第一篇：2014年5月人力資源管理真題技能題（共）

2014年5月人力資源管理師真題技能題

(根據(jù)考試回憶版本)1、2、3、4、5、6、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變革的前兆是什么，組織結(jié)構(gòu)變革有哪些方式？結(jié)構(gòu)化面試，選拔模型的應(yīng)用？ 培訓(xùn)成本的分類？ KPI的類型有哪些？ 薪酬計(jì)劃制定的步驟？ 勞動關(guān)系部份案例分析。同業(yè)競爭問題案例分析。大體是這樣的。

第二篇：人力資源管理簡單題

⑷人力資源管理的基本內(nèi)涵

1戰(zhàn)略目標(biāo)原理 2系統(tǒng)優(yōu)化原理 3同素異構(gòu)原理 4能級層序原理 5互補(bǔ)優(yōu)化原理

6動態(tài)適應(yīng)原理 7激勵(lì)強(qiáng)化原理 8公平競爭原理 9信息激勵(lì)原理 10文化凝聚原理

⑸論述人力資源管理經(jīng)歷的發(fā)展階段及各階段的基本特征

1人事管理階段2人力資源管理階段3戰(zhàn)略性人力資源管理階段

⑹結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅肆Y源管理中常見的誤區(qū)表現(xiàn)在哪里

1暈輪效應(yīng)2投射效應(yīng)3首因效應(yīng)4近因效應(yīng)5偏見效應(yīng)6馬太效應(yīng)7回報(bào)心理8嫉妒心理9戴維心理10攀比心理 ⑴企業(yè)處于初創(chuàng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心

1缺乏知名度和實(shí)力2缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，工作量不大，工作難度很大

1吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才2制定鼓勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)措施和辦法3發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才 ⑵企業(yè)處于成長階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心

1企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多、而且要得急，（1分）

2企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快。（1分

3需要更為有效的規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，（1分）

1進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，制定人力資源規(guī)劃2完善培訓(xùn)、考評和薪酬機(jī)制3建立規(guī)范的人力資源管理體系。-⑶企業(yè)處于成熟階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心

1激發(fā)創(chuàng)新意識，推動組織變革，保持企業(yè)活力2吸引和留住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ)

⑸簡述企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略之間的關(guān)系

1企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)

2人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息

3人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障

⑹企業(yè)在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)是什么?

1要重視基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培育，以滿足企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展所需要的人才隊(duì)伍建設(shè)的需要；

2要充分利用企業(yè)現(xiàn)有人才，建立穩(wěn)定有效地內(nèi)部勞動力市場，解決企業(yè)人力資源的供求不均衡的問題

3要追求人與職位的動態(tài)有效配置，盡量避免人才浪費(fèi)

⑺制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些?

1信息的收集、整理2確定規(guī)劃期限3根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求 4對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整

⑼企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢是什么?

1能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。

2可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。3降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

4適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。5能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理6有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。⑽企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包存在著哪些風(fēng)險(xiǎn)?收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問題2專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題3 安全問題4員工的利益如何保障問題5 可控性問題 ⑾企業(yè)進(jìn)行人力資源管理業(yè)務(wù)外包決策是應(yīng)哪些因素??

1環(huán)境因素2組織及文化特征3人力資源管理系統(tǒng)

⑿試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義

1是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件

2是組織管理的重要依據(jù)

3對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用

4有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性。⒀試述基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型的主要內(nèi)容

1認(rèn)識組織愿景,組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃;(1 分)2認(rèn)識組織目標(biāo)對人力資源活動的影響;(1 分)

3編制組織發(fā)展對人力資源的需求清單;(1 分)4分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性;(1 分)

5分析組織外部人力資源供給的可能性;(1 分6編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計(jì)劃;(1 分)7制定人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則和控制體系;(1 分)8實(shí)施人力資源規(guī)劃并對其進(jìn)行跟蹤控制;(1 分)

9采取糾偏措施和重新審視組織愿景,目標(biāo)和規(guī)劃.(2 分)

⒁企業(yè)該如何實(shí)施人力資源業(yè)務(wù)外包策略

1正確判斷企業(yè)的核心能力2細(xì)化所要外包項(xiàng)目的職能3制定完善、可行的計(jì)劃4企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通 5選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商6提供相關(guān)資料7管理好與外包供應(yīng)商之間的關(guān)系8認(rèn)真執(zhí)行9監(jiān)控和評價(jià)外包商的業(yè)績 ⑴簡述組織的內(nèi)涵

1組織是一個(gè)社會實(shí)體2組織具有確定的目標(biāo)3組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用4組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系 ⑶職位設(shè)計(jì)應(yīng)注意哪些問題?

1職位數(shù)和人數(shù)不能混為一談2注意各職位工作的飽和度3要注意能及匹配

⑸簡述組織發(fā)展計(jì)劃的有效步驟。

1有計(jì)劃地介入2收集資料3組織診斷4資料反饋與討論5行動介入

⑹組織發(fā)展變革的壓力有哪些?

1技術(shù)的不斷進(jìn)步2知識的爆炸3產(chǎn)品的迅速老化4勞動力素質(zhì)的變化5職業(yè)生活質(zhì)量的提高 ⑴對招聘者素質(zhì)應(yīng)有哪些基本要求?

1良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng), 2具備多方面的能力, 3廣闊的知識面和相應(yīng)的技術(shù)要求.⑵簡述外部招聘的缺點(diǎn)。

1外部人員不熟悉組織的情況2組織對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解3對內(nèi)部員工的積極性造成打擊4招聘成本高 ⑷網(wǎng)絡(luò)招聘具有哪些優(yōu)點(diǎn)?

1通過在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫

2對于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來說，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高

3適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)間、地域和場所等條件的限制

4網(wǎng)絡(luò)招聘相對來說比較便宜 ⑸簡述錄用人員評估指標(biāo)有哪些？

1錄用比;2招聘完成比;3應(yīng)聘比;4錄用成功比 ⑺試述校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

優(yōu)點(diǎn)：大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的主要來源；

企業(yè)可以在校園招聘中找到較高素質(zhì)的合格申請者，招聘錄用手續(xù)比較簡單；

年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對自已的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。

缺點(diǎn)：許多畢業(yè)生有多手準(zhǔn)備；對工作與職位容易產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望；學(xué)生氣重，在工作配合，制度的執(zhí)行管理方面有欠缺；流動大，不能給企業(yè)安全感。

⑴職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對個(gè)人發(fā)展具有哪些作用?

1幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)2鞭策個(gè)人努力工作3引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能4評估工作成績 ⑵職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對企業(yè)的作用。

1保證企業(yè)未來的人才2是企業(yè)留住優(yōu)秀人才3是企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)

⑶簡述個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的基本步驟。

1確定人生目標(biāo)2自我評估3職業(yè)生涯機(jī)會的評估4職業(yè)的選擇

5職業(yè)生涯路線的選擇6設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)7制定行動計(jì)劃于措施8評估與回饋 ⑷簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容

1增強(qiáng)職業(yè)敏感性2 提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化3 維持個(gè)人的工作與家庭平衡 ⑸簡述職業(yè)生涯管理的基本流程

1員工自我評估;2組織對員工的評估;3職業(yè)信息的傳遞;4職業(yè)咨詢與指導(dǎo);5員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì).⑻試述處于職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略。

1職業(yè)準(zhǔn)備階段2職業(yè)探索階段3立業(yè)、發(fā)展與維持階段的開發(fā)策略4衰退階段的開發(fā)策略

⑴為什么要進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)？

以發(fā)展勞動者職業(yè)技能，全面提高勞動者思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)，改善勞動力結(jié)構(gòu)，促使企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的提高為目的，其根本目的是通過培訓(xùn)為企業(yè)培養(yǎng)一大批能迅速適應(yīng)和滿足生產(chǎn)及經(jīng)營需要的員工。

⑵企業(yè)開展員工培訓(xùn)應(yīng)堅(jiān)持哪些原則?

1戰(zhàn)略原則2長期性原則3按需施教、學(xué)用一致原則

4投入產(chǎn)出原則5培訓(xùn)方式和方法多樣性原則6全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合 ⑻簡述企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容

1選定培訓(xùn)對象2遴選培訓(xùn)者3設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程4選擇培訓(xùn)形式和方法5培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇6培訓(xùn)工作組織

⑾為什么要對培訓(xùn)活動進(jìn)行評估

1可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求

2看看受訓(xùn)人只是技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身

3找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)

4檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益 ⑿簡述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容

1反應(yīng)層面評估。包括對培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法和自已收獲的大小等方面的看法。

2學(xué)習(xí)層面評估。測量受訓(xùn)成員對原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

3行為層面的評估。是指受訓(xùn)成員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位上的行為變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。4效果層面的評估。判斷培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體的直接貢獻(xiàn)。⒀試述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟

1培訓(xùn)需求分析:組織分析,工作分析和人員分析;

2制訂培訓(xùn)計(jì)劃:選定培訓(xùn)對象,遴選培訓(xùn)者,設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程,選擇培訓(xùn)形式和方法,培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇, 培訓(xùn)工作組織;3培訓(xùn)效果評估:培訓(xùn)評估也就是對培訓(xùn)進(jìn)行評價(jià),它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo),對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身做一 個(gè)價(jià)值判斷.⑴簡述員工激勵(lì)的相關(guān)原則

1物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)現(xiàn)結(jié)合的原則2充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)原則3實(shí)事求是原則 4公平公正原則5區(qū)別對待、適度激勵(lì)原則6系統(tǒng)性原則7目標(biāo)結(jié)合原則 ⑵簡述影響員工激勵(lì)效果的因素

1企業(yè)外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會環(huán)境

2企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方法

3個(gè)體因素：收入水平、受教育程度、年齡與工齡、性格特征、個(gè)人價(jià)值觀

⑸簡述提高企業(yè)文化有效性的基本措施

1從個(gè)人愿景到共同愿景2把握方向，塑造整體形象3使命宣言與使命感4發(fā)展核心價(jià)值觀，融入組織理念 ⑺簡述合理設(shè)計(jì)雙階梯制度的原則

1雙階梯制度要不斷地變革，與企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。2管理層要給予足夠的支持和熱情

3各個(gè)職位階梯之間必須確保平等 4要讓專業(yè)技術(shù)人員參與企業(yè)決策5要建立一套晉升標(biāo)準(zhǔn)和專門的晉升審查機(jī)構(gòu) ⑻簡述做好團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的主要內(nèi)容

1給團(tuán)隊(duì)制定清晰的目標(biāo)2評定團(tuán)隊(duì)等級，提高團(tuán)隊(duì)地位3肯定團(tuán)隊(duì)的成就，及時(shí)提高團(tuán)隊(duì)成就感 4培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)文化，搞好團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)5在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部盡量多開展活動，以增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力

6增加對團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的成員的激勵(lì)7了解團(tuán)隊(duì)成員的需求

⑼試述企業(yè)內(nèi)部晉升的重要意義及存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)

1職務(wù)晉升的等級是有限的2晉升次數(shù)不可能多3影響團(tuán)隊(duì)合作精神

4激勵(lì)與選拔管理人員兩種功能沖突5負(fù)面影響巨大6內(nèi)部晉升的評估· ⑿試述中小企業(yè)員工激勵(lì)的難點(diǎn)

1由于企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，使得大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來激勵(lì)員工

2企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的激勵(lì)人才管理體系，隨意性比較強(qiáng)，使得其難以吸引和留住人才

3企業(yè)的地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍

4企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

⑴簡述設(shè)立有效目標(biāo)體系的原則

1有效目標(biāo)要具體和現(xiàn)實(shí)2有效目標(biāo)要與主觀的權(quán)限相一致3有效目標(biāo)要具有適度的靈活性 4有效目標(biāo)的含義應(yīng)該明確5有效目標(biāo)要與員工能力和經(jīng)驗(yàn)相適應(yīng)

⑵簡述順利實(shí)施績效溝通的技巧

傾聽技術(shù)：1呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情2避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作3呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)4不要隨意打斷下屬 反饋技巧：1多問少講2溝通的重心放在“我們”3反饋應(yīng)具體4對事不對人

5應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手畫腳地訓(xùn)導(dǎo)6把握良機(jī)，實(shí)時(shí)反饋

⑶簡述績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則

1績效考評制度化原則2責(zé)任與權(quán)力相結(jié)合的原則3客觀公正的原則4公開原則5溝通原則6效益原則 ⑸簡述考評方法的發(fā)展趨勢

1評價(jià)項(xiàng)目的的量化2對同一項(xiàng)目不同考評結(jié)果的綜合3對不同項(xiàng)目的考評結(jié)果加以綜合⑹簡述績效考評系統(tǒng)的操作流程

1制定計(jì)劃2考評前技術(shù)準(zhǔn)備3 收集數(shù)據(jù)、資料和信息4績效考評的實(shí)施績效改造 ⑺簡述改善績效考評的主要措施。

1組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析;2業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素;3加強(qiáng)績效面談和反饋4 員工績效改進(jìn)輔導(dǎo).⑼試述績效考評結(jié)果的運(yùn)用

1選拔與招聘2人力資源開發(fā)與培訓(xùn)3報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整4協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系5認(rèn)識和調(diào)動員工潛能 ⑽試述績效管理的新發(fā)展

