第一篇：人力資本產(chǎn)權(quán)的薪酬激勵制度

人力資本產(chǎn)權(quán)的薪酬激勵制度

付慶虹

2012-9-14 14:34:31來源：中人網(wǎng)2012-09-1

1企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的核心在于其收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)，而企業(yè)薪酬激勵制度的實(shí)施則是人力資本收益權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要途徑。隨著薪酬內(nèi)容的逐漸多樣化和豐富化，其在管理中的多方面的作用被逐漸挖掘出來，并被運(yùn)用到企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐中。

所謂薪酬激勵制度，是通過一定的制度安排將有關(guān)人員的個人利益和公司的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，從而使這部分人員為公司和股東價值的最大化而盡心盡力；在這里薪酬是一個組合概念，有“薪酬包”的含義，由基本工資、獎金、福利計(jì)劃以及長期激勵等四個部分組成。人力資本分享企業(yè)剩余的薪酬激勵制度則主要是指中長期激勵機(jī)制，主要形式有年薪制和股權(quán)激勵等。

年薪制所體現(xiàn)的業(yè)績激勵制度

經(jīng)營者年薪制是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度和經(jīng)理人階層的出現(xiàn)而發(fā)展起來的，至今已有數(shù)十年的歷史。目前，發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)普遍實(shí)行這一制度。它是一種以企業(yè)的一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（通常是一年）為單位確定高級管理人員，如董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、會計(jì)主管、總律師和首席經(jīng)濟(jì)專家等的基本報酬，并根據(jù)其經(jīng)營成果確定其風(fēng)險收入的工資制度。在實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的年薪收入主要由基薪和風(fēng)險收入兩部分構(gòu)成，其中，基薪即工資或薪金，風(fēng)險收入包括獎金、股票和股票期權(quán)。在年薪收入中，基薪和獎金是短期激勵部分，股票和股票期權(quán)是長期激勵部分。年薪制是一項(xiàng)體現(xiàn)經(jīng)營者人力資本、反映經(jīng)營者業(yè)績的薪酬制度。年薪制的實(shí)行將促進(jìn)經(jīng)營者人力資本收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)，同時激勵經(jīng)營者提高人力資本的使用效率。

股權(quán)激勵所體現(xiàn)的多種激勵形式

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)起源于美國，在世界范圍內(nèi)得到廣泛應(yīng)用，是長期激勵的主要方式。期權(quán)的關(guān)鍵指標(biāo)是行權(quán)價格，行權(quán)價格在上市公司和非上市公司間有所不同，上市公司以授予日的股票市場為基礎(chǔ)，一般鎖定為授予期權(quán)的當(dāng)天股票高價。對于新成立的公司和非上市公司，確定行權(quán)價格及公司本身價值的一般做法為以公司近期做資金私募時相關(guān)機(jī)構(gòu)所作的估價為基礎(chǔ)，如果公司沒做過私募，可以用最近一年公司收入的5至10倍作為公司價值的估算參考價值。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和國際間企業(yè)并購流汗的不斷升溫，ESO成為國際潮，日本、歐盟、加拿大等國的企業(yè)紛紛引入了管理層股票期權(quán)（ESO）。1999年TowerPerrin公司對《財富》1000強(qiáng)美國上市公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90%以上的公司都使用管理層股票期權(quán)。美國電子協(xié)會1997年的一份對1000個上市公司的調(diào)查得出以下結(jié)論：53%的公司不僅給管理層，而且給所有雇員以股票期權(quán)；88%的高科技公司給所有雇員發(fā)放股票期權(quán)；年收入不到5000萬美元的小公司中74%給所有員工發(fā)放股票期權(quán)；1994年到1998年，美國標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)公司所發(fā)的職工期權(quán)價值共增長4倍多。許多高級經(jīng)理人員在公司上市后迅速致富，大量期權(quán)變?yōu)楝F(xiàn)金，行使期權(quán)的收入成為美國經(jīng)理人的主要收入來源，1998年美國100家大企業(yè)的高層經(jīng)理人員收入結(jié)構(gòu)中，53.3%來自期權(quán)（ESO）。

（2）管理層收購（MBO，Management Buy-outs）。管理層收購又稱“經(jīng)營層融資收購”，由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家麥克。萊特于1980年提出，指企業(yè)高級管理層通過借貸等各種形式出資購買自己所服務(wù)公司的全部或部分股份，使管理層以所有者和經(jīng)營者合一的身份重組公司，改變公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)，從而產(chǎn)生一個代理成本更低的新公司。適合MBO的企業(yè)通常具備以下特點(diǎn)：有良好的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品具有穩(wěn)定的需求、現(xiàn)金流比較穩(wěn)定、有較大的管理效率提升空間、擁有高價值資產(chǎn)、擁有高融資能力等。管理層收購擴(kuò)大了管理層的股權(quán)參與度，收購后管理層持股比例通?？蛇_(dá)30%以上，管理者的自身利益與公司利益更緊密地聯(lián)系在一起；另外，管理層收購也能享受稅收優(yōu)惠。上世紀(jì)八九十年代歐美國家的MBO規(guī)模迅速上升，被眾多學(xué)者專家視作完善公司治理結(jié)構(gòu)的有效手段，融資渠道得到了拓展。

（3）員工持股計(jì)劃（ESOP，Employee Stock Ownership Plans）。ESOP是隨著現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)的快速發(fā)展和管理機(jī)制不斷完善而出現(xiàn)的，實(shí)際是股權(quán)面向一般雇員的推廣方式，能夠使企業(yè)員工大規(guī)模實(shí)現(xiàn)其人力資本產(chǎn)權(quán)的股份化。實(shí)施ESOP的內(nèi)在動因正如舒爾茨所言：“勞動者變成資本家并非傳說中因?yàn)楣竟煞菟袡?quán)擴(kuò)散所致，而是由于他們獲得具有經(jīng)濟(jì)價值的知識和技能的結(jié)果，這種知識和技能大半是投資的產(chǎn)物，而這種產(chǎn)物加上其他人力投資是技術(shù)先進(jìn)國家在生產(chǎn)力方面占優(yōu)勢的主要原因?！盓SOP利用雇員持股謨基金組織提供的信貸杠桿，由員工按約定的價格購買股票，也可以由公司向員工提供借款，職工用股票紅利償還，還清后股票歸職工所有。

