第一篇：薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的今天，各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵(lì)。所以，分析和研究企業(yè)員工的激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)能力非常重要。關(guān)于員工的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)和員工而言，起著決定性因素的是薪酬制度的管理。本文闡述了企業(yè)員工激勵(lì)的基本問(wèn)題和原則，同時(shí)提出了相應(yīng)的激勵(lì)方案和在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃中要注意的因素。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬制度；激勵(lì)手段

隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來(lái)越越明顯，人的主觀能動(dòng)性越來(lái)越重要，僅靠外在強(qiáng)制來(lái)管理勞動(dòng)顯然不行，必須善于把員工納入企業(yè)整體之中，使其具有了特殊的作用。通過(guò)激勵(lì)可以使員工理解和接受企業(yè)目標(biāo)，認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)成為員工的信念，從而轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)，推動(dòng)員工為此而努力；通過(guò)激勵(lì)可以吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力；通過(guò)激勵(lì)可以協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性，達(dá)到與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識(shí)。

一、企業(yè)管理中人員激勵(lì)的動(dòng)因

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題又是重要內(nèi)容之一。

（一）、激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。著名管理學(xué)家彼徳-得魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提到：“今后50年內(nèi)，能最系統(tǒng)最成功地提高知識(shí)員工生產(chǎn)率的國(guó)家將占據(jù)世界經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)地位?！币簿褪钦f(shuō)21世紀(jì)企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是知識(shí)員工。但是，在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢?jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。

（二）、激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉o詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。

二、在薪酬支付的注意技巧

對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。

（一）、選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式。計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)；不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)（指標(biāo)），考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。對(duì)高級(jí)職位，企業(yè)利潤(rùn)常作為重要業(yè)績(jī)指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。

（二）、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

三、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目??完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)

三、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

??員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。

綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪慧玲金晉哲.業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向—綠色薪酬制度科技管理研究，[2]馮偉濃激勵(lì)型整體薪酬制度設(shè)計(jì)——寧波波導(dǎo)股份有限公司薪酬方案科技信息(科學(xué)教研

[3]王茜企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)懲制度與薪酬制度北方經(jīng)濟(jì)

《工會(huì)博覽》

第二篇：薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

2010-3-23 9:52:00

文/宋鎵屹

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的今天，各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵(lì)。所以，分析和研究企業(yè)員工的激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)能力非常重要。關(guān)于員工的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)和員工而言，起著決定性因素的是薪酬制度的管理。本文闡述了企業(yè)員工激勵(lì)的基本問(wèn)題和原則，同時(shí)提出了相應(yīng)的激勵(lì)方案和在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃中要注意的因素。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬制度；激勵(lì)手段

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2008）33（c）

隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來(lái)越越明顯，人的主觀能動(dòng)性越來(lái)越重要，僅靠外在強(qiáng)制來(lái)管理勞動(dòng)顯然不行，必須善于把員工納入企業(yè)整體之中，使其具有了特殊的作用。通過(guò)激勵(lì)可以使員工理解和接受企業(yè)目標(biāo)，認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)成為員工的信念，從而轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)，推動(dòng)員工為此而努力；通過(guò)激勵(lì)可以吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力；通過(guò)激勵(lì)可以協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性，達(dá)到與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識(shí)。

一、企業(yè)管理中人員激勵(lì)的動(dòng)因

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題又是重要內(nèi)容之一。

（一）、激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。著名管理學(xué)家彼徳-得魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提到：“今后50年內(nèi)，能最系統(tǒng)最成功地提高知識(shí)員工生產(chǎn)率的國(guó)家將占據(jù)世界經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)地位?！币簿褪钦f(shuō)21世紀(jì)企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是知識(shí)員工。但是，在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢?jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。

（二）、激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉o詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。

二、在薪酬支付的注意技巧

對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。

（一）、選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式。計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)；不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)（指標(biāo)），考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。對(duì)高級(jí)職位，企業(yè)利潤(rùn)常作為重要業(yè)績(jī)指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。

（二）、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人

員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

三、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目??完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且...薪酬網(wǎng) http://.cn 推出注冊(cè)送積分活動(dòng)，現(xiàn)在注冊(cè)立即免費(fèi)獲得500積分，海量資料任意免費(fèi)下載。

三、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

??員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理方法。

作者單位：天津工業(yè)大學(xué)工商管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]汪慧玲金晉哲.業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向—綠色薪酬制度科技管理研究，[2]馮偉濃激勵(lì)型整體薪酬制度設(shè)計(jì)——寧波波導(dǎo)股份有限公司薪酬方案科技信息(科學(xué)教研

[3]王茜企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)懲制度與薪酬制度北方經(jīng)濟(jì)

