第一篇：培訓(xùn)人才的另類方式

培訓(xùn)人才的另類方式

經(jīng)常聽到“忠誠員工”的抱怨：“老板怎么和聯(lián)想的柳傳志一樣，愛折騰。分公司老總在位子上才一年就調(diào)走，派個新手來，又要重新熟悉市場，重新熟悉客戶，累不累？有必要嗎？現(xiàn)在不是三年前的創(chuàng)業(yè)期，當(dāng)時業(yè)務(wù)追著人走，人員變動頻繁，可以理解?，F(xiàn)在是業(yè)務(wù)成熟期，這樣大范圍的人員變動，進(jìn)進(jìn)出出，尤其是年底的職務(wù)輪換，把人心都搞散了，公司這樣發(fā)展下去會有好結(jié)果嗎？”

經(jīng)理抱怨：“我才做了一年分公司總經(jīng)理，客戶關(guān)系剛熟悉，業(yè)務(wù)剛上手，又要換地方了，這不是胡折騰嗎？對公司有什么好處呢？真不明白，這也太累了。總公司也一樣，我三個月不回總公司，自己就成”新員工“了，很多人都不認(rèn)識了，前臺小姐問我找誰，還要我登記?！?/p>

客戶抱怨：“你們公司的人經(jīng)常變，也不知道要做什么，這樣怎能做業(yè)務(wù)。做業(yè)務(wù)是做感情的，感情才建立，就換人。我不用做業(yè)務(wù)了，時間全花在熟悉你們公司人上了，政策也是經(jīng)常變，一個人一個政策，舊政策持續(xù)時間不超過三個月，新的政策就下來了，這業(yè)務(wù)怎么做？”

銷售代表抱怨：“今天是張經(jīng)理當(dāng)政，采用的是張經(jīng)理的風(fēng)格，說是要控制，加強管理。明天是李經(jīng)理當(dāng)政，又說要授權(quán)，給銷售代表空間和權(quán)力，變來變?nèi)ィ屛覀冊趺催m應(yīng)，還做不做業(yè)務(wù)了，把客戶都折騰沒了?！?/p>

上面說的折騰是兩個方面，一方面是折騰人，另一方面是折騰事。企業(yè)面臨的環(huán)境總是變化，企業(yè)總用新政策來適應(yīng)，不能以不變來應(yīng)萬變，變化是這個時代永恒的主題。因此企業(yè)內(nèi)部總有新政策，玩新花樣，這是正常的。讓人最困惑的是對人的折騰。其實老板比我們都聰明，我們想到的，他早就想到了，很可能想得更深入。上面的抱怨，可能正是老板的用人之道。有個俗語說：“幸福的家庭總是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”套用在企業(yè)上，就是：“成功企業(yè)總是相似的，失敗的企業(yè)各有各的不幸?！比欢鴩鴥?nèi)有可以叫做“企業(yè)”的組織，也不過20年的時間。很多專家在研究國內(nèi)著名企業(yè)的成功經(jīng)驗，想總結(jié)出規(guī)律來，很多老板在夢想自己企業(yè)的成功，希望學(xué)習(xí)成功的經(jīng)驗。在我看來，國內(nèi)成功企業(yè)的特征就是老板愛折騰，折騰有什么作用呢？

1、用折騰考驗忠誠

還是引用聯(lián)想的用人原則，聯(lián)想認(rèn)為基層員工有責(zé)任心就可以了，中層員工不但有責(zé)任心還要有上進(jìn)心、對于高層人士來說最重要的是對公司的認(rèn)同，要有和公司一同發(fā)展的事業(yè)心。其中郭為就是被折騰的典型代表，據(jù)說他是一年一個新崗位，折騰了十幾年，換了許多崗位，成為了“全才”。現(xiàn)在終于熬出頭了，于是在新成立的神州數(shù)碼里面，開始折騰別人。為什么會是這樣呢？難道聯(lián)想用人有問題嗎？不會的，今天聯(lián)想的成功就證明了這一點。

其實折騰是公司對你的考驗。你忠于公司嗎？忠于老板嗎？不忠于老板和公司的人是得不到重用的。你說你忠誠，有什么能證明呢？老板怎么才能知道你是忠誠的呢？所謂患難朋友才是真正的朋友，朋友是如此，企業(yè)對員工更是如此。企業(yè)在危機時，可以知道誰是忠誠的，“和平時期”，考驗忠誠的方法是什么？一個辦法是老板單獨面對員工，親自跟蹤員工的工作績效，這樣能發(fā)現(xiàn)一些忠誠于公司的員工，但是這個辦法適用于小公司，不可能在企業(yè)3000人的時候還采用這個辦法?；蛘哒f這個辦法，適用于公司的高層。另外績效考核也只能知道員工的專業(yè)素質(zhì)怎樣，而很難檢驗出這個人是否忠誠于公司，因此老板就人為地制造出危機來，折騰就是“檢驗忠誠”的很好辦法。

我的一個朋友曾是某大公司的分公司總經(jīng)理，到某公司應(yīng)聘分公司總經(jīng)理的職位，談好是從銷售經(jīng)理做起，老板給一個考察期。到分公司開始實習(xí)時，他沒想到，實習(xí)要帶車送貨，做銷售代表的工作。剛開始接受不了，但還是堅持了三個月，因為他覺得，他對這個公司不熟悉，對這個行業(yè)不熟悉，需要做基層銷售代表的工作，這樣可以很快地了解公司，熟悉業(yè)務(wù)。另外他拿銷售經(jīng)理的工資，自己也覺得比較滿意。于是他知道這是領(lǐng)導(dǎo)對他的考驗，只不過這種考驗的方法比較“殘酷”而已，于是堅持了下來。三個月以后，他開始負(fù)責(zé)片區(qū)的銷售，手下有兩個銷售代表，于是他帶領(lǐng)這個小團隊努力工作，完成了公司下達(dá)的任務(wù)。半年以后，分公司的銷售經(jīng)理調(diào)走了，他被任命為銷售經(jīng)理。一年以后，分公司總經(jīng)理另有任命，他提為分公司總經(jīng)理。在談到往事時，他說：“我當(dāng)時是忍辱負(fù)重地工作，心中有很多怨言，但知道老板是考驗我，還好工資不變，堅持了下來，最終贏得了老板的信任。”

在企業(yè)中，老板承擔(dān)的風(fēng)險是最大的，企業(yè)完蛋了，老板可能要跳樓，而員工損失小，又到別的企業(yè)去打工。所以老板最相信的人是他自己，他怎么可能隨便相信別人呢？更何況中國人還沒有建立起個人信用，所以老板的信任是一點一點給的，他要看你的表現(xiàn)，你表現(xiàn)了多少，他就給你多少，不要奢望老板一下子很相信你，這樣反而是企業(yè)危機的開始。如果你想“出頭”，就要有被折騰的準(zhǔn)備，老板要不斷地折騰你。因為他相信忠誠是考驗出來的，不是聽你嘴上說的。在公司折騰的過程中你能不能抵御住，能不能堅持留下來。如果可以，就說明你是忠誠公司的，因為你用行動證明了，這樣才會有光明的前景。

2、用折騰促使進(jìn)步

在企業(yè)中，企業(yè)和員工在比賽成長的速度，如果企業(yè)的成長速度超過員工，就會覺得員工的能力跟不上企業(yè)的發(fā)展，就可能淘汰掉員工。反過來如果員工的發(fā)展速度超過了企業(yè)的發(fā)展速度，員工就可能跳槽。在這樣的情況下，老板用人，就要仔細(xì)權(quán)衡。用對自己忠誠的人，自己放心，他不會輕易離開，但可能能力不夠，會影響企業(yè)今后的發(fā)展。用外來的和尚吧？不知道能做多久，也不知道到底真正有多少水平，想試又不敢試。所以很多老板選擇了，一方面利用外來的職業(yè)經(jīng)理人員，另外一方面加緊內(nèi)部培養(yǎng)。怎么培養(yǎng)呢？

一個方法就是抓緊員工的崗位培訓(xùn)，把員工變成崗位上的專家。促使員工不斷地吸收新知識、培養(yǎng)新技能，企業(yè)要不斷給員工成長和學(xué)習(xí)的機會。

