第一篇：中層經(jīng)理五項(xiàng)修煉培訓(xùn)心得

《打造一流中層》的學(xué)習(xí)心得

項(xiàng)目開(kāi)發(fā)管理部周全

學(xué)習(xí)完**老師的這套的課件，確實(shí)讓我受益匪淺，課程講到的自我管理、目標(biāo)管理、有效溝通、流程管理、培訓(xùn)輔導(dǎo)的五項(xiàng)修煉對(duì)于目前我們項(xiàng)目部的工作有著指導(dǎo)性的作用，下面就此次學(xué)習(xí)我個(gè)人對(duì)目標(biāo)管理的幾點(diǎn)心得與各位家人一同分享。

目標(biāo)管理，我覺(jué)得應(yīng)該做到五個(gè)“明確”即:計(jì)劃任務(wù)要明確、任務(wù)分解及時(shí)間進(jìn)度要明確、實(shí)施保障要明確、責(zé)任人要明確、監(jiān)督考核要明確。

1、明確的計(jì)劃任務(wù)

作為項(xiàng)目總部及各個(gè)項(xiàng)目部的部長(zhǎng)必須要有一個(gè)宏觀的目標(biāo)與 計(jì)劃，應(yīng)在每年年初制定一套完整的年度計(jì)劃書(shū)，作為全年工作及主要方向的指導(dǎo)，清晰的明確全年全盤(pán)的重點(diǎn)工作，當(dāng)然不僅僅只是生產(chǎn)任務(wù)的計(jì)劃，應(yīng)主要包括：年度分階段的重點(diǎn)工作、部門(mén)及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展方向定位和提升、重要崗位及重要人員的培養(yǎng)、工作的創(chuàng)新和各項(xiàng)工作落實(shí)的手段等多個(gè)方面，要做到全年有計(jì)劃、有步驟的落實(shí)實(shí)施，同時(shí)也要讓團(tuán)隊(duì)的各級(jí)員工充分的了解。

如：對(duì)各自團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)打造方向要有所把握，打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)或是創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)，作為各項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)者一定要給團(tuán)隊(duì)一個(gè)清晰的定位，以便團(tuán)隊(duì)都能夠跟上領(lǐng)導(dǎo)的思路，才能積極配合和執(zhí)行。

2、明確的任務(wù)分解和時(shí)間進(jìn)度

作為一個(gè)部室長(zhǎng)，應(yīng)該非常的清晰本部門(mén)的全年計(jì)劃任務(wù)，要合 理、科學(xué)的進(jìn)行有效的分解，并且要有強(qiáng)烈的意識(shí)，任務(wù)的分解應(yīng)該分兩個(gè)方面：

一是，橫向的分解即根據(jù)實(shí)際情況將公司下達(dá)的各項(xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)任務(wù)按生產(chǎn)的時(shí)間、市場(chǎng)環(huán)境等客觀因素分解到季度和月，每月的進(jìn)度是多少，實(shí)際完成多少，超產(chǎn)或欠產(chǎn)多少，各部室長(zhǎng)一定要心里有數(shù)，要有計(jì)劃和分析，超產(chǎn)是何原因，特別是對(duì)欠產(chǎn)的部分一定要有分析和補(bǔ)救的措施；

二是，任務(wù)的縱向分解即每月的生產(chǎn)計(jì)劃任務(wù)要切實(shí)的落實(shí)到每個(gè)班組，有可能的話(huà)要量化落實(shí)到周、落實(shí)到天，將壓力分擔(dān)到各個(gè)班組，要讓各個(gè)班組清晰的明了任務(wù)的進(jìn)度及完成情況，至少每周要有通報(bào)和措施。

3、明確的保障實(shí)施措施

保障實(shí)施措施應(yīng)該分為基礎(chǔ)保障措施和應(yīng)急保障措施兩個(gè)層面，任何工作的實(shí)施都應(yīng)有各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的保障，如薪酬的保障、安全的保障措施及實(shí)施的具體方法等。

另一方面是應(yīng)急措施即在各種不確定的因素影響下導(dǎo)致任務(wù)存在的缺口情況下，應(yīng)采取的備選方案或應(yīng)急預(yù)案，目的也是在困難的情況下有可選的補(bǔ)充措施，確保任務(wù)的有效完成，不至于措手無(wú)策，如：激勵(lì)的保障、應(yīng)急方案等。

4、責(zé)任人要明確

有了計(jì)劃、有了時(shí)間進(jìn)度、有了實(shí)施保障后每項(xiàng)工作都應(yīng)有明確的責(zé)任人，這就要根據(jù)本部門(mén)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)清晰的人員組織架構(gòu)，明確各個(gè)崗位的工作界面，讓每位員工都了解自己的工作職責(zé)及工作任務(wù)，清晰的組織分工可以提高團(tuán)隊(duì)的工作效率，避免工作的脫節(jié)，人員的推諉，確保各項(xiàng)工作合理、有序的開(kāi)展。

5、監(jiān)督考核要明確

為了讓各項(xiàng)工作按照計(jì)劃有步驟的有效落實(shí)，從管理上讓每項(xiàng)工 作流程形成閉環(huán)，將壓力充分的分解到每位員工，才能確保我們各項(xiàng)工作計(jì)劃目標(biāo)的完成。

監(jiān)督考核的實(shí)施要注意兩個(gè)方面，一是要求在本部門(mén)內(nèi)部一定要有一套完整的考核制度作為依據(jù)，確?？己说墓?、公正，他也是各個(gè)員工績(jī)效考核的主要依據(jù)；二是在實(shí)施過(guò)程中一定與員工要有充分有效的溝通，及時(shí)了解情況，正確的判斷問(wèn)題，協(xié)調(diào)和幫助各員工完成各項(xiàng)工作，從而提高員工的工作效率和員工的責(zé)任心，避免員工的消極抵觸，才能使考核得以持久的開(kāi)展。

以上是我本人對(duì)目標(biāo)管理的一些淺識(shí)，總之有效地制定工作目標(biāo)，積極地與上下級(jí)溝通，得到其支持與幫助，了解團(tuán)隊(duì)內(nèi)每一位成員的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，把目標(biāo)細(xì)分，分派合適的人負(fù)責(zé)具體的任務(wù)，這樣我們的中層管理者將不會(huì)感到自己很孤立，很辛苦了。

2011-6-17

第二篇：培訓(xùn)經(jīng)理的五項(xiàng)修煉

培訓(xùn)經(jīng)理的五項(xiàng)修煉

首先，我們來(lái)客觀審視培訓(xùn)管理在企業(yè)中的定位和功能：

1、培訓(xùn)管理是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)性工作，也是員工發(fā)展的后臺(tái)支持；

2、培訓(xùn)管理是企業(yè)管理環(huán)節(jié)中的一環(huán)，在業(yè)務(wù)鏈條中是支持性行為，而非占主導(dǎo)的直接創(chuàng)造價(jià)值行為；

3、同時(shí)，培訓(xùn)管理只有在企業(yè)實(shí)施內(nèi)部變革，突破發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)升級(jí)時(shí)才更顯現(xiàn)其巨大“助力器”的功能。

而眾多企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理在心態(tài)上卻出了問(wèn)題：

1、認(rèn)為唯培訓(xùn)是尊，好像企業(yè)沒(méi)有做培訓(xùn)就要倒閉一樣，其它業(yè)務(wù)部門(mén)一定要聽(tīng)從安排；

2、培訓(xùn)效果不佳，就嘮叨領(lǐng)導(dǎo)不重視，指責(zé)員工學(xué)習(xí)意識(shí)差，沒(méi)有真正沉下心來(lái)練“內(nèi)

功“，卻整天抱怨授權(quán)太少，待遇太低，資源有限，提供了一些看似有效果，實(shí)際是”負(fù)收益“的培訓(xùn)服務(wù)。

所以，培訓(xùn)管理在有些企業(yè)老板眼中成了“雞肋”，食之無(wú)味，棄之可惜，培訓(xùn)經(jīng)理自然而然面臨嚴(yán)峻的生存問(wèn)題，現(xiàn)結(jié)合我自己在企業(yè)中的實(shí)踐，與各位一起探討培訓(xùn)經(jīng)理提高生存能力的“五項(xiàng)修煉”。

★第一項(xiàng)：有效爭(zhēng)取、整合和運(yùn)用培訓(xùn)資源

所以，在實(shí)際培訓(xùn)管理的工作中，要提高培訓(xùn)工作在企業(yè)中地位，首先面臨第一關(guān)，就是如何有效爭(zhēng)取、整合和運(yùn)用培訓(xùn)資源。

