理層面對(duì)自己投入了大量的人力、物力、財(cái)力并滿懷希望新員工能為企業(yè)添磚加瓦作出貢獻(xiàn)的時(shí)候而炒了企業(yè)這樣的錚錚事實(shí)，實(shí)在感嘆不已--“歲歲年年人不同”，自己的企業(yè)競(jìng)成了“鐵打的營(yíng)盤，流水的新兵”。

其實(shí)，不管是十年以上的老員工，還是六個(gè)月內(nèi)的新員工，其主動(dòng)流動(dòng)(指員工通過(guò)辭職的形式離開企業(yè)的行為)通常都是內(nèi)部“推力”和外部“拉力”的結(jié)果。也就是說(shuō)，光有外部“拉力”因素--提升的職位、高薪、發(fā)展機(jī)會(huì)等，而沒有內(nèi)部的企業(yè)“推力”因素(缺乏內(nèi)部提升機(jī)會(huì)、不合理或不公平的薪酬分配、復(fù)雜的人際或上下級(jí)關(guān)系等)的同時(shí)作用，員工一般是不會(huì)辭職的；反之，光有內(nèi)部“推力”因素而同時(shí)沒有外部的“拉力”因素，員工一般也不會(huì)丟棄手中的“鐵飯碗”去等待另外的“金飯碗”的。由此可見，員工的主動(dòng)流動(dòng)是內(nèi)部“推力”和外部“拉力”在同一時(shí)間段朝同一方向共同作用的結(jié)果。

那么，新員工流動(dòng)的內(nèi)部推力因素是什么呢?

危險(xiǎn)來(lái)自何方

首先，我們來(lái)看一下新員工流動(dòng)的時(shí)間段。

根據(jù)漢尼根企管顧問(wèn)公司(Hanigan Consulting GrouP)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般員工有三個(gè)離職的高峰期，其中之一是試用期前后的新人危機(jī)期。因?yàn)樵谶@期間，新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是與老板不和，就會(huì)立刻萌生去意等。

根據(jù)Leigh Branham的著作《Keeping The People Who Keep You in Business~中所述的幾項(xiàng)調(diào)查表明：

50％--60％的員工在工作的前7個(gè)月中變動(dòng)工作一項(xiàng)對(duì)1000名總裁的調(diào)查顯示，40％的新管理人員在前18個(gè)月里就離開了。有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理知道，在聘用的前6個(gè)月里，他們最容易失去員工。

根據(jù)筆者的工作經(jīng)驗(yàn)以及國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情形，我們可以將新員工在正式上班的第1天到第180天這段期限內(nèi)發(fā)生的流動(dòng)稱為新員工的流動(dòng)期限，也可稱為新員工和企業(yè)之間的“危險(xiǎn)蜜月期”。

其次，我們來(lái)分析一下新員工流動(dòng)的原因，即企業(yè)在新員工蜜月期內(nèi)的推力因素。

根據(jù)國(guó)外一家咨詢機(jī)構(gòu)的調(diào)查，新員工在就職后90天內(nèi)離職的主要原因有以下四種：

1．工作任務(wù)交待不清

2．工作壓力過(guò)大

3．不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中

4．與直接主管關(guān)系緊張

一般來(lái)說(shuō)，新員工在這段時(shí)間內(nèi)不會(huì)因薪酬原因而離職的，因?yàn)樾匠暝阡浻玫臅r(shí)候已談定，還不會(huì)在這一階段浮出水面，成為新員工的流動(dòng)原因之一。

當(dāng)然，新員工離職的內(nèi)部推力因素還有很多。但依據(jù)筆者的體會(huì)，在企業(yè)眾多的推力因素中，最關(guān)鍵或最根本的推力因素在于新員工在“蜜月期”內(nèi)遭受到的現(xiàn)實(shí)沖擊過(guò)大，從根本上動(dòng)搖了新員工當(dāng)初加盟企業(yè)的決心。上述四種導(dǎo)致新員工離職的原因，也是產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊的基本根源。

所謂現(xiàn)實(shí)沖擊(Reality Shock)是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過(guò)程中通過(guò)招聘廣告、面試官的宣傳、企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹，對(duì)新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望，與新員工加入新企業(yè)后經(jīng)歷到的新企業(yè)和新工作實(shí)際情形之間的差異而產(chǎn)生的一種心理感受。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)實(shí)與期望之間的差距。通常這樣的差異對(duì)新員工來(lái)說(shuō)往往是負(fù)面和消極的。許多新員工在加入到新的企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)(一般為受聘后的三～六個(gè)月左右)，甚至在上班的第一天或踏進(jìn)企業(yè)的第一刻，就會(huì)遭遇到“現(xiàn)實(shí)沖擊”。若新員工隨著時(shí)間的推移而遭受的現(xiàn)實(shí)沖擊越來(lái)越大，最終超過(guò)其心理承受的極限，新員工就會(huì)辭職，離開企業(yè)。

那么，企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊呢?

第一，企業(yè)忽略新員工的第一感受。這一現(xiàn)象在眾多的企業(yè)中比較普遍，是導(dǎo)致新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊的最直接因素。要知道，新員工開始一份新的工作幾乎就像任何一個(gè)重大決定，比如買房子或結(jié)婚等大事一樣，做出決定之后，就尋找種種根據(jù)來(lái)確保自己做的是正確決策。當(dāng)發(fā)現(xiàn)哪怕只是一個(gè)很小的期望沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生被出賣的感覺，害怕企業(yè)不履行合同了。許多新員工在第一天上班就在開始尋找跡象來(lái)證實(shí)自己的決定是正確的。而這種尋找往往是通過(guò)“感受”來(lái)進(jìn)行的。

因此，當(dāng)新員工抱著美好的憧憬和滿懷的熱情踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，他往往希望他的到來(lái)能受到企業(yè)管理層和部門同事的歡迎和重視，看到他所要開展工作的硬件設(shè)施已配置好。但許多企業(yè)往往忽視新員工的這一感受需要。管理層對(duì)新員工的到來(lái)若無(wú)其事，不作一點(diǎn)安排或準(zhǔn)備。這讓新員工感到從保安登記開始到企業(yè)的接待小姐到部門，他的到來(lái)大家都不知道，他的“突然”出現(xiàn)在“打亂”大家的正常工作安排。其實(shí)企業(yè)管理層應(yīng)該記住的是，對(duì)許多新員工來(lái)說(shuō)，只要有一點(diǎn)和預(yù)期不一樣，就會(huì)引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產(chǎn)生的懊悔是很昂貴的，因?yàn)樽罱K企業(yè)會(huì)失去有才能的新員工。