另外一個培養(yǎng)人才的好方法，就是在企業(yè)內(nèi)部折騰，經(jīng)常變化崗位，使“培養(yǎng)對象”不斷地學(xué)習(xí)不同部門的專業(yè)知識，全方位地發(fā)展。因為企業(yè)員工是屁股決定腦袋，坐在什么崗位上，負(fù)擔(dān)什么責(zé)任，說什么話，做什么事。站在這個員工的角度上，他是對的，他是按照公司的要求做事情。例如：按照公司的規(guī)定，財務(wù)部就是要控制信用額度，沒有做就是失職。但是在控制信用額度時，有沒有站在銷售的角度上，有沒有站在整個公司發(fā)展的角度上去思考，這是問題的關(guān)鍵。因此把銷售部經(jīng)理調(diào)到財務(wù)部做經(jīng)理，就可以使他了解不同崗位上，因職位而帶來的不同“想法”。從而更容易去理解對方，促進(jìn)整個團隊的合作和交流。保證團隊成員是，站在別人的角度上去思考，站在自己的角度來行動。

所以老板要給員工不只一條升遷的道路，不一定要在銷售線上、財務(wù)線上、市場線上單向向上，畢竟這些地方的職位是有限的。不斷地變換工作崗位可以使得員工有不同的學(xué)習(xí)機會，他何必到企業(yè)外面去學(xué)習(xí)呢？畢竟企業(yè)內(nèi)部是自己最熟悉的。所以說折騰是促使員工發(fā)展的手段，是留住人才的手段，優(yōu)秀的人才都是喜歡被折騰的。

3、用折騰保持活力

鯰魚的故事是專門講述企業(yè)內(nèi)部活力的。出海的漁夫回來以后，總是發(fā)現(xiàn)沙丁魚有很多死魚，只有個漁夫的沙丁魚基本上沒有死。這個漁夫說：“我知道沙丁魚比較難成活，于是我在水里放了一條鯰魚，鯰魚的游動激發(fā)了沙丁魚的活力，這樣我的沙丁魚都是活著回到港口的?！痹鯓邮鼓愕慕M織保持活力？一個辦法是不斷地招聘人員，利用鯰魚效應(yīng)，用新人不斷地刺激老員工，但招聘的數(shù)量畢竟是有限的。另外一個辦法是經(jīng)常折騰人。部門長時間由一個人管理，往往形成一定的模式和思維方式，扼殺新的想法和創(chuàng)意，使部門變得失去活力。部門是這樣，個人也是這樣。每個人都有惰性，長時間在一個崗位上，每天做同樣的工作。這個人的活力和沖勁就要減少了，因此通過折騰可以迫使員工適應(yīng)新環(huán)境、學(xué)習(xí)新方法、結(jié)識新同事，保持活力和學(xué)習(xí)的心態(tài)，不斷地進(jìn)步。一般來說員工在崗位保持活力的時間是16個月，前四個月是適應(yīng)的階段，熟悉、了解崗位所涉及的人和事；然后的四個月是掌握的階段，基本上了解了崗位的工作要求，崗位的資源，崗位在公司的重要性等；接著就是完全發(fā)揮所知的四個月；最后是熱情消失的四個月。這樣的曲線，老板要好好利用，在他顯出疲態(tài)時就開始調(diào)動，就可以逼迫他去適應(yīng)這個新環(huán)境，從而充滿活力。員工保持活力了，部門自然就有活力了，企業(yè)自然也有活力了。

4、用折騰避免腐敗

我們看企業(yè)，往往看到的是冰山上面的一部分，冰山的大部分隱藏在冰山下面。那下面是什么呢？沒人知道，難道宣傳中的中國著名企業(yè)就真的那么好嗎？不見得。世界著名的外企都丑聞不斷，更何況還在發(fā)育階段的中國企業(yè)呢？著名的聯(lián)想集團，我們知道有柳傳志、李勤、楊元慶、郭為、馬雪征等，經(jīng)常見到一些消息的發(fā)布，可以說是“透明的”。其他企業(yè)我們知道多少？有多少企業(yè)是“黑箱操作”？看看股市就知道了。很多著名企業(yè)我們最多知道一個董事長而已。有個比喻，平常老總們都在很體面地游泳，突然落潮了，才知道誰沒穿短褲。

老板對公司的管理也是一樣，絕對的權(quán)力會導(dǎo)致腐敗。怎樣避免腐敗呢？審計是一個辦法，但是你不能沒有事情就跑過去審計呀，被審計的老總會感覺不舒服的。還是有一個辦法就是離職審計，折騰可以做到這一點。很多人業(yè)務(wù)做順手了，沒有什么新鮮了，就開始動公司的歪腦筋了，這個地方有沒有漏洞可鉆，那個地方有沒有漏洞可鉆？聯(lián)合哪個客戶，能鉆空子呢？我的一個朋友在某公司的分公司工作，發(fā)生了一件很大的事情。倉管膽敢自己賣貨，等到月底價格下降了，又去市場上收貨，來平倉，這樣降價的差價就自己吃下了?？偣景l(fā)現(xiàn)了這件事，很難處理，難道只有倉管參與了“炒貨”嗎？分公司每天下班的最后一件事是業(yè)務(wù)助理、財務(wù)、倉管三方對帳，只有帳完全平了，才可以下班。這段時間沒有對帳嗎？沒有人發(fā)現(xiàn)問題嗎？雖然是倉管出了問題，但這個事情一定是三個方面都有責(zé)任。難道要把他們?nèi)齻€都炒掉嗎？業(yè)務(wù)助理做了有三年的時間，對分公司的業(yè)務(wù)操作非常熟悉，甚至比銷售經(jīng)理都熟悉，財務(wù)經(jīng)理已經(jīng)有兩年的經(jīng)驗了。業(yè)務(wù)工作還要不要正常開展了？炒掉他們以后，萬一到競爭對手那里，公司就沒有秘密了，多危險呀！如果以前就折騰他們，讓他們?nèi)齻€人不能聯(lián)合成小團體，就可以避免這樣的事發(fā)生。折騰可以使他們沒有時間去拉幫結(jié)派。

站在他們的角度上看，沒有得到收益，可能面臨牢獄之災(zāi)。公司這樣做是負(fù)責(zé)任嗎？為什么不預(yù)先防范，防止這樣的事發(fā)生呢？難道公司不知道有些崗位是非常敏感的嗎？這樣“盲目信任”的結(jié)果就是公司受到了損失，員工也受到了損失，雙輸。不斷地折騰可以使公司避免腐敗，使個人避免腐敗，留住人才，保護人才，是對人才的愛護。

作為企業(yè)打工族，最害怕的是老板不折騰你。不折騰你就意味著，在老板的眼里根本沒你，更不會有你的出頭之日。我的另一個朋友在一年之內(nèi)被折騰了5個分公司，才坐上了分公司總經(jīng)理的位子。沒有點毅力，沒有對公司的忠誠，怎么能做得到？但是現(xiàn)實生活中很多年輕人往往是犯了“革命急性病”，在條件還沒有成熟的時候，就盲動，看不清形式，認(rèn)識不到老板的意圖。于是空懷一身本領(lǐng)，浪跡天涯，找不到自己的歸宿。莫等閑，白了少年頭，空悲切！

老板，折騰是檢驗人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，折騰吧！讓折騰來得更猛烈些吧！

第二篇：淺談企業(yè)的人才培訓(xùn)方式

淺談企業(yè)的人才培訓(xùn)方式

張彥彥

摘 要：人才是企業(yè)發(fā)展的財富。人才的培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用。隨著社會的進(jìn)步，企業(yè)對人才的培訓(xùn)方式也發(fā)生著積極的變化，在此淺談筆者在企業(yè)中實踐過的比較不錯的五種培訓(xùn)方式與其各自特點、以及適用范圍等內(nèi)容，期望為培訓(xùn)管理人員提供一些參考。

關(guān)鍵詞：人才培訓(xùn)方式 傳統(tǒng)培訓(xùn)-課堂面授培訓(xùn) E-learning 企業(yè)教練技術(shù) 管理研討

當(dāng)今社會，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的財富。無論是管理大師-彼得？德魯克，還是卓越企業(yè)家-杰克？韋爾奇、松下幸之助、比爾？蓋茨等都有他們關(guān)于人才重要性的經(jīng)典言論，他們把人才、以及對人才的培養(yǎng)放在了絕對重要的位置。