培訓(xùn)資源主要包括財(cái)務(wù)資源、人力資源和物質(zhì)資源。財(cái)務(wù)資源是指每年用于培訓(xùn)開(kāi)展的財(cái)務(wù)預(yù)算資金，人力資源是指從事培訓(xùn)的管理者、專(zhuān)兼職培訓(xùn)師、所有培訓(xùn)窗口等人員，物質(zhì)資源是指所有的培訓(xùn)設(shè)備、設(shè)施、器材、工具、書(shū)籍、資料、軟件等。

通常，成立培訓(xùn)部門(mén)后的第一件事情就是建章立制，建立一系列的培訓(xùn)管理制度和實(shí)施流程，并經(jīng)過(guò)公司高層正式審批后，在全公司范圍內(nèi)發(fā)布，這叫給培訓(xùn)立法。

在培訓(xùn)制度取得合法地位后，第二件事情就是爭(zhēng)取資源，包括申請(qǐng)培訓(xùn)預(yù)算，購(gòu)買(mǎi)培訓(xùn)物質(zhì)資源，進(jìn)一步整合培訓(xùn)的人力資源組織結(jié)構(gòu)，先建立各事業(yè)部、子公司或部門(mén)的培訓(xùn)窗口，以作為與總部或培訓(xùn)部的培訓(xùn)接口人，然后再著手選拔和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)講師。

關(guān)于如何爭(zhēng)取培訓(xùn)預(yù)算，以下建議，可供參考：

1、給老板一個(gè)說(shuō)服自己的依據(jù)

首先我們要明白一個(gè)道理，愿意成立培訓(xùn)部門(mén)的老板是一定愿意掏錢(qián)出來(lái)做培訓(xùn)的，只是他非常關(guān)注主要培訓(xùn)資源的流向和實(shí)施效果。同時(shí)，老板最想知道的是，提出的培訓(xùn)預(yù)算的依據(jù)是什么，心里一定要有個(gè)譜，那就是給自己說(shuō)服自己的理由。

所以，培訓(xùn)經(jīng)理一定要告訴老板提出預(yù)算的依據(jù)是什么，可以是以人均預(yù)算量，可以項(xiàng)目核算額，可以是歷年對(duì)比量，可以是同行參考值，也可以是銷(xiāo)售或工資總額比率。

2、排列預(yù)算明細(xì)表遵循先小后大原則

從人類(lèi)視覺(jué)刺激程度的排序來(lái)看，第一印象對(duì)人的影響最深，也難以在短期內(nèi)難以改變。

培訓(xùn)經(jīng)理在制定預(yù)算明細(xì)表時(shí)，如果把預(yù)算按照從大到小的順序排列，領(lǐng)導(dǎo)的第一感觀中就是接受預(yù)算額大的視覺(jué)沖擊，會(huì)給他帶來(lái)預(yù)算額大的印象；反之，如果預(yù)算以先小預(yù)算再大預(yù)算的順序排列，取得的效果可能會(huì)更好，至少不會(huì)太觸動(dòng)老板的“利益神經(jīng)”。

3、深入掌控企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)需求

老板一方面很想知道培訓(xùn)項(xiàng)目預(yù)算的重點(diǎn)是什么，另一方面想清楚為什么它是預(yù)算的重點(diǎn)。所以，培訓(xùn)經(jīng)理在制定培訓(xùn)預(yù)算時(shí)，一定要很清楚企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)狀態(tài)和核心的培訓(xùn)需求，靈活有效地把兩者結(jié)合起來(lái)。

★第二項(xiàng)：培養(yǎng)“一專(zhuān)多能”的業(yè)務(wù)技能

培訓(xùn)經(jīng)理要在企業(yè)內(nèi)部拓展個(gè)人影響力，關(guān)鍵是要拓展自己的業(yè)務(wù)支持能力，而不是一味地在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)閉門(mén)造車(chē)搞研究。

所以，培訓(xùn)經(jīng)理不僅要做培訓(xùn)管理專(zhuān)家，也要精通人力資源的其它模塊的知識(shí)與技能，甚至要懂財(cái)務(wù)、采購(gòu)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的一些基礎(chǔ)知識(shí)。要在公司內(nèi)部的員工中樹(shù)立這樣一種意識(shí)：培訓(xùn)經(jīng)理不僅懂培訓(xùn)，也懂公司業(yè)務(wù)，也能夠在業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)提供必不可少的支持與建議。

培訓(xùn)經(jīng)理既要做“專(zhuān)家”，也要做“雜家”。

★第三項(xiàng)：塑造管理和服務(wù)心態(tài)

在很多企業(yè)中，培訓(xùn)經(jīng)理只是處于被動(dòng)工作的服務(wù)者角色，管理的角色體現(xiàn)不明顯，而作為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理，必須是管理和服務(wù)功能并舉的角色。所以，一定要擺正心態(tài)，既要有管理心態(tài)，也要有服務(wù)心態(tài)。

管理角色的工作重點(diǎn)：

1、制訂、運(yùn)作企業(yè)培訓(xùn)制度和計(jì)劃；

2、梳理培訓(xùn)流程，監(jiān)控培訓(xùn)實(shí)施的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)；

3、組織并參與重點(diǎn)項(xiàng)目，并對(duì)培訓(xùn)效果負(fù)責(zé)；

4、把控人力資源開(kāi)發(fā)重點(diǎn)，調(diào)整培訓(xùn)策略；

5、內(nèi)部講師和課程體系建設(shè)；

6、內(nèi)部培訓(xùn)資源統(tǒng)籌管理。

服務(wù)角色的工作重點(diǎn)：

1、為業(yè)務(wù)部門(mén)提供一套有效培訓(xùn)需求的工具和方法；

2、提供培訓(xùn)支持：課件、資料、組織、信息、器材、工具和人員協(xié)調(diào)等；

3、從人力資源開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)角度出發(fā)，提供有助于業(yè)務(wù)發(fā)展的建議；

4、協(xié)助各部門(mén)制定內(nèi)部的人員招募、開(kāi)發(fā)、考核和調(diào)配策略。

★第四項(xiàng)：做企業(yè)的講師教練

培訓(xùn)經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)不僅要做一名專(zhuān)業(yè)講師，也要做一名講師的教練，一方面可以樹(shù)立在培訓(xùn)技術(shù)方面的專(zhuān)業(yè)地位，也可以加速自身的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)速度。

提高培訓(xùn)技術(shù)可以多參加一些專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，比如TTT、ETT等，同時(shí)，更重要的利用一切機(jī)會(huì)上臺(tái)授課，在實(shí)踐中追求成長(zhǎng)，在實(shí)踐中加速學(xué)習(xí)。

如果培訓(xùn)經(jīng)理在培訓(xùn)技術(shù)達(dá)到一定高度后，在建設(shè)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍時(shí)，完全可以自行開(kāi)發(fā)一個(gè)適合企業(yè)內(nèi)部的TTT課程，擔(dān)任講師的教練，這是對(duì)自己的一個(gè)挑戰(zhàn)，也是提升個(gè)人魅力和專(zhuān)業(yè)形象的較佳途徑。關(guān)于如何做一名TTT講師，市場(chǎng)上有很多專(zhuān)業(yè)書(shū)籍和課程詳細(xì)論述，這里不做重點(diǎn)闡述。

★第五項(xiàng)：影響老板對(duì)培訓(xùn)的看法

大家發(fā)現(xiàn)，第一項(xiàng)至第四項(xiàng)是擴(kuò)大培訓(xùn)經(jīng)理在老板和員工面前影響力的基礎(chǔ)工作，它們是培訓(xùn)經(jīng)理開(kāi)展工作必不可少的條件。同時(shí)，優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理也要利用一切與老板接觸和交往的機(jī)會(huì)影響老板對(duì)培訓(xùn)的看法，只有影響了老板朝著正面的方向去看待企業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題的時(shí)候，才能最大化地助推企業(yè)培訓(xùn)工作的開(kāi)展。

影響老板對(duì)培訓(xùn)的看法，不是影響老板要不要做培訓(xùn)，關(guān)鍵是影響老板是對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度：是維持現(xiàn)狀還是深度發(fā)展。

當(dāng)然，培訓(xùn)經(jīng)理影響老板的目的顯然就是想推動(dòng)培訓(xùn)向精細(xì)化、規(guī)范化和制度化的深度方向發(fā)展，主要包括直接影響和間接影響兩種主要方式，以下策略可供參考：

直接影響方法：

1、邀請(qǐng)老板做公司首席培訓(xùn)師；

2、說(shuō)服老板去參加學(xué)歷班或培訓(xùn)班；

3、讓老板參與制訂培訓(xùn)計(jì)劃（審核與討論）；

4、把老板的話(huà)提煉成名言，利用內(nèi)部廣播、企業(yè)報(bào)、宣傳欄、掛圖大力宣傳；

5、多邀請(qǐng)老板參加內(nèi)部培訓(xùn)會(huì)議、重大培訓(xùn)活動(dòng)并致辭；

6、凡開(kāi)展涉及較大預(yù)算開(kāi)支的培訓(xùn)活動(dòng)都應(yīng)請(qǐng)示老板，并主動(dòng)征詢(xún)老板建議。