1自我管理法2計(jì)算機(jī)的應(yīng)用3邊際員工的績效管理 ⑾論述中小型企業(yè)績效考評的特點(diǎn)及考評的內(nèi)容

1中小企業(yè)績效考評有其特點(diǎn)：管理靈活；崗位劃分不明確、工作職責(zé)變動大。

2中小企業(yè)績效考評的內(nèi)容有： 第一、工作總結(jié)第二、員工自我評價(jià)第三、分類考評第四、考評溝通 ⑴簡述目前薪酬體系存在的主要問題

1對薪酬功能的錯(cuò)誤定位2薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化及人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)

3薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂4薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果差

5薪酬管理過程不透明，溝通不足

⑷戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用

1增值功能2激勵(lì)功能3配置和協(xié)調(diào)功能4幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能

⑸簡述戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計(jì)與制定的步驟

1評估薪酬的意義和目的2開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配

3實(shí)施薪酬戰(zhàn)略4對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價(jià)

⑹簡述職位薪酬制度的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：1實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬2操作比較簡單，管理成本低3提高自身技能和能力的動力

缺點(diǎn)：1工作消極性受挫，出現(xiàn)怠工或者離職現(xiàn)象2不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)和激勵(lì)員工 ⑺簡述實(shí)施職位薪酬的前提條件

1職位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化2職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定

3是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制4企業(yè)中是否存在相對較多的職級 5企業(yè)的薪酬水平是否足夠高 ⑼簡述寬帶薪酬制度的實(shí)施步驟

1確定寬帶的數(shù)量2不同等級的寬帶定價(jià)3同一寬帶內(nèi)部定價(jià)

4將員工放入薪酬寬帶的特定位置5跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整

⑽簡述制定團(tuán)隊(duì)薪酬面臨的問題

1團(tuán)隊(duì)薪酬方案的適用對象的確定2對團(tuán)隊(duì)績效進(jìn)行評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)方法的選定

3團(tuán)隊(duì)隊(duì)員個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)之間薪酬如何平衡4團(tuán)隊(duì)薪酬方案的執(zhí)行時(shí)機(jī) ⒁論述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容

薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分）薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)

濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。

薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。⒄試述建立職位薪酬體系的基本步驟

1職業(yè)分析2 職業(yè)評價(jià)3 薪酬調(diào)查4 薪酬定位5 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6 薪酬體系的實(shí)施和修正 ⒅試述寬帶薪酬的主要特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：打破了傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化和等級觀念，減少了工作間的等級差別。有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及對外部環(huán)境的適應(yīng)能力。

引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能、能力的提高，有利于職位輪換，密切配合勞動力市場的變化，有利用于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色的轉(zhuǎn)變，幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，建立一種集體凝聚力，推動良好的工作績效。缺點(diǎn)：增加績效管理壓力。晉升機(jī)會減少。獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大,導(dǎo)致成本上升。不適用所有類型的組織。

⑴簡述處理勞動關(guān)系的基本原則

1要兼顧各方利益，2要以協(xié)商為主解決爭議，3及時(shí)處理的原則，4以法律為準(zhǔn)繩。5勞動爭議以預(yù)防為主，6明確管理責(zé)任。⑵簡要概括勞動合同的內(nèi)容

1勞動合同期限2工作內(nèi)容3勞動保護(hù)和勞動條件4勞動報(bào)酬5勞動紀(jì)律6勞動合同終止條件7違反勞動合同的責(zé)任 ⑶簡述我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀的影響因素

1社會環(huán)境對勞動關(guān)系的影響2企業(yè)自身因素對勞動關(guān)系的影響 ⑷簡述企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策

1強(qiáng)化勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為2依法制定內(nèi)部規(guī)章制度3理順勞動關(guān)系，全面深化國有企業(yè)改制。⑸簡述分析我國勞動爭議產(chǎn)生的原因

宏觀方面的原因包括：勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。

微觀方面主要有企業(yè)層次和個(gè)人層次兩個(gè)方面的原因。

⑹簡述雇員流出對企業(yè)來說具有什么樣的價(jià)值

1對低素質(zhì)雇員的替代2創(chuàng)新、靈活性和適應(yīng)性的提高3離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見 4離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和信息的重要源泉5優(yōu)秀的離職員工可以樹立企業(yè)良好的形象

6離職員工是企業(yè)未來招聘時(shí)的最優(yōu)人選 ⑺簡述如何正確對待雇員流失

1建立離職員工定期面談制度;2與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系,掌握其相關(guān)情況;

3實(shí)施雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通;4轉(zhuǎn)變觀念,真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)財(cái)富.⑻試述我國目前現(xiàn)狀勞動關(guān)系的現(xiàn)狀

積極方面特征： 1市勞動法律關(guān)系的主題進(jìn)一步明確、具體、規(guī)范2是勞動關(guān)系的性質(zhì)多樣化和豐富化。3是勞動關(guān)系變化劇烈，動中趨靜。4是勞動法律關(guān)系的建立機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)化、法律化

消極方面：1爭議數(shù)量上升包括爭議案件數(shù)量和集體爭議案件數(shù)量及涉及人數(shù)。

2是勞動爭議的主體和內(nèi)容復(fù)雜化3是勞動者多為弱勢群體4是勞動爭議糾紛的社會性特點(diǎn)日益顯露 ⑼試述企業(yè)在處理雇員流出時(shí)存在的問題

1裁員的隨意性很大2性別歧視現(xiàn)象嚴(yán)重3年齡歧視問題

4裁員標(biāo)準(zhǔn)模糊5員工第一次過錯(cuò)就予以解雇6未依法履行報(bào)告程序 ⑽試述雇員流出的影響因素個(gè)體因素 2 與工作相關(guān)因素 3 個(gè)體與組織之間的適合性因素 4 組織因素5 與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過程相關(guān)因素

第三篇：人力資源管理歷年真題及答案解析選擇題

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人力資源管理歷年真題及答案解析：第二章招聘與配置

一、單項(xiàng)選擇題

1.競聘上崗的理論基礎(chǔ)是（）。[2008年11月四級真題]

A.能崗匹配原理

B.動態(tài)優(yōu)先原理

C.同素異構(gòu)原理

D.效率優(yōu)先原理

【解析】競聘上崗的理淪基礎(chǔ)是能崗匹配原理。企業(yè)聘任誰來承擔(dān)某一管理崗位的工作，誰是這一崗位的最適合者，不是憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷，而是通過公開競聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理人員中來挑選。nllujj

2.利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約為（）。[2008年11月四級真題]

