第一篇：電大工商管理本科人力資源管理選擇題(拼音排序)
A 按考核主體劃分，績效考核包括：（ABCDE）
C 從現實應用的形態(tài)看，能力要素包括（A技能C、智力D知識E體力）
從人力資源所具備的能力及其應用的角度看，知識可以分為（B工作知識C專業(yè)理論知識E一般知識）
常用的收集工作分析信息的方法有（A.觀察法B.現場訪談法C.問卷調查法D.典型事例法E.工作日志法）。
常見的工資形式有（A、獎金B(yǎng)、津貼D、計時工資E、計件工資）項目。
“傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有()ABCD
”
成就需要理論（A、分為三個部分C、與馬斯洛的自我實現需求相似E、由麥克利蘭提出的）。
成就需要理論把人的需要分為（B權力需要C成就需要D友誼需要）
D 對同行企業(yè)進行工資調查的方式主要有以下幾種（A、統(tǒng)計部門B、通過問卷D、電話詢問E、對應聘人員。
德爾菲法的特點是（C專家參與D多輪反饋E匿名進行）
G 工作說明書的編寫要求包括（A清晰B具體C簡單E組織保證）。
“骨干員工技能培訓要求強調（A、專業(yè)性 C適應性D、前瞻性E、實踐性）”工作分析結果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有(CD)。
工作分析中的訪談法包括：（A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談）
工作分析的流程包括（ABCDE）
工作說明書中工作識別的主要內容包括（B工作部門D工作代碼E工作名稱）“公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()。ACD
”
J “技能”一詞是（A從事勞動的自動B、勞動能力水平E分為一般技能和特殊技能）。績效受以下因素影響（A、技能B、激勵D、機會E、環(huán)境）
績效考核的方法主要有（B、工作記錄法C、關鍵事件法D、行為錨定法E、要素評定法）選項。
績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關的問題有（B、考核標準不嚴謹E、考核內容不完整）。
經理人的年薪由下面的（A、業(yè)績工資C、基本年薪）幾個部分組成。
績效考核計劃的制定一般包括以下內容：（A明確目標和對象B選擇考核內容C選擇考核方法E確定考核時間）
績效考核標準一般包括三大類：（A任職資格標準C績效標準E行為標準）
績效考評過程中，考評形式可以為（）ABCDE
“績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（）ABCDE
”
基本組織結構形式包括（C矩陣制D事業(yè)部制E直線制）
績效考核是一項細致的工作，應按以下環(huán)節(jié)進行（ABCDE）
k 考核申述是指（B、認為考核結果C、從制度上促D、認為考核結果E、處理考核申訴）?！翱梢杂脕眍A測人員需求的方法有（C 比率分析法 D 回歸分析法）
”
L 勞動合同的主要內容包括（A、合同期限B、勞動保護和勞動條件C、勞動報酬D、合同終止條件）
M 馬斯洛提出的需求層次理論，包括（A自尊需求C自我實現需求D生理需求E歸屬感
方面的需求）
目標管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責范圍、（ABCDE）
馬斯洛提出的需求層次理論（A把人的需要分為七個層次B認為人的需要有D未滿足的需要將E七種需要存在）
面試的特點主要有（B內容的靈活性C信息的復合性D判斷的直覺性E交流的互動性）N 年薪制是（ABCDE）。
“內部招聘的優(yōu)點有（A、對組織員工 B、較節(jié)約時間 C、不需要一般性D、所獲得人員的素質?！?/p>
P “培訓績效評估的指標主要有：（A、學習指標 B、行為指標D、反應指標E、成果指標）”
培訓責任評估的內容主要包括（A、計劃評估B、教材評估C、設施評估 D、成果評估E、師資評估）
培訓需求層次有（A、組織層次B、工作層次E、個人層次）。
培訓與開發(fā)的需求分析層次主要有（A.組織分析B.工作分析C.個體分析）
培訓的直接成本包括()ABCDE
Q “確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，所以企業(yè)必須進行()ABDE ”
“企業(yè)人工成本總額包括()ABCD
”
“確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（A.績效分析法 B.任務分析法）
”
R 人力資源思想的演進有以下幾個階段（A、傳統(tǒng)勞動C、泰羅制科D、人際關系E、新人際關系與）。
人力資源的質量（A、包括精神質量和能力質量B、有對數量的較強替代性D、即人力資源素質）。
人力資源需求分析兩個基本方法（A、統(tǒng)計法B、推斷法）。
人力資源招聘的基本流程大致分為（A招募C錄用D評估E甄選）階段。
“人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、（A、校園招聘 B、獵頭代理C、自薦D、人才中介機構E、他人推薦）?！?/p>
人力資源薪酬制度設計的步驟有（B、進行崗位評價C、市場薪資調查D、繪制工資等級E、薪酬水平的比）。
人力資源的配置，包括（A宏觀配置C微觀配置E個人配置）三個層次。
人力資源配置應遵循（A充分投入B合理運用C良性結構 E提高效益）基本原則。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（ABD）。
人力資源管理活動及其結果受（D勞動力市場E法律、法規(guī)）等外部環(huán)境因素的彤響人力資源的經濟運動過程包括（A使用B生產C配置E發(fā)掘）。
人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性A人力資源需求預測B人力資源供給預測C供需綜合平衡）
人力資源規(guī)劃應堅持（A目標性C兼顧性E動態(tài)性）原則。
人力資源招聘的基礎是（C人力資源規(guī)劃D工作分析）
人力資源招聘的意義在于（ＡＢＣＤ）
人力資源招聘應遵循的原則（ABCDE）
“人員選擇常用的方法有ABCE
”
日本勞動問題專家保谷六郎認為職業(yè)具有以下特性（A、技術性B、經濟性C、倫理性
D、社會性）
人員招聘的前提有兩個：（C人力資源規(guī)劃E工作分析），這兩個前提是招聘計劃的主要依據。
S 失業(yè)保險基金的主要支出項目有（B失業(yè)保險金C領取失業(yè)保險D領取失業(yè)保險金期E領取失業(yè)保險金期）
W 我國的醫(yī)療保險制度主要內容包括：（B統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結合D基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌）。
我國社會保險的內容包括（A失業(yè)保險B生育保險C工傷保險D醫(yī)療保險E養(yǎng)老保險）。
我國的社會保障項目包括（A社會保險C社會福利D社會救濟E社會優(yōu)撫）外在報酬（B、是經濟性待遇C、包括直接報酬、間接報酬和非財務報酬）。
X 心理學家在分析智力結構時，一般都承認包括（A感知力 B思維力 C記憶力E想像力）現代組織變化的特征表現為（Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性Ｅ虛擬化）下面屬于統(tǒng)計分析方法的是（A、趨勢分析法B、比率分析法E、回歸分析法）。
校園招聘（A、是外部招聘B、主要招聘專業(yè)C、能對未來員D、往往能夠幫助用E、能達到“百里挑一”）。
薪酬是用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬，包括（ABCDE）“下列屬于員工獲得的內在報酬的有：（A 工作自主性 D 自我成就感）
”
心理契約是（A、人力資本含量B、員工個人與C、不具備法律效力的E、比一般的工作合）。
薪酬制度中必須明確的內容有(A 薪酬分配政策 B 工資標準D 薪酬等級及級差)“薪酬制度設計的基礎是(A 崗位分析與評價 B 薪酬調查)AB
”
Y 影響人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境因素包括（A技術環(huán)境B經濟環(huán)境D政治環(huán)境）項目。影響人力資源招聘的內部因素主要有：（A職位性質B招聘預算D組織形象答案）。“影響職業(yè)生涯的因素主要有（A、教育背景 B、心理動機C、機會D、社會環(huán)境E、家庭背景”
影響人力資源招聘的外部因素包括（A國家法律法規(guī)E勞動力市場）
“一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，其中()是固定薪酬部分ACD ”
以下情況下，用人單位可即時辭退勞動者。（ABCE）
以提高培訓對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓方法主要有()BE
Z 著名管理學家法約爾認為管理的職能包括（A計劃C協(xié)調E控制）。
組織戰(zhàn)略的基本特征包括：（A長遠性B綱領性C風險性E全局性）
“招聘的原則有（A、效率優(yōu)先的原則 B、公平競爭的原則C、擇優(yōu)錄用的原則E、結構合理的原則）?！?/p>
組織培訓流程的內容分為（A、培訓需求分析 B、培訓規(guī)劃設計C、培訓工作的實施D、培訓評估）。
“職業(yè)生涯系留點的內容有（A、技術性能力B、管理能力C、創(chuàng)造力 D、安全與穩(wěn)定E、自主性）?！?/p>
“職業(yè)適應可概括為（C、完成職業(yè)崗位的適應 D、完成組織文化的適應E、完成職業(yè)心理的轉換）”
職業(yè)生涯具有以下性質（A、終生性B、發(fā)展性C、階段性）。
直接傳授培訓方式的主要特征是（（A）信息交流的單向性（D）培訓對象的被動性）。在人力資源的構成中，（A就學人口B服役軍人）屬于處潛在形態(tài)的人力資源。甄選的方法主要有（A工作申請表C背景調查D筆試E面試）
中期職業(yè)生涯所關心的問題主要有（A選擇專業(yè)B決定承擔義務的程度C確定生涯發(fā)展的形成和目標）()是崗位分析的方法 ABD
()屬于企業(yè)福利 BCD
360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核，考核人包括（ABCDE）。在人力資源的構成中，（C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口）屬于已經開發(fā)的人力資源。
第二篇：2011年電大工商管理本科人力資源管理小抄
xinzi
1．認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于()。
[A]成年人口觀 [B]在崗人員觀 [C]人員素質觀 2．人力資源與人力資本在()這一點上有相似之處。
[A]品性[B]態(tài)度[C]經驗[D]能力
3．具有內耗性特征的資源是()。[A]自然資源[B]人力資源[C]礦產資源
4．“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于()。[A]過程揭示論[B]目的揭示論[C]現象揭示論[D]綜合揭示論
5．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現在()。[A]內容上[B]觀念上[C]工作程序上
6．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在()性假設基礎上提出來的。[A]經濟人[B]社會人
[C]自我實現人[D]復雜人
7．“社會人”人性理論假設的基礎是()。[A]泰勒的科學管理原理[B]梅奧的人際關系理論 [C]馬斯洛的需要層次理論[D]霍桑試驗
8．期望激勵理論屬于()。[A]內容型激勵理論[B]過程型激勵理論
[C]行為改造型激勵理論[D]綜合激勵理論
9．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于()。[A]組織外部環(huán)境[B]組織內部環(huán)境
[C]物質環(huán)境[D]人文環(huán)境
10．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用。請問這筆費用應從人力資源成本的()中列支。
[A]獲得成本[B]開發(fā)成本
[C]使用成本[D]保障成本
11．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟：（）
[A]預測未來人力資源供給[B]預測未來人力資源需求[C]供給與需求的平衡[D]制定能滿足人力資源需求的政策和措施 12．從現實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容()。[A]體質[B]智力[C]思想[D]技能
13．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?()[A]資源[B]成本
[C]工具[D]物體
14．任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對()來說的。
[A]企業(yè)決策層[B]人力資源管理部門
[C]一般管理者[D]一個普通員工
15．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設：()。
[A]“經濟人”假設[B]“社會人”假設
[C]“自我實現的人”假設[D]“復雜人”假設 名詞解釋1.人力資源是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力和心力的總和及其組成形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質。
2．人力資源管理：人力資源管理：是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形勢對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標的實現與成員發(fā)展的最大化。
3．人力資本：人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康。4．激勵：是指利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內在的動力，提高工作績效，朝向所希望的目標前進的心理過程。
5．人性：是指人的本性，它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多科學研究的對象。6．人力資源成本：是一個組織為了實現自動的組織目標創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，并獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源離職所支出的各項費用的總和。7．人力資源保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。
8．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：指組織根據內部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢以及外部環(huán)境的機會與威脅的情況，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢而制定行動計劃的過程。簡答題1．人力資源與人力資本的區(qū)別是什么? 答：人力資本是針對經濟增值、經濟貢獻與收益分配來說的，而人才資源是針對經濟
管理、經濟營運來說的，前者是由因溯果，后者是由果溯因，具體地說人力資源 與人力資本存在以下四點區(qū)別：（1）兩者所關注的焦點不同。（2）兩者概念的范圍不同。（3）兩者的性質不同。（4）兩者研究的角度不同。
2．比較人事管理與人力資源管理有何不同? 答：人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現在思想觀念而不是實際內容上。
人力資源管理：（1）以人為中心；（2）視人為資源；（3）人力資源部為中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)；（4）效益性部門；（5）動態(tài)著重于對人能力的開發(fā)與提
高；（6）主動型、超前型的開拓；（7）因人擇事，不同于因人設事；（8）用人
看重潛能；（9）錢不能滿足與交換人的價值的需要；（10）看作重要的專業(yè)性工 作。
人事管理：（1）以事為中心；（2）視人為物，視人為成本；（3）人事部為低層
次，屬操作與行政系統(tǒng)；（4）消費性部門；（5）靜止著重于對既有人力的維護
；（6）被動型、滯后型反應；（7）因事迭人；（8）用人著重經驗；（9）錢可
滿足交換人的價值需要；（10）看著重要的黨政工作。3．人力資源管理的功用是什么？
答：（1）政治功能。政治有廣義和狹義的兩種。廣義的政治相對國家而言；狹義的政治相對于比較具體的組織而言，指組織中的方針政策，政權，政令行政活動等等。
（2）經濟功能。人力資源管理的經濟功能主要體現在兩個方面，一是通過選拔、培訓、考評及報酬等人力資源管理形式，最終滿足經濟增長對人力資源的需要；二是人力資源管理過程本身對組織可以作出一定的經濟貢獻。
（3）社會穩(wěn)定功能。人力資源管理具有穩(wěn)定的組織內員工的功用，主要表現在薪酬福利管理和勞資關系的協(xié)調兩方面。
（4）其它功能。除以上功能以外，人力資源管理還具有配置與促進的功用。
4．創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么?
