第一篇：管理者領(lǐng)導(dǎo)力的提升源于對(duì)權(quán)力的理性反思

管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升源于對(duì)權(quán)力理性反思

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張國(guó)棟 原創(chuàng) | 2012-02-24 12:33 | 收藏 | 投票

關(guān)鍵字：領(lǐng)導(dǎo)力 管理者 提升 源于 對(duì)權(quán)力

權(quán)力意味著什么？馬克斯-韋伯給出的解釋是權(quán)力意味著在一定社會(huì)關(guān)系里哪怕是遇到反對(duì)也能貫徹自己意志的任何機(jī)會(huì)，不管這種機(jī)會(huì)建立在什么基礎(chǔ)之上。帕森斯則認(rèn)為權(quán)力是一種保證集體組織系統(tǒng)中各單位履行有約束義務(wù)的普遍化能力。筆者的理解是權(quán)力意味著可以使我們獲得想要的東西，并能防止不想要的東西出現(xiàn)。但更喜歡一位古希臘賢者的一句話：“衡量一個(gè)人的尺度就是給他權(quán)力并看他利用權(quán)力做什么?！?/p>

盡管從人類社會(huì)產(chǎn)生部落開始，權(quán)力就成為爭(zhēng)相獲取的對(duì)象。無(wú)論東方還是西方文明的演進(jìn)無(wú)不是充斥著權(quán)力欲望一部歷史。權(quán)力最顯著的象征無(wú)疑是君王，因此，帝位的爭(zhēng)奪成為一場(chǎng)場(chǎng)不可避免的斗爭(zhēng)，中國(guó)歷史上的楚漢之爭(zhēng)、諸呂之變、宦官專權(quán)、司馬懿誅曹爽、候景之亂、楊堅(jiān)篡周等無(wú)不是權(quán)力之爭(zhēng)的典型。在追求權(quán)力的道路上，弒父殺兄、兔死狗烹、鳥盡弓藏，過(guò)河拆橋等種種有違天道倫常的行為居然在權(quán)力的欲望之下成為家常便飯，有過(guò)之而無(wú)不及。本來(lái)，唐朝一直是國(guó)人的驕傲，但所謂的貞觀之治也無(wú)法磨平玄武門之變的兄弟相殘，輝煌誠(chéng)然但因?yàn)闄?quán)力角逐殘酷亦然。

需要強(qiáng)調(diào)的是：“權(quán)力這個(gè)詞是中性詞，就像一把刀，既可以用來(lái)切菜也可以拿來(lái)砍人?！币晃兜娜ブ肛?zé)權(quán)力的做法也是有失偏頗。比如很多時(shí)候只要是組織做事情，沒有權(quán)力真就無(wú)法達(dá)成。但時(shí)至今日，我們談?wù)摍?quán)力的價(jià)值和意義不在于權(quán)力本身，而在于對(duì)掌管和行使權(quán)力的人理性的考量。

或許，很多人并不以為然，覺得權(quán)力離自己似乎很遙遠(yuǎn)。其實(shí)，今天談的人都是社會(huì)的人，都分別從屬于不同的組織。比如，往大了說(shuō)你一定屬于某個(gè)國(guó)家，屬于某個(gè)省，某個(gè)市，某個(gè)縣，甚至某個(gè)村。往小的說(shuō)，你只少屬于一個(gè)家庭，一個(gè)家族。或者屬于一個(gè)部隊(duì)或者某個(gè)單位。因此，當(dāng)我們覺得很遙遠(yuǎn)，其實(shí)我們正在其間。權(quán)力并非存在真空里，而是實(shí)實(shí)在在影響著我們的生活，在深入討論之前，有一個(gè)要點(diǎn)需要指出，本書探討的權(quán)力絕不是為領(lǐng)導(dǎo)之類的人士所專有，而是普遍存在于大眾視野的“權(quán)力”。

尤其越來(lái)越多的年輕人走進(jìn)了高校接受高等教育，這正催發(fā)者新的一代人對(duì)權(quán)力的追求，因?yàn)檫@些人從畢業(yè)后越來(lái)越意識(shí)到權(quán)力不僅僅屬于政治，更多的時(shí)候?qū)儆趯?duì)美好生活的向往。比如，大學(xué)畢業(yè)后會(huì)慢慢發(fā)現(xiàn)，公司薪水最高的都是些擁有權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)，因此，自己就努力的加班加點(diǎn)，也是希望有一天能走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。于是權(quán)力逐漸走入他們的生活中和在他們的職業(yè)生涯里不斷的演繹著。

現(xiàn)實(shí)是一方面每個(gè)人都追求權(quán)力，但未必都能得到權(quán)力；另一方面，得到權(quán)力的人未必能管理好權(quán)力，用好權(quán)力。尤其對(duì)于企業(yè)而言，權(quán)力背后就是成本，它不像政治權(quán)力那樣依托豐厚的資源，甚至有時(shí)候權(quán)力運(yùn)用不當(dāng)就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的破產(chǎn)。因此，企業(yè)權(quán)力的運(yùn)用更是如履薄冰。但是，如果你下意識(shí)的知道，對(duì)于一個(gè)實(shí)現(xiàn)有效管理企業(yè)組織中，對(duì)權(quán)力的運(yùn)用是關(guān)鍵因素的話，那么對(duì)接下來(lái)的有關(guān)權(quán)力的反思，對(duì)你才會(huì)產(chǎn)生無(wú)與倫比的價(jià)值。

權(quán)力在企業(yè)中，被認(rèn)為“誰(shuí)說(shuō)了算”。但筆者認(rèn)為，單一的權(quán)力只會(huì)導(dǎo)致意想不到的糟糕局面出現(xiàn)。誰(shuí)說(shuō)誰(shuí)都會(huì)說(shuō)，很多時(shí)候，我們會(huì)不斷聽到，“讓誰(shuí)干誰(shuí)就行，不行也行”真相真是這樣嗎？當(dāng)然不是，根據(jù)筆者認(rèn)為：“什么樣的人就會(huì)有什么樣的權(quán)力運(yùn)用方式，什么樣的權(quán)力運(yùn)用方式就注定結(jié)果也大相徑庭”。這里面包含了對(duì)權(quán)力運(yùn)用的四點(diǎn)反思： 首先，權(quán)力與目標(biāo)匹配。當(dāng)權(quán)力遭遇與目標(biāo)不匹配，則會(huì)發(fā)生權(quán)力私用和推卸責(zé)任、人浮于事等不良后果。很多企業(yè)都有一個(gè)通病，那就是沒有明確的職位說(shuō)明書，即使有的也都只是一個(gè)擺設(shè)，根本無(wú)法看得清楚各部門及領(lǐng)導(dǎo)權(quán)限分工。或許，可以理解成除老板外沒有權(quán)力，又可以理解成權(quán)力無(wú)限大。唯一能確認(rèn)的權(quán)力其實(shí)只有一條，那就是老板最后的追認(rèn)，但其具有很強(qiáng)的時(shí)效性，這次追認(rèn)，并不代表下次老板會(huì)繼續(xù)認(rèn)，再者很多企業(yè)老板朝令夕改并不是什么稀罕事。因此，這種不確定的狀態(tài)導(dǎo)致權(quán)力根本無(wú)法與目標(biāo)匹配。

其次。權(quán)力與能力匹配。當(dāng)權(quán)力遭遇能力不足時(shí)會(huì)發(fā)生因權(quán)力無(wú)法得到有效駕馭，而導(dǎo)致要么不作為，要么權(quán)力被濫用或越權(quán)頻頻發(fā)生。一家制藥企業(yè)，老板因?yàn)榻?jīng)常參加高校的MBA班、總裁辦研修，結(jié)識(shí)了一個(gè)MBA剛畢業(yè)的小伙子-武，因?yàn)橥ㄟ^(guò)一段時(shí)間交往，老板很賞識(shí)武，于是就邀請(qǐng)這位剛畢業(yè)的武到公司來(lái)，在安排職位時(shí)，與公司管理層發(fā)生了激烈的爭(zhēng)論，老板想著這么高的學(xué)歷來(lái)公司不至于屈才，把武想安排到總裁辦當(dāng)副主任，但是總裁辦主任倒是建議先到業(yè)務(wù)部門試試看看。最后的結(jié)果是老板直接讓這個(gè)小伙子武干上部門經(jīng)理。該企業(yè)是一家擁有20多年歷史的老企業(yè)，慢慢的小伙子開始感覺到了危機(jī)一步步逼近，但剛畢業(yè)的他哪里見過(guò)這陣勢(shì)，一下子就不知所措。陸陸續(xù)續(xù)接下來(lái)的兩個(gè)月幫別人不但背

