第一篇：2011教育咨詢師薪酬與激勵(lì)制度

《2014教育咨詢師薪酬與激勵(lì)制度》

（試行稿<修訂版>）

教育咨詢師的待遇由以下部分構(gòu)成：（1）固定待遇 +（2）招生獎(jiǎng)金 +（3）課時(shí)提成+（4）導(dǎo)師獎(jiǎng)金+（5）退費(fèi)責(zé)任

1、固定待遇：固定待遇中包含基本工資、一定額度的因公業(yè)務(wù)支出報(bào)銷。

2、招生獎(jiǎng)金： 咨詢師在其任職期間，對(duì)由其新簽約的學(xué)員所發(fā)生的課時(shí)(含續(xù)費(fèi)產(chǎn)生課時(shí))收入，按照以下比例核算招生獎(jiǎng)金：

3、課時(shí)提成：咨詢師根據(jù)其課時(shí)量任務(wù)完成情況，從其負(fù)責(zé)維護(hù)管理的學(xué)員實(shí)際產(chǎn)生的課時(shí)收入中，按照如下比例核算課時(shí)提成：

4、導(dǎo)師獎(jiǎng)金： 處在輔導(dǎo)期的咨詢師引導(dǎo)的學(xué)員由其導(dǎo)師簽單，學(xué)員所有權(quán)歸導(dǎo)師所有，導(dǎo)師一直獲得招生獎(jiǎng)金；學(xué)員的管理維護(hù)權(quán)歸

受輔導(dǎo)咨詢師所有，受輔導(dǎo)咨詢師一直獲得課時(shí)提成。詳見《咨詢師體系職位級(jí)別和職業(yè)發(fā)展管理辦法》。/

55、退費(fèi)責(zé)任：學(xué)員退費(fèi)考核將納入咨詢師職級(jí)別評(píng)定，考核方式詳見《咨詢師體系職位級(jí)別和職業(yè)發(fā)展管理辦法》。

6、固定待遇說明：

1）處在某個(gè)級(jí)別的咨詢師享受固定的基本工資，于次月15日發(fā)放。

2）咨詢師的定級(jí)和晉級(jí)降級(jí)管理，詳見《咨詢師職級(jí)別管理辦法》。

3）新入職咨詢師原則上一律按實(shí)習(xí)生/助理咨詢員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行； 具備充分行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的咨詢?nèi)瞬?，?jīng)分公司咨詢負(fù)責(zé)人審核后，可按咨詢師標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；如需為新入職咨詢師定在更高級(jí)別，須報(bào)總營銷部審批，總?cè)肆Y源部備案后方可執(zhí)行。

4）業(yè)務(wù)費(fèi)用報(bào)銷項(xiàng)目包括：交通費(fèi)、通訊費(fèi)、書籍費(fèi)，須嚴(yán)格遵照公司財(cái)務(wù)管理制度。費(fèi)用報(bào)銷額度經(jīng)分公司人事部核準(zhǔn)后，于

次月30日前到分公司財(cái)務(wù)部報(bào)銷。如果咨詢師月中離職，費(fèi)用報(bào)銷額度按月實(shí)際出勤天數(shù)核算。

7、招生獎(jiǎng)金說明：

1）招生獎(jiǎng)金的目的是對(duì)咨詢師的市場(chǎng)開拓工作給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。與學(xué)員簽訂第一份合同的咨詢師在系統(tǒng)中永久標(biāo)注為此學(xué)員的“初始簽約人”，其咨詢師ID與此學(xué)員ID永久唯一掛接。之后此學(xué)員在學(xué)大教育所發(fā)生的課時(shí)收入(包括由初始簽約人或其他人與該學(xué)員簽訂的續(xù)費(fèi)合同中產(chǎn)生的課時(shí))，只要初始簽約人沒有離開咨詢師崗位并且滿足本制度所規(guī)定的條件，都有權(quán)從中獲得招生獎(jiǎng)金。

2）學(xué)員年級(jí)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為新簽學(xué)員報(bào)名繳費(fèi)時(shí)的所在年級(jí)。暑期簽約學(xué)員以9月1日前所在年級(jí)標(biāo)準(zhǔn)簽約。

3）招生獎(jiǎng)金于次季度第一個(gè)月15日核發(fā)。咨詢師必須完成季度招生任務(wù)量，方可在次季度第一個(gè)月領(lǐng)取當(dāng)季度招生獎(jiǎng)金；如未

完成，當(dāng)季度招生獎(jiǎng)金為零。2011年新簽招生任務(wù)量為15名學(xué)員/季度。

4）新入職咨詢師從入職后的第二個(gè)考核周期開始考核招生量任務(wù)，入職日所在考核周期內(nèi)發(fā)生的招生獎(jiǎng)金100%發(fā)放。

5）咨詢師如果被學(xué)員投訴或要求更換，則從該學(xué)員正式遞交投訴或更換申請(qǐng)之日起，該學(xué)員發(fā)生的課時(shí)不再給簽約咨詢師計(jì)發(fā)招

生獎(jiǎng)金；學(xué)員完全結(jié)課或全額退費(fèi)100天后再次簽約，計(jì)入再次簽約咨詢師的招生人數(shù)，但不對(duì)初始簽約人和再次簽約咨詢師

核發(fā)招生獎(jiǎng)金。

6）咨詢師離職（離開學(xué)大教育集團(tuán)），先核算咨詢師當(dāng)季度是否已經(jīng)完成季度考核招生任務(wù)量，如果完成則可獲得截止至離職當(dāng)

