第一篇：人力資源二級自述表寫作參考

二級綜合能力評審申報表的填寫建議：

二級申報表填寫事項

參加二級的學員需在考試前填寫申報表，表格全稱是：國家職業(yè)資格鑒定綜合能力評審申報表。請按照填表說明認真填寫并在“基本情況”申報人簽名欄中簽上本人姓名，此表一式兩份。在參加綜合能力評審（面試）時必須攜帶該表。

注：1）一定要仔細填寫，這也是面試考核的一部分（注意自己的畢業(yè)時間，要滿足規(guī)定年限，切記！如果是非全日制（夜校、自考、業(yè)余制等）畢業(yè)，畢業(yè)時間沒有關(guān)系，只要工作經(jīng)驗滿足年限即可；如果是全日制畢業(yè)，一定要注意填寫自己的畢業(yè)時間，要本科畢業(yè)滿3年，專科5年）

2）大家開始寫好草稿，自己也有個備份，以后面試的時候好準備。

3）最好用藍、黑水筆寫，字跡工整！

4）上課老師也會指導大家填寫，大家也可以詢問最后的復(fù)習課老師。

如果有疑問可以電話聯(lián)系55664500；65643516

申明：本文僅作參考，屬于作者的個人意見。如因借鑒發(fā)生任何問題，作者不負任何法律責任。

申報表應(yīng)是一本小冊子，筆者估計這本冊子是記錄查核考生的人力資源管理生涯。主要的用途可能有以下幾種：

1、面試時候，作為考官事前了解考生之用。

2、最終審核時候，作為對個人的職業(yè)發(fā)展前景作判斷參考之用。

3、最后作為考生檔案的一部分，形成人力資源管理師個人檔案之用。

在申報的前面什么個人資料和簡歷一部分，相信大家都沒有什么問題。最重要的是覺得在“工作

實踐小結(jié)”這塊內(nèi)容，很多的同學都感覺沒辦法下手寫，而且沒有什么思路。這里我給大家三種模版進行參考，供不同情況的學員參考使用。

模版一：按公司分（適合從事HR時間不長，工作比較瑣碎，所待公司比較少的學員）

一、開頭（一段即可）

本段簡短陳述個人經(jīng)歷的公司、個人在HR工作中擅長的模塊內(nèi)容、承接下段。

二、每個公司HR工作總結(jié)（每個公司一大段，有以下五點內(nèi)容）

1、公司的情況（人數(shù)、規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)）

2、公司HR管理的情況（職責、結(jié)構(gòu)及工作難點）

3、個人負責的職責所在4、個人的工作業(yè)績（比如建立了什么HR體系、在多長時間內(nèi)完成了預(yù)計的多少招聘數(shù)量、為公司

舉辦了多少場培訓等等）

5、個人對該企業(yè)的工作建議、改進措施

三、總結(jié)

包括了從事HR工作以來的感想，對未來的展望，對目前HR市場的分析等等。

四、簽名

模版二：按HR管理六大模塊分（適合從事長時間HR管理，經(jīng)歷過幾個模塊的實際工作，并且待過

很多企業(yè)的學員）

一、開頭（一段即可）

本段簡短陳述個人經(jīng)歷的公司、個人在HR工作中擅長的模塊內(nèi)容、承接下段。

二、各個模塊的工作總結(jié)（每個模塊一大段，包括以下內(nèi)容）：

1、在哪幾家公司從事過該模塊

2、幾家公司在該模塊方面的比較（比如私營企業(yè)與外資企業(yè)在培訓與開發(fā)上有什么不一樣的地方）

3、個人在該模塊所取得的業(yè)績

4、個人對該模塊工作的感想、建議與改進措施

三、總結(jié)

包括了從事HR工作以來的感想，對個人HR管理生涯的總結(jié)性發(fā)言，對外來HR管理的一些分析與

展望等等。

四、簽名

模版三：按關(guān)鍵項目分（適合處于比較高級管理層別的，對實際操作比較少的學員）

一、開頭（一段即可）

本段簡短陳述個人經(jīng)歷的公司、個人在HR工作中所起的關(guān)鍵性作用，個人職業(yè)生涯發(fā)展的軌跡等等

二、關(guān)鍵項目情況說明（每個關(guān)鍵項目為一大段，包括以下內(nèi)容）：

1、項目運行的背景（這里所說的項目，比如HR培訓體系的建立、薪酬改革、績效整改、大規(guī)模公司變動裁員等）

2、個人如何推動實施該項目的3、個人在項目中所起的作用

4、項目的結(jié)果

5、對該項目的意見和改進措施

三、總結(jié)