答：創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑有：
內部環(huán)境的改善：（1）合理的照明；（2）巧用顏色；人本管理的理論模式是：
（1）客體目標協(xié)調；（2）激勵；（3）權變領導；（4）管理和控制；（5）塑造
環(huán)境；（6）文化整合；（7）生活質量管理法；（8）完成社會角色。
論述題1．試論述人力資源規(guī)劃編制的程序？ 答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調的作用。
（1）預測未來的人力資源的供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人中數目和類型。但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為1元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。
不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金!”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺（3）要消除噪音；
（4）風景化辦公室；（5）要注意溫度的影響；（6）組織內部公共關系環(huán)境。
創(chuàng)造一個良好的人力資源環(huán)境，除了要改善組織的內部環(huán)境外，還必須改善組織 的外部環(huán)境。
5．怎樣培育和發(fā)揮團隊精神?
答：能否培育團隊精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。（1）明確合理的經營目標。（2）增強領導者自身的影響力。（3）建立系統(tǒng)科學的管理制度。（4）良好的勾通和協(xié)調。（5）強化激勵，形成利益共同體。（6）引導全體員工參與管理。6．闡述霍桑試驗及其結論。
答：（1）在以工作為中心的管理模式下，只能強調工作的高效率，把人當機器造成員工情緒不滿，消極怠工罷工。于是1924年11月到1927年4月，美國科學家梅奧應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱“霍桑實驗”，其中較為典型的有照明實驗和福利實驗。
（2）霍桑實驗結果表明：一是，在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要。二是，時間照明等工作條件和福 利的改善對生產效率和效果的影響只是暫時的，輕微的，而人的的精神作用是永久的強大的，（3）因此，人們提出 以人為中心的管理模式，以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求和滿足，以重視人和精神作用與關系的協(xié)調。以人為中心的管理，要求其中的人力資源管理不能機械的地或單方面的科學化而是要人性化，人性化的人力資源管理顯然會促進人力資源管理工作的深化與專業(yè)化。
7．簡述人本管理的理論模式。
答：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和 組織發(fā)展的人本管理學說。
（2）預測未來的人力資源的需求，即預測由未來工用崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。
（3）供給與需求的平衡。將人力資源的需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。(5)評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲取得供給與需求的預測舒值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。案例分析
1．賈廠長的管理模式
賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。
賈廠長到任不久，就發(fā)現原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。
有的干部提醒他，莫輕舉妄動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥?
得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。
新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不?”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服?還不是你廠長說了算!”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子?”
賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂?”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班每班也有近百人，淋一次浴要排多久隊?下了小夜班洗完澡，到家該幾點了?明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥碇贫ㄟ@條廠規(guī)時，對這些有關情況欠調查了解??下一步怎么辦?處分布告已經公布了，難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信?私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不???
賈廠長皺起了眉頭。問題：
(1)賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的?
(2)如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工?你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？
答：該案例中賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。
改革不合理的廠紀廠規(guī)有肋于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定
受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)
章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退現象，就
做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種
用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理 方式比較符合薛恩的復雜人性觀。
鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)
章制度。為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了 新規(guī)定執(zhí)行的障礙。
2．試述人力資源管理的目標和任務。
答：
一、無論是專門的人力資源管理部門，進行人力資源源管理的目標與任務，主要有以下三個方面，（1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；
（2）最大限度的開發(fā)與管理組織內外的人力資源、促進組織的持續(xù)發(fā)展：
（3）維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其力力資本得到應有的提升屯擴充。
二、就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其主要任務有以下幾項：
（1）規(guī)劃，人力資源部門要認真分析與研究，組織的戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃，主要向有關部門有領導，提出相應的人力資源發(fā)展規(guī)劃與建議，并積極制訂落實，（2）分析，人力資源部門要對組織的工作進行分析，包括組織目標與特點的分析，崗位工作的分析，現有工作人員素質的測評分析，要全面把握組織內每個崗位要求與人員素質匹配的情況并及時向有關部門與人員提供信息。
（3）配置。人力資源部門在全面了解組織工作要求與員工素質狀況的前提下，應該及時對那些不相適應的崗位與人員進行適當的搭配，使人適其崗能盡其用，用顯其效。
（4）招聘。招聘包括吸引與錄用，對于那些一時找不到合適人選取的空缺崗位，人力資源部要認真分析崗位的工作說明書，選取擇適合崗位的應聘人員，（5）維護，在組織全部崗位人員到位，形成優(yōu)化配置后，如何維護與維持配置初始的優(yōu)化狀態(tài)，是人力閽資源管理的核心任務，（6）開發(fā)，人力資源潛能巨大，有關，研究表明，當員工，經過，一定的努力，并適合，目前的崗位工作要求后，只要發(fā)揮40%左右的能量，就足以保證日常任務的完成。
第三篇：工商管理本科-小抄-人力資源管理 電大
選擇
1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（成年人口觀）
2、人力資源與人力資本在（經驗）這一點上有相似之處
3、具有內耗性特征的資源是（人力資源）
4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于（過程揭示論）
5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現在（觀念上）
6、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（經濟人）
7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（霍桑試驗）
8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（職工）
9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（過程型激勵理論）
10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型？（組織內部環(huán)境）
11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（開發(fā)成本）
12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（預測未來的人力資源需求）
13、從現實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（思
7、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行甑選就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行調整×
8、甑選工作在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位，應該借助于多種甑選手段來公平、客觀的作出正確的決策√
9、在現代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強√
10、一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓中的員工考評大多數是綜合考評。×簡答
1．人力資源定義：
是指勞動過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質。2．人力資本
“人力資本”更多地強調人力的經濟性、依據性、功用性與利益。而“人力資源”更多地強調人力的基礎性、物理性與來源性等特點。
人力資本的勞動者身上所具備的兩種能力：一種能力是通過先天遺傳獲得，是由個人與生俱來的基因所決定；另一種是后天獲得的，由個人努力經過學習而形成的，人力資本是通過資本形成的，凝結勞動者身上知識、技能、品性和健康等。33.回歸分析法
回歸分析法是數學預測中的一種，數學預測法主要是通過過去的變化趨勢來預測未來的變化趨勢的一種方法，它的運用需要掌握大量的相關因素及數據資料才能進行，比如，通過對一個企業(yè)幾年來和離職率的平均統(tǒng)計，就可以預測未來的人力資源需求。
34．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的編制程序
1、預測未來的人力資源供給
2、預測未來的人力資源需求
3、供給與需求的平衡
4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施
5、評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新
35．人力資源短缺時的管理決策：第一類是更好地利用現有人員，如將某些人員調到人員短缺的工作崗位上，培訓某些人員并將他們提拔支上述崗位，員工超時工作，增加員工的勞動生產率；第二類是雇傭另外的人員，如雇傭非全時工作人員，雇傭臨時的全時工作人員。雇傭永久性全時工作人員；第三類是降低對人員的要求如將工作轉包給其他組織，放棄增加生產、安裝部分設備來執(zhí)行由工人完成的操作。
36．人力資源剩余時的管理決策：第一類是永久性裁員；第二類是將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓和調動；第三類旨在在減少成本的條件下保想）
14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（資源）
15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（對一般管理者）
16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（以人為中心、理性化團隊管理）
17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（開放式的悅納表現）
18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（“經濟人”假設）
19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（“社會人”假設）20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（產品）
21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（培育和發(fā)揮團隊精神）
22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（壓力機制）
23、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（控制與評價）
24、在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變量？（績效）
25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（內容性激勵理論）
26、人力資源管理科學化的基礎是（工作評價）
27、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（決策表）
28、工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）
29、管理人員定員的方法是（職責定員法）
30、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（排序法）
31、影響招聘的內部因素是（企事業(yè)組織形象）
32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（公文處理）
33、甑選程序中不包括的是（職位安排）
34、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（崗前培訓）。
35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（研討法）。
36、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（開發(fā)成本）
37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（IQ=（心理年齡/實際年齡）×100）
38、各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（投射測驗）
39、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（構成技術）
40、檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（信度）
41、讓秘書起草一份文件這是一種（任務）
42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（職務評價）
43、“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（人員的選拔與使用）
44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（人力資源的獲得成本）
45、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準備階段）
46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（宣傳與報名階段）
47、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（按細節(jié)說明的工作）
48、按照考評范圍與內容來分，可分為（單項考評）
49、考評對象的基本單位是（考評要素）50、員工考評指標設計分為（6）個階段
51、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（標度劃分）
52、相對比較判斷法包括（成對比較法）
53、基本工資的計量形式有（計時工資和計件工資）
54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（產品數量主要取決于機械設備的性能）
55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（同一崗位技能要求差別大）
56、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（工齡或技術熟練程度）
57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（崗位工資）
58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（結構工資制）
59、下列獎金哪些屬于長期獎金（員工持股計劃）
60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（物化勞動、潛在勞動和流動勞動）
61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（勞動價值）
62、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（技術等級工資制）
63、我國的社會保險制度體系主要包括（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）等內容。
64、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（強制性原則、無償性原則、固定性原則）。
65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（安全第一，預防為主；保護員工在勞動過程中的安全與健康；管生產必須管安全）。
66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（6個月）。