《工會(huì)博覽》

第三篇：薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

摘要

在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代不斷發(fā)展的今天，企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素取決于對(duì)員工是否有效的激勵(lì)。因此，企業(yè)的薪酬制度以及對(duì)員工的激勵(lì)問(wèn)題，是當(dāng)今企業(yè)首要研究的問(wèn)題。關(guān)于員工的激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)企業(yè)員工的決定性因素就是企業(yè)的薪酬制度。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)的薪酬制度以及對(duì)員工激勵(lì)問(wèn)題的研究進(jìn)行分析，因?yàn)槠鋵?duì)提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，以及提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，都有著非常重要的作用，也有著很重要的研究?jī)r(jià)值。本課題通過(guò)對(duì)員工激勵(lì)的基本問(wèn)題和激勵(lì)問(wèn)題的探討，提出了相應(yīng)的員工激勵(lì)方案，以及在員工激勵(lì)的實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的因素，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)做出有效的參考。

關(guān)鍵詞：薪酬；制度；員工激勵(lì)

引言

企業(yè)中的薪酬制度向來(lái)是一個(gè)較為復(fù)雜的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象不僅能夠影響到員工的個(gè)人的利益，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著直接和密切的關(guān)系。自從資本主義市場(chǎng)開放以來(lái)，企業(yè)中的薪酬制度問(wèn)題就一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和人力資源管理界所關(guān)注的重點(diǎn)課題。在當(dāng)今的人力資源管理體系中，薪酬制度的問(wèn)題已成為當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理中的一個(gè)很重要的部分。同時(shí)，作為一名企業(yè)員工，從員工的角度來(lái)分析，薪酬不僅與自己的勞動(dòng)收入相關(guān)聯(lián)，而且同時(shí)也是自己的價(jià)值的體現(xiàn)，因?yàn)樾匠甑母叩屯瑫r(shí)也代表自己的身份和地位。能夠科學(xué)并且合理設(shè)計(jì)薪酬方案，可以有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，能夠激發(fā)員工的工作熱情，才能夠使員工能在企業(yè)工作中更好的投入。

一、薪酬制度與員工激勵(lì)的作用

（一）是員工生存的基本保障

企業(yè)通過(guò)對(duì)員工支付薪酬，才能夠獲得有效的生產(chǎn)力，同時(shí)，員工通過(guò)獲得相對(duì)數(shù)額的報(bào)酬，以此來(lái)保證個(gè)人以及家庭的基本需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自己的勞動(dòng)價(jià)值，薪酬對(duì)企業(yè)員工及其家庭生活保障都起著很重要的作用。

（二）是對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力的回饋

員工勞動(dòng)在企業(yè)中起著勞動(dòng)力資源的重新配置的作用，薪酬在企業(yè)中是一個(gè)關(guān)鍵的決定因素，企業(yè)在對(duì)員工的供給和需求的補(bǔ)償方式是通過(guò)薪酬制度來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此員工對(duì)公司的勞動(dòng)價(jià)值也是薪酬的體現(xiàn)。當(dāng)社會(huì)中勞動(dòng)力出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，那么相應(yīng)的員工的工資就會(huì)呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，而相應(yīng)的當(dāng)社會(huì)中勞動(dòng)力過(guò)多，就會(huì)使得員工的薪酬呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，這是社會(huì)勞動(dòng)力與員工薪酬的相輔相成的體現(xiàn)。

（三）能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性

在企業(yè)中薪酬的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)中相當(dāng)重要的一種激勵(lì)機(jī)制，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，較為合理的薪酬制度應(yīng)滿足以下特征，首先，企業(yè)要為員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，這樣才能夠吸引大批的人才加入，其次，企業(yè)要通過(guò)科學(xué)的制度來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部崗位相對(duì)價(jià)值，這樣的薪酬制度才夠合理，租后，企業(yè)的薪酬應(yīng)與員工的工作績(jī)效掛鉤，以此才能夠很好的調(diào)動(dòng)員工工作的熱情與積極性。

二、當(dāng)前我國(guó)薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題

（一）薪酬激勵(lì)制度薄弱

當(dāng)前很多企業(yè)都根據(jù)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，來(lái)對(duì)薪酬制度的基本思路進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且對(duì)員工發(fā)放一些基本工資和企業(yè)的福利，企業(yè)制定出一套適應(yīng)員工薪酬的管理制度。但是這樣的制度不能體現(xiàn)出員工勞動(dòng)差異，因此缺乏定量的依據(jù)。這些企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度以及勞動(dòng)條件并沒(méi)有做出更規(guī)范的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致企業(yè)員工崗位薪酬的設(shè)計(jì)缺乏合理性。由于企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)工作不是很健全，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)制度不完整，這就很容易降低員工工作的積極性。