間接影響方法：

1、大力宣傳關(guān)鍵培訓(xùn)事件（培訓(xùn)動(dòng)態(tài)、培訓(xùn)成效等）；

2、爭(zhēng)取擔(dān)任公司晚會(huì)的策劃人和主持人；

3、搭建內(nèi)部學(xué)習(xí)空間：圖書(shū)室、培訓(xùn)室、網(wǎng)絡(luò)論壇和學(xué)習(xí)園地等；

4、加強(qiáng)培訓(xùn)與其它業(yè)務(wù)模塊的協(xié)同性，尤其培訓(xùn)與招聘、培訓(xùn)與績(jī)效、培訓(xùn)與文化的業(yè)務(wù)銜接；

5、盡量爭(zhēng)取在企業(yè)內(nèi)部講課的機(jī)會(huì)，但前提是：講擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，不擅長(zhǎng)、無(wú)獨(dú)特研究的領(lǐng)域堅(jiān)決不講。

其實(shí)，老板對(duì)培訓(xùn)經(jīng)理的工作期望值并沒(méi)有我們想象地那么高。

但是，因?yàn)樵诤跖嘤?xùn)的生存空間，所以在乎在企業(yè)內(nèi)部的表現(xiàn)。如果你想專(zhuān)注于培訓(xùn)領(lǐng)域的發(fā)展，這是你一生修煉的課題，我在這里只是拋磚引玉，提供一種思路而已。

培訓(xùn)的三個(gè)明顯誤區(qū)

從國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)踐看，讓人犯錯(cuò)誤的陷阱著實(shí)不少，下面我們特別強(qiáng)調(diào)三個(gè)典型的、常見(jiàn)的陷阱，旨在引起你的警覺(jué)和思考。以前不知道也就罷了，以后要是再跌進(jìn)這些陷阱，可就真的不應(yīng)該了。

陷阱1：望“子”成龍

中國(guó)的家長(zhǎng)都有望“子”成龍的心態(tài)，許多人事經(jīng)理也就這種特征。正因?yàn)槿耸陆?jīng)理對(duì)自身使命的強(qiáng)烈責(zé)任感，使你不由自主地跌進(jìn)第一個(gè)陷阱。

最要命的誤區(qū)： 1.過(guò)具父母心 2.總想扮演“上帝”

3.急于求成

你是否期望通過(guò)幾次培訓(xùn)，把個(gè)個(gè)員工都培養(yǎng)成能獨(dú)擋一面的超級(jí)人才？

人事經(jīng)理常常自覺(jué)對(duì)企業(yè)的人力資源發(fā)展具有不可推卸的責(zé)任，也從心底里希望本企業(yè)的員工個(gè)個(gè)都像比爾·蓋茨，能文又能武，拿得起放得下，這不是望子成龍是什么？

每當(dāng)看到有些員工存在這樣那樣的缺點(diǎn)，總是希望、或者說(shuō)想幫助他們立刻改進(jìn)，希望通過(guò)一些培訓(xùn)、進(jìn)修等活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)脫胎換骨，這就有點(diǎn)像扮演上帝的味道了。

人事經(jīng)理總想通過(guò)自己掌握的資源，來(lái)改變這些不完美的員工，而且最好是立竿見(jiàn)影的改變，最好明天就能脫胎換骨，大不一樣。

你有這樣的想法嗎？

問(wèn)題是，你太好心、太善良，就常常失望。HR不要做上帝，否則會(huì)非常失望。已有太多的人證明過(guò)了，不要不信邪。

換種表達(dá)方式，這其實(shí)是關(guān)于教育的價(jià)值的問(wèn)題。培訓(xùn)只不過(guò)是教育的一種形式。改變?nèi)吮緛?lái)就很難，要改變成年人尤其難。而教育從來(lái)都不是萬(wàn)能的。你想想看，連我們正規(guī)的學(xué)歷教育都無(wú)法完全有效，何況短短幾天或幾周的快餐式培訓(xùn)！

這并非否定培訓(xùn)的價(jià)值，一點(diǎn)這個(gè)意思都沒(méi)有，否則還要我們培訓(xùn)經(jīng)理干嘛？而是強(qiáng)調(diào)：你對(duì)培訓(xùn)要有一個(gè)正確的定位。

錯(cuò)誤的定位會(huì)帶來(lái)錯(cuò)誤的判斷、錯(cuò)誤的做法，當(dāng)這種錯(cuò)誤的定位被許多人認(rèn)為是合理的時(shí)候，結(jié)果就是誰(shuí)也不滿(mǎn)意。下面我們就要講到這個(gè)問(wèn)題。這就是第二個(gè)陷阱。

陷阱2：三方期望值過(guò)高

第一個(gè)問(wèn)題：哪三方？

領(lǐng)導(dǎo)、員工和你自己。

第二個(gè)問(wèn)題：什么叫過(guò)高？

有些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的要求： 1.員工水平大大提高； 2.活動(dòng)搞得轟轟烈烈；

3.資料文件厚厚一大疊； 4.提出立竿見(jiàn)影的改善措施； 5.經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)明顯改善； 6.短期內(nèi)企業(yè)面目煥然一新； 7.對(duì)各方面都有一個(gè)完美的交代。

許多員工對(duì)培訓(xùn)的期望值：

1.領(lǐng)導(dǎo)的管理水平有較大的提高； 2.問(wèn)題決不會(huì)再次出現(xiàn)了；

3.經(jīng)過(guò)這次培訓(xùn)，所有丑陋現(xiàn)象都將消失貽盡； 4.以后再也不會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤了。

第三個(gè)問(wèn)題：為什么過(guò)高？

這里有幾個(gè)原因：第一個(gè)、也是最大的原因，是我們?nèi)耸陆?jīng)理自找的：有些人事經(jīng)理怕老總不批準(zhǔn)，就把培訓(xùn)的意義啊、作用、價(jià)值、效果猛往大說(shuō)，結(jié)果套死；其次，你的好心：你是真的想有所改觀，因而要求多多、標(biāo)準(zhǔn)多多。這是“只有好心是沒(méi)用的”的另一個(gè)反證；第三，對(duì)培訓(xùn)理解錯(cuò)誤。

第四個(gè)問(wèn)題：怎樣解決？

先留個(gè)懸念，下面會(huì)特別講到。

陷阱3：?jiǎn)T工的逆反心理

最令人事經(jīng)理傷心的是：公司花大力氣組織的培訓(xùn)活動(dòng)，對(duì)受訓(xùn)員工來(lái)說(shuō)是有百利而無(wú)一弊的事，可偏偏總是有那么些人不買(mǎi)帳！對(duì)培訓(xùn)說(shuō)三道

四、大講風(fēng)涼話(huà)、甚至暗中干擾、破壞，簡(jiǎn)直是毫無(wú)道理！

他們?yōu)槭裁磿?huì)這樣？為什么要這樣？

這個(gè)問(wèn)題你在書(shū)中絕對(duì)找不到答案。

許多培訓(xùn)經(jīng)理對(duì)員工的逆反心理認(rèn)識(shí)不足，常常想當(dāng)然地假設(shè)員工肯定會(huì)對(duì)培訓(xùn)舉雙手贊成，因此一旦當(dāng)情況不是如其所料時(shí)，就會(huì)不知所措了。

沒(méi)有員工的認(rèn)同和支持，想搞好培訓(xùn)就是一句空話(huà)。

第三篇：中層管理人員的五項(xiàng)修煉

中層管理人員的五項(xiàng)修煉

中層管理人員在企業(yè)中扮演著承上啟下的重要角色，他們構(gòu)成了每個(gè)企業(yè)堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)。提升中層干部的綜合管理才能和素質(zhì)，是深耕企業(yè)人才，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要課題。市場(chǎng)上關(guān)于管理人員的管理技能、素質(zhì)提升方面的書(shū)籍?dāng)?shù)不勝數(shù)，《一分鐘經(jīng)理人》、《一分鐘管理》等的暢銷(xiāo)就證明了管理人員群體對(duì)自我成長(zhǎng)的強(qiáng)烈渴求。在這里，我想闡述一下中層干部素質(zhì)修煉的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。這五點(diǎn)并不比其它管理書(shū)籍提出的觀點(diǎn)有更大的創(chuàng)意，其獨(dú)特之處是源于它的實(shí)踐性。它是我多年來(lái)為數(shù)百家企業(yè)做培訓(xùn)、咨詢(xún)時(shí)，跟許許多多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、經(jīng)理人對(duì)話(huà)交流過(guò)程中，他們對(duì)于“中層干部素質(zhì)修煉”這個(gè)話(huà)題最為關(guān)注的五大焦點(diǎn)。