日發(fā)生的當(dāng)季度招生獎(jiǎng)金，如果沒有完成則沒有這部分獎(jiǎng)金。

7）咨詢師離職（離開學(xué)大教育集團(tuán)），即永久失去從其新簽的學(xué)員在其離職后發(fā)生的課時(shí)中再獲得招生獎(jiǎng)金的資格。如果咨詢師

復(fù)職，只能從其當(dāng)次復(fù)職之日后新簽的學(xué)員發(fā)生的課時(shí)中獲得招生獎(jiǎng)金。

8）如果咨詢師因內(nèi)部調(diào)動(dòng)而離開咨詢師崗位（跨公司或校區(qū)調(diào)動(dòng)但是崗位不變的咨詢師不在此列），可發(fā)放截止至調(diào)崗當(dāng)日產(chǎn)生的當(dāng)季度招生獎(jiǎng)金，這部分獎(jiǎng)金不考核該季度招生任務(wù)量，100%發(fā)放。

9）如員工調(diào)整回咨詢師崗位，可以重新從其入職后新簽的學(xué)員在其復(fù)崗后產(chǎn)生的課時(shí)中獲得招生獎(jiǎng)金。如果有多次入職或復(fù)崗記

錄，以最后一次入職或復(fù)崗的時(shí)間為準(zhǔn)。

10）本制度執(zhí)行之日前新簽和續(xù)費(fèi)的合同在制度執(zhí)行之日后產(chǎn)生的課時(shí)，對(duì)初始簽約人核發(fā)課時(shí)收入0.5%的招生獎(jiǎng)金。本獎(jiǎng)金的實(shí)現(xiàn)必須以完成季度招生任務(wù)量為前提。

8、課時(shí)提成說明：

1）課時(shí)量任務(wù)中的“課時(shí)量”，是指咨詢師管理的所有學(xué)員在某個(gè)周期內(nèi)實(shí)際發(fā)生的課時(shí)的總量。

2）課時(shí)提成發(fā)放方式：次月15日發(fā)放上月課時(shí)提成的80%，余額于本考核周期結(jié)束后，根據(jù)課時(shí)量任務(wù)完成情況，在次季度的第一個(gè)月15日核算發(fā)放。沒有達(dá)到本考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)的，不予發(fā)放本考核周期課時(shí)提成的余額部分。

3）新入職咨詢師從入職后的第二個(gè)考核周期開始考核課時(shí)量任務(wù)，入職日所在考核周期內(nèi)發(fā)生的課時(shí)提成按月100%核算發(fā)放。

入職第一年的各個(gè)考核周期的考核標(biāo)準(zhǔn)是：本考核周期的課時(shí)量任務(wù)減去入職日所在考核周期的課時(shí)量任務(wù)。

4）學(xué)員完全結(jié)課或全額退費(fèi)100天后再次簽約，對(duì)再次簽約的咨詢師，按照新簽約合同課時(shí)的提成比例核發(fā)課時(shí)提成。

5）咨詢師離職（離開學(xué)大教育集團(tuán)），先核算咨詢師當(dāng)季度是否已經(jīng)完成季度考核課時(shí)任務(wù)量，如果完成則可獲得截止至離職當(dāng)

日發(fā)生的當(dāng)季度課時(shí)提成的剩余20%，如果沒有完成則沒有這部分提成。

6）如果咨詢師因內(nèi)部調(diào)動(dòng)而離開咨詢師崗位（跨公司或校區(qū)調(diào)動(dòng)但是崗位不變的咨詢師不在此列），先核算咨詢師當(dāng)季度是否已

經(jīng)完成季度考核課時(shí)任務(wù)量，如果完成則可獲得截止至離職當(dāng)日發(fā)生的當(dāng)季度課時(shí)提成的剩余20%，如果沒有完成則沒有這部分提成。

7）助理咨詢員在晉升為咨詢師之前，不考核季度課時(shí)量任務(wù)完成情況，課時(shí)提成按月100%核算發(fā)放。

8）本制度執(zhí)行之日以前簽署的合同在制度執(zhí)行之日后產(chǎn)生的課時(shí)，計(jì)入咨詢師的課時(shí)量，但是不對(duì)咨詢師核發(fā)課時(shí)提成。

9）咨詢師離職，則取消其簽約及管理的學(xué)員在其離職之日后發(fā)生課時(shí)的一切提成和獎(jiǎng)金。

9、合同相關(guān)規(guī)定：

1）同一個(gè)學(xué)員同級(jí)別同年級(jí)的課時(shí)（課時(shí)級(jí)別指普通課時(shí)、3A課時(shí)、5A課時(shí)等）按照合同簽訂日期的先后順序發(fā)生；

2）計(jì)算招生獎(jiǎng)金和課時(shí)提成所依據(jù)的課時(shí)單價(jià)，是合同簽訂時(shí)約定的平均課時(shí)單價(jià)，計(jì)算方法是合同總額除以總課時(shí)數(shù)（包括贈(zèng)

送課時(shí)在內(nèi)）；

3）招生獎(jiǎng)金和課時(shí)提成的核算，必須以合同被分公司審核部在系統(tǒng)中審核通過為前提；未經(jīng)審核或?qū)徍宋赐ㄟ^的合同所產(chǎn)生的課

時(shí)不計(jì)算招生獎(jiǎng)金和課時(shí)提成，直至合同被審核確認(rèn)后方可核算計(jì)發(fā)招生獎(jiǎng)金和課時(shí)提成；

4）合同一旦經(jīng)審核部審核確認(rèn)后就不得再做任何修改；

5）如果合同發(fā)生退單或縮單的情況，仍以合同簽訂時(shí)約定的平均課時(shí)單價(jià)作為本合同招生獎(jiǎng)金和課時(shí)提成的計(jì)算依據(jù)；