第二，企業(yè)錯(cuò)誤地歡迎新員工。目前許多企業(yè)的管理人員在“歡迎”新員工時(shí)犯如下幾個(gè)錯(cuò)誤，使新員工耿耿于懷，對(duì)新工作沒有一點(diǎn)好感。這些錯(cuò)誤包括：

以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況。

讓新員工參加一個(gè)個(gè)冗長(zhǎng)的座談會(huì)，不停地填表格。

在新員工來(lái)到第一天之前，還沒準(zhǔn)備好辦公家具和辦公用品。

忽視新員工，或隨便讓他們?nèi)プx公司手冊(cè)，而沒有一對(duì)一式的交流。

把新員工了解企業(yè)情況的過(guò)程完全交給人力資源部門管理，新員工所在部門和其經(jīng)理都不參加。

沒讓新員工的經(jīng)理給新員工定出具體的業(yè)績(jī)目標(biāo)。

這樣的錯(cuò)誤做法往往讓新員工理解為大家在“應(yīng)付”著他的到來(lái)。

第三，企業(yè)對(duì)新員工不夠重視。

對(duì)新員工的到來(lái)，管理層和相關(guān)部門(一般指用人部門和人力資源部)沒有提前做任何準(zhǔn)備，導(dǎo)致新員工無(wú)法開展工作。筆者有位lT朋友，在被本地一家較大的、成立已有三年的歐資企業(yè)急切招聘后加入了該企業(yè)，擔(dān)任信息技術(shù)部經(jīng)理。但到該企業(yè)報(bào)到后的一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)竟然沒有給他一張單獨(dú)的辦公桌以及配置臺(tái)式或手提電腦，在隨后的幾周內(nèi)也無(wú)人關(guān)心他的這些硬件配置，他只能與部門下屬合用辦公桌和電腦。最后他在加入該企業(yè)的60天后離開了該企業(yè)。每每談起此事，我朋友至今還耿耿于懷，不能平靜。如果企業(yè)重視新員工的話，絕對(duì)不可能連一張辦公桌也不準(zhǔn)備。

第四，企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容。

筆者原來(lái)有位同事跳槽到本地的一家美資企業(yè)，任該企業(yè)新成立的策略市場(chǎng)部經(jīng)理。我同事本想發(fā)揮自己的所長(zhǎng)，雄心勃勃地大干一番，但沒想到，在加入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理層對(duì)策略市場(chǎng)部沒有一點(diǎn)真正的戰(zhàn)略思考，甚至成立該部門的動(dòng)機(jī)似乎是內(nèi)部“政治斗爭(zhēng)”的需要，結(jié)果整日無(wú)所事事，反而常常向老總乞討工作。一個(gè)月后，老總找我那位同事談話，說(shuō)是該策略市場(chǎng)部要取消，我同事要被重新安排工作。我同事感到自己成了企業(yè)政治斗爭(zhēng)的犧牲品，一氣之下，離開了該美資企業(yè)，但內(nèi)心卻不斷發(fā)出憤慨：早知如此，何必當(dāng)初。

第五，企業(yè)對(duì)工作崗位描述不清，新員工工作壓力過(guò)大。

有些企業(yè)在招聘期間，要么沒有崗位職責(zé)描述，要么自己根本說(shuō)不清該招聘崗位的職責(zé)究竟包含些什么。到了新員工報(bào)到后，就任意地給新員工加碼。許多老員工也往往欺負(fù)新員工，將自己手頭上的繁雜事務(wù)“托付”給新員工或讓新員工無(wú)故受過(guò)，使新員工感到體力、精神疲憊不堪。

第六，企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜。

有些企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候故意隱瞞企業(yè)本身存在的復(fù)雜的人際關(guān)系。有時(shí)候，企業(yè)向外招聘是內(nèi)部關(guān)系擺不平的一種折中選擇，希望通過(guò)“外來(lái)和尚”來(lái)緩解或中和內(nèi)部的復(fù)雜關(guān)系。另外，主管如果忌妒新進(jìn)員工的才干，擔(dān)心新進(jìn)員工是上層管理層為自己準(zhǔn)備的“掘墓人”的話，新進(jìn)員工必會(huì)穿上主管給他的“小鞋”。再者，周圍同事如果感覺到新進(jìn)員工處處占先、得到主管的“恩寵”，必將產(chǎn)生心理上的不平衡，從而會(huì)與新員工產(chǎn)生不合作的態(tài)度，為新員工的工作處處設(shè)置障礙。復(fù)雜的人際關(guān)系是目前企業(yè)內(nèi)員工流動(dòng)的重要原因之一。

第七，企業(yè)的文化和價(jià)值觀沖突。

新員工進(jìn)入一個(gè)有一定歷史的企業(yè)，必將受到新企業(yè)的文化、價(jià)值取向的沖擊。如果企業(yè)在新員工引導(dǎo)方面缺乏這方面的重視，必將使新員工遭受“企業(yè)文化休克(Corporate Cultural Shock)”。

一般來(lái)說(shuō)引發(fā)員工“企業(yè)文化休克”有以下三點(diǎn)原因：

在不同企業(yè)的文化中喪失了自己在原有文化環(huán)境中的原有角色，造成情緒不穩(wěn)定。

價(jià)值觀的矛盾和沖突。自己長(zhǎng)時(shí)期形成的文化價(jià)值觀與不同企業(yè)文化中的一些價(jià)值觀不和諧或相抵觸，造成行為上無(wú)所適從。

不同企業(yè)文化中，工作方式、作風(fēng)和習(xí)慣等方面與自己原來(lái)的或自己原來(lái)企業(yè)的差異使得自己難以適應(yīng)。

“文化休克”大體經(jīng)歷蜜月階段、沮喪(或敵意)階段、恢復(fù)調(diào)整階段和適應(yīng)階段等四個(gè)階段。如果新員工沒有被引導(dǎo)通過(guò)第二階段來(lái)適應(yīng)新企業(yè)的不同文化，其最終結(jié)果往往會(huì)離開企業(yè)。