A.半個(gè)月

B.一個(gè)月

C.兩個(gè)月

D.三個(gè)月

【解析】從辦理刊登廣告的申請手續(xù)到刊登出廣告，大約需要一周時(shí)間；從廣告刊登第二天到以后的十幾天都會陸續(xù)收到應(yīng)聘者寄來的信函（接收應(yīng)聘信的高峰一般在廣告刊登后的第三、四天）；篩選、通知、筆試、面試一直到錄用，大約需要1～2周。綜合前三點(diǎn)，利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約需要一個(gè)月左右的時(shí)間。

3.以下關(guān)于公司簡介的說法不正確的是（）。[2008年11月四級真題]

A.不同規(guī)模的公司會選用不同的形式來編寫公司簡介

B.把公司簡介當(dāng)成一個(gè)對外可以展示公司形象的窗口

C.公司簡介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動的各種需要

D.根據(jù)不同的人員招募需要設(shè)計(jì)不同形式的公司簡介

【解析】由于組織規(guī)模的差異，不同公司會選用不同的形式來編寫公司簡介；一些公司很注重公

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司簡介的編寫，把其當(dāng)成一個(gè)對外展示公司形象的窗口，因此，應(yīng)盡可能地選用錄像、光盤、廣告、宣傳手冊、展板等多種形式；同時(shí)要滿足企業(yè)人員招聘活動的需要，使公司簡介的作用發(fā)揮得恰到好處；國內(nèi)外很多大中型企業(yè)，根據(jù)人員招募不同場合的需要，有針對性地設(shè)計(jì)采用了不同形式的公司簡介，產(chǎn)生了非常好的宣傳鼓動作用。

4.（）可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實(shí)性。[2008年11月四級真題]

A.自傳式調(diào)查表

B.應(yīng)聘人員履歷表

C.應(yīng)聘者推薦表

D.加權(quán)招聘申請表

【解析】應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實(shí)性，也可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性；個(gè)人履歷分析即個(gè)人簡歷分析，是指根據(jù)簡歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解，但不能確定其真實(shí)性。

5.一般而言，應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部分不包括（）。[2008年11月四級真題]

A.曾經(jīng)就職過的公司

B.檔案管理部門

C.學(xué)校學(xué)籍管理部門

D.人才交流中心

【解析】背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為三類：學(xué)校學(xué)籍管理部門、曾經(jīng)就職過的公司和檔案管理部門。

6.校園招聘小組中應(yīng)包含了解學(xué)校情況的人，其主要職責(zé)是（）。[2008年11月四級真題]

A.著重考察應(yīng)聘者的能力

B.控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)

C.對應(yīng)聘者提問進(jìn)行解答

D.對人才做出較準(zhǔn)確的判斷

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【解析】招聘小組人員包括人力資源部人員、人才需求部門人員和了解校園情況的人，其工作職責(zé)重點(diǎn)不同。企業(yè)人力資源部人員主要控制招聘流程，安排細(xì)節(jié)；需求人才部門的主管人員著重于考察應(yīng)聘者的能力，解疑等；了解學(xué)校情況的人，主要是能對人才做出較為準(zhǔn)確的判斷。

答案單項(xiàng)選擇題：

1.A 2.B 3.C 4.C 5.D 6.D

二、多項(xiàng)選擇題

1.任職資格可以體現(xiàn)在（）。[2008年11月四級真題]

A.工作經(jīng)驗(yàn)

B.心理品質(zhì)和能力要求

C.學(xué)歷要求

D.所需要的知識和技能

E.身體條件

【解析】通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔(dān)任此項(xiàng)工作，包括：①資歷；②工作經(jīng)驗(yàn)，如擔(dān)任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等；③學(xué)歷要求，如擔(dān)任該崗位必須具有大學(xué)以上的學(xué)歷等；④身體條件，如年齡、身高等；⑤心理品質(zhì)和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調(diào)能力等；⑥所需知識和技能，如擔(dān)任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專業(yè)知識、心理學(xué)知識等；⑦必須接受過的培訓(xùn)等。人力資源部門根據(jù)以上信息，與用人部門共同協(xié)商擬定招聘條件。

2.運(yùn)用招聘申請表初選應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)包括（）。[2008年11月四級真題]

A.能較公正地獲取與候選人有關(guān)的資料

B.減緩預(yù)選的速度

C.能較準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的材料

D.延長預(yù)選的時(shí)間

E.能較快地獲取與候選人有關(guān)的資料

【解析】一般來說，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)、恰當(dāng)使用的招聘申請表可以使選擇過程節(jié)省很多時(shí)間，加快預(yù)選的速度，是較快、較公正準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的資料的最好辦法。

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3.試用期間，管理者必須對員工進(jìn)行必要的考核，考核內(nèi)容包括（）。[2008年11月四級真題]

A.工作成績

B.能力及能力提高

C.性格類型

D.行為模式的改進(jìn)來源：考試大

E.行為模式

【解析】依據(jù)嚴(yán)愛相濟(jì)的員工錄用原則，員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)，對其進(jìn)行必要的考核，考核可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：能力及能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式的改進(jìn)等。

4.（）等信息反映了員工的現(xiàn)狀。[2008年11月四級真題]

A.目前的個(gè)人狀況

B.獎(jiǎng)勵(lì)和先進(jìn)模范事跡事件

C.與工作相關(guān)材料

D.處分、取消處分相關(guān)材料

E.甄別復(fù)查的材料

【解析】員工信息的內(nèi)容主要包括：①反映員工歷史狀況信息。主要內(nèi)容有：履歷材料；自傳材料；鑒定材料；政治歷史問題的審查、甄別和復(fù)查材料；參加黨團(tuán)組織的材料等。②反映員工現(xiàn)狀的信息。包括目前的個(gè)人狀況信息，以及與工作相關(guān)的信息，如職務(wù)、職稱、教育狀況、工作變動、工資變動、任免晉升、考核材料等；獎(jiǎng)勵(lì)和模范先進(jìn)事跡材料；處分、取消處分和甄別復(fù)查材料等。③反映員工個(gè)性與潛能的信息。包括興趣、特長、愛好等信息。

答案

多項(xiàng)選擇題：

1.ABCDE 2.ACE 3.ABDE 4.ABCDE

人力資源管理歷年真題及答案解析：第三章培訓(xùn)與開發(fā)

一、單項(xiàng)選擇題

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1.培訓(xùn)的組織管理工作應(yīng)該由（）來負(fù)責(zé)。[2008年11月四級真題]

A.人力資源部門

B.企業(yè)相關(guān)的主管部門

C.戰(zhàn)略發(fā)展部門

D.各類部門及各級主管

【解析】培訓(xùn)的組織管理系統(tǒng)的任務(wù)是負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。就其培訓(xùn)的最終目的而言，與人力資源部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系，也是人力資源開發(fā)與管理的一種方法和手段，即培訓(xùn)的組織管理應(yīng)由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，或設(shè)立一個(gè)崗位，或設(shè)立一個(gè)下屬部門，這樣既有利于企業(yè)培訓(xùn)的組織管理，又有利于成本控制。