了不少黑鍋，還因?yàn)楦悴磺鍣?quán)限與另一個(gè)部門經(jīng)理勢(shì)同水火，但自己的下屬不但不領(lǐng)情，還都冷漠的等著看好戲，終于當(dāng)部門幾個(gè)人都站到老板面前讓老板在他們之間做出選擇時(shí)，老板只有無(wú)奈的讓武離職。

其次，權(quán)力與程序匹配。當(dāng)權(quán)力遭遇與程序不匹配則會(huì)發(fā)生權(quán)力行使恣意妄為，因監(jiān)管處在真空會(huì)導(dǎo)致權(quán)力濫用或越權(quán)、權(quán)力私用和推卸責(zé)任、人浮于事等境況。在企業(yè)的管理中，我們發(fā)現(xiàn)很多時(shí)候根本不知道權(quán)力應(yīng)該授予給什么樣的人，大家只是簡(jiǎn)單的把被授權(quán)者標(biāo)準(zhǔn)列為“才”“德”。即德才兼?zhèn)湔?；有才無(wú)德者；有德無(wú)才者，無(wú)德無(wú)才者。這點(diǎn)還被一些教授、學(xué)者解讀的不亦樂乎。但筆者認(rèn)為，不管誰(shuí)來(lái)行使權(quán)力只有好壞之分。授權(quán)之初就應(yīng)按照“壞”結(jié)果來(lái)重點(diǎn)作出安排，其次，安排“好”結(jié)果。比如，出現(xiàn)了不好的結(jié)果該在何時(shí)解除授權(quán)？該派誰(shuí)去協(xié)助此項(xiàng)授權(quán)？有無(wú)可替代人選？在一定時(shí)候如何收回授權(quán)？如果這樣的話我該如何行事？等等，好的結(jié)果，則需要考慮：“此人完成后該如何處置此次授權(quán)？哪些環(huán)節(jié)成功是基于此次授權(quán)？干成這件事方便起見還需要哪些單獨(dú)授權(quán)？”綜上所述，經(jīng)常掛在嘴邊的德才之辯只是權(quán)力授予的一個(gè)環(huán)節(jié)，正確的運(yùn)用權(quán)力，還得依賴于系統(tǒng)的程序路徑，因此，權(quán)力和程序的匹配是權(quán)力有效行使的應(yīng)有效果。

最后，權(quán)力與責(zé)任匹配。權(quán)力和責(zé)任是一對(duì)孿生兄弟，此消彼長(zhǎng)，均衡存在。當(dāng)權(quán)力運(yùn)用遭遇責(zé)任缺位時(shí)，權(quán)力就頃刻成為無(wú)限大會(huì)不僅會(huì)帶來(lái)上述三者消極影響，嚴(yán)重者還能顛覆組織。這點(diǎn)結(jié)論的得出是源于組織本身的價(jià)值。比如，一個(gè)組織的誕生都有其使命，政府也是一個(gè)組織，其主要的存在價(jià)值是服務(wù)公眾。比如，沿海發(fā)生洪澇災(zāi)害，政府就積極組織救援，還對(duì)公共設(shè)施、秩序、安全等作出各項(xiàng)安排。從服務(wù)性政府觀點(diǎn)來(lái)看，權(quán)力只是公眾為政府授予的一般手段，用來(lái)謀取公眾的秩序、幸福。換句話說(shuō)，你可以把政府看作你們小區(qū)的物業(yè)部門。如果政府拿這些權(quán)力來(lái)侵害公眾的利益，背離了服務(wù)公眾的目標(biāo)，那么，這種權(quán)力合法性就受到質(zhì)疑，因此，權(quán)力必須和責(zé)任相匹配，這樣權(quán)力才有了合法的來(lái)源，才不會(huì)被質(zhì)疑。但是如果政府和公眾都忽略了責(zé)任的存在，那么，政府的權(quán)限就可以無(wú)限的擴(kuò)大，公眾的諸多權(quán)益必然受到侵害，自己磨得刀卻還是傷到了自己，這也是公眾不想看到的?；蛟S，你已經(jīng)看到過(guò)關(guān)于“權(quán)力”一類書籍和文章，比如哈爾-濟(jì)寧的《管理》、鄧耐普《平庸的企業(yè)》、安東尼-杰《管理和馬基雅維利》或者羅伯特-湯森《依賴組織》湯姆-彼得斯《追求杰出》等等。他們都在要么極力的鼓吹權(quán)力的好處，倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人的絕對(duì)權(quán)威，要么高喊著授權(quán)的口號(hào)，主張授權(quán)給工作人員。但是，如果你身在商場(chǎng)并有過(guò)幾個(gè)年頭的管

理經(jīng)驗(yàn)，那么，就可能發(fā)現(xiàn)這兩種方向都是失敗的。未來(lái)的你會(huì)慢慢理解到權(quán)力的使用不當(dāng)是問題的核心。

很多企業(yè)的老板和職業(yè)經(jīng)理人一度熱衷沉迷于權(quán)力，這本合情合理，尤其是一些民營(yíng)企業(yè)家，多年的打拼創(chuàng)下的企業(yè)，這種血淚代價(jià)反而僅僅增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的控制欲，卻搞不清領(lǐng)導(dǎo)的角色。一方面，企業(yè)花重金聘請(qǐng)了管理人員，另一方面卻不能賦予管理者一定的權(quán)力與其承擔(dān)的職責(zé)匹配，這就導(dǎo)致了整個(gè)管理層因?yàn)槿狈Ρ匾臋?quán)力而成為擺設(shè)。筆者曾基于此寫過(guò)一篇《管理層是一個(gè)企業(yè)最大的成本》從成本的角度專門論述了管理層的現(xiàn)狀及對(duì)策。筆者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是職權(quán)，是因?yàn)榻M織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要才賦予領(lǐng)導(dǎo)職位的人一種權(quán)力。因此，一方面，我們可以認(rèn)為處在一定職位具有權(quán)威角色的人就是領(lǐng)導(dǎo)，這種領(lǐng)導(dǎo)不管有沒有頭銜，領(lǐng)導(dǎo)別人的人才是真正的領(lǐng)導(dǎo)者。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者一定是出于管理的需要才被賦予的權(quán)力，按照這種邏輯，每個(gè)人都是領(lǐng)導(dǎo)者，都對(duì)自己的工作行使職位權(quán)力?；貧w到人本時(shí)代，以上觀點(diǎn)的提出可以看作是對(duì)舊有的管理學(xué)說(shuō)重塑，因此，掌握權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，你的權(quán)力不是管理“人”，而是管理人所從事“工作”，不管處在管理層次的那個(gè)級(jí)別，都不應(yīng)該運(yùn)用權(quán)力借以耀武揚(yáng)威，恣意妄為。下級(jí)與上級(jí)間的不是逢迎，屈膝，而應(yīng)該是禮貌、禮儀，最高層的管理者也會(huì)慢慢明白，下屬對(duì)績(jī)效的超額完成，遠(yuǎn)比舊有的權(quán)威帶來(lái)的利益享受的自在。

綜上所述，現(xiàn)代的企業(yè)組織追求正如幾百年前偉大人物對(duì)政府的渴望一樣，杰弗遜曾講“不是通過(guò)權(quán)力的鞏固和集中，而是通過(guò)權(quán)力的分配，才造就一個(gè)好的政府！”。企業(yè)亦然。(本文節(jié)選自張國(guó)棟著《管理解碼-為績(jī)效插上理性的翅膀》一書權(quán)力章節(jié))

第二篇：基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升

看到這個(gè)題目，可能有人會(huì)說(shuō)“基層管理者還需要領(lǐng)導(dǎo)力嗎？他們只需要按照公司的制度和流程去要求下屬，督導(dǎo)下屬執(zhí)行就行了！”沒錯(cuò)，基層管理者的首要任務(wù)是督導(dǎo)下屬執(zhí)行，然而如何才能讓基層員工自動(dòng)自發(fā)遵照?qǐng)?zhí)行，服從管理，超越績(jī)效呢？

靠嚴(yán)厲的制度？細(xì)化的流程？靠公司賦予的職位權(quán)力？靠嚴(yán)密的監(jiān)督？

在越來(lái)越人性化的當(dāng)今社會(huì)里，單靠這些仍然不夠，還需要基層管理者具有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力，即個(gè)人影響力，才能樹立起個(gè)人權(quán)威，才能真正帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)自動(dòng)自發(fā)創(chuàng)造佳績(jī)！

作為基層管理干部的您，是否具有了領(lǐng)導(dǎo)力呢？您不妨試著回答一下以下問題：

◇ 您是通過(guò)自己的影響力解決一線的問題嗎？

◇ 很多管理問題您是否沒有自已的見地，只能請(qǐng)示上司出馬？

◇ 您能服眾嗎，在下屬面前能樹立權(quán)威嗎？

◇ 您是不是夠自信，夠果斷，能真正負(fù)起管理者的責(zé)任嗎？

◇ 在現(xiàn)場(chǎng)一線出了問題時(shí)，是不是感到獲取其它部門的支持很難呢？

◇ 您的基層管理者能不能激勵(lì)一線員工，讓他們自覺自愿的干好本職工作？

◇ 您能有效控制自己個(gè)人情緒，理性而沉穩(wěn)的處理問題嗎？

◇ 您能有換位思考的習(xí)慣嗎？是不是能有效站在他人角度引導(dǎo)別人卻又目標(biāo)明確呢？

??