6）如果客戶在原合同基礎(chǔ)上追加課時(shí)，必須簽署新的續(xù)費(fèi)合同，不允許修改原合同課時(shí)數(shù)；

7）如果發(fā)現(xiàn)咨詢師在簽約操作過程中有任何舞弊行為，扣罰該咨詢師在此合同中的所有獎(jiǎng)金和提成，已發(fā)的獎(jiǎng)金要全額追回，同

時(shí)按照公司相關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)處罰；

10、總部營銷部和總部人力資源部擁有對(duì)本制度的最終解釋權(quán)；對(duì)于本制度在實(shí)際運(yùn)行過程中遇到的未盡事宜，總部將出臺(tái)補(bǔ)充制度。

11、本制度自2011年3月1日起正式生效，原有相關(guān)制度自動(dòng)作廢。任何其他發(fā)布日期早于本制度的制度中，如果存在與本制度不符的條款，以本制度中的規(guī)定為準(zhǔn)。

總裁辦簽批：日期：人力資源委員會(huì)代表簽批：日期：

總部營銷部/總部人力資源部 2011年2月28日

第二篇：教育咨詢師薪酬與激勵(lì)制度(2014年試行一版)20140127

教育咨詢師薪酬與激勵(lì)制度（2014年試行一版）

教育咨詢師的工資由以下幾部分構(gòu)成：

（1）基本工資 +（2）崗位工資*KPI系數(shù) +（3）長(zhǎng)期服務(wù)津貼+（4）績(jī)效獎(jiǎng)金（月賬戶充值總金額獎(jiǎng)金+單筆賬戶充值提成獎(jiǎng)金+新簽人數(shù)獎(jiǎng)金－退費(fèi)處罰）

1、基本工資：可參考各城市社會(huì)保障最低工資。

2、崗位工資*KPI系數(shù)

（1）崗位工資

注：崗位工資按照職級(jí)別考核確認(rèn)，具體詳見《職級(jí)別考核辦法》。

（2）KPI系數(shù)：為考核項(xiàng)，包括覆蓋達(dá)標(biāo)率、邀約率、上門率、簽約率。

1）KPI考核總分值=1，考核項(xiàng)=覆蓋達(dá)標(biāo)率+邀約率+上門率+簽約率；

2）考核權(quán)重（100%）=覆蓋達(dá)標(biāo)率*30%+邀約率*20%+上門率*30%+簽約率*20%；

3）覆蓋達(dá)標(biāo)率=實(shí)際接觸的有效資源量/在崗天數(shù)*30（咨詢師日覆蓋量指標(biāo)不低于30個(gè)）； 4）邀約率=意向上門總量/實(shí)際覆蓋量； 5）上門率=實(shí)際上門總量/意向上門總量； 6）簽約率=簽約總?cè)藬?shù)/實(shí)際上門總量。

注：崗位工資中的“KPI”考核項(xiàng)主要是針對(duì)“奠基項(xiàng)目”（數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)）上線的分公司，目前試點(diǎn)分公司可在年底前上線，其他分公司也會(huì)陸續(xù)在14年上線，在“奠基項(xiàng)目”正式上線之前，各分公司KPI考核值可暫取“1”。

3、長(zhǎng)期服務(wù)津貼：

咨詢師入職滿一年開始享受長(zhǎng)期服務(wù)津貼，標(biāo)準(zhǔn)為0－50元/月，司齡每增加一年，長(zhǎng)期服務(wù)津貼增加0－50元/月，300元/月封頂。按月折算，發(fā)放。

注：1）當(dāng)月未繳納全款的新簽學(xué)員，只享受當(dāng)月賬戶充值總金額獎(jiǎng)金（當(dāng)月實(shí)收業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金）。2）月賬戶充值總金額=新簽金額+結(jié)課學(xué)員續(xù)費(fèi)金額（計(jì)入當(dāng)月實(shí)收業(yè)績(jī)）；

3）如不滿足單項(xiàng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（月賬戶充值總金額或新簽人數(shù)），則根據(jù)當(dāng)月的業(yè)績(jī)實(shí)際完成值，對(duì)應(yīng)的月賬戶充值總金額或新簽人數(shù)的最低提成比例計(jì)算。

5、單筆賬戶充值提成獎(jiǎng)金：[說明二：分公司業(yè)績(jī)總提點(diǎn)為X%，建議單筆賬戶充值提成獎(jiǎng)金占總提點(diǎn)的30%。]

注：1）新簽人數(shù)獎(jiǎng)金采取分段累加的方式核算；

2）咨詢師新簽續(xù)費(fèi)不享受新簽人數(shù)獎(jiǎng)金；

3）咨詢師單筆賬戶充值金額在（不得低于4000）元以下時(shí)，不計(jì)入新簽人頭數(shù)，享有每單筆獎(jiǎng)金； 4）壞賬學(xué)員不計(jì)入新簽人頭數(shù)。

7、退費(fèi)處罰：

（1）以申請(qǐng)退費(fèi)時(shí)間為準(zhǔn)，如賬戶發(fā)生退費(fèi)在三個(gè)月以內(nèi)，扣除退費(fèi)金額所對(duì)應(yīng)的“月賬戶充值總金額”和 “單筆賬戶充值金額”所得的提成獎(jiǎng)金的100%。

（2）以申請(qǐng)退費(fèi)時(shí)間為準(zhǔn)，如賬戶發(fā)生退費(fèi)超過三個(gè)月，扣除退費(fèi)金額所對(duì)應(yīng)的“月賬戶充值總金額”和 “單筆賬戶充值金額”所得的提成獎(jiǎng)金的50%。

