第一篇：電大人力資源管理(案例選擇題)

人力資源管理——案例選擇題

案例

（一）賈廠長新任記賈炳燦廠長調(diào)任記

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1．改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點？(B．社會人假設(shè))

2．賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？(A．經(jīng)濟人假設(shè))

3．如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？(D．馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙)

4．賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D．培育和發(fā)揮團隊精神)

案例

（二）一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90%是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б婀べY，并且要年終考核達標(biāo)，才能拿全

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1．該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是(D)。

D．以營業(yè)員的物化勞動為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)

2．該百貨公司90%的工資是什么形式？(A)

A．績效工資

3．該百貨公司的工資制度具有如下特點：(B)。

B．能防止工資成本過分膨脹

4．該百貨公司實行什么類型的工資制度？(A)

A．結(jié)構(gòu)工資制

5.在現(xiàn)實中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設(shè)計的基本原則，請指出下面哪一條不屬于這種基本原則？（C）

C 內(nèi)部平衡原則

案例

（三）飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和19 94年都超過2億元。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1．飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明()。

A．企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的2．下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？()

B．制定能保障人力資源供給的政策和措施

3．通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)

計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？()

C.行動計劃

4．將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的()。

B.．甄選階段

5．姜偉通過兩年的反省和沉思，總結(jié)出了“總裁的二十大失誤”，其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”，下面哪——條不是？()

D．沒有建立人力資源市場

案例

（四）工作職責(zé)分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

19．你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。

C．工作說明書不夠明確、具體和全面

20．對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決(D)。

D．對服務(wù)工要進行表揚

21．你認為該公司在管理上不需要改進的是(C)。

C．要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)

22.如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。

D．紀(jì)實分析法

案例

（五）宏偉服裝公司的激勵

汪明明是宏偉服裝公司的人事經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1．你認為新計劃失敗的主要原因是什么?(D)

D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實

2·根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認為設(shè)計人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同?A·大多數(shù)一線工人更關(guān)注報酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求

3．根據(jù)案例提供的信息，你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是(B)。

B．她認為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的4．根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認為(B)。

B．設(shè)計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟人

5．汪明明對與這種結(jié)果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認為下列做法哪個更可取?(C)

C．停止該計劃，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對于新計劃的評價

案例

（六）前景內(nèi)燃機公司的激勵問題

前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的唯一方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，在那里解決質(zhì)量問題。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可??？

A根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手

2從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素？

B激勵因素

3、雙因素理論是誰提出來的？

C赫茲伯格

4、工人對新計劃表示極大不滿，這屬于什么因素？

A保健因素

5人事經(jīng)理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認為最可能的原因是什么？

B事先沒有和工人進行充分的溝通

案例

（七）一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。

1、（c）工作說明書包含了清掃工作。

C.勤雜工

2、根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，車間主任把員工看作是（b）。

B．社會人

3、服務(wù)工的投訴是（b）的。

B.對

4、為了防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生，關(guān)鍵是（c）。

C.完善工作說明書

5、此案例主要說明了（a）的重要性。

A.工作分析與評價

案例

（八）招聘中層管理者的困難

1).影響這家企業(yè)招聘中層管理者的最主要因素是（C）

C.中層管理者這一職位的性質(zhì)

2).根據(jù)案例，如果企業(yè)從內(nèi)部招聘中層管理者需要做哪些工作？（ABD）

A.進行工作分析，確定每個中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能

B.加強對提拔上來的中層管理者進行管理技能方面的培訓(xùn)

D.做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，對基層管理者進行培養(yǎng)

3).根據(jù)案例，如果該企業(yè)從外部招聘中層管理者需要做哪些工作？（ab）

A.進行工作分析，確定每個中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能

B.對新招的工商管理類學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們知道未來的發(fā)展方向

案例

（九）波音公司的新計算機系統(tǒng)

1).你認為該零部件部門的雇員需要接受哪些方面的培訓(xùn)？A

A.技術(shù)方面的培訓(xùn)和雇員的溝通與判斷能力的培訓(xùn)

2).內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相比其突出的優(yōu)點是b

B.成本較低

3).培訓(xùn)計劃設(shè)計的內(nèi)容應(yīng)包括：B

B.培訓(xùn)對象、目標(biāo)、時間、實施機構(gòu)、方法、設(shè)施等內(nèi)容

案例

（十）一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1).申訴人提出的梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）的申訴，遵循的是工傷保險制度的哪一條基本原則（C）