而企業(yè)對人才的培養(yǎng)主要是依托于具體培訓(xùn)活動的實施?，F(xiàn)如今，隨著社會的進(jìn)步、科技的發(fā)展，以及管理理念的創(chuàng)新，企業(yè)培訓(xùn)活動的方式也在發(fā)生著積極的變化。從最初的單一面授培訓(xùn)，逐漸擴展到了更多的創(chuàng)新方式，比如：E-learning、學(xué)習(xí)研討、項目解決、輪崗見習(xí)、輔導(dǎo)教練等。在此筆者以管理層人員為培訓(xùn)對象的培訓(xùn)方式進(jìn)行介紹，給從事培訓(xùn)工作的同行提供一些參考。

一、傳統(tǒng)培訓(xùn)方式——課堂面授培訓(xùn)

這種方式主要是由講師通過自身的現(xiàn)場表達(dá)與掌控，比較系統(tǒng)、全面地向受訓(xùn)學(xué)員講授某種知識、技能或方法，以實現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)。

它的顯著特點就是：講師與學(xué)員的角色定位非常明顯，通常是以講師的“講授內(nèi)容”為主線，雖然學(xué)員也可參與發(fā)言和討論，但整體都是以講師為中心，因此，對講師的要求相應(yīng)較高。概括說來，主要有以下幾點：

（一）講師必須具備豐富的本專業(yè)知識與足夠的實踐經(jīng)驗，在所講授內(nèi)容方面擁有獨特的自我見解與觀點，有能力針對學(xué)員的疑問給出明確的解答。所謂“師者，傳道授業(yè)解惑也”，正是對講師的一種形象、貼切的描述。

（二）由于是直接的、面對面的講授，要求講師具備較強的現(xiàn)場表達(dá)能力，包括：語音、語速、語調(diào)、眼神、手勢、表情、姿態(tài)等多個方面，不僅是把想說的內(nèi)容正確地表達(dá)出來，更重要的是讓學(xué)員樂于傾聽、易于接受。

（三）以講授為主的單一培訓(xùn)方式通常比較枯燥，要求講師具備良好的課堂掌控技巧，設(shè)計豐富、靈活的非講授方式（如：分組討論、發(fā)表意見、角色扮演、案例分析等）穿插于課堂當(dāng)中，帶動學(xué)員全身心投入。

當(dāng)然，除了對講師的要求外，我們也可以進(jìn)一步探討這種方式的優(yōu)缺點，以及其適用的培訓(xùn)內(nèi)容與對象。

就其優(yōu)點而言，由于被世人長期、廣泛地實踐、運用，可以說是一種高可靠性的方式，無論對講師、還是學(xué)員，都不會感到突兀和無所適從；而且由于是面對面溝通，信息的傳達(dá)會更加準(zhǔn)確、不易出現(xiàn)歧義，即使出現(xiàn)，也能夠在課堂現(xiàn)場得到及時的交流與解答。

就其缺點而言，也比較明顯。整個培訓(xùn)課堂以講師的講授內(nèi)容為主線，學(xué)員只能多“聽”和多“接納”，缺乏有效的雙向溝通，所以為了保證培訓(xùn)效果，需要輔以可以鼓勵學(xué)員參與其中的技巧與方法，以彌補單向講授的缺陷。

基于以上特點，此種面授培訓(xùn)方式更適用于系統(tǒng)性理論知識、具體操作技能、或者個案問題解決方法的培訓(xùn)內(nèi)容，對講師要求較高，但對學(xué)員要求不高。

二、在線學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式——E-learning系統(tǒng)

“E-Learning”這個詞由“E-Commerce”（電子商務(wù)）遷移產(chǎn)生，是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟熱潮中逐漸由美國傳來的新概念。按照美國培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會的定義，e-Learning是指由網(wǎng)絡(luò)電子技術(shù)支撐或主導(dǎo)實施的教學(xué)內(nèi)容或?qū)W習(xí)體驗。在企業(yè)中“E-Learning”一般指企業(yè)開展的借助網(wǎng)絡(luò)的電子培訓(xùn)或遠(yuǎn)程培訓(xùn)。

中國的“企業(yè) e-Learning產(chǎn)業(yè)”自1999年左右開始萌芽，經(jīng)過多年的發(fā)展，隨著企業(yè)對e-Learning理解的不斷深入，全球化e-Learning產(chǎn)品的更加成熟和完善，e-Learning產(chǎn)品也正漸漸落戶于千千萬萬的企業(yè)之中。

筆者所在企業(yè)的集團也于一年前正式導(dǎo)入了E-learning在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)，運行與實施至今，已經(jīng)比較深入地體會了它的幾個特點：

（一）大眾化與個性化：電子學(xué)習(xí)可以使每一位員工都有學(xué)習(xí)的機會，從而實現(xiàn)了真正意義上的全員培訓(xùn)；同時它又能實現(xiàn)個性化的學(xué)習(xí)，使員工按所學(xué)專業(yè)，從事業(yè)務(wù)和職位的不同選擇自己所需的課程。

（二）快速性與一致性：快速是指系統(tǒng)上的課程是相關(guān)權(quán)威機構(gòu)新推出的課程，使用戶能與市場同步學(xué)習(xí)最先進(jìn)的理念和技能，加快學(xué)員對新知識的學(xué)習(xí)速度；一致是指電子學(xué)習(xí)避免了面授的因人而異，傳達(dá)的不準(zhǔn)確、遺漏等弊端，從而保證了所學(xué)知識的完整性、準(zhǔn)確性、一致性。

（三）高效率和低成本：每位用戶可根據(jù)自己的時間針對自己有待提高的方面進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)，避免學(xué)習(xí)一些用處不大的課程，從而節(jié)省了時間，提高了效率；低成本是指電子學(xué)習(xí)節(jié)省了差旅、住宿、教師、教室、資料等費用，同時可以不脫產(chǎn)，不影響工作，節(jié)省了大量的機會成本。

（四）可跟蹤，可管理：通過管理平臺，可以對用戶的學(xué)習(xí)時間、進(jìn)度、成績等信息進(jìn)行追蹤、記錄，并自動生成所需的各種報表，作為人力資源管理的重要依據(jù)。

這些特點同時也是E-learning系統(tǒng)的優(yōu)勢所在，但也不能忽視其缺陷：

（一）在線學(xué)習(xí)對硬件環(huán)境要求較高，計算機的配備是必要條件，而且對學(xué)員學(xué)習(xí)的自覺性要求較高，需要輔以配套的管理規(guī)則，才能充分發(fā)揮E-learing培訓(xùn)的優(yōu)勢，彌補其劣勢。

（二）系統(tǒng)平臺上共享的培訓(xùn)內(nèi)容不可一成不變，需要定期更新與維護；同時也要求培訓(xùn)管理者根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，及時對培訓(xùn)內(nèi)容做出與時俱進(jìn)的完善，保持在線學(xué)習(xí)的優(yōu)勢。

這種新興的培訓(xùn)方式尤其適用于跨國、跨地區(qū)的、具備一定硬件基礎(chǔ)設(shè)施、并初步形成了學(xué)習(xí)型組織文化的大中型企業(yè)。

三、企業(yè)教練技術(shù)

“企業(yè)教練”行業(yè)起源于20世紀(jì)80年代后期的美國，當(dāng)時美國正從信息型社會轉(zhuǎn)型到知識型社會。如何適應(yīng)日新月異的變化，如何令各種類型的知識型員工更有創(chuàng)造力，美國AT﹠T﹑GE﹑Microsoft等著名企業(yè)的一些經(jīng)理們，將從體育教練中受到的啟發(fā)移植到企業(yè)中，發(fā)展了企業(yè)教練技術(shù)，到90年代后期企業(yè)教練技術(shù)已經(jīng)形成完整的知識體系。

“企業(yè)教練技術(shù)”就是通過企業(yè)教練擁有的專業(yè)策略、工具、架構(gòu)與方法協(xié)助企業(yè)解決問題，訂立行動計劃，達(dá)成目標(biāo)，改善決定，突破障礙并最終為企業(yè)取得卓越成果。

