第一篇：慧人方舟經(jīng)典分享：中層經(jīng)理如何培訓(xùn)新員工

慧人方舟經(jīng)典分享：中層經(jīng)理如何培訓(xùn)新員工? 慧人方舟微信平臺

新員工是企業(yè)注入的新鮮血液，對于周圍的一切是陌生和疏遠(yuǎn)的，如何在短時間內(nèi)增強他們的歸屬感？快速融入團隊提升團隊的凝聚力，增強企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低員工流失率，讓員工適應(yīng)工作以提高公司效率，這需要我們?nèi)肆Y源經(jīng)理（中層經(jīng)理）對他們進行培訓(xùn)和影響。

筆者總結(jié)了幾條中層經(jīng)理對新員工培訓(xùn)的誤區(qū)：

1、過于急躁；第一天上班就給了一大堆公司簡介、規(guī)章制度、產(chǎn)品服務(wù)介紹以及新員工需注意的問題等，想在短時間內(nèi)把所有相關(guān)的知識塞給新員工，能盡快地讓新員工上崗，但熟不知，新員工是否能消化得了這么多的知識，容易產(chǎn)生抵觸情緒，會造成新員工過度緊張。

2、照顧過度；往往很多企業(yè)對新員工會特殊的照顧，這樣會讓新員工產(chǎn)生錯覺，形成習(xí)慣，以為新公司的要求本來就低，公司很重視我不敢把我怎么樣，在往后的從業(yè)中會抱著混日子的心態(tài)去工作。

3、新老員工一起培訓(xùn)；很多企業(yè)為了節(jié)省費用，也會覺得反正請了老師，十個是學(xué)，二十個也是學(xué)，針對中層的課程，往往會有基層員工參加，這何來的針對性。

4、培訓(xùn)形式單一；現(xiàn)在很多新入職員工基本上是80后，對于這些年輕人授課形式的要求很高，沒有新穎的形式就不可能讓他們對培訓(xùn)投入。筆者在英特爾培訓(xùn)時，與中層管理者溝通發(fā)現(xiàn)，英特爾的新員工中就采用新員工論壇，安排了執(zhí)行層與新員工對話等等。

中層經(jīng)理需修煉自身技能和素質(zhì)外，更需對員工的素質(zhì)及技能進行培訓(xùn)，對于不同階段的員工，采取不同的培訓(xùn)技巧，本文主要談的是新員工的培訓(xùn)，那么我們來針對他們的特點來解讀如何進行有效培訓(xùn)？進入一家新公司我們首先考慮的問題有：這是一個什么樣的公司？企業(yè)文化是什么？是否與自己的價值觀相背離？工作環(huán)境怎么樣？崗位要求是什么？公司對新員工的期望是什么？能否融入新群體？現(xiàn)實與期望的矛盾？關(guān)心是否有良好的發(fā)展平臺。

影響法；在新員工培訓(xùn)中發(fā)近揮老員工的作用，由老員工帶領(lǐng)他們參觀公司，把他們介紹給部門的同事，安排同背景的老員工與他們一起就餐，座談，同一學(xué)校畢業(yè)，同一地區(qū)的老鄉(xiāng)會給新員工有親切感，更容易打成一片。

OJT法：全名是on-job-training，指的是由工作本身或與工作相關(guān)的事情來進行教育的過程，是一種體驗式的學(xué)習(xí)，簡言之：企業(yè)教練。新員工在實踐操作中，加快了對崗位職責(zé)的認(rèn)識，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，這能夠調(diào)動新員工學(xué)習(xí)的積極性，讓他們掌握崗位技能，同時幫助他們盡快完成重新認(rèn)識和評價自我，重新進行自我定位的角色轉(zhuǎn)化，學(xué)會與領(lǐng)導(dǎo)同事交往的態(tài)度，以及學(xué)會嚴(yán)格按公司規(guī)章制度辦事，向成為企業(yè)的合格員工邁進。

感恩法；多組織一些團隊活動，比如：企業(yè)聯(lián)歡會、戶外拓展等，戶外拓展中的同起同落、信任摔背、盲人方陣等項目都會多多少少地增進新老員工的溝通，提升團隊的凝聚力，充分地讓新員工在陌生而又新鮮的環(huán)境中感受到團隊氛圍和團隊精神。

以上三種方法是企業(yè)中最普遍且最實用，上班第一天，對于新員工來說是人生的另一個開始，他們加倍珍惜這個第一天，他們高興、熱情而又緊張，而我們的中層經(jīng)理也更應(yīng)該利用這樣特殊的心情，為他們營造溫馨，讓企業(yè)文化和氣氛深入他們的內(nèi)心。