C.與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則

2).梁工程師的家屬之所以認為梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，是因為：（C）

C.梁某返聘時她同設(shè)計院雙方有約定

3).仲裁結(jié)果駁回了梁某的母親享受撫養(yǎng)補助金的申訴請求，主要原因是：（D）

D.梁某的母親沒有直接參與申訴

案例

（十一）阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)

1.你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（BCD）

B、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個非常優(yōu)秀的企業(yè)管理系統(tǒng)

C、阿莫可公司對職工生涯管理的認識非常深刻

D、該系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想

2.阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個關(guān)鍵的組成部分“教育”可以理解為（B）

B、使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與

3.如果需要阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？（Ac）

A、針對不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案

C、針對處于職業(yè)生涯不同時期的員工分別進行不同的管理

第二篇：電大人力資源管理多項選擇題（定稿）

二、人力資源管理——多項選擇題

A ? 按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類：（ABF）

A、自我考評 B、他人考評

C、個人考評D、群體考評

E、同級考評

F 下級考評

C ? ? ? ? 成就需要理論包括（BCD）

A、情感需要 B、權(quán)力需要C、交往需要D、成就需要

E、實現(xiàn)個人理想需要 從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即：(ABC)A．非獨立的綜合階段． B.專業(yè)技術(shù)管理階段 C.專業(yè)人性化管理階段 D．檔案業(yè)務(wù)管理階段 E．指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段 從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵 B外在激勵 C精神激勵 D內(nèi)在激勵

從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為

C 監(jiān)督與約束的主體獨立性強

D 約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合

? ? ?（AB）采用的是品位分類方法。A 英國 B 法國 C 美國 D日本

從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃（ABCD）。

A 全國性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。

A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī) C 指令性規(guī)劃 D 指導(dǎo)性規(guī)劃

D ? 當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制 B委任制C考任制 D 聘任制

F ? 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意識態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣

G ? ? ? ? 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即（ABC）

A 成年人觀、B、在崗人員觀、C、人員素質(zhì)觀、D、成本觀、E、激勵觀 工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作？（ACE）

A 調(diào)查收集、B、記錄與描述、C、分析與比較、D、衡量、E、綜合歸納與分類 工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。A 工作目標(biāo)B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé)D工作關(guān)系 工作評估的基本方法包括（ABCD）。A 排序法 B 分類法C因素比較法 D 點數(shù)法 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法 B分類法 C因素比較法 D 點數(shù)法 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A 人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀(jì)律與懲戒 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A 前期投資損耗 B 制度性損耗C 管理損耗D后續(xù)投資損耗 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A 性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同 D形式不同 公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）

A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) c工作培訓(xùn) D學(xué)校培訓(xùn) 公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A 經(jīng)濟高效 B 測評面寬 C誤差易控 D 督導(dǎo)力強

公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C非政府公共機構(gòu) D國有企業(yè)

公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標(biāo)是什么

C 我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)

D我們做得如何公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。

A物質(zhì)生活環(huán)境的需求

B社會關(guān)系的需求

C發(fā)展的需求

D競爭的需求 公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)

C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系

? ? ? ? ? 公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。

A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動的原則 D 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：(ABC)

A.成年人觀

B.在崗人員觀

C人員素質(zhì)觀

D.成本觀 E.激勵觀

根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）A 智力 B技能 C知識 D體力

根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A 錄用規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃 根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。

A公共組織內(nèi)部人力資源流動

B公共組織之間的人力資源流動

C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D非公共組織之間的人力資源流動

? 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制

B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡

D 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡 H ? 和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。

A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性

J ? 績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。

A工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D 工作效益

L ? ? 勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D心理功能素質(zhì) 理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A 韋伯B 泰勒 C法約爾 D馬斯洛

R ? ? ? ? ? ? ? ? ? 人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和（BCD）A．人際匹配

B．操作簡便

C．程序流暢 D．一看就懂 人力資本：(BCD)

A.反映的是價值問題 B．反映的是流量與存量問題 C．關(guān)注的是收益問題 D．存在于人力資源之中E．只反映流量 人本管理運作系統(tǒng)工程包括：(AB)

A．人本管理系統(tǒng)工程 B.．人本管理機制 C人際(群)關(guān)系機制 D．物本管理系統(tǒng)

E，組織系統(tǒng) 人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有；界面友好和(BCD)A．人際匹配

B.。操作簡便 C.程序流暢

D．一看就懂 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A 知識和技能的水平B智力 C勞動者的勞動態(tài)度 D體質(zhì) 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性 D 人力資本的功利性 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。

