第一篇：自考 勞動關系學 名詞解釋

雇員：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經營決策權利并從屬于這種決策權利的工作者，勞動關系中的雇員，指具有勞動權利能力和行為能力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內的勞動者。

雇主：也稱為“管理方”或資方，是指雇傭他人為其工作，并需支付工作或報酬的法人或自然人

合作：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產產品和服務并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。

雇員團體：是指因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會。

雇主組織：雇主組織的主要形式是雇主協(xié)會，他們以行業(yè)或貿易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動關系事務之中

工會性：是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度。

工會的內涵： 工會是由工人組成的旨在維護并改善其工作條件的連續(xù)性組織

工資的法律含義：勞動法中，工資是雇主依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同規(guī)定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

對“勞動”的理解：勞動是人們改變勞動對象，使之適合自己需要的有意識、有目的的活動。勞動是人們在物質生產和精神生產過程中的體力和腦力的支出，是人類生存和發(fā)展的最基本條件。勞動具有自然性質和社會性質.勞動法是一個獨立的法律部門，是調整特定勞動關系及其與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范的總稱。

勞動關系：是指勞動者與用人單位在勞動的過程中形成的社會經濟關系的總稱。根據(jù)勞資合作：是指任何為提升勞資雙方的期待，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。勞動合同變更 ：指勞動合同在履行過程中，經雙方協(xié)商一致，對勞動條款進行的修改、補充或廢止，具體包括工作內容、工作地點、工資福利的變更等

勞動合同解除 ：是指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方勞動權利義務關系的法律行為。

勞動合同終止：是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同一方當事人消失時，合同規(guī)定的權利義務即行消滅的制度

勞動合同續(xù)訂是指勞動合同期滿終止后，經勞動關系雙方當事人協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動合同的法律行為

違反勞動合同的法律責任：勞動合同一方當事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同，應當承擔相應的法律責任。集體談判的進程

分配談判：是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進行的談判，把談判當作是一種不贏即輸?shù)那榫?，自己得到的同時意味著對方失去；一方資源的增加，就意味著另一方資源的減少，是單方獲益的談判

整合談判：是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所的，反映了勞資雙方對所要解決的問題，達成了共識，通過合作能夠同時增加可分配的資源。

三方協(xié)商機制：是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實施經濟與社會政策而進行的所有交往和活動。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機構共同處理所有涉及勞動關系的問題。

我國《勞動法》的規(guī)定，目前我國勞動關系的具體含義是指勞動者在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產生的經濟社會關系.勞動爭議的定義：也稱勞資爭議，是指勞資關系當事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產生的糾紛。

勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實、明確是非、分清責任的基礎上，依法做出的裁決的活動。

勞動合同的概念：勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議。

勞動合同的條款：分為法定條款和約定條款。法定條款主要有，勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動合同終止的條件。約定條款主要有，試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、敬業(yè)限制條款、補充保險和福利待遇、其他事項如對第二職業(yè)的限制，對規(guī)定物品的約定等

無效勞動合同的概念：是指勞動者與用人單位訂立的違反勞動法律、法規(guī)，不具有法律效力的勞動合同。無效勞動合同從訂立時起就不具有法律效力，不受法律保護。勞動爭議訴訟的概念：是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。勞動爭議的訴訟，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決或調解書，另一方當事人申請人民法院強制執(zhí)行的活動。

不當勞動行為的概念：又稱為不公正勞動行為或不公正勞動措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。

個別勞動關系：是勞動關系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權利義務，比如建立、變更或解除勞動關系等。集體勞動關系：是在個別勞動關系存在和發(fā)展的基礎上形成的。是勞動者通過行使團結權，組成工會來實現(xiàn)自我保護，并進而平衡和協(xié)調勞動關系。

集體談判結構的概念：是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內在聯(lián)系。

集體談判結構的概念：是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內在聯(lián)系。

集體協(xié)議的含義：集體協(xié)議是個人勞動合同的對稱，是指工會代表勞動者與雇主或雇主團體之間簽訂的，有關勞動條件、勞動標準及勞動關系問題的書面協(xié)議。

集體協(xié)議的當事人：有協(xié)約能力者為協(xié)約當事人，在勞動這一方主要應以工會為限，在雇主方則不僅雇主組織有協(xié)約能力，單個的雇主也具有談判簽約的能力。因此集體協(xié)議可以區(qū)分為工會與雇主組織之間的協(xié)約，以及工會與單個雇主之間的協(xié)約。集體協(xié)議的效力：集體協(xié)議是勞資自治的契約形式，是一種對勞資雙方及其成員都具有規(guī)范效力的協(xié)約。

集體協(xié)議的期限：是指協(xié)議的有效存續(xù)期間。按照期限形式的不同，分為不定期集體協(xié)議和定期的集體協(xié)議。各國一般采用定期集體協(xié)議，并在立法中限制其最短期限（通常為1年）和最長期限（通常規(guī)定為3~5年），規(guī)定協(xié)議的最短期限，是為了保證協(xié)議的相對穩(wěn)定性，而規(guī)定協(xié)議的最長期限，則是為了使協(xié)議內容與社會經濟發(fā)展相適應。（我國現(xiàn)行立法只就定期協(xié)議作了規(guī)定，期限為1~3年）

集體協(xié)議的變更的概念：是指因訂立集體協(xié)議所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的集體協(xié)議進行修改和補充。（我國法律規(guī)定。提出變更協(xié)議的要求。另一方答復，7日內協(xié)商。協(xié)商一致后7日內報送勞動行政部門審查）集體協(xié)議終止的含義：是指由于一定法律事實的發(fā)生而導致集體協(xié)議效力消滅。罷工的法律含義：罷工是勞動者為改善工作條件而實施的有計劃、有組織的集體暫時停止工作的行為。罷工是已工會為主體而展開的，是集體談判中的一種壓力手段。罷工權是勞動者為改善勞動條件，締結或變更集體協(xié)議而集體停止工作的權利。