67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學教授帕森斯）提出的。68、人性化設計的特點主要有：（界面友好、操作簡便、程序流暢、一看就懂）69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能，保證.管理質量），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現出來。
70、勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（工傷保險）
71、根據各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（自行設計法）
1、資源管理的功能有：（政治功能、經濟功能、社會穩(wěn)定功能）
2、資源需求預測的方法：（德爾菲法、回歸分析法）
3、工作的具體形有（職業(yè)、職務、職位、任務與要素）
4、工作分析中的設計主要包括（明確分析客體、選擇分析方法與人員、做好時間安排與制定分析標準、選擇信息來源）
5、方法分析需求分析哪幾個問題（現在如何做、為何這樣做、可否用其他方法做、應當用什么方法來做）
6、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些（政府管理、法律的監(jiān)控）
7、背景資料可以從哪些方面獲得（來自校方的推薦材料、有關部門原來工作情況的介紹材料、關于申請人業(yè)務能力的證明、關于申請人艘受法律強制方面的紀律、來自推薦人的推薦材料）
8、在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息（工作職責、企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利）
9、“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內容（文化程度、基本知識、專業(yè)知識、相關知識）
10、當前世界上工人的養(yǎng)老保險制度的類型可分為（投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險、強制儲蓄型（也叫公積金模式）、國家統(tǒng)籌型判斷
1、人力資源關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題√
2、霍桑關于社會人的觀點人為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要×
3、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者×
4、在分析檢查任務時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹×
5、經驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小，準確度較高×
6、定額是合理編制定員的前提√4．人力資源與人力資本存在的區(qū)別：
1、兩者所關注的焦點不同。人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題；（2）兩概念的范圍不同；（3）兩者性質不同。人力資源所反映的是流量與存量問題；（4）兩者研究角度不同。5．人力資源的特點：
1）活動性；2）可控性；3）時效性；4）能動性；5）變動性；6）再生性；7）開發(fā)的持性；8）個體的獨立性；9）內耗性；10）資本性。7．什么是人力資源管理，人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形成對組織內外相關人力資源大顯進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要保證組織實現與成員發(fā)展的最大化。8．人力資源管理的功能
1）政治功能。2）經濟功能；3）社會穩(wěn)定功能；4）其它功能。
11．西方管理理論中人性的發(fā)展大致可分訓物本管理、人本管理和能本管理三個階段
1）物本管理階段；就是西方以“經濟人”假設為基礎和前提的第一個階段； 2）人本管理階段；
是西方以“社會人”假設為基礎和前提的第二階段。這種管理理論有三種表現形式：人群關系學、行為科學、以人為本理論。
行為科學主張協(xié)調組織目標和個人目標，激發(fā)人的內在動力，促進人們自覺自愿發(fā)揮出潛力來達到組織目標。
企業(yè)管理便采取了以人為本的企業(yè)文化方式。3）能本管理階段
西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三階段。
12．人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍和管理方式。以人性為核心的人本管理，有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素。14．確立人本管理理論模式的依據
人本管理應該始終堅持把“組織人“本身不斷的全面發(fā)展和完善作為最高目標。組織的員工的心理、動機、能力和行為都是可以影響“組織人”的心理和行為方式。
15．人本管理的理論模式
主客體目標協(xié)調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環(huán)境、文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。
總存在著由于關系協(xié)調使雙方目標趨于一致的協(xié)調空間。16．人本管理的基本內容 1）人的管理第一；
2）以激勵為主要方式； 3）建立和諧的人際關系； 4）積極開發(fā)人力資源： 5）培育的發(fā)揮團隊精神； 17．人本管理動作的系統(tǒng)工程 1）人本管理系統(tǒng)工程
2）人本管理的機制：A動力機制B壓力機制C約束機制D保障機制E選擇機制F環(huán)境影響機制
18．激勵理論分為內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為型激勵理論和綜合型激勵理論
19內容型激勵理論又稱需要激勵理論
需要層次理論1）生理需要2）安全需要3）歸屬和愛的需要4）尊重的需要5）自我實現的需要
ERG理論的主要內容分為存在、關系和成長三大類。
20．內容型激勵理論著重研究確定促使人們積極工作的因素究竟是什么
1、期望理論，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。
2、歸因理論，是指根據人的外部特征對他的內心狀態(tài)所作的解釋和推論。歸因理論側重于研究個人用以解釋其行為原因的認知過程。
21．人力資源成本是一個組織為了實現自已的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所出的各種費用的總和。
22．人力資源保障成本主要有：
1、勞動事故保障成本
2、健康保障成本
3、簡介退休養(yǎng)老保障成本
4、失業(yè)保障成本
23．人力資源的離職成本主要有：
1、離職補償成本
2、離職前低效成本
3、空職成本
24．人力資源重置成本：是指用一位能夠在即定職位上提供同等服務的人員代替目前正在該職位上的人員時必須付出的代價。主要包括三方面的內容：（1）獲得成本；（2）開發(fā)成本；（3）離職成本。25．人力資源成本核算程序：
1、掌握現有人力資源原始資料
2、對現有人力資源分類匯總
3、制定人力資源標準成本
4、編制人力資源成本報表
26．人力資源投資決策分析的程序
1、確定投資目標
2、收集有關人力資源投資的資料
3、提出人力資源投資的備選方案
4、通過定量分析對備選方案進行初步評價
5、對備選方案進行定性分析
6、確定最優(yōu)方案
27．人力資源規(guī)劃：指預測未來組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要領域，其目的是為了工作和組織的利益，最有效地利用短缺人才。28．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)相互關聯的活動有：
1、人員檔案資料
2、人力資源預測
3、行動計劃
4、控制與評價 30．供給
廣義的供給是指整個社會的勞動力供給，包括各個行業(yè)的各種類型的勞動力供給。狹義的供給則可以分為一個組織的人力資源供給，一個行業(yè)的人力資源供給，或一個地區(qū)的人力資源供給。
人力資源的需求包括總量需求的個量需求 31．影響人力資源供給的因素
1、工資因素的影響
2、非工資因素的影響 31人力資源供給分析的基礎
1、估計目前的人力資源供給狀態(tài)
2、人力資源流動情況的分析 人力資源供給預測方法
1、外部人力資源供給的預測方法
2、內部人力資源供給的預測方法
32、人力資源需求影響因素
1、經濟發(fā)展水平對人力資源需求的影響
2、產業(yè)結構對人力資源需求的影響
3、技術水平對人力資源需求的影響
4、國家對人力資源需求的總體發(fā)展規(guī)劃也是重要的影響因素
33、人力資源需求預測方法
1、維持現狀法
2、經驗規(guī)則
3、單元預測法
4、德爾菲法
5、多方案法
6、計算機模擬法
7、勞動生產率分析法
32.德爾菲法：又稱專家意見法，是美國蘭德公司于20世紀40年代末提出的，開始時主要用于市場需求預測，后在其它領域獲得了廣泛應用這種方法主要依賴于專家的知識、經驗和分析判斷能力，有利于對人力資源的未來需求作出長期預測。留過剩的人員。
37．分析：把對象加以分解認識，并對其中一系列因素分門別類的過程。廣義的工作分析，是對整個國家與社會范圍內各崗位工作的分析。狹義的工作分析，又稱職務分析，是對某一企事業(yè)組織內部各崗位工作的分析。
工作分析為一種活動，其主體是工作分析者，主體工作崗位，對象是崗位中的工作內容、工作責任、工作技能、工作強度、工作環(huán)境、工作心理以及崗位在組織中的運作關系。
工作具體形式或是職業(yè)、職務、職位（崗位）、任務與要素。40．工作分析過程
整個工作分析過程，一般包括計劃、設計、信息分析、結果表述及運用指導五個環(huán)節(jié)，工作分析中計劃與設計是基礎，信息分析是關鍵，結果表述及運用是目的。41．工作分析的作用和意義
1、工作分析是整個人事管理科學化的基礎
2、工作分析是提高現實社會生產力的需要
3、工作分析是企業(yè)現代管理的客觀需要
4、工作分析有助于實行量化管理
5、工作分析有助于工作評價、人員測評與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學化、規(guī)范化與標準化 42．工作分析的內容
1、崗位責任
崗位責任一般通過對不同任務進行筒潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內空的主要部分。
2、資格條件
資格條件分析的內容包括：知識；工作經驗；智力水來；技巧和準確性；體力要求。
3、工作環(huán)境與危險性 43．基本分析法
1、觀察分析法
所謂觀察分析法，一般是由有經驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素、達到分析目的一種活動。
2、工作者自我記錄分析法
這是一種一般由工作者本人按標準格式，例如工作日志的形式，及時詳細地記錄自已的工作內容與感受，然后在此基礎上進行綜合分析，實現工作分析目的的方法。
3、主管人員分析法
4、訪談分析法
5、記實分析法
6、問卷調查分析法
44．任務分析：即指工作分析者借助一定的手段與主法（基本的工作分析方法與工具），對整個崗位的各種工作任務進行分析分解，尋找出構成整個崗位工作的各種要素及其關系。
其基本方法有：
1、決策表
2、流程圖
3、語句描述
46．人員分析：即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些中以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。人員分析的途徑大致有兩個：一是崗位定位，二是人員定位。工作分析的方法與技術
職能工作分析
2、關鍵事件技術
47．方法：是指工作過程中所采用的各種方式，程序與手段。48．分析技術 一．問題分析．
問題分析常用于工作要素與流程分析，有五個操作步驟：
1、目的分析
2、地點分析
3、順序分析
4、人員分析
5、方法分析 二．有效工時利用率分析 三．優(yōu)先法分析。
49．工作評價：即依據工作分析的結果，按照一定標準，對職務和性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。50．經驗排序法：，即評價人員依據介體的經驗判斷，把所有待評價的職務（工作）依序排列，由此確定每種職務（工作）的價值。
優(yōu)點是計算簡單，省時省力，省時省力，操作方便；
1、排列法操作程序
2、配對比較法
52．因素評分法
因素評分法又稱要素評估法。這種方法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應的分數。
53、什么是定員管理？
定員管理，簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數量界限，根據企事業(yè)工作目標、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數的過程。
54．定額：是指在一定的生產、技術、組織條件下，采用科學的方法和具體的計量形式，對生產（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。定額常見的形式，包括時間定額、產量定額、看管定額，人員定額、服務定額、工作定額等。
定額與定員是緊密相關的。定員是定額和一種發(fā)展和表現形式，即人員定額。55．員工招聘：簡稱招聘,是＂招募＂與＂聘用＂的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。
59．企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權衡價格與費用、時間支出等。（3）甄選（4）錄用（5）試用考察（6）簽約
56．招聘的成功取決于多種因素；外部影響；企事業(yè)和職務的要求；應聘者個人的資格與偏好。
外部因素主要分為兩類：一是經濟條件，一是政府管理與法律的監(jiān)控。
58．甄選：俗稱選拔，是指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。
62．甄選的程序：１.應聘接待2.事前交談和興趣甄別3.填寫申請表4.素質測評5.復查面試6.背景考察7.體格檢查
63．招聘的渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。64．心理測驗定義告訴我們：（1）心理測驗是對行為的測量（2）心理測驗是對一組行為樣本的測量（3）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為（4）心理測驗是一種標準化的測驗（5）心理測驗是一種力求客觀化的測量。
65．根據測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是社會行為。
66．面試：可以說是一種經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。
67．評價中心：評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試針對特定的目的與標準，采用多種評價技術評價被試的各種能力。
評價中心的特點之一就是它的情景模擬性。它是通過多種情景模擬測評形式觀察被測特定行為的方法。
68．評價中心法：評價中心是一種以測評被測管理素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。
70．培訓：就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。
71．員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。
72．員工培訓可分為崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、員工業(yè)余自學四種類型。73．崗前培訓：是指以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓。其目的在于培養(yǎng)新員工對企業(yè)的榮譽感和歸屬意識，促使新員工認同企業(yè)提倡的價值標準和行為規(guī)范；了解企業(yè)的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程；幫助新員工規(guī)劃、設計在企業(yè)的個人發(fā)展。
74．崗前培訓要為新員工提供的信息有兩個方面：一方面是由人力資源部門提供的信息，主要包括：第一，企業(yè)概括。第二，公司文化。第三基本政策與制度。第四，工資福利。另一方面是由新員工所在部門提供的信息，主要包括：第一，本部門的功能。第二，工作職責。第三，本部門特有的規(guī)定。第四，本部門的環(huán)境。第五，介紹部門同事。
75．在崗培訓：是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經理、業(yè)務主管或其他經驗豐富、技術過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務傳授和指導。
76．離崗培訓：是指員工離開實際工作崗位去學習所在崗位的工作技能。77．心理學家對學習的定義是，學習“是由于經驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”。這一定義被人們普遍接受。在理解學習定義中，有幾個方面需要注意。第一，學習包含著變化。第二，這種變化應該是相對持久的。暫時的變化可能只是反射的結果，而不是學習的結果。因此，在學習方面需要把那些由于疲勞或暫時的適應性而導致的行為改變除外。第三，我們的定義關注的是行為，只有行為活動出現了變化，學習才會發(fā)生。第四，學習必須包含某種類型的經驗。
78．三種有關學習的理論（1）經典條件反射理論（2）操作條件反射理論（３）社會學習理論
79．員工培訓的基本程序：第一，培訓需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正。第二，制定培訓計劃。第三，設計培訓課程。第四，培訓效果評估。80．任務分析：是指對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據所需知識和技能制定培訓計劃。
81．績效分析：就是考察員工目前的實際績效與理想的目標績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來加以糾正。
82．決定培訓需求的方法另外還有：主管的培訓建議報告、人事記錄、問卷調查、成就測驗等。
83．制定培訓計劃主要包括一下內容：（1）培訓對象這是解決培訓誰的問題。對接受培訓的人員，第一要考慮一項培訓計劃所能容納的人員數量。第二要根據工作性質或工種、專業(yè)、水平層次、工作時間安排等因素進行分類，員工培訓可分為新員工培訓、一般員工培訓、專業(yè)技術人員培訓、管理人員培訓等個。第三要盡量選擇那些經過培訓能大幅度提高工作績效的人參加培訓。培訓對象是培訓活動的主要成本因素，必須認真選擇、精確計算。（2）培訓目標。（3）培訓時間（4）129．崗位工資制的優(yōu)點：第一，工資分配較合理地體現了員工之間的勞動差別。第二，有利于合理配置人力資源。第三，能有效調動專業(yè)工齡短、生產技術一線崗位工人的勞動積極性。第四，工資分配簡易便行、透明度高，有利于統(tǒng)一管理。130．崗位工資制的不足之處是，不易反映同崗位或職務內部員工能力及勞動效果上的差別，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強的員工的積極性。
崗位工資制適用于生產專業(yè)化、自動化程度較高的生產流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。比如紡織工業(yè)。
崗位工資制在實施中可以采取三種形式，即單一型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制和重合可變型崗位工資制。
131．單一型崗位工資制即一崗一薪制。其特點是每一個崗位只有一個工資標準。132．技能制：是技能等級制的簡稱，也可稱作只能工資制。它是根據不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關和事業(yè)單位成職能工資制。133．技能等級制：也稱技術等級制。技能等級制的具體實施辦法是，1.根據勞動的數量程度、精確程度、復雜程度和難易程度等因素將所有崗位或職務劃分為若干等級，比如劃分為８級。2.確定各崗位或職務的最低等級和最高等級3.確定最高等級工資標準和最低工資等級標準的倍數，以及各等級之間的工資級差。4.確定各等級的工資標準和制定技能工資等級表。5.依據技術等級標準對員工定期進行考核，以確定其技術等級和工資等級。
