第一篇：相關(guān)調(diào)查報(bào)告顯示：半數(shù)本科生薪酬期望過高
2004年大學(xué)生擇業(yè)狀況及心態(tài)調(diào)查報(bào)告顯示，半數(shù)大學(xué)生月薪期望要比單位的期望高1000元左右，針對這種情況，專家呼吁大學(xué)生樹立教育風(fēng)險(xiǎn)投資意識，降低初次就業(yè)的月薪期望。
該項(xiàng)調(diào)查由廣東省教育廳高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心委托華南師范大學(xué)心理應(yīng)用研究中心、華南師范大學(xué)高等教育研究所進(jìn)行，從2003年12月7日-14日在廣東省教育廳舉辦的9場大學(xué)生就業(yè)招聘會現(xiàn)場隨機(jī)抽取了3200名大學(xué)生進(jìn)行了大學(xué)生擇業(yè)心態(tài)的調(diào)查。
本科生：期望月薪3000元以上
調(diào)查顯示，在總體上有半數(shù)大學(xué)生的月薪期望要比單位的期望高1000元左右；而碩士生的月薪期望較去年有明顯下降。
據(jù)調(diào)查，在1000-2000元的月薪水平上，大專生與單位的期望比較相符。但有超過四成的大專生的月薪期望仍顯著高于用人單位的期望。
本科生的期望月薪總體上仍高于用人單位對他們的月薪定位。調(diào)查顯示，只有半數(shù)的本科生的期望月薪與單位所給月薪較為相符——月薪水平在2000-3000元。調(diào)查中有39%的本科生認(rèn)為自己應(yīng)拿3000元以上的月薪，而只有11.6%的單位愿意提供這樣的月薪。
相比較而言，碩士生的期望月薪普遍比去年有所下降。博士的期望月薪和用人單位提供的月薪比較一致，集中于4000-8000元之間。另外，在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)：男生的月薪期望高于女生。
專家建議：初入社會降低要求
該項(xiàng)調(diào)查負(fù)責(zé)人，華南師范大學(xué)高教研究所所長張敏強(qiáng)教授分析，對于本科生普遍過高的薪酬期望不能簡單地歸咎于學(xué)生本人，這也與他們所處環(huán)境有關(guān)。一方面，社會、學(xué)校與家庭對學(xué)生高考的重視、用人單位對學(xué)歷的要求讓大學(xué)生們走不出精英教育的光環(huán)、走不進(jìn)大眾化大學(xué)教育的現(xiàn)實(shí)；另一方面，大學(xué)教育的收費(fèi)、大學(xué)擴(kuò)招、就業(yè)壓力增大，這些因素也在增加教育投資的風(fēng)險(xiǎn)性。無可否認(rèn)，近年來的大學(xué)畢業(yè)生的大學(xué)教育投資成本在大幅增加，因此這種高薪期望也是追加教育投資下的必然心態(tài)。從更長遠(yuǎn)的投資目光來看，大學(xué)生還是應(yīng)該降低初入社會時的起步月薪。
用人單位：大學(xué)生應(yīng)培養(yǎng)職業(yè)道德
在“您認(rèn)為自身最缺乏的素質(zhì)“的調(diào)查中，大學(xué)生普遍認(rèn)為自己最缺乏的素質(zhì)是外語、管理能力、計(jì)算機(jī)運(yùn)用。半數(shù)用人單位卻認(rèn)為大學(xué)生更缺乏的是“實(shí)干精神”和“綜合素質(zhì)”。
張敏強(qiáng)教授分析，這種迥然不同說明大學(xué)生的自我評價和社會脫節(jié)。這種脫節(jié)與大
學(xué)教育的導(dǎo)向密不可分。因此，建議在大學(xué)里增加開設(shè)相關(guān)課程，注重學(xué)生實(shí)干精神和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。
另外，用人單位對大學(xué)生職業(yè)道德的呼聲也值得注意。調(diào)查結(jié)果顯示，有20.9%的單位認(rèn)為大學(xué)生缺乏職業(yè)道德，而幾乎沒有大學(xué)生認(rèn)識到這一點(diǎn)。
來源：《新快報(bào)》
第二篇：家長對孩子過高的期望最終帶來孩子的無望
家長對孩子過高的期望最終帶來孩子的無望 家長心聲：所有的父母都看重自己的孩子，做父母的不會希望自己的孩子沒出息。不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，孩子當(dāng)兵我就希望他當(dāng)將軍，他當(dāng)廚師我就希望他當(dāng)最好的廚師。
盧勤觀點(diǎn)：孩子有個特點(diǎn)，蹦一蹦能夠著他就繼續(xù)有希望，老夠不著他就累了，他就沒希望了。孩子的成就感來自自己的目標(biāo)，而不是來自于父母的目標(biāo)。他的目標(biāo)是在體驗(yàn)中獲得的那種感受，他從小成功到大成功，他第一次獲得的小成功、一種小小的成就鑄成了他走向最后的目標(biāo)，但是他沒有成功的感受他怎么能有目標(biāo)呢。
父母要想清一個道理，你到底要什么，要知道成長比成績重要。
對孩子來說最重要的是興趣和他的成就感，在學(xué)習(xí)中能夠有成就感，這樣他對學(xué)習(xí)就永遠(yuǎn)保持一種興趣，不要逼他，人為別人做事總是非常被動的，人要為自己去做事，學(xué)習(xí)是我自己的事，我很愿意學(xué)，考試我很有感覺，這個孩子就是積極向上的。
父母不要讓孩子代替你去實(shí)現(xiàn)你的夢想，這就是最大的問題，就是一種補(bǔ)償心理，我們小時候沒得到的、我們青春的時候沒得到的讓孩子去得到。
過度保護(hù)最終帶來孩子的無能
家長心聲：孩子生下來就是需要保護(hù)的，18歲之前父母都有監(jiān)護(hù)的義務(wù)。孩子的成長確實(shí)讓父母操心，社會那么復(fù)雜，我擔(dān)心孩子學(xué)壞，我不知道他走出家門以后會交什么樣的朋友，會去干什么樣的事。
盧勤觀點(diǎn)：過度的保護(hù)就是說該孩子做的事情父母也替他做了。今天的父母有一個很奇怪的現(xiàn)象，什么都替孩子干，你的任務(wù)就是念書，其他一切事都我干，孩子因此 甚至?xí)兊萌狈ΤＷR。爸爸媽媽認(rèn)為我都給你準(zhǔn)備好是我對你最大的愛，其實(shí)他錯了，最大的愛孩子是讓孩子學(xué)會去做這些事情，他自己親手去做一個事兒比你給他做好了，他感受好多了。