包括了從事HR工作以來的感想，對個人HR管理生涯的總結(jié)性發(fā)言，對未來HR管理的一些分析與展望等等。

四、簽名

以上為本人給出的三種寫作模塊的思路，大家參考吧。不過這里需要提醒各位同學注意的地方是：

1、請先把草稿寫好，在譽進正式的表格中，避免出現(xiàn)涂改的情況。

2、寫字寫得不好的同學請家中親戚或者朋友字比較漂亮的代譽一下，首印效應(yīng)大家都知道的。

3、寫小結(jié)的時候要思路清晰，每段結(jié)構(gòu)完整漂亮，一眼看上去就可以把你整個經(jīng)歷掃一遍為最佳狀態(tài)。

4、不要偷懶只寫一點點，也不要太羅嗦，要簡練但是詳細。

5、調(diào)整一下心態(tài)，雖然個人多年沒寫過報告了。但是你寫完后會發(fā)現(xiàn)，回顧總結(jié)一下自己歷年來的業(yè)績和需要改進的地方，是件對個人非常有幫助的事情。

6、底稿自己留一份，針對自己寫的內(nèi)容，可以開始相應(yīng)準備起面試你要回答問題的答案了。

第二篇：人力資源自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

我在本企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)15年，一直在企業(yè)中從事人事勞資工作，從一名普通的工作人員到專門從事人力資源管理的主管。

績效管理

為加強和提升員工績效和本企業(yè)績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，增強企業(yè)活力，結(jié)合企業(yè)特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“責任、高效、學習、創(chuàng)新”的氣氛。

在企業(yè)內(nèi)部加強績效管理，合理拉開各站之間、站內(nèi)各崗位之間的差距。做好工資、補助的審核發(fā)放工作；及時足額上繳各項統(tǒng)籌保險。準確編制、上報月度工資及統(tǒng)計報表、季度科級干部信息庫及統(tǒng)計表、水電氣補貼人員信息庫、勞動合同信息庫。認真做好職工外出請銷假登記及培訓登記、人力資源相關(guān)工作臺帳的匯總、整理工作。在本企業(yè)進行深化內(nèi)部分配制度、加強績效考核的具體操作方法如下所述。

1、建立各項制度。為促進企業(yè)有效發(fā)展，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，積極參加中心績效考核小組對各單位每月重點工作進行考核，將績效工資向一線職工、技術(shù)含量高、責任重、業(yè)績貢獻大的單位和個人傾斜。

2、基礎(chǔ)信息建設(shè)。加強對工資總額的控制與管理，每月做好職工考勤的收集整理工作，準確做好固定工資、績效工資、單項獎、保健津貼和補助的分配發(fā)放工作；每季做好職工工資收入分析工作。

3、加強績效考核管理工作。采取調(diào)查問卷、座談討論等形式，征求各基層單位及職工的意見建議，指導各單位修訂完善績效考核辦法。以重點工作完成情況為依據(jù)，向生產(chǎn)一線、重點艱苦崗位、創(chuàng)造較大經(jīng)濟效益、做出突出貢獻個人傾斜的原則，完善員工績效考核工作的評價辦法，促進績效考核工作的規(guī)范化、制度化，加大考核力度。充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調(diào)動職工工作積極性。

4、考核工作的開展。按照統(tǒng)一安排，開展職工績效考核工作，認真填寫《職工績效考核評價表》。

薪酬福利管理

薪酬福利管理是人力資源管理中的重要的工作，也是企業(yè)員工最關(guān)心的問題之一。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調(diào)查，需以隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位管理為重點，合理配置勞動力資源；不定期到各基層單位了解人員、崗位設(shè)置的配置情況，根據(jù)工作需要結(jié)合工作量合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置；加強勞務(wù)用工管理，及時辦理簽訂勞務(wù)協(xié)議和勞務(wù)合同相關(guān)手續(xù)；健全勞動定員標準體系，修訂完成定員標準的修定及發(fā)布評審；具體構(gòu)建模式如下。

1、崗位價值評估系統(tǒng)的構(gòu)建

根據(jù)《崗位說明書》等相關(guān)文件，修訂完善企業(yè)各崗位職責，進一

步增強其適用性。根據(jù)實際情況，構(gòu)建崗位價值評估系統(tǒng)，對各個因素的層級進行定義以便量化評估，并確定每個因素在整個系統(tǒng)中所占的分數(shù)和權(quán)重。

2、崗位價值評估和薪酬通路設(shè)計

崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，結(jié)合崗位說明書，成立崗位價值評估小組，對一些關(guān)鍵崗位和標桿崗位進行統(tǒng)一評估。完成崗位價值評估后，組根據(jù)實際需要設(shè)計員工薪酬發(fā)展通路。嚴格控制崗位設(shè)置，根據(jù)工作流程的優(yōu)化，按照分級負責的原則修訂完善崗位說明書，切實推進崗位管理在人員配置中的應(yīng)用。

3、員工能力評估與定位

對員工進行實際能力素質(zhì)的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任的重要手段。對員工能力評估一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。據(jù)不同的職位類別，構(gòu)建不同的員工能力評估系統(tǒng)，并對具體崗位上員工的能力進行評估定位。員工能力模型也是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。