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第二篇：中層經(jīng)理培訓(xùn)（范文）

關(guān)于企業(yè)中層管理者培訓(xùn)的新思考

在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，“企業(yè)教育化經(jīng)營和員工學(xué)習(xí)化生存”的觀念早已深入人心，戰(zhàn)略化的員工培訓(xùn)不再是支離破碎的大拚盤，也不再是短期的階段性任務(wù)，而是系統(tǒng)化思考和全方位規(guī)劃的長期性工作，它是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分。長期從事管理培訓(xùn)和咨詢顧問工作，使我們更多地接觸到不同規(guī)模的各類企業(yè)。我們發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)都有明確的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，但問題往往存在于中間管理層，由于處于承上啟下的關(guān)鍵位置，中層的管理水平、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和執(zhí)行能力，直接影響到企業(yè)運營的整體效果。為此，我們針對中層干部素質(zhì)和能力要求，專門開發(fā)設(shè)計出MDP(Management Development Programs)課程，這是基于高層發(fā)展計劃的EDP（Executive Development Programs）概念在中級培訓(xùn)領(lǐng)域的引伸，從理念上講是比MTP(Management Training Program)更進一步的課程設(shè)計，MTP是中階管理培訓(xùn)計劃，而MDP則是中層管理者的發(fā)展計劃（EMDP是EDP和MDP的結(jié)合），這樣的理念是從中層管理者職業(yè)生涯的角度出發(fā)去思考的，更有利于培養(yǎng)員工的主人翁精神，有利于實現(xiàn)員工與企業(yè)的“利益共同體、情感共同體、事業(yè)共同體”三個共同體。為此，我們初步的思路是：“戰(zhàn)略著眼，系統(tǒng)思考；全面規(guī)劃，分步實施；個性設(shè)計，分類培訓(xùn)；既重創(chuàng)新，更重實效?！被谄髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，進行系統(tǒng)化、全方位員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計，在不影響正常工作的前提下，分階段組織培訓(xùn)實施，在具體工作中注重企業(yè)不同層次、不同崗位、不同文化基礎(chǔ)的員工，進行個性化的課程設(shè)計，注重培訓(xùn)的實際效果。基于戰(zhàn)略化系統(tǒng)化的培訓(xùn)思路，我們要達到以下培訓(xùn)目標(biāo)：一是提升中高層管理者的思想素質(zhì)。如組織紀(jì)律性、服務(wù)基層的意識、自我角色的認(rèn)知，協(xié)調(diào)溝通能力、企業(yè)發(fā)展的使命感和團隊合作精神；激發(fā)其內(nèi)在的精神活力和創(chuàng)造力；增強中高層管理團隊的凝聚力和向心力。二是提升中高層管理者的理論素養(yǎng)和管理執(zhí)行力。包括基礎(chǔ)理論和科學(xué)管理方法；提升中高層管理者的綜合領(lǐng)導(dǎo)能力，包括宏觀的戰(zhàn)略決策能力、策略謀劃的能力、資源整合的能力、計劃組織的能力、人員管理的協(xié)調(diào)能力和業(yè)務(wù)運營的執(zhí)行能力，以及在企業(yè)運營中的理念創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和執(zhí)行力創(chuàng)新等能力。三是提升中高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平。包括辨才識才的水平、招才引才的水平、組織凝聚團隊的水平、用才授權(quán)的水平、考核監(jiān)察的水平、駕馭下屬的控權(quán)水平，提升中高層管理者的影響力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。針對這樣的培訓(xùn)目標(biāo)，我們設(shè)計出以下兩類課程：一類是基礎(chǔ)課程：如《管理者的角色認(rèn)知》、《溝通管理技巧》、《時間管理與工作統(tǒng)籌技巧》、《員工激勵與精神管理》、《團隊建設(shè)與管理》、《商務(wù)禮儀與職業(yè)形象塑造》、《會議管理》、《談判技巧》、《員工發(fā)展與職業(yè)生涯設(shè)計》。二類是提升課程：如《管理學(xué)基礎(chǔ)知識》、《組織行為學(xué)概略》、《工作計劃與目標(biāo)管理》、《戰(zhàn)略化人力資源管理》、《薪酬設(shè)計與員工福利管理》、《績效考核與績效管理》、《企業(yè)轉(zhuǎn)型與機制變革》、《企業(yè)文化建設(shè)》、《REP與企業(yè)信息化建設(shè)》、《領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與控權(quán)的藝術(shù)》、《企業(yè)戰(zhàn)略管理》、《品牌營銷策略》、《卓越領(lǐng)導(dǎo)力修煉》、《高績執(zhí)行力修煉》等。針對以上課程的培訓(xùn)實施，要體現(xiàn)出以下八個特色：一是課程思路的戰(zhàn)略性：課程思路必須基于戰(zhàn)略化的思考，如基于戰(zhàn)略的制度化建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)，戰(zhàn)略化的人力資源管理和戰(zhàn)略化的市場營銷和技術(shù)創(chuàng)新等。二是課程設(shè)計的系統(tǒng)性：針對企業(yè)不同層次的員工，必須進行系統(tǒng)性的課程設(shè)計，由淺入深，由易到難，由微觀到宏觀，適合企業(yè)用于員工隊伍的全面素質(zhì)提升內(nèi)訓(xùn)。三是課程內(nèi)容的實用性：要潛心研究方法論，在理論家和企業(yè)家之間建立一座溝通的橋梁，課程內(nèi)容注重對企業(yè)管理的直接指導(dǎo)價值，即操作層面的實用性和針對性。四是授課程序的邏輯性：講課首先要從相關(guān)理論入手，概要介紹課程必須的理論常識，其次找出與工作實踐相關(guān)的關(guān)鍵點，隨后通過案例分析給予印證。五是授課過程的互動性：MBA互動式教學(xué)已為現(xiàn)代教學(xué)廣泛采用，可通過分組討論、開展競賽調(diào)動氣氛，引導(dǎo)學(xué)員積極思考問題和參與課堂互動。六是授課氛圍的激勵性：講課老師始終要充滿激情，語言中蘊含著精神力量，富于感染力和煽動性，能使學(xué)員產(chǎn)生強烈共鳴，從而打開心靈之門，激發(fā)出無盡的熱情和動力。七是綜合效果的藝術(shù)性：授課老師要求各學(xué)科知識豐富，擅長將心理學(xué)知識運用到教學(xué)之中，強調(diào)教學(xué)方法的豐富多樣，如各類游戲、戶外運動、寓言故事等，增強教學(xué)的藝術(shù)性。八是動態(tài)發(fā)展的創(chuàng)新性：未來競爭的唯一優(yōu)勢是比別人更快一步的學(xué)習(xí)的能力，在培訓(xùn)行業(yè)，創(chuàng)新才是硬道理，越是個性的越會有價值，因此授課者講課一定要常講常新，不斷研究新問題，開發(fā)新課程，以最快的速度把最新理念提供給有需求的人。