你能替孩子做事，你代替不了孩子的成長，你能保護(hù)孩子今天在你身邊不出事，你保證不了他一輩子不出事，因?yàn)樗粫晕冶Ｗo(hù)。今天，兒童的第一大殺手就是意外傷害，你要教會他怎樣去面對才行，在我們家庭教育中不字太多了，不要下河、不要游泳、不要乘梯，不要爬高，什么都不要干，那我能干什么，其實(shí)今天應(yīng)該讓孩子學(xué)會怎樣去做。
讓孩子學(xué)會保護(hù)自己，隨時告訴孩子怎么辦，比如說在家炒菜不要不讓孩子進(jìn)廚房，怕孩子燒著，孩子要學(xué)會炒菜，就告訴他炒菜怎么點(diǎn)火、怎么滅掉、怎么關(guān)煤氣，如果你一個人在家做飯著火了，油鍋著火怎么辦……這些事情都是在孩子操作中告訴他。
過度保護(hù)的孩子很怕失敗，他承受不了失敗。讓孩子沒有愛的感覺的愛就叫溺愛，過分的溺愛最終使孩子變得無情無義
家長心聲：很多父母都認(rèn)為我的付出不要回報(bào)，是一種境界。愛和溺愛到底有什么區(qū)別呢？
盧勤觀點(diǎn)：讓孩子沒有愛的感覺的愛就叫溺愛。孩子對父母過度的依賴，愛得讓孩子離不開他，這就非常麻煩了。兒子從母體中出來，從臍帶剪斷的時候，第一次分離，孩子就是一個獨(dú)立的個人了，一切你替他照顧得好好的，連被子每天都給蓋好，什么都替他照顧得五體投地的，孩子就一點(diǎn)空間沒有了，餓不著凍不著，在媽媽的這種母愛下，他很舒服，那這個孩子別說走進(jìn)社會，他走進(jìn)大學(xué)就 2 受不了，慣子如害子啊，最后對父母很仇恨的那些孩子，多數(shù)都是被溺愛的孩子。
愛是適度的，是在孩子獨(dú)立的成長過程中給予他一些必要的精神關(guān)懷，溺愛呢，是不把孩子當(dāng)成一個獨(dú)立的個體，而是屬于自己的一部分。
家長過多地干涉孩子只會給孩子帶來無奈
家長心聲：父母最擔(dān)心的是孩子早戀，什么樣的隱私應(yīng)該尊重呢？父母除了看日記還有什么途徑去了解孩子呢？孩子會跟我說實(shí)話嗎？
盧勤觀點(diǎn)：偷看日記偷聽電話，這是孩子最反感的。他們有了權(quán)利意識、也有隱私權(quán)。對待孩子要有尊重的觀念，要溝通，從小跟孩子有這種習(xí)慣，有話要當(dāng)面說一說，爸爸媽媽也會發(fā)現(xiàn)一些問題的，發(fā)現(xiàn)問題以后要用一種正常的手段跟孩子去進(jìn)行溝通，如果從小不溝通，長大溝通就真的很困難了。
孩子對父母的信任程度有多少，完全是父母培養(yǎng)出來的，你去聽信了他的謊言，你不去調(diào)查，慢慢越來越說謊，他一旦說了實(shí)話你就打他，這孩子絕對不會跟你說實(shí)話。孩子無論跟你說什么，愛聽不愛聽，成績好不好，結(jié)果怎么樣，都要能承受，然后幫他分析，看這事怎么辦比較好，孩子就能夠慢慢地在父母面前實(shí)話實(shí)說。
一旦孩子有了朋友以后，爸爸媽媽要用一種心平氣和的眼光看他，不能夠把他看成洪水猛獸，父母越緊張的事是孩子最愿意干的事，最有刺激的事，父母平和下來孩子反而輕松了，接納你孩子的朋友沒什么了不起，但是要告訴孩子一個很重要的問題：人生最重要的選擇是選擇終身的伴侶，不要一見鐘情。
我們小時候課桌上都有三八線，這種震懾力也有作用，不許交往。但禁止在今天這代孩子可能做不到了。我問過 很多孩子你們的性知識哪里來的，多數(shù)都是從同學(xué)那里問來的，很少是問家長，還有個別孩子是看書的。家里有一個青春期的孩子就早買一本書，放在孩子床上讓他自己看，一個健康的、科學(xué)的、孩子能看懂的書，比他看那些黃書去尋找刺激好多了。青春期的這種交往并不是說阻止孩子交往，是給他一個空間讓他學(xué)會交往。
孩子渴望被肯定，渴望得到積極評價。打孩子的父母都是無能的父母，你沒有力量去征服他的心，你只有用武力。
家長心聲：棍棒底下出孝子。盧勤觀點(diǎn)：中國的父母對孩子的滿意度比國外差多了，爸爸媽媽老拿自己的孩子跟別人家比較，一比就把孩子比下去了。
父母在教訓(xùn)犯錯誤的孩子時要頭腦冷靜，不能自控的時候不要教訓(xùn)孩子。要在很冷靜的時候，把孩子叫到一個沒有人的房間里跟他面對面，看著他的眼睛跟他說這件事情和你的感受，你做這件事媽媽是多么的傷心，然后為什么你會做這樣的事情，然后把事情的結(jié)果過程全部說清，沒有隱瞞。孩子認(rèn)識錯誤后媽媽還要說一句話：媽媽相信這是最后一次。最后還要給孩子一個愛的啟發(fā)，你還是媽媽的好孩子，這叫一分鐘懲罰，一分鐘批評，時間都不用很長，一輩子不會忘記。
打的方法不好，可以從孩子最喜歡干的事情入手，比如說玩游戲機(jī)，今天你做錯了就不許你玩了，這也是一種懲罰。打孩子的父母都是無能的父母，你沒有力量去征服他的心，你只有用武力。
第三篇：薪酬調(diào)查報(bào)告
華為薪酬調(diào)查報(bào)告
調(diào)查背景和目的
摘 要
近年來，薪酬設(shè)計(jì)與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的大挑戰(zhàn)之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問題在國民經(jīng)濟(jì)生活中占重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要來源，又是企業(yè)成本價格的重要組成部分。在生產(chǎn)發(fā)展和社會財(cái)富增長的基礎(chǔ)上，制定合理的薪酬分配制度，協(xié)調(diào)各類勞動者的薪酬關(guān)系，對于調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不斷滿足員工日益增加的物質(zhì)文化需要時事關(guān)重要的。
引 言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。調(diào)研背景：
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的存在形式也復(fù)雜多變，企業(yè)的薪酬制度也不再是簡單的既是工資制或計(jì)件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設(shè)計(jì)要考慮對內(nèi)公平，對外具有競爭力。然而，對于企業(yè)自身資源條件的限制，同時為了企業(yè)利益最大化，現(xiàn)行薪酬制度存在很多問題。調(diào)研目的：