2.以下關(guān)于崗位培訓(xùn)計(jì)劃的說法錯(cuò)誤的是（）。[2008年11月四級真題]

A.劃分公司層次、部門層次和工作層次的主題

B.規(guī)劃崗前培訓(xùn)中的技術(shù)類和社會類內(nèi)容

C.崗前培訓(xùn)計(jì)劃中的全部內(nèi)容都是固定不變的

D.培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成，由文字和表格兩部分組成，【解析】C項(xiàng)，培訓(xùn)項(xiàng)目確定后，就要決定對不同員工實(shí)施不同的培訓(xùn)選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容是根據(jù)某項(xiàng)工作對員工所應(yīng)具備的知識和技能要求確定的。參訓(xùn)員工的工作崗位和所掌握的技能不同，培訓(xùn)的內(nèi)容也會有相當(dāng)大的差距。

3.晉升培訓(xùn)的任職后訓(xùn)練階段時(shí)間為任職后的（）。[2008年11月四級真題]

A.1～2月

B.3～5月

C.1～2年

D.2～3年

【解析】晉升培訓(xùn)主要包括兩個(gè)階段：任職前訓(xùn)練階段和任職后訓(xùn)練階段。任職后訓(xùn)練階

段的目的是進(jìn)一步提高受訓(xùn)者的素質(zhì)；培訓(xùn)時(shí)間一般為任職后的1～2年，在這1～2年內(nèi)，對受訓(xùn)者進(jìn)行一些專門的培訓(xùn)。

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4.在管理人員教程培訓(xùn)中，三級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是（）。[2008年11月四級真題]

A.具有管理潛能的員工

B.具有較高潛力的初級管理人員

C.負(fù)責(zé)核心流程和多項(xiàng)職能的管理人員

D.管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者

【解析】員工管理人員教程培訓(xùn)是在職培訓(xùn)的重要組織形式之一，其設(shè)計(jì)一般按照四個(gè)級別進(jìn)行：①一級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，是管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者，至少負(fù)責(zé)兩個(gè)職能部門者；②二級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，為負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員；③三級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，是具有較高潛力的初級管理人員；④四級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，主要是具有管理潛能的員工。

5.在課堂培訓(xùn)的研討法中，案例分析法是為了（）。[2008年11月四級真題]

A.培養(yǎng)綜合能力

B.開發(fā)創(chuàng)造能力

C.改善人際關(guān)系

D.學(xué)習(xí)職業(yè)行為

【解析】案例分析法是指針對特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題方案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。案例分析法的目的是提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，是為了培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力。

單項(xiàng)選擇題答案：

1.A 2.C 3.C 4.B 5.A

二、多項(xiàng)選擇題

1.下列有關(guān)員工培訓(xùn)的說法正確的是（）。[2008年11月四級真題]

A.全員培訓(xùn)在于提高企業(yè)全員素質(zhì)

B.應(yīng)充分考慮員工的能力偏差和工作分工的不同

C.應(yīng)充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)

D.重點(diǎn)培訓(xùn)要求對技術(shù)中堅(jiān)和管理骨干加大培訓(xùn)力度

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E.培訓(xùn)投資的成本就是全部可明確計(jì)算出來的會計(jì)成本

【解析】E項(xiàng)，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計(jì)算出來的會計(jì)成本，還應(yīng)將機(jī)會成本納入進(jìn)去。

2.培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須回答的問題有（）。[2008年11月四級真題]

A.培訓(xùn)目標(biāo)是什么

B.如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

C.培訓(xùn)的對象是誰

D.如何檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)

E.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會給企業(yè)帶來何種好處

【解析】企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的技術(shù)，這項(xiàng)技術(shù)可以保證員工個(gè)人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知識、技能和勞動態(tài)度。培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、開發(fā)必須回答三個(gè)問題：培訓(xùn)目標(biāo)是什么，開展哪些活動才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，怎樣檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。要使企業(yè)培訓(xùn)能夠有效地促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，應(yīng)該建立一套有效的、完善的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)。

3.根據(jù)培訓(xùn)的組織形式，員工培訓(xùn)可分為（）。[2008年11月四級真題]

A.自學(xué)

B.正規(guī)學(xué)校

C.短訓(xùn)班

D.現(xiàn)場培訓(xùn)

E.非正規(guī)大學(xué)

【解析】根據(jù)培訓(xùn)組織形式，員工培訓(xùn)可分為正規(guī)學(xué)校、短訓(xùn)班、非正規(guī)大學(xué)和自學(xué)等形式。D項(xiàng)，現(xiàn)場培訓(xùn)與課堂培訓(xùn)和自學(xué)相對應(yīng)，屬于員工培訓(xùn)的具體形式。

4.在課堂培訓(xùn)中，教育布置的決定因素包括（）。[2008年11月四級真題]

A.參加培訓(xùn)的人數(shù)

B.受訓(xùn)人員的要求

C.課程的正式程度

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D.培訓(xùn)的活動形式

E.培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度

【解析】在課堂培訓(xùn)中，教室布置的決定因素有：①參訓(xùn)者人數(shù)；②不同的培訓(xùn)活動形式；③課程的正式程度；④培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度。

多項(xiàng)選擇題答案：

1.ABCD 2.ABD 3.ABCE 4.ACDE

人力資源管理考試歷年真題及答案解析：第四章績效管理

一、單項(xiàng)選擇題

1.以下關(guān)于績效管理可靠性的說法不正確的是（）。[2008年11月四級真題]

A.它強(qiáng)調(diào)績效考核的一致性與穩(wěn)定性

B.它強(qiáng)調(diào)不同評價(jià)者之間對同一個(gè)人或同一組人的評價(jià)結(jié)果應(yīng)該大體一致

C.績效管理的可靠性稱為信度，是指績效考核能反映其所測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度

D.如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的則有助于改善績效管理的可靠性

【解析】C項(xiàng)，績效管理的可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性。

2.（）是績效管理體系的靈魂，使績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上。[2008年11月四級真題]

A.績效溝通

B.績效計(jì)劃

C.績效反饋

D.績效診斷

【解析】在績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段中，績效溝通與指導(dǎo)階段是主管與下屬共同實(shí)施計(jì)劃的過程，是雙方保持不斷聯(lián)系，全程進(jìn)行指導(dǎo)、交流、溝通并產(chǎn)生互動的過程，也是不斷完善、充實(shí)計(jì)劃，以及根據(jù)客觀環(huán)境條件的變化，對計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整修訂的過程。績效溝通與指導(dǎo)使績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上，從這個(gè)意義上看，績效溝通與指導(dǎo)是績效管理體系的靈魂。

