第一篇：人力資源管理復(fù)習(xí)選擇題

二、單項選擇題。

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(人力資源)。

2．“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(霍桑試驗)

3．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運行機制?(壓力機制)4．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(公文處理)。

5．甄選程序中不包括的是(職位安排)。甄選程序中不包括的是（尋找候選人）

6．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(標(biāo)度劃分)。

7．為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(崗位工資)。

8．我國的社會保險制度體系主要包括(養(yǎng)老保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。

9．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(管生產(chǎn)必須管安全)。

10．某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元贊用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(開發(fā)成本)11．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(產(chǎn)品)12．管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法)

13．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(研討法)14．基本工資的計量形式有(計時工資和計伺：工資)15．下列獎金哪些屬于長期獎金(員工持股計劃)

16．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(6個月)。

17．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式?(產(chǎn)量定額)18．在性質(zhì)上，人力資本反映的是（流量與存量問題)19．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)?！斑@一概念屬于(過程揭示論)20．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(預(yù)測未來的人力資源需求)21．主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種人性假設(shè)的思想?(“社會人”假設(shè))

22．依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(經(jīng)驗排序法)23．員工考評指標(biāo)設(shè)計分為(6)個階段

24．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是(工齡或技術(shù)熟練程度)

25．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(技術(shù)等級工資制)26．根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法?(自行設(shè)計法)

27．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測評的方法?(投射測驗)28．認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(成年人口觀)。29．人力資源與人力資本在（形式）這一點上有相似之處。30．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上)。

31．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(經(jīng)濟人)32．以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(職工)33．期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?(過程型激勵理論)

34．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(組織內(nèi)部環(huán)境)35．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(預(yù)測未來的人力資源需求)36．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(思想)

37．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(資源)38．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(以人為中心、理性化團(tuán)隊管理)

39．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點?(開放式的悅納表現(xiàn))40．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?(“經(jīng)濟人”假設(shè))

41．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神)42．通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(控制與評價)43．在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個變量?(績效)44．馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?(內(nèi)容型激勵理論)45．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作分析)。46．適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(決策表)。47．工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析)。48．影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)。

49.甑選程序中不包括的是(尋找候選人)。

50.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn))

51.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(開發(fā)成本)

52.讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(構(gòu)成技術(shù))53.檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(信度)54.讓秘書起草一份文件這是一種(任務(wù))。

55.為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?(職務(wù)評價)56．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(人員的選拔與使用)57.企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（人力資源的獲得成本）

58.通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(準(zhǔn)備階段）

59.擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(宣傳與報名階段)

60.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(按細(xì)節(jié)說明的工作)61.按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為(單項考評)。62.考評對象的基本單位是(考評要素)。50.相對比較判斷法包括(成對比較法)51.基本工資的計量形式有(計時工資和計件工資)。

52.下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能)53.下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(同一崗位技能要求差別小)54.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(工齡或技術(shù)熟練程度)

55.為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(崗位工資)56.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(結(jié)構(gòu)工資制)。

58.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配?(物化勞動；潛在勞動和流動勞動)59.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(勞動價值)。

61.根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(技能等級工資制)63.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（強制性原則）、無償性原則、固定性原則。

66.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)提出的。67.人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好(操作簡便、程序流暢、一看就懂)。

68.一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能），保證（管理質(zhì)量），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來。

69.勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度?(工傷保險)

70、人力資源懷人力資本在(形式)這一點上有相似之處 71、以人性為核心的人本管理的主體是(職工)

72、通常制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?組織內(nèi)部環(huán)境)73、適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）

74、依據(jù)人體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職價依序排列，由此確定出種工作的價值的方法是（排序法）75、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn))76、列考評哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的（單項考評）

77、下列特點的企業(yè)，適宜采用取計時工資的是（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能）。78、可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度）。

79、在貫徹按勞取酬原則時，需要以（物化）勞動為主要依據(jù)，同時考慮（潛在勞動和流動）勞動來進(jìn)行分配。80、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（強制性原則）、無償性原則、固定性原則。

三、多項選擇。

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(自然資源、人力資源、礦產(chǎn)資源)。2．人力資源關(guān)注的是(價值問題、收益問題、組織問題、人力問題)。

3．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面?(空缺的職位的性質(zhì)、企事業(yè)組織的性質(zhì)、企事業(yè)組織的形象)4．人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響包括哪些方面?(注意過程、保持過程、動力復(fù)制過程、強化過程)5．按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?(常模參照性考評、效標(biāo)參照性考評、無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評)6．人力資源(關(guān)注的是價值問題、反映的是存量問題、把人作為財富的源泉)。

7．西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個階段是(物本管理階段、人本管理階段、能本管理階段)8．一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高(管理效能)，保證(管理質(zhì)量)，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。

9．通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔(dān)負(fù)單位的(人事調(diào)配、文書管理、日常行政事務(wù)處理)等幾項職責(zé)。

10．問題分析中的地點分析是盡可能合產(chǎn)相關(guān)的工作活動，需要分析哪幾個問題(在什么地方做這項活動、為何在該處做、可否在別處做、應(yīng)當(dāng)在何處做)11．招聘的成功的因素有：(外部影響、企事業(yè)的要求、職務(wù)的要求、應(yīng)聘者個人的資格、應(yīng)聘者個人的偏好)