誠信談判責任的含義：是指工會一旦獲得承認，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權”，雇主負有“誠實”談判的法律義務

三方機制主體中工會的概念：工會是由工人自愿組織起來的團體或聯(lián)合體。在三方協(xié)商機制中，工會是工人的代表，以維護和改善工人的勞動條件，提高工人的經濟地位，保護工人的權益為目的。

三方機制主體中雇主組織的概念：雇主組織是雇主依法組成的，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。在三方機制中，它是雇主一方的代表。勞動爭議調解的概念：是指調解委員會對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實，分清是非、明確責任的基礎上，依照國家法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。

勞動爭議仲裁委員會：是國家授權的，依法獨立處理勞動爭議的專門機構。采用“三方性”的組織原則。

沖裁時效制度：是指勞動爭議發(fā)生后，爭議當事人如果不在法定的期限內向仲裁機構申請仲裁，則喪失通過仲裁程序保護自己的合法權益的制度（自爭議發(fā)生之日起60

集體談判：集體談判是工會和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過程，它是雇員以公會這種團體形式所進行的交涉。在我國現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。集體協(xié)商是企業(yè)工會或職工代表與相應的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權利義務關系，解決工作場所所共同關注的問題。

非全日制用工:在我國，非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式

第二篇：勞動關系學名詞解釋

名詞解釋：

1.國際勞工組織國際勞工組織是聯(lián)合國負責社會和勞工事務的專門機構，是聯(lián)合國系統(tǒng)中唯一具有三方性機制的國際組織。

2.集體談判集體談判是指工人通過自己的組織或代表與相應的雇主或雇主組織為簽訂集體合同進行談判的行為。

3.勞動關系國際化所謂勞動關系國際化，是指在經濟全球化的背景下，勞動關系在主體結構、勞動標準、調整方式等方面，已經突破民族國家的界限，開始出現(xiàn)了國際化的趨勢，即勞動關系的存在和調整，已經不僅僅是一個國家內部事務，而且涉及到國家之間、國家與國際組織之間以及國際組織之間的復雜關系。

4.法律規(guī)范勞動關系法律規(guī)范可作兩種解釋：一是靜態(tài)意義上得理解，即指關于勞動關系的法律法規(guī)本身；二是動態(tài)意義上的理解，即指以法律為手段對勞動關系進行規(guī)范，對勞動關系進行法律調整。

5.三方協(xié)商機制三方協(xié)商機制是西方市場經濟國家處理勞動關系的一項基本制度，是政府、雇主組織和工會就勞動關系相關的社會經濟政策和勞動立法以及勞動爭議處理等問題進行溝通、協(xié)商、談判和合作的原則與制度的總稱。

6.勞動爭議廣義的勞動爭議是指以勞動關系為中心發(fā)生的一切爭議，包括因勞動契約關系雇用人與受雇人之間所發(fā)生之爭議；或關于勞動者保護及保險，雇用人與國家間所起之紛爭；雇用人團體及受雇人團體本身之內部關系發(fā)生之糾紛，以及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間因團體的交涉所產生的糾紛，皆為勞動爭議。

7.組織承諾組織承諾是指成員對所在組織的認同，并愿意積極參與其中的一種態(tài)度，是聯(lián)結員工與組織的心理紐帶。組織承諾的3種形式：感情承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾。

老師就發(fā)給我這7個名詞解釋，老師說以此為準。

第三篇：自考公共關系學名詞解釋（精選）

自考公共關系學名詞解釋

1、公共關系觀念：是一種影響和制。由此引起了新聞媒介的不、公共關系公司：是公共關系咨約著組織的政策和行為的經營觀念、公關開發(fā)活動：指文化、和管理哲學，它不僅指導著公共關系實務工作的健康發(fā)展，而且滲透

到管理者日常行為的各個方面，成為引導、規(guī)范組織行為的一種價值

觀念和行為準則。、公益性組織：以國家及社會公、廣告：是一種“付費傳播”，即、“門戶開放原則”：1906年，艾

2、關系：“關系”一詞在公共關系

學中主要指組織與公眾之間的相處《原則宣言》，全面闡、積極公眾：是與組織之間的互和交往的行為和狀態(tài)，簡單說就是組織與公眾之間的聯(lián)系。這種聯(lián)系、公共事務：主要指一個組織與、全員（PR）管理：是通過全員的性質和程度，是衡量公共關系狀

態(tài)的客觀標志。

3、輿論：“輿論”一詞在公共關系。、公共關系領導人員：公共關系學中指社會公眾對組織的政策、行、“雙向對稱”的公共關系模式：為、人員或產品所形成的看法和意

見的公開表達。這種公眾意見的性、高層領導直屬型：即公關部處

質和程度是衡量公共關系狀態(tài)的客觀標志，是組織公眾環(huán)境狀態(tài)中無

形的方面。輿論標志著大多數(shù)社會、公共關系一般人員：指組織內公眾對組織的基本態(tài)度和行為。、交際：指人與人之間面對面的4、形象：“形象”一詞在公共關系

學中指組織的總體特征和實際表現(xiàn)也稱“人際溝通”，是、公共關系委員會：是由組織的在社會公眾中獲得的認知和評價。一個組織的社會形象體現(xiàn)了它的社、營銷推廣：指在以等價交換為、公共關系人員的素質：公共關會關系狀態(tài)和社會輿論狀態(tài)的總和，良好的公關形象意味著良好的公眾關系和社會輿論。追求良好的組織形象是公共關系活動的重要目、對內關系：主要是處理員工關