如果以上問題您都無(wú)法堅(jiān)定的回答“是”，那么您是需要提升領(lǐng)導(dǎo)力了。

《基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升》的課程專為基層管理者設(shè)計(jì)，案例來(lái)自真實(shí)現(xiàn)場(chǎng)，課程摒棄了高深而抽象的理論，代以生動(dòng)的現(xiàn)場(chǎng)案例和現(xiàn)場(chǎng)演練，讓“領(lǐng)導(dǎo)力”變得更具操作性。

如果您希望自己的管理工作輕松一些，績(jī)效更好一些，那么，請(qǐng)來(lái)參加此項(xiàng)培訓(xùn)吧?。?/p>

課程導(dǎo)入

◇ 課程介紹，明確培訓(xùn)目標(biāo)

◇ 學(xué)員熱身，建立學(xué)習(xí)小組

管理者的色認(rèn)知與定位

◇ 案例討論：忙碌的老張

--從技術(shù)骨干轉(zhuǎn)為管理人員的角色轉(zhuǎn)變

◇ 案例分析：小李的困惑

--如何處理老師傅老同事的問題？

--如何處理越級(jí)匯報(bào)的問題？

--老好人VS管理者

◇ 什么是管理及一線管理的整體框架

--管理的內(nèi)涵

--管理是給目標(biāo)給方向

--管理是透過(guò)他人完成績(jī)效

--管理是維持與改善

--SDCA與PDCA

--管理人員五大職能及管理框架

--管理者的角色轉(zhuǎn)換

管理者領(lǐng)導(dǎo)力塑造

◇ 案例討論：為什么老張失去了威信

◇ 學(xué)員討論：如何樹立基層管理人員的威信？

◇ 領(lǐng)導(dǎo)力塑造的兩大核心

◇ 領(lǐng)導(dǎo)力模型

◇ 案例討論：管理者如何處理員工的小報(bào)告？

◇ 案例討論：管理者如何做到公平公正？

◇ 四種不同的員工的管理

◇ 四種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

◇ 案例討論：王小毛的困惑

◇ 案例討論：困惑的JACKY

◇ 案例討論：如何授權(quán)？

◇ 領(lǐng)導(dǎo)與管理有何區(qū)別？

◇ 針對(duì)8590后員工的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變

管理者溝通與人際領(lǐng)導(dǎo)力

◇ 建立人際關(guān)系的基本原則

--坦白告知

--當(dāng)做得好時(shí)給予稱贊

**角色扮演：如何表?yè)P(yáng)員工？

**表?yè)P(yáng)屬下六部曲

--對(duì)本人有影響的變更，事前告之本人

--對(duì)待下屬時(shí)要尊重他的人格—控制情緒

--認(rèn)可與信任

◇ 性格測(cè)試

◇ 針對(duì)四種不同性格的溝通方式

◇ 溝通四步曲

--溝通氛圍及肢體語(yǔ)言

--EARS技巧

--角色扮演：如何與員工進(jìn)行溝通？

◇ 如何給員工反饋

--批評(píng)與反饋的區(qū)別

--反饋的BEST技巧

--角色扮演：如何與員工進(jìn)行反饋？

◇ 人際關(guān)系的基本流程

--案例討論：李明的問題

--人際關(guān)系四步法

--案例討論：如何處理考核異議？

總結(jié)及討論

基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升

【時(shí)間地點(diǎn)】 2012年9月22-23日 廣州

【參加對(duì)象】 生產(chǎn)工程師、一線主管、班組長(zhǎng)生產(chǎn)經(jīng)理、高級(jí)生產(chǎn)主管、生產(chǎn)主管、生產(chǎn)主管儲(chǔ)備人員

【費(fèi)用】 3280元/人（含資料費(fèi)、午餐費(fèi)、專家演講費(fèi)）

【課程熱線】 4OO-O33-4O33（森濤培訓(xùn)，提前報(bào)名可享受更多優(yōu)惠）

【內(nèi)訓(xùn)服務(wù)】本課程可根據(jù)客戶需求提供內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，咨詢電話：（O2O）34O7125O

● 講師介紹：Sherry Shi

教育及資格認(rèn)證：

TWI高級(jí)培訓(xùn)師

基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力高級(jí)培訓(xùn)師

北京交通大學(xué)物理學(xué)學(xué)士

上海財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)碩士

曾接受過(guò)臺(tái)灣著名TTT、MTP培訓(xùn)專家培訓(xùn)

講師經(jīng)歷與專長(zhǎng)：

曾任職大型日資、歐美制造業(yè)及知名服務(wù)機(jī)構(gòu)，歷任生產(chǎn)主管、生產(chǎn)經(jīng)理助理、總經(jīng)理助理、人力資源經(jīng)理等職位，擁有十年以上的實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。熟悉企業(yè)各部門運(yùn)作之法，深諳制造型企業(yè)對(duì)員工的選、育、用、留之道，特別對(duì)企業(yè)基層管理人員的培育及激勵(lì)有自己獨(dú)特的見解與闡釋。在職期間對(duì)所在企業(yè)的員工崗位培訓(xùn)工作也頗有建樹。

石老師對(duì)目前制造企業(yè)員工的行為及表現(xiàn)特點(diǎn)深有研究，能以自己十幾年現(xiàn)場(chǎng)管理、人力資源管理及培訓(xùn)工作職業(yè)生涯積累的大量實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)的理論知識(shí)為基礎(chǔ)，全方位的為企業(yè)提供有針對(duì)性的系統(tǒng)培訓(xùn)與咨詢?cè)\斷，注重解決管理理念及執(zhí)行力問題，最大限度地將培訓(xùn)和咨詢的效果固化為企業(yè)的生產(chǎn)力，并強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的實(shí)用性，以及培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。

石老師擅長(zhǎng)的精品課程有：《TWI基層管理者管理技能提升》、《基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升》、《80、90后員工管理》??

培訓(xùn)客戶及培訓(xùn)風(fēng)格：

石老師曾服務(wù)過(guò)的眾多知名企業(yè)，其中有丹佛斯、諾和諾德、諾維信、伊利、日電、萬(wàn)都汽車底盤、蓋茨優(yōu)霓塔、安費(fèi)諾、西門子電器、江森、可口可樂、艾利等公司

石老師老師擅于在培訓(xùn)過(guò)程中以引導(dǎo)及啟迪的方式來(lái)最大限度地激發(fā)學(xué)員參與熱情，語(yǔ)言輕松，寓教于樂，培訓(xùn)深受學(xué)員好評(píng)！

第三篇：中層管理者如何提升領(lǐng)導(dǎo)力

中層管理者如何提升領(lǐng)導(dǎo)力

如何提升領(lǐng)導(dǎo)能力

社會(huì)是復(fù)雜的，時(shí)代是變化的。日新月異的技術(shù)革新，日益增加的全球化現(xiàn)象，日趨復(fù)雜的人口多樣性，都要求領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)重新審視自己，重新設(shè)計(jì)自己，并不斷提升領(lǐng)導(dǎo)能力到一個(gè)嶄新的水平。

領(lǐng)導(dǎo)能力就是把理想轉(zhuǎn)代為現(xiàn)實(shí)的能力。提升領(lǐng)導(dǎo)能力的最佳方法是：先引發(fā)他們心中的渴望，能做到這一點(diǎn)的人幾乎無(wú)往而不勝。領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)人用來(lái)影響團(tuán)體成員，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目的的一個(gè)過(guò)程，并且團(tuán)體的成員認(rèn)為這種影響是合理的。領(lǐng)導(dǎo)能力是一種統(tǒng)領(lǐng)人心的綜合能力，誰(shuí)擁有卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力誰(shuí)就擁有了整個(gè)世界。它像一種召喚，在政治上可以救國(guó)圖存，吊莊伐罪；它像一種武器，在戰(zhàn)場(chǎng)上可以拔幟易幟，克敵制勝；它像一種資本，在商場(chǎng)上可以操奇計(jì)盈，點(diǎn)石成金；它像一種號(hào)令，在職場(chǎng)上可以招之即來(lái)，一呼百應(yīng)；它像一座靠山，一道堤壩，一葉救世方舟……