8、關(guān)于轉(zhuǎn)介紹獎(jiǎng)金的說明： [說明四：分公司可自行選擇是否使用此條款，需要跟分公司學(xué)管制度對(duì)應(yīng)。]

學(xué)管師帶來的轉(zhuǎn)介紹簽約，則學(xué)管師與咨詢師分享咨詢師的簽約提成獎(jiǎng)金（月賬戶充值總金額獎(jiǎng)金+單筆賬戶充值提成獎(jiǎng)金），獎(jiǎng)金比例可以按照此筆獎(jiǎng)金的0－100%確定比例并加以計(jì)發(fā)。

9、薪資發(fā)放規(guī)定：

（1）基本工資、崗位工資于次月15日發(fā)放；次月15日發(fā)放月績(jī)效獎(jiǎng)金額的80%，余下20%在下季度首月15日發(fā)放。

（2）咨詢師合同期滿終止合同的，上月或上季度20%與當(dāng)月激勵(lì)獎(jiǎng)金延遲至離職后第3個(gè)月發(fā)放工資日進(jìn)行發(fā)放；因違反公司制度等解除合同或者自動(dòng)申請(qǐng)離職的全額扣發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。

（3）最終發(fā)給員工的實(shí)發(fā)工資不得低于當(dāng)發(fā)政府關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定。

《教育咨詢師薪酬與激勵(lì)制度》補(bǔ)充說明

一、績(jī)效、提成期限劃定標(biāo)準(zhǔn)：

1、當(dāng)月合同當(dāng)月付款的，提成要根據(jù)分公司當(dāng)月賬戶充值總金額獎(jiǎng)金提成和單筆賬戶充值獎(jiǎng)金提成比例制度來核算；

2、當(dāng)月合同次月付款的，單筆賬戶充值獎(jiǎng)金提成以全款付款日計(jì)算，不參照繳費(fèi)單提交日期；

3、從老學(xué)員賬戶轉(zhuǎn)入新學(xué)員的賬戶的金額，咨詢師不再享有月賬戶充值總金額獎(jiǎng)金、單筆賬戶充值提成獎(jiǎng)金。

二、合同簽訂要求與規(guī)定：

1、協(xié)議簽定當(dāng)日學(xué)員須進(jìn)行賬戶首次充值，剩余資產(chǎn)總額須在公司規(guī)定日內(nèi)付清。

2、首次充值金額不得低于賬戶總金額的10%，且最低不得少于元。

2、協(xié)議簽定后，雙方應(yīng)嚴(yán)格按照約定事項(xiàng)履行責(zé)任和義務(wù)。

注：凡未經(jīng)審批違反規(guī)定簽約的，不記入個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)、不發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。違反規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的扣發(fā)工資、辭退處理。

三、關(guān)于不得減免一次性綜合費(fèi)300-1000元的規(guī)定：

1、針對(duì)于一對(duì)一課程一次性綜合費(fèi)300-1000元是學(xué)生報(bào)名學(xué)習(xí)的必要費(fèi)用，必須收取，對(duì)于班組課和特色課根據(jù)分公司而定。.2、一次性綜合費(fèi)一次交納，終身有效，只需交納一次。

四、備注

本制度自2014年2月1日生效，原有相關(guān)制度自動(dòng)作廢。2014年2月1日前，按原制度已經(jīng)確認(rèn)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金仍按原制度執(zhí)行。本制度最終解釋權(quán)歸集團(tuán)咨詢管理部、集團(tuán)人力資源部所有。

學(xué)大教育集團(tuán) 咨詢管理部 學(xué)大教育集團(tuán) 人力資源部

二零一四年一月

第三篇：薪酬激勵(lì)制度

第一篇 晉升制度

技工

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、有半年以上同種專業(yè)技術(shù)操作經(jīng)驗(yàn)。

2、連續(xù)6次考核滿分的記錄或有一次小功的獎(jiǎng)勵(lì)。

3、質(zhì)量、產(chǎn)量?jī)?yōu)越者，是小團(tuán)隊(duì)中的模范；有較強(qiáng)的品質(zhì)概念。（基

本熟悉執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)）。

（二）主要條件：

1、有良好的心理素質(zhì)和分解心理壓力的能力。

2、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、穩(wěn)重，不推卸責(zé)任，懂得為成功找方法，不為失敗

找理由。

二、主要權(quán)益：

1、滿整年享受工齡獎(jiǎng)，部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀員工”權(quán)利，可被提名參與基管竟選

3、依規(guī)定可參加公司旅游、不定期舉辦文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)。

4、按規(guī)定免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年5日帶薪假，5年以上每年8日帶薪假。

基管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務(wù)期滿1年的技工。

2、由人事部提名，贏得監(jiān)事會(huì)成員七成的支持票。

3、年均考核成績(jī)達(dá)B級(jí)以上，并在晉升前三個(gè)月考核A級(jí)。

（二）主要條件：

1、專業(yè)技能熟練并會(huì)傳導(dǎo)他人，積極協(xié)助部門主管搞好所在班組人

事、品質(zhì)管理，落實(shí)公司相關(guān)制度

2、為人誠懇，具有較好的口碑，值得員工的信賴和組織的信任。

3、對(duì)企業(yè)盡忠盡職，充分認(rèn)識(shí)公司分紅制度的用意。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫

恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦

評(píng)選及被選舉權(quán)，3、免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)。

4、按規(guī)定免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年8日帶薪假，5年以上每年15日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

主管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、由人事部提名，贏得監(jiān)事會(huì)成員八成支持票。