12．一份精心制作的申請表具有哪些功用?(它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄、它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳、它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄、它可以用于評估“甄選”過程的有效性)，13．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?（崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué))14．下面哪些是日本對企業(yè)管理人員的品德素質(zhì)考評標(biāo)準(zhǔn)?(使命感、信賴性、誠實、忍耐性、責(zé)任感、進(jìn)取心)15．經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪?(超時酬金、住房性福利、交通性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利)16．人力資源管理的功能有(政治功能、經(jīng)濟功能、社會穩(wěn)定功能)17．人力資源需求預(yù)測的方法有（德爾菲法、回歸分析法)18．工作的具體形式是(職業(yè)、職務(wù)、職位(崗位)、任務(wù)與要素)19．工作分析中的設(shè)計主要包括(明確分析客體、選擇分析方法與人員、作好時間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)、選擇信息來源)20．方法分析需要分析哪幾個問題(現(xiàn)在如何做、為何這樣做?、可否用其他方法做?、應(yīng)當(dāng)用什么方法來做?)

21．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的監(jiān)控、勞動力、人口、勞動力市場條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場條件)22．背景資料可以從哪些方面獲得?（自校方的推薦材料、有關(guān)原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請人所受法律強制方面的記錄、來自推薦人的推薦材料)23．在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利)24．“知識”這個考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為（基本知識、專業(yè)知識、相關(guān)知識）

25．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?(投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險、強制儲蓄型養(yǎng)老保險(也稱公積金模式)、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險）26．人力資本(反映的是流量與存量問題、關(guān)注的是收益問題、存在于人力資源之中)27．人本管理的基本要素是(員工、管理環(huán)境、文化背景、價值觀)28．人力資源管理的基礎(chǔ)工作包括以下哪些內(nèi)容?(職務(wù)分析、職務(wù)評價、定額管理、定員管理)29．整個工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié)?(計劃、設(shè)訓(xùn)、信息分析、結(jié)果表述、運用指導(dǎo))30．順序分析的目的是盡可能使工作活動的順序更為合理有效，它需要分析哪些問題(何時做、為何在此時做、可否在其它時間做、應(yīng)當(dāng)在何時做)31．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的監(jiān)控、勞動力、人口、勞動力市場條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場條件)32．背景資料可以從哪些方面獲得?(來自校方的推薦材料、有關(guān)原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請人所受法律強制方面的記錄、來自推薦人的推薦材料)33．在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度E．工資福利)34．“知識”這個考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容?(基本知識、專業(yè)知識、相關(guān)知識)35．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?(投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險、強制儲蓄型養(yǎng)老保險(也稱公積金模式)、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險)36．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(人際(群)關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論)37．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(成年人觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀)38．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(操作簡便、程序流暢、一看就懂)

39．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(設(shè)計調(diào)查問卷、把問卷發(fā)給調(diào)查對象、將結(jié)果表格化并加以解釋、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象)40．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(實際做了什么、為什么要做、該環(huán)節(jié)是否真的必要、應(yīng)該做什么、在什么地方做這項活動)41．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排)42．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(面試法、測驗法、評價中心法、個人信息法、背景檢驗法、筆跡學(xué)法)43．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(講授法、角色扮演法、實習(xí)、觀摩、遠(yuǎn)程教學(xué)法、游戲和模擬工具訓(xùn)練法)

44．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(自我考評、他人考評、下級考評)45．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段)46.人本管理的基本要素是(員工、管理環(huán)境、文化背景、價值觀)47．整個工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié)?(計劃、設(shè)訓(xùn)、信息分析、結(jié)果表述

E．運用指導(dǎo))48．順序分析的目的是盡可能使工作活動的順序更為合理有效，它需要分析哪些問題(何時做、為何在此時做、可否在其它時間做、應(yīng)當(dāng)在何時做)49．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的監(jiān)控、勞動力

D．人口、勞動力市場條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場條件)

50．背景資料可以從哪些方面獲得?(來自校方的推薦材料、有關(guān)原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請人所受法律強制方面的記錄、來自推薦人的推薦材料)51．在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利)52.“知識”這個考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容?(基本知識、專業(yè)知識、相關(guān)知識)53.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?(投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險、強制儲蓄型養(yǎng)老保險(也稱公積金模式)、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險)

第二篇：人力資源管理-選擇題

選擇題

1、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(A成年人口觀)

2、人力資源與人力資本在(C經(jīng)驗)這一點上有相似之處

3、具有內(nèi)耗性特征的資源是(B人力資源)20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？(D產(chǎn)品)

21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神)

22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人

43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？(C人員的選拔與使用)

44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(A人力資源的獲得成本)

4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于(A過程揭示論)

5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B觀念上)

6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？(A經(jīng)濟人)

7、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？(D霍桑試驗)

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？(A職工)

9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？(B.過程型激勵理論)

10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？(B組織內(nèi)部環(huán)境)

11、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？(B開發(fā)成本)

12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(B預(yù)測未來的人力資源需求)

13、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C思想)

14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？(A資源)

15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？(C對一般管理)

16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C以人為中心、理性化團(tuán)隊管理)

17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點？(B開放式的悅納表現(xiàn))

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？(A“經(jīng)濟人”假設(shè))

19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？(B“社會人”假設(shè))

本管理的哪種運行機制？(B壓力機制)

23、通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？(D控制與評價)

24、在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個變量？(A績效)