稍微有一點(diǎn)歷史知識(shí)的人，都可以憑借自己的感受列出一些非常著名領(lǐng)導(dǎo)者的出眾品格和非凡才干。如劉邦的老道、李世民的英明、康熙的機(jī)智、毛澤東的遠(yuǎn)見、華盛頓的無(wú)私、林肯的仁厚、羅斯福的堅(jiān)毅、尼克松的卓識(shí)、列寧的冷靜、斯大林的強(qiáng)硬、拿破侖的韜略、戴高樂的無(wú)畏、瑪格麗特的自信、李光耀的廉潔、周恩來(lái)的忘我、李嘉誠(chéng)的深謀遠(yuǎn)慮、比爾蓋茨的出類拔萃等等。這些不同時(shí)代、不同國(guó)度、不同地位、不同行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在他們各自的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，都充分顯示了他們非凡的領(lǐng)導(dǎo)能力。他們借助這種非凡的領(lǐng)導(dǎo)能力，創(chuàng)立并領(lǐng)導(dǎo)著偉大的組織，成就了偉大的基業(yè)。他們身上都有各自與眾不同的特點(diǎn)，但他們有一個(gè)共同點(diǎn)就是博取了眾多的追隨者。因而他們都是成功的領(lǐng)導(dǎo)者，他們成功的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)對(duì)我們提高領(lǐng)導(dǎo)能力是有資可鑒，有法可循，他們的領(lǐng)導(dǎo)能力是被實(shí)踐證明了的銳器，是令人信服的寶典。

領(lǐng)導(dǎo)能力由兩方面構(gòu)成：一是領(lǐng)導(dǎo)者，二是心甘情愿的追隨者。追隨者眾，領(lǐng)導(dǎo)能力就越強(qiáng)；追隨者寡，領(lǐng)導(dǎo)能力就越弱。如果沒有取得別人的支持，沒有追隨者，領(lǐng)導(dǎo)能力就無(wú)從談起，領(lǐng)導(dǎo)者也將不復(fù)存在。

領(lǐng)導(dǎo)能力不是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。權(quán)力是一種組織形式，而能力則是無(wú)形的，是心理上影響別人的能力；權(quán)力是一定組織所賦予的外在力量，而能力則是領(lǐng)導(dǎo)者自我修養(yǎng)而形成的內(nèi)在品質(zhì)；權(quán)力只是領(lǐng)導(dǎo)力量的暫行為，而能力則是領(lǐng)導(dǎo)力量的長(zhǎng)遠(yuǎn)保證。所以，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者想要真正擔(dān)付起自己的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，必須努力提高自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。

如何提升領(lǐng)導(dǎo)能力從以下各個(gè)方面：

一、合適的組織目標(biāo)，對(duì)提升領(lǐng)導(dǎo)能力有著非常重要的影響。

“一心向著目標(biāo)前進(jìn)的人，整個(gè)世界都會(huì)為他讓路。”

“如果你不知道該往何處航行，那什么風(fēng)都是順風(fēng)?！?/p>

“干活如果沒有遠(yuǎn)景就會(huì)枯燥乏味；有遠(yuǎn)景而沒有實(shí)干只是個(gè)空想；遠(yuǎn)景再加實(shí)干就成了世界的希望?！?/p>

1、目標(biāo)實(shí)有挑戰(zhàn)性

進(jìn)取心是提升領(lǐng)導(dǎo)能力的動(dòng)因之一

進(jìn)取心團(tuán)隊(duì)的期望值成就

對(duì)目標(biāo)要不斷強(qiáng)化必勝的信念。

2、確立組織中目標(biāo)的權(quán)威性

使目標(biāo)高于領(lǐng)導(dǎo)人本身，這是發(fā)揮目標(biāo)對(duì)提升領(lǐng)導(dǎo)能力產(chǎn)生巨大作用和影響的重要一環(huán)。

目標(biāo)產(chǎn)生力量，目標(biāo)是成功的一半

目標(biāo)產(chǎn)生活力和動(dòng)力

3、如何衡量一個(gè)目標(biāo)是否優(yōu)秀

好的工作目標(biāo)應(yīng)具備如下特征：

一致性：與組織的價(jià)值觀和部門組織的目標(biāo)如出一轍。

精確性：清晰有條理、用詞明確。

挑戰(zhàn)性：能激發(fā)高水平的工作績(jī)效和鼓勵(lì)進(jìn)步。

可計(jì)量性：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程可運(yùn)用定量和定性手段衡量績(jī)效。

可實(shí)現(xiàn)性：是個(gè)人力所能及的。

可認(rèn)可性：得到經(jīng)理和員工的贊同。

時(shí)間相關(guān)性：可以在可預(yù)見的時(shí)間范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)。

團(tuán)隊(duì)工作定位：對(duì)工作和個(gè)人成就給予重視。

二、處理好同事與下級(jí)的關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)其職能的重要條件。

1）如何處理與下級(jí)的關(guān)系

想要提升領(lǐng)導(dǎo)能力，領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)相處應(yīng)遵循以下原則：

1、對(duì)下級(jí)要尊重

對(duì)下級(jí)尊重是提升領(lǐng)導(dǎo)能力最重要的一個(gè)方面。尊重是一種巨大的力量。上級(jí)與下級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)者與下必是一律平等的，沒有高低貴賤之分。有些領(lǐng)導(dǎo)者由于修養(yǎng)比較差，加之性格方面的原因，遇上不合自己心意的下級(jí)，常常說(shuō)出一些有傷下級(jí)自尊心的話。在這種情況下，即使領(lǐng)導(dǎo)者的話是正確的，也不會(huì)產(chǎn)生好的效果。

2、要信任下屬

凡下屬職權(quán)范圍內(nèi)的事情，要充分信任他們，放手讓他們大膽去工作。對(duì)下級(jí)最忌半信半疑，讓他干了，還總不放心。這會(huì)影響下級(jí)積極性的有效發(fā)揮。

3、要體諒下屬

遇有下級(jí)工作失誤時(shí)，要給予體諒，主動(dòng)為下級(jí)承擔(dān)責(zé)任，推功攬過(guò)，多給下屬擋駕、撐腰、壯膽。如果有了成績(jī)是自己的，有了錯(cuò)誤是下級(jí)的，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅不被信任，而是受人防范。

4、要支持下屬

對(duì)下級(jí)提出的意見和設(shè)想要重視。只要對(duì)事業(yè)和工作有利，即便與自己的想法相反，也要做好說(shuō)服解釋工作，以免挫傷下級(jí)的積極性。

5、要鼓勵(lì)下屬

對(duì)下級(jí)應(yīng)多進(jìn)行表?yè)P(yáng)，即便很小的成績(jī)，也應(yīng)及時(shí)地肯定，使下級(jí)感到上級(jí)對(duì)他的注意和贊賞，從而增強(qiáng)工作的積極性。

6、要經(jīng)常商量

給下級(jí)布置工作，一般要采取商量的口氣。不要以為自己是領(lǐng)導(dǎo)者，就采取下命令的方式。商量，可以調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性，引導(dǎo)他們談出自己的想法和意見；命令，意味著只有服從和執(zhí)行，不利于集思廣益。

7、要幫助下屬

對(duì)下級(jí)的工作要以誠(chéng)懇的態(tài)度給予情的幫助。下級(jí)工作出了失誤，要幫助分析具體原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并找出解決問題的辦法，需要對(duì)下級(jí)批評(píng)時(shí)，也要有分寸，如本人已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，就不要抓住不放。

8、要頭腦冷靜

與下屬發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)者頭腦一定要冷靜，要用理智控制感情，先讓下屬把話講完，然后再根據(jù)具體情況，心平氣和地妥善處理。

9、要體貼入微

情感是一種巨大的力量，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的工作、學(xué)習(xí)和生活關(guān)心體貼，要經(jīng)常了解下屬的思想：他目前在想什么？最關(guān)心的問題是什么？他有什么困難需要解決？等等。如果領(lǐng)導(dǎo)者真正這樣做了，上下級(jí)之間的關(guān)系，一定會(huì)更加親密。