一、自我角色定位

從公司內(nèi)部提拔業(yè)務(wù)精英為管理層是許多公司的人才晉升機(jī)制，也是企業(yè)人才戰(zhàn)略中最重要的部分之一。但初窺管理殿堂的業(yè)務(wù)精英們?cè)谛碌墓ぷ鲘徫簧?，往往囿于原有思維方式、工作模式，未能迅速完成從“作業(yè)者”到“管理者”角色的轉(zhuǎn)換，從而在新的工作崗位上產(chǎn)生績(jī)效。最失敗的管理者莫過(guò)于那種換了個(gè)職務(wù)頭銜“重操舊業(yè)”的超級(jí)業(yè)務(wù)員。

在我的學(xué)員中，有一個(gè)身家過(guò)億的老板曾跟我分享他在角色轉(zhuǎn)換過(guò)程中的切膚之痛?！百嶅X(qián)對(duì)我來(lái)講是很容易的。但是管理，教下面的人學(xué)會(huì)去賺錢(qián)卻是很困難的。教導(dǎo)下屬所花的時(shí)間、精力同自己親自去做成這個(gè)業(yè)務(wù)，不知要高出多少倍。但是企業(yè)要突破'能人治廠(chǎng)'的困局，實(shí)現(xiàn)更大的跨越，這是不得不承受的陣痛期。很慶幸我當(dāng)時(shí)挺了過(guò)來(lái)”。廖廖數(shù)語(yǔ)間道盡了其中的酸甜苦辣。

一個(gè)優(yōu)秀的中層干部應(yīng)該是以下四個(gè)角色的綜合體：教練、仆人、啦啦隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、資源分配者。在《美國(guó)管理文摘》中有這么一段話(huà)：“經(jīng)理人應(yīng)該邁向自己的工作目標(biāo)，除了思考、計(jì)劃、輔導(dǎo)員工、分配任務(wù)、簽署文件外，什么都不做”，值得每個(gè)管理者細(xì)細(xì)體味與借鑒。

二、管理者管什么？

當(dāng)這個(gè)問(wèn)題提出來(lái)的時(shí)，大多數(shù)中層干部第一時(shí)間冒出來(lái)的答案是：下屬。這是中國(guó)大多數(shù)管理人員管理視野狹隘的具體表現(xiàn)之一，同時(shí)把管理的維度簡(jiǎn)單化了，只看到向下的那一維，而忽視了其它維度。偉大的管理思想家彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)：“經(jīng)理人是對(duì)影響自己的績(jī)效的所有人的績(jī)效負(fù)責(zé)的人”。意思很明白，當(dāng)你坐在中層干部這個(gè)位子上時(shí)，就想想：在企業(yè)的內(nèi)外部，誰(shuí)的行為能夠影響你的績(jī)效。你就要管這些人。因此，你的管理可分為五個(gè)維度：

1、向下（管理下屬和團(tuán)隊(duì)）；

2、橫向（管理其它部門(mén)）；

3、向上（管理你的上司）；

4、向外（管理外部客戶(hù)及利益相關(guān)者）；

5、自我管理。當(dāng)然，對(duì)于不同維度上的人，管理方式是不一樣的。其中，向上管理最為重要亦最容易被忽視，因?yàn)槟愕目?jī)效最依賴(lài)你的上司的績(jī)效。

三、良好的溝通能力

較早一些時(shí)候，企業(yè)對(duì)管理人員的要求是只要能寫(xiě)報(bào)告、做致詞，并能發(fā)動(dòng)職員就行了。而到了今天，對(duì)于一個(gè)現(xiàn)代管理者來(lái)說(shuō)，還必須具備良好的溝通能力。富有經(jīng)驗(yàn)和能力的管理人員，懂得運(yùn)用各種語(yǔ)言和非語(yǔ)言的技巧，讓職員感到他們得到了尊重，并能從職員那里獲取反饋回來(lái)的信息。

據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職務(wù)越高用于溝通的時(shí)間就越長(zhǎng)?；鶎又鞴?0%-50%的工作時(shí)間用于語(yǔ)言溝通，當(dāng)通過(guò)文字工作增加溝通時(shí)，這些數(shù)字增加達(dá)到29%-64%。中高層管理人員66%-87%的工作時(shí)間用于語(yǔ)言溝通（面對(duì)面和電話(huà)），不包括其它溝通形式。顯然，溝通成了管理工作中最重要任務(wù)之一，而良好的溝通技能直接影響管理者的管理績(jī)效。

四、激勵(lì)下屬的能力

當(dāng)你處于管理者的位子時(shí)，會(huì)前所未有的發(fā)現(xiàn)激勵(lì)原來(lái)是如此的重要。管理者與作業(yè)者最重要的區(qū)別的之一是：管理者是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)去達(dá)成工作目標(biāo)的。你不可能單槍匹馬去取得整體的勝利。你必須要具備良好的激勵(lì)能力，才能使你的團(tuán)隊(duì)保持積極向上的活力；使你的團(tuán)隊(duì)擁有強(qiáng)有力的行動(dòng)力；使你的團(tuán)隊(duì)遭遇挫折時(shí)，仍然充滿(mǎn)信心朝著組織的共同目標(biāo)，百折不撓的前進(jìn)。

關(guān)于激勵(lì)的定義有很多，我認(rèn)為最有效激勵(lì)的是能夠“發(fā)動(dòng)”員工內(nèi)心深處的“驅(qū)動(dòng)引擎”，也就是我們常說(shuō)的“動(dòng)機(jī)”，這個(gè)動(dòng)機(jī)總是同員工最渴望、最想得到的東西聯(lián)系在一起的。當(dāng)你不了解下屬最要想的是什么時(shí)，最會(huì)陷入激勵(lì)的形式誤區(qū)，什么激勵(lì)的“八大法則、五項(xiàng)要素”在這個(gè)時(shí)候全都是沒(méi)用的。管理是“道”不是“術(shù)”，建立在“道”的基礎(chǔ)上的“術(shù)”才能發(fā)揮其效用。

五、有效授權(quán)與資源配置

授權(quán)是許多管理者最難過(guò)的一關(guān)，因?yàn)樗鎸?duì)來(lái)自自身、他人（下屬）及組織方面的障礙。在自身意識(shí)方面，他們認(rèn)為“受君之祿、擔(dān)君之憂(yōu)”，應(yīng)該事必躬親、親力親為，這是中國(guó)傳統(tǒng)文化熏陶出來(lái)的價(jià)值取向及思維習(xí)慣，但已不適應(yīng)這個(gè)快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。另外一點(diǎn)是，他們唯恐自己“放權(quán)”后，自己的權(quán)威性、存在價(jià)值受到挑戰(zhàn)與輕視。這種現(xiàn)象不僅存在于中層管理人員，也出現(xiàn)在無(wú)數(shù)的民營(yíng)企業(yè)老板身上。當(dāng)然，民企老板的不授權(quán)的原因，背后的原因也更為復(fù)雜一點(diǎn)了。不愿意授權(quán)、不敢授權(quán)，無(wú)疑會(huì)對(duì)自我的成長(zhǎng)與發(fā)展造成一定的影響?，F(xiàn)在有相當(dāng)多的公司規(guī)定：你把接班人培養(yǎng)好了，才有晉升的機(jī)會(huì)，不要指望公司為你安排一個(gè)接班人。

除了有授權(quán)的意識(shí)還必須有良好的授權(quán)技巧才能唱好這臺(tái)戲。限于篇幅不能在這里展開(kāi)。以下三句話(huà)對(duì)于有意提升授權(quán)技巧的朋友是很有幫助的--“放權(quán)不是放縱，授權(quán)不是棄權(quán)（責(zé)任還是在授權(quán)人身上），信任不是放任”。

一支高忠誠(chéng)度、高績(jī)效、高素質(zhì)、高執(zhí)行力的中層管理團(tuán)隊(duì)，是一個(gè)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持可持續(xù)優(yōu)勢(shì)的先決條件，沒(méi)有足夠的、符合企業(yè)文化的人才儲(chǔ)備，任何所謂的成功只會(huì)曇花一現(xiàn)。因此，中層干部綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與提升，除了中層干部自我學(xué)習(xí)與進(jìn)修外，應(yīng)列入企業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃中，提供更多的在職訓(xùn)練、系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)人力資本的增殖，更好的使人才為企業(yè)所用，達(dá)致雙贏。

第四篇：培訓(xùn)經(jīng)理必做的五項(xiàng)修煉

培訓(xùn)經(jīng)理必做的五項(xiàng)修煉

培訓(xùn)管理在企業(yè)中的定位和功能：

1.培訓(xùn)管理是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)性工作，也是員工發(fā)展的后臺(tái)支持；

2.培訓(xùn)管理是企業(yè)管理環(huán)節(jié)中的一環(huán)，在業(yè)務(wù)鏈條中是支持性行為，而非占主導(dǎo)的直接創(chuàng)造價(jià)值行為；