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？(A內(nèi)容性激勵理論)

26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(AB工作評價、工作分析)

27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A決策表)

28、工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析)

30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C排序法)

31、影響招聘的內(nèi)部因素是(A企事業(yè)組織形象)

32、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B公文處理)

33、甑選程序中不包括的是(職位安排B)

34、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A崗前培訓(xùn))

35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(B研討法)

36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？(B開發(fā)成本)

37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是(A、IQ=(心理年齡/實際年齡)×100)

38、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？(C投射測驗)

39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B構(gòu)成技術(shù))

40、檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(A信度)

41、讓秘書起草一份文件這是一種(A任務(wù))

42、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？(B職務(wù)評價)

45、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？(A準(zhǔn)備階段)

46、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？(B宣傳與報名階段)

47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？(B按細(xì)節(jié)說明的工作)

48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為(A單項考評)另一答案是B自我考評

49、考評對象的基本單位是(A考評要素)50、員工考評指標(biāo)設(shè)計分為(C6)個階段

51、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B標(biāo)度劃分)

52、相對比較判斷法包括(A成對比較法)

53、基本工資的計量形式有(B計時工資和計件工資)

54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能)

55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制(A同一崗位技能要求差別大)

56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是(C工齡或技術(shù)熟練程度)

57、為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A崗位工資)

58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D結(jié)構(gòu)工資制)

59、下列獎金哪些屬于長期獎金(員工持股計劃C)

60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配(A物化勞動；潛在勞動和流動勞動)

61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B勞動價值)

62、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？(A技術(shù)等級工資制)

63、我國的社會保險制度體系主要包括(A養(yǎng)老保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保

險、生育保險等內(nèi)容。

64、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：(B強制性原則)、無償性原則、固定性原則。

65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B管生產(chǎn)必須管安全)

66、勞動合同一般都有試用期限。按我國車床，這是人力資源管理的哪項工作？(A員工培訓(xùn))

80、某單位有10個員工，每人的配賦分為76分，則10個總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90，稱職的基準(zhǔn)分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3人，因為(3×90)+(10一3)×70=760。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的(B總體常態(tài)大？(B16周歲)

90、在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？(B戰(zhàn)略選擇)

91、將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(C供給與需求的平衡)

《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B6個月)

67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)提出的。68、人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(BCD操作簡便、程序流暢、一看就懂)69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高(管理效能)，保證(管理質(zhì)量)，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？(D工傷保險)

71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？(A自行設(shè)計法)72、人力資源關(guān)注的是(A價值問題)73、人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員的觀點屬于(A在崗人員觀)74、服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式？(B產(chǎn)量定額)

75、一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(C人才資源)

76、制定利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等)、財務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟？(C戰(zhàn)略衡量)

77、員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？(D離職成本)

78、人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B工作分析)

79、通過示范，教一名工人如何操作一臺

分配法)

81、根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。這指的是什么？(A人力資源戰(zhàn)略)

82、人力資源播求預(yù)側(cè)方法中的集體預(yù)測方也稱(D德爾菲預(yù)測技術(shù))。

83、組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費用共計2000元，此費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？(D開發(fā)成本)

84、適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A決策表)

85、據(jù)美國軍部估計，培訓(xùn)一個合格的預(yù)備軍官大約需要30000美元。假設(shè)總部下達(dá)1000名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率為80%，那么最后將有(1一80%)×1000=200名不合格，其培訓(xùn)費用損失為200×30000美元=600萬美元。如果培訓(xùn)方案設(shè)計與實施都比較科學(xué)，培訓(xùn)合格率由80％提高到85%，那么不合格的人數(shù)就有200人下降為150，海軍部的培訓(xùn)費損失就下降為(B450萬美元)，這說明人力資源管理本身對組織可以作出一定的經(jīng)濟貢獻(xiàn)。

86、管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，說你行，不行也行；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，說你不行，行也不行。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏(A科學(xué)的考評手段)。

87、能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員善于使用權(quán)力，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型？(C管理能力型)88、在解決勞動爭議過程中，維護(hù)勞動者合法權(quán)益的最終機構(gòu)是(C法院)

89、象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多

92、在甄選過程中沒有包括的是(B職位安排)

93、以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于(B診斷性考評)

94、按照薛恩的觀點，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？(B17-30歲)

95、下面幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益？(A遠(yuǎn)景規(guī)劃)96、1名客房服務(wù)員每天負(fù)責(zé)打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式？(B產(chǎn)量定額)

97、人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性？(A招聘和選拔)98、通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達(dá)到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？(C記實分析法)99、通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？(B員工培訓(xùn))

100、在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(B組織內(nèi)部環(huán)境)

101、通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動(D控制與評價)

102、管理人員定員的方法是(C職責(zé)定員法)

103、處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為(C待業(yè)人口)

104、在人力資源流動中提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式?(D內(nèi)部變動)105、學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?(D情景模擬與系統(tǒng)仿真)

106、巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?(B 正式診斷階段)107、一家電子公司錄取的新員工需要崗位

培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本？(A在職培訓(xùn)成本)

108、描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說明的哪項主要內(nèi)容?(A職務(wù)概要)109、下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(D人力資源供給與需求平衡表)

110、下面哪一項不是人力資源的特點?(D 一次性資源)

111、對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪

113、工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析)。

114、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C工齡或技術(shù)熟練程度)115、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配?(A物化勞動；潛在勞動和流動勞動)