2、服務(wù)期滿3年的基管，綜合能力實(shí)習(xí)半年以上，實(shí)踐主管管理半

年以上。

3、熟練并會(huì)掌管即將主管車間的橫向技能。（以每項(xiàng)技能3-6個(gè)月的實(shí)習(xí)經(jīng)歷

（二）主要條件：

1、有良好的上下溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范。

2、善于提高整體工作效益、提升品質(zhì)、降低成本。

3、已培養(yǎng)了自己代理人。

4、技術(shù)型的會(huì)設(shè)計(jì)工模具并熟悉產(chǎn)品的機(jī)械結(jié)構(gòu)和外觀需要，管理

型的對(duì)所即將主管的業(yè)務(wù)了如指掌，并精簡(jiǎn)化，有功績(jī)。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，工作餐補(bǔ)助、住房補(bǔ)助，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦

評(píng)選及被選舉權(quán)，3、免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)，可按

規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。

4、公司為其制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

7、公司為其辦理養(yǎng)老險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)。

8、每年享受1次免費(fèi)體檢。

經(jīng)理（廠長(zhǎng)）

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務(wù)期滿3年的主管

2、功績(jī)顯著，心態(tài)平和穩(wěn)定。

3、由人事部提名，贏得監(jiān)事會(huì)成員九成的支持票。

4、已培養(yǎng)了自己的接班人。

（二）主要條件：

1、熟練運(yùn)用《員工手冊(cè)》和《執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》，懂得《管理手冊(cè)》的基

本操作。

2、能降低成本和提高工作效率。

3、具有敬業(yè)和拼搏精神及有良好的大團(tuán)隊(duì)精神。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，工作餐補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、降溫費(fèi)、通訊費(fèi)，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦

評(píng)選及被選舉權(quán)，3、免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)，可按

規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。

4、公司為其制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

7、公司為其辦理養(yǎng)老險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)。

8、每年享受1次免費(fèi)體檢。

9、公司可為其提供一定額度的房貸。

10、子女發(fā)展規(guī)劃。

權(quán)益主要體現(xiàn)為：

1、薪資及各類分紅、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助等

2、發(fā)展空間及前途（包括培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、升遷等）

3、相應(yīng)管理權(quán)（包括選舉、提案等參與管理權(quán)）

4、工作外的休假及休閑活動(dòng)（包括旅游、聯(lián)誼、帶薪假等）

5、其他相關(guān)保障或福利（如保險(xiǎn)、體檢等）

第二篇福利激勵(lì)

第一條、五

一、國慶、中秋、除夕、尾牙依實(shí)際情況組織娛樂活動(dòng)、技能競(jìng)賽、一定范圍的聚餐。

第二條、公司按照《薪資制度》發(fā)放年終獎(jiǎng)金或績(jī)效分紅

第三條、按規(guī)定享受相應(yīng)工齡的有薪假（詳見有薪假規(guī)定）：

3.1、工齡：自進(jìn)廠日起計(jì)算

3.2、有薪假可與平時(shí)請(qǐng)假相抵

3.3、因故未享受此假者，補(bǔ)入相應(yīng)時(shí)間（8小時(shí)/天）

第四條、實(shí)施工齡補(bǔ)貼：每滿1年實(shí)行每人每月10元工齡補(bǔ)貼（月

請(qǐng)假超過8小時(shí)、當(dāng)月有曠工或小過以上處罰當(dāng)月不享

受）。

第五條、實(shí)行月度全勤獎(jiǎng)（員工、技工），每月30元（無請(qǐng)假、遲到、早退、處罰）

第六條、各級(jí)干部享受不同額度的出差補(bǔ)貼。

第七條、按公司規(guī)定為主管級(jí)以上干部辦理保險(xiǎn)，滾光、沖床、回刀、臺(tái)鉆等工種員工，工齡滿1年以上工傷參保費(fèi)用由

公司支付。

第八條、干部3年以上、員工5年以上組織省內(nèi)休假旅游，干部5

年以上，員工7年以上組織出省休假旅游。

第九條、生日祝福：觀察期結(jié)束即享受生日祝福及30元消費(fèi)券

第十條、優(yōu)秀文章、好建議享受一定現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

第十一條、獎(jiǎng)勵(lì)：

7.1、公司每月一次車間優(yōu)秀員工、優(yōu)秀班組評(píng)比，發(fā)放一定

數(shù)額物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

7.2、每年年終進(jìn)行一次“優(yōu)秀干部”、“優(yōu)秀員工”評(píng)比頒獎(jiǎng)，并對(duì)“全勤”和“考核”無扣罰的員工頒發(fā)獎(jiǎng)金以資鼓勵(lì)，以上由人事部組織實(shí)施。（需8個(gè)月以上工齡）。

7.3、上述評(píng)選參照《月優(yōu)秀員工評(píng)選細(xì)則》、《年終評(píng)優(yōu)細(xì)則》。

7.4、每月進(jìn)行6S評(píng)比，第一名，團(tuán)隊(duì)內(nèi)每人獎(jiǎng)勵(lì)15元，并

相應(yīng)附紅色錦旗（最后一名，團(tuán)隊(duì)主管扣30元，統(tǒng)計(jì)、帶班扣20元，員工扣10元。）

第十二條、正常履行合同離廠時(shí)，公司給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

第十三條、組織相關(guān)優(yōu)秀員工、干部的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、聆聽講座。

第十四條、不定期組織相關(guān)技能操作比賽、相關(guān)知識(shí)比賽，成績(jī)優(yōu)秀

者發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

第十五條、各級(jí)另外干部享有權(quán)益權(quán)益詳見《各級(jí)干部崗位權(quán)益表》 第十六條、因公出差：享受每日8/小時(shí)工時(shí)制，另依規(guī)定報(bào)銷相關(guān)差