企業(yè)教練技術(shù)的顯著特點就是：它的實施必須依托于企業(yè)內(nèi)部教練的專業(yè)知識與技能，而且這些方法、工具必須準(zhǔn)確地傳遞給被教練者，并由其經(jīng)過一次次自我實踐后靠被教練者的自身努力實現(xiàn)既定目標(biāo)。

這是一種很有效的運用教練輔導(dǎo)技術(shù)的培訓(xùn)方式，通過企業(yè)專業(yè)教練的帶動、指導(dǎo)、糾正、監(jiān)督等一系列技術(shù)活動，幫助被教練者提升解決實際問題的思維、意識與能力。但對在企業(yè)中參與的雙方人員的專業(yè)水平要求較高，如果能夠適當(dāng)引入外部專業(yè)教練技術(shù)咨詢機構(gòu)、或聘請專職企業(yè)教練在企業(yè)內(nèi)擔(dān)當(dāng)顧問，應(yīng)該能最大限度地發(fā)揮該培訓(xùn)方式的優(yōu)勢。

四、管理研討培訓(xùn)

這是一種以中高層管理者為集合對象，組織大家共同討論問題、發(fā)表見解、達(dá)成共識、增進(jìn)交流為主要目的的培訓(xùn)方式。通過研討，使中高層管理者融入到這種交流平臺中，進(jìn)行思維的碰撞、產(chǎn)生共鳴的火花。

管理研討培訓(xùn)的實施，需要設(shè)定明確的研討目標(biāo)，并讓每位參與的管理者事先了解這些目標(biāo)，對即將研討的主題抱有較強的興趣；同時，也需要在研討現(xiàn)場安排有經(jīng)驗的指導(dǎo)講師給予引導(dǎo)和啟發(fā)，促使參與者積極思考、表達(dá)自身主張；樂于傾聽、接受不同觀點；最終實現(xiàn)與他人的合作共贏。

這種方法值得我們借鑒的是：

（一）研討會全程注重強調(diào)學(xué)員的積極參與，鼓勵學(xué)員積極思考，主動提出問題，表達(dá)個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。

（二）討論過程中，指導(dǎo)講師與參與者間、參與者相互間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流啟發(fā)、取長補短，有利于參與者發(fā)現(xiàn)自身不足、開闊思路、加深對知識的理解、促進(jìn)能力的提高。

（三）這種方法在提高參與者的責(zé)任感、或改變其工作態(tài)度方面非常有效。

五、咨詢式培訓(xùn)

“咨詢式培訓(xùn)”實際上是由企業(yè)外部專業(yè)咨詢機構(gòu)作為顧問進(jìn)入企業(yè)，在對企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行充分取證、調(diào)研后，為企業(yè)困惑提供個性化解決方案的培訓(xùn)方式。其根本出發(fā)點不在培訓(xùn)授課，而在于幫助企業(yè)解決實際的疑難雜癥。

“咨詢式培訓(xùn)”的實施一般分為四個階段：項目診斷階段、項目解決方案設(shè)計階段、培訓(xùn)項目實施階段，以及跟蹤輔導(dǎo)與行動改變計劃階段。同時，每個階段結(jié)束后都會為企業(yè)提供書面的階段成果展示與發(fā)表。

這種方式的顯著特點就是參與者涉及企業(yè)內(nèi)、外部兩方人員，無論哪個階段都需要兩方參與者的深入接觸與充分溝通，咨詢方為企業(yè)提供的解決方案與培訓(xùn)項目旨在從客觀角度幫助企業(yè)達(dá)到認(rèn)知水平的統(tǒng)一，但后續(xù)的實際行動是否完全照搬、采納方案的內(nèi)容，則最終由企業(yè)方視自身主觀的實際狀況而定。這方面的決策也將直接影響咨詢式培訓(xùn)運行的成功與否，以及導(dǎo)入效果的好壞。

基于這種特點，咨詢式培訓(xùn)的導(dǎo)入風(fēng)險相對較大，成本也相應(yīng)很高，但如果企業(yè)與咨詢機構(gòu)雙方的管理理念高度一致、行動觀點完全吻合，且來自各方的阻力最小化的情況下，由項目運作成功而帶來的回報也是非常明顯與有價值的。

以上僅介紹了筆者在任職企業(yè)內(nèi)主導(dǎo)與實踐過的主要的五種培訓(xùn)方式，除此之外，其實還有很多其他方式，而且隨著社會發(fā)展的不斷進(jìn)步，也會涌現(xiàn)出更多的方式、方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]E-learning系統(tǒng)的特點.新為軟件產(chǎn)品介紹.[2]教練型領(lǐng)導(dǎo)-管理者贏的智慧.

第三篇：新聞人才的四條另類出路

近日，上海文化行業(yè)人才專場招聘會在上海展覽中心舉行，400多個崗位引來近萬名求職者?？墒牵尡姸嗝爸L(fēng)去參加招聘會的求職者失望的是，新聞采編的崗位并不多。從南京趕來的王中輝告訴記者：“我是一心想進(jìn)入新聞單位的，但在現(xiàn)場轉(zhuǎn)了一圈之后，心涼了半截——新聞采編的崗位實在太少?！泵鎸Σ删帊徫徊欢噙@一事實，那些夢想進(jìn)入新聞媒體、成為“無冕之王”的求職者應(yīng)該選擇什么樣的道路呢？新聞、中文專業(yè)出身的大學(xué)生，以及對新聞寫作有興趣的人員，如何才能在不改行的前提下發(fā)揮自己的特長呢？記者在跑過幾場招聘會后，覺得有四條“另類出路”可供選擇——

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網(wǎng)絡(luò)編輯

據(jù)有關(guān)部門估算，我國擁有網(wǎng)絡(luò)編輯從業(yè)人員近300萬人，而傳統(tǒng)新聞從業(yè)人員才75萬人，網(wǎng)絡(luò)媒體從業(yè)人員已經(jīng)從規(guī)模和數(shù)量上超過傳統(tǒng)媒體。2005年，勞動和社會保障部公示的第三批10種新職業(yè)中，“網(wǎng)絡(luò)編輯員”名列其中。在得到國家認(rèn)可的同時，網(wǎng)絡(luò)編輯也成為市場上搶手的人才?！艾F(xiàn)在對于網(wǎng)絡(luò)新聞人才的需求是空前的。”傳媒英才網(wǎng)負(fù)責(zé)人上官閻亮表示，目前很多網(wǎng)站都在公開招人，這方面人才“一人難求”，網(wǎng)站之間相互“挖人”的情況時有發(fā)生。

隨著計算機的普及化以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的門檻越來越低，網(wǎng)站人力資源結(jié)構(gòu)趨向多元化，既有計算機專業(yè)人才，也有新聞、中文、法律、財經(jīng)、歷史、外語等專業(yè)的人員。TOM網(wǎng)站事業(yè)部總監(jiān)金磊指出，以往，網(wǎng)站編輯大多是由技術(shù)人員，如網(wǎng)站管理員、圖文設(shè)計等分流出來的，缺乏統(tǒng)一的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范。但是，當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展到一定程度之后，大部分網(wǎng)絡(luò)新聞人員不再由技術(shù)人員充當(dāng)，它需要更多具有一定的相關(guān)專業(yè)背景或從業(yè)經(jīng)驗的人去從事。而且，網(wǎng)絡(luò)編輯的薪水并不比傳統(tǒng)媒體差，據(jù)報道，“三大門戶網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)編輯的年薪平均在6萬元左右，但勞動強度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他網(wǎng)站。”當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)編輯的收入水平并非都很高，具體也會受到網(wǎng)站的影響力、網(wǎng)站的盈利水平、網(wǎng)站人才戰(zhàn)略等因素的制約。

一位名為“洛城飛雪”的網(wǎng)絡(luò)編輯告訴記者，做網(wǎng)絡(luò)編輯，首先要有扎實的文字功底；其次要對新聞的相關(guān)知識很熟，對網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)的新聞、信息、趨勢有足夠的敏感度；還有就是能熟練使用DreamWaver、Flash等網(wǎng)頁制作軟件和一些編輯發(fā)布軟件等等。他告誡大學(xué)生，如果有志于網(wǎng)站編輯工作，在上學(xué)時就得多做準(zhǔn)備，多接觸互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品。要注意活學(xué)活用，多參加實習(xí)并關(guān)注行業(yè)前沿的動態(tài)。