第八，企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性。大多數(shù)專家認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新員工提供的第一份工作是富有意義又有挑戰(zhàn)性的。許多企業(yè)在給新員工安排工作時(shí)往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無(wú)期的工作分配給新員工，或讓新員工長(zhǎng)期承擔(dān)一些簡(jiǎn)單的工作和任務(wù)，這樣做往往會(huì)磨滅新員工的工作熱情，導(dǎo)致新員工感到自己是“大材小用”，不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。

第九，企業(yè)對(duì)新員工缺少要求。最初表達(dá)的期望對(duì)一個(gè)新員工的工作表現(xiàn)有決定性的效果。如果主管期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且同時(shí)用話語(yǔ)和行動(dòng)表達(dá)出來(lái)了，主管就會(huì)從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。這也表明新員工和其主管之間存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)(Pygmalion Effect)?！币簿褪钦f(shuō)，主管的期望越高，對(duì)自己的新員工越信任、越支持，那么新員工就干得越好，工作質(zhì)量就越高。但許多企業(yè)的主管在新員工報(bào)到后往往沒有對(duì)新員工提出嚴(yán)格的要求或期望，沒有績(jī)效目標(biāo)和考核，對(duì)新員工聽之任之，實(shí)行放羊式管理，讓新員工在新環(huán)境中自生自滅。

積極防范消除推力

以上是新員工流動(dòng)最常見的推力因素，也是新員工加入新企業(yè)后遭受現(xiàn)實(shí)沖擊的主要原因。要消除這些推力因素或防止產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊，企業(yè)應(yīng)采取如下防范措施。

賦予新員工積極的現(xiàn)實(shí)沖擊，減少消極的現(xiàn)實(shí)沖擊。如果企業(yè)在新員工加入企業(yè)后，圍繞新員工關(guān)心的問(wèn)題作充分的準(zhǔn)備并為他們關(guān)心的問(wèn)題提供積極有效的答案，必將對(duì)新員工產(chǎn)生積極的現(xiàn)實(shí)沖擊。新員工在加入企業(yè)時(shí)，心中常常自問(wèn)的問(wèn)題有以下幾個(gè)：

我是否受歡迎和重視?

我的工作對(duì)企業(yè)的哪些方面很重要?

企業(yè)對(duì)我的具體期望是什么?

我在這里能學(xué)到東西，不斷發(fā)展，并受到挑戰(zhàn)嗎?

我可以進(jìn)行獨(dú)立的判斷和創(chuàng)造嗎?

另外，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)新員工工作和生活等方面的關(guān)心和感情培養(yǎng)，使新員工產(chǎn)生被重視、不被忽略的感覺。同時(shí)對(duì)于企業(yè)在招聘中的承諾要盡快兌現(xiàn)。企業(yè)在新員工加入后頭幾天的“關(guān)心”做法會(huì)讓新員工產(chǎn)生意外的驚喜，從而讓新員工產(chǎn)生積極的現(xiàn)實(shí)沖擊。要知道積極的現(xiàn)實(shí)沖擊往往會(huì)鞏固新員工加盟企業(yè)的決心。

企業(yè)要做好“現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽”工作?！艾F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽／Realistic Job Preview，RJP”是通過(guò)提供給候選人有關(guān)企業(yè)、工作各個(gè)方面的信息，包括積極有利的和消極不利的信息，使他們對(duì)未來(lái)的企業(yè)和所要從事的工作形成一個(gè)比較精確、現(xiàn)實(shí)的以及平衡的估價(jià)，從而降低期望、現(xiàn)實(shí)沖擊以及壓力，以提高工作吸引力和忠誠(chéng)度，降低主動(dòng)離職意愿和提高員工留存率?？梢姟艾F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽”是企業(yè)最大程度地降低新員工的消極現(xiàn)實(shí)沖擊并提高新員工的長(zhǎng)期工作績(jī)效的有效途徑之一。許多消極的現(xiàn)實(shí)沖擊產(chǎn)生的根本原因是企業(yè)沒有做好現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽(RJP)的工作。如果企業(yè)對(duì)潛在的新員工的工作以及對(duì)企業(yè)的整體情況向新員工進(jìn)行較為現(xiàn)實(shí)的介紹或展示，它能夠顯著地提高那些被雇傭來(lái)從事相對(duì)較為復(fù)雜工作的新員工長(zhǎng)期留在企業(yè)的比率。

給新員工紅地毯規(guī)格的貴賓待遇。避免消極現(xiàn)實(shí)沖擊的另一條重要途徑就是要讓新員工在報(bào)到當(dāng)天一踏入企業(yè)就受到紅地毯規(guī)格的歡迎，并讓新員工有成為團(tuán)隊(duì)一員的感覺。因?yàn)樾聠T工受聘報(bào)到的當(dāng)天以及在隨后的幾天內(nèi)在企業(yè)內(nèi)的所見所聞以及對(duì)工作場(chǎng)所和工作氣氛的實(shí)際感覺會(huì)鞏固或動(dòng)搖新員工當(dāng)初的選擇。

要避免目前許多企業(yè)的管理人員在“歡迎”新員工時(shí)常犯的錯(cuò)誤。企業(yè)的有關(guān)部門、特別是人力資源部和新員工今后工作的部門，在新員工報(bào)到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則：