旅費(fèi)，據(jù)出差目的地補(bǔ)助不同額度出差補(bǔ)貼。

第十七條、公司成立“尚美慈善基金會(huì)”，用于捐助特困、殘缺人士；

資助教育事業(yè)；協(xié)助環(huán)保事業(yè).來源：1000元以上2元，3000

元以上3元，另違約金和現(xiàn)金扣罰；公司財(cái)務(wù)對(duì)基金會(huì)的補(bǔ)

充支持；自愿增加會(huì)費(fèi)。

第十八條、每月住房補(bǔ)貼50元：

（1）當(dāng)月實(shí)際工作日滿15天以上、試用期結(jié)束、且簽訂勞動(dòng)合同，（2）當(dāng)月無“小過”(含)以上處罰；

（3）當(dāng)月無曠工記錄；

（4）月度3次以上遲到不享受；

（5）請(qǐng)假超兩個(gè)工作日的不享受；

（6）合同期未滿自離（包括辭工），離職當(dāng)月或最后一月不享受第十九條、享受一定額度的員工介紹費(fèi)，夜宵費(fèi)1元/小時(shí)。

第二十條、基管干部、試用期結(jié)束的辦公室文員、特批人員，免費(fèi)享受

中午工作餐。

第四篇：薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)制度

第一章

總則 第一條

目的

為實(shí)現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績(jī)導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績(jī)、以及社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級(jí)、責(zé)任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會(huì)特編人員，外派駐外人員或有關(guān)兼職人員工資則按另行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四條

薪酬架構(gòu)

【薪酬架構(gòu)=工資+獎(jiǎng)金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎(jiǎng)金=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+傭金提成+全勤獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會(huì)保險(xiǎn)+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計(jì)算及給付

第五條

工資計(jì)算期間及給付日

（一）工資計(jì)算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前3日通知公告，并告知發(fā)放日期。

第六條

支付方式

財(cái)務(wù)部直接將工資全部匯入所指定的金融機(jī)構(gòu)帳號(hào)上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規(guī)定的各項(xiàng)金額可從工資中直接扣除；

1、工資個(gè)人所得稅

2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用個(gè)人負(fù)擔(dān)部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請(qǐng)，申請(qǐng)可支付執(zhí)行勤務(wù)時(shí)間的工資；部門經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財(cái)務(wù)部給付申請(qǐng)人員或其親屬所應(yīng)得工資。

1、本人死亡時(shí)

2、直系親屬死亡時(shí)

3、非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時(shí)

5、作葬儀費(fèi)用時(shí)

6、結(jié)婚或生產(chǎn)時(shí)

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計(jì)算期間或遭解雇時(shí)，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計(jì)算，并支付應(yīng)付各項(xiàng)獎(jiǎng)金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費(fèi)用后，公司在約定的時(shí)間發(fā)放相應(yīng)工資。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎(jiǎng)金、提成所有費(fèi)用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級(jí)而確定給付的工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動(dòng)合同》日開始計(jì)算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據(jù)工作崗位及公司實(shí)際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

一、二、第十二條

工資的計(jì)算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)+社保 項(xiàng)目運(yùn)營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎(jiǎng)+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經(jīng)過一個(gè)月至三個(gè)月的試用期。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎(jiǎng)金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動(dòng)，均需經(jīng)過一個(gè)月考察期。期間工資計(jì)算參照第六章第二十五條。

第三章

獎(jiǎng)金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項(xiàng)目運(yùn)營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項(xiàng)原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績(jī)總額實(shí)行分層計(jì)算，具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項(xiàng)根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合項(xiàng)目的具體情況制定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

2、傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則

根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)?！径?退、換房傭金結(jié)算原則

（1）退房：退房情況發(fā)生時(shí)，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發(fā)生換房情況時(shí)，根據(jù)房屋前后總價(jià)價(jià)差據(jù)實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)放傭金大于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補(bǔ)足?！救?傭金提成發(fā)放時(shí)間

1、傭金提成發(fā)放時(shí)間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發(fā)放比例：另附 【四】 傭金提成發(fā)放原則

1、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途離開公司，主管級(jí)以下（包含主管）須提前一個(gè)月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)理級(jí)以上（包含經(jīng)理）須提前三個(gè)月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。

2、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽(yù)或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

3、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途不辭而別或未獲批準(zhǔn)辭職而離職的，則未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

4、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項(xiàng)目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。第十五條

全勤獎(jiǎng)

根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請(qǐng)假、病假、曠工等情況并工作滿30個(gè)工作日的員工均可獲得全勤獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）

第十六條

年終獎(jiǎng)

（一）年終獎(jiǎng)是為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的基本工資作為年終獎(jiǎng)金；

（二）年終獎(jiǎng)只限于簽訂正式勞動(dòng)合同并至少工作滿12個(gè)月以上員工；

（三）年終獎(jiǎng)只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報(bào)銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財(cái)務(wù)部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險(xiǎn)

公司為每位正式簽訂《勞動(dòng)合同》的員工購買法定的社會(huì)保險(xiǎn)。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；

4、婚假

正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長(zhǎng)祝福賀卡；

2、重大節(jié)日：（春節(jié)、三

八、端午、中秋）

（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈(zèng)送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈(zèng)送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈(zèng)送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有每年一次國內(nèi)游；

（2）在公司服務(wù)滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓(xùn)：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有一次相關(guān)行業(yè)及專業(yè)深造進(jìn)修的機(jī)會(huì)，所需進(jìn)修費(fèi)用由公司全權(quán)支付