116、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C投射測驗)

117、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A技能等級工資制)

118、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B標(biāo)度劃分)。

第三篇：人力資源管理-多項選擇題范文

多項選擇題：

1、雙因素理論的主要內(nèi)容包括（AB因素、保健因素）激勵

2、整個工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié)？（ABCDE計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述、運用指導(dǎo)）

3、工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作？（ACE調(diào)查收集、分析與比較、綜合歸納與分類）

4、通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各類？（ABCDEF崗位津貼、職務(wù)津貼、工齡津貼、17、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC公平、正義）

18、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、人力資源紀(jì)律與懲戒）。

19、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD智力、技能、知識、體力）

20、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC人口總量及其變動狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動力的參與率）。術(shù)進(jìn)步模式）。

31、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD人力資本的生產(chǎn)性、人力資本的稀缺性、人力資本的可變性、人力資本的功利性）。

32、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性、產(chǎn)權(quán)收益的遞增性、產(chǎn)權(quán)的強外部性、產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性）。

33、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資特殊津貼、加班津貼、物價津貼等）

5、最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的（ABC總和。體力、智力、心力）

6、成就需要理論包括（BCD權(quán)力需要、交往需要、成就需要）

7、依據(jù)對象劃分，可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式？（CDE任務(wù)分析、人員分析、方法分析）

8、優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面？（ABC作好第一個流向圖、檢查所作的流向圖是否最優(yōu)、把流向圖調(diào)整為最優(yōu)）

9、人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和（BCD操作簡便、程序流暢、一看就懂）

10、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（AB管理效能、管理質(zhì)量），保證（），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。

11．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：(ABC成年人觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀)

12．人力資本：(BCD反映的是流量與存量問題、關(guān)注的是收益問題、存在于人力資源之中)

13．從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即：(ABC 非獨立的綜合階段、專業(yè)技術(shù)管理階段、專業(yè)人性化管理階段)

14．人本管理運作系統(tǒng)工程包括：(AB人本管理系統(tǒng)工程、人本管理機制)

15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有；界面友好和(BCD操作簡便、程序流暢、一看就懂)

16、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD道德、意識態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

21、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD知識和技能的水平、智力、勞動者的勞動態(tài)度、體質(zhì)）。

22、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

23、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD制度性損耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。

24、員工的(AB培訓(xùn)、教育)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

25、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。

26、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC 公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構(gòu)）。

27、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD

在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡）。

28、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD新陳代謝機制、競爭擇優(yōu)機制、權(quán)益保障機制、監(jiān)督約束機制）。

29、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD人力政策法規(guī)環(huán)境、人力管理環(huán)境、人力市場環(huán)境、人力戰(zhàn)略環(huán)境）。30、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式、盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式、斯科特的資本投資決定技

本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD市場機制、契約機制、保障機制）為基礎(chǔ)。

34、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD我們所處的環(huán)境怎么樣、我們的使命和目標(biāo)是什么、我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)、我們做得如何）這些基本問題。

35、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃（ABCD全國性人力資源規(guī)劃、地區(qū)性人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。

36、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)）。

37、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD錄用規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、使用規(guī)劃、績效評估與激勵規(guī)劃）。

38、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC分析人力資源的需求、分析人力資源供給、協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。

39、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB德爾菲法、自上而下預(yù)測法）。40、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源）。流動

41、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。

42、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力、合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)、合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系）。

43、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD用人所長的原則、人事相宜的原則、依法流動的原則、個人自主

與服從組織相結(jié)合的原則）。

44、轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABCD是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動、不涉及到公務(wù)員身份問題、只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降、目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等）。

45、人力資源市場具有的功能是（ABCD調(diào)配功能、信息儲存和反饋功能、教育培訓(xùn)功能、管理功能）。

46、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD工作內(nèi)容、61、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性、公共部門績效形態(tài)的特殊性、公共部門績效的評價機制不健全）的特征。62、績效評估系統(tǒng)主要由（ABC工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。63、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD工資、獎金、津貼、各種福利保健收入）。

75．我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利？(ABCDEFGH勞動權(quán)、民主管理權(quán)、休息權(quán)、勞動報酬權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會保險權(quán)、勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等)

76．對于人力資源管理，正確的認(rèn)識是（AB以人為核心、視人為中心）。

77，工作分析的對象是崗位中的（ABCDEF工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強度、工作環(huán)境、工作心理及崗位）在組織工作職責(zé)、工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。

47、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD觀察的工作相對穩(wěn)定、適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作、盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作、觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。

48、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC清楚、準(zhǔn)確、專門化）的準(zhǔn)則。

49、工作評估的基本方法包括（ABCD 排序法、分類法、因素比較法、點數(shù)法）。50、工作評估的非量化評估方法是（AB排序法、分類法）。

51、（AB英國、法國）采用的是品位分類方法。

52、人才測評的方法包括（ABCD筆試、心理測驗、面試、評價中心技術(shù)）。

53、公共部門人才筆試具有（ABCD經(jīng)濟高效、測評面寬、誤差易控、督導(dǎo)力強）的特點。

54、和筆試相比，面試具有（ABCDE測評的素質(zhì)更全面、測評內(nèi)容的不固定性、主觀性強、考官與考生交流的互動性、測評手段的靈活性與針對性）的特點。