標。、游說：指個人或組織有目的地

5、“報刊宣傳活動”：是指一個組織為了自身的目的和利益，雇傭報刊 宣傳員在報刊上進行宣傳活動，以、公共關系的組織機構：是專門制造輿論，擴大影響。

6、“便士報”運動：19世紀30年、論題處理：又稱作代，美國報界掀起了一場“議題處理”，主要指公關人員對

運動，即報紙以低廉的價格和通俗、公眾：即與公共關系主體利益的內容去爭取大量的讀者，使報紙完成了大眾化、通俗化的飛躍。從、公共關系主體：廣義的公共關群體或組織?！肮姟边@個概念

此，價格低廉、以大眾為讀者對象的報刊大量出版印行。、社會互動：

7、“清垃圾運動”：19世紀30

美國實業(yè)界為了使自己和公司揚、公眾環(huán)境：公眾環(huán)境與自然環(huán)

名，置公眾利益于不顧，任意編造

第四篇：勞動關系學自考復習資料

*三方協(xié)商，指由政府，雇主，勞動者三方代表，根據(jù)一定的議事規(guī)則或程序，通過特定的形式開展協(xié)商談判而形成的共同參與決定，相互影響，相互促進，相互制衡的一種制度

*三方協(xié)商的特點1三方主體的獨立性2主體權利的對等性3協(xié)商過程的民主性4協(xié)商目的的合作性*政府在三方協(xié)商中的作用：

*1組織作用：⑴政府在制定法律和重大經濟政策，在調整勞關及相關勞動問題時，如制定工時制度，確定最低工資標準，勞動條件標準，勞動保護措施和社會保險福利制度等，都吸取并聽取勞資雙方的意見組織勞資雙方共同進行討論⑵對勞動力市場的宏觀干預。主要是根據(jù)法律創(chuàng)造條件，采取措施，促進失業(yè)人員就業(yè)，制定消除就業(yè)歧視的政策和措施，對雇主的大量裁員進行干預⑶對勞資雙方的協(xié)商談判，采取直接介入和間接介入，主動介入和被動介入，爭議前介入和爭議后介入等方式，進行協(xié)商，促使勞資雙方合作，達成協(xié)議⑷實施勞動行政管理，全面規(guī)范勞資雙方的行為2平衡作用：勞資雙方在某一時期或某一問題上出現(xiàn)分歧，一方力量明顯大于對方時，勞資關系的協(xié)商會困難重重，協(xié)商結果也不利于共同合作，這對于發(fā)展經濟和安定社會都會產生消極影響。政府的作用就是采取強硬的調整措施，使雙方力量保持平衡。特別是當勞工運動一旦危及到經濟發(fā)展和雇主的利益時，政府往往會使用權力，對工會采取強硬措施，以平衡勞資關系。其方法一般情況下是介入勞資雙方進行調停，只有在緊急情況下才采取強制手段

3監(jiān)督作用：現(xiàn)代社會中，政府對勞資關系的直接干預程度越來越小，而監(jiān)督的作用于越來越強。當勞資關系的調整進入勞資雙方依法進行協(xié)商談判，簽訂集體合同的時期后，勞資雙方的行為納入法制軌道，勞資關系的穩(wěn)定具有了一定程度的法律保障。因而政府在三方協(xié)商格局中主要發(fā)揮監(jiān)督作用

*4服務作用：⑴政府通過立法，建立完整的勞資關系法律體系，為勞資關系的法律調整提供依據(jù)，制定標準⑵按國際勞工組織1981年163號建議書的要求，政府部門對參加集體協(xié)商，集體談判的勞資雙方組織予以承認，并在談判過程中提供必要的資料⑶政府對勞資雙方在建立勞關，進行合作方面給予指導幫助，提供中介，咨詢服務，發(fā)布各種信息⑷為勞資關系雙方進行人員和業(yè)務培訓，組織國際的合作與交流

*我國三方協(xié)商機制的組織機構：中國勞關三方協(xié)商機制首先在部分省市進行試點，并取得積極效果。2001-8，勞動和社會保障部，中華全國總工會，中國企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會三方在北京建立了國家一級協(xié)調勞關三方會議制度，開辟了政府，工會和企業(yè)組織在協(xié)調勞關方面加強三方溝通協(xié)調，相互理解，相互支持的重要途徑，在勞關領域提供了一個全新的社會對話渠道和協(xié)調機制

我國三方協(xié)商機制的運行規(guī)則：三方協(xié)商的組織機構分國家級和地方級。

三方會議由勞方組成。勞動和社會保障部領導擔任主席，中華全國總工會和中國企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會領導擔任副主席，各方確定相對固定的部，室的人員參加三方會議。根據(jù)每次會議的議題，由各方確定參會人員，根據(jù)議題的重要程度，可請三方主要負責人出席。三方協(xié)商的內容：1推

進和完善平等協(xié)商，集體合同制度及勞合制度2企業(yè)改制改組過程中的勞關3企業(yè)工資收入分配4最低工資，工作時間和休息休假，勞動安全衛(wèi)生，女職工和未成年工特殊保護，生活福利待遇，職業(yè)技能培訓等勞動標準的制定和實施5勞動爭議的預防和處理6職工民主管理和工會組織建設7其他有關勞關調整的問題

*勞動標準的概念：有狹義和廣義之分。勞動標準：指對勞動領域內的重復性事物，概念和行為進行規(guī)范，以定性形式（如文字描述）或以定量形式（如數(shù)據(jù)，圖表）所做出的統(tǒng)一規(guī)定

*勞動標準的對象范圍：1勞動者及其智力和體力的運用2勞動者使用各種勞動工具及其他輔助勞動資料加工，改造勞動對象的過程3為勞動者提供必要的勞動條件4在勞動過程中形成的勞關，包括用人單位與勞動者雙方的權利，義務及其勞關變動和調整5政府有關部門及中介機構對勞動力市場進行管理等有關活動