（4）期股。期股最早產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代早期的美國，后來被越來越多的企業(yè)所引入。實(shí)行期股，經(jīng)營者必須分期分批地由經(jīng)營者按約定的價格購買該部分股份的所有權(quán)，資金來源依次為股份分紅、實(shí)股分紅和所得現(xiàn)金。在企業(yè)貸款給經(jīng)營者的情況下，經(jīng)營者的所有權(quán)是虛的，只有把購買期股的貸款還清后才能實(shí)際擁有；表決權(quán)和分紅權(quán)是實(shí)的，但是分得的紅利不能拿走，需要用來償還購股款。期股的特點(diǎn)，一是股票來源多樣化，既可以通過個人出資購買，也可以通過貸款獲得，還可以通過年薪收入中的延遲支付部分轉(zhuǎn)化而成；二是股票收益

將在中長期兌現(xiàn)，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌現(xiàn)，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現(xiàn)。要想把期股變實(shí)，前提條件是必須把企業(yè)經(jīng)營好，以便有可供分配的紅利。如果企業(yè)經(jīng)營狀況不好，不僅期股不能變實(shí)，連本身的投入都可能虧掉。期股實(shí)際上是期權(quán)激勵的一種變形，但期股激勵是事先確定業(yè)績與購入股票的對應(yīng)關(guān)系，參與者必須行權(quán)，要承擔(dān)相當(dāng)大的風(fēng)險。

第二篇：股權(quán)激勵并非建立人力資本產(chǎn)權(quán)

股權(quán)激勵并非建立人力資本產(chǎn)權(quán)

作者王妍 出自: 《商場現(xiàn)代化 》2008年17期

[摘 要] 企業(yè)的發(fā)展，是人力資本和物力資本之間互相沖突并不斷融合發(fā)展的過程。企業(yè)的組織形式,以及治理方式的不斷變遷實(shí)際上就是人力資本的理念從無到有，人力資本從附屬地位向獨(dú)立地位發(fā)展,逐步主導(dǎo)企業(yè)的過程。財富的來源并不是物力資本,而是運(yùn)作物力資本的智慧和能力。特別是產(chǎn)權(quán)理論得到發(fā)展以后,關(guān)于人力資本所有者應(yīng)該享有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的觀點(diǎn)開始出現(xiàn)，認(rèn)為在現(xiàn)代企業(yè),應(yīng)該建立起人力資本產(chǎn)權(quán)。本文旨在分析什么是人力資本產(chǎn)權(quán)，現(xiàn)有的股權(quán)激勵是否真正建立了人力資本產(chǎn)權(quán),以及真正的建立人力資本產(chǎn)權(quán)可以帶來怎樣的結(jié)果等一系列問題。

[關(guān)鍵詞] 人力資本 人力資本產(chǎn)權(quán) 股權(quán)激勵

一、關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)

1.人力資本產(chǎn)權(quán)定義

對人力資本產(chǎn)權(quán)的認(rèn)識，應(yīng)該從人力資本與產(chǎn)權(quán)兩個方面來逐步認(rèn)識:

馬克思主義經(jīng)典作家強(qiáng)調(diào)物力資本應(yīng)該與人力資本平等對待，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)只把通過投資形成的那種知識、技術(shù)、能力等構(gòu)成的勞動力稱為人力資本。筆者認(rèn)為這樣的界定范圍有些狹窄，之所以將人力稱之為資本，主要是因?yàn)槠渚哂性鲋敌?，而不管是高級勞動力或是普通勞動力，在其投入企業(yè)的時候，便都有了增值的特征，因此，人力資本應(yīng)該包括投入企業(yè)的所有勞動力。

產(chǎn)權(quán)最早出現(xiàn)時一個法學(xué)范疇，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的產(chǎn)權(quán)的概念和范疇主要是以科斯為代表的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)確立起來的。他們認(rèn)為，交易的本質(zhì)是產(chǎn)權(quán)的交易和轉(zhuǎn)讓，產(chǎn)權(quán)的交易和轉(zhuǎn)讓是資源配置的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)?？扑乖谟懻摦a(chǎn)權(quán)含義的時候，首先將所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)區(qū)分開來，認(rèn)為產(chǎn)權(quán)是行為權(quán)，而不是所有權(quán)，是實(shí)際交易中的財產(chǎn)權(quán)利。

筆者認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有者對依附在其身上的人力資本的一個權(quán)力束，包括所有權(quán)，占有權(quán)，支配權(quán)和收益權(quán)。目前這個權(quán)力束中最殘缺的就是收益權(quán)，它必須包括兩個部分，即保值和增值。人力資本的保值以工資的形式來實(shí)現(xiàn)，人力資本的增值則需要通過人力資本所有者享有企業(yè)的剩余索取權(quán)來實(shí)現(xiàn)，而保障剩余索取權(quán)最好的途徑就是擁有企業(yè)的所有權(quán)。

企業(yè)的股東對其所擁有的物質(zhì)財產(chǎn)享有產(chǎn)權(quán)，因此當(dāng)他們將其物質(zhì)財產(chǎn)投入企業(yè)的時候，物質(zhì)資產(chǎn)成為企業(yè)的物質(zhì)資本，股東便成為了企業(yè)所有者。那么同樣的道理，企業(yè)的勞動者對其擁有的勞動力享有產(chǎn)權(quán)，當(dāng)他們將其勞動力投入企業(yè)的時候，勞動力也就成為企業(yè)的人力資本，勞動者成為人力資本所有者，也應(yīng)該成為企業(yè)的所有者，享有企業(yè)的所有權(quán)。目前有不少的學(xué)者將人力資本產(chǎn)權(quán)等同于人力資本者對企業(yè)的所有權(quán)，筆者認(rèn)為，兩者是不同的概念，但兩者之間又相互作用，人力資本所有者是因?yàn)閷σ栏皆谄渖砩系娜肆Y本享有產(chǎn)權(quán)才有可能擁有企業(yè)的所有權(quán)，而人力資本所有者擁有了企業(yè)的所有權(quán)，才能算是真正實(shí)現(xiàn)了人力資本產(chǎn)權(quán)。

2.人力資本產(chǎn)權(quán)在會計(jì)上的體現(xiàn)