（二）薪酬設(shè)計(jì)與員工勞動(dòng)不對(duì)等

在現(xiàn)代人力資源管理中，有的企業(yè)對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與員工的勞動(dòng)量并不對(duì)等，這是一種失衡的現(xiàn)象，企業(yè)與勞動(dòng)力實(shí)際聯(lián)系不夠，薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部分員工的工資報(bào)酬不成正比，使得企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬并沒(méi)有呈現(xiàn)差異化，導(dǎo)致普通工種的員工薪酬過(guò)高，而具有高技能的員工工資又太少。這樣的薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)內(nèi)部薪酬制度缺乏合理性的主要原因，企業(yè)在薪酬管理上嚴(yán)重的缺乏公平性。

（三）忽略了對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)在薪酬制度的設(shè)計(jì)上一定要注重公平，只有本著公平公正的原則，才能夠使員工更加積極的投入到工作中來(lái)。如果員工缺乏對(duì)企業(yè)的激情，企業(yè)的業(yè)績(jī)也將直線下降。因此，企業(yè)中的薪酬戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)值得企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行理性的思考。隨著現(xiàn)代企業(yè)的迅猛發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展的不同階段也要制定不同的發(fā)展策略，同樣得，對(duì)于員工的薪酬制度，企業(yè)也應(yīng)該設(shè)定不同的薪酬策略和薪酬規(guī)劃，以適應(yīng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。如果不對(duì)員工進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就很不利于企業(yè)的健康發(fā)展，沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制的薪酬戰(zhàn)略，實(shí)際上是在今后企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略中是脫節(jié)的。

三、增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的有效措施

（一）塑造企業(yè)文化功能

科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度有著很重要的作用，同時(shí)也為企業(yè)文化在塑造良好形象，合理的薪酬激勵(lì)制度對(duì)促進(jìn)企業(yè)的文化有著非常重要的作用。因?yàn)?，有效的激?lì)制度能夠?yàn)閱T工帶來(lái)補(bǔ)償?shù)淖饔?，使得企業(yè)文化更具有人文關(guān)懷的特點(diǎn)，使得員工產(chǎn)生感恩的心態(tài)，最終使員工能夠樂(lè)于與企業(yè)產(chǎn)生合作，甚至更可能對(duì)員工產(chǎn)生一種具有文化內(nèi)涵的就業(yè)機(jī)會(huì)。但是相反的，如果企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)的文化內(nèi)涵或價(jià)值觀念發(fā)生沖突，則會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生很嚴(yán)重的負(fù)面影響。

（二）完善員工福利項(xiàng)目

企業(yè)的薪酬制度中完善的福利也是吸引員工的一項(xiàng)重要的制度，同時(shí)也是公司人力資源管理能力的重要標(biāo)志之一。福利項(xiàng)目完善與否，不僅能夠給員工帶來(lái)方便，同時(shí)還能夠?yàn)閱T工解除后顧之憂，增加員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，同時(shí)也能夠?yàn)閱T工節(jié)省個(gè)人所得稅的開支，因此能夠有效地提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)。有的員工會(huì)把這些福利當(dāng)做自己的一部分收入。因此，企業(yè)福利的好壞對(duì)企業(yè)員工有著直接的吸引力，是員工能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)的為企業(yè)付出勞動(dòng)力的基本保障。

（三）重視對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)

為了能夠更好地調(diào)動(dòng)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)有必要建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的計(jì)劃。一些比較成功的企業(yè)，在員工激勵(lì)機(jī)制方面，團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)資金往往在員工的總體收入中占到一個(gè)很大比例。這也是對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的有效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是這種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度要首先得到員工的相信，并確保團(tuán)隊(duì)成員能夠得到理解。對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金激勵(lì)是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性的有效手段。

四、結(jié)束語(yǔ)

雖然在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中，薪酬激勵(lì)制度并不是激勵(lì)企業(yè)員工的唯一手段，因?yàn)槌诵匠昙?lì)和其他獎(jiǎng)金激勵(lì)的手段，還有這員工的精神激勵(lì)手段等，但是薪酬激勵(lì)制度卻是一個(gè)對(duì)員工工作積極性的非常重要最有效的激勵(lì)手段。企業(yè)的人力資源管理者必須清楚地認(rèn)識(shí)到以薪酬激勵(lì)員工的重要性，并且認(rèn)識(shí)到薪酬管理并不是直接關(guān)注金錢的問(wèn)題，而是把精力集中于如何正確地使用薪酬激勵(lì)的制度，以薪酬激勵(lì)的制度來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。

參考文獻(xiàn)