134．技能工資制的最大優(yōu)點是，能有效調動員工提高技術業(yè)務水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。這對組織靈活使用勞動力，加強團隊合作，以及提高應變能力都是有利的。因為員工掌握的技能越多，組織根據需要安排勞動力的靈活性就越大；員工勝任的工作越多，團隊合作的效率就越高；員工對整個生產過程及組織的整體運作了解的越多，其解決問題的水平就越高。技能工資制的缺點是，報酬不能反映員工的實際勞動貢獻。因此，組織需要結合獎金、計件工資等獎勵工資來運用技能工資制。
135．職能工資制是根據職務的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據員工的實經濟水平和醫(yī)療消費水平差異較大及管理跨度過大的，也可以實行縣（市）級統(tǒng)
籌，京、津、滬3個直轄市在全市范圍內實行統(tǒng)籌。
159、醫(yī)療保險制度的管理：1健全基本醫(yī)療保險基金的管理和監(jiān)督機制。2城鎮(zhèn)員工醫(yī)療保險制度的覆蓋范圍及繳費辦法。3建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金和個人帳戶。4加強醫(yī)療服務管理。5有關人員的醫(yī)療待遇標準。
160、工傷保險定義：所謂工傷保險是指員工因在生產活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受以外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質補償。這種物質補償一般以現金形式體現。
161、我國現行工傷保險待遇給付，主要5大內容：1醫(yī)療待遇2醫(yī)療期間的生活費用3因工致殘
待遇。4職業(yè)康復待遇5因工死亡待遇。
162、失業(yè)保險制度： 所謂失業(yè)保險，按照國際勞動局社會保障專家的解釋，失業(yè)保險的目標，是給予失去工作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領取工資報酬的可能。也就是說，失業(yè)保險的目標是使失去工作在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。在我國，建立失業(yè)保險是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進其在就業(yè)。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。
163、失業(yè)保險應遵循以下六個基本原則：
1、強制性原則2統(tǒng)一性原則3公平與效率兼顧原則4適時調整原則5適當積累原則6適度原則
164、失業(yè)保險基金統(tǒng)籌的3原則：1強制性原則2無償性原則3固定性原則 165、失業(yè)保險待遇：1直接享受2間接享受
166、所謂職業(yè)生涯管理：職業(yè)生涯的設計與開發(fā)
167、人力資源市場：就是供求雙方通過相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節(jié)人力資源供求的經濟關系。人力資源市場的形成需要具備以下三個方面的條件1人力資源供求雙方具有相對獨立性。2人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系。3工資是人力資培訓實施機構（5）培訓方法、課程和教材（6）培訓設施
84．培訓課程是一個包括培訓目標、培訓內容、培訓方法、培訓條件及反饋評價在內的培訓系統(tǒng)。與學科課程一樣，任何一門培訓課程都包括九個因素，他們是目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。
85．現代培訓課程設計的基本程序是：在需求調查與分析的基礎上，明確課程的具體目標。根據目標的要求，安排課程內容，確定教學模式，組織課程實施者，準備培訓教材，選擇課程策略，制定課程評價標準，分配時間，安排場地。86．培訓效果：是指在培訓過程中受訓者將所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有在培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結束。87．培訓方法：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法
91．員工考評：是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱。員工考評俗稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。
92．員工考評的劃分
按照考評目的與作用劃分，員工考評有診斷性考評、鑒定性考評與評價性考評。93．診斷性考核三個主要特點：（1）考評內容或者十分精細，或者全面廣泛。（2）診斷性考評的過程是尋根究底。（3）考評結果不公開，僅供內部掌握與參考。94．鑒定性考評特點：（1）鑒定性考評主要是為人力資源管理提供一種證據或根據。（2）鑒定性考評所注重的是人與事的現在，而不是他們的過去或將來。（3）鑒定性考評與其他類型的考評相比，更加注重考評結果的信度與效度，要求所作的結論有據可查，而且充分全面。
95．評價性考評：又稱總結性考評，是一種全面考核評定員工對象的考評類型。“三公”即“公平、公開、公正”。“四嚴”即評價性考評應該具有嚴明一致的考評標準、嚴格客觀的考評方法、嚴謹科學的考評制度及嚴肅認真的考評態(tài)度。96．人事考評的基本功能：1.評價功能2.區(qū)分功能3.反饋功能4.管理功能 97．員工考評標準體系設計，包括內容確定、標準制定、量化等工作。
98．員工考評標準的具體形式即為考評指標，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的員工考評指標反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標所構成有機整體或集合，就是員工考評的標準體系。
99．標準結構與形式：一般來說，指標的完整結構包括考評要素、要素標志及狀態(tài)標度，即：員工考評指標＝考評要素＋考評標志＋考評標度；考評要素＝考評對象的基本單位；考評標志＝揭示考評要素的關鍵可辮特征；考評標度＝考評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。
100．考評指標設計的關鍵在于考評標志與考評標度的設計。
101．考評標志的形式多種多樣。從它揭示的內涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。如果從標志表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示式與方向指標式三種。如果根據考評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式兩種。
102．考評指標的標度，大致有量詞式、等級式、數量式、符號式、數軸、圖表式、定義式、綜合式等形式。
103．指標設計的原則：員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量1.與考評對象同質原則2.可考性原則3.普通性原則4.建立性原則5.完備性原則6.結構性原則
104．指標設計的過程與步驟1.內容設計2.歸類合并篩選3.量化4.試用5.檢驗6.修改
105．指標設計的方法與藝術：
（一）要素擬定：1.對象分析法2.機構模塊法3.榜樣分析法4.調查咨詢法5.“神仙”會聚法6.文獻查閱法7.職務說明書查閱法
（二）標志選擇：1.對象表征選擇2.關鍵點特征選擇3.區(qū)分點特征選擇4.相關特征選擇
（三）標度劃分
106．員工考評指標體系的量化，主要包括加權、賦分與計分三項工作
107．考評的方法，可以概括為印象評判、相對比較評判、因素分解綜合評判、常模參照評判、效標參照評判等。
110．所謂因素分解綜合評判：就是先把被考評者進行因素分解，然后針對每個因素進行比較評判，最后綜合對象或客體在各個因素上的順序得分作出評判。1.加權綜合考評法2.模糊數學綜合評判法。所謂模糊數學綜合評判法，就是應用與吸取模糊數學中綜合評判的思想，全面合理地考慮所有影響考評對象的因素，在統(tǒng)一的數學模型下采取計算的形式綜合出考評結果。
111．常模參照考評法：是一種宏觀考評方法。它把所有待考評的對象（客體）作為一個團體。任何一個具體的考評對象（客體）都是這個團體中的一員。112．員工考評的組織與實施的內容
員工考評的組織與實施，是指考評的實踐活動，包括實施程序、考評者選擇、考評實踐、考評質量與面談技巧等內容。
115．考評執(zhí)行者無非是五類人，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。合格的考評執(zhí)行者應當滿足的條件是：了解被考評職務的性質、工作內容、要求以及考評標準、公司有關政策；熟悉被考評者本人的工作表現，尤其是當前考評周期內的工作表現，最好有直接的近距離觀察的機會；公正客觀，不懷有偏見。
117．所謂信度：是指考評的一致性（不因考評方法及考評者的改變而導致不同結果）和穩(wěn)定性（不久的實踐內重復考評所得到的結果應相同）。118．影響考評的因素：
（一）考評者的判斷
（二）考評標準與方法
（三）與被考評者的關系
（四）組織條件
119．反饋的方式主要是考評面談，面談的技巧有：
（一）對事不對人，焦點置于以硬的數據為基礎的績效結果上
（二）談具體，避一般
（三）不僅找出缺陷，更要診斷出原因
（四）要保持雙向溝通
（五）落實行動計劃
（六）幾種典型面談情況的處理技巧
120．組織支付給員工的薪酬主要包括兩部分。一部分是以貨幣形式直接付給員工的薪酬比如工資。第二部分是以非貨幣形式付給員工的薪酬。比如各種保險、帶薪休假、企業(yè)食堂、優(yōu)惠住房等。
什么是薪酬？薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現出來。
121．工資：是員工薪酬的主要組成部分。它由基本工資、獎勵工資和津貼構成?；竟べY是指按照工資等級標準支付且在一定時間內固定不變的工資。基本工資在一定時期內相對穩(wěn)定，只要員工在企業(yè)就業(yè)，并完成企業(yè)規(guī)定的工作定額，就能獲得基本工資。
122．獎勵工資：是根據員工的工作努力程度和工作績效大小而決定的勞動報酬。123．津貼：是指為了補償員工額外或特殊的勞動消耗和為了保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬。
124．薪酬主要具有以下三個功能：1.補償功能2.激勵功能3.調節(jié)功能 125．薪酬管理
人力資源是組織發(fā)展的核心資源，而薪酬管理是人力資源管理的一項重要內容。所謂薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內容進行制定和調整。它主要包括薪酬目標設定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定和薪酬結構調整四個方面。
126．薪酬制度：也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內容。在現代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結構工資制、績效工資制等工資制度形式。
127．崗位工資制：簡稱崗位制，也稱為職務工資制。崗位工資制是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。崗位工資制的實施辦法是，首先以崗位的勞動責任輕重、勞動強度大小、勞動技能要求高低，以及勞動條件好壞等要素為依據，確定各崗位之間的相對順序和崗位等級；然后、根據崗位等級確定相應的工資等級和級別差；最后，根據員工所任崗位確定其工資。
128．崗位工資制兩個特點：第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則。第二，強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。其實質與技能工資制基本相同。職能工資制的試用范圍較廣泛，它不僅適用于技能職務，也適用于管理職務、技術職務和事務職務。
職能工資制的運作原理是首先根據職務執(zhí)行能力要求將職務分成管理職務、技術職務、事務職務、技能職務等職務群；然后確定各職務群的最高能力等級與最低能力等級的倍數以及能力級差；最后確定各等級的工資標準；
137．結構制是結構工資制的簡稱。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。機構工資制在實踐中運用較廣泛，大多數組織的工資形式都可歸類為結構工資制。
結構工資制的特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。結構工資制的優(yōu)點是，兼容了崗位工資、技能工資、績效工資、基礎工資等不同工資的長處，有助于將員工報酬與其從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動貢獻全面聯系起來。同時，結構工資制具有較靈活的調節(jié)作用，有利于合理安排各類員工的工資關系，調動各方面員工的勞動積極性，結構工資制的適應范圍較為廣泛，既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務；既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。
140．績效工資制是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。績效工資的具體形式較多，常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。
142．薪酬制度設計的基本原則1.按勞取酬原則，按勞取酬原則要求以勞動為尺度按照勞動的數量和質量進行報酬分配。2.同工同酬原則，同工同酬原則要求對從事相同工作的員工支付同樣的報酬。3.外部平衡原則，外部平衡原則要求一個組織的工資水平應與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。4.合法保障原則，合法保障原則要求組織的工資制度必須符合國家的法律、法規(guī)和政策。
143．薪酬制度的實際過程由7個程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原則與政策的制定。步驟二：工作分析。步驟三：工作評價。步驟四：工資結構設計。步驟五：工資狀況調查及數據收集。步驟六：工資分級與定薪。這一步驟的主要工作是，根據上述諸步驟所確定的工資結構線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級，形成一個工資等級系列。步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調整。為了使工資制度真正發(fā)揮作用，一方面要對員工進行教育，讓他們了解整個工資制度運作程序的內容、意義和基本原理。144．工作評價
1.工作評價的方法：目前，大多數組織采用工作評價的方法來確定組織內部各項工作的等級。所謂工作評價，是指對組織內部各項工作的勞動價值或重要性進行評價。工作評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種，即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。這五種方法，基本原理相同，但優(yōu)缺點不同，分別適用于不同類型的組織。2.工資結構線的確定方法：要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。決定工資結構線的因素有：1.組織的管理價值觀、薪酬政策，以及人力資源戰(zhàn)略。比如組織傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。2.勞動力市場的供需狀況3.組織的付酬能力4.法律與法規(guī)的制約。3.工資分級方法，工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。在形成工資等級系列后，還需要對之規(guī)定相應的工資。典型做法是，對每一個工資等級都規(guī)定一個工資變化范圍，或稱為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點，中值為平均工資。
145、員工保障管理包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。社會保障制：是指社成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定幫助的社會制度。
我國的社會保障主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務等。社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。
146、勞動安全衛(wèi)生的概念：包括2個方面的含義
1、指員工生產勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況
2、是指以保障員工在生產勞動過程中的安全和健康為目的的工作領域或在法律、技術、設備、組織制度和教育等方面所采取的措施。
147、我國社會保障制度改革的原則主要有以下7方面：1社會保險水平應與我國社會生產力發(fā)展水平相適應。2公平與效率相結合?！靶逝c優(yōu)先，兼顧公平”3權利與義務相對應。4社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。政事分開6管理服務社會化7管理法制化
148、社會福利的形式：1經濟型福利2非經濟型福利
149、勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想：1安全第一，預防為主2保護員工在勞動過程中的安全與健康3管理生產必須管理安全
150、勞動安全衛(wèi)生的基本要求：1特種作業(yè)人員安全管理要求2職工健康管理要求3“3同時”的要求4勞動場所的安全衛(wèi)生要求。5特種作業(yè)防護用品、用具安全衛(wèi)生要求。6生產設備安全衛(wèi)生管理要求7廠內運輸安全管理要求。
151、勞動安全衛(wèi)生基本制度：
1、安全生產責任制
2、企業(yè)各級領導的安全生產責任3企業(yè)職能部門的安全生產責任4安全生產教育制度。5傷亡事故報告處理制度6安全生產監(jiān)察制度
152、養(yǎng)老保險或養(yǎng)老保險制度：是國家和社會根據一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。
153、養(yǎng)老保險制度的概述：20世紀80年代中期遺老，我國對養(yǎng)老保險制度進行了一系列的改革，養(yǎng)老保險費用實行國家、企業(yè)、員工個人三方負擔，確定了建立國家基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險，個人儲蓄性養(yǎng)老保險多層次的養(yǎng)老保險體系的目標，1993年養(yǎng)老保險制度進行重大改革實行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的原則。
154、當前養(yǎng)老保險工作的基本任務是：深入貫徹國務院發(fā)布的《社會保險費征繳條例》，在第二季度將所有城鎮(zhèn)企業(yè)，實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位個體工商戶等城鎮(zhèn)員工納入基本養(yǎng)老保險的覆蓋范圍，切實維護員工的社會保險合法權益，與此同時要加強基金征繳，清理回收企業(yè)欠費或被擠占挪用的基金，確保企業(yè)離退休人員基本們養(yǎng)老金按時足額發(fā)放。
155、養(yǎng)老保險制度的基本類型：1投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險2強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）3國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險。