傳統(tǒng)的會計(jì)恒等式，我們認(rèn)為:資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益，當(dāng)然這里的資產(chǎn)是指物質(zhì)資產(chǎn)，所有者是物質(zhì)資本所有者，但是在建立人力資本產(chǎn)權(quán)之后，這一恒等式應(yīng)該變?yōu)?人力資產(chǎn)+物質(zhì)資產(chǎn)=負(fù)債+人力資本所有者權(quán)益+物質(zhì)資本所有者權(quán)益，也就是說將人力資本納入企業(yè)的會計(jì)核算體系之后，資產(chǎn)和所有者權(quán)益的范圍擴(kuò)大。這一恒等式能體現(xiàn)出人力資本與物質(zhì)資本在企業(yè)中享有同等重要的地位，企業(yè)是人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者共同的企業(yè)，他們共同享有企業(yè)的所有權(quán)，共同參與企業(yè)的經(jīng)營控制和剩余分配。

二、分析股權(quán)激勵的實(shí)質(zhì)

不少著名的學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵是人力資本產(chǎn)權(quán)的一種重要的實(shí)現(xiàn)形式，這一機(jī)制體現(xiàn)了人力資本所有者是企業(yè)的財富創(chuàng)造者這一本質(zhì)，建立起了人力資本產(chǎn)權(quán)。對此，筆者有不同的看法，現(xiàn)有的股權(quán)激勵并沒有真正地建立起人力資本產(chǎn)權(quán)。我們可以從以下兩方面來進(jìn)行分析：

1.從股權(quán)激勵的模式來進(jìn)行分析：

現(xiàn)有的股權(quán)激勵模式按照人力資本所有者是否出資可以分為兩種：即人力資本所有者通過出資獲得企業(yè)股權(quán)和人力資本所有者獲贈取得企業(yè)的股權(quán)：

(1)人力資本所有者出資獲得的企業(yè)股權(quán)分析

從第一部分的模式簡單介紹我們可以看出，不管是股票期權(quán)，MBO或是ESOP，都是通過是其管理層或者是職工成為公司的持股人來達(dá)到調(diào)動他們積極性的目的，這樣的出發(fā)點(diǎn)確實(shí)對于企業(yè)的長期發(fā)展是非常有效的，這也正是這兩種制度甚至于其他股權(quán)期權(quán)激勵得到廣泛發(fā)展和普及的原因。而有些學(xué)者也認(rèn)為股權(quán)激勵在勞動力資本化的基礎(chǔ)上，使勞動者擁

有了自己勞動力的產(chǎn)權(quán)，從根本上打破了物力資本一元壟斷的局面，使企業(yè)的長期健康發(fā)展得到有效保障。但是我們要從本質(zhì)上去分析這些制度，人力資本所有者取得股權(quán)仍然要通過付出物質(zhì)資本來獲得，原本企業(yè)的所有者只是較早地付出物質(zhì)資本而理所應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的所有者，而管理層和員工們?yōu)槠髽I(yè)做出貢獻(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造價值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的增值，在這一過程中，付出的遠(yuǎn)不只他們所拿到的工資報酬，如今要與物質(zhì)資本所有者一樣成為企業(yè)的股東，卻還是只能以物質(zhì)、貨幣為媒介即通過買股份來享有企業(yè)的控制權(quán)和剩余收益權(quán)。筆者認(rèn)為，這不過只是一種資本與勞動的協(xié)調(diào)方式，或者說是物質(zhì)資本與人力資本的一種協(xié)調(diào)方式。人力資本所有者為企業(yè)所創(chuàng)造的價值和他們本身的價值并沒完全得到認(rèn)可，他們所獲得實(shí)質(zhì)上也還是一種物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)而并非人力資本產(chǎn)權(quán)。之所以只說沒有完全認(rèn)可，區(qū)別在于他們享有了一種可以以低于市價的價格出資購買企業(yè)股份的權(quán)利，是因?yàn)樗麄兂鲑Y購買的價格明顯是低于市價的，也就是說在一定程度上，他們的本身價值的一部分得到了認(rèn)可，但是毫無疑問，比起他們?yōu)槠髽I(yè)所做出的貢獻(xiàn)，這只是很少的一部分。所以，筆者認(rèn)為，這種形式上的股權(quán)激勵并沒有真正地建立起人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)，因?yàn)樗麄儾皇且揽恳栏皆谄渖砩系娜肆Y本來享有企業(yè)的所有權(quán)。

(2)人力資本所有者獲贈取得企業(yè)股權(quán)

這種形式下獲得股權(quán)與人力資本所有者出資獲得又有不同，從表面上來看，它比出資獲得看起來更象建立起了人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)。但事實(shí)并非如此，我們可以從兩個方面來分析:首先從這些方式下人力資本所有者獲得的股權(quán)來源來看:一般說來，企業(yè)的注冊資本是根據(jù)物質(zhì)資本主體出資并經(jīng)過評估程序而確定的，并且劃分為股份，這些股份，人力資本所有者并不享有。而在人力資本所有者為企業(yè)創(chuàng)造大的價值或者說做出重大貢獻(xiàn)時，企業(yè)的物質(zhì)資本所有者將一部分股權(quán)分離出來，作為贈于人力資本所有者的股票，這其實(shí)是對企業(yè)物質(zhì)資本所有者產(chǎn)權(quán)的再分割，而不是真正承認(rèn)人力資本所應(yīng)該享有的企業(yè)產(chǎn)權(quán)。因此，在這些方式下，人力資本所有者獲得的仍然只是物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)，只不過被披上了人力資本產(chǎn)權(quán)的外衣而已。

其次，我們從獲得的這些股權(quán)享有的權(quán)利來看。大多數(shù)的形式對獲得的股票享有的相應(yīng)的權(quán)利，有著很多的限制，比如時間上、方式上等等，也就是說，這些拿到手的股票并沒有給人力資本所有者帶來對等的效益，他們只能在特定的時間以特定的形式來享受這些股票給他們帶來的部分企業(yè)產(chǎn)權(quán)收益，而這些收益與他們實(shí)際為企業(yè)所創(chuàng)造的增值部分是一點(diǎn)也不