*勞動標準體系：指對勞動領域內規(guī)律性出現(xiàn)的事物或行為進行規(guī)范的各種規(guī)則之間相互聯(lián)系的有機整體

勞合的形式：1有固定期限的勞合2無固限的勞合，亦稱沒有一定期限或不定期的勞合‖根據(jù)《勞動法》第20條第2款的規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞合的，如果勞動者提出訂立無固限的勞合，應訂立無固限的勞合?！钡珶o固限的勞合不等于一成不變，只要符合法律，法規(guī)或雙方約定的條件，任何一方均可提出解除或終止勞合3以完成一定的工作為期限的勞合用人單位可解除勞合的情形：1勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的2勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的3勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的4勞動者被依法追究刑事責任的5勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的6勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的7勞合訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞合無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞合達成協(xié)議的8根據(jù)原勞動部《關于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》的規(guī)定，勞動者被人民法院判處拘役，3年以下有期徒刑緩刑的及被勞動教養(yǎng)的，用人單位可解除勞合無效勞合的后果：勞合被法定專門機構確認無效后，當事人雙方已確立的勞動權利義務關系隨之無效。勞合尚未履行的，不得繼續(xù)履行，正在履行的，應立即終止履行

無效勞合的處理：無效勞合從訂立時起，就沒有法律約束力，當事人雙方都可不必履行，已履行的，如訂立無效勞合屬用人單位的原因且對勞動者造成損害的，用人單位應承擔賠償責任；如雙方都有責任，則各自承擔相應的責任。勞合如屬部分無效，又不影響其余部分的效力的。則其余部分仍然有效，但對無效部分必須加以修改

經濟賠償責任：指依據(jù)勞動法律，法規(guī)的規(guī)定，由違反勞合的行為人賠償給對方造成的經濟損失的責任

集體合同制度/團體協(xié)約，集體協(xié)議：指由工會代表職工與企業(yè)，事業(yè)單位及產業(yè)部門，雇主及雇主團體之間就職工勞動報酬，工作條件，工作

時間，休息休假，勞動安全衛(wèi)生，社會保險福利等事項，進行協(xié)商談判所締結的書面協(xié)議

訂立集體合同的準備工作：1準備對集體合同的意見和建議2起草集體合同文本

集體合同的履行：集體合同簽訂后，簽約雙方都要嚴格嚴格履行合同約定的條款，保證合同目標的實現(xiàn)。集行，對雙方當事人來說，不僅是協(xié)定義務，而且是法定義務。集行和其他合同一樣，應堅持實際履行，全面履行和協(xié)作履行的原則。集行，應針對不同的合同條款采用不同的履行方式。集體合同中規(guī)定的有關勞動標準方面的條款，主要要求當事人在集體合同的有效期內按集體合同規(guī)定的各項標準簽訂個人勞合，保證個人勞合的勞動標準不低于集體合同規(guī)定的標準。對于目標性條件，當事人應按要求，自覺實現(xiàn)各自的義務

集體合同的變更：指在集體合同沒有履行或沒有完全履行之前，因訂立集同所依據(jù)的主客觀情況發(fā)生變化，原合同內容已不適應變化了的情況時，當事人對原合同中某些條款進行補充和修改。所謂主客觀情況發(fā)生變化，指企業(yè)生產經營遇到困難，停產，轉產，使集同無法完全履行；國家勞動政策發(fā)生變化，法律規(guī)定有了新的內容，集同違背現(xiàn)行勞動法律，法規(guī)和政策規(guī)定；因不可抗力等自然因素，如戰(zhàn)爭，水災等，使集同無法履行

集體合同的解除和終止：指因某種法律事實的發(fā)生而導致集同法律關系消滅。情形有：1集同的期限屆滿2集同當事人一方不復存在3集同依法或通過協(xié)商解除

勞動爭議產生的原因：1社會原因2直接原因

勞動爭議的預防：指采取有效措施防止勞議發(fā)生和擴大。勞議發(fā)生的社會原因決定其發(fā)生有客觀性，但只要雙方當事人發(fā)揮主觀能動性，采取積極的措施，可達到防止勞議發(fā)生和擴大的目的。研究勞議預防的目的在于消滅誤區(qū)，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞關，為企業(yè)改革與發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境勞動爭議處理制度：處理勞動爭議的普遍原則是：“公正，及時，有效”

司法制度：即由專門法院（如勞動法院）和普通法院處理勞動爭議的制度

勞動爭議仲裁：仲裁，“仲”即中人，立足于當事人之間的人：裁即公斷

勞動爭議訴訟，即勞動爭議當事人向人民法院的起訴，上訴以至人民法院對勞動爭議案件的終局審理等全過程

政府、工會（勞方）、雇主協(xié)會（資方），是構成三方協(xié)商機制的三個獨立的主體

適合我國國情的三方協(xié)商機制：我國社會主義制度下的勞關與資本主義勞資關系相比，政權性質不同，經濟基礎不同，反映意志不同，追求目標不同。雖然勞關領域的矛盾和問題大量存在，但它是在根本利益一致的基礎上的局部矛盾，是非對抗性的。這是建立三方協(xié)商機制的社會基礎國際勞工標準：實際上是國際勞動立法：指國家之間訂立的大家共同遵守的處理勞關及與之相關的一些關系的準則（論）*市場經濟條件下我國勞關的發(fā)展：

1勞關主體利益明晰化。勞關就其實質而言，是一種利益關系，但在計劃經濟條件下，勞關的這種性質特點被掩蓋

2勞關類型多樣化。多樣化指勞關不再是公有制的一統(tǒng)天下，除公有制勞關外，非公有制勞關會得到發(fā)展

3勞關的形成合同化。基于勞關主體的明晰和利益的多元化，以勞合的形式建立勞關

4勞關運行的市場化。按市場機制和規(guī)律規(guī)范勞關的運行是市濟條件下的必然結果

5勞關規(guī)范的法制化。市濟本質上是法制經濟。在市濟條件下，勞關在構成，運行，處理等方面將全部實現(xiàn)法制化。法律原則，法律方式是規(guī)范勞關的主要依據(jù)