10、要帶頭做表率

領(lǐng)導(dǎo)者要嚴(yán)以律已，處處起表率作用。要求下級(jí)做到的事情，自己首先必須做到；自己必須做到的事情，不一定要求下級(jí)都做到。不能完全用衡量自己工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)支衡量下級(jí)的工作，也不能用領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)去衡量群眾的行為，在這方面不注意，也會(huì)影響上下級(jí)關(guān)系。

做好這十點(diǎn)將有效的提升領(lǐng)導(dǎo)能力。

2）想要提升領(lǐng)導(dǎo)能力，還要處理好與同級(jí)間的關(guān)系

各個(gè)單位都是互相依存的，如果配合不好，也會(huì)影響工作。特別是隨著形勢(shì)的發(fā)展，橫向聯(lián)系越來(lái)越多，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須善于處理與同級(jí)間的關(guān)系，為此要把握好以下幾個(gè)方面的問題：

1、要注意加強(qiáng)同級(jí)部門之間的聯(lián)系和交往，以便取得配合和支持。

2、在與同級(jí)交往中，要盡量多承擔(dān)一些工作，把方便讓給別人，把困難留給自己。

3、要注意尊重其他部門的職權(quán)，維護(hù)其威信，不干預(yù)其內(nèi)部事務(wù)，不要在本部門內(nèi)議論其他部門內(nèi)部人際關(guān)系的是非。

4、遇事要多商量。任何時(shí)候都要謙虛待人，千萬(wàn)注意不要把自己的意見強(qiáng)加于人。

5、要注意互相支持，密切配合。別的部門遇有困難需要幫助時(shí)，應(yīng)在力所能及的范圍內(nèi)，給予支持和幫助。

6、對(duì)同級(jí)部門的領(lǐng)導(dǎo)者要平等相待，切不可因水平的高低、地位的主次、年齡的老少，而產(chǎn)生不必要的親與疏、遠(yuǎn)與近。

7、與同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者之間有了矛盾，要注意在一定范圍內(nèi)解決，不可在下級(jí)中散布，以免影響部門之間的關(guān)系。

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要想真正提升領(lǐng)導(dǎo)能力，就要處理好與上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)之間的關(guān)系，的確不容易。這是因?yàn)閰f(xié)調(diào)人際關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中十分復(fù)雜的事情，但只要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，勇于實(shí)踐，多加思索，就一定能使你的人際關(guān)系能力不斷獲得提高。領(lǐng)導(dǎo)力如何塑造

第一步，為部下設(shè)定合理的工作目標(biāo)。

第二步，幫助部下制定實(shí)施計(jì)劃。

第三步，輔導(dǎo)部下掌握工作技能。

第四步，制定高效科學(xué)的工作流程。

第五步，定期檢查督導(dǎo)部下的工作進(jìn)展。第六步，實(shí)施公平合理的績(jī)效評(píng)估。第七步，指導(dǎo)部下撰寫工作報(bào)告。第八步，按季度為上級(jí)提供個(gè)人工作述職報(bào)告。

第四篇：淺談女性管理者領(lǐng)導(dǎo)力的提升

淺談女性管理者領(lǐng)導(dǎo)力的提升

論文導(dǎo)讀：領(lǐng)導(dǎo)力作為一種無(wú)形的力量，在組織目標(biāo)的引導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)的形成和員工績(jī)效的達(dá)成上起著至關(guān)重要的作用。在本文中我們將探討提升領(lǐng)導(dǎo)力的必要性和途徑，使女性管理者一定程度上改變這種局面，更好的促進(jìn)女性管理者的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：女性管理者，領(lǐng)導(dǎo)力，途徑與辦法

領(lǐng)導(dǎo)力作為一種無(wú)形的力量，在組織目標(biāo)的引導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)的形成和員工績(jī)效的達(dá)成上起著至關(guān)重要的作用。在現(xiàn)代的組織中，越來(lái)越多的女性脫穎而出成為管理者。但她們大多都感覺工作起來(lái)諸事不順，以以至于身心疲憊。在本文中我們將探討提升領(lǐng)導(dǎo)力的必要性和途徑，使女性管理者一定程度上改變這種局面，更好的促進(jìn)女性管理者的發(fā)展。

1.女性管理者領(lǐng)導(dǎo)力較低的根源及提高的障礙

1.1 生理角度

研究表明，雄性激素與攻擊性行為密切相關(guān)。男性在生理結(jié)構(gòu)上比較強(qiáng)壯，更富有競(jìng)爭(zhēng)性。女性在雌性荷爾蒙的影響下，會(huì)較男性溫和。研究還發(fā)現(xiàn)，女性血液中較高的雌性激素對(duì)血液循環(huán)有促進(jìn)作用，從而使女性與男性相比較，對(duì)待同一個(gè)事務(wù)上表現(xiàn)出更強(qiáng)的耐受性，她們更具有韌性和耐心。9所以，女性［］的生理特點(diǎn)使得女性有柔弱、順從和附屬的感覺，加之女性天然承擔(dān)人類繁衍后代的任務(wù)，這些特點(diǎn)是性別角色和地位分化的基礎(chǔ)。另外，市場(chǎng)只承認(rèn)進(jìn)入市場(chǎng)進(jìn)行交換的勞動(dòng)。女性耗費(fèi)大量精力從事的生兒育女以及家務(wù)勞動(dòng)，雖然對(duì)于家庭有重大的意義，但不被市場(chǎng)所承認(rèn)，從而造成女性缺少市場(chǎng)價(jià)值的局面。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，聘用一個(gè)人并為之支付工資是想要獲得其市場(chǎng)價(jià)值。顯然，對(duì)于女性的非市場(chǎng)勞動(dòng)企業(yè)并不想為之付出成本。所以，企業(yè)不愿大量的任用或者重用女性管理者。

1.2 社會(huì)發(fā)展角度

首先，我們回顧人類發(fā)展的歷史。在遠(yuǎn)古時(shí)代，人類過(guò)著打獵捕魚、茹毛飲血的群居生活。在當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力條件下，人們的生活建立在人與人的依賴之上。所以，能夠創(chuàng)造生命的女性便成為了時(shí)代的主導(dǎo)，形成了母系氏族社會(huì)。而隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人類逐漸掌握了生存的本領(lǐng)，開始搭建房屋、定居耕田。原始的對(duì)人的依賴不復(fù)存在，取而代之的是對(duì)生產(chǎn)的依賴。此時(shí)擁有強(qiáng)壯身體的男性便成為了生產(chǎn)的主要承擔(dān)著，從此人類便走向了男性主導(dǎo)的時(shí)代。自然經(jīng)濟(jì)的結(jié)束，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)到來(lái)，機(jī)械化大規(guī)模取代手工勞動(dòng)，對(duì)資本的依賴成為人的生存方式，而此時(shí)幾千年的男性主導(dǎo)使得男性自然而然的成為了資本的擁有者，女性仍然處于附屬的地位。幾千年來(lái)，由于社會(huì)的壓制，成功的女性管理者在數(shù)量還是很少的。由于模板的缺少，即便女性在男性之后崛起，其后發(fā)效應(yīng)也不足。不少女性管理者為了提升領(lǐng)導(dǎo)力，轉(zhuǎn)而去模仿成功的男性。由于對(duì)男性管理者的片面的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致女性管理者的學(xué)習(xí)成為“邯鄲學(xué)步”——即沒有吸取男性管理者的優(yōu)點(diǎn)又放棄了自己的優(yōu)點(diǎn)。例如，一些女性管理者誤把粗獷當(dāng)成了有政治魄力的象征，便從語(yǔ)言風(fēng)格、為人處事等方面，處處向男性學(xué)習(xí)，喪失了女性特有的溫柔。這樣做的結(jié)果，很容易給人以冷漠、麻木的感覺，從而產(chǎn)生情感相悖和心理難容，進(jìn)而影響到工作。再如，一些女性認(rèn)為女性純真的品質(zhì)會(huì)給人幼稚和不成熟的感覺，所以故意表現(xiàn)的圓滑老道，結(jié)果讓人感到世俗的同時(shí)也會(huì)因?yàn)轭l頻露出馬腳而遭人鄙視。11 ［］