◆報(bào)到前的準(zhǔn)備工作：

◇辦公家具和常用辦公用品的準(zhǔn)備，盡可能避免提供“二手貨”給高級(jí)管理人員。

辦公桌、椅子、文件柜。

電腦、打印機(jī)、電話機(jī)、移動(dòng)電話和SIM卡，保證相關(guān)鏈接的暢通。

各種顏色和功能的筆、打孔機(jī)、橡皮、釘書機(jī)、起釘器、尺、修正液／筆、報(bào)事帖、筆記本、雙面膠、透明膠帶、文件夾和其他文具用品。

工作服和相關(guān)的安全設(shè)施。

工具和工具箱。

整理好辦公／工作場(chǎng)所并保持干凈整潔。

◇企業(yè)和部門資料的準(zhǔn)備。

準(zhǔn)備好企業(yè)的歷史和產(chǎn)品介紹資料。

企業(yè)的員工手冊(cè)和其它的福利和紀(jì)律等方面的政策文件，并將要點(diǎn)匯總成表。

企業(yè)和新員工所屬部門的組織機(jī)構(gòu)圖，確保新員工的崗位已在機(jī)構(gòu)圖上標(biāo)明。

新員工的崗位職責(zé)描述。

與崗位有關(guān)的國(guó)家和地方文件和法規(guī)。

語(yǔ)言或工具類字典或手冊(cè)。

◇設(shè)置好新員工的E-mail地址和密碼、分機(jī)號(hào)碼并將相關(guān)信息列入企業(yè)內(nèi)部的通訊錄。

◇準(zhǔn)備好企業(yè)內(nèi)部通訊錄。

◇準(zhǔn)備新員工的名片并確保沒有差錯(cuò)(特別是職務(wù)名稱)。

◇制作好新員工的員工識(shí)別卡和考勤卡。

◇配備必要的鑰匙或相應(yīng)的密碼。

◇準(zhǔn)備好企業(yè)辦公區(qū)的平面圖(標(biāo)有部門名稱、員工姓名或崗位名稱、洗手問(wèn)、會(huì)議室、餐廳和安全通道等)。

◇準(zhǔn)備好企業(yè)的餐券。

◇準(zhǔn)備好企業(yè)班車線路圖(標(biāo)明?？空久r(shí)間、車型、車牌和駕駛員的姓名以及手機(jī)號(hào)碼并附帶標(biāo)明?？空靖浇闹ㄖ锏纫苑奖阈聠T工尋找)。

◇指定一名熱情的員工在新員工報(bào)到當(dāng)天陪同新員工在餐廳一起用餐。

◇指定一名熱情而有責(zé)任心的員工(用人部門或人力資源部門)擔(dān)任新員工的“聯(lián)絡(luò)人”，以幫助新員工解決在開始工作后會(huì)碰到的一些日常問(wèn)題。

◇準(zhǔn)備一張“求助卡”，列明新員工碰到具體問(wèn)題可以求助的員工名單、號(hào)碼等。

◇指定一名有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)而又有熱情和責(zé)任心的員工擔(dān)任新員工的“師傅”以幫助新員工在工作前期盡快熟悉工作。

◇提供企業(yè)內(nèi)部常用的縮略語(yǔ)對(duì)照表(人名、部門名稱、產(chǎn)品名稱等)和企業(yè)內(nèi)部常用術(shù)語(yǔ)解釋表。

◇通知保安、前廳接待員和用人部門新員工到達(dá)的時(shí)間。重要崗位的新員工要通知到高層管理和相關(guān)部門主管。

◇制定好新員工報(bào)到當(dāng)天及其隨后一周的工作安排。

◇準(zhǔn)備一張由高層簽字的歡迎卡或歡迎信。

◇如新員工是異地招聘的，應(yīng)為其準(zhǔn)備好住房和必要的生活用品以及當(dāng)?shù)爻鞘械牡貓D和城市介紹手冊(cè)。

◇報(bào)到當(dāng)天的工作

◇確認(rèn)新員工報(bào)到前的前期準(zhǔn)備工作均已落實(shí)。

◇相關(guān)管理人員在新員工到達(dá)時(shí)在企業(yè)大廳等候新員工。

◇與新員工商討當(dāng)天和一周的具體安排并介紹新員工培訓(xùn)的統(tǒng)一安排和日程。

◇陪同新員工參觀企業(yè)和各部門，把今后新員工要緊密合作的部門和員工介紹給新員工。同時(shí)介紹企業(yè)內(nèi)公用場(chǎng)所的位置，包括會(huì)議室、餐廳、咖啡室、休息室、停車場(chǎng)、診所、安全出口和洗手間等。

◇必要時(shí)安排合影并在照片上簽名留念。

◇安排企業(yè)高層主管與新員工會(huì)面。

◇發(fā)送歡迎函，利用企業(yè)公告欄和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公告雇傭決定，包括新員工的簡(jiǎn)要背景、工作部門和崗位、職務(wù)以及主要職責(zé)等。對(duì)于重要崗位，應(yīng)同時(shí)公告到相關(guān)單位，包括政府部門、客戶、供應(yīng)商和重要董事和股東等。

◇向新員工描述新員工工作的部門、崗位名稱、職務(wù)、崗位職責(zé)等；要保證這些內(nèi)容與新員工在面試過(guò)程中收到的信息是一致的。

◇為新員工提供準(zhǔn)備好的辦公用品、文件資料、名片、識(shí)別卡、考勤卡、“求助卡”、餐券、辦公區(qū)平面圖、班車線路圖、企業(yè)制度要點(diǎn)表、內(nèi)部常用的縮略語(yǔ)對(duì)照表和常用術(shù)語(yǔ)解釋表、內(nèi)部通訊錄等并作必要的說(shuō)明和介紹。

◇晚上為新員工舉行必要的歡迎會(huì)。新員工的部門主管和人力資源部可聯(lián)合為新員工舉行一個(gè)歡迎晚宴，邀請(qǐng)那些將來(lái)要與新員工一起共事的員工一同用餐，以加強(qiáng)互相溝通和了解。對(duì)于這一點(diǎn)，目前絕大多數(shù)企業(yè)會(huì)為一個(gè)即將離職(而投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)的員工精心準(zhǔn)備一個(gè)告別會(huì)，而不在其當(dāng)初加入企業(yè)時(shí)給予相同等級(jí)的歡迎會(huì)。

◇報(bào)到后到試用期結(jié)束

◇要向新員工介紹企業(yè)的整體運(yùn)作情況。這包括企業(yè)和集團(tuán)的歷史、組織機(jī)構(gòu)、重要產(chǎn)品、研究開發(fā)計(jì)劃和各方面的服務(wù)等。

◇要向新員工介紹企業(yè)的目標(biāo)和文化。根據(jù)最新的研究報(bào)告，一旦企業(yè)員工感覺到自己隨時(shí)被告知企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃等信息，這些企業(yè)的人才保留率就明顯會(huì)提高。因此，企業(yè)要充分利用新員工述職過(guò)程，不斷給新員工介紹企業(yè)的使命、價(jià)值觀、文化、競(jìng)爭(zhēng)以及企業(yè)的成長(zhǎng)計(jì)劃等。

◇及時(shí)向新員工介紹企業(yè)的各方面政策。新員工應(yīng)及時(shí)了解企業(yè)的各方面政策，包括薪資福利和各種保險(xiǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)政策、工作和休息時(shí)間、勞動(dòng)紀(jì)律以及長(zhǎng)期的福利計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。