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3.（）考評著眼于員工在“干什么”“如何進(jìn)行操作”“怎樣完成任務(wù)”等問題。[2008年11月四級真題]

A.行為主導(dǎo)型

B.效果主導(dǎo)型

C.態(tài)度主導(dǎo)型

D.品質(zhì)主導(dǎo)型

【解析】行為主導(dǎo)型考評是以員工在工作過程中的行為表現(xiàn)為主要內(nèi)容的績效考評，行為主導(dǎo)型考評主要著眼于員工在干什么，如何進(jìn)行操作以及怎樣完成任務(wù)，重在對員工工作過程的考評，而非工作的業(yè)績和結(jié)果。

4.以下關(guān)于工作要項(xiàng)的說法不正確的是（）。[2008年11月四級真題]

A.它必須是大量的重復(fù)性活動

B.一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)不超過4～8個(gè)

C.它可能是對組織有重大影響的活動

D.抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)

【解析】工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。一項(xiàng)工作往往由許多活動構(gòu)成，但考評不可能針對每一個(gè)工作活動進(jìn)行；一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)，一般不應(yīng)超過4～8個(gè)要項(xiàng)；抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評。

5.采用排隊(duì)法進(jìn)行考評時(shí)，為了提高考評質(zhì)量，應(yīng)采用（）。[2008年11月四級真題]

A.質(zhì)量指標(biāo)

B.數(shù)量指標(biāo)

C.多元指標(biāo)

D.單一指標(biāo)

【解析】用排隊(duì)法考評員工既可以只用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)。一般說來，員工較少的組織可采用單一指標(biāo)，考評者可以根據(jù)員工行為的整體來判斷工作績效。多元指標(biāo)的考評每次采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)，將多次排隊(duì)的結(jié)果平均，作為員工最后的排隊(duì)位置，有利于提高考評質(zhì)量。

6.以下關(guān)于績效考評的特點(diǎn)描述不正確的是（）。[2008年11月四級真題]

石家莊在職研究生網(wǎng)（004km.cn）最專業(yè)的教育機(jī)構(gòu)

A.績效考評必須定期進(jìn)行們

B.績效考評是一個(gè)過程，不是簡單的行為

C.績效考評的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)整體績效

D.績效考評與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān)

【解析】A項(xiàng)，績效考評具有時(shí)限性，它要求在一段時(shí)間以內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論?？荚u既可以按照月度、季度、定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行。

單項(xiàng)選擇題答案：

1.C 2.A 3.A 4.A 5.C 6.A

二、多項(xiàng)選擇題

1.從對企業(yè)的貢獻(xiàn)來看，績效管理的功能包括（）。[2008年11月四級真題]

A.診斷功能

B.監(jiān)測功能

C.激勵(lì)功能

D.導(dǎo)向功能

E.競爭功能

【解析】C項(xiàng)屬于績效管理對員工個(gè)人的貢獻(xiàn)。

2.對員工進(jìn)行態(tài)度考評時(shí)，可以選取的考評要素包括（）。[2008年11月四級真題]

A.紀(jì)律性

B.理解力

C.積極性

D.判斷力

E.出勤狀況

石家莊在職研究生網(wǎng)（004km.cn）最專業(yè)的教育機(jī)構(gòu)

【解析】態(tài)度考評的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等，可以選取的考評項(xiàng)目包括積極性、工作熱忱、出勤情況、協(xié)作性、責(zé)任感和紀(jì)律性等。BD兩項(xiàng)屬于能力考評中的考評要素。

3.以下關(guān)于考評文檔安全的說法正確的是（）。[2008年11月四級真題]

A.資料借用要簽收

B.考評資料不應(yīng)留在桌子上

C.傳遞時(shí)放人文件夾中攜帶

D.不用的資料用碎紙機(jī)粉碎

E.離開辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖好抽屜

【解析】為確保考評數(shù)據(jù)資料的安全，應(yīng)采取相應(yīng)措施：①考評資料應(yīng)立即歸檔，不應(yīng)留在桌子上；②文件柜應(yīng)鎖好；③當(dāng)離開辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖上辦公室的門和抽屜；④復(fù)印考評資料完成后，不要忘記從復(fù)印機(jī)上取走原件；⑤考評資料只供有此權(quán)限的人使用，借用要簽收；⑥在清理不再需要的考評資料時(shí)，用碎紙機(jī)粉碎；⑦考評文檔在辦公室之間互相傳遞時(shí)，應(yīng)始終放在文件夾中攜帶，以防考評資料撒落丟失。

4.以下關(guān)于考評數(shù)據(jù)分析方法的說法正確的是（）。[2008年11月四級真題]

A.能級分析法只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)

B.順序法只能依據(jù)總分排序

C.對比分析法可以采取要素得分來比較

D.綜合分析法要求不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行對比

E.常模分析法將考評結(jié)果與某個(gè)固定崗位模式進(jìn)行對比

【解析】分析考評數(shù)據(jù)的方法主要有：①順序法；②能級分析法；③對比分析法；④綜合分析法；⑤常模分析法。B項(xiàng)，順序法是將考評分?jǐn)?shù)按照其高低順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序，可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。

多項(xiàng)選擇題答案：

1.ABDE 2.ACE 3.ABCDE 4.ACDE

第四篇：2013年11月人力資源管理實(shí)驗(yàn)真題回憶

周玲老師人力培訓(xùn)

人力資源高級實(shí)驗(yàn)2013年11月23日考題

1.你認(rèn)為外部招聘合適嗎？為什么？

2.為什么采用內(nèi)部招聘？內(nèi)部招聘的特點(diǎn)和價(jià)值？

3.如果你是人力資源部經(jīng)理，你該怎么操作這次培訓(xùn)？

4.先對培訓(xùn)問題進(jìn)行分析，再說出案例中培訓(xùn)的不足之處

5.績效考評的方法有哪幾種，基層管理人員適合哪種，為什么？簡單做績效指

標(biāo)設(shè)計(jì)

人力資源初級實(shí)驗(yàn)2013年10月考題

1.對本案例中的HR部門角色定位

2.試寫出某市場部經(jīng)濟(jì)職位及新員工招聘時(shí)間表

3.本案例中的激勵(lì)有哪些方式，你如何評價(jià)

4.你怎么看待本案例中“薪酬不是最重要”的，說說你的看法

第五篇：餐飲企業(yè)人力資源管理樣題專題

餐飲企業(yè)人力資源管理

一、單選（共60個(gè)，每個(gè)1分，共60分）

1、人是高等動物，（）是人力資源的本性。A 生物性

B 社會性

C 自主性

D 再生性

2、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源、信息資源、人力資源中，最重要的是（）A 經(jīng)濟(jì)資源