本次調(diào)研目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、公司概況
（一）公司簡介
華為技術(shù)（“華為”）是全球領(lǐng)先的電信解決方案供應(yīng)商，專注于與運(yùn)營商建立長期合作伙伴關(guān)系。我們擁有熱誠的員工和強(qiáng)大的研發(fā)能力，快速響應(yīng)客戶需求，提供客戶化的產(chǎn)品和端到端的服務(wù)，助力客戶商業(yè)成功。
華為產(chǎn)品和解決方案涵蓋移動（HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心網(wǎng)（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、網(wǎng)絡(luò)（FTTx, xDSL, 光網(wǎng)絡(luò), 路由器和LAN Switch）、電信增值業(yè)務(wù)（IN, mobile data service, BOSS）、終端（UMTS/CDMA）和網(wǎng)絡(luò)安全及存儲等領(lǐng)域。
華為在印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海和南京等地設(shè)立了多個研究所，87502名員工中的43%從事研發(fā)工作。截至2008年9月，華為已累計(jì)申請專利超過32,822件，連續(xù)數(shù)年成為中國申請專利最多的單位。華為在全球建立了100多個分支機(jī)構(gòu)，營銷及服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍及全球，能夠?yàn)榭蛻籼峁┛焖?、?yōu)質(zhì)的服務(wù)。
目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個國家，以及35個全球前50強(qiáng)的運(yùn)營商。
（二）組織結(jié)構(gòu)
二、公司薪酬管理體系
薪酬管理制度 薪酬管理制度管理
1、目的 編制 為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求充分發(fā)揮薪酬的激勵作用進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道建立 一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.1 公平是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異
2.2 競爭使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理充調(diào) 動員工的積極性和責(zé)任心。
2.4 經(jīng)濟(jì)在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下合理制定薪酬使員 工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機(jī)構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任總經(jīng)理
成員分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會職責(zé)
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段如年終獎、專 項(xiàng)獎等。
3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值對 企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素及員工職業(yè) 發(fā)展生涯等因素。崗位價值分析評估略
5、崗位職級劃分 5.1 集團(tuán)所有崗位分為六個層級分別為一層級A集團(tuán)總經(jīng)理二層級B高管級
三層級C經(jīng)理級四層級D副理級五層級E主管級六層級F專員級。鷗江職級崗位對應(yīng)表
序號
職級
對應(yīng)崗位
A
集團(tuán)總經(jīng)理
B
各分管副總、總監(jiān)
C
集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總理
D
集團(tuán)各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
E
集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管員
F
集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項(xiàng)的執(zhí)行者
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差A1、A2、??A8D、E崗位層級分為六個級差。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1 基本工資是薪酬的基本組成部分根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享 受無出勤不享受。
6.2 崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予的 津貼。
6.3 績效獎金績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級包含D級以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時工作制工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主所以不享受加班工資。
6.5 各類補(bǔ)貼
6.5.1 特殊津貼是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補(bǔ)貼其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
6.6 個人相關(guān)扣款
扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章度 而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8 獎金獎金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵包括項(xiàng) 獎、突出貢獻(xiàn)獎等。
華為集團(tuán)----任正非
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為基本工資+崗位津貼的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的不享受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習(xí)期薪酬
見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
9.1 整體調(diào)整指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀 況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整和薪酬 結(jié)構(gòu)調(diào)整調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2 個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
9.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
B、薪酬支付時間當(dāng)月工資為下月15日。遇到雙休日及假期提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
10.2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除
A、員工工資個人所得稅
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng)
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)如罰款
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
10.3 工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下
應(yīng)發(fā)工資 = 基本工資+崗位津貼— 基本工資+崗位津貼×缺勤天數(shù)/20.83
10.4 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假按正常出勤結(jié)算工資。
C、護(hù)理假配偶分娩不享受崗位技能津貼。
D、喪假按正常出勤結(jié)算工資
E、公假按正常出勤結(jié)算工資。
F、事假員工事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保 險(xiǎn)金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險(xiǎn)。
12、薪酬保密
人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息 的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬 方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時必須由 人力資源部會同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞 動紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)并隨國家政策性調(diào)整 而相應(yīng)調(diào)整。
三、華為銷售崗位工資 【校招】
本科起薪6k，研究生起薪8k。入職時為13級且第一年無股票，一年后根據(jù)表現(xiàn)會評ABC，不同等級加薪幅度不一樣；一年后可根據(jù)級別持相應(yīng)股票額（股票分紅相當(dāng)可觀）。
華為10年以上的老員工普通年收入應(yīng)該在40萬以上，5年到10年的在30萬左右，3年左右的在15萬-20萬，這些是不包括出差補(bǔ)助，外派補(bǔ)助等的。
如果混到三級部門主管，收入最少都會在50萬以上（新提拔的），一般在100萬以上，五險(xiǎn)一金全有。
【補(bǔ)助】
在非洲地區(qū)(其實(shí)也沒什么艱苦的),大概一年稅后40萬,普通技術(shù)工程師大概30萬+。一般去非洲，補(bǔ)助是100+美元一天。不同的地方補(bǔ)助和待遇不一樣，非洲、中東最高，其實(shí)是東南亞，最后是歐美國家。（伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地區(qū)100美金，歐洲是20美金）。
大多數(shù)地區(qū)是40美金/天，這是稅前，稅后32美金，個別地區(qū)高些，比如伊朗，尼日利亞70美金/天，還有少數(shù)國家50美金，都是稅前的數(shù)字，要扣20％的稅。補(bǔ)貼可以剩下很多錢，因?yàn)楣矩?fù)責(zé)提供住宿，自己只是吃飯花點(diǎn)錢而已；
【獎金】
海外人員獎金很高，2004年海外銷售人員獎金在10萬左右（現(xiàn)在更高）。
另外，海外人員一年可以回來三次，也包括家屬過去探望，公司負(fù)責(zé)往返機(jī)票（公司一年提供三張【往返】機(jī)票，三張以外你自己解決），但這只是理論上的，實(shí)際上在海外很忙，不可能一年有那么多空時間可以回來三次；
還有，在海外呆滿三年，可以得到15萬的安家費(fèi)，扣稅后12萬。
【海外生活】
1、吃飯，有華為辦公室的地方，一般有中國廚師做中餐，條件艱苦的地區(qū)還經(jīng)常能收到公司的慰問品。大部分國家的當(dāng)?shù)厥澄锸强梢蚤L期吃的。少數(shù)國家食物難以下咽，需要專門找中餐館（當(dāng)然，這時候有人選擇吃方便面,呵呵?。Ｃ刻觳唾M(fèi)約5－15美元。（各國不等，極少數(shù)國家例外，如西歐）
2、住宿在辦公室所在地一般為富人區(qū)別墅。無辦公室的城市，3星以上賓館。
3、電話，打的費(fèi)報(bào)銷。