◇及時(shí)讓新員工完成必要的雇傭手續(xù)。在新員工報(bào)到后的頭五天，是要求新員工填寫有關(guān)表格和簽署雇傭合同的最佳時(shí)機(jī)。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)及時(shí)安排新員工填寫必要的表格并要求新員工提供必要的錄用資料。否則當(dāng)新員工工作深入時(shí)，填寫表格就顯得不合時(shí)宜，容易引起新員工的反感。

◇試用期內(nèi)工作信息的收集和反饋。

◇定期聽取新員工和與新員工共事員工對(duì)工作、合作等方面的意見，并隨時(shí)作出反饋。

◇試用期評(píng)估和結(jié)果反饋。

對(duì)于上述準(zhǔn)備工作，企業(yè)可以制定成表格，并標(biāo)明責(zé)任部門和責(zé)任人姓名以及完成的日期和準(zhǔn)備工作的進(jìn)度。這些工作似乎細(xì)小，但對(duì)新員工和企業(yè)來(lái)講卻都有潛在的重要意義。這些工作能讓新員工立即感覺到企業(yè)早已把他或她當(dāng)作企業(yè)團(tuán)隊(duì)的一分子了，從而避免了新員工的陌生和孤獨(dú)的感覺，減少了新員工的消極現(xiàn)實(shí)沖擊，為新員工早日融入企業(yè)打下了積極的基礎(chǔ)，同時(shí)由于新員工的工作調(diào)動(dòng)受到家庭、親朋好友和過(guò)去同事的關(guān)心，新員工在新企業(yè)的新感受和對(duì)企業(yè)的印象，在新員工加入企業(yè)后的最初幾天內(nèi)同樣受到他們的關(guān)心。如果企業(yè)做好了上述方面的工作，必將提高企業(yè)在當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的形象和聲望，為企業(yè)在今后找到更優(yōu)秀和更合適的人才打下了基礎(chǔ)。

◇加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)引導(dǎo)工作。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)新員工的培訓(xùn)引導(dǎo)工作，尤其在企業(yè)文化、價(jià)值觀、企業(yè)使命和遠(yuǎn)景以及企業(yè)行為規(guī)范等方面。要在新員工培訓(xùn)引導(dǎo)方面舍得時(shí)間和金錢。對(duì)新員工沒有耐

心，指望他們落地就能起跑是不切實(shí)際的。如果能在短時(shí)間內(nèi)將新員工的心“歸順”到企業(yè)的文化價(jià)值體系中去的話，必將提高這些新員工的留存率。

◇為新員工提供一個(gè)富有意義或具有挑戰(zhàn)性的最初工作。英國(guó)石油公司的首席執(zhí)行官約翰?布朗(John Browne)曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作就是向員工顯示，員工有能力超越自己，做得更好。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)新員工的具體能力，給新員工提供一份富有意義和挑戰(zhàn)的工作，因?yàn)檫@樣的工作是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的最有力然而卻并不復(fù)雜的途徑之一。

◇向新員工講明他們的工作對(duì)企業(yè)的成功關(guān)系重大。哈特蘭德研究院的克雷格?尼爾(Craig Neal)曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“當(dāng)人們感到他們不只是為自己工作，而且在為一個(gè)更大的事業(yè)做貢獻(xiàn)，奇跡就出現(xiàn)了一一就仿佛點(diǎn)石成金一樣--超越理性思維和可能性；不能做到的事情可以完成，不可能也變?yōu)榭赡?。”因?yàn)閱T工的工作對(duì)企業(yè)是否重要，是確定員工去留的最根本的必要條件之一。激勵(lì)員工的調(diào)查員

J．R． HACKMAN和G．R．OLDHAN證明了當(dāng)工作具備5個(gè)基本特點(diǎn)時(shí)，員工們會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自我激勵(lì)、高度的工作滿足感、高水平的業(yè)績(jī)、更好的客戶服務(wù)、缺勤和跳槽都減少等等行為。其中的一個(gè)基本特點(diǎn)就是工作任務(wù)的意義。其實(shí)，如果設(shè)計(jì)合理，所有工作都有一定的重要意義。然而這并不能自然而然地保證，擔(dān)任這些工作的員工充分認(rèn)識(shí)到他們的工作為什么重要。正是在這些地方，企業(yè)可以讓事情發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變一一向每個(gè)新員工講明他們工作的重要性。這會(huì)大大提高新員工對(duì)自己工作的興趣。

◇為新員工提供職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)。主管對(duì)于新員工的工作要設(shè)定目標(biāo)和考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)并就此要與新員工達(dá)成一致意見。對(duì)于績(jī)效，主管要及時(shí)作出評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給新員工。對(duì)新員工的工作績(jī)效偏差要及時(shí)作出調(diào)整。同時(shí)對(duì)新員工的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化。主管應(yīng)明白如何考核新員工，同時(shí)要明白新員工的需要。

◆對(duì)新員工要嚴(yán)格要求。DouglaS Hall and Francine Hall曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“不要將一位新員工安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作。”在一位新員工開始探索性工作的頭幾個(gè)月中，應(yīng)當(dāng)為他或她找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新員工提供必要支持的主管人員。

◆為新員工提供“師徒制”機(jī)會(huì)。所謂“師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領(lǐng)域富有經(jīng)驗(yàn)的員工(即師父)來(lái)培訓(xùn)和教導(dǎo)新員工(即徒弟)。通過(guò)這樣的個(gè)人化重視，企業(yè)能及時(shí)將新員工所要的信息、反饋和鼓勵(lì)等通過(guò)“師傅”來(lái)傳達(dá)給新員工。而新員工也能在盡短時(shí)間內(nèi)掌握崗位和其他必要的信息。全球最大的零售商沃爾瑪為了幫助新員工在前90天里適應(yīng)公司的環(huán)境，就分配公司的一些老員工給他們當(dāng)師傅，并且分別在30天、60天和90天時(shí)對(duì)他們的進(jìn)步加以評(píng)估。這些努力降低了整個(gè)公司25％的人員流失，也為沃爾瑪?shù)倪M(jìn)一步發(fā)展賦予了新的動(dòng)力。