55、、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD地域原則、面廣原則、及時原則）。

56、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD性質(zhì)不同、目的不同、內(nèi)容不同、形式不同）。

57、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD部內(nèi)培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、工作培訓(xùn)、學(xué)校培訓(xùn)）

58、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD選任制、委任制、考任制、聘任制）。

59、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC物質(zhì)激勵、精神激勵）。

60、外附激勵方式包括（ABCD贊許與獎賞、競賽、考試、評定職稱）

64、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。65、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨立性強、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。

66．在二十世紀(jì)，西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是（ABCD經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復(fù)雜人）。

67．人力資源需求預(yù)測的方法有（AB 德爾菲法、回歸分析法）。

68．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB工作評價、工作分析）。

69．打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作哪些要素？(ABCD熟悉每個英文單詞、在電腦中拼出相應(yīng)的單詞、辯認(rèn)與修改語法錯誤、把電腦中拼寫好的英文打印在紙上)70．問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有哪些？（ABCDE 目的分析、地點分析、順序分析、人員分析、方法分析）

71．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪兒個方面？(ABC空缺的職位的性質(zhì)、企事業(yè)組織的性質(zhì)、企事業(yè)組織的形象)

72、背景資料可以從哪些方面獲得？(ABCDE來自校方的推薦材料、有關(guān)原來工作情況的分析材料、關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于中請人所受法律強制方面的記錄、來自推薦人的推薦材料)

73．人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響包括哪些方面？(ABCD注意過程、保持過程、動力復(fù)制過程、強化過程)

74．按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類？(ABC常模參照性考評、效標(biāo)參照性考評、無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評)

中的運作關(guān)系。

78．招聘的成功的因素有（ABCDE外部影響、企事業(yè)的要求、職務(wù)的要求、應(yīng)聘者個人的資格、應(yīng)聘者個人的偏好）。

79．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型？(ABCD崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué))

80．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？(ABC空缺的職位的性質(zhì)、企事業(yè)組織的性質(zhì)、企事業(yè)組織的形象)

81．崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？(BDF單一型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制、重合可變型崗位工資制)82．以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資源？(ABCDE未滿16周歲的體操運動員、未滿16周歲的文藝演員、未滿16周歲的特種工匠、60歲以上的男人、55歲以上的女人)

83．通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔(dān)負(fù)單位的（ABC人事調(diào)配、文書管理、日常行政事務(wù)處理）等幾項職責(zé)。

84．在當(dāng)今知識經(jīng)濟發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作？(AB招聘、選拔)

85．在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？(ABCDE考試、面試、評價中心測驗、情境考驗、觀察分析等)

86．我國的社會保障主要包括（ABCDE社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等）。

87．人本管理運作系統(tǒng)工程包括：(AB人本管理系統(tǒng)工程、人本管理機制)

88.影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？（ABC管理層次、機構(gòu)設(shè)置與分工、工作效率)

89．企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面？(ABCDE企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)

略決策的層次、企業(yè)戰(zhàn)略類型、企業(yè)文化)90．模具工技術(shù)等級的考評分初級、中級與高級三級，“模具工技術(shù)等級”是考評對象。為了把握這一對象，通常規(guī)定了哪幾個方面的考評內(nèi)容？（ABC文化程度、技術(shù)等級水平、身體條件)

91薪酬管理的任務(wù)是（ABCD薪酬目標(biāo)設(shè)定、科學(xué)、以人為本理論)

103問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(ABCD實際做了什么、為什么要做、該環(huán)節(jié)是否真的必要、應(yīng)該做什么)

104招聘策略包括哪些內(nèi)容?(ABCDEF招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整）。

92．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？(ABC投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險、強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險)

93．人力資源會計的基本假設(shè)是（ABDE人是人力資本的載體、人是組織有價值的資源、作為組織資源的人的價值受管理方式的影響、用計量人力資源成本和價值的形式提供信息）。

94．人員分析的內(nèi)容主要包括（ABCD知識、能力、技能、其他個性特征因素）。95．薪酬制度設(shè)計的基本原則是（ABCE按勞取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障）。96.職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有（ABCDE能力傾向測試、職業(yè)興趣測驗、人格測驗、價值問卷、生涯成熟問卷）。97.人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)又下列任務(wù)所組成（ABCE設(shè)計調(diào)查問卷、把問卷發(fā)給調(diào)查對象、將結(jié)果表格化并加以解釋、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象）

98.以校園招聘為例，對候選人力資源的開發(fā)工作包括一下哪些方面的活動？（ABCD準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子、與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期、同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點、準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告）

99.按考評的標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類？（ABC常模參照性考評、效標(biāo)參照性考評、無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評）100.經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男?？（ABCDE超時金錢、住房性福利、交通性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利）

101.通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類？（ABCDE崗位津貼、職務(wù)津貼、工齡津貼、特殊津貼、加班津貼等）

102為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(CDE人際(群)關(guān)系學(xué)、行為

招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排)

105人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(ABCDEF面試法、測驗法、評價中心法、個人信息法、背景檢驗法、筆跡學(xué)法)106下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(ABCDEF講授法、角色扮演法、實習(xí)、觀摩、遠(yuǎn)程教學(xué)法、游戲和模擬工具訓(xùn)練法)

107按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(ABF自我考評、他人考評、下級考評)

108職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段)