B 信息資源

C 人力資源

D 物質(zhì)資源

3、促使一個(gè)人成功的要素中，智商作用占（），情商作用占（）A 20% 80%

B 80% 20% C 60% 40%

D 40% 60%

4、崗位管理的核心是四定，即（）

A 定編 定崗 定人 定額

B 定編 定崗 定額 定質(zhì) C 定人 定額 定量 定編

D 定編 定崗 定人 定時(shí)

5、人力資源管理的一個(gè)中心是（）

A 工作分析與人的分析

B 人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃 C崗位管理

D 招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、保障

6、四個(gè)幾點(diǎn)中，人力資源管理的首要環(huán)節(jié)是（）A 招聘

B 培訓(xùn)

C 激勵(lì)

D 保障

7、人才從顯能到潛能的開發(fā)屬于（）

A 人才管理創(chuàng)新

B 人才開發(fā)創(chuàng)新

C 組織創(chuàng)新

D 理念創(chuàng)新

8、強(qiáng)調(diào)剛性管理，注重權(quán)威與制度，重視監(jiān)督與控制，以事為中心的是（）

A 傳統(tǒng)人事管理

B 現(xiàn)代人力資源管理

C 傳統(tǒng)人力資源管理

D 現(xiàn)代人事管理

9、現(xiàn)代人力資源管理視人力為第一資源，強(qiáng)調(diào)的是（）A 柔性管理

B 剛性管理

C 制度管理

D 封閉管理

10、《員工手冊》的內(nèi)容中第一個(gè)是（）

A 經(jīng)理致辭

B 勞動條例

C 餐飲企業(yè)概況簡介

D 員工行為規(guī)范

11、組織機(jī)構(gòu)是指為完成管理任務(wù)而結(jié)成集體力量，在人員分工和職能劃分的基礎(chǔ)上，運(yùn)用不同的職位的權(quán)力和職責(zé)來協(xié)調(diào)人們的行動，發(fā)揮集體優(yōu)勢的一種聚合體，應(yīng)遵從（）A任務(wù)目標(biāo)和分工協(xié)作相結(jié)合原則

12、人力資源在企業(yè)中制定戰(zhàn)略，應(yīng)成為（）

A 行政專家

B 員工后盾

C 戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴

D 變革推動者

13、企業(yè)戰(zhàn)略是（）

Ａ紅海戰(zhàn)略 Ｂ藍(lán)海戰(zhàn)略 Ｃ總體戰(zhàn)略 Ｄ 產(chǎn)品戰(zhàn)略 １４、具有戰(zhàn)術(shù)性質(zhì)的中期規(guī)劃為（）

Ａ３年以上

Ｂ６個(gè)月—１年

Ｃ１年—３年 Ｄ１個(gè)月 １５、編制餐飲企業(yè)人力資源長期規(guī)劃采用（）方法

Ａ調(diào)查現(xiàn)狀 Ｂ遠(yuǎn)粗近細(xì)、逐年滾動 Ｃ人力資源預(yù)測 Ｄ總體規(guī)劃 １６、編制人力資源規(guī)劃要注意（）

Ａ技術(shù)比戰(zhàn)略重要 Ｂ規(guī)則比變通重要 Ｃ過程比結(jié)果重要 Ｄ結(jié)果比過程重要

１７、下列正確的是（）

Ａ員工穩(wěn)定率＝（已工作１年員工人數(shù)／員工總數(shù)）＊１００％

Ｂ員工流失率＝（每年離職人數(shù)／平均每年的員工人數(shù)）＊１００％ Ｃ員工流失率＝（每年離職人數(shù)／已經(jīng)工作１年人數(shù)）＊１００％ Ｄ員工穩(wěn)定率＝（已工作１年的員工人數(shù)／平均每年的員工人數(shù)）＊１００％

１８、誰來做是（）

Ａ工作主體 Ｂ工作目的 Ｃ工作內(nèi)容 Ｄ工作對象

１９、具體說明某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，規(guī)定對事的要求，如：任務(wù)、責(zé)任等

Ａ工作描述 Ｂ工作規(guī)范 Ｃ工作內(nèi)容 Ｄ工作范圍 ２０、工作分析包括工作工作描述和（０ Ａ工作職責(zé) Ｂ工作規(guī)范 Ｃ工作范圍 Ｄ工作內(nèi)容 ２１、工作分析的意義不包含（）

Ａ提高作效率 Ｂ有效激勵(lì)員工 Ｃ制定戰(zhàn)略目標(biāo) Ｄ提供科學(xué)依據(jù)

２２、調(diào)查階段操作流程包括：高端設(shè)計(jì)、調(diào)查分析、（）、確認(rèn)信息

Ａ收集信息 Ｂ分析信息 Ｃ整理信息 Ｄ發(fā)現(xiàn)問題

２３、在不同時(shí)間、不同組織、從事類似活動的一組工作的總稱是（）

Ａ職業(yè)

Ｂ職系

Ｃ職門

Ｄ職級 ２４、餐飲企業(yè)的神經(jīng)中樞和指揮中心是（）Ａ總經(jīng)理辦公室 Ｂ營銷部 Ｃ行政部 Ｄ前廳部

２５招聘要做到五個(gè)恰當(dāng)：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)膩碓?、恰?dāng)?shù)男畔?、恰?dāng)?shù)娜诉x，（）

Ａ恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī) Ｂ恰當(dāng)?shù)某杀?Ｃ恰當(dāng)?shù)姆秶?Ｄ恰當(dāng)?shù)穆氊?zé) ２６、本著“因崗擇人、因事?lián)袢恕钡闹笇?dǎo)思想的是（）Ａ就地就近原則 Ｂ效率優(yōu)先原則 Ｃ人職匹配原則 Ｄ客觀真實(shí)原則

２７、餐飲企業(yè)把空缺職位的各種信息以布告的形式公布于眾是（）

Ａ布告法

Ｂ檔案法

Ｃ推薦法

Ｄ選舉法

２８、員工從一個(gè)崗位輪換到另一個(gè)崗位以擴(kuò)展其經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷的工作方法是（）

Ａ返聘

Ｂ調(diào)崗

Ｃ輪崗

Ｄ晉升

２９、夸大或謊稱擁有某些經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和成績的屬于（）Ａ?xí)r間作假 Ｂ學(xué)歷作假 Ｃ施放煙霧 Ｄ事實(shí)作假

３０、應(yīng)聘者千差萬別，如果不根據(jù)不同的個(gè)性進(jìn)行循循善誘的面試，則對他們的真實(shí)能力狀況的判斷會“失之毫厘，謬以千里”。這是影響面試結(jié)果的（）因素