A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 人力資源市場具有的功能是（ABCD）。

A 調(diào)配功能 B 信息儲存和反饋功能C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能 人才測評的方法包括（ABCD）。

A 筆試 B心理測驗 C面試 D 評價中心技術(shù)

? 人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成：（ABCE）

A． 設(shè)計調(diào)查問卷

B.把問卷發(fā)給調(diào)查對對象

C將結(jié)果表格化并加以解釋

D．召開專家討論鑒定會

E，把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象

F 請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見

? 人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是（全選）? 20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A 羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式

B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式 D 貝克爾的微觀進步模式

S ? 雙因素理論的主要內(nèi)容包括（AB）

A、激勵因素

B、保健因素C、管理環(huán)境因素D、文化背景因素E、價值觀因素

T ? 通常可以將津貼劃分為哪些各類？（ABCDEF）

A、崗位津貼、B、職務(wù)津貼、C、工齡津貼、D、特殊津貼、E、加班津貼、F、物價津貼等

W ? 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。

A人力政策法規(guī)環(huán)境 B人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境

? 外附激勵方式包括（ABCD）

A 贊許與獎賞 B競賽 C 考試 D 評定職稱

? 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論：（CDE）

A 經(jīng)濟人假設(shè)

B 社會人假設(shè) C 人際（群）關(guān)系學(xué)

D行為科學(xué)

E 以人為本理論

? 問題分析中是目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題：（ABCD）

A 實際做了什么

B 為什么要做 C 該環(huán)節(jié)是否真的必要

D 應(yīng)該做什么

E 在什么地方做這項活動

X ? 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）。

A 工資 B 獎金 C 津貼 D 各種福利保健收入

? 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的（全選）Y ? 依據(jù)對象劃分，可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式？（CDE）

A、結(jié)構(gòu)性分析 B、非結(jié)構(gòu)性分析方法、C、任務(wù)分析、D、人員分析、E、方法分析

? 優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面？（ABC）

A、作好第一個流向圖B、檢查所作的流向圖是否最優(yōu)C、把流向圖調(diào)整為最優(yōu) D、應(yīng)當(dāng)用什么方法來做？E、在什么地方做這項活動？

? 一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（AB），保證（），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。

A.管理效能 B.管理質(zhì)量 c.管理水平 D.管理創(chuàng)新

? 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）。

A 權(quán)威原則B 地域原則 C面廣原則 D 及時原則 ? 一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。

A 減薪B 停薪 C 停升 D 降級

? 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況

C 勞動力的參與率

D人口的受教育情況

? 員工的(AB)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

A培訓(xùn)

B教育

C激勵

D管理

? 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。

A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性

? 用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。

A 德爾菲法 B 自上而下預(yù)測法 C回歸分析法 D比率分析法

? 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。

A 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性

B 公共部門績效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績效的評價機制不健全

D公共部門績效測量的困難性

Z ? ? 整個工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié)？（ABCDE）

A、計劃B、設(shè)計C、信息分析D、結(jié)果表述E、運用指導(dǎo)

最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的（ABC）總和。

A、體力B、智力C、心力D、能力E、動力

? ? ? ? 制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。A 權(quán)威 B公平C正義D 民主

《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制 B競爭擇優(yōu)機制C權(quán)益保障機制D監(jiān)督約束機制 在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場機制 B競爭機制 C契約機制 D保障機制

在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A 觀察的工作相對穩(wěn)定

B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作 C 盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

? ? 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A 清楚

B準(zhǔn)確

C專門化

D全面化 轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABCD）。

A是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B不涉及到公務(wù)員身份問題

C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等

? ? 招聘策略包括哪些內(nèi)容：（全選）

職業(yè)生涯垢發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段（全選）

第三篇：《人力資源管理》案例選擇題題庫

《人力資源管理》案例選擇題庫

(更新至2019年7月試題)

北京一家百貨公司的工資制度

一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90%是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考核達標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取兩級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完成經(jīng)營利潤額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的so%。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%;超額完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資=營業(yè)員銷售額工資十營業(yè)員利潤工資一柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是(D)。D.以營業(yè)員的物化勞動為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)

35.該百貨公司90%的工資是什么形式？(A)A.績效工資

36.該百貨公司的工資制度具有如下特點(B)。B.能防止工資成本過分膨脹

37.該百貨公司實行什么類型的工資制度？(A)A.結(jié)構(gòu)工資制

飛龍集團曾在人才隊伍建設(shè)方面存在的問題

飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。

(1)沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，競沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。