156、企業(yè)員工養(yǎng)老保險改革的目標：到本世紀末，基本建立起適應社會主義市場經濟體制要求，適用城鎮(zhèn)各類企業(yè)員工和個體員工，資金來源多渠道，保障方式多層次，社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結合、權利、與義務相對應，管理服務和社會化的養(yǎng)老保險體系?；攫B(yǎng)老保險制度應逐步做到對各類企業(yè)員工統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調劑使用基金。157、醫(yī)療保險制度
醫(yī)療保險制度的不斷完善與有效實施，有利于提高勞動生產率，促進生產的發(fā)展，調節(jié)是收入差別，體現社會公平性，醫(yī)療保險是維護社會安定的重要保障，醫(yī)療保險是促進社會文明和進步的重要手段，醫(yī)療是推進經濟體制改革，特別是國有企業(yè)改革的重要保證。
醫(yī)療保險制度改革的重要任務：是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政，企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。
158、建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度所要解決的主要問題 ：1實行用人單位和員工個人共同繳納醫(yī)療保險的機制，建立基本醫(yī)療保險基金，實行社會化管理，解決醫(yī)療保險基金的穩(wěn)定來源和員工醫(yī)療保障苦樂不均的問題，切實保障員工基本醫(yī)療。2建立統(tǒng)籌基金和個人帳戶相結合的基本醫(yī)療保險制度，發(fā)揮社會互助共濟和個人自我保障的作用，形成醫(yī)、患、保三方制約機制，控制醫(yī)療費用過快增長，遏制浪費。3擴大覆蓋面，使城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工，都要參加基本醫(yī)療保險，保障員工的基本醫(yī)療水平，充分發(fā)揮醫(yī)療保險基金的調劑作用。4提高統(tǒng)籌層次，原則上以地級以上行政區(qū)為統(tǒng)籌單位，對少數地級行政區(qū)內，縣（市）源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節(jié)
168、人力資源流動：一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。
169、就業(yè)指導：就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者或者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。
就業(yè)指導工作的主要內容包括以下幾方面：1職業(yè)素質分析2職業(yè)信息服務3職業(yè)咨詢
1、如何積極開發(fā)人力資源？ 要理解人力資源開發(fā)的涵義，應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。
一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。
2、什么是市場定位法？其操作步驟是什么？
市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。
3．什么是員工考評？
員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。
4．工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。
5.什么是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。6．人力資源規(guī)劃程序是什么？
人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 預測未來的人力資源供給； 預測未來的人力資源需求； 供給與需求的平衡；
制定能滿足人力資源需求的政策和措施； 評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。
7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。
8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：
(1)掌握現有人力資源原始資料;(2)對現有人力資源分類匯總;(3)制定人力資源標準成本;(4)編制人力資源成本報表。
9.績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強制選擇法；（4）關鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。
10.醫(yī)療保險制度改革的主要任務是什么？醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。
11、什么是人本管理？人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。論述
1．實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？
（1）明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰(zhàn)略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結合在一起。
（2）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。
（3）建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產經營活動協(xié)調、有序、高效運行的重要保證。
（4）良好的溝通和協(xié)調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。
（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業(yè)命運共同體。
（6）引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。
2．人力資源規(guī)劃的作用是什么？
在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。
1、通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；
2、導致技術和其他工作流程的變革；
3、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；
4、改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；
5、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；
6、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；
7、適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。
3．什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？
從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：
通過勞動注意爭議委員會進行調解
勞動法規(guī)定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等步驟。通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院處理勞動爭議。
4．何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內容是什么？ 所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產物。第一、職業(yè)素質分析。
第二、職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，主要有：
（1）明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰(zhàn)略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與組織總目標緊密結合在一起。
（2）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。
（3）建立系統(tǒng)科學的管理制度。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產經營活動協(xié)調、有序、高效運行的重要保證。
（4）良好的溝通和協(xié)調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。
（5）強化激勵，形成利益共同體。即通過建立有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的組織命運共同體。
（6）引導全體員工參與管理。這樣組織能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為組織發(fā)展出謀劃策。
如何積極開發(fā)人力資源？ 要理解人力資源開發(fā)的涵義，應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，什么是人力資源的流動？
人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。簡單的說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。
形成人力資源市場需要具備哪些條件？
人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節(jié)人力資源供求的經濟關系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節(jié)。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。
什么是勞動合同與勞動合同管理？它有哪些內容？
所謂勞動合同，就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。
勞動合同內容是指勞動合同中約定的事項，主要是勞動關系當事人雙方（即員工和組織）各自的權利、義務、責任。勞動合同的內容表現為勞動合同的各項條款。依據《勞動法》及勞動管理的實際情況，我國的勞動合同一般包括下列內容：（1）雙方當事人的名稱、姓名、地址（2）合同期限（3）試用期限（4）職務（工種、1、傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當的職業(yè)選擇。
2、反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。第三、職業(yè)咨詢
5、如何評估培訓效果
培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有助于實現企業(yè)的目標？下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才能確保培訓是成功的。
對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估：
第一，反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求，項目所含各項內容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調查的方法搜集評價意見。但應該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓的實際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。
第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。
第三，行為。即測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產生影響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。
第四，成果。即測定培訓對企業(yè)經營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產率的提高、質量的改進、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起等。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。人力資源管理的目標與任務
人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面：
⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；
⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；
⑶維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力 資本得到應有的提升與擴充。
然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務主要有以下幾項： ①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發(fā)。你如何評價現代西方四種人性觀？
首先，西方這四種人性假設，是隨著歷史的發(fā)展而先后出現的，它反映了西方管理界對人的認識正在逐步加深。研究者從對人的先天本性的研究轉入對后天環(huán)境給人影響的研究，從對人的片面的、定性的結論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結論，最明顯的是由“經濟人”到“社會人”到“復雜人”的假設。說明從唯心主義觀點逐漸轉向唯物主義觀點，從形而上學逐漸轉向辯證法的思想。
造成這一變化的根本原因是社會的變化發(fā)展，盡管西方的社會制度沒有變化，但其生產技術和生活環(huán)境在變化，員工的構成和文化素質也在變化。隨著行為可行的興起，人們愈發(fā)重視人的作用，重視開發(fā)人力資源。這在一定程度上起到了緩和勞資矛盾從而穩(wěn)定資本主義制度和促進經濟發(fā)展的作用。
經濟人即理性的經濟人，又稱“實利人”或“惟利人”它是假設人的行為動機就是為了滿足自已的私利，工作是為了得到經濟報酬的一種人性理論。社會人又稱“社交人”。它是假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級社會動物，與周圍其他人的人際關系對人的工作積極性也有很大影響一種人性理論。
其次，四種人性假設提出的管理主張和措施有其合理、科學的一面，至今仍有借鑒作用。例如，“經濟人”假設提出的工作方法標準化、勞動定額、計件工資、建立嚴格的管理制度等，至今仍被視為有效的管理方法；“社會人”假設提出的尊重人、關心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬、整體感，主張實行“參與管理”；“自我實現人”提出的給員工創(chuàng)造一個發(fā)揮才能的環(huán)境和條件，重視人力資源的開發(fā)，重視內在獎酬等；“復雜人”提出的因人、因時、因事而異的管理，更是具有辯證思想的管理原則。
這些人性假設也存在著明顯的片面性和局限性。主要表現為：單純根據人性特點提出管理對策，忽視了社會化大生產的客觀要求；提出了社會環(huán)境對人的影響，未能揭示產生與形成社會文化的經濟基礎。與“經濟人”假設相應的管理方式是什么？
以經濟人假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務管理”的措施，其主要特點如下：
①管理工作的特點在于提高勞動生產率、完成生產任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。
②管理是少數人的事，與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮，努力生產。③在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。
④以權力和控制體系來保護組織本身及引導員工。
泰勒制就是經濟人觀點的典型體現?！叭蝿展芾怼钡闹鲝埦褪窃谌说摹翱茖W管理”理論指導下提出的。
“經濟人”理論所闡述的觀點，主要是工作動機的經濟誘因及相應的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產條件下，無疑是合理的，它代表的是資產階級對勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。
人本管理的機制是什么？
有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。
（1）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。
（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。
（3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。（4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。
（5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。
（6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。怎樣培育和發(fā)揮團隊精神？
能否培育團隊精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。
一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。怎樣建立和諧的人際關系？
人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不可能獨立于社會之外。不同的人際關系會引起不同的情感體驗。
（1）人際關系在組織管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。
（2）組織管理和諧目標的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的目標一致性，以實現組織成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。為什么說人的管理是第一的？
從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配置來達到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義。
確立人本管理理論模式的依據是什么？
在分析、綜合了各學派理論的同時，結合人本管理基本要素的不同層面，認為確立人本管理理論模式的基本依據是：
（1）組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應該始終堅持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最高目標，為個人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。
（2）組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。
（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協(xié)調的。人本管理的基本要素與理論模式