第四篇：人力資源管理復(fù)習(xí)材料

一、需要人力資源管理規(guī)劃嗎

人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

作用1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。

3．有利于人力資源管理活動的有序化。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。

4．有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5．有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

人力資源管理的重要性已被社會所認(rèn)可。在一定意義上講，人力資源管理者是否稱職，直接影響到被管理的人力資源能否發(fā)揮最大的潛能，乃至影響到一個單位的生存與發(fā)展。對此，領(lǐng)導(dǎo)干部必須重視做好人力資源管理工作。在工作中，應(yīng)把握好以下四個環(huán)節(jié)：

——制定有利于人力資源發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃。在規(guī)劃確定后，要組織專業(yè)人員對所需各類人才進(jìn)行招聘、考核，做好選拔與錄用工作。并且將各類不同人才放在最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，做到人盡其才，充分發(fā)揮其內(nèi)在的資源優(yōu)勢，為他們實現(xiàn)自身的價值提供最佳的舞臺。

——完善有利于發(fā)掘人力資源潛能的培訓(xùn)體系。領(lǐng)導(dǎo)干部在人力資源管理的過程中，要把重點放到培養(yǎng)和開發(fā)敢于創(chuàng)業(yè)、善于管理的優(yōu)秀年輕人才身上，把培養(yǎng)開發(fā)人力資源同整個行業(yè)、部門和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，并作為一種長期的投資行為，使所有的管理者和員工都明白，如何使自己的員工比競爭對手學(xué)得更快、更好，從而在參與市場競爭中獲得真正持久的優(yōu)勢。

——建立有利于人力資源開發(fā)的激勵機制。激勵機制包括：工資薪酬、福利待遇、職務(wù)晉升、業(yè)績獎勵等。作為領(lǐng)導(dǎo)干部在一個單位內(nèi)部如何使提供的 “誘因”大于或等于員工所付出的“犧牲”，將會直接影響到能否長久吸引住優(yōu)秀人才，發(fā)揮人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用。因此，必須把薪酬和相關(guān)的福利政策與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)一并考慮，使所有的管理層和員工在他們的工資單上看到自己的工作業(yè)績和自身價值利益的實現(xiàn)?！纬捎欣谌肆Y源整合的內(nèi)部環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)干部在管理運行中，不僅要關(guān)注各部門、各崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置及內(nèi)容，更重要的是要關(guān)注各部門、各崗位之間的關(guān)聯(lián)性，協(xié)調(diào)內(nèi)部在運行中的矛盾，使各管理層和員工之間和睦相處，同濟共事，使各類人才資源適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊合作的凝聚力，形成一個良好、寬松的共同參與對外競爭的內(nèi)部環(huán)境。

二、系統(tǒng)工作分析在人力資源管理的功能、作業(yè)

工作分析的作用

1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ；

1.為招聘工作奠定基礎(chǔ)工作分析的信息可以幫助公司制定招聘時的挑選標(biāo)準(zhǔn)。為了確定招聘測試帶來的價值和補償，然后把高測試得分的工作績效與低測試得分的工作績效比較。這種測試主要是測試任職者的重要工作技能。

2.為制定有效的人力資源配置計劃奠定基礎(chǔ)公司應(yīng)對各部門的崗位安排和人員配備必須有一個合理的計劃，并根據(jù)生產(chǎn)和工作發(fā)展的趨勢做出用人預(yù)測和計劃。工作分析的結(jié)果，可以有效地為人力資源配置預(yù)測和計劃提供可靠的依據(jù)。

3.為員工職業(yè)規(guī)劃方案奠定基礎(chǔ)這方面的信息有助于員工和公司制定員工職業(yè)發(fā)展計劃。通過與工作責(zé)任要求對照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對性的提高自己，以便為促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步創(chuàng)造條件。

4、為培訓(xùn)和開發(fā)的方案奠定基礎(chǔ)這些要求，并非人人都能夠滿足和達(dá)到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開發(fā)。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進(jìn)工作技能的發(fā)展，提高工作效率。

5.為績效評估形式奠定基礎(chǔ)工作的考核、評定和職務(wù)的提升如果缺乏客觀的的依據(jù)，將影響員工工作積極性，使工作生產(chǎn)效率受到影響。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升的條件和要求。同時，還可以制定合理的業(yè)績管理標(biāo)準(zhǔn)。

6.為報酬決策奠定基礎(chǔ)員工所從事的工作難度越大，報酬就應(yīng)越高。工作分析信息可用來確定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報酬。制定合理的崗位級別矩陣和相應(yīng)的級別工資。

7、生產(chǎn)率改善方案奠定基礎(chǔ)

通過工作分析，一方面，制定了明確的工作責(zé)任要求，建立起規(guī)范的工作程序，使工作職責(zé)明確，目標(biāo)清楚;另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能更合理地、主動地安排工作，增強他們的工作滿意感，從而提高工作效率。

8、為改善崗位設(shè)計和工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)

通過工作分析，建立崗位工作規(guī)范，發(fā)現(xiàn)工作中不利于發(fā)揮人們積極性的因素，及發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中是否有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、造成工作疲勞與緊張的各種不合理因素，從而改善崗位設(shè)計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。

三、培訓(xùn)完激動，工作當(dāng)中一動不動。看法？

發(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，也會讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強人意。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實施缺乏了對現(xiàn)場有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。