4、薪酬系統(tǒng)的實施

薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實施。

在本企業(yè)重點加強基礎(chǔ)信息管理、實現(xiàn)薪酬發(fā)放系統(tǒng)和eHR系統(tǒng)進行整合與功能擴充；集對中HER信息中心組織機構(gòu)、科級干部聘任、崗位名稱、崗編碼、薪酬崗位名稱、薪酬崗位編碼、崗位變化時間等信息進行維護；在本企業(yè)的薪酬福利管理方面主要從以下三點著手開展工作。

1、全面實施專業(yè)技術(shù)崗位競聘上崗，激發(fā)隊伍活力。

一是按照企業(yè)精神和要求，結(jié)合單位實際，制定《專業(yè)技術(shù)人員競聘實施細則》，合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，明確上崗條件，采取述職、答辯和考核等方式，推行競聘上崗，建立競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的動態(tài)管理機制，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性。二是全面推行專業(yè)技術(shù)人員工作責任目標管理，組織聘任在崗的專業(yè)技術(shù)人員與所在基層單位簽訂《崗位目標責任書》，明確或任期內(nèi)崗位職責、工作任務(wù)和目標以及要解決的生產(chǎn)技術(shù)問題。三是建立完善專業(yè)技術(shù)人員考核評價制度，或任期屆滿，對專業(yè)技術(shù)人員履行職責、目標完成情況進行嚴格考核，考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員的續(xù)聘和待遇掛鉤。對考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的專業(yè)技術(shù)人員，給予一次性獎勵，發(fā)揮考核對專業(yè)技術(shù)人員的激勵作用。

2、深化管理，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。

一是根據(jù)企業(yè)管理工作的要求，成立專門機構(gòu)，加強組織領(lǐng)導，調(diào)查分析組織機構(gòu)和勞動力現(xiàn)狀，找出存在的問題和差距，進一步調(diào)整規(guī)范組織機構(gòu)，細化崗位和定員。二是理順業(yè)務(wù)流程，抓好方案的實施。進一步梳理各單位的業(yè)務(wù)流程，為機構(gòu)調(diào)整、人員配備提供依據(jù)。規(guī)范操作程序，采取穩(wěn)妥措施，抓好方案的落實，重點調(diào)整部分

單位基層小隊的機構(gòu)設(shè)置，精簡兩級機關(guān)管理人員，進一步優(yōu)化組織和人員結(jié)構(gòu)，提高組織運行效率。

3、采取多種形式，加強員工管理工作。

一是強化勞動合同管理，提高履行合同的法律意識。加強法律法規(guī)宣傳教育，完善內(nèi)部管理制度，明確單位與員工雙方責任、權(quán)利和義務(wù)，增強員工履行勞動合同的法律意識，對長期不能履行勞動合同的人員進行清理，做到依法用工、依法管理，不斷提高勞動管理水平。二是繼續(xù)開展崗位說明書的修訂工作。在前期工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位目錄，進一步開展工作分析，修訂各崗位說明書，為員工業(yè)績考核、內(nèi)部分配、員工培訓和人員調(diào)整提供依據(jù)。同時加大考核力度，發(fā)揮勞動合同的約束作用，進一步加強崗位管理。三是建立員工動態(tài)管理機制。落實分公司員工動態(tài)管理有關(guān)要求，修訂員工動態(tài)管理實施辦法，全面推行競爭上崗，建立員工動態(tài)管理機制。

4、加強社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理

加強社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理，兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設(shè)計與完善，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和企業(yè)的支付能力，作出補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險設(shè)計程序。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計，要以績效和員工素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的具有競爭力的薪酬福利制度。

通過崗位分析和崗位說明書編寫、薪酬分配體系設(shè)計等實際工作，本人學到了很多人力資源管理中非常專業(yè)的技術(shù)問題。不僅解決企業(yè)人力資源管理中的典型問題，而且對于自己在實際人力資源管理工作中也具有重要的指導作用。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗，在今后的工作中我會繼續(xù)認真學習新知識，在思想上擁有了新理念、在業(yè)務(wù)上有了新創(chuàng)新！

第三篇：人力資源管理工作自述

人力資源管理工作自述

從開始涉及人力資源工作到今天，已經(jīng)有8年了，其中有6年從事管理工作。八年工作給我很深的體會。從國家對人力資源從業(yè)人員資格審核的重視到企業(yè)人力資源工作的轉(zhuǎn)變都越來越說明人力資源工作正從簡單的人事管理角色轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的戰(zhàn)略合作管理的重要角色。在服務(wù)行業(yè)、制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理工作中，我曾經(jīng)從無到有，搭建了公司的人力資源部門、編寫、設(shè)計了公司人力資源管理制度及各項流程，還成功主持了一次本行業(yè)內(nèi)較大的企業(yè)并購的人力資源管理工作。積累了一定的實操和理論經(jīng)驗。在2002年參加了人大研究生院舉辦的MBA研修班的培訓，使我對人力資源有了更深入的認識。越做越喜歡這個行業(yè)，邊干邊學，特別是在人力資源規(guī)劃、招聘、績效考核與激勵、培訓、薪酬設(shè)計、人力開發(fā)領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗。在多年的人力資源管理活動中，對人力資源工作形成了自己獨特的理解同時也在工作中取得了優(yōu)異的成績，兩次獲得企業(yè)獎勵，受到企業(yè)的認可和肯定。