總之，對(duì)于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓(xùn)。所謂蘑菇管理法則是指許多組織對(duì)待初出茅廬者或新來(lái)乍到的人的一種管理方法。它往往指初來(lái)者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無(wú)端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過(guò))，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。蘑菇管理法則的結(jié)果必將導(dǎo)致有才干的新員工流出企業(yè)。

第三篇：如何留住新員工

企業(yè)應(yīng)該如何留住新員工？

“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率，不但可以優(yōu)化公司組織的人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)能力，而且對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展起到有效的推動(dòng)作用，幫助企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問(wèn)題，而且也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)新的活力。然而，新員工過(guò)高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過(guò)多流失呢？

如何降低新員工的流失率是企業(yè)需要面對(duì)的一件要事。

一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”；

企業(yè)人力資源部錯(cuò)誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來(lái)的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀”人員。在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺(tái)，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格；在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對(duì)每個(gè)具體

崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑臵，不符合崗位要求，或者人員能力過(guò)高，與其崗位不匹配，這些都會(huì)直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。

2、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過(guò)程；

杰克。韋爾奇說(shuō)過(guò)，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?！笨梢娦聠T工招聘的重要性。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說(shuō)明書的要求，對(duì)應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人的價(jià)值理念，同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對(duì)頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。

3、對(duì)企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)；在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問(wèn)題，同時(shí)給予了工作崗位過(guò)高的承諾，使應(yīng)聘員工對(duì)企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值，而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，并不如前所說(shuō)，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對(duì)企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時(shí)留下，也是在尋找機(jī)會(huì)離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳，要讓新員工對(duì)企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識(shí)。

4、對(duì)關(guān)鍵性崗位，設(shè)臵一定的離職壁壘；

在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，在勞動(dòng)合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)臵一定的離職壁壘，如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，來(lái)防止新進(jìn)員工的流失，雖然設(shè)臵離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動(dòng)，給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)造成的影響。

二、新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍；

通過(guò)前期招聘，新員工雖然對(duì)企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來(lái)。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時(shí)，面對(duì)新的工作環(huán)境和對(duì)企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會(huì)對(duì)企業(yè)做出新的評(píng)價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會(huì)產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。

1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)；

在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過(guò)這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、新員工知識(shí)及技能培訓(xùn)；

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識(shí)，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對(duì)其進(jìn)行知識(shí)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。

3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)；

剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較，若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會(huì)不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會(huì)常?？紤]：我能學(xué)到什么？公司會(huì)認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問(wèn)題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來(lái)開展工作。而這些問(wèn)題

和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對(duì)新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識(shí)及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失。

第四篇：企業(yè)管理培訓(xùn)之如何培養(yǎng)新員工

邁智咨詢

企業(yè)管理培訓(xùn)之員工培訓(xùn)

一、成功的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

要提高企業(yè)的執(zhí)行力，必須讓所有的員工，不論在哪個(gè)階層，都能有系統(tǒng)地接受各種培訓(xùn)。這不僅體現(xiàn)組織關(guān)心員工，而且也能獲得經(jīng)濟(jì)效益。實(shí)踐表明，接受過(guò)訓(xùn)練的員工的表現(xiàn)，比那些未經(jīng)訓(xùn)練的員工要杰出的多。在培訓(xùn)員工方面，邁智咨詢整理了一些成功企業(yè)采取的經(jīng)驗(yàn)值得每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者借鑒：

（1）制定出人才訓(xùn)練計(jì)劃。你需要一個(gè)適當(dāng)?shù)娜诉x，能在適當(dāng)?shù)牡胤?、適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，具備適當(dāng)?shù)闹R(shí)和技巧，來(lái)執(zhí)行你的計(jì)劃，并使它圓滿成功。

（2）要對(duì)你團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員都有系統(tǒng)的開發(fā)。如果你不這么做的話，那么最有潛力的人才將會(huì)最早離開。

（3）利用工作說(shuō)明書做基本教材，當(dāng)做新人的第一個(gè)訓(xùn)練。

（4）從工作同仁中制定一個(gè)專人，由他負(fù)責(zé)幫助新進(jìn)人員，讓信任可以隨時(shí)向他求助。

（5）試著讓員工透過(guò)本身的理解去學(xué)習(xí)1，尤其是通過(guò)看和做。

（6）邀請(qǐng)你的客戶對(duì)你們公司服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)做一些批評(píng)，并建議一些可能改進(jìn)的方法。

（7）以工作氣話和工作派任的方式，發(fā)掘員工的分析能力和領(lǐng)導(dǎo)技巧，以觀察和測(cè)試出最適合晉升的人選。

（8）利用工作輪調(diào)的方式，增加杰出人員的各種工作經(jīng)驗(yàn)。

我們應(yīng)該明白，人才的訓(xùn)練是將知識(shí)和技能傳授給員工，而不是去教化他們，或者對(duì)他們洗腦。你的目的是幫助工作團(tuán)隊(duì)里的每一個(gè)成員都發(fā)揮他們的潛力，以共同創(chuàng)造公司的利益。假如你能幫助你的同仁，讓他們變得有信心，更有主張，不再害羞而且更加獨(dú)立，何樂(lè)而不為呢？隨著員工信心的增加，人格特質(zhì)也會(huì)慢慢的在他們身上產(chǎn)生出來(lái)，這對(duì)扭轉(zhuǎn)一個(gè)新手的不利條件和狀況，會(huì)有所幫助。

要用心地訓(xùn)練你的人員，因?yàn)樗麄兊某晒褪悄愕某晒?。在商城上管理一個(gè)工作小組，就跟在運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上帶領(lǐng)一支球隊(duì)一樣，如果不好好規(guī)劃訓(xùn)練工作，那是絕對(duì)不會(huì)成功的。讓我們看一看柯達(dá)公司的人才培養(yǎng)計(jì)劃。

柯達(dá)公司的培訓(xùn)是很有名的?？逻_(dá)公司為了培養(yǎng)人才，加強(qiáng)職工的教育訓(xùn)練，制定了長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃，開設(shè)各種綜合性的系統(tǒng)的研修、教育講座。

柯達(dá)總裁革斯特納認(rèn)為，一個(gè)人的能力是有限的，如果只靠一個(gè)人的智慧智慧一切，及時(shí)取得一時(shí)驚人的進(jìn)展，也肯定會(huì)有行不通的梯田。因此?？逻_(dá)不是僅僅靠總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)，不是僅僅靠干部經(jīng)營(yíng)，也不是僅僅依靠管理監(jiān)督者經(jīng)營(yíng)，而是依靠全體職工的智慧經(jīng)營(yíng)。革斯特納的“幾種智慧的全員經(jīng)營(yíng)”是公司的經(jīng)營(yíng)方針。