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在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中，薪酬管理中的薪酬激勵(lì)制度，作為員工的生存保障，直接與員工的工作熱情與積極性掛鉤，是員工能夠長(zhǎng)久的為企業(yè)提供勞動(dòng)力的基礎(chǔ)，雖然薪酬激勵(lì)并不是激勵(lì)企業(yè)員工的唯一手段，但是薪酬激勵(lì)制度卻是一個(gè)對(duì)員工工作積極性的非常重要最有效的激勵(lì)手段。企業(yè)的人力資源管理者必須清楚地認(rèn)識(shí)到以薪酬激勵(lì)員工的重要性，把精力集中于如何正確地使用薪酬激勵(lì)的制度，以薪酬激勵(lì)的制度來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，如何最大限度地提高薪酬的有效性，使得企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展是薪酬管理一個(gè)很值得探討的問(wèn)題。

二、研究?jī)?nèi)容

本文的研究綱要為：首先概述了薪酬激勵(lì)制度的作用，以及薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的作用及影響，其次對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制中出租奶的問(wèn)題做出了具體的分析，最后針對(duì)當(dāng)前我國(guó)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策。重點(diǎn)指出了薪酬激勵(lì)機(jī)制是員工能夠積極的工作的主要原因，也是企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要標(biāo)志。

第四篇：薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

本科生畢業(yè)論文

論文題目：薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

姓

名：黃炎龍 指導(dǎo)教師：王華春 專

業(yè)：人力資源 年

級(jí)：1109 層

次：專升本 學(xué)習(xí)中心：政法直屬

完成時(shí)間：2013年10月27日

北京師范大學(xué)繼續(xù)教育與教師培訓(xùn)學(xué)院

薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

[摘 要]薪酬制度與員工激勵(lì)是當(dāng)代管理學(xué)一個(gè)不可或缺的分支，在管理實(shí)踐中有著重要的指導(dǎo)作用。薪酬就是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬激勵(lì)是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。所以，企業(yè)要認(rèn)真對(duì)待薪酬管理制度中存在的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立一套科學(xué)有效可行的薪酬制度，對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使之更適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和約束作用，使薪酬制度成為企業(yè)發(fā)展、完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的激勵(lì)工具。

[關(guān)鍵詞]薪酬

管理

激勵(lì)

薪酬制度管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學(xué)有效的薪酬制度管理能激勵(lì)員工。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度對(duì)員工的工作態(tài)度、行為和績(jī)效可以產(chǎn)生正面的影響。薪酬制度是人力資源管理的主要職能之一，“激勵(lì)是管理的核心”，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)目前最普遍采用的且行之有效的一種激勵(lì)方式。因此，制定出合理的薪酬制度不但能有效地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)而奮斗，提高企業(yè)效益，而且還能在人力資源日益激勵(lì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代吸引和保留住高素質(zhì)和具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，確保企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展和壯大。

一、制定科學(xué)的薪酬管理制度

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分,每個(gè)企業(yè)都有自己的一套薪酬管理制度,建立一套科學(xué)合理的薪酬制度對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。制度要遵循以下幾點(diǎn)：

（一）薪酬管理制度要具公平性 其中包含外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性三方面的內(nèi)容。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)；個(gè)人公平性主要涉及同一企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬的比較。

（二）薪酬管理制度要具競(jìng)爭(zhēng)性

是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力、留得住人才、能制約競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源戰(zhàn)略。

（三）薪酬管理制度要具激勵(lì)性

就是要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開、加大差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)參與分配的原則。需要注意的是報(bào)酬要與員工的個(gè)人努力和執(zhí)行能力相結(jié)合、與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價(jià)值對(duì)應(yīng)、與個(gè)人績(jī)效掛鉤。

（四）薪酬管理制度要具經(jīng)濟(jì)性

提高員工的薪酬水平，一方面可提高競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，另一方面也會(huì)增加勞動(dòng)力成本，從而最終增加產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格。企業(yè)在考察人力成本時(shí)，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績(jī)效水平。因?yàn)?，員工績(jī)效水平對(duì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響往往大于對(duì)成本因素的影響。

以上幾點(diǎn)中，“薪酬管理要具激勵(lì)性”是核心，薪酬在吸引、保留和激勵(lì)員工方面具有

重要的作用。如果企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)合理,內(nèi)部做到公平,同時(shí)在市場(chǎng)上又具有競(jìng)爭(zhēng)力,優(yōu)秀的員工就不會(huì)因?yàn)樾匠攴矫娴膯?wèn)題離職和跳槽,并能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中,必須在崗位評(píng)估、職位分析、職位評(píng)價(jià)等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)等特點(diǎn)。

二、現(xiàn)代企業(yè)中薪酬管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（一）現(xiàn)狀：