成比例的，即便我們勉強(qiáng)要說這些方式賜予了人力資本所有者企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，也只是他們所應(yīng)該享有的很小很小的一部分。因此，筆者認(rèn)為，人力資本所有者獲贈所取得的企業(yè)股權(quán)與建立人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)存在著很大的差距。

2.從股權(quán)激勵實(shí)施的范圍來看

從現(xiàn)有的股權(quán)激勵制度來看，大多數(shù)的學(xué)者在理論闡述中甚至是在實(shí)踐中，都只注重高級人才，既對經(jīng)理人以上級別的人力資本所有者的激勵。但是本文認(rèn)為，建立真正意義上的人力資本產(chǎn)權(quán)，不能只局限于某一部分人力資本所有者，我們承認(rèn)人力資本所有者能力上的差別，也認(rèn)可不同人力資本所有者對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小差別，但我們應(yīng)該認(rèn)識到，所有的人力資本所有者都應(yīng)該是人力資本產(chǎn)權(quán)的主體，所以建立人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)該包括所有的人力資本所有者。這對于減少企業(yè)的委托代理成本以及我國國有企業(yè)的內(nèi)部人控制問題都是行之有效的方法。

(1)對部分的人力資本所有者激勵導(dǎo)致新的委托代理關(guān)系

經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征，兩權(quán)分離所產(chǎn)生的委托代理關(guān)系，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)中的公司治理問題，即如何減少委托代理成本。股權(quán)激勵從本質(zhì)上來說也就是為了減少企業(yè)的委托代理成本，即對企業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督成本及其風(fēng)險道德成本。這是物質(zhì)資本所有者對人力資本所有者采取的一種逼不得已的妥協(xié)。不管是何種股權(quán)激勵方式，總之，企業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為企業(yè)所有者的一員，成為企業(yè)剩余收益的法定分享者，從理性的角度來看，經(jīng)理人已經(jīng)與企業(yè)的所有者有了一致的目標(biāo)函數(shù)，其委托代理關(guān)系下的委托代理成本得到了有效的控制，這也是股權(quán)激勵制度受到追捧的主要原因。

但是，如果將股權(quán)激勵的范圍局限在一部分的人力資本所有者，我們可以預(yù)見，新的委托代理關(guān)系，將在經(jīng)理人與普通員工之間再度出現(xiàn)，由此，新的委托代理成本也將產(chǎn)生。企業(yè)的人力資本所有者原本是一個整體，有著一致的目標(biāo)函數(shù)，當(dāng)經(jīng)理人加入到股東的行列，經(jīng)理人與股東的目標(biāo)函數(shù)一致，則與其他的人力資本所有者產(chǎn)生分歧，這樣勢必會影響到企業(yè)的效率，帶來新的問題。

(2)股權(quán)激勵制度無法解決我國的內(nèi)部人控制問題

我國企業(yè)內(nèi)部人控制現(xiàn)象已經(jīng)成為我國企業(yè)改革過程中出現(xiàn)的嚴(yán)重問題，腐敗，國有資產(chǎn)流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。國內(nèi)的MBO在很大程度上招致了企業(yè)經(jīng)理人自賣自買侵占國有資產(chǎn)的評價，并且曾經(jīng)一度叫停。

政府對于國有企業(yè)的管理一般是通過中間人（主要是國有資產(chǎn)管理部門和各級主管部門，黨的十六大以后設(shè)立了國有資產(chǎn)管理委員會）來進(jìn)行的。因此，國有企業(yè)的委托代理鏈相對于一般企業(yè)來說更為復(fù)雜，并且委托——代理鏈各個主體的權(quán)利和義務(wù)嚴(yán)重不對等。政府代表全國人民享有絕大部分的剩余索取權(quán)，但其企業(yè)不直接承擔(dān)監(jiān)控國有企業(yè)的任務(wù)。中間人則相反，他們享有的剩余索取權(quán)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能和其擁有的決策權(quán)相匹配。由于現(xiàn)存的制度未能對中間人構(gòu)成強(qiáng)有力的約束，所以中間人會千方百計(jì)地為地區(qū)和部門瓜分企業(yè)的剩余，同時還涌現(xiàn)了大量的政治創(chuàng)租和抽租現(xiàn)象，而對于企業(yè)內(nèi)部人來說，他們享受的是近乎固定的報酬，企業(yè)剩余的多寡和他們自身利益關(guān)系甚微，這種機(jī)制顯然不能調(diào)動他們的積極性。對其實(shí)施股權(quán)激勵，其操作性太強(qiáng)，往往到了最后，激勵的力度大大超過其應(yīng)該享有的份額，國有資產(chǎn)和普通職工的利益遭到侵蝕。因此，股權(quán)激勵并不能有效解決我國內(nèi)部人控制問題，這樣特殊的背景下，建立全體國企職工的人力資本產(chǎn)權(quán)顯得非常必要。企業(yè)內(nèi)部人不能為所欲為，他們受到其他職工的監(jiān)督與約束，并且形成與其他職工一致的目標(biāo)函數(shù)，即將企業(yè)利潤最大化，因?yàn)橹挥羞@樣，他們自身的利益才能得到最大化。

三、結(jié)論

我們強(qiáng)調(diào)的人力資本產(chǎn)權(quán)，必須以承認(rèn)人力資本的價值為基礎(chǔ)，將人力資本與物質(zhì)資本看成是資本的兩種不同形式，物質(zhì)資產(chǎn)和人力資產(chǎn)共同構(gòu)成企業(yè)的資產(chǎn)，兩種資本的所有者在企業(yè)中享有同等的地位，共同享有企業(yè)的剩余收益分配，經(jīng)營控制權(quán)。為了保障這種人力資本產(chǎn)權(quán)，應(yīng)該出臺新的財務(wù)制度與會計(jì)制度，允許人力資本所有者以人力資本出資，并將其納入企業(yè)的會計(jì)核算體系。作為人力資本的所有者，本身要充分認(rèn)識到自己的價值，拋開一些迂腐陳舊的觀念，認(rèn)清楚什么才是真正的認(rèn)可人力資本，爭取自身該享有的權(quán)利，畢竟隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才已經(jīng)成為了企業(yè)最關(guān)鍵的因素，人力資本所有者在與物質(zhì)資本所有者的談判協(xié)商過程中擁有更多的籌碼，充分、完整地建立起人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)是未來發(fā)展的必然趨勢。