由于柯達(dá)公司吧人才培養(yǎng)放在首位，有一整套培養(yǎng)人、團(tuán)結(jié)人、使用人的方法，所以柯達(dá)體制確立以后，培養(yǎng)了一致企業(yè)家、專家隊(duì)伍。為了適應(yīng)事業(yè)的發(fā)展，柯達(dá)公司人事部門還規(guī)定了下列輔助方法：

第一，自己申請(qǐng)制度。干部工作一段時(shí)間后，可以自己主動(dòng)向人事部門“申請(qǐng)”，要求調(diào)動(dòng)和遷升，經(jīng)考核合格，也可以提拔使用。

第二，公司內(nèi)部招聘制度。在職位有空缺時(shí)。人事部門也可以在公司內(nèi)部招聘適當(dāng)人選，不一定非在原來(lái)單位中論資排輩依次提拔管理人員。

第三，公司內(nèi)部留學(xué)制度。技術(shù)人員可以自己申請(qǐng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)到公司內(nèi)部辦的學(xué)術(shù)或教育訓(xùn)練中心去學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)。公司則根據(jù)發(fā)展需要，優(yōu)先選拔急需專業(yè)的人才去學(xué)習(xí)。

從這些方面就可以看出柯達(dá)公司人才培養(yǎng)的力度了，這才是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有力措施。公司的長(zhǎng)久發(fā)展依靠的是公司的員工，而要發(fā)揮員工的作用，公司必須給員工以必要的培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)的內(nèi)容

人才的培訓(xùn)是公司發(fā)展的需要，要開發(fā)出更具效率的方式來(lái)培養(yǎng)人才。一般而言，培訓(xùn)的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：

（1）新員工對(duì)本企業(yè)組織架構(gòu)、歷史狀況、企業(yè)文化的了解。

（2）訓(xùn)練員工成為辦事能力強(qiáng)的人，給他們實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓他們工作認(rèn)真。這里不僅有對(duì)工作本身的了解，還有對(duì)工作的熱愛。

（3）形成小團(tuán)隊(duì)活性化。增進(jìn)員工的團(tuán)結(jié)精神以及相互間的信賴關(guān)系，實(shí)現(xiàn)為人處世的教育。員工應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)中養(yǎng)成良好的心態(tài)以便積極樂(lè)觀地面對(duì)工作。

（4）訓(xùn)練員工成為企業(yè)界的中流抵住。

人們戲稱IBM新員工訓(xùn)練是“魔鬼”訓(xùn)練營(yíng)，這不是說(shuō)IBM將員工訓(xùn)練成“魔鬼”，而是指這個(gè)培訓(xùn)過(guò)程充滿艱辛和考驗(yàn)。進(jìn)入IBM的新員工有兩類，一類屬于業(yè)務(wù)支持的員工，主要指行政管理人員換，IBM成為后勤；另一類，占IBM員工大多數(shù)的事銷售、市場(chǎng)和服務(wù)人員，IBM稱之為前線。后勤的人員要經(jīng)過(guò)兩個(gè)星期的培訓(xùn)，主要是了解IBM的部門、產(chǎn)品、服務(wù)和在IBM工作的有效方式，學(xué)習(xí)如何同不同部門的人協(xié)同工作。經(jīng)過(guò)兩個(gè)星期的培訓(xùn)后，IBM采取人幫人的方式，讓他們回到自己的崗位跟一個(gè)指定的師傅邊工作邊學(xué)習(xí)。師傅帶的時(shí)間長(zhǎng)短看經(jīng)理的意見，有時(shí)候會(huì)輪流派不同的師傅帶同一個(gè)人。而前線的員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的集中強(qiáng)化培訓(xùn)，這即是“魔鬼”訓(xùn)練營(yíng)所指。IBM的所有銷售、市場(chǎng)和服務(wù)部門的員工全部要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的培訓(xùn)，之后到自己的工作崗位還要接受6-9個(gè)月的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。

在“魔鬼”訓(xùn)練營(yíng)的3個(gè)月里，有一個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理專門帶幾個(gè)新加入的員工。培訓(xùn)內(nèi)容有四大塊：

1、了解IBM內(nèi)部的工作方式。因?yàn)镮BM公司太大，員工要知道自己的部門職能，同哪些別的部門打交道。

2、了解IBM的產(chǎn)品和服務(wù)。IBM軟件、硬件產(chǎn)品很多，了解IBM提供給客戶的產(chǎn)品和服務(wù)是很基本的知識(shí)。

3、專注于銷售和市場(chǎng)的培訓(xùn)。學(xué)習(xí)今天IBM是怎么做生意的。這方面IBM會(huì)安排很多銷售培訓(xùn)，有很多模擬實(shí)戰(zhàn)的訓(xùn)練。比如一個(gè)員工扮客戶，另一個(gè)員工扮銷售人員，進(jìn)行銷售聯(lián)系，IBM設(shè)計(jì)了很多這方面的培訓(xùn)。

4、最后進(jìn)行的是一個(gè)素質(zhì)人的培訓(xùn)，包括團(tuán)隊(duì)工作和溝通的技能、表達(dá)技巧、積極適應(yīng)的訓(xùn)練。3個(gè)月的時(shí)間不是全部用來(lái)上課，而是一半時(shí)間上課，一半在工作中應(yīng)用和自學(xué)，新員工將工作中遇到的問(wèn)題和培訓(xùn)經(jīng)理一起交流解決。