根據(jù)網(wǎng)上資料顯示，聯(lián)眾不銹鋼有限公司是一家南華地區(qū)大型的一家不銹鋼產(chǎn)業(yè)企業(yè)，是一家臺(tái)資企業(yè)，有員工3000多名，員工分為臺(tái)灣派駐和大陸內(nèi)招兩種。公司的薪資體系分為：本薪、獎(jiǎng)金、加班工資。薪資主體是本薪，但公司本薪調(diào)動(dòng)的幅度很小，原則上是一年調(diào)一次，但經(jīng)常都找借口而沒(méi)調(diào)薪，有調(diào)也是調(diào)百分之三到四，根本就跟不上物價(jià)的上漲。一個(gè)本科生剛進(jìn)去底薪就是1800元，加上每個(gè)月的獎(jiǎng)金500多塊，如有加班加上加班費(fèi)拿到手的不會(huì)超過(guò)2500元。加班雖有加班費(fèi)但有三十個(gè)小時(shí)的限制，公司最多只給三十個(gè)小時(shí)的加班費(fèi)，多出的要自己協(xié)調(diào)去補(bǔ)休，所以加班費(fèi)不會(huì)很多，然后補(bǔ)休一般主管都會(huì)以事情太多而無(wú)法批準(zhǔn)。另外這個(gè)公司這種獎(jiǎng)金制度沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，所有基層的員工的獎(jiǎng)金都是一個(gè)樣，做多做少也一樣，它是根據(jù)公司的總效益來(lái)定的，但公司的效益公司高層從來(lái)都沒(méi)有公布過(guò)，都是高層說(shuō)了算，這樣造成員工工作沒(méi)有效率，都是過(guò)一天算一天，員工一般也不會(huì)給公司去節(jié)約成本，造成公司的效益一般。

還有，我的母親在一家國(guó)企，上述各項(xiàng)也大致相同，沒(méi)沒(méi)漲工資都是大波轟，干好干壞基本一個(gè)樣。由此，我們可以看出，在這樣的企業(yè)中員工的薪酬和績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用?！案啥喔缮僖粋€(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性?？?jī)效考核結(jié)果并不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，薪酬無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。這樣的問(wèn)題存在于現(xiàn)代很多的企業(yè)之中。

（二）存在的問(wèn)題

企業(yè)薪酬體系的合理性對(duì)激勵(lì)、吸引人才有重要的作用，但是目前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問(wèn)題：

1、薪酬制度不夠完善

傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)為主,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)。

薪酬制度的激勵(lì)作用不夠明顯。缺乏激勵(lì)的因素,如利潤(rùn)分享與股票期權(quán)計(jì)劃。激勵(lì)不足,成為影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作用發(fā)揮的主要因素,是影響經(jīng)營(yíng)者積極性的最突出的因素。

薪酬水平、結(jié)構(gòu)不夠合理。固定報(bào)酬多,浮動(dòng)報(bào)酬少。能夠體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者當(dāng)期業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的浮動(dòng)報(bào)酬(如績(jī)效獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金等)尚未發(fā)揮更好的作用,未形成主要形式。經(jīng)營(yíng)者薪酬制度還比較僵化,各企業(yè)的浮動(dòng)薪酬還停留在比較淺層次上,甚至有的企業(yè)只固守著像年終獎(jiǎng)這一單一的形式。

2、薪酬管理理念滯后

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)有效管理的最佳手段。目前，我國(guó)企業(yè)中存在的主要問(wèn)題是薪酬等級(jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān)，薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，這勢(shì)必造成許多員工不能安心工作，千方百計(jì)調(diào)換崗位現(xiàn)象，不利于組織穩(wěn)定。

3、溝通不良效果不佳

現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金，由于沒(méi)有溝通，員工不知為何要給他獎(jiǎng)金，沒(méi)人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì)，卻因缺乏溝通機(jī)制，并沒(méi)有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。

4、缺乏人文主義精神

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是追求利益最大化，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，“低成本”是一項(xiàng)十分重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而在眾多成本因素中，人力成本的彈性應(yīng)該是最大的。于是很多企業(yè)便在

這里做起了文章。這種短視行為的結(jié)果更造成了企業(yè)員工的流失，經(jīng)濟(jì)效益的下降。

5、薪酬支付缺乏公平

薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一個(gè)企業(yè)內(nèi)部可分為縱向不公平和橫行不公平。首先是縱向不公平，主要指不同級(jí)別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過(guò)大。一般情況下，企業(yè)對(duì)管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務(wù)消費(fèi)的權(quán)力，灰色收人遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他層次職工的所有收人。大大挫傷了其他員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。企業(yè)當(dāng)中不滿、不服的情況隨處可見(jiàn)。還有給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工差別不大，但是基層主管要承擔(dān)很大的責(zé)任，生產(chǎn)當(dāng)中出現(xiàn)問(wèn)題的話，負(fù)責(zé)任的是基層主管而不是普通職工。這種職責(zé)與收人的不對(duì)等導(dǎo)致了企業(yè)技術(shù)骨干的流失。再就是橫向不公平主要是指不同部門同級(jí)職位在薪酬上存在“一刀切’，現(xiàn)象。但在實(shí)際工作中，不同部門的員工，其專業(yè)技能和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，雖然是出于同一等級(jí)，其薪酬水平也應(yīng)該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則。