其次，女性從出生開始就伴隨著對(duì)其性別角色的培養(yǎng)和灌輸，從服裝、玩具到娛樂、游戲和教育,處處都有這種性別分化和塑造的烙印。免費(fèi)論文。這些有形和無(wú)形的影響, 在伴隨著女孩們生長(zhǎng)的同時(shí), 也不斷地融入了她們的心靈。使得女性形成了具體的、依附的、被動(dòng)的人格特質(zhì)。例如女性的身體形象,服裝服飾備受關(guān)注, 并且這些關(guān)注在很大程度上是以男性的視角和所能接受的方式為出發(fā)點(diǎn)的。對(duì)于男性,文化則賦予了他們抽象的、獨(dú)立的、主動(dòng)的人格特質(zhì), 使他們由內(nèi)向外協(xié)調(diào)一致地表現(xiàn)出男性的氣質(zhì)。這種文化氛圍的熏陶,使得男性的人格特質(zhì)與其在社會(huì)中的領(lǐng)導(dǎo)力是相整合的,而女性的人格特質(zhì)與其追求領(lǐng)導(dǎo)力的提升則是相矛盾、相分離的。7據(jù)統(tǒng)計(jì)，全世界8.76億名文盲中婦女占2/3；1.15億名輟學(xué)兒童中，4/5［］

為女童。6很多家庭，特別是農(nóng)村家庭，不愿意對(duì)女性給予過(guò)多的受教育機(jī)會(huì)，他們認(rèn)為女性的人力資本［］

投資收益是較男性低的。教育程度是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的先決因素，受教育程度的不同必然導(dǎo)致女性在整體上的弱勢(shì)。

再次，在社會(huì)期望值上，兩性自幼就受到社會(huì)、家庭、父母的不同期望和評(píng)價(jià)。從接受教育到走向社會(huì),無(wú)論社會(huì)、家庭還是組織, 對(duì)于女性的期望都低于男性。根據(jù)皮格馬利翁效應(yīng)（又稱自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言 self-fulfilling prophecy），一個(gè)人將來(lái)成就的大小，與其被自己和別人期望得程度密切相關(guān)。一個(gè)被認(rèn)為將做出一番事業(yè)并給予高度關(guān)注的人，其日后成功的可能性將較其它人大得多。所以，女性的期望值低也是左右她們?nèi)松囊粋€(gè)重要桎梏。

現(xiàn)代著名成功學(xué)大師比爾·卡耐基說(shuō)過(guò)，管理者的成功20%在于管理者本身的專業(yè)技能而80%在于人際關(guān)系。男性在與人交往過(guò)程中有女性不可比擬的優(yōu)勢(shì)。免費(fèi)論文。男性管理者可以在休閑時(shí)間和客戶交流，這往往會(huì)有正式場(chǎng)合不能達(dá)到的效果，可是作為一位女性，如果也加入這樣的“酒吧”聚會(huì)，很難保證別人不會(huì)有一些“誤會(huì)”。女性管理者被排斥在男性的社交網(wǎng)絡(luò)之外，將是女性管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升的又一大桎梏。

1.3 思想認(rèn)識(shí)角度

在這幾千年的男性主導(dǎo)的歷史發(fā)展中，男性為了自己家庭和社會(huì)地位的穩(wěn)固，以各種手段束縛女性的發(fā)展。社會(huì)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)以及在此之上形成的制度對(duì)女性產(chǎn)生著各種各樣的枷鎖，使得人們產(chǎn)生了對(duì)女性進(jìn)入社會(huì)有著排斥作用的意識(shí)形態(tài)。社會(huì)上流傳的“男人以社會(huì)為主,女人以家庭為主”,“男性能力天生比女性強(qiáng)”,“干得好不如嫁得好”，“女子無(wú)才便是德”等論調(diào)正是這些歷史遺毒的反映。而女性進(jìn)入管理崗位，更是沖擊著傳統(tǒng)視角，使得很多人對(duì)女性不理解不支持，從而使女性管理者在工作的道路上步履艱難。隨著時(shí)代的進(jìn)步，社會(huì)上男女平等的口號(hào)越來(lái)越響亮。但是，思想上的桎梏不能打破，真正實(shí)現(xiàn)男女平等還是很遙遠(yuǎn)。

當(dāng)代電視、廣告、電影、文學(xué)和教科書等傳媒載體中的女性形象被作為物化、對(duì)象化的現(xiàn)象比比皆是。她們總是以賢妻良母,或是以成功人士的太太的形象出現(xiàn), 而以獨(dú)立的成功形象出現(xiàn)的少之又少。有意夸大女性的依附性特征,使女性僅僅成為洗衣粉、洗衣機(jī)、美容和護(hù)膚品的代言人, 變相倡導(dǎo)女性在家庭主內(nèi)的意識(shí),提倡男性審美的狹隘標(biāo)準(zhǔn), 誤導(dǎo)了大眾。7 ［］

2.女性管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升的途徑與辦法

對(duì)女性管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的各項(xiàng)研究對(duì)于現(xiàn)階段我國(guó)和諧社會(huì)的構(gòu)建意義重大，我們研究的最終目的是為了探索女性管理者領(lǐng)導(dǎo)能力提升的途徑，這也是我們此項(xiàng)研究的現(xiàn)實(shí)意義所在。一般來(lái)講，國(guó)家政策傾斜和自身素質(zhì)提高兩方面可視為女性管理者領(lǐng)導(dǎo)能力提升的邏輯和現(xiàn)實(shí)途徑。

2.1 政府政策的合理傾斜是女性管理者領(lǐng)導(dǎo)能力提升的必要基礎(chǔ)

女性肩負(fù)著人類自身的繁衍和家務(wù)勞動(dòng)的重任，不少女性是抱著孩子，拎著鍋碗瓢盆和男人賽跑的。政府應(yīng)大力鼓勵(lì)和支持家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化，推廣家務(wù)勞動(dòng)職業(yè)化，減少女性的負(fù)擔(dān)，給予女性管理者更多的時(shí)間與精力。電視、網(wǎng)絡(luò)等大眾媒體對(duì)女性管理者特別是那些很成功的管理者應(yīng)給予更多的關(guān)注。提高女性成功者及其業(yè)績(jī)的曝光率。倡導(dǎo)樹立正確的性別意識(shí)，弱化女性依附性、對(duì)象性形象，強(qiáng)化女性獨(dú)立性、主動(dòng)性。

特別應(yīng)該指出的是，女性生育補(bǔ)償機(jī)制問題。現(xiàn)今這種補(bǔ)貼的來(lái)源一定程度上轉(zhuǎn)嫁給了企業(yè)，企業(yè)無(wú)論是否聘用女性都要繳納生育保險(xiǎn)的費(fèi)用。雖然，這一定程度上保證了女性在生育時(shí)期內(nèi)的生活以及對(duì)企業(yè)拒絕聘用婦女的行為起到一定的抑制作用，但是，這對(duì)于促進(jìn)企業(yè)更多的聘用女性是沒有多大效果的。女性在生育期內(nèi)的缺勤本來(lái)就是企業(yè)的成本增加因素，再繳納保險(xiǎn)費(fèi)用又是雪上加霜，所以企業(yè)仍然不愿意聘用女性和提高女性的職位。如果生育補(bǔ)償不但惠及個(gè)人而且惠及企業(yè)，使得企業(yè)聘用女性成本較低至少與男性的成本相似，這樣便會(huì)正確的引導(dǎo)企業(yè)多聘用、使用女性，更有利于達(dá)到男女的基本平等。

2.2 女性管理者自身素質(zhì)的提高是其領(lǐng)導(dǎo)能力提升的必要前提

2.2.1 以女性特有的良好品格為基礎(chǔ)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力

女性大多溫柔、善良，富有同情心、愛心，很細(xì)心和有耐心。女性領(lǐng)導(dǎo)把這此優(yōu)勢(shì)用于工作，可以彌

補(bǔ)男領(lǐng)導(dǎo)缺乏耐心、容易粗心的性別弱點(diǎn)。女性特質(zhì)的展現(xiàn)、個(gè)性的保持，不但不會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)力，反而為領(lǐng)導(dǎo)力的提高增添了砝碼。女性管理者在日常生活中，對(duì)他人應(yīng)該充分的關(guān)注和尊重，營(yíng)造組織良好的氛圍，給他人“如沐春風(fēng)”的感覺，從而擁有更多的追隨者。女性管理者應(yīng)充分發(fā)揮其細(xì)心和耐心的優(yōu)勢(shì)，做事有調(diào)不穩(wěn)，使下屬?zèng)]有緊迫感，更有利于下屬潛力的發(fā)揮。女性管理者應(yīng)對(duì)人溫和、對(duì)名譽(yù)淡泊，給人一種不與天下爭(zhēng)的感覺，正是這種不爭(zhēng)，給人以安全感，使得下屬和同事都認(rèn)為其不會(huì)因?yàn)樽约旱睦娌扇⊥稒C(jī)性行為，所以對(duì)其信任，產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)力。女性要保持自己的責(zé)任心，同時(shí)也要不那么完美主義，抓好主流。女性富有同情心，但也要避免同情心泛濫，對(duì)任何事情都覺得“情何以堪”，公私不分明，原則不堅(jiān)持，造成很多事情不能很好的開展。女性管理者要拓寬自己的胸懷。對(duì)他人缺點(diǎn)、過(guò)失、個(gè)性、創(chuàng)新的多容忍和包涵，對(duì)于別人的行為和語(yǔ)言不要過(guò)于敏感，不要因?yàn)橐稽c(diǎn)小事耿耿于懷，從而具備作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的胸懷。