企業(yè)刊物編輯記者

除了大企業(yè)的內(nèi)部報紙之外，現(xiàn)在很多企業(yè)因為業(yè)務(wù)需要而不得不辦一些不定期的刊物，他們對新聞人才有著旺盛的需求。高品聯(lián)合機構(gòu)的招聘負(fù)責(zé)人就對記者說：“我們的主要業(yè)務(wù)是舉辦展會，為了更好地完成展會的招商任務(wù)，我們做了一個定期的刊物，除了介紹展會之外，還要對以前展會的參展商進(jìn)行報道；而且每逢新展會開始或舊展會結(jié)束，我們都會做一份180P的雜志，通過大量圖片和文字來反映展會，吸引新展商?！?/p>

不僅是展覽公司，專業(yè)營銷公司、醫(yī)藥公司、藝術(shù)品公司、房產(chǎn)公司等都有這方面的人員需求?！肮局鳡I業(yè)務(wù)各有不同，對采編人員專業(yè)背景的要求也就不同?！?/p>

人力資源專家馬清源這樣認(rèn)為。比如上海畢馬企業(yè)營銷策劃有限公司招聘媒體策劃/采編，要求具備新聞、廣告、醫(yī)學(xué)、藥學(xué)大學(xué)本科學(xué)歷，而藏家文化藝術(shù)有限公司招聘執(zhí)行主編時就要求最好有歷史、文物等相關(guān)專業(yè)背景。

高品聯(lián)合機構(gòu)的招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為，企業(yè)刊物編輯首先需要與公司業(yè)務(wù)相契合的專業(yè)背景，那些醫(yī)藥、建筑、展會、營銷專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生可以多注意相關(guān)方面的信息；另外，由于這類刊物對圖片的要求都比較高，有興趣的學(xué)生平常應(yīng)該多練習(xí)攝影技術(shù)，最好還能掌握一些美術(shù)設(shè)計技能與圖片修改的本領(lǐng)，這樣應(yīng)聘時就更有優(yōu)勢了。線下刊物編輯

網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)在幾乎已經(jīng)成為一個“全能”的渠道，舉凡交友、租房、買房、旅游、服務(wù)與合作等等都能夠通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)。因此，匯集這些信息的網(wǎng)站應(yīng)運而生。為了彌補網(wǎng)絡(luò)到達(dá)率的不足，很多網(wǎng)站在發(fā)展壯大后都開始創(chuàng)辦線下刊物。上海壹報通文化傳媒有限公司所創(chuàng)辦的《文化藝術(shù)報·城市壹報通》就是一種匯集線上信息的線下刊物，這是一張集眾多分類廣告信息為一體的實用型報紙，讀者往往就是對其內(nèi)容有強烈消費需求的人群。最近，上海壹報通文化傳媒有限公司正在招聘5名采編，要求具備記者的敏銳、編輯的統(tǒng)籌策劃能力、廣告人的商業(yè)嗅覺，有旅游、培訓(xùn)、房產(chǎn)、裝潢建材、餐飲娛樂行業(yè)經(jīng)驗優(yōu)先；有記者、編輯廣告經(jīng)營經(jīng)歷優(yōu)先。這種模式越來越盛行，象匯集酒店、旅游信息的攜程、芒果，以及匯集餐飲店的中國社區(qū)網(wǎng)、訂餐小秘書等都有自己的刊物，同樣也有這方面的人才需求。上海壹報通文化傳媒有限公司的招聘人員對記者說：“這類人員主要任務(wù)就是審核、規(guī)范、編輯分類信息內(nèi)容，所以要求并不高。公司在招聘時主要看應(yīng)聘者的工作態(tài)度和熱

情這些軟性因素。”因此，求職者在應(yīng)聘這類職位時應(yīng)該主動展現(xiàn)自己積極肯干的一面。影視節(jié)目制作公司編導(dǎo)

如果你是娛樂迷，你一定聽說過光線傳媒的名字，它制作的《娛樂現(xiàn)場》節(jié)目總計發(fā)行達(dá)600個頻道，每日多次交叉覆蓋中國10億觀眾。光線傳媒是一個典型的節(jié)目制作公司。瀏覽其官方網(wǎng)站就可以知道，光線傳媒常年招聘節(jié)目撰搞及節(jié)目編導(dǎo)，這兩個職位都注明“歡迎有潛質(zhì)的應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)聘”。

目前我國有社會節(jié)目制作公司1507家，其中80%的影視劇是社會節(jié)目制作公司生產(chǎn)的。在電視欄目方面，大家熟悉的《幸運52》、《娛樂現(xiàn)場》、《歡樂總動員》等等都是社會節(jié)目制作公司制作的。這些公司對影視節(jié)目的編、播、采人才都有廣泛的需求。據(jù)記者觀察，這些公司的招聘要求一般包括：具有較強的新聞敏感性和新聞寫作能力；熟悉電視節(jié)目制作流程和電視表現(xiàn)手法；思維活躍，具有較強的文字功底。尤其值得關(guān)注的是，這類公司往往并不排斥應(yīng)屆畢業(yè)生，上海唯眾影視傳播有限公司的招聘負(fù)責(zé)人就告訴記者：“公司的核心競爭力就是創(chuàng)新，我們有專門的創(chuàng)意與策劃團隊，需要那些策劃能力、創(chuàng)意能力、文字表達(dá)能力強的優(yōu)秀人才，畢業(yè)生自然也不例外。而且，應(yīng)屆生沒有條條框框的束縛，這是他們的優(yōu)勢?！备鶕?jù)這些要求，學(xué)生平時就應(yīng)該培養(yǎng)自己的創(chuàng)新與策劃能力，關(guān)注影視節(jié)目的創(chuàng)作風(fēng)格與趨向，同時試著把握受眾的心理。

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第四篇：90后學(xué)生的另類求職方式大盤點

90后學(xué)生的另類求職方式大盤點

另類求職方式 1.微薄求職（很給力）

隨著微博走紅，很多企業(yè)都開始利用微博招聘，于是一批人開始借助微博尋找工作。90后應(yīng)聘者缺乏應(yīng)聘經(jīng)驗，通過微博的方式，隨時就可以了解信息以及和企業(yè)溝通。利用自己在微博中的影響力、通過人與人的信息傳遞尋找機會，求職成功率會更高。

2.QQ群求職（即時咨詢）

一些轄區(qū)為方便大學(xué)生求職，考慮到大學(xué)生都聊QQ，于是建立了QQ群，將從各種渠道得來的用工求職信息，統(tǒng)一發(fā)布到QQ群里，讓轄區(qū)大學(xué)生第一時間就能方便地了解到各種用工求職招聘信息，既提高了轄區(qū)單位的招聘效率，也減少了招工成本。

他們認(rèn)為，QQ群方便實用，吸引了不少同學(xué)加入，用工信息是經(jīng)過確認(rèn)的，比較保險，愿意嘗試。

3.找工作托“職客”（懸賞求職，代價15萬）

找工作托職客，成為90后們求職的熱門途徑?！皯屹p15萬，想做銀行正式工”，“我出1500元，誰給我找份助教的工作”，“出價800元，欲尋軟件工程師一職”。登錄各大職客網(wǎng)站，發(fā)現(xiàn)自2009年以來注冊的人數(shù)猛增，最高懸賞金額更是高達(dá)15萬元。一位90后認(rèn)為，“只要能找到一份薪水不錯又穩(wěn)定的工作，我愿意開個高價兒給能辦事兒的職客，畢竟好工作花錢也難求啊。”

4.抱團求職（很有新意）

一個人求職感覺很孤單，企業(yè)也不重視你，如果是幾個人集體找工作，會不會更好呢？于是首個團隊“大鵬”應(yīng)運而生，他們憑借良好的溝通能力和團隊合作精神，在工作過程中共同進(jìn)退，共同發(fā)展，效果非常好，而且企業(yè)負(fù)責(zé)人對他們這個團隊也非常贊同。

90后普遍認(rèn)為，組團的初衷非常好，更能體現(xiàn)團結(jié)合作精神，通過一起工作，可以互相學(xué)習(xí)，取長補短，將來還可以一起去創(chuàng)業(yè)。