以人性為核心，人本管理有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素。這四項基本要素是學習與建立人本管理時必須予以重視和研究的。
人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說。
人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環(huán)境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。簡述人力資源投資決策分析的一般依據
（1）組織的經營管理現狀2）組織的經營管理發(fā)展規(guī)劃（3）現代科學技術發(fā)展情況（4）組織內部和外部人力資源成本和價值水平（5）組織籌資能力簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序（1）準確估算其投資方案的現金流出量；（2）確定資本成本的一般水平；（3）確定投資方案的收入現值；（4）通過收入現值和所需投資支出比較，評價投資收益。
人力資源投資的范圍是什么？
⑴員工招聘投資。⑵員工培訓投資。⑶勞動力配置投資。⑷經濟技術信息系統(tǒng)投資。⑸醫(yī)療保健投資。⑹員工福利及社會保障投資。人力資源成本核算有哪些方法？
⑴人力資源原始成本核算方法⑵人力資源重置成本核算方法⑶人力資源保障成本的核算
人力資源成本可分為哪些類別？
根據經濟學的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實支資本和應負成本等很多種類。但根據人力資源及其管理本身的特點，我們認為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。人力資源規(guī)劃的編制程序
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：
⑴預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。
⑵預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。
⑶供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。
⑷制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。
⑸評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。
從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數量，規(guī)劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。
人力資源規(guī)劃的作用
在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。
⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施； ⑵導致技術和其他工作流程的變革；
⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； ⑷改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；
⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等； ⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；
⑺適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。
人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內容？
1、人員檔案資料：用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。
2、人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。
3、行動計劃；通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。
4、控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。
什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？
組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是組織根據內部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢以及外部環(huán)境的機會與威脅的情況，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢而制定行動計劃的過程。組織的競爭戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎。因此人力資源規(guī)劃（又稱人力資源計劃），是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要部分和重要領域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。崗位）（5）工作時間（6）勞動報酬（7）生活福利待遇（8）勞動保護（9）勞動保險待遇（10）政治待遇和勞動待遇（11）教育與培訓（12）勞動合同的變更（13）勞動合同的解除（14）違約責任（15）其他事項（16）糾紛處理
勞動合同的管理，從廣義上講，是指國家司法機關、勞動行政主管部門、組織主管部門、組織內部行政和工會組織，按照國家的授權，在各自的職責范圍內，根據法律、法規(guī)和政策的要求，運用指導、組織、監(jiān)督、檢查等手段，分別對勞動合同的訂立、履行、變更、解除等行為實施司法管理、行政管理、企業(yè)管理和民主管理，制止、糾正和查處勞動合同運行中的違法行為，以保障勞動合同的貫徹實施。勞動合同管理同任何一項管理工作一樣，是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調和控制的活動，其目的在于通過管理，把勞動合同運行過程中各個要素的功能統(tǒng)一起來，使之取得最佳經濟效益。⑴勞動行政部門對勞動合同的管理，⑵員工所在組織對勞動合同的管理，⑶工會對勞動合同的管理。
什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？
從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律的保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下： ⑴通過勞動爭議委員會進行調解
勞動法規(guī)定，在組織內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機關，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議
何謂就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內容是什么？ 所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產物。第一，職業(yè)素質分析。
第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當的職業(yè)選擇。（2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。
第三，職業(yè)咨詢。
個人職業(yè)生涯發(fā)展階段
職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務，據此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段： ⑴成長階段：（從出生到14歲）在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現實性的思考了。⑵探索階段：（15歲到24歲）在這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。在這一階段開始的時候，他們往往作出一些帶有實驗性質的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結束的時候，一個看上去比較恰當的職業(yè)就已經被選定，他們也已經做好了開始工作的準備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。⑶確立階段：（25歲到44歲）這是大多數人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中。然而，大多數情況下，在這一階段人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。⑷維持階段：（45歲到65歲）在這一階段，人們一般都已經在自己的工作領域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數經歷主要就放在保有這一位置上了。⑸下降階段：當臨近退休的時候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權力和責任減少的現實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。
對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務，面臨不同的職業(yè)問題，應該進行有針對性的職業(yè)生涯管理。薪酬制度設計的程度與步驟
⑴組織付酬原則與政策的制定。⑵工作分析。⑶工作評價。⑷工資結構設計。⑸工資狀況調查及數據收集。⑹工資分級與定薪。⑺工資制度的執(zhí)行控制與調整。什么是薪酬制度？薪酬制度設計的基本原則是什么？
薪酬制度也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內容。在現代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結構工資制、績效工資制等工資制度類型。
在現實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。⑴按勞取酬原則⑵同工同酬原則⑶外部平衡原則⑷合法保障原則 薪酬制度設計方法 ⑴工作評價的方法
工作評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。
⑵工資結構線的確定方法
經過工作評價后，我們?yōu)榻M織內部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。在理論上表現為，決定工資結構線的形狀，包括斜率、截距等。⑶工資分級方法
工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數多少的確定，取決于工資結構線的斜率、工作總數的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級的數目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因為級數太少，難以晉升，不利士氣，而級數太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理。現實中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。人員定位分析有哪些步驟？
（1）分析崗位任職者的工作行為特征；（2）尋找各崗位工作公共素質要求；（3）分析特定崗位工作成功的因素；（4）根據（2）、（3）確定任職資格。什么是職責、職位、職業(yè)和職業(yè)生涯？
所謂職責，即是指某人在某一方面擔負的一項或多項相互聯系的任務集合。所謂職位，也俗稱崗位，即是指某一工作班制時間內某一個人所擔負的一項或數
項相互聯系的職責集合。
所謂職業(yè)，是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。
所謂職業(yè)生涯，是指一個人在其生活中所經歷的一系列職位職務或職業(yè)的集合或總稱。
崗位定位分析有哪些步驟？
（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數據分析方法等因素，對（3）獲得的結果進行修正。工作分析有哪些內容？
⑴崗位責任⑵資格條件⑶工作環(huán)境與危險性有效工時利用率分析
有效工時利用率，是指在工作日內，完全用于生產勞動并能創(chuàng)造出勞動價值的工時與制度工時之比，或指工作日內凈工作時間與制度工作日時間之比，以百分率表示：有效工時利用率= 制度工時-停工工時-非工作工時/制度工時-休息及生理需要工時/制度工時×100%
有效工時利用率的分析，揭示了整個工作過程組織的合理性與有效性，可以由此地現并明確哪些工時消耗是必須的、有效的，哪些工時消耗是不合理與無效的，從而更加充分合理地利用工作時間，克服時間上的浪費現象，挖掘工作潛力，改進工作方法，提高工作效率。
工作時間：即指直接用于完成工作的時間；必要工作時間，指布置與維護崗位工作地的時間；
休息與生理需要的時間：指午休、工間休、喝水、吃飯、上廁所等時間；
象表征選擇，關鍵點特征選擇，區(qū)分點特征選擇，相關特征選擇。
標度的劃分同樣是人事考評指標內容設計中新提出的一個問題?？荚u標度，實際上是考評對象在考評標志上表現的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實際情況來說，考評對象在每個標志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數幾種。如何把這少數幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評標度劃分的實質工作?？荚u的信度和效度
所謂信度是指考評的一致性(不因所用考評方法及考評者的改變而導致不同結果)和穩(wěn)定性(不久的時間內重復考評所得到的結果應相同)。
效度則是指考評結果與待考評的真正工作績效間的相關程度。效度差便是所考評不是擬考評的，無關的考評對象被納入，有關的對象信息卻被忽略了，出現文不對題與答非所問的現象。為了保證考評的高效度，便應選用和設計適當的考評方法與考評指標。
考評后面談的一般原則
⑴對事不對人，焦點置于以硬的數據為基礎的績效結果上⑵談具體，避一般 ⑶不僅找出缺陷，更要診斷出原因⑷要保持雙向溝通⑸落實行動計劃 績效考評的橫向程序與縱向程序
橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進行的步驟，包括：
（1）制定績效考評標準體系⑵實施績效考評。即對員工的工作績效進行考察、測定和記錄⑶績效考評結果的分析與評定。與既定的標準對照進行分析與評判，從而獲得績效考評的結論。⑷結果反饋與誤差校正。
縱向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先進行基層績效考評，再進行中層績效考評，最后進行高層績效考評，形成由下而上的過程。(1)與考評對象同質原則；(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨立性原則；(5)完備性原則；(6)結構性原則。
六、論述題（13分）試論薪酬制度設計的方法
答案要點：⑴工作評價的方法
工作評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。
⑵工資結構線的確定方法
經過工作評價后，我們?yōu)榻M織內部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。在理論上表現為，決定工資結構線的形狀，包括斜率、截距等。⑶工資分級方法
工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數多少的確定，取決于工資結構線的準備結束時間，指為完成工作任務而事前進行準備和事先批尾工作中所消耗的時間。
非工作時間：即指工作者用于做那些非工作任務以外工作所消耗的時間。
損失時間：即指由于自己行為不當、管理者管理不善或工作因故而停頓造成的時間消耗。
上述時間中，工作時間、必要工作時間與準備結束工作時間均為凈勞動時間，而休息與生理需要時間、非工作時間與損失時間均為無效勞動時間。
有效工時利用率測定方法一般有工作日寫實與推算工時法兩種。一般流動性較大的工作是根據月、季、年總工作量來推算，而穩(wěn)定崗位則采用工作日寫實法。工作名稱分析包括什么？
工作名稱分析包括對工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達；工作規(guī)范的分析包括工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識、必備的經驗、必備的操作技能和必備的心理素質的分析。什么是工作分析、任務、職務？
工作分析有廣義的工作分析與狹義的工作分析兩種。廣義的工作分析，是相對整個國家與社會范圍內崗位工作的分析。而狹義的工作分析，又稱職務分析，是相對某一企事業(yè)組織內部各崗位工作的分析。即分析者采取科學的手段與技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。本書的工作分析主要指后一種。所謂任務，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。
所謂職務，即是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統(tǒng)稱。工作分析結果有哪幾種形式？
（1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結構關系的說明；（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明；
（3）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內工作方式、內容與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、權限與資格要求。
（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；
（5）職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它
問題分析法的操作步驟（1）目的分析；（2）地點分析；（3）順序分析；（4）人員分析（5）方法分析 一般來說，通過上述五個方面的分析，可以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動，使工作流程晚為經濟、合理和簡便，從而提高工作效率。工作分析一般要調查哪些問題和進行哪些方面的分析？ 工作分析一般要進行七個問題的調查：（1）用誰（who）；（2）做什么(what)；（3）何時(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何(how)；（6）為什么(why)；（7）為誰(for whom)。和四個方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。工作分析的方法可分成哪些類型？
工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析方法；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等
什么是培訓？它有哪些內容、種類？
培訓就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。
員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。因此，企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應要求員工有良好的職業(yè)品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。員工培訓應注重職業(yè)品質方面的教育和引導，通過培訓，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。