三、薪酬管理的對(duì)策及建議

對(duì)于薪酬管理中存在的問(wèn)題，企業(yè)要仔細(xì)研究，認(rèn)真對(duì)待，建立一套科學(xué)有效的薪酬制度，對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使之更適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要。

（一）加強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)作用

具有激勵(lì)作用的薪酬可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。最后，通過(guò)薪酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。企業(yè)一定要掌握好激勵(lì)報(bào)酬的額度。一個(gè)員工所得到的所有報(bào)酬的總價(jià)值，包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。報(bào)酬分為工資獎(jiǎng)金分紅或股權(quán)及其他福利收益。在分析報(bào)酬構(gòu)成時(shí)，要重點(diǎn)考慮兩點(diǎn)：第一是，哪一種構(gòu)成方式對(duì)哪一類人的吸引力更大，另外一點(diǎn)是，提供哪種利益所需要花費(fèi)的成本是大還是小，這種利益對(duì)員工的價(jià)值是大還是小。這個(gè)就是激勵(lì)報(bào)酬的合適額度問(wèn)題。激勵(lì)報(bào)酬的高低還要取決于激勵(lì)報(bào)酬和公司風(fēng)險(xiǎn)之間的權(quán)衡。

（二）設(shè)計(jì)員工需要的福利項(xiàng)目

薪酬激勵(lì)與員工的福利密切相關(guān)。福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。企業(yè)在對(duì)薪酬制度進(jìn)行制定時(shí)，可以讓員工參與進(jìn)來(lái)，從而激勵(lì)員工的工作積極性。完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。

（三）努力實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤 單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。從目前較為普遍的薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少，如今，公司、企業(yè)通過(guò)實(shí)施績(jī)效薪酬，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績(jī)效。但是，并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過(guò)程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過(guò)程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和樹立成功實(shí)施信心的過(guò)程。

（四）把握好薪酬支付的透明度

薪酬信息公開或保密對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定，關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問(wèn)題。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過(guò)某些方面得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬的公平性做出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性做出正確判斷。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想

（五）掌握溝通技巧與巧付薪酬

與員工的溝通很重要，溝通讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對(duì)員工也起不到激勵(lì)作用。做好溝通必須注意以下三點(diǎn)：第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工了解公司的目標(biāo)，這對(duì)于高階領(lǐng)導(dǎo)特別重要；第二、將公司總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門和員工明確具體業(yè)績(jī)目標(biāo)；第三、通過(guò)業(yè)績(jī)考核與資質(zhì)評(píng)估為員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎(jiǎng)金，強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為，繼而達(dá)成公司總體目標(biāo)。此外還要注意績(jī)效評(píng)估和信息反饋。另外企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候還應(yīng)該有針對(duì)性地了解員工的需求，適時(shí)滿足員工合理的要求。幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，如果工資很高但是沒(méi)有培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，就會(huì)仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。此外，還可將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬有機(jī)結(jié)合，適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。

四、結(jié)語(yǔ) 總之，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程。現(xiàn)代企業(yè)要正視薪酬管理中存在的問(wèn)題，只要對(duì)薪酬制度進(jìn)行多方面、全方位的精心設(shè)計(jì)，就能最大可能的保證薪酬的公平性和科學(xué)性，就能充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和約束作用，使薪酬制度成為企業(yè)發(fā)展、完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的激勵(lì)工具。

參考文獻(xiàn)：

1、中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心編寫《企業(yè)人力資源管理師》（二級(jí)）：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年02月第2版。

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6、趙偉，《給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你能怎么管》，南京：江蘇文藝出版社，2013.3

第五篇：?jiǎn)T工激勵(lì)與薪酬制度論文

淺析員工激勵(lì)與薪酬管理

一 前沿

在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何正確地體現(xiàn)職工的價(jià)值，也就是在職工薪酬上體現(xiàn)職工的價(jià)值，對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展越來(lái)越重要；對(duì)激勵(lì)員工工作熱情?合理支付員工成本?吸引和留住優(yōu)秀人才?最終促成預(yù)期的經(jīng)營(yíng)成果都是至關(guān)重要的?薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵也是最敏感的管理問(wèn)題之一。企業(yè)制定合理的薪酬制度,不僅是吸引和留住人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。

