第一篇：對(duì)家族式民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的探析

對(duì)家族式民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的探析

[摘要] 家族式民營(yíng)企業(yè)在民營(yíng)企業(yè)中占很大比例，并在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，但其目前在人力資源管理方面存在諸多問(wèn)題，已成為制約企業(yè)發(fā)展的重大障礙。為了實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)實(shí)行人力資源管理創(chuàng)新。

家族式民營(yíng)企業(yè)是當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院與全國(guó)工商聯(lián)研究室2006年共同組織的抽樣調(diào)查顯示：在對(duì)我國(guó)18個(gè)省市自治區(qū)的1865家私營(yíng)企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，其中實(shí)行家族式管理的就有1462家，占78%。2007年3月筆者在河南省鄭州市調(diào)研了15家企業(yè)單位，其中民營(yíng)企業(yè)有11家，而這11家民營(yíng)企業(yè)實(shí)行家族式管理的為9家，占81%之多。據(jù)估計(jì)，中國(guó)目前家族式民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模在20萬(wàn)億左右，其在發(fā)展生產(chǎn)力、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)、滿足社會(huì)需求、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮等方面，起著舉足輕重的作用。不可否認(rèn)，家族式管理的民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期發(fā)揮了一定的作用，但隨著家族式企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，技術(shù)進(jìn)步速度加快，家族式管理的問(wèn)題日益突出，尤其在人力資源管理方面問(wèn)題更為突出。因此，探討我國(guó)家族式民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題并及時(shí)進(jìn)行管理創(chuàng)新有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、我國(guó)家族式民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

家族式民營(yíng)企業(yè)主要是通過(guò)地緣、血緣、親緣、婚緣作為紐帶而建立和維持的企業(yè)，以這種方式形成的企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面：

1.隨意性、散漫性的人力資源制度

家族式企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制具有很大的自主性和靈活性，雖有適應(yīng)市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面，但在人力資源配置方面，基本人事制度還不健全。對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒(méi)有一套科學(xué)合理的規(guī)范制度和操作程序，往往憑企業(yè)主以往的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智。對(duì)家族成員因人設(shè)職，親朋好友無(wú)論能力高低都被安排在核心崗位；家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過(guò)大，要求苛刻，一旦違規(guī)，對(duì)其處罰過(guò)重甚至是開(kāi)除。是否重視你，全憑業(yè)主個(gè)人愛(ài)好。如果在近段時(shí)間表現(xiàn)得好，就可能一下子升到高管，但一旦你犯什么錯(cuò)誤了，就又可能回到原職，甚至是到基層或者被辭退。等于說(shuō)，無(wú)論你是何方人士，根本沒(méi)有一個(gè)歸屬感。

2.人力資源配置欠科學(xué)，重學(xué)歷輕能力

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)在有不少家族企業(yè)在人力資源配置上有個(gè)通病：“唯學(xué)歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘者的高學(xué)歷。慕虛名而不求實(shí)效，用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門(mén)面，作為向世人夸耀的資本。但高學(xué)歷并不等于高能力、高素質(zhì)，如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)作能力、創(chuàng)新意識(shí)等方面的素質(zhì)，則是舍本逐末，這不僅浪費(fèi)了國(guó)家的人力資源，增加了企業(yè)的成本，同時(shí)也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3.激勵(lì)機(jī)制單一，用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷

有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢(qián)的“機(jī)器”。不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，主要就是物質(zhì)激勵(lì)形式，缺少感情投入與人文關(guān)懷，干得好就加薪，做不好則扣錢(qián)。馬斯洛的需要層次論告訴我們，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵(lì)效果將呈遞減趨勢(shì)，金錢(qián)的激勵(lì)功能將會(huì)弱化，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)激勵(lì)并不總能起到預(yù)期的作用。

4.人才開(kāi)發(fā)利用，重引進(jìn)輕培養(yǎng)

部分家族式民營(yíng)企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍。很多家族式民營(yíng)企業(yè)老板把人招聘進(jìn)來(lái)之后，就不再對(duì)其進(jìn)行栽培了，認(rèn)為那是無(wú)爭(zhēng)的浪費(fèi)，主要是不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳，或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘。但由于時(shí)間倉(cāng)促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。

5.人才招聘不規(guī)范，方式單調(diào)