（案）*用人單位不得解除勞合的情形：

1勞動者患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的2勞動者患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的3女職工在孕期，產期，哺乳期內的4法律，行政法規(guī)規(guī)定的其他情形（案）*勞動者可以解除勞合的情形：1在試用期內的2用人單位以暴力，威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的3用人單位未按勞合約定支付勞動報酬或提供勞動條件的（簡）*勞合制度的作用：

1勞合制度是建立勞動力市場的重要條件2有利于保障用人單位和勞動者雙方的合法權益3有利于勞動力的合理使用和合理流動4增強企業(yè)社會責任

5有利于提高職工隊伍的素質6促進勞動法制建設

*勞關：指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現(xiàn)勞動為實質而發(fā)生的勞動力與生產資料相結合的社會關系*勞關中的勞動：

1從主體看，它是以職工（雇工）身份所從事的勞動2從目的看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動

3從性質看，它是履行勞動法律義務的勞動4從形式看，它是用人單位內部有組織的集體勞動

*勞關所指的勞動力：按形態(tài)分：1潛在形態(tài)和外在形態(tài)2商品形態(tài)或非商品形態(tài)*勞關的特征：

1它以勞動為目的，以勞動力與生產資料相結合為方式，在人們運用勞動能力，作用于勞動對象，實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生。如果勞動力不投入使用，不和生產資料相結合，不進入勞動過程，便不會產生勞關2它具有自然關系和社會關系雙重屬性

3它的主體一方固定為勞動力所有者和支出者，即勞動者；另一方固定為生產資料占有者和勞動力使用者，即用人單位。其中，勞動者在勞動

過程中及前后都是勞動力的所有者，且在勞動過程中還是勞動力的支出者；用人單位以占有生產資料作為其成為勞動力使用者的必要條件

4它以勞動力的使用為核心，形成了二元權利結構。在勞關中，勞動力所有者以依法能夠自由支配勞動力，且獲得勞動力再生產保障為基本標志

5它是人身關系屬性和財產屬性相結合的社會關系

6它是平等性與隸屬性兼有的社會關系。其平等性表現(xiàn)在勞動者與用人單位之間，通過在勞動力市場相互選擇和平等協(xié)商，以勞合的方式確立勞關，并可通過平等協(xié)商來延續(xù)，變更或終止勞關

7它的確立，變更和終止及在勞動過程中主體的權利義務，都以特定方式實現(xiàn)。在不同歷史時期和不同經濟體制下，實現(xiàn)方式有所不同*勞關主體：指勞關中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位。其中勞動者亦稱勞動主體，用人單位亦稱用人主體

*建立勞關的條件：指建立勞關的雙方主體，即勞動主體（勞動者）和用人主體（用人單位）所應具備的資格

1勞動者的資格。指公民建立勞關，成為勞關主體的必備條件，一般由法律規(guī)定。它包括勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面⑴勞動權利能力。指公民依法能夠享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。它是公民成為勞動者。勞動者成為勞關主體的必備條件⑵勞動行為能力。指法律認可的勞動者行使勞動權利和履行勞動義務的資格。它是勞動者參與勞關的實質性條件

2用人單位的資格，又稱用人主體資格，指使用勞動力所必須具備的法定前提條件。它決定用人單位能否與勞動者建立勞關和建立什么樣的勞關。用人單位的資格由有關法律規(guī)定，包括用人權利能力和用人行為能力兩個方面。用人權利能力，指用人單位依法能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。它表明用人單位依法享受哪些用人的權利和承擔哪些用人的義務

*勞關的運行：指勞關形成和存續(xù)的動態(tài)過程。它表現(xiàn)為勞關的發(fā)生，延續(xù)，變更，中止，終止等一系列環(huán)節(jié)和在這些環(huán)節(jié)之間，勞動主體和用人主體相關權利和義務的實現(xiàn)

勞關的延續(xù)：指勞關存在的有效期限延長。即既存在勞關在原有效期限屆滿后仍然存續(xù)一定期限。勞關的變更：指勞關主體雙方在勞關中確定的內容及客體的變動。即勞關主體雙方已有的相互權利義務及其指向的對象，在勞關存續(xù)期間所發(fā)生的某些變化。勞關的中止：指勞關存續(xù)期間，由于某種因素導致勞關主體雙方主要權利義務在一定期限內暫時停止行使和履行，待中止期限屆滿后又恢復以前的正常狀態(tài)。勞關的終止：指勞關主體雙方權利義務的消滅，它是勞關運行的終結

*集體合同的訂立：訂立集體合同的基本原則：1合法原則2當事人地位平等原則3協(xié)商一致原則。所謂協(xié)商一致，指集體合同是當事人雙方意思表示一致而達成的協(xié)議。協(xié)商是處理勞關的重要方式，也是訂立集體合同的基礎

*調整勞關的原則：在市場條件下，調整勞關的基本原則的內容：1勞關主體權利義務統(tǒng)一的原則2勞動力資源合理配置的原則3保護勞關主體

權益的原則。優(yōu)先保護，指在特定條件下，當對勞動者權益保護和對用人單位權益保護出現(xiàn)矛盾，發(fā)生沖突時，調整勞關應對勞動者實施優(yōu)先保護4促進經濟發(fā)展和社會進步的原則。經濟的發(fā)展和社會的進步，既是人們從事生產勞動的重要目標之一，又是人們進行生產勞動不可缺少的環(huán)境條件