二 員工激勵(lì)的含義，標(biāo)準(zhǔn)與一般做法

人才的激勵(lì)有五個(gè)層次。第一個(gè)層次就是大鍋飯式管理，員工們是干多干少一個(gè)樣。第二個(gè)層次是用簡(jiǎn)單的計(jì)件考核方法來(lái)激發(fā)員工工作積極性。這種方法因缺乏綜合評(píng)判員工，有失公正性，在企業(yè)發(fā)展到一定階段需要用。第三個(gè)層次的激勵(lì)方法，即綜合績(jī)效考核，做到公正公平。第四個(gè)層次是企業(yè)發(fā)展到一定階段，如何繼續(xù)鞏固和激發(fā)員工工作積極性，我們采取各項(xiàng)福利措施穩(wěn)定和留住人才，繼續(xù)發(fā)揮其能量為企業(yè)服務(wù)，如解決員工們的后顧之憂，醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)，以及進(jìn)修學(xué)習(xí)、住房等其他福利制度和措施。第五個(gè)層次是企業(yè)創(chuàng)造員工更大能力發(fā)揮的空間，如讓員工在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，給予更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。企業(yè)能否贏得員工的獻(xiàn)身精神，關(guān)鍵問(wèn)題在于能否為他們創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會(huì)獲得一個(gè)有成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)生涯。管理者必須通過(guò)一種有效的管理技術(shù)，來(lái)鼓勵(lì)員工的工作

激情。對(duì)于中小企業(yè)，更應(yīng)該用第五個(gè)層次的人力資源管理方式來(lái)吸引更多有能力的優(yōu)秀管理者。而這僅僅只需要管理者的觀念轉(zhuǎn)變。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵(lì)方式達(dá)到最大效果，需掌握即時(shí)、明確與量身訂做等要領(lǐng)，并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻(xiàn)者的需求。管理作家布朗斯坦指出，無(wú)論主管采取那一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，要達(dá)到最佳的效果。

1.激勵(lì)方式的標(biāo)準(zhǔn)

即時(shí)。不要等到發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該盡速給予獎(jiǎng)勵(lì)。等待的時(shí)間越長(zhǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)的效果越可能打折扣。尼爾森特別強(qiáng)調(diào)，贊美員工需符合“即時(shí)”原則：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)盡可能在每天工作結(jié)束前花上短短幾分鐘寫個(gè)便條對(duì)表現(xiàn)好的員工表示稱贊，或者透過(guò)走動(dòng)式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵(lì)員工；抽空與員工一起吃個(gè)午餐、喝杯咖啡；公開表?yè)P(yáng)、私下指責(zé)?？傊芾碚咧灰嗷ㄒ恍┬牧?，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。

明確。模糊的稱贊如“你做得不錯(cuò)！”對(duì)員工的意義較小，主管應(yīng)該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復(fù)良好的表現(xiàn)。

主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎(jiǎng)勵(lì)是什么？評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么？舉例來(lái)說(shuō)，不要告訴員工：“如果今年公司做得不錯(cuò)，你們就會(huì)得到資金。”要解釋何謂公司做得不錯(cuò)、公司營(yíng)業(yè)收入的百

分之幾會(huì)成為員工獎(jiǎng)金、這些數(shù)字如何定出來(lái)，以及員工可以在何時(shí)拿到獎(jiǎng)金。清楚制定游戲規(guī)則，更能鼓舞員工有目標(biāo)、有步驟地努力。

為個(gè)別員工的需求量身訂做。公司提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵(lì)的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元獎(jiǎng)勵(lì)，供員工選擇。例如，對(duì)上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天在家工作的獎(jiǎng)勵(lì)，比大幅加薪更有吸引力。精英服務(wù)論文網(wǎng)

2.激勵(lì)的一般做法

一般式激勵(lì)措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后，公司再予以獎(jiǎng)勵(lì)。事實(shí)上，公司還可以搶先一步，激勵(lì)員工產(chǎn)生好表現(xiàn)，實(shí)際做法包括：

設(shè)定清楚的目標(biāo)，以及公平評(píng)估系統(tǒng)。英國(guó)《人事管理》雜志指出，最能激勵(lì)員工的目標(biāo)必須兼具挑戰(zhàn)性（與他人比賽，或者設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)等）與達(dá)成性，并且設(shè)有達(dá)成的期限。此外，公司必須建立員工認(rèn)為公平的獎(jiǎng)勵(lì)方式，包括績(jī)效評(píng)估，以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等。必須注意的是，有些公司以為對(duì)所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)都一致，便做到了公平。事實(shí)上，針對(duì)不同貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該有不同的獎(jiǎng)勵(lì)。

賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻(xiàn)，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動(dòng)力。例如，當(dāng)一個(gè)以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì)提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