一、人力資源規(guī)劃及崗位配置、編制控制

一個企業(yè)到底應(yīng)該配置多少人、什么樣的人、花多少錢、如何讓有限的資源發(fā)揮最大的效率是人力資源工作的基礎(chǔ)同時也是人力資源部門要不斷考慮、調(diào)整、設(shè)計、規(guī)劃的工作；不論是企業(yè)初創(chuàng)還是成熟階段，企業(yè)都需要依據(jù)發(fā)展規(guī)劃不斷的調(diào)整人力資源的配置已達到滿足企業(yè)發(fā)展、確保資源配置高效的目標。

要達到資源配置高效，人力成本的控制最為重要，企業(yè)機構(gòu)配置、編制設(shè)定、薪酬、考核、激勵體系搭建、培訓方案的實施，關(guān)鍵都在于企業(yè)到底能夠承受多少費用的支出。作為企業(yè)的戰(zhàn)略部門——人力資源部，要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標及戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合企業(yè)人力成本的分析制定適合于本企業(yè)的人力資源規(guī)劃、配置方案。

我首先分析了企業(yè)以往銷售業(yè)績及未來的規(guī)劃，確定了企業(yè)從人力成本上的支出標準，再對企業(yè)現(xiàn)有部門、崗位配置進行合理性評估、分析，確定企業(yè)目前配置中存在的問題及發(fā)展目標，進而確立了下一步整體人力資源配置的總體規(guī)劃、制度導向、政策策略、激勵政策、考核機制；

二、人才招聘

招聘工作是人力資源工作的前沿部隊，在公司整體人力配置總體政策的前提下，確定公司整體招聘計劃。

我從2006年開始實行結(jié)構(gòu)化面試，主要針對中高級崗位的招聘，取得了一定的效果。但是面試手段雖然重要，關(guān)鍵還是面對面的溝通，通過各種問題的設(shè)定、測試、情景模擬來了解應(yīng)聘者的深層次特點也就是我們常說的“冰山下的素質(zhì)”和崗位需求的匹配程度。當然，這些工作的前提，是要基于我們對招聘崗位的準確分析和所需素質(zhì)的準確理解和把握。對于一般性崗位，在設(shè)定了專門的筆試、技能測試外，我采取集中面試的方式，和大家集中交流，即節(jié)約了時間成本同時也可快速在面談中了解到應(yīng)聘人員的綜合能力；我認為：成功招聘工作，關(guān)鍵要把握以下幾點：

1.對于招聘崗位的準確分析和定位；

2.合理、到位的面試測試；

3.深入的面談、溝通；

4.入職培訓的深入、有效性；

5.試用期人員的及時幫助和有效部門溝通；

6.招聘期間及試用期間人資部門和用人部門的合理分工、準確定位；

三、培訓與開發(fā)

培訓一直是企業(yè)老板的“燙手的山芋”，不做，感覺企業(yè)不規(guī)范、人力資源工作不完整、企業(yè)在外部競爭力上不夠硬氣。但是做，的確又有“費錢費力不討好”，有時，還為“別人作嫁衣”?；仡欉@8年的人力資源管理歷程，總是處在培訓做還是不做，錢花還是不花的博弈之

中，慢慢的我總結(jié)出，問題不在培訓工作的本身，而在于對培訓的認識和心態(tài)。老板如何看、部門如何把關(guān)、文化如何引導、制度如何約束才是能否把培訓做好的關(guān)鍵；

后來，采取了培訓需求、費用、效果部門責任制，改善了原來各部門動輒就把業(yè)績不佳推到培訓不到位上，同時又不真正重視和積極配合培訓的狀態(tài)，同時從也從制度上規(guī)范了培訓的各項要求及考核指標、獎罰措施。從部門和受訓人員兩方面入手，大大提高了培訓的效果同時減少了無效培訓的費用支出；此項工作得到了公司和員工的認可和好評。

四、績效考核與激勵

績效考核與激勵一直是我最感興趣同時也是企業(yè)人力資源管理的核心工作，人才的引進、培養(yǎng)的關(guān)鍵在于使用、在于業(yè)績的提升、在于推動企業(yè)發(fā)展、壯大。所以績效考核與激勵就成為了人力資源轉(zhuǎn)化成為人力資本的推動劑；

從整體制度的建設(shè)到具體指標的設(shè)定再到各分支機構(gòu)、職能部門考核結(jié)果的審核，我越來越體會到人資各模塊的工作絕對不是人力資源部一個部門或幾個人的“閉門造車”，它一定是企業(yè)各個部門、自上而下的一個統(tǒng)一思想、行動一致的行為。一定要充分的結(jié)合、發(fā)揮各層級管理人員、骨干員工的積極參與意識，充分討論、科學指導、達成共識后方可取得好的結(jié)果；