3.同時(shí)，培訓(xùn)管理只有在企業(yè)實(shí)施內(nèi)部變革，突破發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)升級(jí)時(shí)才更顯現(xiàn)其巨大“助力器”的功能。

而眾多企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理在心態(tài)上卻出了問(wèn)題：

1、認(rèn)為唯培訓(xùn)是尊，好像企業(yè)沒(méi)有做培訓(xùn)就要倒閉一樣，其他業(yè)務(wù)部門(mén)一定要聽(tīng)從安排；

2、培訓(xùn)效果不佳，就嘮叨領(lǐng)導(dǎo)不重視，指責(zé)員工學(xué)習(xí)意識(shí)差，沒(méi)有真正沉下心來(lái)練“內(nèi)功”，卻整天抱怨授權(quán)太少，待遇太低，資源有限，提供了一些看似有效果，實(shí)際是“負(fù)收益”的培訓(xùn)服務(wù)。

所以，培訓(xùn)管理在有些企業(yè)老板眼中成了“雞肋”，食之無(wú)味，棄之可惜，培訓(xùn)經(jīng)理自然而然面臨嚴(yán)峻的生存問(wèn)題，現(xiàn)探討培訓(xùn)經(jīng)理提高生存能力的“五項(xiàng)修煉”。

一、有效爭(zhēng)取、整合和運(yùn)用培訓(xùn)資源

所以，在實(shí)際培訓(xùn)管理的工作中，要提高培訓(xùn)工作在企業(yè)中地位，首先面臨第一關(guān)，就是如何有效爭(zhēng)取、整合和運(yùn)用培訓(xùn)資源。

培訓(xùn)資源主要包括財(cái)務(wù)資源、人力資源和物質(zhì)資源。財(cái)務(wù)資源是指每年用于培訓(xùn)開(kāi)展的財(cái)務(wù)預(yù)算資金，人力資源是指從事培訓(xùn)的管理者、專(zhuān)兼職培訓(xùn)師、所有培訓(xùn)窗口等人員，物質(zhì)資源是指所有的培訓(xùn)設(shè)備、設(shè)施、器材、工具、書(shū)籍、資料、軟件等。

通常，成立培訓(xùn)部門(mén)后的第一件事情就是建章立制，建立一系列的培訓(xùn)管理制度和實(shí)施流程，并經(jīng)過(guò)公司高層正式審批后，在全公司范圍內(nèi)發(fā)布，這叫給培訓(xùn)立法。

在培訓(xùn)制度取得合法地位后，第二件事情就是爭(zhēng)取資源，包括申請(qǐng)培訓(xùn)預(yù)算，購(gòu)買(mǎi)培訓(xùn)物質(zhì)資源，進(jìn)一步整合培訓(xùn)的人力資源組織結(jié)構(gòu)，先建立各事業(yè)部、子公司或部門(mén)的培訓(xùn)窗口，以作為與總部或培訓(xùn)部的培訓(xùn)接口人，然后再著手選拔和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)講師。

關(guān)于如何爭(zhēng)取培訓(xùn)預(yù)算，以下建議，可供參考：

1.給老板一個(gè)說(shuō)服自己的依據(jù)。

首先我們要明白一個(gè)道理，愿意成立培訓(xùn)部門(mén)的老板是一定愿意掏錢(qián)出來(lái)做培訓(xùn)的，只是他非常關(guān)注主要培訓(xùn)資源的流向和實(shí)施效果。同時(shí)，老板最想知道的是，提出的培訓(xùn)預(yù)算的依據(jù)是什么，心里一定要有個(gè)譜，那就是給自己說(shuō)服自己的理由。

所以，培訓(xùn)經(jīng)理一定要告訴老板提出預(yù)算的依據(jù)是什么，可以是以人均預(yù)算量，可以項(xiàng)目核算額，可以是歷年對(duì)比量，可以是同行參考值，也可以是銷(xiāo)售或工資總額比率。2.排列預(yù)算明細(xì)表遵循先小后大原則。

從人類(lèi)視覺(jué)刺激程度的排序來(lái)看，第一印象對(duì)人的影響最深，也難以在短期內(nèi)難以改變。

培訓(xùn)經(jīng)理在制定預(yù)算明細(xì)表時(shí)，如果把預(yù)算按照從大到小的順序排列，領(lǐng)導(dǎo)的第一感觀中就是接受預(yù)算額大的視覺(jué)沖擊，會(huì)給他帶來(lái)預(yù)算額大的印象；反之，如果預(yù)算以先小預(yù)算再大預(yù)算的順序排列，取得的效果可能會(huì)更好，至少不會(huì)太觸動(dòng)老板的“利益神經(jīng)”。

3.深入掌控企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)需求。

老板一方面很想知道培訓(xùn)項(xiàng)目預(yù)算的重點(diǎn)是什么，另一方面想清楚為什么它是預(yù)算的重點(diǎn)。所以，培訓(xùn)經(jīng)理在制定培訓(xùn)預(yù)算時(shí)，一定要很清楚企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)狀態(tài)和核心的培訓(xùn)需求，靈活有效地把兩者結(jié)合起來(lái)。

二、培養(yǎng)“一專(zhuān)多能”的業(yè)務(wù)技能

培訓(xùn)經(jīng)理要在企業(yè)內(nèi)部拓展個(gè)人影響力，關(guān)鍵是要拓展自己的業(yè)務(wù)支持能力，而不是一味地在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)閉門(mén)造車(chē)搞研究。

所以，培訓(xùn)經(jīng)理不僅要做培訓(xùn)管理專(zhuān)家，也要精通人力資源的其他模塊的知識(shí)與技能，甚至要懂財(cái)務(wù)、采購(gòu)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的一些基礎(chǔ)知識(shí)。要在公司內(nèi)部的員工中樹(shù)立這樣一種意識(shí)：培訓(xùn)經(jīng)理不僅懂培訓(xùn)，也懂公司業(yè)務(wù)，能夠在業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)提供必不可少的支持與建議。培訓(xùn)經(jīng)理既要做“專(zhuān)家”，也要做“雜家”。

三、塑造管理和服務(wù)心態(tài)

在很多企業(yè)中，培訓(xùn)經(jīng)理只是處于被動(dòng)工作的服務(wù)者角色，管理的角色體現(xiàn)不明顯，而作為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理，必須是管理和服務(wù)功能并舉的角色。所以，一定要擺正心態(tài)，既要有管理心態(tài)，也要有服務(wù)心態(tài)。

管理角色的工作重點(diǎn)：

1.制訂、運(yùn)作企業(yè)培訓(xùn)制度和計(jì)劃；

2.梳理培訓(xùn)流程，監(jiān)控培訓(xùn)實(shí)施的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)；

3.組織并參與重點(diǎn)項(xiàng)目，并對(duì)培訓(xùn)效果負(fù)責(zé)；

4.把控人力資源開(kāi)發(fā)重點(diǎn)，調(diào)整培訓(xùn)策略；

5.內(nèi)部講師和課程體系建設(shè)；

6.內(nèi)部培訓(xùn)資源統(tǒng)籌管理。

服務(wù)角色的工作重點(diǎn)：

1、為業(yè)務(wù)部門(mén)提供一套有效培訓(xùn)需求的工具和方法；

2、提供培訓(xùn)支持：課件、資料、組織、信息、器材、工具和人員協(xié)調(diào)等；

3、從人力資源開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)角度出發(fā)，提供有助于業(yè)務(wù)發(fā)展的建議；

4、協(xié)助各部門(mén)制定內(nèi)部的人員招募、開(kāi)發(fā)、考核和調(diào)配策略。

四、做企業(yè)的講師教練

培訓(xùn)經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)不僅要做一名專(zhuān)業(yè)講師，也要做一名講師的教練，一方面可以樹(shù)立在培訓(xùn)技術(shù)方面的專(zhuān)業(yè)地位，也可以加速自身的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)速度。

提高培訓(xùn)技術(shù)可以多參加一些專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，比如TTT、ETT等，同時(shí)，更重要的是利用一切機(jī)會(huì)上臺(tái)授課，在實(shí)踐中追求成長(zhǎng)，在實(shí)踐中加速學(xué)習(xí)。如果培訓(xùn)經(jīng)理在培訓(xùn)技術(shù)達(dá)到一定高度后，在建設(shè)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍時(shí)，完全可以自行開(kāi)發(fā)一個(gè)適合企業(yè)內(nèi)部的TTT課程，擔(dān)任講師的教練，這是對(duì)自己的一個(gè)挑戰(zhàn)，也是提升個(gè)人魅力和專(zhuān)業(yè)形象的較佳途徑。關(guān)于如何做一名TTT講師，市場(chǎng)上有很多專(zhuān)業(yè)書(shū)籍和課程詳細(xì)論述，這里不做重點(diǎn)闡述。