給予員工自主權(quán)。研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會(huì)讓他們更有工作動(dòng)力。

滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時(shí)，不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。精英服務(wù)論文網(wǎng)

提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評(píng)，事實(shí)上恰恰好相反，只有私下批評(píng)、公開稱贊才更能激勵(lì)員工。對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。

表彰每個(gè)人的貢獻(xiàn)。企管顧問(wèn)史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡(jiǎn)短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表?yè)P(yáng)大會(huì)，效果可能更好。除了來(lái)自主管，來(lái)自同事的認(rèn)可也很重要，因此美國(guó)聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會(huì)，便免費(fèi)提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵(lì)員工在接受同事協(xié)助時(shí)，向同事說(shuō)聲謝謝，讓辦公室更充滿動(dòng)力。

在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式：

依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制；依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等；依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；依據(jù)崗位（職務(wù)）和績(jī)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績(jī)效工資制或職務(wù)績(jī)效工資制。

三 薪酬管理簡(jiǎn)介

選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用,只有與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少,取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系,是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感,是薪酬激勵(lì)的強(qiáng)化和長(zhǎng)效機(jī)制,為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。實(shí)行薪酬透明，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的,具體包括以下做法:一是讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時(shí),除各部門領(lǐng)導(dǎo)外,也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。二是職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí),盡量采用簡(jiǎn)單方法,使之容易理解。三是發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程。四是評(píng)定后制定的工資制度,描述務(wù)必詳細(xì),盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。五是設(shè)立

一個(gè)員工信箱,隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn),處理員工投訴。

企業(yè)在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí),我們要用動(dòng)態(tài)的觀念理解和認(rèn)識(shí)員工的動(dòng)態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利?而是要知道員工的真正需要的是什么?企業(yè)提供的福利項(xiàng)目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場(chǎng)環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項(xiàng)目。即可以達(dá)到激勵(lì)員工的作用;又可以有效企業(yè)控制成本,將省下來(lái)的一部分資金作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),最終達(dá)到雙贏。員工激勵(lì)與薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中,薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手锏,加薪成為解決人的問(wèn)題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡(jiǎn)單薪酬管理方式,失去了薪酬的激勵(lì)作用,打擊了員工的工作積極性,進(jìn)而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵(lì)作用,必將影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵性資源,搶占人才和科技的制高點(diǎn),就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中則是各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。

四 員工激勵(lì)與薪酬管理相輔相成

員工激勵(lì)與薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題,建立科學(xué)合理的薪酬,發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心,讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬

管理方面急需解決的課題：公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一,對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō),必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對(duì)于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感,也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí),是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn),只要比值一致,便是公平。在企業(yè)內(nèi)部,使薪酬分配合理拉開差距,首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。對(duì)外公平性,實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力,是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較,使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平,以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力,能吸引并留住所需要的核心員工。

員工激勵(lì)與薪酬問(wèn)題歷來(lái)是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題,員工對(duì)薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待,由于近年來(lái)應(yīng)聘者的大量增加(如大量的大學(xué)畢業(yè)生),我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)出“買方市場(chǎng)”的態(tài)勢(shì),很多應(yīng)聘者諸如大學(xué)畢業(yè)生(特別是非重點(diǎn)大學(xué))求著找工作,看著很低的市場(chǎng)基本薪酬和日益減少的崗位,應(yīng)聘者無(wú)可奈何?在與招聘單位面談中的一項(xiàng)重要內(nèi)容便是薪酬,由于企業(yè)的談判費(fèi)用是隨著時(shí)間的累積而增長(zhǎng)的,因此,企業(yè)需要在最短的時(shí)間內(nèi)就薪酬達(dá)成一致,如若不能,企業(yè)傾向于尋找下一個(gè)應(yīng)聘者?應(yīng)聘者充分了解招聘單位的

這一特點(diǎn),他們一方面擔(dān)心招聘方放棄與他們談判,另一方面,又希望通過(guò)一定的談判可以獲得更多一些的薪酬?勞資雙方勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬博弈模型的建立在一定程度上幫助勞資雙方就薪酬問(wèn)題找到談判均衡點(diǎn),并達(dá)成一致,有利于雙方的節(jié)約成本? 由于未來(lái)的不可預(yù)見(jiàn)性,企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者在未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)的量化有一定的困難,故我們只能在理論上進(jìn)行分析研究,針對(duì)不同的企業(yè),對(duì)應(yīng)聘者在未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)的量化的方法還可做進(jìn)一步的研究? 五 結(jié)論

針對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段職工薪酬管理的現(xiàn)狀,本文認(rèn)為對(duì)職工的薪酬管理應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方面著手,建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系,不僅要提供可量化的貨幣性價(jià)值,而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值,合理地進(jìn)行薪酬管理,并且不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善,使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。