5.博客求職（真實展示自己）

許多單位的求職表都有個人主頁一欄，很多人把自己的簡歷復(fù)制粘貼上去，少數(shù)電腦高手會精心制作一番。但90后卻把自己的博客網(wǎng)址寫了上去。

大多數(shù)個人主頁都是經(jīng)過精心設(shè)計后，才傳遞給用人單位的，很多細(xì)節(jié)經(jīng)過了修飾，已經(jīng)不可信了。而“博客”記載著自身長久以來的心路歷程，反映著一個人的內(nèi)心世界，比通過精心準(zhǔn)備制作的個人主頁更能了解畢業(yè)生的真實情況。

傳統(tǒng)求職方式：

1.現(xiàn)場招聘會（效率不太高）

在現(xiàn)場招聘會上，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行簡單的了解和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間，但是在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上不能得到保證。摩肩接踵的應(yīng)聘者，滿天飛舞的簡歷，沒有機會與用人企業(yè)真正的交流溝通，讓現(xiàn)場招聘會流于形式，成為企業(yè)的形象展示臺，與很多公司企業(yè)交流之后說等通知卻杳無音信的情況時有發(fā)生。

一位錯失了幾次機會的應(yīng)聘者嘆息道：“想起招聘會的擁擠心里就發(fā)怵。心里忐忑，但是多個機會總比沒有強。”

2.職業(yè)介紹中心（獵頭比較靠譜）

相比大型綜合招聘會，中介機構(gòu)（獵頭）的服務(wù)更周到，不僅可以進(jìn)行需求信息查詢和個性化推薦，工作人員會根據(jù)個人簡歷情況做就業(yè)指導(dǎo)并介紹相應(yīng)的求職單位。推薦的單位都經(jīng)過篩選，用人單位“質(zhì)量”有保證，上崗之后的相應(yīng)保障也不必?fù)?dān)心，而且費用低廉。但通常提供的單位數(shù)量有限，而且提供的崗位以中低層次居多，所以很多大學(xué)生會覺得沒有很大的誘惑力，擔(dān)心“大材小用”。

一位簽約后的90后認(rèn)為，“獵頭會主動給我聯(lián)系工作單位，還會提供就業(yè)指導(dǎo)，不會擔(dān)心受騙。這讓我感覺比較踏實?！?/p>

3.親朋介紹（還挺好使）

俗話說“多一個朋友多一條路”，找工作尤其靠關(guān)系。一個剛剛走出校門的大學(xué)生人際關(guān)系十分有限，于是，動員親朋好友等各種社會關(guān)系尋求工作成為了有效途徑。在招聘名額有限的同等條件下，你有路子，可能被優(yōu)先錄用。但是，靠關(guān)系找到的工作，由親戚遠(yuǎn)近、人脈是否夠“鐵”、自身的條件以及其他不確定因素決定，如果工作有前途自然滿意，如若發(fā)展前途較窄，又礙于親朋顏面不能推辭或爭辯，就只能忍氣吞聲。有90后表示，自己找工作，簡歷投遞出去都石沉大海。好不容易撞上面試機會，最后還是三振出局。而依托父母“老交情”的朋友們，工作早已塵埃落定了。

4.看報紙招聘（碰運氣）

曾經(jīng)有很多人依靠報紙上的招聘廣告來投遞簡歷，但由于報紙版面有限，招聘廣告數(shù)量不很多，因此工作選擇面太窄。同時報紙上刊登的內(nèi)容不夠具體，不能對公司有一個比較詳細(xì)的了解，只能憑簡單的介紹，選擇到自己認(rèn)為較合適的職位。他們當(dāng)中很少人會通過買報紙尋找招聘信息，一是選擇面窄，二是本身就不愛看報。

5.“跑樓”毛遂自薦（有點像“賭博”）

“我是來應(yīng)聘的，能不能給我一次面試的機會？”“跑樓”可以自己選擇認(rèn)為合適的企業(yè)，不吝嗇簡歷和申請信，在信封再寫上各個公司的名字，跑到他們的前臺，搭訕前臺MM，造訪HR，并留下自己的求職信。這種自信的行為，敢于推銷自己的做法，辛苦的程度和軟磨硬泡的功夫，令人敬佩。但是，卻經(jīng)常遭遇“冷遇”。被造訪的單位大多數(shù)會以“暫無招聘計劃”或者“你所申請的職位與你的專業(yè)能力不匹配”回絕你的熱情。從電視里看到的通過“跑樓”的闖勁，被經(jīng)理贊賞并聘用的事例，只是美好的期許。

6.網(wǎng)上求職（環(huán)保又省錢，90％人的選擇）

比起現(xiàn)場招聘會摩肩接踵、揮汗如雨的境遇，輕動手指就能找到工作無疑愜意舒適得多。在門戶招聘網(wǎng)站，海量的招聘信息，精美的簡歷模板，便捷的投遞模式，讓“秀才不出門，求得天下職”的夢想輕易實現(xiàn)。但是，網(wǎng)上虛假信息多，求職者需要小心謹(jǐn)慎。

一些90后認(rèn)為，招聘會上，時間、精力、金錢花了不少，簡歷也投了一大堆，工作卻始終沒著落。索性就制作了電子簡歷，在求職網(wǎng)站瘋狂投遞。雖然最后有回饋的單位極少，但不少同學(xué)還是找到了工作。

第五篇：培訓(xùn)方式

細(xì)述培訓(xùn)的3種類型和23種方式

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是非企業(yè)人力資源資產(chǎn)增值的重要方法，也是企業(yè)效益提高的重要途徑，其培訓(xùn)類型從總體上可以分為如下三種：公司內(nèi)部老師的內(nèi)部培訓(xùn)、公司外部老師的內(nèi)部培訓(xùn)、參加外部企業(yè)舉行的公開培訓(xùn)。

一．公司內(nèi)部老師的內(nèi)部培訓(xùn)

此方法是在企業(yè)內(nèi)的管理人員作為培訓(xùn)人或人事培訓(xùn)部門設(shè)專職的內(nèi)部培訓(xùn)師，有兩種做法，一種是內(nèi)部的管理人員作為主講人且根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資料對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不是專職的培訓(xùn)人員，但根據(jù)實際情況可以外派參加外部培訓(xùn)課程，要根據(jù)其崗位的具體需要而設(shè)定；另一種是由專職內(nèi)部培訓(xùn)師去外面聽各種公開課，然后回到企業(yè)將所學(xué)知識“轉(zhuǎn)授”給企業(yè)內(nèi)部人員。

二．公司外部老師的內(nèi)部培訓(xùn)

企業(yè)一般從外面聘請有實戰(zhàn)經(jīng)驗的老師進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。這樣做的好處是可以針對影響公司績效的迫切問題量身定做?！八街梢怨ビ瘛?，外聘老師可以給企業(yè)帶來解決問題的新思維、新方法。而且企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的形式可以討論企業(yè)的保密性敏感問題、互動性強、訓(xùn)練強度高、技能提升快，目前越來越受到企業(yè)的歡迎。“外來的和尚會念經(jīng)”，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“借”外部講師之口傳達(dá)自己的敏感理念，會有不一樣的效果。

三．參加外部企業(yè)舉行的公開培訓(xùn)

一些企業(yè)管理顧問公司推出面向廣大企業(yè)的公開課，場面極其火爆，當(dāng)然，企業(yè)就要根據(jù)其需求選擇好所需參加的課程項目是很關(guān)鍵的，參加外訓(xùn)的目的就是提高參與人今后的工作能力，同時企業(yè)也是為今后內(nèi)訓(xùn)培養(yǎng)儲備主講人。

企業(yè)培訓(xùn)的方式是多種多樣的，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題。產(chǎn)生的效果、花費的成本也各不相同，你知道和用過下面的哪些培訓(xùn)方式呢？下面就讓我們來看看當(dāng)前的培訓(xùn)方式到底有哪些。

1、課堂演講法

也稱講授法傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進(jìn)行的培訓(xùn)，適用于向群體學(xué)員介紹或傳授某一個單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或會場，教學(xué)資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學(xué)員的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。重要技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問答形式獲取學(xué)員對講授內(nèi)容的反饋。其次，授課者表達(dá)能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓(xùn)的優(yōu)點是同時可實施于多名學(xué)員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。其缺點是由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。適宜于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹與演講、引進(jìn)新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。