參考文獻(xiàn):

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第三篇：基于人力資本產(chǎn)權(quán)的事務(wù)所激勵

基于人力資本產(chǎn)權(quán)的事務(wù)所激勵機(jī)制探討

發(fā)布時間：2007-5-25 14:03:58閱讀次數(shù)：1709評分(0票，平均0.00分)來源：中國注冊會計(jì)師作者：彭桃英孟旺編輯：caoqiaobo

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事務(wù)所現(xiàn)有的激勵模式大多局限于單獨(dú)采用一種激勵模式，如工作型模式、挫折型模式和報酬型模式等。雖然單一模式具有針對性強(qiáng)、較容易實(shí)現(xiàn)等特點(diǎn)。但也存在以下重要缺陷:(1)人的動機(jī)具有復(fù)雜多變性，并且每個人的需求動機(jī)各不相同，事務(wù)所也不可能對每個注冊會計(jì)師的需求動機(jī)都有比較清楚的認(rèn)識。單一的激勵模式對其中一些注冊會計(jì)師有效，對另一部分可能不會那么明顯。(2)人的需求動機(jī)一旦得到滿足，必將會產(chǎn)生新的更高層次的需求。所以單一的激勵模式還受時間限制。只對某一時期的注冊會計(jì)師能起激勵作用，從而使事務(wù)所面臨經(jīng)常更換激勵措施的壓力。現(xiàn)代人力資本產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，人力資本是人的知識和技能等的資本化。注冊會計(jì)師擁有專業(yè)的技術(shù)和知識，是具有專用知識技能的人力資本，也由此擁有人力資本產(chǎn)權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)是指人們圍繞或通過人力資本而形成的經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系。人力資本產(chǎn)權(quán)是一組權(quán)利束，包括人力資源所有權(quán)、占有權(quán)、支配權(quán)和使用權(quán)。事務(wù)所如何實(shí)現(xiàn)注冊會計(jì)師人力資本產(chǎn)權(quán)是激勵機(jī)制的核心問題。人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)包括兩個方面:一個是人力資本所有者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn);另一個是用人單位所擁有的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。由于契約的不完備性使得注冊會計(jì)師人力資本實(shí)際使用過程中，具有不可觀察性和貢獻(xiàn)的難以度量性，這決定了注冊會計(jì)師工作過程中的偷懶、搭便車等道德風(fēng)險問題。增強(qiáng)注冊會計(jì)師的專用資本，發(fā)揮產(chǎn)權(quán)激勵功能，推動事務(wù)所與注冊會計(jì)師的和諧快速發(fā)展，這些條件的滿足并不是單一的激勵模式所具備的，要實(shí)現(xiàn)和保護(hù)注冊會計(jì)師的人力資本產(chǎn)權(quán)，必須要從多維度建立一個長效的激勵機(jī)制;為此，本文建議事務(wù)所綜合提出一種較全面并能長期對注冊會計(jì)師產(chǎn)生激勵效用的模式，為此我們認(rèn)為，事務(wù)所對注冊會計(jì)師的激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)主要從以下幾個方面著手。

一、目標(biāo)管理

目標(biāo)管理是一種程序或過程，它能使事務(wù)所與注冊會計(jì)師一起商定組織的共同目標(biāo)，由此確定事務(wù)所與注冊會計(jì)師的共同責(zé)任與分目標(biāo)，并且把這些目標(biāo)作為事務(wù)所經(jīng)營、評估和獎勵注冊會計(jì)師的標(biāo)準(zhǔn)，作為指導(dǎo)注冊會計(jì)師職位晉升的依據(jù)，并且根據(jù)這些目標(biāo)建立對注冊會計(jì)師的激勵措施。在具體的實(shí)務(wù)當(dāng)中，事務(wù)所可與注冊會計(jì)師商定事務(wù)所發(fā)展的總目標(biāo)，然后根據(jù)不同層次的注冊會計(jì)師分別商定其分目標(biāo)以及在事務(wù)所總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中各層次注冊會計(jì)師應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將總目標(biāo)層層分解到各審計(jì)項(xiàng)目部及注冊會計(jì)師個人。當(dāng)某一時期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，事務(wù)所與注冊會計(jì)師重新商定新目標(biāo)，如此循環(huán)往復(fù)，能夠使事務(wù)所對注冊會計(jì)師的激勵機(jī)制具有長期性，通過短期目標(biāo)的完成來實(shí)現(xiàn)事務(wù)所發(fā)展的長期目標(biāo)。

二、實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)

根據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)理論，對人力資本的任何權(quán)利都包含兩部分內(nèi)容:權(quán)能和利益。對事務(wù)所而言，權(quán)能是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體注冊會計(jì)師對其所擁有的人力資本的權(quán)利或職能，即注冊會計(jì)師怎么做、工作的努力程度等。所謂利益，則是指人力資本對注冊會計(jì)師的具體效用、或者說是帶來的好處，可稱為收益權(quán)，即注冊會計(jì)師行使其權(quán)能應(yīng)獲得收益的權(quán)利。在人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的過程中，權(quán)能和利益是不可分割的。利益是注冊會計(jì)師行使其權(quán)能的目標(biāo)，權(quán)能是實(shí)現(xiàn)利益目標(biāo)的手段。人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)包括兩個方面:一是人力資本所有者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，即注冊會計(jì)師個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);二是事務(wù)所擁有的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。其中第二部分很容易被忽視，事務(wù)所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)是指事務(wù)所按合同支付給注冊會計(jì)師工資，取得合同期內(nèi)對人力資本的使用權(quán)來實(shí)現(xiàn)事務(wù)所目標(biāo)。這就要求我們在目標(biāo)管理當(dāng)中既考慮注冊會計(jì)師目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也要考慮事務(wù)所目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有兩者同時實(shí)現(xiàn)才能有效發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。因此事務(wù)所對注冊會計(jì)師的激勵也主要從這兩方面著手。

(一)權(quán)能方面的激勵

人力資本如果離開了積極性和主動性，將一錢不值。因此，在權(quán)能方面，設(shè)計(jì)有意義的工作并對其進(jìn)行有效的組織和增加注冊會計(jì)師的知識存量，可以提高注冊會計(jì)師對其工作的認(rèn)知度，提高其工作積極性，充分發(fā)揮人力資本的作用。