2.2.2 樹立主體意識(shí), 提高自主、自立、自信心

現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中有一條“424”法則，其內(nèi)容是：領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)＝自我暗示40%+ 外部訓(xùn)練20%+社會(huì)實(shí)踐40%。12在這個(gè)理論中，自我暗示能占到4成的分量，可見其重要性.對(duì)于女性管理者來(lái)說(shuō)，主體意［］

識(shí)的培養(yǎng)，增強(qiáng)管理活動(dòng)中獨(dú)立性、自信心,減少依附性和自我懷疑是非常重要的。免費(fèi)論文。但是在女性成長(zhǎng)環(huán)境中各種因素的影響下，女性的自信心較男性低，具體表現(xiàn)在：①在工作當(dāng)中，若工作目標(biāo)沒能很好的實(shí)現(xiàn)，男性管理者趨向于將矛盾外化，將不成功歸結(jié)為外部各種因素，而女性管理者則傾向于將矛盾內(nèi)化，認(rèn)為是自己努力程度不夠，對(duì)自己進(jìn)行自責(zé)進(jìn)而懷疑自己的能力和水平。②女性在社會(huì)上的機(jī)遇較少，所以女性一旦遇到機(jī)會(huì)便會(huì)較男性倍加珍惜，表現(xiàn)出了更多的責(zé)任心。所以，高度的責(zé)任心加上在意別人的看法造成女性工作的完美主義傾向，事事都抓，處處都在意，不能抓住事物的重點(diǎn)，分不清何者為主流、何者為細(xì)枝末節(jié)，造成事無(wú)巨細(xì)，給人領(lǐng)導(dǎo)力不足的印象。③在男性主導(dǎo)的世界里,很多女性對(duì)男性仍具有依附性。所以，女性抱著投機(jī)的心理來(lái)參與工作。一旦工作取得一定的成就就認(rèn)為自己做到這樣已實(shí)屬不易，便喪失了前進(jìn)的動(dòng)力,進(jìn)取心的缺失也是女性不能更高層次任職的原因。

因此,女性管理者不應(yīng)該自己都認(rèn)為自己是工作中的點(diǎn)綴,要認(rèn)為通過(guò)自己的努力可以創(chuàng)造一片天。只有對(duì)自己給予積極的期望與暗示，才能增加日后成功的可能性。

2.2.3 注意自身形象的提高，建立社交網(wǎng)絡(luò)

無(wú)論上司還是下屬，對(duì)于大方、整潔美麗的女性都會(huì)有賞心悅目的感覺。適當(dāng)、得體的打扮能使人精神、給人自信，同時(shí)，從某種意義上說(shuō)，也是對(duì)別人的一種尊重。女性領(lǐng)導(dǎo)分場(chǎng)合的適當(dāng)打扮，真實(shí)地展示女性的本性，能夠表現(xiàn)出自己是一個(gè)既熱愛工作又熱愛生活的人，有利于自己更好地融入社會(huì)，了解社會(huì)，從而有益于工作。同時(shí)，一般女性也都崇尚有衣著有品味的人，如果女性管理者在衣服上可以做到莊重而又不失時(shí)尚、有品味而不又不怪異，無(wú)疑就會(huì)起到對(duì)其他女性的示范作用，形成參照性權(quán)力，這也是提升對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)方面。

同時(shí)人際網(wǎng)絡(luò)作為個(gè)人的社會(huì)支持因素在個(gè)人的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。女性管理者自身形象的提高為建立良好社會(huì)人及網(wǎng)絡(luò)也奠定了基礎(chǔ)。

2.2.4 終身學(xué)習(xí)豐富知識(shí)，形成“T”型知識(shí)結(jié)構(gòu)

精通業(yè)務(wù)、知識(shí)淵博能讓人產(chǎn)生信賴感和信服感。領(lǐng)導(dǎo)如果有豐富的知識(shí),有合理的知識(shí)結(jié)構(gòu),能相應(yīng)提升個(gè)人的影響力。豐富的知識(shí)還有利于提高智力水平，拓寬眼界和工作思路。女性管理者由于在后天學(xué)習(xí)中與男性關(guān)注點(diǎn)的不同，所以更容易將精力集中于一個(gè)事務(wù)而忽視了其他方面的學(xué)習(xí)，專業(yè)有余而知識(shí)廣度不足，這就造成了創(chuàng)新性缺乏、視野狹窄，從而產(chǎn)生了工作上升的瓶頸。所以女性管理者，要注意多讀書、多關(guān)注各方面的信息，形成“T”型知識(shí)結(jié)構(gòu)（通專結(jié)合的知識(shí)結(jié)構(gòu)）。

3.結(jié)束語(yǔ)

總之，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，女性積極參與社會(huì)管理，使單調(diào)的男性世界里也增添了一抹迷人的色彩。男女平等相處、配合默契，和諧發(fā)展的美好局面就在眼前。但這個(gè)美好的愿望都需要社會(huì)、政府組織和女性自己的共同努力。這才是女性管理者領(lǐng)導(dǎo)力提高的根本途徑。

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第五篇：如何提升中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力

如何提升中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力

———2013年第33期中干輪訓(xùn)心得體會(huì)

10月11日至月25日，我們有幸參加了省公司安排的為期2周的中層管理干部履職能力輪訓(xùn)班，接受了系統(tǒng)、全方位企業(yè)管理培訓(xùn)，感到受益匪淺。在這里向大家匯報(bào)一下我們參加培訓(xùn)的體會(huì)。

在培訓(xùn)中，通過(guò)認(rèn)真學(xué)習(xí)、深入思考，踴躍參加班級(jí)和小組討論，共同探討在電力企業(yè)管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)等方面的工作思路，交流各單位成熟的經(jīng)驗(yàn)和好的做法，努力提高自己的思想認(rèn)識(shí)和理論水平。

培訓(xùn)班開設(shè)的《哲學(xué)思維與人生境界》、《管理工具及管理案例分析》、《領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)新》、《管理心理學(xué)》等課程，內(nèi)容豐富、針對(duì)性強(qiáng)。從溝通到建立團(tuán)隊(duì)，從如何成為優(yōu)秀的管理者到怎樣提高執(zhí)行力，從中層角色定位到領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新思維，一個(gè)個(gè)生動(dòng)的案例，一番番激烈的討論，一位位老師精彩的講述循序漸進(jìn)的啟發(fā)了我的思維，使我不斷地思考、提高，增長(zhǎng)了見識(shí)，開闊了思路。除此之外，《認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨的群眾路線》、《黨風(fēng)廉政建設(shè)》、參觀廉潔教育基地等課程，讓我們從思想上接受洗禮，提升政治覺悟、進(jìn)一步堅(jiān)定了清正廉潔、克己奉公的思想信念；《電力法律法規(guī)》、《品牌建設(shè)及輿情應(yīng)對(duì)》等課程，緊密貼近我們的工作實(shí)際，為我們的工作開拓新的思路，提出新的措施，有效提升了我們的業(yè)務(wù)水平。

目前，電力建設(shè)在飛速發(fā)展，在電力體制改革逐步深化的大環(huán)境

下，中層領(lǐng)導(dǎo)者只有快速認(rèn)清自身管理上的不足，快速提升領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力，才能更好地激發(fā)團(tuán)隊(duì)工作熱情，實(shí)現(xiàn)下屬、自身、企業(yè)的多贏！

中層領(lǐng)導(dǎo)在組織中的地位極為重要，既肩負(fù)著領(lǐng)導(dǎo)下屬的責(zé)任，又要協(xié)調(diào)好同級(jí)部門之間的分工合作，還承擔(dān)著輔助上級(jí)的義務(wù)，兼有管理者和被管理者的雙重身份。在這種“上擠下壓”的復(fù)雜環(huán)境中，如何游刃有余地進(jìn)行工作，在關(guān)鍵時(shí)刻使自己脫穎而出，是每個(gè)中層領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)的現(xiàn)實(shí)課題。

而當(dāng)今企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)者如何界定管理者的角色定位和關(guān)鍵任務(wù)？如何提升自我管理和時(shí)間管理能力？如何建立績(jī)效期望清晰的目標(biāo)管理？如何實(shí)現(xiàn)有效的員工指導(dǎo)、授權(quán)和激勵(lì)？如何提升溝通技能，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)管理？這都是擺在管理者面前的重要問題。