五、影響老板對(duì)培訓(xùn)的看法

大家發(fā)現(xiàn)，第一項(xiàng)至第四項(xiàng)是擴(kuò)大培訓(xùn)經(jīng)理在老板和員工面前影響力的基礎(chǔ)工作，它們是培訓(xùn)經(jīng)理開(kāi)展工作必不可少的條件。同時(shí)，優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理也要利用一切與老板接觸和交往的機(jī)會(huì)影響老板對(duì)培訓(xùn)的看法，只有影響了老板朝著正面的方向去看待企業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題的時(shí)候，才能最大化地助推企業(yè)培訓(xùn)工作的開(kāi)展。

影響老板對(duì)培訓(xùn)的看法，不是影響老板要不要做培訓(xùn)，關(guān)鍵是影響老板是對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度：是維持現(xiàn)狀還是深度發(fā)展。

當(dāng)然，培訓(xùn)經(jīng)理影響老板的目的顯然是想推動(dòng)培訓(xùn)向精細(xì)化、規(guī)范化和制度化的深度方向發(fā)展，主要包括直接影響和間接影響兩種主要方式，以下策略可供參考：

直接影響方法：

1.邀請(qǐng)老板做公司首席培訓(xùn)師；

2.說(shuō)服老板去參加學(xué)歷班或培訓(xùn)班；

3.讓老板參與制訂培訓(xùn)計(jì)劃（審核與討論）；

4、把老板的話(huà)提煉成名言，利用內(nèi)部廣播、企業(yè)報(bào)、宣傳欄、掛圖大力宣傳；

5.多邀請(qǐng)老板參加內(nèi)部培訓(xùn)會(huì)議、重大培訓(xùn)活動(dòng)并致辭；

6.凡開(kāi)展涉及較大預(yù)算開(kāi)支的培訓(xùn)活動(dòng)都應(yīng)請(qǐng)示老板，并主動(dòng)征詢(xún)老板建議。

間接影響方法：

1.大力宣傳關(guān)鍵培訓(xùn)事件（培訓(xùn)動(dòng)態(tài)、培訓(xùn)成效等）；

2.爭(zhēng)取擔(dān)任公司晚會(huì)的策劃人和主持人；

3.省略絡(luò)論壇和學(xué)習(xí)園地等；

4、加強(qiáng)培訓(xùn)與其他業(yè)務(wù)模塊的協(xié)同性，尤其培訓(xùn)與招聘、培訓(xùn)與績(jī)效、培訓(xùn)與文化的業(yè)務(wù)銜接；

5.盡量爭(zhēng)取在企業(yè)內(nèi)部講課的機(jī)會(huì)，但前提是：講擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，不擅長(zhǎng)、無(wú)獨(dú)特研究的領(lǐng)域堅(jiān)決不講。

其實(shí)，老板對(duì)培訓(xùn)經(jīng)理的工作期望值并沒(méi)有我們想象的那么高。但是，因?yàn)樵诤跖嘤?xùn)的生存空間，所以在乎在企業(yè)內(nèi)部的表現(xiàn)。如果你想專(zhuān)注于培訓(xùn)領(lǐng)域的發(fā)展，這是你一生修煉的課題，我在這里只是拋磚引玉，提供一種思路而已。

第五篇：中層經(jīng)理培訓(xùn)（范文）

關(guān)于企業(yè)中層管理者培訓(xùn)的新思考

在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“企業(yè)教育化經(jīng)營(yíng)和員工學(xué)習(xí)化生存”的觀念早已深入人心，戰(zhàn)略化的員工培訓(xùn)不再是支離破碎的大拚盤(pán)，也不再是短期的階段性任務(wù)，而是系統(tǒng)化思考和全方位規(guī)劃的長(zhǎng)期性工作，它是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分。長(zhǎng)期從事管理培訓(xùn)和咨詢(xún)顧問(wèn)工作，使我們更多地接觸到不同規(guī)模的各類(lèi)企業(yè)。我們發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)都有明確的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，但問(wèn)題往往存在于中間管理層，由于處于承上啟下的關(guān)鍵位置，中層的管理水平、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和執(zhí)行能力，直接影響到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的整體效果。為此，我們針對(duì)中層干部素質(zhì)和能力要求，專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)出MDP(Management Development Programs)課程，這是基于高層發(fā)展計(jì)劃的EDP（Executive Development Programs）概念在中級(jí)培訓(xùn)領(lǐng)域的引伸，從理念上講是比MTP(Management Training Program)更進(jìn)一步的課程設(shè)計(jì)，MTP是中階管理培訓(xùn)計(jì)劃，而MDP則是中層管理者的發(fā)展計(jì)劃（EMDP是EDP和MDP的結(jié)合），這樣的理念是從中層管理者職業(yè)生涯的角度出發(fā)去思考的，更有利于培養(yǎng)員工的主人翁精神，有利于實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的“利益共同體、情感共同體、事業(yè)共同體”三個(gè)共同體。為此，我們初步的思路是：“戰(zhàn)略著眼，系統(tǒng)思考；全面規(guī)劃，分步實(shí)施；個(gè)性設(shè)計(jì)，分類(lèi)培訓(xùn)；既重創(chuàng)新，更重實(shí)效?！被谄髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，進(jìn)行系統(tǒng)化、全方位員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)，在不影響正常工作的前提下，分階段組織培訓(xùn)實(shí)施，在具體工作中注重企業(yè)不同層次、不同崗位、不同文化基礎(chǔ)的員工，進(jìn)行個(gè)性化的課程設(shè)計(jì)，注重培訓(xùn)的實(shí)際效果。基于戰(zhàn)略化系統(tǒng)化的培訓(xùn)思路，我們要達(dá)到以下培訓(xùn)目標(biāo)：一是提升中高層管理者的思想素質(zhì)。如組織紀(jì)律性、服務(wù)基層的意識(shí)、自我角色的認(rèn)知，協(xié)調(diào)溝通能力、企業(yè)發(fā)展的使命感和團(tuán)隊(duì)合作精神；激發(fā)其內(nèi)在的精神活力和創(chuàng)造力；增強(qiáng)中高層管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。二是提升中高層管理者的理論素養(yǎng)和管理執(zhí)行力。包括基礎(chǔ)理論和科學(xué)管理方法；提升中高層管理者的綜合領(lǐng)導(dǎo)能力，包括宏觀的戰(zhàn)略決策能力、策略謀劃的能力、資源整合的能力、計(jì)劃組織的能力、人員管理的協(xié)調(diào)能力和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的執(zhí)行能力，以及在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的理念創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和執(zhí)行力創(chuàng)新等能力。三是提升中高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平。包括辨才識(shí)才的水平、招才引才的水平、組織凝聚團(tuán)隊(duì)的水平、用才授權(quán)的水平、考核監(jiān)察的水平、駕馭下屬的控權(quán)水平，提升中高層管理者的影響力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。針對(duì)這樣的培訓(xùn)目標(biāo)，我們?cè)O(shè)計(jì)出以下兩類(lèi)課程：一類(lèi)是基礎(chǔ)課程：如《管理者的角色認(rèn)知》、《溝通管理技巧》、《時(shí)間管理與工作統(tǒng)籌技巧》、《員工激勵(lì)與精神管理》、《團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理》、《商務(wù)禮儀與職業(yè)形象塑造》、《會(huì)議管理》、《談判技巧》、《員工發(fā)展與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)》。二類(lèi)是提升課程：如《管理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)》、《組織行為學(xué)概略》、《工作計(jì)劃與目標(biāo)管理》、《戰(zhàn)略化人力資源管理》、《薪酬設(shè)計(jì)與員工福利管理》、《績(jī)效考核與績(jī)效管理》、《企業(yè)轉(zhuǎn)型與機(jī)制變革》、《企業(yè)文化建設(shè)》、《REP與企業(yè)信息化建設(shè)》、《領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與控權(quán)的藝術(shù)》、《企業(yè)戰(zhàn)略管理》、《品牌營(yíng)銷(xiāo)策略》、《卓越領(lǐng)導(dǎo)力修煉》、《高績(jī)執(zhí)行力修煉》等。針對(duì)以上課程的培訓(xùn)實(shí)施，要體現(xiàn)出以下八個(gè)特色：一是課程思路的戰(zhàn)略性：課程思路必須基于戰(zhàn)略化的思考，如基于戰(zhàn)略的制度化建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)，戰(zhàn)略化的人力資源管理和戰(zhàn)略化的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和技術(shù)創(chuàng)新等。二是課程設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性：針對(duì)企業(yè)不同層次的員工，必須進(jìn)行系統(tǒng)性的課程設(shè)計(jì)，由淺入深，由易到難，由微觀到宏觀，適合企業(yè)用于員工隊(duì)伍的全面素質(zhì)提升內(nèi)訓(xùn)。三是課程內(nèi)容的實(shí)用性：要潛心研究方法論，在理論家和企業(yè)家之間建立一座溝通的橋梁，課程內(nèi)容注重對(duì)企業(yè)管理的直接指導(dǎo)價(jià)值，即操作層面的實(shí)用性和針對(duì)性。四是授課程序的邏輯性：講課首先要從相關(guān)理論入手，概要介紹課程必須的理論常識(shí)，其次找出與工作實(shí)踐相關(guān)的關(guān)鍵點(diǎn)，隨后通過(guò)案例分析給予印證。五是授課過(guò)程的互動(dòng)性：MBA互動(dòng)式教學(xué)已為現(xiàn)代教學(xué)廣泛采用，可通過(guò)分組討論、開(kāi)展競(jìng)賽調(diào)動(dòng)氣氛，引導(dǎo)學(xué)員積極思考問(wèn)題和參與課堂互動(dòng)。六是授課氛圍的激勵(lì)性：講課老師始終要充滿(mǎn)激情，語(yǔ)言中蘊(yùn)含著精神力量，富于感染力和煽動(dòng)性，能使學(xué)員產(chǎn)生強(qiáng)烈共鳴，從而打開(kāi)心靈之門(mén)，激發(fā)出無(wú)盡的熱情和動(dòng)力。七是綜合效果的藝術(shù)性：授課老師要求各學(xué)科知識(shí)豐富，擅長(zhǎng)將心理學(xué)知識(shí)運(yùn)用到教學(xué)之中，強(qiáng)調(diào)教學(xué)方法的豐富多樣，如各類(lèi)游戲、戶(hù)外運(yùn)動(dòng)、寓言故事等，增強(qiáng)教學(xué)的藝術(shù)性。八是動(dòng)態(tài)發(fā)展的創(chuàng)新性：未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的唯一優(yōu)勢(shì)是比別人更快一步的學(xué)習(xí)的能力，在培訓(xùn)行業(yè)，創(chuàng)新才是硬道理，越是個(gè)性的越會(huì)有價(jià)值，因此授課者講課一定要常講常新，不斷研究新問(wèn)題，開(kāi)發(fā)新課程，以最快的速度把最新理念提供給有需求的人。