民企中層管理者培訓(xùn)應(yīng)如何進行

要成為優(yōu)秀企業(yè)，中層干部是不可或缺的人力資源，優(yōu)秀的中層隊伍是提升管理效率的重要部分。民企有必

要把中層管理者培訓(xùn)提上今天的管理日程。參與嘉賓卓翠麗：MBA、廣州宏達工程顧問有限公司經(jīng)理江南：研究生學(xué)歷現(xiàn)任中聯(lián)物流有限公司總經(jīng)理臧根林：信息產(chǎn)業(yè)部高級項目經(jīng)理培訓(xùn)講師、MBA、廣州科韻數(shù)碼科技有限公司總經(jīng)理1.培訓(xùn)普遍流于形式記者：作為企業(yè)管理者和中層管理人員培訓(xùn)的直接參與者，大家認(rèn)為當(dāng)前我國民營企業(yè)在中層管理者培訓(xùn)方面做得怎樣？臧根林：還很欠缺。據(jù)我觀察一般民營企業(yè)的員工培訓(xùn)原因可以分三類：一是為了申請某些資質(zhì)必須的培訓(xùn)，或為了招標(biāo)時經(jīng)常需要的證書派人去參加培訓(xùn)，是企業(yè)營運平臺建設(shè)的一部分；二是“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的方式，企業(yè)哪些項目或哪些方面管理已經(jīng)出了問題了，不培訓(xùn)不行了，只好盡快安排培訓(xùn)，是補漏式的培訓(xùn)；三是由于員工有學(xué)習(xí)的要求，特別是中層干部，是企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干力量，企業(yè)為了留住人才，把培訓(xùn)作為一種獎勵或福利。卓翠麗：這要分開來看：一方面民營企業(yè)的高層人士自認(rèn)為非常重視中層管理隊伍培訓(xùn)，他們認(rèn)為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”，“人才是培訓(xùn)出來的”，“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”；但值得注意的是另一方面，大部分的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。然而，這些中層管理人員個人卻對培訓(xùn)表示出極大的關(guān)注。他們認(rèn)為“如果不培訓(xùn)，能力就會下降”，“培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的”。記者：培訓(xùn)機制是否還很不完善？卓翠麗：對。目前我國大部分的民營企業(yè)還沒有形成完善的培訓(xùn)體系。如在培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，僅有少數(shù)設(shè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，部分的民營企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但幾乎所有的企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)負(fù)責(zé)人方面，只有少部分的負(fù)責(zé)人在任職前從事過培訓(xùn)管理工作；在培訓(xùn)需求方面，沒有一家企業(yè)有過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析；在培訓(xùn)評估方面，有個別的企業(yè)曾做過二級評估，絕大部分企業(yè)均沒有進行過三級或四級評估；在課程體系方面，大部分企業(yè)沒有自己的中層管理培訓(xùn)課程；在教材方面，僅有極個別的民營企業(yè)設(shè)計過中層管理人員專用教材；在培訓(xùn)設(shè)施方面，絕大部分的企業(yè)沒有自己的培訓(xùn)教室（教室、教學(xué)設(shè)備等）。更嚴(yán)重是，盡管超過半數(shù)的民營企業(yè)有自己的培訓(xùn)計劃，但大部分的計劃都沒有得到有效執(zhí)行。其中很多企業(yè)每次培訓(xùn)的計劃是臨時制定的。記者：江總，你怎么看？江南：我就我企業(yè)的實際情況說說吧。我們企業(yè)在供應(yīng)鏈管理中就涉及規(guī)劃、計劃、運輸、倉儲、配送等多個環(huán)節(jié)的管理，因此，中層管理干部現(xiàn)場管理水平的高低直接影響著企業(yè)管理的效率和競爭力，還有服務(wù)質(zhì)量、成本、安全生產(chǎn)和員工士氣，需要較高的管理與溝通藝術(shù)。我們企業(yè)對中層干部的教育培訓(xùn)較為重實效，干什么學(xué)什么，缺什么練什么，遇到什么及時培訓(xùn)。去年下半年我做了一個計劃，從公司理念、業(yè)務(wù)提高、個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面系統(tǒng)地對中層干部進行培訓(xùn)，雖然我不是專職培訓(xùn)師，但我喜歡親自培訓(xùn)，因為我能提出有針對性的培訓(xùn)要求，同時，針對日常管理中存在的問題進行解剖，更貼近企業(yè)實戰(zhàn)要求。2.企業(yè)對中層管理者培訓(xùn)怎么看記者：這樣看來，中層管理人員的培訓(xùn)還很難。你們認(rèn)為它難在哪里？臧根林：難就難在它無法估量，因為民營企業(yè)都比較實際，希望培訓(xùn)的內(nèi)容能直接為企業(yè)帶來利益或好處。具體來說主要有這么幾點：一是成本問題：人才培訓(xùn)又花時間又花錢，民營企業(yè)一般都一個蘿卜一個坑，人人都任務(wù)比較滿，去培訓(xùn)半個月意味著這個人的業(yè)務(wù)就可能會停半個月，成本很高；二是人才流動問題：中層干部往往不是企業(yè)的核心層（如股東），而他們又是企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，機會多，其他企業(yè)也容易挖他們，培訓(xùn)有時可能反而提高了他們的流動速度；三是誠信問題：很多公司給員工培訓(xùn)都會簽訂培訓(xùn)合同，比如說要求受培訓(xùn)的員工必須在企業(yè)服務(wù)滿多少年多長時間，但這樣的合同起不到真正的制約作用，很多人不守約，違約了就算把培訓(xùn)費還給公司，也還是造成較大的經(jīng)濟損失，比如說時間成本的損失。卓翠麗：難在培訓(xùn)的隨意性較大，將培訓(xùn)視為“救火”。絕大部分的培訓(xùn)計劃是臨時敲定的，如公司開會時發(fā)現(xiàn)公司最近在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好，需要對中層進行培訓(xùn)。這樣，培訓(xùn)勢同“救火”，無法規(guī)范操作。記者：高層怎么看？卓翠麗：部分高層對培訓(xùn)的認(rèn)識存在誤區(qū)。相當(dāng)多的企業(yè)高層對本企業(yè)中層管理人員不是很滿意，并抱怨“好的想法得不到貫徹”、“公司有腸梗阻”、“不少人把我的經(jīng)念歪了”。大部分高層認(rèn)為這個問題是“沒招好人”或“只有通過人員調(diào)整來解決”。只有少數(shù)高層認(rèn)為可以通過培訓(xùn)來解決。這說明民營企業(yè)高層對培訓(xùn)的認(rèn)識還有相當(dāng)大的誤區(qū)。記者：這樣看來，企業(yè)對培訓(xùn)的期望肯定很高。卓翠麗：對。企業(yè)安排一次培訓(xùn)不容易，對一次僅2-3天的培訓(xùn)抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過大、人員過雜的現(xiàn)象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓(xùn)計劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的，如制度問題、市場問題等。而且效果難以評估。記者：為什么？卓翠麗：從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系來看，尚無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，因此，盡快建立和完善培訓(xùn)體系，在制度、機構(gòu)、人員、經(jīng)費、課程、教材、設(shè)施、運作機制等方面規(guī)范化、制度化是民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。另外，培訓(xùn)經(jīng)費沒有得到合理利用。目前民營企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費（民企892元/年，外企5020元/年，國企1362元/年）不僅在絕對值上低，而且，有限的培訓(xùn)費用沒有得到合理的利用。表現(xiàn)在培訓(xùn)經(jīng)費使用的隨意性，高層覺得什么培訓(xùn)好，花錢多點沒關(guān)系，覺得培訓(xùn)不好，一分錢也不花；民企派人外出進修的費用占培訓(xùn)費的68%，這是很不合理的（外企一般占5-15%）。3.什么內(nèi)容更合適和更有效？記者：你們認(rèn)為中層培訓(xùn)什么內(nèi)容更合適？臧根林：我覺得主要是業(yè)務(wù)知識和管理知識。其實企業(yè)文化、敬業(yè)精神、誠信問題等都是很需要培訓(xùn)的，但民營企業(yè)更注重實效，注重直接可以產(chǎn)生效益的相關(guān)培訓(xùn)。卓翠麗：我認(rèn)為應(yīng)包括銷售技巧、管理技能、團隊建設(shè)、談判技巧、MBA課程、其他管理等。至于方式上可 以有多種選擇，如請公司高層講課、請專家或知名人士講課、發(fā)放書籍自學(xué)、請培訓(xùn)公司、外派進修等等。記者：怎么樣的方式更有效？臧根林：主要看企業(yè)培訓(xùn)計劃是否做得合理、培訓(xùn)的講師是否足以勝任、被培訓(xùn)的學(xué)員是否真正投入等。現(xiàn)在培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展很快，搞培訓(xùn)的公司很多，但魚龍混雜，主要是師資實力問題。我覺得中國大學(xué)的老師們比較缺乏實際經(jīng)驗，學(xué)院派的居多，從理論到理論，缺乏鮮活的實際案例，會影響培訓(xùn)效果。卓翠麗：我認(rèn)為培訓(xùn)與工作輪換相結(jié)合的方式更好。定期改變中層管理者的工作部門或崗位，讓他們到各個部門或崗位去