首先，設(shè)計(jì)有意義的工作。將事務(wù)所目標(biāo)與注冊會計(jì)師個人的優(yōu)點(diǎn)和長處集合起來，提出明確的任務(wù)要求，并且讓注冊會計(jì)師明白該任務(wù)的重要性。由于所設(shè)計(jì)出來的工作要由注冊會計(jì)師來完成，因此，事務(wù)所應(yīng)充分考慮注冊會計(jì)師心理的、經(jīng)濟(jì)的、生理等方面的需求如有意義的工作要建立及時的反饋機(jī)制，讓注冊會計(jì)師知道他們的執(zhí)業(yè)質(zhì)量及存在的問題，以幫助對其工作的有效機(jī)制，提升工作能力。另外，我們還應(yīng)給注冊會計(jì)師提供更多的機(jī)會如參與決策，承擔(dān)更多的貴任，享受更大的工作自由和權(quán)限，體驗(yàn)更有趣和多樣化的工作等。這有助于注冊會計(jì)師比較輕松地完成工作任務(wù)，從而可以獲得相應(yīng)的報酬，同時可以在工作中得到鍛煉和發(fā)展，并且在內(nèi)心深處產(chǎn)生滿足感。

其次，對注冊會計(jì)師的工作進(jìn)行有效的組織。事務(wù)所要學(xué)會授權(quán)。注冊會計(jì)師一般都有工作自主的要求，并且相對來說具有較高的業(yè)務(wù)知識技能。事務(wù)所要想充分利用附著在注冊會計(jì)師身上的專業(yè)知識和專業(yè)技能，就必須有合理的授權(quán)，讓其有機(jī)會發(fā)揮自己專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢。如可通過建立高效的審計(jì)項(xiàng)目組，確立以任務(wù)為導(dǎo)向的目標(biāo)，建立相互信任和相互支持的團(tuán)隊(duì)氛圍，通過有效的溝通機(jī)制以減少由于團(tuán)隊(duì)中不同背景、技能和知識構(gòu)成而形成的屏障，減少沖突。這樣就會把注冊會計(jì)師及其助理人員的工作有機(jī)的結(jié)合起來，形成l+1 > 2的效應(yīng)，可以使他們獲得更大的成就感。

第三，知識管理。知識管理是對知識的強(qiáng)化整合管理。對注冊會計(jì)師個人的知識管理實(shí)質(zhì)在于幫助注冊會計(jì)師提高工作效率，整合信息資源，提高注冊會計(jì)師職業(yè)能力和競爭力。如可通過定期培訓(xùn)，通過授課、講座、研討會等形式，向注冊會計(jì)師傳授新的政治經(jīng)濟(jì)政策及新的行業(yè)制度、準(zhǔn)則等。這有助于注冊會計(jì)師知識的積累和更新，提升人力資本的價值和競爭力。

(二)利益方面的激勵

在利益方面的激勵主要是事務(wù)所收入分配制度問題，即薪酬激勵機(jī)制的建立。注冊會計(jì)師的薪酬應(yīng)包括基本工資，激勵報酬等。此外，事務(wù)所還可以讓員工持股如通過合理的方法和原則，評估員工人力資本的存量及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并且以此為基礎(chǔ)確定人力資本的持股數(shù)量。員工收益與企業(yè)業(yè)績掛鉤，與其權(quán)能的行使掛鉤，就能夠使員工在權(quán)能的行使過程當(dāng)中，在自利驅(qū)動因素的影響下發(fā)揮積極性和主動性，使員工感覺到自己的價值在企業(yè)能夠得到實(shí)現(xiàn)。尤其值得注意的是當(dāng)審計(jì)工作圓滿完成時，事務(wù)所一定要兌現(xiàn)報酬上的承諾，滿足注冊會計(jì)師的利益需求。

三、環(huán)境因素

環(huán)境對注冊會計(jì)師的執(zhí)業(yè)積極性有著廣泛的影響和制約作用，因此事務(wù)所應(yīng)建立起有利的組織(事務(wù)所)文化和物質(zhì)環(huán)境。組織文化是一種巨大的組織資本，它通過知識、觀念和意識形態(tài)對企業(yè)家決策產(chǎn)生影響，并且文化作為一種人們通過長期的生活和實(shí)踐產(chǎn)生的行為習(xí)慣，對于各種制度安排的成本產(chǎn)生影響。事務(wù)所應(yīng)建立公眾利益為導(dǎo)向的文化，如應(yīng)該重視人力資本的價值增值，樹立“以人為本”的管理理念;以公眾利益作為激勵行動的導(dǎo)向，時刻注意自己行為的社會效益，樹立較好的服務(wù)價值觀，并保證注冊會計(jì)師的職業(yè)后續(xù)發(fā)展以提供較高的服務(wù)。事務(wù)所物質(zhì)環(huán)境是指注冊會計(jì)師是否有良好的完成任務(wù)的物質(zhì)條件，如設(shè)備、資料、工作環(huán)境等。事務(wù)所只有在建立良好的文化的基礎(chǔ)上，完善注冊會計(jì)師工作的物質(zhì)條件，注冊會計(jì)師才會始終保持亢奮和活力，事務(wù)所激勵的效果才能得到切實(shí)執(zhí)行。

四、小結(jié)

根據(jù)上面的分析，我們認(rèn)為事務(wù)所建立激勵機(jī)制時，應(yīng)該著重從人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的基本原理出發(fā)，即從權(quán)能和利益兩方面的實(shí)現(xiàn)出發(fā)，即事務(wù)所對注冊會計(jì)師的激勵將以實(shí)現(xiàn)注冊會計(jì)師人力資本產(chǎn)權(quán)為出發(fā)點(diǎn)，是原有幾種激勵模型相結(jié)合的綜合激勵。激勵方式上改變了單一的激勵模式，是個人激勵、團(tuán)隊(duì)激勵和組織激勵的結(jié)合，充分考慮了人的綜合性和社會性。并且，該激勵模式還注重長期激勵與短期激勵融合，既考慮了注冊會計(jì)師的個人長處、優(yōu)點(diǎn)，又考慮了事務(wù)所的發(fā)展目標(biāo)，將注冊會計(jì)師個人目標(biāo)與事務(wù)所目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)兩者目標(biāo)成為事務(wù)所激勵機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)?？傊?，該激勵模式續(xù)括了工作激勵、組織激勵、薪酬激勵、文化激勵、學(xué)習(xí)和共享知識等五個方面，能夠保證事務(wù)所人力資本的保值與增值，增強(qiáng)員工的歸屬感、責(zé)任感和事業(yè)心，提高事務(wù)所的核心競爭力。(作者單位:湖南大學(xué)會計(jì)學(xué)院)