我們的考核分為月度工作業(yè)績評估、半階段工作目標考核，晉升、調(diào)崗、儲備時崗位能力測評及定期的管理干部能力測評三部分。

剛開始的時候，我也犯了經(jīng)驗主意的錯誤，導致了員工的極大不滿，考核流于形式，沒有真正起到考核、激勵的作用。在總結(jié)了經(jīng)驗教訓后，結(jié)合各種理論知識，先從和老板的溝通做起，再到各部門、各分支機構(gòu)的總監(jiān)的有效交流，統(tǒng)一思路、確定方向、“冰釋前嫌”，從公司一線的角度、利潤、財務(wù)目標的角度，結(jié)合人力資源的各項指標重新修訂了公司各崗位，尤其是關(guān)鍵崗位的考核思路及指標，從制度、政策、流程、形式上做了調(diào)整，同時加強考核結(jié)果的有效溝通，基本解決了原先出現(xiàn)的各種問題，使考核能夠真實體現(xiàn)員工本身的工作狀況，獎優(yōu)罰劣，起到激勵的效果；同時也使有效的考核數(shù)據(jù)為培訓、人員任免、使用提供了有效的依據(jù)。

五、其他領(lǐng)域

除上述模塊、領(lǐng)域的工作外，我還從企業(yè)薪酬福利設(shè)計、企業(yè)文化建設(shè)及引導、人員管理、員工職業(yè)規(guī)劃及輔導等方面做了很多工作。越從事此項工作，我越深刻的感到：一個專業(yè)的人力資源管理者一定要懂業(yè)務(wù)、要能夠準確把握企業(yè)的核心競爭點；

一個好的人力資源管理者不僅僅是一個專業(yè)人士同時更要是一個人際溝通、交流的能手；人力資源的工作雖然模塊、領(lǐng)域多且相互交錯，但是核心還是管人，是人員的管理，所有的專業(yè)工作的著眼點最后還得是人，所以絕不能脫離人事工作的本質(zhì)，但是要建立科學、合理的通路達到最終從資源到資本的提升和開發(fā)；

任何一個企業(yè)的成功絕不是偶然的，當然任何一個企業(yè)的人力資源管理的成功也不是偶然的，不能不了解、吸取成功企業(yè)的經(jīng)驗但是絕不能照搬，“照貓畫虎”。人力資源工作的根源還是基于企業(yè)的實際狀況、發(fā)展階段，基于各部門、上下各級人員有效的溝通。失去了這些，我們的工作就成了“空中樓閣”，不會達到好的效果的。

第四篇：人力資源管理工作自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

自述人：××

自從大學里接觸勞動人事管理專業(yè)到畢業(yè)從事人力資源管理工作至今，已經(jīng)有9多年了。大學4年勞動人事管理專業(yè)學習和9年人力資源管理工作給了我很深的體會。我先后分別在股份上市公司從事4年、中外合資制藥公司從事5年人力資源管理工作。從一名最基層的普通行政人事管理辦事員做到專門從事人力資源管理的專干、主管、負責人。經(jīng)過9年的人力資源管理工作積累與沉淀，我熟悉并掌握了不同企業(yè)體制和文化背景下各項人力資源管理工作特點與技能，對人力資源工作形成了自己獨特的理解同時也在工作中取得了優(yōu)異的成績，受到公司的認可和肯定，特別是在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗，具體如下：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析公司在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與公司組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。

1.人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。而人力資源的需求預(yù)測和供給預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

2.在公司生命周期的各個階段，公司的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。在公司的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在公司的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮公司內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在公司的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障公司度過難關(guān)。

3.制定人力資源規(guī)劃必須遵循的原則：第一，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，真正做到為公司發(fā)展的目標服務(wù)；第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的是確保公司的人力資源，公司的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題；第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使公司和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面向公司規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。公司的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮公司的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損公司發(fā)展目標的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使公司的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)

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5劃，一定是能夠使公司和員工共同發(fā)展的規(guī)劃；第四，制定人力資源規(guī)劃過程中要積極爭取高層管理者、各部門和相關(guān)崗位員工共同參與。

4.制定人力資源規(guī)劃的流程：

（1）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導書；

（2）經(jīng)公司董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門人員預(yù)算的指導說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

（3）人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法；

（4）業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標制訂人力資源規(guī)劃，并在指定日期前提交到人力資源部；

（5）人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認，最后報董事會審批，并進行評審；

（6）人力資源部根據(jù)公司董事會評審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃。

5.人力資源規(guī)劃制訂完以后，還需要根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃不斷的調(diào)整人力資源的配置已達到滿足公司發(fā)展、確保資源配置高效的目標。要達到資源配置高效，人力成本的控制最為重要，公司機構(gòu)配置、編制設(shè)定、薪酬、考核、激勵體系搭建、培訓方案的實施，關(guān)鍵都在于公司到底能夠承受多少費用的支出。作為公司的戰(zhàn)略部門——人力資源部，要依據(jù)公司經(jīng)營目標及戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合公司人力成本的分析制定適合于本公司的人力資源規(guī)劃、配置方案。