4、國外哪怕是很貧窮的國家也不是有些人想象的那么糟糕，想想中國在10年前給世界的印象，各位就明白啦。
5、娛樂比較單調(diào)，體育運(yùn)動或上網(wǎng)。和國內(nèi)聯(lián)系方便。usuallyfree。
6、家屬探親或休假均可能且不難。如果工作時間較長，有時順便獲得永居。
【華為中興海外工作待遇對比】
華為海外第一年
工資稅后：5500*12＝66000
獎金稅后：40000(假設(shè))*0.8(稅)＝32000
股票收入稅后：股票50000股，股本每股4塊計(jì)算，全部貸款200000，利率0.006，分紅1.1元/股，則股票收入為
50000*1.1*0.8（稅）－200000*0.006*12＝29600
補(bǔ)助稅后：考慮人民幣升值7塊/dollar，除了休假在海外11個月
40*0.8*11*7*30＝73290
機(jī)票稅后：24000*0.8＝19920
總收入：220810
華為海外第二年
工資稅后：假設(shè)稅后漲了1000
6500*12＝78000
獎金稅后：假設(shè)獎金漲了15000
55000(假設(shè))*0.8(稅)＝44000
股票收入稅后：假設(shè)增發(fā)20000股(可能性不大)，股票70000股，股本每股4塊計(jì)算，全部貸款280000，考慮國內(nèi)通貨膨脹，銀行利率上漲到0.007，分紅1.1元/股，則股票收入為
70000*1.1*0.8（稅）－280000*0.007*12＝38080
補(bǔ)助稅后：國內(nèi)通貨膨脹進(jìn)一步嚴(yán)重，人民幣升值到6塊/dollar，除了休假在海外11個月(休假18天加上雜事無補(bǔ)貼共一個月在國內(nèi))
40*0.8*11*6*30＝63360
機(jī)票稅后：24000*0.8＝19920
總收入：243360
滿第二年申請安家費(fèi)稅后60000萬，不過估計(jì)要干滿第三年才能夠拿到。
兩年總收入：524170
中興第一年
工資稅后：7000*12＝84000
獎金稅后：25000(第一年，估計(jì)比較少)*0.9(稅假設(shè)0.9，比華為輕一點(diǎn))＝22500 股票收入稅后：無
補(bǔ)助稅后：補(bǔ)助不扣稅，補(bǔ)助比華為高10刀，考慮人民幣升值7塊/dollar，除了休假在海外待10個月(比華為少1個月，另外休假30天)50*10*7*30＝105000
機(jī)票稅后：24000*0.9(稅假設(shè)0.9)＝21600
總收入：233100
中興海外第二年
工資稅后：假設(shè)稅后漲了1000
8000*12＝96000
獎金稅后：假設(shè)獎金翻了一倍
50000(假設(shè))*0.9(稅)＝45000
股票收入稅后：無
補(bǔ)助稅后：國內(nèi)通貨膨脹進(jìn)一步嚴(yán)重，人民幣升值到6塊/dollar，除了休假在海外待10個月(比華為少1個月，另外休假30天)50*10*6*30＝90000
機(jī)票稅后：24000*0.9＝21600
總收入：252600
無安家費(fèi)，兩年總收入：485700
四、結(jié)束語
隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對引進(jìn)和留著人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。
第四篇：2011薪酬調(diào)查報(bào)告（定稿）
2011化工行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告
“十二五”規(guī)劃中明確指出，未來五年，努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動報(bào)酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步，扭轉(zhuǎn)收入差距擴(kuò)大趨勢。這將與我們每個職場人的生活息息相關(guān)。作為職場專業(yè)人士，你目前的薪酬是怎樣的？你有怎樣的薪酬期望？你未來就業(yè)的目標(biāo)城市是哪里？
2010年11月，國內(nèi)最具權(quán)威性與專業(yè)性的分行業(yè)專業(yè)人才招聘網(wǎng)站英才網(wǎng)聯(lián)旗下化工英才網(wǎng)聯(lián)合慧聰化工、化工信息網(wǎng)、環(huán)能國際網(wǎng)、化工機(jī)械網(wǎng)、中國化機(jī)網(wǎng)等多家合作伙伴發(fā)起了2010化工行業(yè)薪酬白皮書調(diào)研。此次調(diào)查對象以化工英才網(wǎng)專業(yè)人才為主，涵蓋化工、石油、新能源等領(lǐng)域從業(yè)人員，歷時兩個月，共回收問卷11460份，其中有效問卷9410份。調(diào)查顯示，51%的參與者選擇跳槽來改變薪酬現(xiàn)狀，工作時間越久跳槽意向越強(qiáng)烈。
受訪者專業(yè)人才超七成，具有多年工作經(jīng)歷
此次調(diào)研問卷發(fā)放為定向發(fā)放，以工作時間3年以上（含3年）的化工行業(yè)專業(yè)人士為主，另有對此次調(diào)研感興趣的行業(yè)人員參與，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，八成參與者符合調(diào)研目標(biāo)范圍，其中工作時間超9年的占到39%。
行業(yè)人才越老越吃香
通過對工作年限和薪資的對比發(fā)現(xiàn)，工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛?cè)胄械穆殘鲂氯诵劫Y主要集中在3000元以下的區(qū)間，具有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和積累4年以上的從業(yè)者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的職場人員則集中在8000元以上。
學(xué)歷明顯影響起薪高低