員工培訓可分為崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、員工業(yè)余自學四種類型。怎樣評估培訓效果？
培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有助于實現企業(yè)的目標？下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才能確保培訓是成功的。
對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估：
第一，反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求，項目所含各項內容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調查的方法搜集評價意見。但應該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓的實際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。
第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。
第三，行為。即測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產生影響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。
第四，成果。即測定培訓對企業(yè)經營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產率的提高、質量的改進、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起等。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。有效的培訓方法有哪些是常用的？
有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。在培訓過程中一定要注意選擇恰當的培訓方法。常用的有效的培訓方法有：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。
員工考評的組織與實施內容
員工考評的組織與實施,是指考評的實踐活動,包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質量與面談技巧等內容。員工考評標準的設計工作包括哪些內容？
員工考評標準的具體形式即為考評指標，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的員工考評指標反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標所構成的有機整體或集合，就是員工考評的標準體系。
員工考評指標，在這里是指員工考評內容與標準相結合的具體表現形式或者操作化形式。因此員工考評標準體系設計包括內容確定、標準制定、量化等工作。指標設計的方法與技術
指標內容的設計，包括要素的擬定、標志的選擇與標度的劃分三項內容。每項內容的設計都有一些不同的方法與技術。如考評要素的擬定就有以下幾種方法與技術：對象分析法，結構模塊法，榜樣分析法，調查咨詢法，“神仙”會聚法，文獻查閱法，職務說明書查閱法。
有關考評標志的選擇問題，尚是一個新問題，然而又是考評指標要素建構中一個非常重要的問題。考評標志的選擇方法與技術，歸納起來，大致有這樣幾種：對其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。面試有什么功能和作用？
（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補筆試的失誤。
（3）可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容。
（4）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經驗及品德特征。（5）可以測評個體的任何素質
面試，只要時間足夠，設計精細，手段適當，可以測評個體的任何素質 什么是評價中心技術？
評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中主試針到特定的目的與標準采用多種評價技術評價被試的各種能力。具體定義為：評價中心是一種以測評被測管理素質為中心標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試采取多種測評方法對素質測評的努力，但所有這些努力與活動都是圍繞一個中心，這就是管理素質的測評。招聘的途徑
招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體，網上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取。心理測驗的概念
心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。評價中心的主要特點是什么？
評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性。除此之外，有以下幾個突出特點：（1）綜合性（2）動態(tài)性（3）標準化（4）整體互動性（5）信息量大（6）以預測為主要目（7）形象逼真（8）行為性 保障管理與社會保障制度
從目前我國的實際情況來看，員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理與作業(yè)條件管理等。
社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。
我國的社會保障主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務等。社會保險應包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。
什么是養(yǎng)老保險制度與失業(yè)保險制度？
所謂養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度）是國家和社會根據一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。
所謂失業(yè)保險，按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業(yè)保險的目標，是給予失去工作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領取工資報酬的可能。也就是說，失業(yè)保險的目標是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。
什么是工傷保險？工傷保險制度有哪些實施原則？
所謂工傷保險是指員工因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質補償。這種物質補償一般以現金形式體現。工傷保險制度的實施原則是：（1）無責任補償原則；（2）個人不繳費原則；（3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標準從優(yōu)的原則；（4）經濟損失補償與事故預防及職業(yè)康復相結合的原則。
勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想與技術規(guī)程是什么？ 我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）管理生產必須管理安全。
中國的勞動安全衛(wèi)生技術規(guī)程指國家為了防止和消除在生產過程中的傷亡事故，保障員工安全和減輕繁重的體力勞動，在勞動安全衛(wèi)生技術方面制定的各種法律規(guī)范。它不僅包括安全技術規(guī)范。如機器設備、電氣設備、動力鍋爐、工作地點、廠房建筑物等安全技術規(guī)范，還包括安全技術組織管理制度。保障管理體系建設的原則
我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個方面： ⑴社會保險水平應與我國社會生產力發(fā)展水平相適應。⑵公平與效率相結合。⑶權利與義務相對應。
⑷社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。⑸政事分開。
⑹管理服務社會化。⑺管理法制化。
進行醫(yī)療保險制度改革的指導思想
進行醫(yī)療保險制度改革的指導思想是：緊緊圍繞建立社會主義市場經濟體制需要和配套推進國有企業(yè)改革的要求，著眼于建立一個新的員工基本醫(yī)療保險制度，本著大的目標統(tǒng)一，具體辦法體現差別的精神，明確改革的目標、原則和基本政策，在具體辦法和步驟上根據經濟發(fā)展水平、醫(yī)療消費水平和管理 醫(yī)療保險制度改革的主要任務
醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。
勞動安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度
勞動安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理要求，和職工健康管理要求等。
勞動安全衛(wèi)生的基本制度：⑴安全生產責任制⑵企業(yè)各級領導的安全生產責任 ⑶企業(yè)職能部門的安全生產責任⑷安全生產教育制度⑸傷亡事故報告處理制度 ⑹安全生產監(jiān)察制度
1、為什么說人的管理是第一的？
從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配置來達到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義。
2、人力資源成本核算的程序
一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：①掌握現有人力資源原始資料;②對現有人力資源分類匯總;③制定人力資源標準成本;④編制人力資源成本報表。
3、工作分析一般要進行哪些方面的分析？工作分析一般要進行四個方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。
4、人力資源管理招聘的程序 一般包括六個方面：
（1）明確空缺職位的要求；
（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權衡價格與費用、時間支出等；（3）甄選；（4）錄用；（5）試用考察；（6）簽約。
5、員工考評指標設計有哪些原則？
員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。斜率、工作總數的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級的數目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因為級數太少，難以晉升，不利士氣，而級數太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理。現實中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。案例
1、工作職責分歧
問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?
(3)你認為該公司在管理上有何需改處?（1）、對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議? A對服務工以表揚為主，適當地給予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。B對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C、對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。（2）、如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。
(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決 2．賈廠長的管理模式
賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？
（2）如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？ 答案要點： 該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。
鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。
3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議 問題: 申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。答案要點：此案爭議的焦點在于：1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；2．梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。4．MBA等于高層管理者嗎？
在國內，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫绕涫菑膰鈱W成回國的MBA研究生。但在實現自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？
一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，96年學成歸國，現在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。
齊先生，29歲，98年學成歸國，現在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經理。我們建議他：在組織目標任務確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。
問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？
答案要點：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現較大的差異。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經營性活動非常感興趣。
齊先生，性格內向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。
我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關注的重心在于任務的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖娬{了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%～90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調查分析，有100%的人認為“指導能力”是管理者的一個重要特征，有47%的人認為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內外的各類人打交道，對人際不關心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤
問題：⑴請結合案例，談談企業(yè)應該如何建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？
⑵通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。
1、分析提示：
如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？
從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：
（1）以董事長或總經理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現象。（2）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結構的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企
業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。
飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。
（1）企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。
（2）按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。
（3）作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。
2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下： 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
（1）通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。
（2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。
實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。
在這里，我們認為現代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現在以下幾方面。（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。
（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。波音公司的新計算機系統(tǒng)（40分）
問題：⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？ ⑵如何確定具體的培訓目標？
⑶你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？
⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設計這項培訓計劃。分析：
（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業(yè)余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。
（2）培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。
（3）二者結合。以自主為主，結合外部咨詢機構。
（4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。天龍航空食品公司的員工考評（30分）
問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?
⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?
⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革? ＜分析＞
1．羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法。2．（1）羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。
我想作為地區(qū)經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。3．（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?