二、人才招聘

我認為招聘就是要通過各種途徑為公司用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。一般遵循充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達到員工和公司雙贏的目的的原則。作為一名人才招聘的負責人，我認為成功開展招聘工作，關(guān)鍵要能做以下幾點：

1.要能對公司的內(nèi)部、外部環(huán)境進行綜合分析和判斷，在此基礎(chǔ)上明確公司的人才引進策略并制定和完善相關(guān)人才引進政策。

2.要能對公司主要業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)流程、市場競爭環(huán)境和競爭對手等情況非常熟悉。

3.對公司各崗位工作職責及任職要求了如指掌，能準確的理解和把握公司文化的用人價值觀。

4.在招聘過程中能夠熟練掌握和應(yīng)用各種人才選拔技術(shù)，包括心理測驗（個性測驗、動機測驗、能力測驗）、履歷分析、筆試、面試技術(shù)（結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化）、情景模擬技術(shù)（小組討論、角色扮演、公文筐等）。

5.能利用各種獲得候選人的機會，提高招聘效率和質(zhì)量。

（1）與各種人才招聘機構(gòu)保持良好的合作關(guān)系。

（2）與公司校園招聘目標院校建立長期聯(lián)系。

（3）積極吸引校園招聘目標院校優(yōu)秀在校學生來公司實習。

（4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級人才時，通過關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。

6.招聘期間能與用人部門的合理分工、積極配合。

三、培訓與開發(fā)

公司高層領(lǐng)導如何看、部門如何把關(guān)、文化如何引導、制度如何約束才是能否把培訓做好的關(guān)鍵。在過去的工作中，我主要負責以下培訓與開發(fā)工作：

1.負責每年培訓需求的調(diào)查和培訓計劃的制定。

2.負責公司各次計劃內(nèi)、外培訓的申報、審核、組織實施、跟蹤評估和費用審核及報銷等培訓管理工作，具體包括：

（1）新職工的入院教育。

（2）內(nèi)部和外派培訓。本人先后組織安排了96項大小規(guī)模的內(nèi)部培訓或講座。

（3）負責公司見習生培訓的組織管理和監(jiān)督。

我認為做好公司培訓與開發(fā)工作，做好以下幾方面工作非常重要：

1.明確公司培訓的目的。公司培訓的目的體現(xiàn)在兩個方面：公司戰(zhàn)略的需要和員工發(fā)展的需要。以公司戰(zhàn)略為導向，推動和配合公司戰(zhàn)略的實施，是培訓的目的之一。建立了符合公司實際情況的多通道職業(yè)發(fā)展體系，以職業(yè)生涯規(guī)劃為導向，建立滿足員工終身職業(yè)發(fā)展需要的培訓體系，使得職業(yè)發(fā)展與培訓開發(fā)有效聯(lián)動，滿足員工晉升的任職資格標準，是培訓的目的之二。

2.樹立先進的培訓理念。樹立“培訓是投資”的培訓理念、深化學習型組織的建設(shè)。

3.在傳統(tǒng)培訓需求調(diào)查即分別組織層面（公司文化和經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)重點）、職位層面（崗位職責、勝任能力）、個人層面（績效評估、人員發(fā)展）調(diào)查培訓需求的基礎(chǔ)上搭建基于崗位要求和員工現(xiàn)有能力以及個人發(fā)展的動態(tài)培訓需求（是指某崗位員工現(xiàn)有能力與崗位要求以及員工的個人發(fā)展需求之間的差距所對應(yīng)的培訓課程）體系。

4.做好培訓效果的遷移。

（1）首先設(shè)計合理、有效的培訓內(nèi)容。合理、有效的培訓內(nèi)容應(yīng)同時滿足：第一，公司和員工的要求，即培訓需求分析問題；第二，與員工的工作相關(guān)，即培訓環(huán)境設(shè)

計問題。培訓環(huán)境的設(shè)計應(yīng)該最大限度的營造培訓過程中任務(wù)、材料、設(shè)備及其他學習環(huán)境特點與實際工作環(huán)境特點的相似性。根據(jù)培訓遷移的同因素理論，培訓的遷移效果取決于這種相似性。因此，培訓部門在設(shè)計培訓內(nèi)容時，應(yīng)采取一切方法，使得培訓項目所設(shè)計出的環(huán)境不僅與實際工作環(huán)境保持物理上的相似（能代表實際工作崗位的物理結(jié)構(gòu)），而且與實際工作環(huán)境保持心理上的相似（即能夠代表實際工作中的一切基本行為過程），確保項目的環(huán)境設(shè)計能最大限度地促進培訓遷移。