豐富工作經(jīng)驗，擴大對企業(yè)各個工作環(huán)節(jié)的了解，以使他們對公司的經(jīng)營管理或其它崗位的職責(zé)有更全面的了解。江南：我覺得將培訓(xùn)與參與企業(yè)決策同時進行，效果會更明顯。讓中層人員參與企業(yè)高層次決策，讓他們就企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的獎酬機制、部門之間沖突的協(xié)調(diào)等提出自己的建議和設(shè)想，促使中層管理人員為自己的決策承擔(dān)責(zé)任，再在培訓(xùn)中尋找差距。如果總經(jīng)理能親自對中層人員培訓(xùn)，對宣講公司的經(jīng)營理念、樹立自身威信、迅速提高中層素質(zhì)都很有幫助。4.培訓(xùn)將日益受到市場重視記者：各位對民營企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)的前景和趨勢有什么看法？卓翠麗：企業(yè)高層和中層都對中層管理人員培訓(xùn)寄予厚望，并希望通過培訓(xùn)解決和改善企業(yè)管理水平。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)基本認(rèn)為通過對中層管理人員的培訓(xùn)可以“提高管理技能”，“解決工作中的問題”，“更新觀念”，“提高業(yè)績”，“增強企業(yè)凝聚力”，“員工職業(yè)發(fā)展”?？傮w看來，高層注重中層實際能力的提升。中層自己認(rèn)為“解決工作中的問題”，“提高業(yè)績”，“提高管理技能”，“職業(yè)發(fā)展”也應(yīng)成為企業(yè)對他們培訓(xùn)的重要方向，說明中層對培訓(xùn)表示出較大的實用性和功利性。就這兩方面的認(rèn)識，培訓(xùn)工作在民營企業(yè)中層管理人員當(dāng)中有著廣泛的市場和機會。臧根林：目前的民營企業(yè)中真正成長為具有自身文化底蘊的大型企業(yè)還不多，不少公司生意是做得挺大，但說到企業(yè)的文化底蘊還是很淺的，要成為IBM、HP、ORACLE這樣的大公司在中國也許還需要很長時間，但只要國家給我們一個穩(wěn)定的政策，總會有部分成功的企業(yè)會發(fā)展到那一步。伴隨著企業(yè)的成長，中層干部培訓(xùn)是必不可少的一環(huán)，越多企業(yè)要求發(fā)展，培訓(xùn)的市場就會越大，所以我覺得未來的中層培訓(xùn)市場是很可觀的。隨著企業(yè)對培訓(xùn)質(zhì)量的要求越來越高，將成就一些真正有實力的培訓(xùn)公司。

成功經(jīng)理的核心能力培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

培訓(xùn)對象：

經(jīng)理和即將成為經(jīng)理的員工。

培訓(xùn)提綱：

1.序言：從專家到經(jīng)理

A)經(jīng)理的職責(zé)