*勞合法律制度的內容：1勞合概念的界定2勞合的訂立3勞合的履行4勞合的變更5無效勞合6勞合的解除和終止7違反勞合的法律責任8勞合的管理

*企業(yè)勞動規(guī)章制度/企業(yè)內部勞動規(guī)則，指用人單位依法制定并在本單位實施組織勞動過程和進行勞動管理的一種制度。企度有兩種模式：1授權式2綱要式。共同點：1都授權用人單位制定勞動規(guī)章制度并自行確定內容2都規(guī)定用人單位的勞動規(guī)章制度在制定程序和內容上必須合法3都確認勞動規(guī)章制度在協(xié)調勞關時具有法律效力‖企度的制定程序，一般規(guī)定的環(huán)節(jié)：1職工參與，指在制定勞動規(guī)章時要有職工代表參加，聽取職工意見2報送審查或備案。勞動規(guī)章制度制定后，要報送有關管理部門進行審查或送其備案3正式公布。勞動規(guī)章制度要向全體職工以正式文件方式予以公布，從公布之日起生效。（如何制定企業(yè)規(guī)章制度）*勞動監(jiān)察和勞動爭議處理制度：是從用人單位外部采取措施來協(xié)調勞關的法律制度

*勞合的概念及其法律特征：勞合是勞動者與用人單位確立勞關，明確雙方權利和義務的協(xié)議。特征：1勞合的主體是特定的2勞合當事人雙方法律地位是平等的3勞人在職責上具有從屬關系4勞合的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不僅僅是勞動成果的給付

*勞合的內容：1勞關主體，即訂立勞合的雙方當事人的情況2勞合客體，即雙方當事人在勞合中確定的權利義務指向的對象，它是雙方當事人訂立勞合的直接體現(xiàn)，也是產生當事人權利義務的依據(jù)3勞合的權利義務，指雙方當事人依據(jù)勞合享有的勞動權利和應當承擔的勞動義務‖根據(jù)《勞動法》第19條規(guī)定，勞合的法定條款有：1勞合期限2工作內容3勞動保護和勞動條件4勞動報酬5勞動紀律6勞合終止的條件7違反勞合的責任*勞合的訂立：1勞合訂立的原則⑴平等自愿的原則⑵協(xié)商一致的原則⑶不得違反法律，行政法規(guī)的原則①訂立勞合的主體必須合法②訂的目的必須合法③訂的內容必須合法④訂的程序必須合法⑤訂的行為必須合法2訂立勞合的條件3訂立勞合的主體⑴用人單位。用人單位一方必須是依法設立，具有法人資格的企業(yè)或能夠獨立承擔民事責任的經濟組織，及與勞動者簽訂了勞合的國家機關，事業(yè)單位和社會團體⑵勞動者。勞動者一方必須是有勞動能力，年滿16周歲的勞動者，從事繁重體力勞動的，還必須是年滿18周歲的勞動者

*勞合的變更：指勞合雙方當事人就已訂立的勞合條款達成修改，補充或廢止協(xié)議的法律行為

*勞合變更的條件：勞合變更，必須符合法定的條件，并經雙方協(xié)商一致。否則，所變更的內容無效1必須有正當理由2必須經勞合雙方當事人協(xié)商一致

*勞合的解除：指勞合依法簽訂后，未履行完畢之前，由于某種原因導致當事人雙方提前終止勞合的法律效力，解除雙方的勞動權利義務關系的法律行為

*勞合的終止：指勞合期滿或當事人約定勞合終止條件出現(xiàn)，及勞合一方當事人消失，無法繼續(xù)履行勞合時結束勞關的行為。情形有：1勞合期滿或當事人約定的勞合終止條件出現(xiàn)2勞合主體一方消失或勞動者喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞合3在目前工傷保險和殘疾人康復就業(yè)制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞合期滿也不能終止勞合，仍由原單位按國家有關規(guī)定提供醫(yī)療待遇

*無效勞合的認定：1一方或雙方當事人主體不合格⑴無勞動能力或無民事行為能力的人與用人單位訂立的勞合⑵用人單位與不滿16周歲的未成年人訂合⑶不具備法人資格的單位與勞動者訂合⑷未經核準登記領取營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶與勞動者訂合⑸未取得就業(yè)許可的外國人與中國企業(yè)訂立的在國內履行的勞合2內容不合法⑴違反法律，法規(guī)或政策的勞合⑵當事人規(guī)避法律訂立的勞合3嚴重違反一方當事人的真實意思⑴因采取欺詐的手段簽訂的勞合⑵因采取威脅的手段訂立的勞合⑶因乘人之危訂合*非全日制勞合的內容由雙方協(xié)商確定，應包括工作期限，工作內容，勞動報酬，勞動保護和勞動條件五項必備條款

*通過集體協(xié)商簽訂集體合同的企業(yè)，集體合同都適用于本企業(yè)的所有職工

*訂立集體合同的程序：1審議。2簽字。集體合同草案經職工大會或職工代表大會審議通過后，由企業(yè)法定代表人和企業(yè)工會主席代表雙方簽字。3報送與公布。集體合同簽字后，要將合同文本報送勞動行政部門*集體合同的效力：指集同發(fā)生作用的范圍，包括對人的效力，時間效力和對勞合的效力1集同對人的效力2集同的時間效力3集同對勞合的效力

*爭議/糾紛，即特定法律關系當事人之間的權利義務糾紛

*勞動爭議：即勞關當事人（雇主和雇員，或用人單位和職工）之間的勞動權利義務糾紛

勞動爭議的構成要素：勞議具有特定的主體，內容和客體。1勞議的主體，即勞議的當事人，勞動權利義務的承受者2勞議的內容，權利爭議的內容涉及勞動權利與義務，發(fā)生在勞動法規(guī)定權利義務和勞合約定的條件范圍內；利益爭議的內容在法定權利義務之外3勞議客體，即勞議主體權利義務所指向的對象，包括行為，如解除勞合的通知；物質，如工資待遇等。