（2）確定恰當?shù)呐嘤柲繕?。在培訓需求分析結(jié)束之后應(yīng)該明確設(shè)定各培訓課程的目標，為受訓員工的培訓提供一個方向。實踐證明，當面對單目標時，學員表現(xiàn)出來的動力和積極性以及學習效果要遠遠高于當他們面對多個目標時。因為在單目標的情況下，學員的壓力更小，也有更多的時間去實踐新技能、吸收新知識和自我激勵，自我的積極暗示也比多目標時更強。在培訓課程一開始就應(yīng)該向?qū)W員明確闡述本次培訓的目標，并使他們了解到目標的達成能給他們的工作、生活帶來哪些積極變化，如績效提高、加薪、升職等。同時，在說明過程中應(yīng)盡量采取具體、詳細的字眼，從而使學員對培訓目標更加明晰。

（3）有針對性的選擇培訓方法。不同的培訓方法盡管形式各不相同，但基本原理卻是相同的，都要經(jīng)過四個作用階段:(1)利用培訓課題引起學員注意;(2)運用適當?shù)姆椒ㄊ箤W員了解培訓內(nèi)容;(3)運用技巧使學員對培訓內(nèi)容產(chǎn)生反應(yīng)，進而接受并轉(zhuǎn)化為潛在的行為意向;(4)讓學員在實踐中檢驗新行為，并加以鞏固，以達到改善行為或態(tài)度的目的。這四個階段缺一不可，缺少任何一步都無法實現(xiàn)員工行為的改變，任何一步的效果不佳都會影響最終的遷移效果。因此，選擇恰當?shù)呐嘤柗椒▽ε嘤栃Ч麡O其重要。可采取的培訓方法很多，比如：講授法有助于受訓者了解掌握學習內(nèi)容的理論知識，這是培訓遷移的基礎(chǔ)；角色扮演法可以為受訓者提供類似實踐的機會；案例分析法有利于提高受訓者理論聯(lián)系實際分析解決問題的能力；實習法則為受訓者提供了“干中學，學中干”的機會；視聽法可借助先進的電化設(shè)備使培訓過程更生動、形象。在培訓過程中可將多種方法配合使用，發(fā)揮其綜合優(yōu)勢，更快更好的提高培訓遷移效果。

（4）選擇優(yōu)秀的培訓師。對于培訓效果的好壞，培訓師水平的高低起著非常重要的作用。一個好的培訓師可以大大提高受訓者的學習速度和效率，相反，不合格的培訓師不但不能幫助受訓者，還會引起學員的厭倦或消極情緒，甚至會影響他們參加下次培訓的積極性。因此，公司在選擇培訓師時應(yīng)慎重考慮。

（5）提高受訓員工的自我動力。培訓員工的自身動力也是影響遷移效果的一個重要因素。如果培訓結(jié)束后，員工沒有把學到的新東西用到相關(guān)工作中，此次培訓就沒

有起到任何效果。要使員工自發(fā)產(chǎn)生培訓遷移動機，按照動機理論，首先他必須具備遷移需要，其次是存在培訓外在誘因。要讓員工明確學習與滿足個人需求密切相關(guān)。同時還可以運用一些強化措施，如對員工在培訓遷移過程中的進步和成功給予精神和物質(zhì)上的獎勵，且獎勵力度應(yīng)與績效掛鉤。

四、績效管理與薪酬福利管理

績效管理與薪酬福利管理一直是我的重點工作，特別是我在合資制藥公司工作期間，正好參與了公司的薪酬改革和績效考核優(yōu)化工作。先后參與制訂了《部門說明書》、《崗位說明書》、《工資管理制度》、《績效考核制度》等規(guī)范性文件，出臺了《崗位級別圖》、《績效考核操作手冊》等輔助性文件。文件下發(fā)后，及時組織公司職工進行了認真學習，使公司職工的思想觀念有了大的轉(zhuǎn)變。同時，給每個職工發(fā)放崗位說明書，明確每個職工的崗位職責和任職要求，推行崗位管理，按崗計酬，崗變薪變。通過薪酬改革和績效考核優(yōu)化工作的開展和一系列相關(guān)文件的出臺，使公司的人力資源管理水平朝公司現(xiàn)代人力資源管理目標邁進了一大步。

五、其他領(lǐng)域

除上述模塊、領(lǐng)域的工作外，我還在勞動關(guān)系管理、公司文化建設(shè)及引導、員工職業(yè)規(guī)劃及輔導等方面做了很多工作。

通過9年來從事人力資源管理工作的積累，我深深的感受到：

一個專業(yè)的人力資源管理者一定要懂業(yè)務(wù)、要能夠準確把握公司的核心競爭點；人力資源的工作雖然模塊、領(lǐng)域多且相互交錯，但是核心還是管人，是人員的管理，所有的專業(yè)工作的著眼點最后還得是人，所以絕不能脫離人事工作的本質(zhì)，但是要建立科學、合理的通路達到最終從資源到資本的提升和開發(fā)；

任何一個公司的成功絕不是偶然的，當然任何一個公司的人力資源管理的成功也不是偶然的，不能不了解、吸取成功公司的經(jīng)驗但是絕不能照搬。人力資源工作的根源還是基于公司的實際狀況、發(fā)展階段，基于各部門、上下各級人員有效的溝通。失去了這些，我們的工作就成了“空中樓閣”，不會達到好的效果的。