2、操作示范法

職前實務(wù)訓(xùn)練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工種。操作示范法是部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)員，以現(xiàn)場向受訓(xùn)人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演。學(xué)員則反復(fù)模仿實習(xí)，經(jīng)過一段時間的訓(xùn)練，使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求，達(dá)到運用自如的程度。培訓(xùn)員在現(xiàn)場作指導(dǎo)，隨時糾正操作中的錯誤表現(xiàn)。這種方法有時顯得單調(diào)而枯燥，培訓(xùn)員可以結(jié)合其他培訓(xùn)方法與之交替進(jìn)行，以增強培訓(xùn)效果。

3、游戲培訓(xùn)法

當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級訓(xùn)練法，培訓(xùn)的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結(jié)果，受訓(xùn)人員會在人為設(shè)計的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設(shè)計使學(xué)員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓(xùn)人員積極地參與訓(xùn)練，運用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設(shè)置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。

4、主題式培訓(xùn)法

就是按照企業(yè)需求，圍繞培訓(xùn)目的（主題），緊密結(jié)合企業(yè)的實際情況，為企業(yè)度身定制個性化的培訓(xùn)解決方案，通過組織和調(diào)度各類培訓(xùn)資源，為企業(yè)提供更具有針對性、實效性的管理培訓(xùn)服務(wù)，解決具體問題，滿足企業(yè)需要。主題式培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)需要，結(jié)合企業(yè)存在的主要問題，進(jìn)行針對性的實戰(zhàn)培訓(xùn)設(shè)計，解決企業(yè)實際問題，并推動企業(yè)展開一系列行動，解決企業(yè)具體問題，提升企業(yè)績效。主題式培訓(xùn)通過系統(tǒng)的企業(yè)需求研究，中科研顧問以專業(yè)的角度，為企業(yè)針對性的課題規(guī)劃并協(xié)助推動實施，指導(dǎo)企業(yè)化解矛盾、規(guī)避風(fēng)險、提升績效、解決問題。

5、多媒體視聽法

運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學(xué)設(shè)備為主要培訓(xùn)手段進(jìn)行訓(xùn)練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應(yīng)用，許多企業(yè)的外語培訓(xùn)已采用電化教學(xué)手段，并取得了較好的效果。除了外語培訓(xùn)，有條件的企業(yè)還運用攝像機自行攝制培訓(xùn)錄像帶，選擇一定的課題將企業(yè)實務(wù)操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)行為規(guī)范等內(nèi)容自編成音像教材用于培訓(xùn)中。

6、職位扮演法

又稱角色扮演法，也是一種模擬訓(xùn)練方法。適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練中。人際關(guān)系上的感受常因所擔(dān)任的職位不同而異。為了增進(jìn)對對方情況的了解，在職位扮演法訓(xùn)練中，受訓(xùn)人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進(jìn)入模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓(xùn)效果。采用職位扮演法培訓(xùn)時，扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量有限，其余受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細(xì)觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達(dá)等項目進(jìn)行評估，以達(dá)到培訓(xùn)的效果。觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換，這樣就能使所有受訓(xùn)者都有機會參加模擬訓(xùn)練。

7、網(wǎng)上課程學(xué)習(xí)法

適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前，網(wǎng)上已經(jīng)有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。

8、閱讀書籍法

雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學(xué)習(xí)，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老板、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網(wǎng)上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經(jīng)濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。

9、案例研討法

一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們將受訓(xùn)的收益在未來實際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓(xùn)人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新認(rèn)識與新原則。培訓(xùn)員事先對案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過對受訓(xùn)群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對目標(biāo)收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時間去研讀案例，引導(dǎo)他們產(chǎn)生身臨其境、“感同身受”的感覺，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題、問題因何引起、如何解決問題、今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。

10、咨詢式培訓(xùn)法

咨詢式培訓(xùn)就是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，咨詢式培訓(xùn)通過全面深入的互動溝通及管理現(xiàn)狀研究，準(zhǔn)確把握企業(yè)的實際情況，全面分析企業(yè)存在的主要問題及問題的本質(zhì)原因，提供針對性的系統(tǒng)培訓(xùn)方案，通過測評式培訓(xùn)、推進(jìn)式培訓(xùn)、案例互動培訓(xùn)及跟進(jìn)輔導(dǎo)和系統(tǒng)支持，提供切實可行的解決方案，解決企業(yè)的實際問題，推動企業(yè)快速發(fā)展。

11、一對一培訓(xùn)法

這是近年來比較新興的培訓(xùn)方式，效果很好。這種培訓(xùn)拉近了學(xué)員與老師的距離，如同舊時的師傅帶徒弟，價格比較昂貴。國外許多企業(yè)老總就比較喜歡聘請個人教練，即高水平的管理顧問，進(jìn)行面隊面的訓(xùn)練。一對一培訓(xùn)的好處還在于其內(nèi)容不受事先約定的限制，圍繞著相關(guān)問題，進(jìn)行十分透徹的指導(dǎo)和訓(xùn)練。現(xiàn)在許多家長請家教，就屬于這種情況。

12、討論法

對某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)方法，其目的是為了解決某些復(fù)雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個主題進(jìn)行溝通，謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓(xùn)，必須由一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任討論會的主持人，對討論會的全過程實施策劃與控制。參加討論培訓(xùn)的學(xué)員人數(shù)一般不宜超過25人，也可分為若干小組進(jìn)行討論。討論法培訓(xùn)的效果，取決于培訓(xùn)員的經(jīng)驗與技巧。討論會的主持人，要善于激發(fā)學(xué)員踴躍發(fā)言，引導(dǎo)學(xué)員自由發(fā)揮想象力，增加群體培訓(xùn)的參與性；還要控制好討論會的氣氛，防止討論偏離主題；通過分階段對討論意見進(jìn)行歸納小結(jié)，逐步引導(dǎo)學(xué)員對討論結(jié)果達(dá)成比較統(tǒng)一的認(rèn)識。適用于以研究問題為主的培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)員的技巧要求很高。在培訓(xùn)前，培訓(xùn)員要花費大量的時間對討論主題進(jìn)行分析準(zhǔn)備，設(shè)計方案時要征集學(xué)員的意見。受訓(xùn)員應(yīng)事先對討論主題有認(rèn)識并有所準(zhǔn)備。在討論過程中，要求培訓(xùn)員具有良好的應(yīng)變、臨場發(fā)揮與控制的才能。在結(jié)束階段，培訓(xùn)員的口頭表達(dá)與歸納總結(jié)能力同樣也是至關(guān)重要的。比較適于管理層人員的訓(xùn)練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。

13、咨詢式培訓(xùn)法

顧名思義是重在咨詢而不是培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式的運用是要求圍繞著一個主題或方面，內(nèi)容事先不一定十分明確，對培訓(xùn)師的要求十分高，培訓(xùn)師必須是在這一方面有豐富經(jīng)驗的專家，不僅精通理論，更有著非常豐富的實際經(jīng)驗和造詣。這樣的培訓(xùn)并要求事先對問題有比較好的明確，如果受訓(xùn)者提不出問題，或者對問題把握不準(zhǔn)，那么這樣的培訓(xùn)效果就會大打折扣。咨詢式培訓(xùn)的結(jié)果不一定是達(dá)成現(xiàn)成的觀點，而是掌握思考問題的方式并掌握解決問題的能力，許多企業(yè)管理方面的培訓(xùn)正逐漸采用這種培訓(xùn)形式，效果比較好，甚至于一次培訓(xùn)帶來的直接收獲大大超過其他培訓(xùn)。

14、現(xiàn)場培訓(xùn)法

是指根據(jù)工作的需要在工作的現(xiàn)場進(jìn)行實戰(zhàn)性的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)比較適合于技能方面的培訓(xùn)，可以同時應(yīng)用多種培訓(xùn)方式綜合應(yīng)用。目前，我國企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)缺乏現(xiàn)場類的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的效果最直接最有用，不是光講解可以達(dá)到的。日本、德國等制造業(yè)發(fā)達(dá)國家非常重視企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)場培訓(xùn)，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業(yè)，經(jīng)常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。