具體來(lái)說(shuō)，提升中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，主要從以下三方面去做：

一、中層領(lǐng)導(dǎo)的影響力

決策力可以靠經(jīng)驗(yàn)、靠助手、靠智慧；領(lǐng)導(dǎo)力和和執(zhí)行力可以靠制度、權(quán)力、職責(zé)，只有影響力是靠人格、靠領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的威信、美譽(yù)度，以自己的個(gè)人品質(zhì)影響團(tuán)隊(duì)的思想、行為、習(xí)慣甚至甚至決策。我們要提高中層領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，主要來(lái)自以下三個(gè)方面：

1、思想。影響力的第一源泉是領(lǐng)導(dǎo)的思想特質(zhì)。這里所說(shuō)的思想家，是指那些具有自己獨(dú)特的思維模式和哲學(xué)理念，對(duì)復(fù)雜問題有獨(dú)到判斷，并具有完備價(jià)值體系的人。

2、專家。在專業(yè)領(lǐng)域里的扎實(shí)基礎(chǔ)和精湛技能，能使領(lǐng)導(dǎo)者成為一名受人敬仰的專家。專家在特定領(lǐng)域具有權(quán)威的話語(yǔ)權(quán)，對(duì)特定問題有著超過(guò)常人的理解和認(rèn)識(shí)，并且具備把這種認(rèn)識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中的能力。這樣的專家也往往具有相當(dāng)?shù)挠绊懥Α?/p>

3、品格。有些領(lǐng)導(dǎo)者具有某種閃光的品質(zhì)。這種品質(zhì)既包括為人處世的道德準(zhǔn)則，也包括人在困難面前所表現(xiàn)出的堅(jiān)韌不拔的毅力，在人與人交流過(guò)程中的同理心和換位思維能力，對(duì)持有不同性格和思想的人的寬容，在處理危機(jī)時(shí)的勇敢和沉著。

二、中層領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)力

學(xué)習(xí)力，是指學(xué)習(xí)動(dòng)力、學(xué)習(xí)毅力和學(xué)習(xí)能力。已經(jīng)具備學(xué)習(xí)力的管理人，有如何將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)力的問題。如果企業(yè)的全體成員能全身心投入并獲得持續(xù)增長(zhǎng)的學(xué)習(xí)力，這個(gè)企業(yè)才是學(xué)習(xí)型組織。對(duì)于今天企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，大家會(huì)說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)、資源的競(jìng)爭(zhēng)等等，但是學(xué)習(xí)型組織理論告訴我們：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的是有學(xué)習(xí)力的人才。道理很簡(jiǎn)單，學(xué)習(xí)力比較強(qiáng)，那么幾年以后，不是人才會(huì)變成人才，是人才會(huì)變成高級(jí)人才。選擇學(xué)習(xí)就是選擇進(jìn)步，沒有學(xué)習(xí)力就沒有競(jìng)爭(zhēng)力，提高學(xué)習(xí)力就是增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)力。

對(duì)于今天的我們而言，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為不可忽視的一種需要，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)帶動(dòng)的整個(gè)世界的變化是知識(shí)的快速更新和整個(gè)人類步伐的加快，在這樣的社會(huì)，我們驅(qū)趕得疲于奔命，卻總會(huì)在某一個(gè)時(shí)刻發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)不能適應(yīng)這個(gè)社會(huì)的高速運(yùn)轉(zhuǎn)。時(shí)間在流轉(zhuǎn)，我們?cè)谝惶煲惶斓淖兝希澜鐓s在一天天更新，我們與世界的差距在不知不覺間擴(kuò)大。于是，我們知道自己的生活需要知識(shí)的填充，需要知識(shí)的完善和積累。所以，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為職場(chǎng)人必須要做的事情——甚至可以說(shuō)，學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。

胡錦濤總書記曾指出，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部必須牢固樹立終身學(xué)習(xí)的思想，把學(xué)習(xí)的體會(huì)和成果轉(zhuǎn)化為謀劃工作的思路、促進(jìn)工作的措施、領(lǐng)導(dǎo)工作的本領(lǐng)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，只有具有多方面的系統(tǒng)知識(shí)，才能深入地觀察和把握事物的全貌、工作的全局，才能使思想認(rèn)識(shí)和行動(dòng)建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)全局觀念和工作上的全局性、系統(tǒng)性，減少和避免片面性。實(shí)踐證明，沒有科學(xué)的思想方法，就不能正確地觀察和處理問題；而缺少科學(xué)文化知識(shí)，也難以把握事物的發(fā)展規(guī)律。科學(xué)文化知識(shí)越豐富，就越以深刻認(rèn)識(shí)客觀規(guī)律，做出的決策就越準(zhǔn)確。

作為中層管理人，一是要學(xué)自己現(xiàn)在和在可預(yù)期的將來(lái)就會(huì)需要的東西；

二是學(xué)習(xí)如何處理已經(jīng)發(fā)生、正在發(fā)生或即將發(fā)生的問題； 三是學(xué)習(xí)能夠符合企業(yè)實(shí)際情況并能在使用中可以行之有效的東西。

三、中層的協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)力

所謂協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)是指那些情商高、擁有廣泛人脈、通過(guò)向追隨自己的人授權(quán)而不是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖進(jìn)行管理的人。要成為協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)者的人需要全新的工具和技術(shù)。

1、把組織內(nèi)外的人和觀點(diǎn)連接起來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該扮演“全球連接者”的角色，不斷地同員工、客戶、思想領(lǐng)袖以及其他行業(yè)的同僚保持聯(lián)系，并且在組織內(nèi)部分享智慧。“為了將他們所在的組織同更寬

廣的世界連接在一起，協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)不僅僅需要同傳統(tǒng)領(lǐng)域建立聯(lián)系——本地俱樂部、行業(yè)協(xié)會(huì)、客戶和供應(yīng)商關(guān)系——他需要更廣泛的聯(lián)系?！?/p>

2、利用多種多樣的人才。大量的研究不斷表明擁有不同文化背景的人組成的團(tuán)隊(duì)會(huì)比來(lái)自同樣背景的人組成的團(tuán)隊(duì)更有智慧。但是識(shí)別人才然后將他們?nèi)诤显谝黄鹦纬梢粋€(gè)不同種族、性別、文化和年齡階段的團(tuán)隊(duì)則需要特別的領(lǐng)導(dǎo)人才。領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)融合多種文化的多國(guó)人才團(tuán)隊(duì)，必須掌握跨文化管理的技巧。

3、自上而下的協(xié)作模型。一種協(xié)作的文化需要從高層開始，作者認(rèn)為，“高級(jí)管理層的去政治化會(huì)促進(jìn)協(xié)作，而不是提升他們個(gè)人的議事日程，這是非常重要的。”當(dāng)然，協(xié)作文化的一個(gè)弊端就是會(huì)帶來(lái)太多的會(huì)議，而產(chǎn)生的決議又太少。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)著來(lái)說(shuō)，重要的是明確決策權(quán)和職責(zé)劃分，“這樣在某個(gè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，有人可以結(jié)束討論，并做出最后的決定?！?/p>

在我看來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者是否卓越，有一點(diǎn)的差異比較關(guān)鍵：那就是——是否能夠建立成功的合作關(guān)系。虛弱的領(lǐng)導(dǎo)從不相信自己成功，除非他們看到別人的失敗。如今，企業(yè)面臨的各種挑戰(zhàn)非常復(fù)雜，以至于個(gè)人或單個(gè)組織已經(jīng)很難解決。要想得到一個(gè)長(zhǎng)期有效的解決方案，不僅需要組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)，還需要組織與顧客、供應(yīng)商、甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的協(xié)作。領(lǐng)導(dǎo)者必須通過(guò)消除內(nèi)部斗爭(zhēng)和狹隘主義，營(yíng)造出一種相互協(xié)作的精神，只有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的通力合作，才能形成外部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

這些粗淺的體會(huì)，就和大家分享到這里了。管理能力的提升不是一朝一夕的事，今天這里的培訓(xùn)雖然結(jié)束了，但是明天當(dāng)我們回到工作崗位，又是一個(gè)學(xué)習(xí)、實(shí)踐的新開始，最后，再一次感謝省公司為我們提供這樣一個(gè)學(xué)習(xí)交流的平臺(tái)，感謝老師們對(duì)我們的關(guān)懷和教導(dǎo)，感謝同學(xué)們對(duì)我的關(guān)心和幫助，讓我們共同期待下一次相聚。

2013年第33期中干輪訓(xùn)班第六組

2013年10月24日