B)了解你自己

C)了解你的團隊

D)管理你的老板

E)領(lǐng)導(dǎo)力的產(chǎn)生

2.目標(biāo)管理與績效考核

A)目標(biāo)設(shè)定的六大原則

B)績效考核的三個關(guān)鍵

3.輔導(dǎo)下屬、提升業(yè)績

A)識別輔導(dǎo)機會

B)營造輔導(dǎo)氛圍

C)確認(rèn)輔導(dǎo)需要

D)陳述問題

E)尋找解決方案

F)制定行動計劃

G)評估行動計劃

4.分派工作、授權(quán)、激勵下屬

A)分派工作的原則

B)授權(quán)的技巧

C)激勵下屬的理論

5.領(lǐng)導(dǎo)團隊

A)高效團隊的基本要素

B)團隊的五個階段

C)個人績效與團隊績效

D)化解沖突、攜手合作

6.領(lǐng)導(dǎo)變革、促進創(chuàng)新

A)對待變革的四種態(tài)度

B)領(lǐng)導(dǎo)變革的四個步驟

C)釋放創(chuàng)新思維

第三篇：慧人方舟經(jīng)典分享：培訓(xùn)師如何講的有吸引力

慧人方舟經(jīng)典分享：培訓(xùn)師如何講的有吸引力

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講師在臺上的第一印象像發(fā)射火箭一樣重要,所以講師除了在培訓(xùn)前做好充分準(zhǔn)備以外,還有一些技巧可以幫助講師提高開場白的效果:

吸引力

一、夸獎你的聽眾

夸張觀眾是一個很有效的方法,但是夸獎必須是真誠的,真實的,一定不要為了夸獎而夸獎,更不能虛假;同時夸獎聽眾不是迎合,獻媚,這種虛假的不真實的夸獎會引起觀眾的反感.有效的夸張觀眾的方法是了解當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情,歷史紀(jì)錄或者有知名度的人物等,一定注意不要用負(fù)面的東西作為夸獎的素材.記住，講正面的可以樹立你的正面形象,除非你自己愿意當(dāng)反面教材.吸引力

二、關(guān)注聽眾的反應(yīng)

關(guān)注觀眾的反應(yīng)在整個培訓(xùn)過程中都應(yīng)注意,而一開場就很關(guān)注觀眾可以隨時做好調(diào)整.始終把觀眾納入你的勢力之內(nèi).及時反饋,一定不要硬梆梆地講那些準(zhǔn)備好的東西,不管現(xiàn)場情況就搬出來.一定用觀眾喜歡的方式和內(nèi)容與他們交流.這要求講師在做開場白準(zhǔn)備時要準(zhǔn)備幾個備選方案.吸引力

三、對聽眾進行詢問

詢問是一種拉近雙方關(guān)系的很好手段,所謂老師平易近人就是因為這一手段.注意的是,詢問時態(tài)度要真誠，在保持姿態(tài)的同時不要盛氣凌人.某些老師為了確立自己的威信經(jīng)常會拿學(xué)員尤其是第一排的學(xué)員開涮,以為自己姿態(tài)很高,很有底氣,其實是基本尊重觀眾的禮貌都不懂,這是貌似強大,實則虛弱的表現(xiàn),讓很多人反感,一開場就給人不好的印象.只有弱者才會靠攻擊他人獲取信心.講師尊重觀眾,也會贏得尊重!

同時問題也不能太難,詢問的目的是引起重視而不是讓學(xué)員出丑,除非講師確定自己的智商比學(xué)員都高.所以有這詰難癖好的講師最適合在精神病院演講和做培訓(xùn).吸引力

四、修辭性提問

修辭性提問也是一種很好的提升開場白的方式.這種問題不用回答.有很好的強調(diào)效果,對于你的主題的輔助功能很好.提問題是最讓人注意力集中的,而不用回答的問題讓觀眾在注意力集中的同時又能適當(dāng)?shù)胤潘?問一些觀眾感興趣又與主題相關(guān)同時又無須回答的問題吧.吸引力

五、夸張的陳述或者數(shù)據(jù)

夸張的目的是為了引起重視,引出一些比較特殊,引人注目,讓人震驚的事實或者數(shù)據(jù),能一下子引起觀眾的重視.尤其是對本次培訓(xùn)主題的重視.但是夸張必須有度,而且引用數(shù)據(jù)一定是真實的.選擇那些特殊的本身就比較有震撼力的事實或者數(shù)據(jù).吸引力

六、（自己的）成功故事

這不用講了,很多準(zhǔn)大師級的講師常用的是這點.為什么是準(zhǔn)大師,因為真正的大師是不用介紹自己的成功故事的,因為地球人都知道了.剛出道的講師不敢講,因為沒有成功,所以出道比較久的,有點小成就的,還需要更大提升名氣的準(zhǔn)大師會用這招.人們也習(xí)慣了這點,也喜歡聽成功故事.只是講自己的成功故事時要注意,第一,要真實.如果造假恰好臺下有你的老熟人可能就有點麻煩了.第二,要適度.如果講他人的成功故事要注意,第一與主題相關(guān);第二,要有真實性和代表性.吸引力

七、準(zhǔn)備接受聽眾的挑戰(zhàn)

培訓(xùn)既是游戲,更是象一場戰(zhàn)斗,現(xiàn)代人習(xí)慣性的“PK”,同時現(xiàn)在的講師又很多,學(xué)員們可以說是見多識廣,可不是像以前那樣的容易忽悠的,所以講師一定要引起充分的重視,從一站上講臺,就告訴自己,戰(zhàn)斗開始了.注意力一定要集中,隨時準(zhǔn)備接受挑戰(zhàn).如果講師感覺自己對控場能力不太自信,那麼在培訓(xùn)前可以多了解學(xué)員的情況,注意幾個重點照顧的人物.這類人如果沒有處理好,可能會讓老師下不了臺.如果做好了,會成為講師最重要的支持者.這類人一般坐在第一排或者最后一派.某些培訓(xùn)機構(gòu)在大型點的公開課中會安排一些“無間道”,很會配合,甚至專門培訓(xùn)過如何鼓掌,這陣仗有點嚇人.很多學(xué)員會對此很反感.個人覺得,真實最好，適度為佳!