最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。

(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)的土包子式的近親人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。

(3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。

(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂’。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一‘現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明(A)。A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的35.下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？(B)

B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

36.通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？(C)

C.行動計劃

37.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)。B.甑選階段

工作職責(zé)分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把酒掉的機油清掃干凈，但操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃?？煞?wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。C.工作說明書不夠明確、具體和全面

35.對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決(D)。D.對服務(wù)工要進行表揚

36.你認為該公司在管理上不需要改進的是(C)。C.要求員工必須元條件地服從領(lǐng)導(dǎo)

37.如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。D.紀(jì)實分析法

賈炳燦廠長調(diào)任記

賈廠長的故事

賈廠長新任記

賈廠長怎樣管理職工

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)到上海液壓件三廠任廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

31.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點？(B)B.社會人假設(shè)

32.賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？(A)A.經(jīng)濟人假設(shè)

33.如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？(D)D.馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙

34.賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟，這最能反映人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)D.培育和發(fā)揮團隊精神

第四篇：電大人力資源管理?？茊雾椷x擇題

一、人力資源管理——單項選擇題

A

? 按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（B．按細節(jié)說明的工作）

B

? 把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C．以人為中心、理性化團隊管理）

C

? 從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C．思想）

? 處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為(C待業(yè)人口)

D

? 對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?(B美國)

?(人力資本理論)的創(chuàng)造人、美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決

定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

?（馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上

各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢

G

? 工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B、勞動價值）

? 工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析)

? 工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B．按

細節(jié)說明的工作）

? 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B．開發(fā)成本）

? 管理人員定員的方法是（C職責(zé)定員法）

? 各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C．投射測驗）

? 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？

（A．技術(shù)等級工資制）

? 根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個

人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（A．自行設(shè)計法）

H

? “好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A．“經(jīng)濟人”假設(shè)）

J

? 檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A．信度）

? 基本工資的計量形式有（B．計時工資和計件工資）

? 具有內(nèi)耗性特征的資源是(B．人力資源)

K

? 考評對象的基本單位是（A考評要素）

? 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C．工齡或技術(shù)熟練程度）

L

? 勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（6個月）。

? 勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（D．工傷保險）

M

? 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A、內(nèi)容性激勵理論）

? 某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（B.組織內(nèi)部環(huán)境）

? 每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B．開放式的悅納表現(xiàn)）

? 明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B．壓力機制）

? 某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5刪元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B 開發(fā)成本)

? 描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說明的哪項主要內(nèi)容?(A職務(wù)概要)

N

? 擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B．宣傳與報名階段）

Q

? 期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論(B．過程型激勵理論)

? 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A．崗前培訓(xùn))

? 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A．人力資源的獲得成本）

R

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? 任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C．對一般管理者）讓秘書起草一份文件這是一種（A．任務(wù)）人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B工作分析）人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B觀念上）人力資源與人力資本在（C經(jīng)驗）這一點上有相似之處 人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性？（A、招聘和選拔）人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)提出的?！叭肆Y源管理，即負責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(biāo)?！边@

一概念屬于（A過程揭示論）

?

?

?

“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C．人員的選拔與使用）認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A．成年人口觀）讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B．構(gòu)成技術(shù)）

S

? “社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D.霍桑試驗）

? 適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A決策表A）

? 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B.強制性原則）、無償性原則、固定性原則。

?（公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀

況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程

?（人力資源需求預(yù)測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)

T

? 通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？（C、記實

分析法）

?

? 通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？（B、員工培訓(xùn)）通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項

活動(D．控制與評價)

?

?

?

通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B.組織內(nèi)部環(huán)境）通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A．準(zhǔn)備階段）推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100）

W

? 我國的社會保險制度體系主要包括（A養(yǎng)老保險）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。

? 為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用(C．崗

位工資)

? 為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估井加以

排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（B職務(wù)評價）

X

? 下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能）

? 下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A．同一崗位技能要求差別大）

? 下列獎金哪些屬于長期獎金（C．員工持股計劃）

? 下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(D人力資源供給與需求平衡表)

? 下面哪一項不是人力資源的特點?(D一次性資源)

? 下面哪一項不是人本管理的基本要素(D．產(chǎn)品)

? 下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B標(biāo)度劃分）

? 相對比較判斷法包括(A成對比較法)

? 學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?(D情景模擬與系統(tǒng)仿真)