*問題：1區(qū)分勞關和勞務關系。勞務關系是提供勞務與接受勞務的主體之間的關系。勞務合同的主體可以是法人或個人，產生經濟合作關系（非勞關），服從經濟法律規(guī)范，其權利義務關系受民法調整。勞關是勞動者與用人單位之間發(fā)生的權利義務關系，受勞動法調整。2謹慎對待事實勞關。事實勞關發(fā)生在兩種情況下：⑴應簽訂勞合，因企業(yè)管理疏忽或其他原因未簽訂勞合⑵原合同因期限屆滿已經終止，在未辦理續(xù)訂合同手續(xù)的條件下繼續(xù)存在的勞關。認定事實勞關的基本條件是：勞關雙方已經履行或正在履行各自的勞動權利與義務

*防止勞動爭議發(fā)生的有效措施：1增強勞動法律意識2加強勞合管理3建立平等協(xié)商機制4實行勞動監(jiān)督檢查制度

*非司法制度處理勞動爭議的方式：斡旋，調解，仲裁

*企業(yè)勞動爭議調解組織：是勞動爭議調解委員會。調解委員會是設立在用人單位內部，由職工代表，企業(yè)代表和工會代表組成的。企業(yè)調解委員會的工作接受上級工會和地方勞動爭議仲委會的業(yè)務指導，與仲委會和人民法院之間不存在隸屬關系

*調解委員會調解勞動爭議，應自當事人申請調解之日起30日內結束；至期未結束的，視為調解不成*勞動爭議仲裁的原則：P127

1.三方原則；2.獨立辦案；3.必經仲裁；4.一裁終局；5.合議庭制度；6.區(qū)分舉證責任；7.合法、合理、合情原則；8.適用簡便易行的方式實施仲裁。勞動爭議仲裁程序：1申請與受理。

*申請，當事人應從知道或應知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲委會申請仲裁。當事人因不可抗力或有其他正當理由超過規(guī)定的申請仲裁時效的，仲委會應當受理。

受理：仲委會辦事機構工作人員接到仲裁申請書后，應審查：申訴人是否與本案有直接利害關系；申請仲裁的爭議是否屬于勞議；申請仲裁的勞議是否屬于仲委會的受理內容；該勞議是否屬于本仲委會管轄；申請書及有關材料是否齊備并符合要求；申請時間是否符合申請仲裁的時效規(guī)定。對申訴材料不齊備或有關情況不明確的仲裁申請書，應指導申訴人予以補充

2勞議仲裁管轄：管轄是勞議仲裁機構處理勞議案件的分工。縣、市轄區(qū)仲委會負責本行政區(qū)域內發(fā)生的勞議。設區(qū)的市的仲委會和市轄區(qū)的仲委會受理勞議案件的范圍，由省。自治區(qū)人民政府規(guī)定。發(fā)生勞議的企業(yè)與職工不在同一仲委會管轄地區(qū)的，由職工當事人工資關系所在地的仲委會處理。仲委會發(fā)現(xiàn)受理的案件不屬于本會管轄時，應當移送有管轄權的仲委會。仲委會之間因管轄權發(fā)生爭議，由雙方協(xié)商解決；協(xié)商不成時，由共同的上級勞動行政主管部門指定管轄

3案件仲裁準備：仲委會或其辦事機構決定立案后，應自立案之日起7日內組成仲裁庭。采取的方式，即獨任仲裁庭，合議仲裁庭和特別仲裁庭?？瑟毴沃俨玫陌讣臈l件：⑴事實清楚⑵爭議標的不大⑶情節(jié)簡單⑷適用法律法規(guī)明確。合議仲裁庭由首席仲裁員和仲裁員組成。集體爭議和集體協(xié)議爭議由特別仲裁庭審理。仲裁庭應于開庭的4日前，將開庭時間，地點的書面通知送達當事人

4開庭審理：仲裁庭的開庭準備工作包括：查明當事人是否到庭，宣布仲裁庭紀律，宣布仲裁庭組成人員，詢問當事人是否申請回避。仲裁庭審理勞議案件的程序包括⑴申訴與答辯，其發(fā)言順序是：申訴人或代理人，被訴人或代理人，第三人或代理人⑵仲裁庭調查，一般采取仲裁員詢問的方式進行。包括告知當事人的權利義務，詢問事實，理由及證據(jù)，出示證據(jù)，宣讀鑒定和勘驗結果⑶仲裁庭調解⑷仲裁庭合議，實行少數(shù)服從多數(shù)的原則，不同意見必須如實筆錄⑸宣布仲裁決定，同時，告知當事人的起訴權利。當庭裁決，應在7日內發(fā)送裁決書，定期另庭裁決的，當庭發(fā)給裁決書。⑴仲裁庭調解：仲裁庭處理勞議應先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協(xié)議。調解未達成協(xié)議或調解書送達當事人反悔的，應及時裁決

⑵仲裁庭裁決：仲裁庭作出裁決后，應制作裁決書，送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決即發(fā)生法律效力。仲裁庭處理勞議，應自組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，經報仲委會批準，可以適當延期，但延長期限不得超過30日勞動爭議案件的執(zhí)行程序：

*1執(zhí)行的申請和移送：發(fā)生法律效力的勞議判決，裁定，裁決和調解書，當事人必須履行。一方拒絕履行的，對方當事人可向人民法院申請執(zhí)行

2執(zhí)行措施：我國《民事訴訟法》規(guī)定了9項執(zhí)行措施。其中執(zhí)行勞議案件的措施⑴凍結，劃撥被執(zhí)行人的存款，不得超出被執(zhí)行人應履行義務的范圍⑵扣留，提取被執(zhí)行人應履行義務部分的收入，但應保留被執(zhí)行人及其所扶養(yǎng)家屬的生活必需費用⑶法律文書指定的行為