第四篇：薪酬激勵制度

薪酬激勵制度

第一章

總則 第一條

目的

為實(shí)現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級、責(zé)任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會特編人員，外派駐外人員或有關(guān)兼職人員工資則按另行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四條

薪酬架構(gòu)

【薪酬架構(gòu)=工資+獎金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎金=業(yè)績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會保險+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計(jì)算及給付

第五條

工資計(jì)算期間及給付日

（一）工資計(jì)算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前3日通知公告，并告知發(fā)放日期。

第六條

支付方式

財務(wù)部直接將工資全部匯入所指定的金融機(jī)構(gòu)帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規(guī)定的各項(xiàng)金額可從工資中直接扣除；

1、工資個人所得稅

2、社會保險費(fèi)用個人負(fù)擔(dān)部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請，申請可支付執(zhí)行勤務(wù)時間的工資；部門經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財務(wù)部給付申請人員或其親屬所應(yīng)得工資。

1、本人死亡時

2、直系親屬死亡時

3、非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時

5、作葬儀費(fèi)用時

6、結(jié)婚或生產(chǎn)時

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計(jì)算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計(jì)算，并支付應(yīng)付各項(xiàng)獎金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費(fèi)用后，公司在約定的時間發(fā)放相應(yīng)工資。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎金、提成所有費(fèi)用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計(jì)算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據(jù)工作崗位及公司實(shí)際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個標(biāo)準(zhǔn)：

一、二、第十二條

工資的計(jì)算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項(xiàng)目運(yùn)營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經(jīng)過一個月至三個月的試用期。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過一個月考察期。期間工資計(jì)算參照第六章第二十五條。

第三章

獎金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項(xiàng)目運(yùn)營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項(xiàng)原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績總額實(shí)行分層計(jì)算，具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項(xiàng)根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合項(xiàng)目的具體情況制定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

2、傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則

根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。【二】 退、換房傭金結(jié)算原則

（1）退房：退房情況發(fā)生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發(fā)生換房情況時，根據(jù)房屋前后總價價差據(jù)實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)放傭金大于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補(bǔ)足。【三】 傭金提成發(fā)放時間

1、傭金提成發(fā)放時間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發(fā)放比例：另附 【四】 傭金提成發(fā)放原則

1、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個月向公司遞交辭職報告，經(jīng)理級以上（包含經(jīng)理）須提前三個月向公司遞交辭職報告，經(jīng)批準(zhǔn)并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。

2、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽(yù)或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

3、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途不辭而別或未獲批準(zhǔn)辭職而離職的，則未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

4、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項(xiàng)目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。第十五條

全勤獎

根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）

第十六條

年終獎

（一）年終獎是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個月的基本工資作為年終獎金；

（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；

（三）年終獎只限于對公司的正式員工發(fā)放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財務(wù)部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險

公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；

4、婚假

正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；

2、重大節(jié)日：（春節(jié)、三

八、端午、中秋）

（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有每年一次國內(nèi)游；

（2）在公司服務(wù)滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓(xùn)：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有一次相關(guān)行業(yè)及專業(yè)深造進(jìn)修的機(jī)會，所需進(jìn)修費(fèi)用由公司全權(quán)支付

（2）根據(jù)公司營業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排1-2次國內(nèi)房地產(chǎn)市場考察；考察費(fèi)用由公司全權(quán)支付。第六章 薪酬調(diào)整

第二十一條

定期調(diào)薪

員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動供求狀況進(jìn)行調(diào)薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時調(diào)薪

員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。

1、為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；

2、具特別優(yōu)秀技能或成績者；

3、為同行業(yè)競相爭取的優(yōu)秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調(diào)薪

（一）人力資源部評估員工的職務(wù)完成能力、工作績效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務(wù)時間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規(guī)定履行請假手續(xù)者

2、公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補(bǔ)休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會、公司召集時

7、奉公參加培訓(xùn)

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵制度及監(jiān)督細(xì)則

第二十六條

本《薪酬激勵制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財務(wù)部密切配合設(shè)計(jì)，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。

第二十七條

人力資源部及財務(wù)要依據(jù)《薪酬激勵制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發(fā)漏發(fā)員工工資。

第二十八條

總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項(xiàng)目操作或公司運(yùn)營方面若能提出可實(shí)施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運(yùn)營成本或增加企業(yè)、項(xiàng)目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎勵。

員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、車輛津貼

補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車、私家車）：

A、經(jīng)理級：車補(bǔ)貼500元/月

B、總監(jiān)級：車補(bǔ)貼800元/月

C、副總、總經(jīng)理級：車補(bǔ)貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補(bǔ)貼報銷憑發(fā)票到財務(wù)部領(lǐng)?。?/p>

2、公司配車和公司獎勵配車的經(jīng)理和總監(jiān)級以上憑發(fā)票可報銷車輛每次保養(yǎng)的總款項(xiàng)50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報銷。

4、補(bǔ)貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補(bǔ)貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)

（1）工資=

原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600-800+餐費(fèi)補(bǔ)貼500元/月+電話補(bǔ)貼100元/月+2次/月探親交通補(bǔ)貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費(fèi)、燃?xì)?、水電、衛(wèi)生費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，公司每人補(bǔ)貼：80元/人/月。（憑發(fā)票發(fā)放）

3、員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

工資=基本工資+工齡工資+項(xiàng)目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）

4、員工晉升評定原則

（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；

（5）經(jīng)過考核達(dá)到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。（7）一年內(nèi)都評選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競升的機(jī)會。

第五篇：薪酬激勵制度

能夠推動企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的無疑就是人才，那么企業(yè)憑什么留住人才呢？相信除了一個鍛煉的平臺外，最實(shí)在的就是薪酬制度了。如果企業(yè)能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵制度，那么接下來的業(yè)績可想而知。