15、師徒式培訓(xùn)法

又稱現(xiàn)場個別培訓(xùn)強調(diào)單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn)是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。做法是，受訓(xùn)人員緊跟在有經(jīng)驗的老職工后面，一邊看，一邊問，一邊做幫手，來學(xué)習(xí)工作程序。在企業(yè)培訓(xùn)實踐中，這種師傅帶徒弟的個別培訓(xùn)方法仍在運用。然而，企業(yè)的培訓(xùn)部必須對采用師徒式培訓(xùn)方法的崗位做有效的培訓(xùn)組織指導(dǎo)，才能確保培訓(xùn)獲得良好的效果。

組織現(xiàn)場個別培訓(xùn)的四個步驟：（1）準(zhǔn)備。制訂工作任務(wù)表與工作細(xì)則，確定培訓(xùn)目標(biāo)，讓受訓(xùn)人員作好準(zhǔn)備以及挑選培訓(xùn)員；（2）傳授。培訓(xùn)員以工作細(xì)則為基準(zhǔn)，與受訓(xùn)員一起討論工作中應(yīng)該做些什么，然后講解工作應(yīng)該怎樣做，接著就工作步驟與方法進(jìn)行示范；（3）練習(xí)。受訓(xùn)員對工作熟悉后，開始獨立操作。練習(xí)中培訓(xùn)員在一旁作適當(dāng)輔導(dǎo)，對準(zhǔn)確動作予以肯定與贊揚，為改進(jìn)動作提出建議；（4）跟蹤觀察。在受訓(xùn)員獨立工作后，培訓(xùn)員仍將繼續(xù)對受訓(xùn)員進(jìn)行觀察，井提供明確的支持與反饋，使受訓(xùn)員對培訓(xùn)保持一種積極的態(tài)度。

16、專門指導(dǎo)培訓(xùn)法

也是個別培訓(xùn)的方法之一，類似師徒式培訓(xùn)法，在受訓(xùn)員對工作實踐進(jìn)行摸索的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導(dǎo)。

17、診斷式培訓(xùn)法

是深入企業(yè)內(nèi)部、量身定制。診斷式培訓(xùn)緊密結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，為企業(yè)量身定做合理性的系統(tǒng)培訓(xùn)方案，通過組織和調(diào)度各類培訓(xùn)資源，為企業(yè)提供更具有針對性、實效性、差異性和系統(tǒng)性的管理培訓(xùn)服務(wù)。診斷式培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)存在的主要問題，進(jìn)行系統(tǒng)的實戰(zhàn)培訓(xùn)，解決企業(yè)實際問題，并推動企業(yè)人員從做好每一件小事、解決沒一個問題開始付諸行動，解決一般培訓(xùn)后員工心動、想動就是不動的難題，提升企業(yè)執(zhí)行力。診斷式培訓(xùn)通過系統(tǒng)的企業(yè)診斷，中科研講師顧問以專業(yè)的角度，為企業(yè)提交企業(yè)管理現(xiàn)狀研究及建議報告，系統(tǒng)闡釋存在的問題、可行的解決方案以及將來可能出現(xiàn)的風(fēng)險，指導(dǎo)企業(yè)化解矛盾、規(guī)避風(fēng)險。

18、工作中學(xué)習(xí)法

是外企非常提倡的學(xué)習(xí)方法。它是所有人取得事業(yè)成功的必由之路。對任何理論學(xué)習(xí)、課堂教學(xué)，只有在實踐中應(yīng)用才會有切身體會，深入骨髓，轉(zhuǎn)化為自覺的習(xí)慣。員工在工作中遇到了問題，可以馬上向別人請教，或者找資料學(xué)習(xí)，經(jīng)過一段時間的郁悶和努力之后，終于解決了問題，成為自身的經(jīng)驗積累。另一方面，管理者通過有意識給下屬一些具挑戰(zhàn)性的工作，可以鍛煉下屬的特定能力，例如，我們常見的下基層鍛煉就屬于這個范疇。外企通過短期出國工作的形式，使中高層經(jīng)理更深地理解跨文化交流的特點和跨文化管理的重要性。通過委派跨部門的臨時項目（如六西格瑪質(zhì)量改善），可以提升中層經(jīng)理的跨部門溝通和項目管理的能力。

19、互動培訓(xùn)法

是國際上興起了互動型培訓(xùn)熱，是一種多種培訓(xùn)方式的綜合應(yīng)用，比如應(yīng)用游戲法，討論法，提問法等，所謂互動，就是在培訓(xùn)師與學(xué)院之間進(jìn)行多向的溝通和交流。目前，用得比較多的是提問式培訓(xùn)方式，關(guān)鍵是看培訓(xùn)師提問的問題選擇和提問時機的掌握，能夠通過提問，讓學(xué)員思考并自己得出結(jié)論。

20、內(nèi)部“上級”輔導(dǎo)法

企業(yè)內(nèi)部“上級”的日常輔導(dǎo)是所有培訓(xùn)形式中最重要的培訓(xùn)形式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導(dǎo)下屬的責(zé)任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復(fù)多次地教，發(fā)現(xiàn)問題，要馬上“現(xiàn)場”糾正，拖得時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓(xùn)效果還好。企業(yè)文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導(dǎo)中完成的。“上級”的日常輔導(dǎo)在員工的學(xué)習(xí)進(jìn)步中占有絕大部分的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談?！吧霞墶钡玫降氖亲约侯I(lǐng)導(dǎo)能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入；“學(xué)生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導(dǎo)和實實在在的能力提升。

21、戶外訓(xùn)練法

也是一種新穎的培訓(xùn)方式，主要緣于對室內(nèi)培訓(xùn)沉悶氣氛的改進(jìn)。此種培訓(xùn)方式比較適合于團隊訓(xùn)練或者新理念等內(nèi)容的培訓(xùn)，心理學(xué)上有一種規(guī)律或治療方式，稱為“異地治療法”，說的是許多心理問題與場景有十分重要的關(guān)系，而培訓(xùn)也是同樣的道理。像時下比較流行的戶外團隊訓(xùn)練，就是把人員集中在山水比較優(yōu)美的地方，讓學(xué)員體會到在日常的工作場景中體會不到的東西，又比如說新觀念的培訓(xùn)，光是坐在會場里，聽聽很好卻很難落實在深處，最后流于形式，為此，必須結(jié)合場景，進(jìn)行直觀的培訓(xùn)，效果大不一樣。

22、模擬培訓(xùn)法

實戰(zhàn)中的培訓(xùn)，不僅僅停留在理論或道理的層面上，更重要的是需要在實戰(zhàn)中使用。如同軍隊打仗，如果只是在課堂中講解，再熟讀兵書，碰上真的戰(zhàn)爭，還是不堪一擊，為此部隊必須進(jìn)行實戰(zhàn)軍事演習(xí)，實際上是模擬訓(xùn)練。近幾年介紹進(jìn)來的沙盤模擬、經(jīng)營模擬、角色扮演培訓(xùn)方式，就非常受歡迎，比傳統(tǒng)的課堂教學(xué)更具有場景感，更直觀，參與者的思考和體會非常好。

23、宣傳廣告培訓(xùn)法

在企業(yè)內(nèi)部區(qū)域的墻上或廣告欄上張貼培訓(xùn)內(nèi)容，提出當(dāng)前最關(guān)注的或經(jīng)常出現(xiàn)的問題，或需要員工掌握的培訓(xùn)知識，供員工在業(yè)余時間進(jìn)行自我學(xué)習(xí)或觀看，這是一種最為常用的培訓(xùn)方式之一，效果也不錯，并為企業(yè)廣泛采用，有的還采用標(biāo)語式的廣告方法，比如企業(yè)的方針政策等。

培訓(xùn)的方式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止上述的這23這些，但無論何種方式，各有所長，都有一個如何運用的問題。對素質(zhì)、基本技能的培訓(xùn)而言，互動、講解及戶外培訓(xùn)比較適合，而對那些高層次的培訓(xùn)而言，就需要采用一對

一、咨詢式或模擬式培訓(xùn)的方式，因此選擇培訓(xùn)過程中，必須要考慮到培訓(xùn)方式的選擇。一個有進(jìn)取心的員工會充分利用各種機會和形式去充實自己，一個學(xué)習(xí)型的企業(yè)要會因地制宜靈活選擇不同的培訓(xùn)形式降低成本，增加實效。要制定出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)計劃，抱著持之以恒的精神，跬步可以遠(yuǎn)致千里，細(xì)流可以匯成江海。總之，員工培訓(xùn)是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