培訓(xùn)實施——缺乏對現(xiàn)場的有效調(diào)控。培訓(xùn)實施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽講、進(jìn)進(jìn)出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現(xiàn)講師被轟下場，培訓(xùn)中途就失敗的情況。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配，培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配，講師/學(xué)員態(tài)度、風(fēng)格有問題。因此，作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場這個細(xì)節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學(xué)員反應(yīng)中及時覺察問題，積極聽取學(xué)員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進(jìn)，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整，培訓(xùn)形式調(diào)整，特殊情況處理。如果講師的培訓(xùn)準(zhǔn)備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓(xùn)時間、調(diào)整培訓(xùn)形式，增加學(xué)員互動討論、經(jīng)驗分享、問卷填寫等形式，平穩(wěn)渡過難關(guān)。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓(xùn)，把它作為教訓(xùn)銘記在心。

培訓(xùn)結(jié)束——缺乏培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤應(yīng)用重視培訓(xùn)應(yīng)用這個細(xì)節(jié)，把培訓(xùn)過的知識真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場熱烈激動，培訓(xùn)過后無形無聲，培訓(xùn)就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。

如何開展培訓(xùn)應(yīng)用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應(yīng)用新知識的習(xí)慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓人員重視，與培訓(xùn)評估有效結(jié)合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等手段進(jìn)行考察，并且把評估分?jǐn)?shù)與學(xué)員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓(xùn)中把知識技能學(xué)好。同時，讓人員拿出落實培訓(xùn)內(nèi)容的具體措施來，如讓人員寫下培訓(xùn)后的心得、感想，這樣培訓(xùn)完畢后，上級主管和培訓(xùn)組織者就可以根據(jù)人員的實施措施檢查跟催。另外，針對關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應(yīng)用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為。

四、績效溝通

績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。

績效溝通貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)：

1、績效計劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(nèi)（如當(dāng)月、季度等階段）績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的溝通交流，以達(dá)到在雙

方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的。

2、績效指導(dǎo)溝通：即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬在工作中的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進(jìn)行溝通指導(dǎo)，以達(dá)到及時肯定或及時糾正引導(dǎo)的目的。

3、績效考評溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結(jié)和評估的溝通、交流與反饋，將考評結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進(jìn)行。

4、績效改進(jìn)溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進(jìn)指導(dǎo)建議后，隨時對改進(jìn)情況進(jìn)行交流評價、輔導(dǎo)提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進(jìn)行，也可以在月末績效考評時進(jìn)行。通過以上四個環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通，對于達(dá)成績效目標(biāo)、過程指導(dǎo)、客觀評價以及績效改進(jìn)都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執(zhí)行的有力有段。

對于上司來說，通過溝通雙方確定一致認(rèn)同的目標(biāo)；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度；最終通過績效管理設(shè)計員工的能力提升計劃，幫助員工的能力提升。

對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進(jìn)績效、提高技能；幫助員工及時了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時，不至于處于孤立無援的境地。

績效管理是指管理者激勵員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。對員工而言，他們的工作績效如果能得到公正的報酬，其滿意度就高，會繼續(xù)積極工作下去。相反，如果員工對其績效評價結(jié)果不滿意，工作就不會那么努力，績效就會下降。對管理者來說，事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是其面對的核心問題。而戰(zhàn)略目標(biāo)是通過事業(yè)單位的各個部門以及各部門中的員工個人的績效目標(biāo)來具體體現(xiàn)的。員工個人績效的高低直接影響其所在部門的績效，部門績效目標(biāo)能否實現(xiàn)又關(guān)系到整個事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。事實上，在任何事業(yè)單位的績效管理中離不開管理者與員工之間持續(xù)雙向的績效溝通。

績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息過程?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。績效溝通貫穿績效管理整個過程，包括績效計劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核溝通和績效反饋溝通，這四個溝通環(huán)節(jié)形成一個績效溝通循環(huán)。有效的績效溝通有助于對員工的工作績效做出公正的評價。通過績效溝通能夠及時排除績效實施中的各種障礙，提高員工和事業(yè)單位的績效。

單位要重視績效溝通在績效管理中的作用。從事業(yè)單位績效管理的過程來看，其任何一個階段都離不開績效溝通；從績效管理系統(tǒng)整體上來看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源，掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；對于下屬來說，通過溝通可以及時了解事業(yè)單位的目標(biāo)的調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性的變化，便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)等，同時能夠得到上司對其工作績效的評價，知道哪些工作存在問題，需要改進(jìn)，以便更好地實現(xiàn)績效目標(biāo)。

五、人力資源管理對構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響

1人力資源管理才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的真正來源。在很多人看來一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要源于企業(yè)運作的每個環(huán)節(jié):如生產(chǎn)管理、產(chǎn)品設(shè)計與創(chuàng)新、營銷管理等,因為這些方面都離不開“人”,所以人力資源就是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的源泉。而勞倫斯S.克雷曼則認(rèn)為一個組織的人力資源管理實踐可以是競爭優(yōu)勢的一個重要源泉。[1]同樣Barney認(rèn)為由于能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的,并且是不可替代和難以模仿的,而一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手所復(fù)制,所以他們認(rèn)為人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),而且有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。[2]所謂人力資源是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動力的總和,或者是智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。[3]而人力資源管理則是指影響雇員行為、態(tài)度和績效的政策、實踐和制度。[4]從字面意思我們可以看出:人力資源注重人,而人力資源管理則側(cè)重對人的管理。可以說人力資源是人力資源管理的對象。