吸引力

八、權(quán)威理論樹權(quán)威

為了樹立權(quán)威,好讓培訓(xùn)順利進行,講師一開始就可以來一個“下馬威”,引用某些很權(quán)威人士的權(quán)威理論來樹立權(quán)威.這是很多新培訓(xùn)師最常用的方式和技巧.這里要注意,第一,權(quán)威人士一定是真的有權(quán)威.不要用有爭議人物.第二,引用的理論或者話在確保真實的同時沒有漏洞和爭議.記住,你的臺下有專門想找岔的活躍分子.國內(nèi)很多講師喜歡說“某中國富豪.”一夜之間可能就出問題了.講師如果在一開場就帶來爭議性的話題,后面的進行就會遇到很大的阻力.類似問題在以后的案例選擇中也會專門講到.所以一般引用某世界級的某某大師,某某世界級的企業(yè)家.吸引力

九、適當(dāng)?shù)挠哪?/p>

幽默不是滑稽.這兩者很相似,但是不一樣,記住,講師永遠(yuǎn)都不是小品演員,更不是馬戲團的小丑.好的幽默能一下子活躍氣氛,拉近距離,增加吸引力,所以很多講師會用,尤其是在開場白用,但往往陷入滑稽的陷阱.在臺上裝腔作調(diào),上躥下跳,引來哄堂大笑,還以為很受觀眾歡迎.真正的幽默是讓觀眾捧腹大笑,甚至于滿地打滾.真正的幽默是讓觀眾略有思考,然后豁然開朗會心的微笑.這點在后面講“運用幽默的力量”還會講到.吸引力

十、聲音是最好的武器

聲音是上天給培訓(xùn)師最好的武器.一個好的聲音本身就有無窮的魅力,尤其是在咱們這個不太重視說話發(fā)聲的國度,如果是優(yōu)美的,悅耳的,有磁性,抑仰頓挫,厚實又有穿透力的聲音,那觀眾自然會追隨你..對于新講師有個小技巧,如果不能控制自己的聲音,可以采取大聲的方式.總比觀眾聽不見好.當(dāng)然這只是權(quán)宜之計.聲音應(yīng)該進行專門的訓(xùn)練，這是講師培訓(xùn)中最難的最需要花時間和恒心去做的事情.青島慧人方舟管理咨詢有限公司

第四篇：青島慧人方舟管理咨詢有限公司介紹

公司簡介

慧人方舟管理咨詢有限公司，是一家從事企業(yè)管理與咨詢、教育訓(xùn)練的專業(yè)機構(gòu)。公司設(shè)有企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程推廣中心、拓展培訓(xùn)中心、新員工職業(yè)化訓(xùn)練中心、英國蘭卡威人才價值管理運營中心、陽光體育文化傳播中心。業(yè)務(wù)包括：政府機關(guān)、企事業(yè)單位內(nèi)訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計、人才價值管理與咨詢、市場公關(guān)調(diào)查、營銷策劃、大型會議的組織策劃、新員工職業(yè)化訓(xùn)練及陽光體育文化傳播等。

多年來，公司陸續(xù)引進了國際上最前沿的經(jīng)營管理理念，最成熟的NLP、教練技術(shù)、沙盤模擬等體驗式培訓(xùn)技術(shù)，所有課程力求達到“超越自我、熔煉團隊 ”的培訓(xùn)目的?；廴朔街凼巧綎|省內(nèi)師資力量最雄厚的教育培訓(xùn)公司之一，現(xiàn)有資深、簽約培訓(xùn)師近300名。近年來公司又先后與美國、新加坡、香港、臺灣、北京、上海、濟南等國家和地區(qū)的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)建立了信息交流和技術(shù)合作。

2009年成為英國蘭卡威（RtCatch）山東地區(qū)的唯一合作伙伴，人才價值管理系統(tǒng)運營商。

2011年成為北京錫恩英才合作伙伴，成為錫恩英才戰(zhàn)略管理者五項修煉：3G戰(zhàn)略盈利模式、5F營銷工業(yè)化模式、戰(zhàn)略HR管理模式、4R運營管控模式、COCO商業(yè)文化模式；職業(yè)化、執(zhí)行力內(nèi)訓(xùn)課程青島地區(qū)運營商。

慧人方舟管理咨詢有限公司，自成立以來已經(jīng)先后為海爾、海信、青啤、西門子、中國遠(yuǎn)洋集團、朗訊集團、華潤集團、青島煉化、青島利群、濟南銀座、瀚生集團、海利爾藥業(yè)集團、浩源集團、東辰集團、華仁藥業(yè)、浩天藥業(yè)、綠城置業(yè)、天泰集團、海信地產(chǎn)、民和牧業(yè)、陸洋集團、勝利油田管理局、日照港建集團、黃海糧油、中國石化、農(nóng)村信用社東營辦事處、農(nóng)村信用社泰安辦事處、青島工商銀行、青島交通銀行、銀聯(lián)青島公司、青島恒博醫(yī)院、西安楊森、江蘇豪森、清華EMBA班、北大MBA班、西安交大MBA班、青島大學(xué)師范學(xué)院、通遼移動、中國誠通集團、華睿集團、中糧集團、紅日阿康、日照港務(wù)局等數(shù)百家企事業(yè)單位、數(shù)萬人實施了培訓(xùn)，獲得了一定的美譽并建立了良好的客戶關(guān)系。

2006年6月被大眾日報、大眾網(wǎng)聯(lián)合評為“山東十佳企業(yè)管理培訓(xùn)機構(gòu)”，標(biāo)志著慧人方舟邁入了山東省一流咨詢培訓(xùn)公司的行列。

公司理念：真誠責(zé)任全力以赴

公司使命：傳播先進理念助推組織發(fā)展

公司信念：知識改變命運學(xué)習(xí)成就未來

公司愿景：做新世紀(jì)前沿教育培訓(xùn)的領(lǐng)航者

第五篇：慧人方舟經(jīng)典分享：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備怎樣的管理能力

慧人方舟經(jīng)典分享：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備怎樣的管理能力

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很多人都羨慕那些手里有權(quán)、底下有兵的領(lǐng)導(dǎo)，無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層領(lǐng)導(dǎo)?？偸钦J(rèn)為當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)就不用每天沉在繁瑣當(dāng)同，可以管人管事了。從表面上看，領(lǐng)導(dǎo)是依靠公司制度和個人學(xué)識能力來帶領(lǐng)團隊完成既定工作，實現(xiàn)自身價值的；而從另一個層面來講，領(lǐng)導(dǎo)只有當(dāng)自己能力始終處在可以有效帶領(lǐng)并管理好團隊前進時，所謂的領(lǐng)導(dǎo)才有了自身作為管理者的價值。領(lǐng)導(dǎo)者的管理職能主要是運用組織賦予的權(quán)力，組織、指揮、協(xié)調(diào)和監(jiān)督下屬人員，完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)的職責(zé)和功能，它包括決策、選人用人、指揮協(xié)調(diào)、激勵和思想等。