由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。
2）①天龍公司應根據企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。
③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應提倡競爭上崗，條件公開。
一家百貨公司的工資制度（30分）
問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？ ⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。
提示：績效工資制，實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據銷售額的多少來確定的），其特點和作用見教材第213-214頁。
計件工資是根據員工完成的合格產品數量或作業(yè)量和計件單價來計算報酬的一種工資形式，是定額工資的一種，用于自動化程序較底，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種，而自動化和機械化程度較高產品數量主要取決于機械設備性能的企業(yè)和工種，則不適宜實行計件工資，其特點：
1、對工作結果進行綜合量化，制定出工作定額
2、把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產獎、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統(tǒng)一的計件工資計算額。
3、以工資定額為依據，計算計件工資制度以工作額作為員工 的量化標準，區(qū)分了員工的勞動差別，合理計量了員工完成合格勞動應得的報酬，鼓勵員工的勞動積極性。阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）問題：
（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？
（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？
提示：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結果，然后把他們有機的結合。
如果要改進，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設計，并為自己實現職業(yè)目標而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實現。一個人的職業(yè)生涯設計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應該從招聘新員工時就應該開始，提供較為現實的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務：１．了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上２.崗前培訓，引導新員工。３.挑選和培訓新員工的主管.4.分配給新員工一項工作,對工作表現和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。
第四篇：電大人力資源管理多項選擇題（定稿）
二、人力資源管理——多項選擇題
A ? 按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類：（ABF）
A、自我考評 B、他人考評
C、個人考評D、群體考評
E、同級考評
F 下級考評
C ? ? ? ? 成就需要理論包括（BCD）
A、情感需要 B、權力需要C、交往需要D、成就需要
E、實現個人理想需要 從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發(fā)展經歷了哪幾個階段，即：(ABC)A．非獨立的綜合階段． B.專業(yè)技術管理階段 C.專業(yè)人性化管理階段 D．檔案業(yè)務管理階段 E．指導協(xié)調階段 從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵 B外在激勵 C精神激勵 D內在激勵
從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現出（BCD）的特征。
A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合 B 注重法律建設，規(guī)范行政行為
C 監(jiān)督與約束的主體獨立性強
D 約束與監(jiān)督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合
? ? ?（AB）采用的是品位分類方法。A 英國 B 法國 C 美國 D日本
從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃（ABCD）。
A 全國性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃 從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。
A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術性人力資源規(guī) C 指令性規(guī)劃 D 指導性規(guī)劃
D ? 當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制 B委任制C考任制 D 聘任制
F ? 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意識態(tài) D風俗習慣
G ? ? ? ? 關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即（ABC）
A 成年人觀、B、在崗人員觀、C、人員素質觀、D、成本觀、E、激勵觀 工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作？（ACE）
A 調查收集、B、記錄與描述、C、分析與比較、D、衡量、E、綜合歸納與分類 工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。A 工作目標B 工作內容 C 工作職責D工作關系 工作評估的基本方法包括（ABCD）。A 排序法 B 分類法C因素比較法 D 點數法 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法 B分類法 C因素比較法 D 點數法 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。
A 人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀律與懲戒 公共部門人力資源損耗依據損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A 前期投資損耗 B 制度性損耗C 管理損耗D后續(xù)投資損耗 公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現在（ABCD）。A 性質不同 B目的不同 C內容不同 D形式不同 公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）
A 部內培訓 B 交流培訓 c工作培訓 D學校培訓 公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A 經濟高效 B 測評面寬 C誤差易控 D 督導力強
公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C非政府公共機構 D國有企業(yè)
公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD）這些基本問題。A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標是什么
C 我們怎樣才能實現目標
D我們做得如何公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。
A物質生活環(huán)境的需求
B社會關系的需求
C發(fā)展的需求
D競爭的需求 公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。
A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力
B 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構
C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系
? ? ? ? ? 公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。
A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動的原則 D 個人自主與服從組織相結合的原則 關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：(ABC)
A.成年人觀
B.在崗人員觀
C人員素質觀
D.成本觀 E.激勵觀
根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）A 智力 B技能 C知識 D體力
根據規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A 錄用規(guī)劃 B 培訓開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃 根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。
A公共組織內部人力資源流動
B公共組織之間的人力資源流動
C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動
D非公共組織之間的人力資源流動
? 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A在發(fā)展的方向上都指向現代的功績制
B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C 在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡
D 在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡 H ? 和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。
A 測評的素質更全面 B 測評內容的不固定性 C主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性
J ? 績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構成。
A工作數量 B 工作質量 C 工作適應能力 D 工作效益
L ? ? 勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。A 人格素質 B 心理結構素質 C 情商 D心理功能素質 理性經濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A 韋伯B 泰勒 C法約爾 D馬斯洛
R ? ? ? ? ? ? ? ? ? 人性化設計的特點主要有：界面友好和（BCD）A．人際匹配
B．操作簡便
C．程序流暢 D．一看就懂 人力資本：(BCD)
A.反映的是價值問題 B．反映的是流量與存量問題 C．關注的是收益問題 D．存在于人力資源之中E．只反映流量 人本管理運作系統(tǒng)工程包括：(AB)
A．人本管理系統(tǒng)工程 B.．人本管理機制 C人際(群)關系機制 D．物本管理系統(tǒng)
E，組織系統(tǒng) 人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和(BCD)A．人際匹配
B.。操作簡便 C.程序流暢
D．一看就懂 人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。A 知識和技能的水平B智力 C勞動者的勞動態(tài)度 D體質 人力資本的性質主要體現在（ABCD）。
A人力資本的生產性 B 人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性 D 人力資本的功利性 人力資源數量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。
A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 人力資源市場具有的功能是（ABCD）。
A 調配功能 B 信息儲存和反饋功能C 教育培訓功能 D 管理功能 人才測評的方法包括（ABCD）。
A 筆試 B心理測驗 C面試 D 評價中心技術
? 人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成：（ABCE）
A． 設計調查問卷
B.把問卷發(fā)給調查對對象
C將結果表格化并加以解釋
D．召開專家討論鑒定會
E，把調查結果反饋給調查對象
F 請領導簽署意見
? 人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是（全選）? 20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A 羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式
B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C 斯科特的資本投資決定技術進步模式 D 貝克爾的微觀進步模式
S ? 雙因素理論的主要內容包括（AB）
A、激勵因素
B、保健因素C、管理環(huán)境因素D、文化背景因素E、價值觀因素
T ? 通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各類？（ABCDEF）
A、崗位津貼、B、職務津貼、C、工齡津貼、D、特殊津貼、E、加班津貼、F、物價津貼等
W ? 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現為（ABCD）。
A人力政策法規(guī)環(huán)境 B人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境
? 外附激勵方式包括（ABCD）
A 贊許與獎賞 B競賽 C 考試 D 評定職稱
? 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論：（CDE）
A 經濟人假設
B 社會人假設 C 人際（群）關系學
D行為科學
E 以人為本理論
? 問題分析中是目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題：（ABCD）
A 實際做了什么
B 為什么要做 C 該環(huán)節(jié)是否真的必要
D 應該做什么
E 在什么地方做這項活動
X ? 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD）。
A 工資 B 獎金 C 津貼 D 各種福利保健收入
? 下面各種方法有哪些是培訓能用到的（全選）Y ? 依據對象劃分，可將職務分析的方法分為哪幾種形式？（CDE）
A、結構性分析 B、非結構性分析方法、C、任務分析、D、人員分析、E、方法分析
? 優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面？（ABC）
A、作好第一個流向圖B、檢查所作的流向圖是否最優(yōu)C、把流向圖調整為最優(yōu) D、應當用什么方法來做？E、在什么地方做這項活動？
? 一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（AB），保證（），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現出來。
A.管理效能 B.管理質量 c.管理水平 D.管理創(chuàng)新
? 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。
A 權威原則B 地域原則 C面廣原則 D 及時原則 ? 一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。
A 減薪B 停薪 C 停升 D 降級
? 影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。
A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構成狀況
C 勞動力的參與率
D人口的受教育情況
? 員工的(AB)是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。
A培訓
B教育
C激勵
D管理
? 由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。
A 產權交易的非最優(yōu)性 B 產權收益的遞增性 C產權的強外部性 D產權的相對殘缺性
? 用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。
A 德爾菲法 B 自上而下預測法 C回歸分析法 D比率分析法
? 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。
A 公共部門績效目標的復雜性
B 公共部門績效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績效的評價機制不健全
D公共部門績效測量的困難性
Z ? ? 整個工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié)？（ABCDE）
A、計劃B、設計C、信息分析D、結果表述E、運用指導
最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的（ABC）總和。
A、體力B、智力C、心力D、能力E、動力
? ? ? ? 制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。A 權威 B公平C正義D 民主
《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制 B競爭擇優(yōu)機制C權益保障機制D監(jiān)督約束機制 在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。A市場機制 B競爭機制 C契約機制 D保障機制
在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A 觀察的工作相對穩(wěn)定
B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C 盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作
D 觀察前應擬定觀察提綱和行為標準
? ? 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A 清楚
B準確
C專門化
D全面化 轉任的主要特點是（ABCD）。
A是公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動 B不涉及到公務員身份問題
C 只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 D 目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等
? ? 招聘策略包括哪些內容：（全選）
職業(yè)生涯垢發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段（全選）
第五篇：電大本科人力資源管理案例
五、案例分析案例參考答案
一、某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡？
1、一方面鋁業(yè)公司要求生產技術水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質量與數量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當地；2）人員結構不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準；4）公司對人員需求的估計不足。
2、（1）把內部相對富余的人員（經過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進行技術創(chuàng)新，提高勞動生產率，降低人力資源的數量。（3）在符合有關法律的基礎上讓員工加班。（4）在當地招員工進行培養(yǎng)和培訓。（5）在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。
二、通達公司員工的績效考評
（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。
（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。
三、工作職責分歧
1、我會采取如下方法解決：①對服務工應該表揚；②對操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應該批評或教育。③ 對車間主任來講，我們應該適當的批評。
2、怎么防止類似問題的發(fā)生？ 應對說明書進行修改。對操作工來講，應增加這樣的條文，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時報上去。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。
四、搞員工培訓值得嗎？
1．你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？
不同意。因為1）扭轉公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質才能有競爭力；3）大學畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術知道的少，也需要培訓。
2．你有什么好方法能使這兩個銷售經理都感到滿意？
可以改變培訓方法、培訓計劃，通過多種途徑對銷售人員進行培訓，比如說：崗位培訓、角色扮演等方法，使得培訓成本降低。
五、從組織內部尋找人才
1、你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？
臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應首先從企業(yè)內部去尋找，并且把企業(yè)內部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感。
2、從企業(yè)內部選聘員工有什么優(yōu)缺點？
內部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。
內源選任也有其缺陷。表現為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3）內部備選對象范圍狹窄。
六、美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)
１、美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1）管理層擔心公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；2）人們認為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關注；3）重點人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據個人經歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性。可從如下幾個方面來談：1）對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力；2）確立人生方向和奮斗目標，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關系；3）實現自我價值的不斷提升和超越。
2、職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責任：個人應該為自己的前途負責，領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負責的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領導的參與程度；們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點是很費時間和精力。員工的角色起決定作用。
七、可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎？
養(yǎng)老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度，也是社會保險的一種。勞動法中規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補償。”勞動法規(guī)定的這種社會保險，不同于保險公司的金融保險，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動關系時，勞動者應享有的權利，但后者卻不是；（2）前者是強制性的，即企業(yè)和勞動者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動者自愿。所以，趙博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險，不能代替社會保險中的養(yǎng)老保險。
本案中，能否因為趙博士當初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險，就可以免除公司的責任了呢？不能。因為勞動法第72條中規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！边@說明，參加社會保險、繳納社會保險費不光是用人單位的義務，也是勞動者的義務。它是用人單位和勞動者的共同義務。對于勞動者的權利，勞動者當然可以放棄，但是對于義務，就必須履行，他無權放棄。因此，即使勞動者不想參加社會保險也是不行的。
綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險，是違反法律規(guī)定的。它不光應該依法為職工繳納養(yǎng)老保險，還應該同時繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險。只有這樣，才能保障職工的合法權益，并免受因違法而帶來的制裁。
八、“里外不是人”的加薪方案
1、薪酬設計欠科學，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數有差距。
2、在加薪時要注意公平性。包括外部公平和內部公平；在制定薪酬制度或加薪時，一要進行薪酬調查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關注什么，二要進行崗位評估，確定各崗位的相對價值和重要性；應根據實際設立相應的等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對員工的期望心理進行合理疏導，使員工之間了解彼此的工作。組織結構圖
（1）該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應求）和人員冗余（供大于求）兩種不同情況。（2）從總體上說首先掌握人員供求關系在時間上變化的大致規(guī)律，在時間上要提前為供需變化做準備。（3）應對人員緊缺時采取的措施：A：修改招聘的標準，增加某些崗位全面適應的要求。B：制定臨時人員雇傭計劃，但這些人應有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開發(fā)流程，能
盡快進入角色。C：平時加強跨專業(yè)技術培訓，提高他們的應變能力。D：將技術人員和研發(fā)人員相互作為對方的人才儲備庫，平時在培訓上要注意兩類職位的相互替補性，能臨時適應對方的工作要求。E：短缺情況不嚴重時可用加班方式來處理，但要制定延長工時增加報酬的方式。
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