3執(zhí)行中止和終結：情形有：人民法院應裁定中止執(zhí)行：申請人表示可延期執(zhí)行的；案外人對執(zhí)行標的提出確有理由的異議的；作為一方當事人的公民死亡，需要等待繼承人繼承權利或承擔義務的；作為一方當事人的法人或其他組織終止，尚未確定權利義務承受人的。中止的情形消失后，恢復執(zhí)行

4申請執(zhí)行的期限：根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定，公民作為申請執(zhí)行的一方或雙方當事人，期限為一年；雙方均是法人或其他組織的，期限為六個月

*根據(jù)《勞動法》第84條的規(guī)定，集體合同爭議分：因簽訂集體合同發(fā)生的爭議和因履行集體合同發(fā)生的爭議

*因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，實質上歸屬于利益爭議

*因履行集體合同發(fā)生的爭議，歸屬于權利爭議。權利爭議：指勞關當事人圍繞執(zhí)行法律條文，履行集體合同或勞合發(fā)生的爭議。我國《勞動法》規(guī)定：“因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可向勞動爭議仲委會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之起15日內向人民法院提起訴訟”

*因履行集體合同發(fā)生爭議的特征1發(fā)生在集體合同生效之后2主要發(fā)生在企業(yè)與企業(yè)工會之間3爭議內容是共同勞動條件4社會影響和經濟損失較大

第五篇：自考勞動關系學復習材料(工會)

工會

1、最經典且最經常被引用的工會定義，是西德尼。韋布與比阿特麗斯。韋布在《英國工會史》一書指出的。

2、工會是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。工會最首要的任務是通過團結工人，爭取改善雇員的工作條件。

3、工會的結構分類

職業(yè)工會（強調技能）

1）同行工會是最早的工會組織形式2）半技術與非技術工人工會3）白領工會

行業(yè)工會

1）壟斷性行業(yè)工會2）單一性行業(yè)工會

總工會

4、早期工會的特征1）在性質上都是同行工會，多數(shù)是由技術工人建立的，而非技術工人和半技術工人基本上處于無組織狀態(tài)之中；2）在范圍上都是地方工會，只限于一個工廠、一個城鎮(zhèn)或一個城市；3）壽命都很短暫，工會圍繞某個問題進行斗爭，一旦問題解決，組織隨即解散。工會缺乏固定的資財、活動場所和工作人員；4）經濟影響比較小，主要活動是通過殯葬費、疾病補貼和其他類似的方式向會員提供相互救濟，而不是就工資、工時或就業(yè)條件與雇主進行集體談判。

5、1955年美國勞聯(lián)和產聯(lián)完成合并，形成勞聯(lián)-產聯(lián)（AFL-CIo哦）；1956年，加拿大兩工會——加拿大行業(yè)和勞動者聯(lián)盟與加拿大勞工聯(lián)盟——合并組成加拿大勞工大會。

6、工會化的原因：1）對資方的不滿2）工會的有效性（吸引力）3）雇員對待工會的態(tài)度4）雇員的集體凝聚力（歸屬感）5）一種社會化的途徑（社會需要、表達渠道6）提供獲取領導的機會（過癮）7）強迫加入工會或來自同事的壓力。

7、工會的職能：

1）經濟職能

1、工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合（失業(yè)效應：裁員、資本密集型）2確保就業(yè)公平

2）民主職能：正統(tǒng)多元主義特別強調工會的民主職能。認為工會的角色應該將民主原則引入勞動關系。

3）整合只能：多元主義、激進主義與管理主義都指出工會具有整合職能，但又有管理主意強調雇員與雇主間的整合是工會的首要職能。

4）社會民主職能

5）階級革命職能

8、工會的職能分類 ：工聯(lián)工會、福利工會、政治工會

9、工會代表部分雇員利益而不是整體工人的階級利益，因而不再作為資本主義的對立面，相反工會已成為資本主義合作機制的一方。

10、我國工會的社會職能：維護職能、建立職能、參與職能、教育職能。

11、《工會法》第10條第1款規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機關有會員25人以上的，應建立基層工會委員會。

12、各級地方總工會的最高權力機構是各級工會代表大會。

13、中華全國總工會是中國工會的最高領導機關，中國工會全國代表大會的代表，選舉每5年舉行1次，由它選舉中華全國總工會執(zhí)行委員會。

14、民主集中制是工會的組織原則。

15民主集中制的原則體現(xiàn)在兩個方面：一是工會組織的建立要按照民主集中制的原則進行，二是工會組織開展活動要實行民主集中制。

16、《工會法》規(guī)定，不得阻撓和限制工人依法參加和組織工會的權利；不得隨意撤銷、合并

工會組織。

《工會法》規(guī)定：任何組織和個人不得阻撓和限制職工依法參加和組織工會的權利?！豆ā芬?guī)定職工200人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會，可以設專職工會主席。

17、“企業(yè)主要負責人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選。

18、不得隨意調動、罷免工會主席

《工會法》第17條規(guī)定；“工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意。

《工會法》第51條規(guī)定；”違反法律規(guī)定，對依法履行職責的工會工作人員無正當理由調動工作崗位，進行打擊報復的，由勞動保障行政部門責令改正、恢復原工作；造成損失的，給予賠償。

《工會法》第52條規(guī)定，對于工會工作人員因履行法定職責而被解除勞動合同的，“由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令各予本人年收入2倍的賠償。

《工會法》第39條規(guī)定；”基層工會的非專職委員用生產或者工作時間參加會議或者從事工會工作，每月不超過3個工作日，其工資照發(fā)，其他待遇不受影響。

19、工會享有獨立的財產權及其他權益，工會組織的財產，經費和國家撥給工會使用的不動產歸其所有或使用。

20、工會經費是工會依法開展活動的物質條件，企業(yè)、事業(yè)單位、機關按職工工資總額2%繳工會經費。