由于傳統(tǒng)模式中大面積存在“干而優(yōu)則官”現(xiàn)象，事實上在領(lǐng)導(dǎo)隊伍中，許多人并不善于管理，而是更加專業(yè)。企業(yè)誤以為只要足夠?qū)I(yè)，就能勝任管理，專業(yè)人士也往往誤以為由于自己足夠?qū)I(yè)，就一定能夠勝任管理職位。同樣是專業(yè)人士，有的只適合做規(guī)劃，有的只適合做咨詢，有的只適合做培訓(xùn)，只有那些具有組織和領(lǐng)導(dǎo)能力的專業(yè)人士，才適合做管理。并且，即便是那些適合做管理的專業(yè)人士，也受到種種制約，比如過往的經(jīng)歷，比如創(chuàng)新、創(chuàng)造能力和適應(yīng)能力。那么，對于身處領(lǐng)導(dǎo)崗位，如果在履行職能時演繹好應(yīng)發(fā)揮出的“管理價值”呢？

責(zé)人律己修煉修為

要運用好現(xiàn)代管理方法，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)是前提。卓越的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)率先垂范、勇于挑戰(zhàn)，尤其應(yīng)當(dāng)以品格、素質(zhì)樹立領(lǐng)導(dǎo)的威信，以智慧、藝術(shù)成就事業(yè)的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者個人的修為與現(xiàn)代管理藝術(shù)運用成效息息相關(guān)，有必要以提高領(lǐng)導(dǎo)自身修為作為前提，來提高領(lǐng)導(dǎo)的信服力和團隊的凝聚力。領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)修為是領(lǐng)導(dǎo)者從事管理活動所必須具備的條件，是一種潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力。它包括出眾的品格、淵博的知識、健康的心理、綜合的能力、強健的體魄等。領(lǐng)導(dǎo)者在平時應(yīng)注重素質(zhì)的培養(yǎng)與鍛煉，通過實踐鍛煉，重視管理細(xì)節(jié)的培養(yǎng)，達到提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的目的。

1、要有清醒的自我估價能力和堅強的控制能力；要充分了解工作，充分了解下屬，而且首先也是最重要的是了解自己，做到自知自明，清楚地知道自己的所長所短。要學(xué)會揚長避短，來決定自己能做什么，不能做什么，這樣才能既有利于事業(yè)的發(fā)展，又有利于個人的前途。

2、要有大度的氣量；矛盾時時有、處處有，即使是非常出色，非常有成就的領(lǐng)導(dǎo)者，在團隊內(nèi)外也會有人不滿意，如果你想有所作為，就要準(zhǔn)備遭遇挫折、承

受責(zé)難。沒有這樣的準(zhǔn)備，就不能成為一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)者。從另一方面講，責(zé)難和報怨也有教育功能，讓下屬講話，可以獲得更多的信息，兼聽則明；可以知道自己的不足，便于改正；可以更加了解自己的下屬，改進團隊管理的藝術(shù)與效能。要有大度的氣量，還表現(xiàn)在有愛才惜才之心，領(lǐng)導(dǎo)者要善于團結(jié)各種不同學(xué)術(shù)見解、不同才智、不同個性的工作人員，特別要善于團結(jié)并使用那些批評過自己、又被實踐證明是批評錯了的人，保護和激勵他們發(fā)揮主觀能動性，力求使他們各盡所長，各得其所。

3、要適時展現(xiàn)個人魅力；領(lǐng)導(dǎo)者可以通過展現(xiàn)個人魅力，得到他人的認(rèn)可。這種認(rèn)可來自他的影響力。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重樹立個人形象，如剛正不阿的政治形象、誠信務(wù)實的社會形象、品德高尚的人格形象、科學(xué)民主的決策形象、顧全大局的團結(jié)形象等等，用以樹立威信、感召下屬，利于強化工作動力與團隊凝聚力。分工分利科學(xué)合理

領(lǐng)導(dǎo)管理團隊工作，不同的團隊成員承擔(dān)不同的工作；不同的發(fā)展時期，工作的內(nèi)容和性質(zhì)也不完全相同。領(lǐng)導(dǎo)在這一個團隊建制當(dāng)中，要很好的發(fā)揮每個人的特長實現(xiàn)團隊價值，首先要學(xué)會的就是合理分工。合理分工的目的，是為了讓員工可以有良好的工作感覺，并發(fā)揮每個員工的工作特長，最高效的完成工作任務(wù)，體現(xiàn)所管理團隊的價值。

同時，值得注意的是，最能體現(xiàn)一個領(lǐng)導(dǎo)成就的不是他本人做了多少工作，而是他所帶的團隊取得了什么樣的業(yè)績。這個意義上來講，領(lǐng)導(dǎo)自身價值的體現(xiàn)是其管理團隊價值的反應(yīng)，兩者呈正比例。團隊取得的成績越高，領(lǐng)導(dǎo)的管理價值也就越發(fā)明顯。基于這個理由，那些處在公司各個崗位的領(lǐng)導(dǎo)們，往往都是為了公司安排的各項工作而竭盡所能，充分調(diào)動各方資源來確保團隊完成任務(wù)，這本無可厚非?？墒?，成績出來了，問題也同樣出現(xiàn)了。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)在鮮花和掌聲中成了主角，而和他并肩戰(zhàn)斗的團隊此時卻似乎沒有其個人風(fēng)光，更別提團隊中那些所有參與工作的普通員工了。如此反復(fù)，時間長了，團隊員工沒有了工作的動力，在消極和怠工中自然影響團隊成績，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)光也就不復(fù)存在了。所以在實際工作當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)一定要學(xué)會分利。