第五篇：發(fā)廊如何留住新員工

發(fā)廊如何留住新員工

掌握留住新員工的幾個(gè)方法，減少流失率。

導(dǎo)語(yǔ)：

1、企業(yè)無(wú)人便停止一切。

美容院嚴(yán)重缺少員工就會(huì)處于癱瘓狀態(tài)。

2、目前我們的美容院中有多少新員工？是否有流失現(xiàn)象？

3、你是如何培養(yǎng)和指導(dǎo)新員工的？

小結(jié)：忽視對(duì)新人的培養(yǎng)，導(dǎo)致出現(xiàn)了“招一批走一批”的現(xiàn)象，所以要重視新員工的到來(lái)。

一、為什么要重視新員工？

1、帶來(lái)良好的工作及學(xué)習(xí)氛圍。

2、提升銷售業(yè)績(jī)。

3、產(chǎn)生良性競(jìng)爭(zhēng)，使老員工產(chǎn)生壓力。

4、帶來(lái)生機(jī)、自信和動(dòng)力。（尤其給院長(zhǎng)本身）。

小結(jié)：新員工打創(chuàng)了新的士氣，使美容院更好地進(jìn)行常規(guī)工作，所以，一定要重視新員工。

二、新員工為什么會(huì)流失？（值得深思的幾個(gè)問(wèn)題）

1、薪資待遇——（只是一部分的原因而已）

2、學(xué)不到東西——“無(wú)所謂”的感覺油然而升（案例）

3、關(guān)心太少——失落心涼，缺少人情味

4、溝通太少——缺乏彼此了解，心里話無(wú)處說(shuō)（案例）

5、缺乏跟帶——沒有人管我，想怎樣就怎樣。

6、整個(gè)院的士氣低落，院長(zhǎng)也消極嘆氣——院長(zhǎng)都如此，看不到希望（案例）

7、無(wú)工作方向感——茫然失措，感覺無(wú)發(fā)展空間

小結(jié)：新員工的流失，有80%的責(zé)任在于我們自己的重視度，20%才是其他客觀或主觀原因。

三、如何留住新員工？（幾個(gè)方面）

1、了解員工的情況（1）哈維三十三

A、我們了解員工到什么程度？請(qǐng)講出員工的33條信息（1-2人回答）

無(wú)論你向一個(gè)人提出怎樣的要求，無(wú)論你以怎樣的方式提出，你對(duì)她了解的越少，你的收效就越??！

B、管不住人是因?yàn)椴涣私馊?，留不住人是因?yàn)槟悴恢浪恼嬲睦硇枨螅R斯洛需求原理）

（2）建立員工信息資料本

內(nèi)容：A前言：歡迎你加入武漢圣夢(mèng)美容護(hù)膚公司??（一些親切與溫馨的語(yǔ)言）B詳細(xì)資料填寫（本人親自填寫）例如：（僅供參考）個(gè)人檔案

姓名

性別 出生日期

戶籍所在地 婚否 身份證號(hào) 本市地址 聯(lián)系電話 學(xué)歷 專業(yè) 民族

家庭狀況（請(qǐng)?zhí)顚懼饕毕涤H屬）姓名 關(guān)系 供職單位 電話 備注

原工作經(jīng)歷：

其他問(wèn)題： 興趣、愛好：

價(jià)值觀與人生觀： 注重的品質(zhì)：

工作中最有成就的事： 工作中最遺憾的事： 工作風(fēng)格： 性格優(yōu)勢(shì)： 性格弱勢(shì)：

你想在美容行業(yè)中，從哪幾個(gè)方面提高自己？ 你認(rèn)為決定成就的主要原因是什么？

2、制定學(xué)習(xí)計(jì)劃：（分階段式定目標(biāo)）（重點(diǎn)）

例：A、前3天

實(shí) 操：（1）洗面（2）圣夢(mèng)手法（學(xué)習(xí)手法、練習(xí)手法）看、背：（1）圣夢(mèng)產(chǎn)品的特點(diǎn)、原材料（2）了解圣夢(mèng)公司（看書為主）

B、后4-10天（1）繼續(xù)練手法、熟練為止

（2）熟記產(chǎn)品的成份、功效及個(gè)別套裝說(shuō)法 C、10-15天，圣夢(mèng)標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理流程及辦卡標(biāo)準(zhǔn)。

D、15-30天，反復(fù)練習(xí)手法、背產(chǎn)品知識(shí)、講銷售技巧

穿插考試（實(shí)操和筆試）

3、合理安排黃金搭擋1+1=1幫1 1老+1新

A、針對(duì)老員工，多進(jìn)行思想教育，能帶出一個(gè)新人，說(shuō)明自己的實(shí)力，可進(jìn)行：“老員工帶新人”有獎(jiǎng)競(jìng)賽。

B、針對(duì)新員工，讓她們視老員工為老師，勤學(xué)勤問(wèn)。C、院長(zhǎng)及時(shí)贊美“黃金搭檔”表現(xiàn)較好的一組；

4、舉行“慶賀新員工加入”的儀式。

利用早晚會(huì)時(shí)間，讓新老員工互相自我介紹，互相認(rèn)識(shí)，減少生疏感。

5、新員工座談會(huì)

讓新員工談自己在圣夢(mèng)工作的感受：（1）收獲是什么？

（2）想提高自己什么？（3）友情建議有哪些？

6、“慰問(wèn)團(tuán)”（院長(zhǎng)組織）

（1）業(yè)務(wù)經(jīng)理每次下院時(shí)，都可隨機(jī)去與新人溝通，表示關(guān)心；（2）培訓(xùn)部下院時(shí)，也將此做為一項(xiàng)工作，主動(dòng)去慰問(wèn)；

7、技能/知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)（重點(diǎn)）

（1）以口試來(lái)考產(chǎn)品套裝等掌握如何（2）以筆試來(lái)考產(chǎn)品知識(shí)

（3）實(shí)操演練“比手法”（舉例：中華路林院長(zhǎng)）

小結(jié)：留人要留心，以心換心，才能得到新員工的認(rèn)可，她的心靈才會(huì)有歸屬感。

五、注意事項(xiàng)

1、院長(zhǎng)自己都在嘆氣、抱怨（自己的情緒影響所有人）

2、叫不出新員工的名字或叫錯(cuò)名字

3、承諾兌現(xiàn)，不能含糊其詞

4、及時(shí)、跟進(jìn)、反饋，糾偏，不要因?yàn)槊τ阡N售而忽略了當(dāng)天下班前與新員工的溝通。

總結(jié)：

1、故事：關(guān)心下屬，留住人才。

2、一個(gè)管理者應(yīng)善于與員工多溝通、多跟進(jìn)、多指導(dǎo)。任何一人都愿意在一個(gè)被尊敬、重視，同時(shí)又能學(xué)習(xí)到知識(shí)的環(huán)境中成長(zhǎng)，而這恰恰不是金錢所能全部決定的。