（2）根據(jù)公司營業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排1-2次國內(nèi)房地產(chǎn)市場(chǎng)考察；考察費(fèi)用由公司全權(quán)支付。第六章 薪酬調(diào)整

第二十一條

定期調(diào)薪

員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營成果增長(zhǎng)比例及社會(huì)物價(jià)水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動(dòng)供求狀況進(jìn)行調(diào)薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時(shí)調(diào)薪

員工遇到下列情況時(shí)，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請(qǐng)臨時(shí)高薪，以茲鼓勵(lì)。

1、為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；

2、具特別優(yōu)秀技能或成績(jī)者；

3、為同行業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)取的優(yōu)秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調(diào)薪

（一）人力資源部評(píng)估員工的職務(wù)完成能力、工作績(jī)效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務(wù)時(shí)間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)者

2、公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補(bǔ)休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會(huì)、公司召集時(shí)

7、奉公參加培訓(xùn)

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵(lì)制度及監(jiān)督細(xì)則

第二十六條

本《薪酬激勵(lì)制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財(cái)務(wù)部密切配合設(shè)計(jì)，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。

第二十七條

人力資源部及財(cái)務(wù)要依據(jù)《薪酬激勵(lì)制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個(gè)員工的工資，不得錯(cuò)發(fā)漏發(fā)員工工資。

第二十八條

總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵(lì)制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個(gè)員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺(tái)面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長(zhǎng)或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項(xiàng)目操作或公司運(yùn)營方面若能提出可實(shí)施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運(yùn)營成本或增加企業(yè)、項(xiàng)目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎(jiǎng)勵(lì)。

員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、車輛津貼

補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車、私家車）：

A、經(jīng)理級(jí)：車補(bǔ)貼500元/月

B、總監(jiān)級(jí)：車補(bǔ)貼800元/月

C、副總、總經(jīng)理級(jí)：車補(bǔ)貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補(bǔ)貼報(bào)銷憑發(fā)票到財(cái)務(wù)部領(lǐng)?。?/p>

2、公司配車和公司獎(jiǎng)勵(lì)配車的經(jīng)理和總監(jiān)級(jí)以上憑發(fā)票可報(bào)銷車輛每次保養(yǎng)的總款項(xiàng)50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報(bào)銷。

4、補(bǔ)貼是對(duì)所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報(bào)銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補(bǔ)貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)

（1）工資=

原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600-800+餐費(fèi)補(bǔ)貼500元/月+電話補(bǔ)貼100元/月+2次/月探親交通補(bǔ)貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費(fèi)、燃?xì)?、水電、衛(wèi)生費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，公司每人補(bǔ)貼：80元/人/月。（憑發(fā)票發(fā)放）

3、員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

工資=基本工資+工齡工資+項(xiàng)目提成+年終獎(jiǎng)金（年薪平衡獎(jiǎng)金）

4、員工晉升評(píng)定原則

（1）每月評(píng)一次績(jī)效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評(píng)級(jí)由各部門推薦提名，參評(píng)晉升；（3）評(píng)級(jí)由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評(píng)定；（4）最終由董事長(zhǎng)確定；

（5）經(jīng)過考核達(dá)到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個(gè)月；（6）被評(píng)選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級(jí)待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。（7）一年內(nèi)都評(píng)選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個(gè)部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競(jìng)升的機(jī)會(huì)。

第五篇：薪酬激勵(lì)制度

能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的無疑就是人才，那么企業(yè)憑什么留住人才呢？相信除了一個(gè)鍛煉的平臺(tái)外，最實(shí)在的就是薪酬制度了。如果企業(yè)能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵(lì)制度，那么接下來的業(yè)績(jī)可想而知。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)能對(duì)自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動(dòng)力。如今，中國已經(jīng)加入WTO，涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢(shì)越來越明顯，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而帶來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的巨大優(yōu)勢(shì)。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度，就成了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的必要保證。

一、我國企業(yè)要真正樹立以人為本的人本管理觀念

人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。不管是操作機(jī)器，運(yùn)作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。

1、企業(yè)員工滿意度對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化起著重要的作用。

以顧客為中心的經(jīng)營理念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶，還包括內(nèi)部職工。通過服務(wù)利潤(rùn)鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。

從下圖的服務(wù)利潤(rùn)鏈可以看出，企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤(rùn)和增長(zhǎng)潛力的影響，而企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部服務(wù)價(jià)值的影響。而外部服務(wù)價(jià)值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工的滿意度來自于企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量，這是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的服務(wù)鏈條。

留住員工

員工的生產(chǎn)效率

營業(yè)額增長(zhǎng)

獲利能力

2、樹立人本管理觀念。

企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：

首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對(duì)人的開發(fā)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵(lì)制度予以滿足。

其次，愛護(hù)員工，主動(dòng)改善員工的工作條件和生活條件。只有從關(guān)心、愛護(hù)、尊重員工的角度來設(shè)計(jì)薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。在我國實(shí)際情況中，大部分企業(yè)沒能做到這一點(diǎn)。很多企業(yè)面臨減員增效、提高競(jìng)爭(zhēng)能力的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊(duì)伍的凝聚力和向心力不強(qiáng)。

最后，要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保護(hù)人、激勵(lì)人，讓企業(yè)制度去適應(yīng)人，使每個(gè)員工都能達(dá)到自我管理。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。人對(duì)于金錢的追求欲望是一致的，但對(duì)于文化修養(yǎng)和文化素質(zhì)較高的人來說，單純的物質(zhì)激勵(lì)作用變?nèi)酰褡非笤鰪?qiáng)。因此，企業(yè)的薪酬激勵(lì)必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。