分工要素：

1、定位工作性質(zhì):先要清楚的是工作的性質(zhì)，詳細(xì)規(guī)劃工作輕重緩急程度以及完成時間，列出詳細(xì)的工作進度表，并清楚工作完成的整個流程。關(guān)鍵的一點，要清楚這項工作是急需完成的還是錦上添花的，從而根據(jù)實際情況來安排工作進展。

2、了解員工情況：在清楚的工作的性質(zhì)之后，就要仔細(xì)研究自己團隊員工的具體情況了。要弄清楚團隊每個人的優(yōu)勢和劣勢是什么，適合什么樣的工作，具備什么樣的資源可以利用。從而有針對性進行工作安排，有利于工作

順利開展。

分利原則：有了成績要把團隊成員推到前臺，接受公司的表揚和認(rèn)可。如果這個榮譽非要個人來代表團隊接納，也要第一時間通過安排團隊的聚會等方式，將這種榮譽和成績反饋到所領(lǐng)導(dǎo)員工身上，讓他們感激能在這樣一個團隊，能有這樣一個領(lǐng)導(dǎo)來指揮管理。

團隊管理識人用人

卓越的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備領(lǐng)導(dǎo)力和管理潛質(zhì)，應(yīng)當(dāng)善于發(fā)現(xiàn)問題、創(chuàng)新決策、駕馭指揮，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)把感召和凝聚組織成員的影響力作為領(lǐng)導(dǎo)的精髓。企業(yè)或團隊內(nèi)部和諧團結(jié)氛圍的營造，有利于提高團隊運行效率，領(lǐng)導(dǎo)要重視搞好團隊管理，重中之重是要識別人員，用好人才?，F(xiàn)代社會，領(lǐng)導(dǎo)者面對的工作任務(wù)更加繁雜、工作環(huán)境更加多變，個人英雄的時代已經(jīng)過去，領(lǐng)導(dǎo)者團隊管理的責(zé)任更加突出。在團隊管理中，領(lǐng)導(dǎo)者除了要科學(xué)決策、形成共識、制定規(guī)章之外，一個重要職責(zé)是提高用人的藝術(shù)，科學(xué)用人。用人藝術(shù)在領(lǐng)導(dǎo)的管理工作中起到關(guān)鍵的作用，它關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的實現(xiàn)和事業(yè)的成敗。好的決策方案，有賴于好的團隊執(zhí)行力。古人所謂“成事之要,惟在得人”，講的就是選人用人的重要性。領(lǐng)導(dǎo)者用人，應(yīng)堅持四項原則：用人之長，避人之短；“疑人要用，用人要疑”；用當(dāng)其才，適才適位；用當(dāng)其時，注重時效。團隊工作對人才質(zhì)量與敬業(yè)精神的要求很高，為此管理團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，要有用才之膽，選才之魄，求才之渴，愛才之心，薦才之道，容才之量，識才之能，育才之德，護才之責(zé)。要在工作實踐中，理解人、關(guān)心人、培育人、發(fā)展人，十分注重發(fā)揮團隊全體成員的積極性、主動性與創(chuàng)造性。

作為領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮管理的成功和價值體現(xiàn)的另外一個顯著的方面就是你為公司培養(yǎng)了多少個有用之才？一個人帶領(lǐng)團隊為企業(yè)牟取利益畢竟是小范圍的，如果可以多培養(yǎng)一些能獨立帶領(lǐng)團隊為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工成為新領(lǐng)導(dǎo)，那才是企業(yè)最希望看到的情況。

所以對領(lǐng)導(dǎo)而言，不斷的給團隊員工合適可行的發(fā)展空間，并指導(dǎo)有潛力的員工成長為新的領(lǐng)導(dǎo)，才是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)管理價值最核心的重要一個方面。管理“氣質(zhì)”循序漸進

忽略了自己大腦的思考能力的人不可能成為一個出色的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者體現(xiàn)管理價值需要騰出一點時間和自己交談、商量或從事有益的思考。領(lǐng)導(dǎo)都特別地忙碌，但每天都要花許多時間來單獨思考。領(lǐng)導(dǎo)階層最主要的管理工作其中之一就是思考，邁向領(lǐng)導(dǎo)之路的最佳準(zhǔn)備也是思考。因此，希望你每天都能抽出一定的時間練習(xí)合理的單獨思考，并且往往朝著成功的方向去思考。久而久之，你就

會發(fā)現(xiàn)，你自己已經(jīng)培養(yǎng)起了你的作為領(lǐng)導(dǎo)者的“管理氣質(zhì)”和管理才能。領(lǐng)導(dǎo)考慮問題要盡可能地周到，處理事情的時候要多思考還有哪些不符合人性的地方。人人都用自己的方法來領(lǐng)導(dǎo)別人，但是總有一種最好的、最理想的符合人性的方法。

1、把別人都看得很重要，而且是真心實意的。要時常關(guān)心下屬的業(yè)余成就，時常想到，一個人活著的最主要的目的，其實就是享受生活。這是一個很普通的原則：你越是關(guān)心一個人，他就越是會努力地為你工作，為你服務(wù)，你的成就也就越大。

2、遇到跟人事有關(guān)的難題時，要及時地問自己：“處理這件事最合乎人性的方法是哪一種？”

3、循序漸進，不斷追求進步：相信自己和別人還可以進步，并付諸行動。在任何行業(yè)中只有精益求精的人才有機會不斷地升遷。領(lǐng)導(dǎo)人，尤其是真正的領(lǐng)導(dǎo)人非常缺乏，為了使你始終保持旺盛的進取心，有兩件事情是你必須要做的：每做完一件事情都要研究如何進一步改善。每做完一件事情都要提出更高的標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)者只有具備出眾的管理能力、非凡的成就、公正的態(tài)度，才能獲得下屬的崇敬和欽佩；只有具備豐富的情感、卓越的德行、個性的魅力，才能博得團隊的擁戴與支持；只有具備超凡的智慧、優(yōu)秀的品格、榜樣的力量，才能擁有崇高的威望，才能實施有效的管理。

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