日期：2010年 11 月 12 日

第五篇：高級人力資源管理師自述材料

高級人力資源管理師自述材料

針對國家勞動和社會保障部人力資源管理專業(yè)國家職業(yè)資格高級人力資源管理師考試很多學員在填寫資料時碰到的不知道如何對自己的人力資源管理專業(yè)能力進行自述的情況，筆者在這里告訴廣大的HR朋友們?nèi)绾巫珜憣I(yè)能力自述論文并提供一份樣板給大家，希望對大家有所幫助。

在高級人力資源管理師的報名中，學員朋友們除了要填寫一份個人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個人人力資源管理專業(yè)能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實差不多相當于一篇小論文了。這種個人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對自己的人力資源管理專業(yè)能力進行表述，專業(yè)能力包括以下七個領(lǐng)域：

1、人力資源規(guī)劃

2、招聘與配置

3、培訓與開發(fā)

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關(guān)系管理

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

而論文的內(nèi)容是必須涵蓋以下三點內(nèi)容之一：

1、在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗；

2、在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗；

3、在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平。

其實對于廣大的HR朋友來講，在上述三點中，具備“在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗”或“ 在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業(yè)人力資源管理咨詢師外，這兩個條件一般的人是很少具備的，因此，對于大多數(shù)學員來講，對于有著9年以上人力資源管理經(jīng)驗的學員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗”，也因此，學員朋友在撰寫專業(yè)能力自述時，從七個領(lǐng)域中抽出自己比較有熟練操作經(jīng)驗的四個領(lǐng)域進行闡述會比較好，也比較容易通過高師的報名審核。如果是管理咨詢公司的一些專業(yè)的咨詢師，則可以在某些具有專家水平的領(lǐng)域進行闡述，這樣也比較容易通過高師的報名審核。

在七個領(lǐng)域的四個領(lǐng)域中，結(jié)合自己的從業(yè)經(jīng)驗，我想，學員朋友們應(yīng)該可以比較容易把握和了解自己在哪四個方面有熟練的實際操作經(jīng)驗。

在人力資源規(guī)劃方面，學員朋友們可以抽人力資源規(guī)劃的一個板塊進行闡述，比如說定崗定編規(guī)劃?？梢园炎约涸?jīng)在人力資源部給公司做過的各個部門的定崗定編的規(guī)劃的事情進行闡述一下，公司各個部門現(xiàn)有的崗位設(shè)置情況是怎么樣的，各個崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。

在招聘與配置方面，學員朋友們可以拿其中一個模塊進行闡述，比如說招聘?？梢园言瓉碓诠臼侨绾芜M行招聘的工作綜合闡述清楚。

從招什么職位(職位名稱和職責)和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報名審核專員一看你們的自述，就知道你們在這些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗。

在培訓與開發(fā)方面，可以從公司員工培訓需求的調(diào)查、分析開始，到培訓課程的設(shè)計、場地的選擇、老師的選擇、組織培訓、培訓效果評估等方面進行闡述。

在薪酬分配方面，可以從公司的崗位分類、崗位價值評估、個人能力評估與薪酬定位、同行業(yè)薪酬比較、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位薪酬晉升途徑等方面進行闡述，自己是如何解決公司薪酬的外部競爭和內(nèi)部公平等問題，如何規(guī)范公司的薪酬分配體系的，在文章中明確。

在績效管理方面，可以從如何設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績考核指標(KPI)和量化的考核標準、考評的方式、考評的周期、考評流程、考評結(jié)果分級和考評結(jié)果應(yīng)用等整個績效管理體系進行闡述。

在勞動關(guān)系管理方面，可以從勞動爭議處理、員工離職管理、職業(yè)健康衛(wèi)生管理、工作壓力管理和員工援助計劃等方面進行闡述。

在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進行闡述。

整體來說，在七個領(lǐng)域的其中四個領(lǐng)域的實際操作經(jīng)驗的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報名審核者一看就知道自己的專業(yè)能力。

人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一

我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對企業(yè)認識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管理方面積累一定的實踐經(jīng)驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。

一、招聘與人員配置

招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。銷售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來吸引人才。一般我會研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。

人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓與開發(fā)

員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們早已達成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學習的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓和開發(fā)來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓。要從多維度來進行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。

根據(jù)我司的員工員工培訓方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。

1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如換季貨品，要求對老員工培訓新產(chǎn)品的面料介紹；銷售技巧培訓。為了適應(yīng)市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進行培訓。

3、在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

三、績效管理

為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“責任、高效、學習、創(chuàng)新”的氣氛：

1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標采取實行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結(jié)束時進行考核溝通。

3、對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷售技能及產(chǎn)品的認知能力，從而提高銷售業(yè)績。

4、在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標、銷售產(chǎn)品類別進行不斷分析和改善貨品陳列。

四、勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。

目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當?shù)乃缴希@樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。

我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預(yù)測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進行計劃，從而達到企業(yè)與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗的累積，我會繼續(xù)做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。