Ａ缺少整體設(shè)計(jì) Ｂ過分自信 Ｃ心理影響 Ｄ缺乏追問技巧 ３１、員工甄選內(nèi)容為：知識、（）、個(gè)性、動機(jī)。Ａ能力

Ｂ背景

Ｃ行為

Ｄ技能

３２、通過對應(yīng)試者在扮演不同角色時(shí)表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄考察其能力，這是（）

Ａ管理游戲 Ｂ角色扮演 Ｃ公文筐處理 Ｄ無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ３３、知人內(nèi)容：知面、知心、知德、知才、知趣、知長，屬于現(xiàn)代用人理念的（）

Ａ辨才之眼 Ｂ舉才之德 Ｃ容才之量 Ｄ育才之識

３４、察人之長、用人之長、展人之長是科學(xué)用人準(zhǔn)則中的（）Ａ結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則 Ｂ職能相稱原則 Ｃ德才兼?zhèn)湓瓌t Ｄ揚(yáng)長補(bǔ)短原則

３５、有特殊貢獻(xiàn)的人是（）Ａ紅人

Ｂ黃人

Ｃ黑人

Ｄ藍(lán)人

３６、合理配置人員，注意勞動強(qiáng)度，工作時(shí)間長短，考慮壓力和動力。

Ａ總量配置 Ｂ結(jié)構(gòu)配置 Ｃ負(fù)荷配置 Ｄ質(zhì)量配置 ３７、用人不疑，疑人不用遵循的原則是（）Ａ尊重信任 Ｂ競爭流動 Ｃ用養(yǎng)并重 Ｄ結(jié)構(gòu)優(yōu)化

３８、以先天的生理特點(diǎn)為基礎(chǔ)，以其思維表達(dá)方式、人生及工作態(tài)度、處事經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)在特征的綜合體現(xiàn)。屬于（）Ａ經(jīng)歷

Ｂ意識

Ｃ素養(yǎng)

Ｄ理念

３９、員工應(yīng)講究三分長相，七分打扮，是（）Ａ服務(wù)意識 Ｂ形象悅?cè)?Ｃ團(tuán)結(jié)協(xié)作 Ｄ吃苦耐勞 ４０、崗位設(shè)置的程序首先是（）

Ａ確定工作崗位 Ｂ明確崗位名稱 Ｃ確定崗職人數(shù) Ｄ確定職責(zé)范圍

４１、餐飲是學(xué)校，領(lǐng)導(dǎo)是老師，員工是（）Ａ人材－人才－人財(cái) Ｂ人才－人財(cái)－人裁 Ｃ人在－人財(cái)－人裁 Ｄ人財(cái)－人在－人裁

４２、培訓(xùn)分為崗前，在崗，外派，是按（）劃分階段的 Ａ按培訓(xùn)時(shí)間 Ｂ按培訓(xùn)方式 Ｃ按實(shí)施培訓(xùn)階段 Ｄ按組織者 ４３、屬于自身成長規(guī)律的是（）

Ａ終身學(xué)習(xí)規(guī)律 Ｂ環(huán)境影響規(guī)律 Ｃ競爭成長規(guī)律 Ｄ團(tuán)隊(duì)推進(jìn)規(guī)律

４４、培訓(xùn)評估考核、培訓(xùn)工作總結(jié)、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用是（）階段

Ａ評估階段 Ｂ實(shí)施階段 Ｃ準(zhǔn)備階段 Ｄ監(jiān)督階段 ４５、制訂培訓(xùn)計(jì)劃的第一步是（）

Ａ培訓(xùn)目的 Ｂ培訓(xùn)內(nèi)容 Ｃ培訓(xùn)主題 Ｄ培訓(xùn)時(shí)間 ４６、新員工入店培訓(xùn)的內(nèi)容中首先是（）

Ａ迎新介紹 Ｂ企業(yè)文化灌輸 Ｃ崗位技能培訓(xùn) Ｄ服務(wù)禮儀培訓(xùn) ４７、對教師的培訓(xùn)質(zhì)量評估為（）

Ａ學(xué)員學(xué)習(xí)評估 Ｂ教師教學(xué)評估 Ｃ組織管理評估 Ｄ質(zhì)量檢測 ４８、三人行必有我?guī)?是（）培訓(xùn)師的渠道 Ａ能者為師 Ｂ帶頭為師 Ｃ外部渠道 Ｄ內(nèi)部渠道 ４９、績效管操作流程中最后一個(gè)環(huán)節(jié)是（）Ａ績效反饋與應(yīng)用階段 Ｂ績效輔導(dǎo)與實(shí)施階段 Ｃ績效考核與評價(jià)階段

Ｄ績效目標(biāo)與計(jì)劃階段

５０、績效考核內(nèi)容為：德、勤、能、績。那么員工的工作態(tài)度，表現(xiàn)在工作上的積極性、主動性、責(zé)任性等為（）Ａ德

Ｂ勤 Ｃ能

Ｄ績

５１、找出導(dǎo)致不良績效的原因，并就如何解決這些問題達(dá)成共識。這是面談原則中的（）Ａ支持幫助原則 Ｂ重在績效原則 Ｃ相互尊重原則 Ｄ解決問題原則

５２、平衡積分卡的內(nèi)容包括：財(cái)務(wù)、（）、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展 Ａ服務(wù)

Ｂ顧客

Ｃ管理

Ｄ人才

５３、由基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資等組成的是（）Ａ績效工資 Ｂ激勵(lì)工資 Ｃ基本工資 Ｄ遞延工資

５４、按照員工生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量計(jì)算勞動報(bào)酬的工資形式是（）

Ａ計(jì)件工資 Ｂ計(jì)時(shí)工資 Ｃ外包 Ｄ崗位工資

５５、經(jīng)與員工面談后確定員工的的工資額的工資制度是（）Ａ結(jié)構(gòu)工資制 Ｂ協(xié)商工資制 Ｃ績效工資制 Ｄ職務(wù)等級工資制

56、寬則得眾是（）的言論 A孟子

B老子

C孔子

D莊子

57、在工作中支持，友誼與信任比什么都重要，這是（）A目標(biāo)激勵(lì)

B支持激勵(lì)

C強(qiáng)化激勵(lì)

D榜樣激勵(lì)

二、論述題（共４０分）案例一：

1上述案例中的成功之處在哪里？

2說說你對“有用就是人才，適合就是人才”的理解 3結(jié)合上述案例，論述科學(xué)用人的準(zhǔn)則。案例二： 1廣義薪酬的構(gòu)成

2結(jié)合案例，分析薪酬的功能 3列舉各種工資制度。案例三:

1協(xié)商工資制的優(yōu)缺點(diǎn)