雖然說競爭優(yōu)勢的產(chǎn)生直接來源是企業(yè)的員工的高生產(chǎn)率、豐富創(chuàng)造力及先進(jìn)的技術(shù)等,但這些企業(yè)的好員工首先是靠有效地挑選制度從成千上萬的人群中挑選出來的,而員工們的生產(chǎn)率和創(chuàng)造性往往和他對這個企業(yè)的態(tài)度、企業(yè)是否給他提供了合適的環(huán)境等息息相關(guān)。一個員工要是對企業(yè)有一種家的歸屬感,相信他的創(chuàng)造力和團(tuán)

隊協(xié)作能力一定是很強的,但如果企業(yè)在如薪資、績效評估、健康與安全等方面讓員工有很多的不滿,別說創(chuàng)新,可能就連基本的生產(chǎn)也是一個難題。總的來說企業(yè)的競爭優(yōu)勢通過“人”提供的工作來體現(xiàn)的,而由怎樣的人提供怎樣的工作的過程主要是由人力資源管理來決定。所以,人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),人力資源管理是競爭優(yōu)勢的來源。二者對企業(yè)競爭優(yōu)勢都是很重要的、不可或缺的。

2系統(tǒng)的人力資源管理增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。遵循人力資源開發(fā)的規(guī)律,為制定一套系統(tǒng)的人力資源管理方案做基礎(chǔ)。確保挑選到合適的員工并對進(jìn)行有效地培訓(xùn)。提供誘人的薪金及開發(fā)公平的績效評估系統(tǒng)。

·人力資源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉（1）人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價值和降低成本方面超越競爭對手

·人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價值和降低成本方面超越競爭對手。想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力。當(dāng)代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學(xué)技術(shù)的“承載者”———人才的競爭。

當(dāng)摩托羅拉還沉醉在V8088的時候，不知道諾基亞已迎頭趕上；當(dāng)諾基亞還注重低端機市場時，喬布斯的蘋果已經(jīng)潛入，當(dāng)蘋果成為街機的時候，三星已經(jīng)傲視天下；當(dāng)中國移動沾沾自喜為中國最大的通訊商時，渾然不覺微信客戶已突破4個億；當(dāng)中國銀行業(yè)賺的盆滿缽滿高歌猛進(jìn)時，阿里巴巴已經(jīng)推出網(wǎng)絡(luò)虛擬信用卡；當(dāng)很多人還在想租個門面房開個小生意時，光棍節(jié)一天中國互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)造天價成交額。不要說停止學(xué)習(xí)，就是慢一點都有可能被淘汰出局。未來十年拼什么? 四個字： 整 ～借 ～學(xué) ～變

一：整；資源整合!你能整合多少資源，多少渠道，你將來就會得到多少財富！

二：借；造船過河不如借船過河。趨勢，無法阻擋；抉擇，要有智慧！

三：學(xué)；今天的企業(yè)家，贏在學(xué)習(xí)，勝在改變！

案例：一；1991年，跨國巨頭柯達(dá)在技術(shù)上領(lǐng)先同行十年，但卻在2012年1月申請破產(chǎn)。二；昔日手機霸主，諾基亞風(fēng)雨飄搖瀕臨倒閉。三；自2003年，便賦閑不再學(xué)習(xí)的李寧，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。不知高齡的李寧能否力挽狂瀾，拯救岌岌可危的“李寧”?古人云:富不學(xué)富不長，窮不學(xué)窮不盡！四：變；要想改變口袋，先要改變腦袋！這個社會一直在淘汰有學(xué)歷的人，但是不會淘汰有學(xué)習(xí)力愿意改變的人!讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如名師指路！

第五篇：公共部門人力資源管理-單項選擇題

單項選擇題

（B.人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

（D.公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

（D.人力資源需求預(yù)測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

（D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。(C.轉(zhuǎn)任)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。

（D.人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。

（B.管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

(B.初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（C.案例分析培訓(xùn)法）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.(B.以能力為本)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

（A.持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。

（B.360度績效評估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

(A.國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A B C 從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的(B.職務(wù)級別工資制)。

D 第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B.美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A.筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

E F 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D.300%)的報酬。

G 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D.公共利益）為導(dǎo)向。

公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B.內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于(B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。

H 赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B.外在激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

I J K 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。

L 諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D.人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。

M 美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A.60％）左右的差距。

目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B.判斷型評估）的類型。

N O P Q R 人力資本理論認(rèn)為（B.教育)是人力資本的核心。

S 實踐證明，采用（B.定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。

T 通過引入(A.績效評估)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。

U V W 我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B.品秩）。我國勞動力市場體系已初步形成，（B.市場機制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D.理論聯(lián)系實際的原則)。

為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t)。

X 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D.柔性約束)。

Y 英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(C.績效工資)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。

Z 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（D.以人為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B.2006年1月1日）開始施行。作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B.20世紀(jì)60年代），但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。在市場經(jīng)濟條件下，（D.人力資源流動）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D.工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在我國，（A.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。

在我國，(B.權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。在學(xué)校培訓(xùn)中，（D.行政學(xué)院）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。

作為一種常規(guī)性工具，（D.工作分析）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。

職位分析問卷是常用的一種以（D.人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B.危機激勵)的重大作用。