? 巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?(B正式診斷階段)

Y

? 與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D．培育和發(fā)揮團隊精神）

? 1名客房服務(wù)員每天負責(zé)打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式？（B、產(chǎn)量定額）

? 一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能

力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本？（A在職培訓(xùn)成本）

? 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A.經(jīng)濟人）? 以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A.職工）

? 預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B.預(yù)測未來的人力資源需求）

? 依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C排序法）? 影響招聘的內(nèi)部因素是（A．企事業(yè)組織形象）

? 員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（C 6）個階段

? 由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D．結(jié)構(gòu)工資制）

Z

? 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是(B.研討法)

? 在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(B．組

織內(nèi)部環(huán)境)

? 在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A．績效）

? 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A．物化勞動；潛在勞動

和流動勞動）

? 在人力資源流動中提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式?(D內(nèi)部變動)

? “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A．資源）? 主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（B．“社會人”假設(shè)）

? 招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B．公文處理）

? 甑選程序中不包括的是（B．職位安排）

? 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）

（B.管生產(chǎn)必須管安全）。

第五篇：電大本科人力資源管理案例

五、案例分析案例參考答案

一、某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡？

1、一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對人員需求的估計不足。

2、（1）把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。（3）在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。（4）在當(dāng)?shù)卣袉T工進行培養(yǎng)和培訓(xùn)。（5）在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。

二、通達公司員工的績效考評

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

三、工作職責(zé)分歧

1、我會采取如下方法解決：①對服務(wù)工應(yīng)該表揚；②對操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育。③ 對車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。

2、怎么防止類似問題的發(fā)生？ 應(yīng)對說明書進行修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時報上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

四、搞員工培訓(xùn)值得嗎？

1．你是否同意在公司經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓(xùn)計劃可以被擠掉？為什么？

不同意。因為1）扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競爭力；3）大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。

2．你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)理都感到滿意？

可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計劃，通過多種途徑對銷售人員進行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本降低。

五、從組織內(nèi)部尋找人才

1、你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？

臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感。

2、從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點？

內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。

內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。

六、美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)

１、美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1）管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；2）人們認為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關(guān)注；3）重點人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性。可從如下幾個方面來談：1）對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力；2）確立人生方向和奮斗目標(biāo)，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系；3）實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。

2、職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責(zé)任：個人應(yīng)該為自己的前途負責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點是很費時間和精力。員工的角色起決定作用。

七、可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎？

養(yǎng)老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度，也是社會保險的一種。勞動法中規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設(shè)立社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補償?！眲趧臃ㄒ?guī)定的這種社會保險，不同于保險公司的金融保險，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系時，勞動者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（2）前者是強制性的，即企業(yè)和勞動者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動者自愿。所以，趙博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險，不能代替社會保險中的養(yǎng)老保險。

本案中，能否因為趙博士當(dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因為勞動法第72條中規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”這說明，參加社會保險、繳納社會保險費不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動者的義務(wù)。它是用人單位和勞動者的共同義務(wù)。對于勞動者的權(quán)利，勞動者當(dāng)然可以放棄，但是對于義務(wù)，就必須履行，他無權(quán)放棄。因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的。

綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險，還應(yīng)該同時繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因違法而帶來的制裁。

八、“里外不是人”的加薪方案

1、薪酬設(shè)計欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。

2、在加薪時要注意公平性。包括外部公平和內(nèi)部公平；在制定薪酬制度或加薪時，一要進行薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進行崗位評估，確定各崗位的相對價值和重要性；應(yīng)根據(jù)實際設(shè)立相應(yīng)的等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對員工的期望心理進行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。組織結(jié)構(gòu)圖

（1）該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應(yīng)求）和人員冗余（供大于求）兩種不同情況。（2）從總體上說首先掌握人員供求關(guān)系在時間上變化的大致規(guī)律，在時間上要提前為供需變化做準(zhǔn)備。（3）應(yīng)對人員緊缺時采取的措施：A：修改招聘的標(biāo)準(zhǔn)，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。B：制定臨時人員雇傭計劃，但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開發(fā)流程，能

盡快進入角色。C：平時加強跨專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高他們的應(yīng)變能力。D：將技術(shù)人員和研發(fā)人員相互作為對方的人才儲備庫，平時在培訓(xùn)上要注意兩類職位的相互替補性，能臨時適應(yīng)對方的工作要求。E：短缺情況不嚴(yán)重時可用加班方式來處理，但要制定延長工時增加報酬的方式。