此次調(diào)查中，受訪者中本科及以上學(xué)歷占到59%，?？萍耙韵抡嫉?1%，人才數(shù)量和質(zhì)量與化工英才網(wǎng)多年來的人才積累形成強(qiáng)大而穩(wěn)定的專業(yè)人才群體有直接關(guān)系。通過數(shù)據(jù)細(xì)分發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷對于薪資起步影響顯著，在最低的薪資一檔中專科學(xué)歷背景的從業(yè)者占7成多，本科學(xué)歷占到兩成。本科學(xué)歷背景起薪大都在3000元左右，研究生學(xué)歷背景起薪則是4000—5000元，博士生則要6000—8000元起步。
學(xué)歷越高期望漲幅越高
從調(diào)查來看，絕大部分從業(yè)者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達(dá)到35%，其次是漲幅比例20%的占29%。從數(shù)據(jù)細(xì)分中看出，整體趨勢是本科背景從業(yè)者要求高于?？票尘?，研究生學(xué)歷的要求高于本科背景，學(xué)歷越高，越敢于提高自己的期望，高學(xué)歷背景因?yàn)榈仔较鄬^高，在更大幅度的要求上還是有所考慮，也是理性的選擇。
七成受訪者月薪低于五千
調(diào)查顯示，化工行業(yè)從業(yè)者中，月薪1500元到3000元占比重最大，為32%，其次是月薪3000元到5000元占到31%，一成多的受訪者月薪在在5000元到8000元，6%的人在8000元至10000元之間，另有8%的受訪者月薪一萬元以上。
學(xué)歷越高對薪酬越不滿意
七成受訪者月薪在五千元以下，超過七成受訪者對目前薪酬不滿意。隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，伴隨而來的卻是通貨膨脹和負(fù)利率，城市高昂的生活成本及快節(jié)奏的工作生活，對工資增長率遠(yuǎn)低于GDP增長率的大多數(shù)職場人來說，對薪酬不滿也是很自然的。不同學(xué)歷背景的從業(yè)者也顯示出明顯的差異，研究生學(xué)歷背景從業(yè)者滿意度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于本科和?？茖W(xué)歷背景的從業(yè)者。
跳槽仍是改變目前薪酬現(xiàn)狀的首選
對于不滿意的薪酬現(xiàn)狀，有51%的人選擇跳槽這一直接的途徑來實(shí)現(xiàn)，只有2成的人選擇培訓(xùn)、進(jìn)修等繼續(xù)教育方式提升自己的專業(yè)和技能，增強(qiáng)自身的綜合能力獲取加薪的籌碼，另外15%的人要求升職來提升薪水。2010年10月，英才網(wǎng)聯(lián)薪酬滿意度調(diào)查顯示，不到2成的人看好當(dāng)時的跳槽時機(jī)，目前這一比例已經(jīng)提高到45%，增加近一倍，而2010年10月選擇跳槽的比例只有25%，目前這一比例增加一倍。
春季后將迎來跳槽爆發(fā)期
受職場大環(huán)境的影響，化工行業(yè)中45%的人看好目前的跳槽形勢，超過56%的人考慮半年內(nèi)尋找新的發(fā)展機(jī)會，以求改善自己的薪酬水平。結(jié)合年終和春節(jié)臨近，無論是否受過年回家、年終獎、合同到期等事件影響，2010年9、10月份被壓制下來的跳槽欲望被重新激活迸發(fā)，這必將使得2011年后3、4月份又將迎來一輪跳槽大戰(zhàn)。
工作時間越久跳槽意向越強(qiáng)烈
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，影響跳槽的主要因素除了對薪酬不滿意外，學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)也對跳槽產(chǎn)生一定影響。整體來看，學(xué)歷水平越低，跳槽意愿越強(qiáng)烈；工作年限越長，跳槽意愿越強(qiáng)烈，三資企業(yè)和國有企業(yè)從業(yè)者跳槽意愿明顯強(qiáng)于民營企業(yè)。
超半數(shù)人才異地找工作
調(diào)查顯示，超四成的化工從業(yè)者仍將選擇當(dāng)?shù)氐墓酒髽I(yè)作為目標(biāo)，35%的人考慮跨省尋找工作，20%的從業(yè)者選擇跨市流動，另有4%的人選擇出國，只有4成從業(yè)者表示愿意留在本地發(fā)展。從各省市數(shù)據(jù)來看，北京、上海依然最具人才吸引力，而廣東、江蘇、浙江等地區(qū)人才流動，跨省市人才比例較大，超過6成的從業(yè)者選擇離開目前工作地
第五篇：2016薪酬調(diào)查報(bào)告
2016薪酬調(diào)查報(bào)告
薪酬調(diào)查報(bào)告
（一）近年來，中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長緩慢。
由于農(nóng)民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn)，農(nóng)村勞動力難以充分就業(yè)，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識和技能薄弱等，使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù)?，增收非常困難。我們調(diào)查顯示：
（1）農(nóng)民絕對收入水平較低。20**年，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn)，20**年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù)。20**年公布的絕對貧困人口數(shù)字，同2002年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20**年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關(guān)鍵時點(diǎn)，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20**年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20**年預(yù)測分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯
未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來看，20**年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一增幅14.8%.各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測
20**-20**年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20**年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門。
福利項(xiàng)目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項(xiàng)政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。
（2）增收速度緩慢。我國農(nóng)民人均收入增長緩慢，表現(xiàn)在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大。2000年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均GDp為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 2020年全面實(shí)現(xiàn)小康社會，人均GDp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，每年的增長率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均GDp的目標(biāo)確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達(dá)到8.4%。同這個要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴(kuò)大，20**年擴(kuò)大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。
（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢。總的說來，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
2、造成我國農(nóng)民收入問題的原因
（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時，不是先看市場后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。
（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求?？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買賣關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩，應(yīng)引起高度重視。
（3）政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息，使農(nóng)民無所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動上門服務(wù)意識差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。
（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子，孩子要上學(xué)會需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民，供一個子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農(nóng)民來說，生活就難上加難了。
體會
我國農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對策有：
1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài)。收入來自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用。
3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場需求，同時增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會。二是加強(qiáng)對農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會一體化。
4、調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。
5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題。
薪酬調(diào)查報(bào)告
（二）有關(guān)數(shù)據(jù)表明，近幾年來，燕郊地區(qū)農(nóng)民收入持續(xù)不斷增加，年勝一年，對數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn)，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式，發(fā)展多項(xiàng)經(jīng)營的商品農(nóng)業(yè)，另外農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再固守土地，離鄉(xiāng)務(wù)工也推動了農(nóng)民收入水平的提高。
自從鎮(zhèn)政府提出“農(nóng)民增加收入一個主要途徑是調(diào)整 農(nóng)業(yè) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)”以來，鄉(xiāng)黨委、政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收抓調(diào)整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎(chǔ)上，建設(shè)大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區(qū)的良好區(qū)位，大棚種植漸漸成為農(nóng)民增收的重要渠道，相比前幾年來看，2016年農(nóng)業(yè)的比較收益大幅提高提高，農(nóng)民的人均收入由2500上升到3200。