民企中層管理者培訓(xùn)應(yīng)如何進(jìn)行

要成為優(yōu)秀企業(yè)，中層干部是不可或缺的人力資源，優(yōu)秀的中層隊(duì)伍是提升管理效率的重要部分。民企有必

要把中層管理者培訓(xùn)提上今天的管理日程。參與嘉賓卓翠麗：MBA、廣州宏達(dá)工程顧問(wèn)有限公司經(jīng)理江南：研究生學(xué)歷現(xiàn)任中聯(lián)物流有限公司總經(jīng)理臧根林：信息產(chǎn)業(yè)部高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)講師、MBA、廣州科韻數(shù)碼科技有限公司總經(jīng)理1.培訓(xùn)普遍流于形式記者：作為企業(yè)管理者和中層管理人員培訓(xùn)的直接參與者，大家認(rèn)為當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在中層管理者培訓(xùn)方面做得怎樣？臧根林：還很欠缺。據(jù)我觀察一般民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)原因可以分三類(lèi)：一是為了申請(qǐng)某些資質(zhì)必須的培訓(xùn)，或?yàn)榱苏袠?biāo)時(shí)經(jīng)常需要的證書(shū)派人去參加培訓(xùn)，是企業(yè)營(yíng)運(yùn)平臺(tái)建設(shè)的一部分；二是“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的方式，企業(yè)哪些項(xiàng)目或哪些方面管理已經(jīng)出了問(wèn)題了，不培訓(xùn)不行了，只好盡快安排培訓(xùn)，是補(bǔ)漏式的培訓(xùn)；三是由于員工有學(xué)習(xí)的要求，特別是中層干部，是企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干力量，企業(yè)為了留住人才，把培訓(xùn)作為一種獎(jiǎng)勵(lì)或福利。卓翠麗：這要分開(kāi)來(lái)看：一方面民營(yíng)企業(yè)的高層人士自認(rèn)為非常重視中層管理隊(duì)伍培訓(xùn)，他們認(rèn)為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”，“人才是培訓(xùn)出來(lái)的”，“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”；但值得注意的是另一方面，大部分的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。然而，這些中層管理人員個(gè)人卻對(duì)培訓(xùn)表示出極大的關(guān)注。他們認(rèn)為“如果不培訓(xùn)，能力就會(huì)下降”，“培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的”。記者：培訓(xùn)機(jī)制是否還很不完善？卓翠麗：對(duì)。目前我國(guó)大部分的民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有形成完善的培訓(xùn)體系。如在培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅有少數(shù)設(shè)有自己的培訓(xùn)部門(mén)；在培訓(xùn)制度方面，部分的民營(yíng)企業(yè)聲稱(chēng)有自己的培訓(xùn)制度，但幾乎所有的企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)負(fù)責(zé)人方面，只有少部分的負(fù)責(zé)人在任職前從事過(guò)培訓(xùn)管理工作；在培訓(xùn)需求方面，沒(méi)有一家企業(yè)有過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析；在培訓(xùn)評(píng)估方面，有個(gè)別的企業(yè)曾做過(guò)二級(jí)評(píng)估，絕大部分企業(yè)均沒(méi)有進(jìn)行過(guò)三級(jí)或四級(jí)評(píng)估；在課程體系方面，大部分企業(yè)沒(méi)有自己的中層管理培訓(xùn)課程；在教材方面，僅有極個(gè)別的民營(yíng)企業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)中層管理人員專(zhuān)用教材；在培訓(xùn)設(shè)施方面，絕大部分的企業(yè)沒(méi)有自己的培訓(xùn)教室（教室、教學(xué)設(shè)備等）。更嚴(yán)重是，盡管超過(guò)半數(shù)的民營(yíng)企業(yè)有自己的培訓(xùn)計(jì)劃，但大部分的計(jì)劃都沒(méi)有得到有效執(zhí)行。其中很多企業(yè)每次培訓(xùn)的計(jì)劃是臨時(shí)制定的。記者：江總，你怎么看？江南：我就我企業(yè)的實(shí)際情況說(shuō)說(shuō)吧。我們企業(yè)在供應(yīng)鏈管理中就涉及規(guī)劃、計(jì)劃、運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、配送等多個(gè)環(huán)節(jié)的管理，因此，中層管理干部現(xiàn)場(chǎng)管理水平的高低直接影響著企業(yè)管理的效率和競(jìng)爭(zhēng)力，還有服務(wù)質(zhì)量、成本、安全生產(chǎn)和員工士氣，需要較高的管理與溝通藝術(shù)。我們企業(yè)對(duì)中層干部的教育培訓(xùn)較為重實(shí)效，干什么學(xué)什么，缺什么練什么，遇到什么及時(shí)培訓(xùn)。去年下半年我做了一個(gè)計(jì)劃，從公司理念、業(yè)務(wù)提高、個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面系統(tǒng)地對(duì)中層干部進(jìn)行培訓(xùn)，雖然我不是專(zhuān)職培訓(xùn)師，但我喜歡親自培訓(xùn)，因?yàn)槲夷芴岢鲇嗅槍?duì)性的培訓(xùn)要求，同時(shí)，針對(duì)日常管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行解剖，更貼近企業(yè)實(shí)戰(zhàn)要求。2.企業(yè)對(duì)中層管理者培訓(xùn)怎么看記者：這樣看來(lái)，中層管理人員的培訓(xùn)還很難。你們認(rèn)為它難在哪里？臧根林：難就難在它無(wú)法估量，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)都比較實(shí)際，希望培訓(xùn)的內(nèi)容能直接為企業(yè)帶來(lái)利益或好處。具體來(lái)說(shuō)主要有這么幾點(diǎn)：一是成本問(wèn)題：人才培訓(xùn)又花時(shí)間又花錢(qián)，民營(yíng)企業(yè)一般都一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，人人都任務(wù)比較滿(mǎn)，去培訓(xùn)半個(gè)月意味著這個(gè)人的業(yè)務(wù)就可能會(huì)停半個(gè)月，成本很高；二是人才流動(dòng)問(wèn)題：中層干部往往不是企業(yè)的核心層（如股東），而他們又是企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，機(jī)會(huì)多，其他企業(yè)也容易挖他們，培訓(xùn)有時(shí)可能反而提高了他們的流動(dòng)速度；三是誠(chéng)信問(wèn)題：很多公司給員工培訓(xùn)都會(huì)簽訂培訓(xùn)合同，比如說(shuō)要求受培訓(xùn)的員工必須在企業(yè)服務(wù)滿(mǎn)多少年多長(zhǎng)時(shí)間，但這樣的合同起不到真正的制約作用，很多人不守約，違約了就算把培訓(xùn)費(fèi)還給公司，也還是造成較大的經(jīng)濟(jì)損失，比如說(shuō)時(shí)間成本的損失。卓翠麗：難在培訓(xùn)的隨意性較大，將培訓(xùn)視為“救火”。絕大部分的培訓(xùn)計(jì)劃是臨時(shí)敲定的，如公司開(kāi)會(huì)時(shí)發(fā)現(xiàn)公司最近在管理上出現(xiàn)了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好，需要對(duì)中層進(jìn)行培訓(xùn)。這樣，培訓(xùn)勢(shì)同“救火”，無(wú)法規(guī)范操作。記者：高層怎么看？卓翠麗：部分高層對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。相當(dāng)多的企業(yè)高層對(duì)本企業(yè)中層管理人員不是很滿(mǎn)意，并抱怨“好的想法得不到貫徹”、“公司有腸梗阻”、“不少人把我的經(jīng)念歪了”。大部分高層認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題是“沒(méi)招好人”或“只有通過(guò)人員調(diào)整來(lái)解決”。只有少數(shù)高層認(rèn)為可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決。這說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)高層對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)還有相當(dāng)大的誤區(qū)。記者：這樣看來(lái)，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的期望肯定很高。卓翠麗：對(duì)。企業(yè)安排一次培訓(xùn)不容易，對(duì)一次僅2-3天的培訓(xùn)抱有過(guò)高的期望，希望能解決面臨的許多問(wèn)題，于是，培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過(guò)大、人員過(guò)雜的現(xiàn)象。中層管理隊(duì)伍的許多問(wèn)題需要長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃解決，況且，許多問(wèn)題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的，如制度問(wèn)題、市場(chǎng)問(wèn)題等。而且效果難以評(píng)估。記者：為什么？卓翠麗：從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系來(lái)看，尚無(wú)法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，因此，盡快建立和完善培訓(xùn)體系，在制度、機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)、課程、教材、設(shè)施、運(yùn)作機(jī)制等方面規(guī)范化、制度化是民營(yíng)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。另外，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒(méi)有得到合理利用。目前民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)（民企892元/年，外企5020元/年，國(guó)企1362元/年）不僅在絕對(duì)值上低，而且，有限的培訓(xùn)費(fèi)用沒(méi)有得到合理的利用。表現(xiàn)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用的隨意性，高層覺(jué)得什么培訓(xùn)好，花錢(qián)多點(diǎn)沒(méi)關(guān)系，覺(jué)得培訓(xùn)不好，一分錢(qián)也不花；民企派人外出進(jìn)修的費(fèi)用占培訓(xùn)費(fèi)的68%，這是很不合理的（外企一般占5-15%）。3.什么內(nèi)容更合適和更有效？記者：你們認(rèn)為中層培訓(xùn)什么內(nèi)容更合適？臧根林：我覺(jué)得主要是業(yè)務(wù)知識(shí)和管理知識(shí)。其實(shí)企業(yè)文化、敬業(yè)精神、誠(chéng)信問(wèn)題等都是很需要培訓(xùn)的，但民營(yíng)企業(yè)更注重實(shí)效，注重直接可以產(chǎn)生效益的相關(guān)培訓(xùn)。卓翠麗：我認(rèn)為應(yīng)包括銷(xiāo)售技巧、管理技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、談判技巧、MBA課程、其他管理等。至于方式上可 以有多種選擇，如請(qǐng)公司高層講課、請(qǐng)專(zhuān)家或知名人士講課、發(fā)放書(shū)籍自學(xué)、請(qǐng)培訓(xùn)公司、外派進(jìn)修等等。記者：怎么樣的方式更有效？臧根林：主要看企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃是否做得合理、培訓(xùn)的講師是否足以勝任、被培訓(xùn)的學(xué)員是否真正投入等?，F(xiàn)在培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展很快，搞培訓(xùn)的公司很多，但魚(yú)龍混雜，主要是師資實(shí)力問(wèn)題。我覺(jué)得中國(guó)大學(xué)的老師們比較缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，學(xué)院派的居多，從理論到理論，缺乏鮮活的實(shí)際案例，會(huì)影響培訓(xùn)效果。卓翠麗：我認(rèn)為培訓(xùn)與工作輪換相結(jié)合的方式更好。定期改變中層管理者的工作部門(mén)或崗位，讓他們到各個(gè)部門(mén)或崗位去