二、傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度存在的問題。

我國傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度從根本上說是以企業(yè)（雇主）導(dǎo)向?yàn)橹行牡闹贫?，存在著許多與現(xiàn)代化經(jīng)營相背離的問題。

1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。

我國企業(yè)對(duì)薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵(lì)的層次上，其實(shí)工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵(lì)，例如對(duì)工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵(lì)因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對(duì)貨幣化薪酬激勵(lì)起到有力的補(bǔ)充。在我國企業(yè)中，長(zhǎng)期以來大量使用工資這一單一的激勵(lì)形式，對(duì)員工的各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵(lì)制度對(duì)于年輕的、剛參加工作的員工可能會(huì)起到作用，但是對(duì)于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。

2、傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度的導(dǎo)向不清，激勵(lì)作用不足。

我國大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。這是在20世紀(jì)90年代國企改革的背景下實(shí)施的，當(dāng)時(shí)這種制度確實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對(duì)不同的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。因此建立科學(xué)的、合理的、針對(duì)不同專業(yè)分工的薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)勢(shì)在必行。

三、建立整體薪酬回報(bào)激勵(lì)體系，真正做到以人為本。

200x年春，ACA（美國薪酬管理協(xié)會(huì)）頒布了一個(gè)人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報(bào)（TotalRewards）的定義手冊(cè)，規(guī)定整體薪酬回報(bào)包括三個(gè)主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富。

1、整體薪酬回報(bào)的組成要素。

（1）直接財(cái)務(wù)酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是整體回報(bào)中最基本的組成部分。

（2）間接財(cái)務(wù)酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計(jì)劃、額外補(bǔ)貼、以及個(gè)人賞識(shí)。

（3）工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。

（4）職業(yè)生涯價(jià)值。包括了個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、能力提高、組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。

（5）從屬關(guān)系。代表了員工因?yàn)榕c企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團(tuán)隊(duì)之間的良好氛圍。

2、整體薪酬回報(bào)的優(yōu)點(diǎn)

整體薪酬回報(bào)是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀念，這是對(duì)傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)觀念的重大變革。它關(guān)注當(dāng)今社會(huì)企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機(jī)會(huì)不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)。整體薪酬回報(bào)突出了將企業(yè)的利益和個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運(yùn)用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對(duì)于人力資本的投資和激勵(lì)更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。與傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)相比較，整體薪酬回報(bào)具有以下的優(yōu)點(diǎn)：

（1）、整體薪酬回報(bào)可以滿足人們不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。隨著人們對(duì)價(jià)值感認(rèn)同的轉(zhuǎn)變，員工對(duì)于工作以及它能給員工個(gè)人帶來的回報(bào)有了更多、更高層次的價(jià)值訴求。如果按照馬斯洛對(duì)需求的劃分，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報(bào)所包括的內(nèi)容涵蓋了馬斯洛需求論的各個(gè)層次。傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)存在著種種弊端，包括高強(qiáng)度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無巨細(xì)一把抓的管理方式、對(duì)員工長(zhǎng)期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎(jiǎng)勵(lì)制度和虛假空泛的工作評(píng)價(jià)。而整體薪酬回報(bào)則可以從各個(gè)方面來發(fā)揮人員的潛能，例如根據(jù)個(gè)人需要制訂的靈活的工作時(shí)間安排、提供并且肯定準(zhǔn)確的工作反饋、根據(jù)個(gè)人情況制訂的福利制度、有規(guī)律的員工會(huì)議、突出員工個(gè)人績(jī)效的重要性、有利于提高效率的工作環(huán)境。

（2）、整體薪酬回報(bào)可以在抑制薪酬成本支出的同時(shí)提高員工的忠誠度。整體薪酬回報(bào)包括了企業(yè)的一項(xiàng)重要成本支出，而且對(duì)于許多企業(yè)而言，這項(xiàng)成本存在不斷增加的壓力。一個(gè)完善的整體薪酬回報(bào)方案使得企業(yè)在薪酬方面的成本支出擺脫了與企業(yè)發(fā)展缺乏聯(lián)系的因素，而指向與企業(yè)發(fā)展和提高工作效率更加密切的因素。許多企業(yè)都在想方設(shè)法一方面減少財(cái)物支出、另一方面提高員工忠誠度。將薪酬重新定位為員工通過為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個(gè)很好的切入點(diǎn)。

（3）、指導(dǎo)企業(yè)制定策略，加快反應(yīng)速度。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)越來越關(guān)心內(nèi)部運(yùn)作中能否傳達(dá)清晰準(zhǔn)確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整體薪酬回報(bào)方案則成為了一個(gè)關(guān)鍵信息中轉(zhuǎn)人——企業(yè)可以通過它將各項(xiàng)有關(guān)員工的因素結(jié)合起來，并向員工傳達(dá)信息。同時(shí)，整體薪酬回報(bào)可以幫助企業(yè)借助薪酬這個(gè)最直接的手段，理清對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而細(xì)節(jié)指標(biāo)也可以幫助各個(gè)層級(jí)的管理人員迅速對(duì)其管理的員工工作內(nèi)容要求做出反應(yīng)，從而提高整個(gè)組織的反應(yīng)速度。

整體薪酬回報(bào)對(duì)于我國企業(yè)，尤其是以知識(shí)資本為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)，在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體制，增強(qiáng)員工忠誠度，使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰(zhàn)略方面，具有明顯的參考借鑒作用。但是由于中國固有的傳統(tǒng)文化的影響和現(xiàn)實(shí)社會(huì)發(fā)展程度的制約，我國企業(yè)對(duì)于整體薪酬回報(bào)方案的引入必定是一個(gè)逐步的、選擇性吸收的過程。