農(nóng)民增加收入的另一個主要途徑是外出務(wù)工收入據(jù)20**年 統(tǒng)計(jì)，()全鄉(xiāng)總勞力8206人，其中長年外出務(wù)工 勞動 力2966人，約占總?cè)丝?0.4%。從調(diào)查情況來看，外出務(wù)工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉(xiāng)僅外出務(wù)工一項(xiàng)可帶回資金712萬元，人均498元。
在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。
當(dāng)前農(nóng)民的消費(fèi)開支負(fù)但仍然過重，據(jù)調(diào)查，農(nóng)民的收入主要支出于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、醫(yī)療 費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料的價格有較大程度的增長，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的費(fèi)用仍然要占農(nóng)民收入相當(dāng)大的比例；另外是醫(yī)療費(fèi)用支出，農(nóng)民一旦生病住院，醫(yī)療費(fèi)用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。
另外，農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)不高，雖然鄉(xiāng)黨委，政府加大了對農(nóng)民的培訓(xùn)力度，在一定程度上農(nóng)民的素質(zhì)有所提高，但是農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現(xiàn)在生產(chǎn) 經(jīng)營 管 理 技能、文化 科學(xué)素質(zhì)和觀念意識等方面，既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動力的移，大量的農(nóng)村剩余勞動力，外出務(wù)工只能做苦力和勞動密度高的行業(yè)，未能以勞動力產(chǎn)生勞動價值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現(xiàn)。
農(nóng)民經(jīng)營生產(chǎn)方式粗放。主要表現(xiàn)在三個方面：一是生產(chǎn)規(guī)模過于狹小，規(guī)模經(jīng)營還只是少數(shù)；二是 科技 含量低，農(nóng)戶缺少農(nóng)作物新品種的應(yīng)用、種植、病蟲害有效預(yù)防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育；三是管理粗放，缺少精細(xì)耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟(jì)核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費(fèi)和生產(chǎn)成本的增加。
農(nóng)民的信息來源渠道單一。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，農(nóng)戶從真正意義上相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營單位成為相對獨(dú)立的經(jīng)營者和決策者，改革把農(nóng)民推向市場經(jīng)濟(jì)的前臺，農(nóng)產(chǎn)品以從賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場。在這種情況下，農(nóng)民正確地掌握信息，指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農(nóng)民的信息來源渠道單一，農(nóng)民信息不靈是農(nóng)村的一大普遍現(xiàn)象，這就造成了農(nóng)村農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難加大。
薪酬調(diào)查報(bào)告
（三）20**年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關(guān)鍵時點(diǎn)，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20**年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20**年預(yù)測分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯
未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來看，20**年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一增幅14.8%.各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測
20**-20**年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20**年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門。
福利項(xiàng)目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項(xiàng)政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。
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