豐富工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大對(duì)企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解，以使他們對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理或其它崗位的職責(zé)有更全面的了解。江南：我覺(jué)得將培訓(xùn)與參與企業(yè)決策同時(shí)進(jìn)行，效果會(huì)更明顯。讓中層人員參與企業(yè)高層次決策，讓他們就企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的獎(jiǎng)酬機(jī)制、部門(mén)之間沖突的協(xié)調(diào)等提出自己的建議和設(shè)想，促使中層管理人員為自己的決策承擔(dān)責(zé)任，再在培訓(xùn)中尋找差距。如果總經(jīng)理能親自對(duì)中層人員培訓(xùn)，對(duì)宣講公司的經(jīng)營(yíng)理念、樹(shù)立自身威信、迅速提高中層素質(zhì)都很有幫助。4.培訓(xùn)將日益受到市場(chǎng)重視記者：各位對(duì)民營(yíng)企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)的前景和趨勢(shì)有什么看法？卓翠麗：企業(yè)高層和中層都對(duì)中層管理人員培訓(xùn)寄予厚望，并希望通過(guò)培訓(xùn)解決和改善企業(yè)管理水平。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)基本認(rèn)為通過(guò)對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)可以“提高管理技能”，“解決工作中的問(wèn)題”，“更新觀念”，“提高業(yè)績(jī)”，“增強(qiáng)企業(yè)凝聚力”，“員工職業(yè)發(fā)展”?？傮w看來(lái)，高層注重中層實(shí)際能力的提升。中層自己認(rèn)為“解決工作中的問(wèn)題”，“提高業(yè)績(jī)”，“提高管理技能”，“職業(yè)發(fā)展”也應(yīng)成為企業(yè)對(duì)他們培訓(xùn)的重要方向，說(shuō)明中層對(duì)培訓(xùn)表示出較大的實(shí)用性和功利性。就這兩方面的認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)工作在民營(yíng)企業(yè)中層管理人員當(dāng)中有著廣泛的市場(chǎng)和機(jī)會(huì)。臧根林：目前的民營(yíng)企業(yè)中真正成長(zhǎng)為具有自身文化底蘊(yùn)的大型企業(yè)還不多，不少公司生意是做得挺大，但說(shuō)到企業(yè)的文化底蘊(yùn)還是很淺的，要成為IBM、HP、ORACLE這樣的大公司在中國(guó)也許還需要很長(zhǎng)時(shí)間，但只要國(guó)家給我們一個(gè)穩(wěn)定的政策，總會(huì)有部分成功的企業(yè)會(huì)發(fā)展到那一步。伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，中層干部培訓(xùn)是必不可少的一環(huán)，越多企業(yè)要求發(fā)展，培訓(xùn)的市場(chǎng)就會(huì)越大，所以我覺(jué)得未來(lái)的中層培訓(xùn)市場(chǎng)是很可觀的。隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量的要求越來(lái)越高，將成就一些真正有實(shí)力的培訓(xùn)公司。

成功經(jīng)理的核心能力培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

培訓(xùn)對(duì)象：

經(jīng)理和即將成為經(jīng)理的員工。

培訓(xùn)提綱：

1.序言：從專(zhuān)家到經(jīng)理

A)經(jīng)理的職責(zé)

B)了解你自己

C)了解你的團(tuán)隊(duì)

D)管理你的老板

E)領(lǐng)導(dǎo)力的產(chǎn)生

2.目標(biāo)管理與績(jī)效考核

A)目標(biāo)設(shè)定的六大原則

B)績(jī)效考核的三個(gè)關(guān)鍵

3.輔導(dǎo)下屬、提升業(yè)績(jī)

A)識(shí)別輔導(dǎo)機(jī)會(huì)

B)營(yíng)造輔導(dǎo)氛圍

C)確認(rèn)輔導(dǎo)需要

D)陳述問(wèn)題

E)尋找解決方案

F)制定行動(dòng)計(jì)劃

G)評(píng)估行動(dòng)計(jì)劃

4.分派工作、授權(quán)、激勵(lì)下屬

A)分派工作的原則

B)授權(quán)的技巧

C)激勵(lì)下屬的理論

5.領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)

A)高效團(tuán)隊(duì)的基本要素

B)團(tuán)隊(duì)的五個(gè)階段

C)個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效

D)化解沖突、攜手合作

6.領(lǐng)導(dǎo)變革、促進(jìn)創(chuàng)新

A)對(duì)待變革的四種態(tài)度

B)領(lǐng)導(dǎo)變革的四個(gè)步驟

C)釋放創(chuàng)新思維