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)能對自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動力。如今，中國已經(jīng)加入WTO，涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢越來越明顯，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，從而帶來市場競爭中的巨大優(yōu)勢。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度，就成了企業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。

一、我國企業(yè)要真正樹立以人為本的人本管理觀念

人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。不管是操作機(jī)器，運(yùn)作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。

1、企業(yè)員工滿意度對實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化起著重要的作用。

以顧客為中心的經(jīng)營理念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶，還包括內(nèi)部職工。通過服務(wù)利潤鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。

從下圖的服務(wù)利潤鏈可以看出，企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤和增長潛力的影響，而企業(yè)的利潤增長來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部服務(wù)價值的影響。而外部服務(wù)價值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工的滿意度來自于企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量，這是一個環(huán)環(huán)相扣的服務(wù)鏈條。

留住員工

員工的生產(chǎn)效率

營業(yè)額增長

獲利能力

2、樹立人本管理觀念。

企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：

首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對人的開發(fā)激勵，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足。

其次，愛護(hù)員工，主動改善員工的工作條件和生活條件。只有從關(guān)心、愛護(hù)、尊重員工的角度來設(shè)計(jì)薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。在我國實(shí)際情況中，大部分企業(yè)沒能做到這一點(diǎn)。很多企業(yè)面臨減員增效、提高競爭能力的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊(duì)伍的凝聚力和向心力不強(qiáng)。

最后，要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保護(hù)人、激勵人，讓企業(yè)制度去適應(yīng)人，使每個員工都能達(dá)到自我管理。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。人對于金錢的追求欲望是一致的，但對于文化修養(yǎng)和文化素質(zhì)較高的人來說，單純的物質(zhì)激勵作用變?nèi)?，精神追求增?qiáng)。因此，企業(yè)的薪酬激勵必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。

二、傳統(tǒng)的薪酬激勵制度存在的問題。

我國傳統(tǒng)的薪酬激勵制度從根本上說是以企業(yè)（雇主）導(dǎo)向?yàn)橹行牡闹贫?，存在著許多與現(xiàn)代化經(jīng)營相背離的問題。

1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。

我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實(shí)工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補(bǔ)充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。

2、傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導(dǎo)向不清，激勵作用不足。

我國大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。這是在20世紀(jì)90年代國企改革的背景下實(shí)施的，當(dāng)時這種制度確實(shí)對調(diào)動職工積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度已經(jīng)勢在必行。

三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。

200x年春，ACA（美國薪酬管理協(xié)會）頒布了一個人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報（TotalRewards）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報包括三個主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富。

1、整體薪酬回報的組成要素。

（1）直接財務(wù)酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是整體回報中最基本的組成部分。

（2）間接財務(wù)酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計(jì)劃、額外補(bǔ)貼、以及個人賞識。

（3）工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。

（4）職業(yè)生涯價值。包括了個人成長機(jī)會、能力提高、組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。

（5）從屬關(guān)系。代表了員工因?yàn)榕c企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團(tuán)隊(duì)之間的良好氛圍。

2、整體薪酬回報的優(yōu)點(diǎn)

整體薪酬回報是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬激勵觀念的重大變革。它關(guān)注當(dāng)今社會企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機(jī)會不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展機(jī)會的激勵。整體薪酬回報突出了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運(yùn)用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。與傳統(tǒng)的薪酬激勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優(yōu)點(diǎn)：

（1）、整體薪酬回報可以滿足人們不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。隨著人們對價值感認(rèn)同的轉(zhuǎn)變，員工對于工作以及它能給員工個人帶來的回報有了更多、更高層次的價值訴求。如果按照馬斯洛對需求的劃分，傳統(tǒng)的薪酬激勵只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報所包括的內(nèi)容涵蓋了馬斯洛需求論的各個層次。傳統(tǒng)的薪酬激勵存在著種種弊端，包括高強(qiáng)度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無巨細(xì)一把抓的管理方式、對員工長期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎勵制度和虛假空泛的工作評價。而整體薪酬回報則可以從各個方面來發(fā)揮人員的潛能，例如根據(jù)個人需要制訂的靈活的工作時間安排、提供并且肯定準(zhǔn)確的工作反饋、根據(jù)個人情況制訂的福利制度、有規(guī)律的員工會議、突出員工個人績效的重要性、有利于提高效率的工作環(huán)境。

（2）、整體薪酬回報可以在抑制薪酬成本支出的同時提高員工的忠誠度。整體薪酬回報包括了企業(yè)的一項(xiàng)重要成本支出，而且對于許多企業(yè)而言，這項(xiàng)成本存在不斷增加的壓力。一個完善的整體薪酬回報方案使得企業(yè)在薪酬方面的成本支出擺脫了與企業(yè)發(fā)展缺乏聯(lián)系的因素，而指向與企業(yè)發(fā)展和提高工作效率更加密切的因素。許多企業(yè)都在想方設(shè)法一方面減少財物支出、另一方面提高員工忠誠度。將薪酬重新定位為員工通過為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個很好的切入點(diǎn)。

（3）、指導(dǎo)企業(yè)制定策略，加快反應(yīng)速度。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境競爭的加劇，企業(yè)越來越關(guān)心內(nèi)部運(yùn)作中能否傳達(dá)清晰準(zhǔn)確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整體薪酬回報方案則成為了一個關(guān)鍵信息中轉(zhuǎn)人——企業(yè)可以通過它將各項(xiàng)有關(guān)員工的因素結(jié)合起來，并向員工傳達(dá)信息。同時，整體薪酬回報可以幫助企業(yè)借助薪酬這個最直接的手段，理清對于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而細(xì)節(jié)指標(biāo)也可以幫助各個層級的管理人員迅速對其管理的員工工作內(nèi)容要求做出反應(yīng)，從而提高整個組織的反應(yīng)速度。

整體薪酬回報對于我國企業(yè)，尤其是以知識資本為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)，在設(shè)計(jì)薪酬激勵體制，增強(qiáng)員工忠誠度，使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰(zhàn)略方面，具有明顯的參考借鑒作用。但是由于中國固有的傳統(tǒng)文化的影響和現(xiàn)實(shí)社會發(fā)展程度的制約，我國企業(yè)對于整體薪酬回報方案的引入必定是一個逐步的、選擇性吸收的過程。