人才的招聘本身應(yīng)具有明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而在我國(guó)相當(dāng)一部分家族式民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”等特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才。這樣費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也造成招聘成本過(guò)高，又很難招聘到合適滿意的人才。另外，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)等專業(yè)人力資源招聘方法來(lái)考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力，以及人際交往溝通能力。簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的傳統(tǒng)面試法，很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力；再加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。這樣的招聘方法則很難招到合適優(yōu)秀的人才。

二、家族式民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

管理創(chuàng)新是指企業(yè)通過(guò)實(shí)施新的、有效的管理模式、方法或手段，對(duì)原有的不適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展要求的傳統(tǒng)模式進(jìn)行變革或替換，最終達(dá)到資源優(yōu)化配置、提高經(jīng)濟(jì)效益、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的目的。家族式民營(yíng)企業(yè)，為了更加有效地吸引人才，留住人才，發(fā)揮企業(yè)人員的最大效用，使其在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中核心競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。

1.樹(shù)立“以員工為本”的管理理念

在企業(yè)管理中，最重要的管理理念就是“以人為本”。在企業(yè)管理所有要素中，員工管理是第一要素，因此，企業(yè)管理應(yīng)該在“以人為本”中樹(shù)立“以員工為本”的管理理念。樹(shù)立“以員工為本”的理念，就是要對(duì)所有員工一視同仁，充分發(fā)揮員工的參與和創(chuàng)造意識(shí)，使員工的才能得到充分發(fā)揮，人性得到最完善的發(fā)展。這就要求企業(yè)管理者充分認(rèn)識(shí)和了解員工的心理特征，做到既嚴(yán)格要求員工，又尊重、信任員工。如尊重員工的人格、尊重員工的工作、尊重員工的合理需要，做到關(guān)心每一個(gè)人、關(guān)注每一個(gè)人的價(jià)值和奉獻(xiàn)；同時(shí)還要做到既有管理者的統(tǒng)一意志，又使員工心情舒暢。各級(jí)管理者應(yīng)采取民主的管理方法，尊重和滿足下屬的自尊心，善于和員工交流。要加強(qiáng)工會(huì)建設(shè)，讓企業(yè)所有人員來(lái)共同關(guān)心企業(yè)的前途，維護(hù)企業(yè)主和員工的利益，形成團(tuán)隊(duì)精神。

2.制定科學(xué)的人力資源管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行

首先，實(shí)施全員招聘制度，淡化家族式管理，積極引進(jìn)人才。所謂“全員招聘”就是打破原有的內(nèi)部用人、用親信之人的制度，實(shí)行面向社會(huì)全員招聘、雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗的用人制度。企業(yè)根據(jù)工作需要確定企業(yè)的工作崗位，并對(duì)員工分類(lèi)考核，簽訂聘任合同書(shū)；其次，建立較為完善的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度。重點(diǎn)工作是設(shè)立培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對(duì)象選拔、內(nèi)容設(shè)計(jì)、手段創(chuàng)新、培訓(xùn)師培養(yǎng)等。第三，建立一套行之有效的人力資源考評(píng)制度，要公平、公開(kāi)、公正的考評(píng)，減少人為經(jīng)驗(yàn)色彩。第四，完善薪酬管理制度。建立以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配制度，切實(shí)體現(xiàn)“生產(chǎn)要素參與分配”的重要原則，向關(guān)鍵崗位和一流人才傾斜。最后，探索與發(fā)展家族式民營(yíng)企業(yè)的人力資源職業(yè)管理制度，重點(diǎn)是對(duì)企業(yè)員工提供職業(yè)咨詢、發(fā)展路徑設(shè)計(jì)和發(fā)展支持。

3.重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力、向心力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，不建立起企業(yè)的管理文化，企業(yè)就只能在一種較低的層次徘徊。所以，在企業(yè)管理中應(yīng)當(dāng)運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理理論，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神和忠誠(chéng)感。將創(chuàng)業(yè)熱情轉(zhuǎn)變?yōu)?/p>

長(zhǎng)期的核心價(jià)值觀，并系統(tǒng)地傳遞給企業(yè)員工，使之成為共同的行為規(guī)范，逐漸培養(yǎng)起價(jià)值認(rèn)同感。建立充滿尊重、理解、溝通、信任等人文精神，營(yíng)造團(tuán)結(jié)、和諧、奉獻(xiàn)、進(jìn)取的工作氛圍，建立起寬松、清新、有人情味的企業(yè)文化，使企業(yè)的人力資源管理進(jìn)入一個(gè)高的層次。在文化建設(shè)上特別要注意樹(shù)立雙贏的價(jià)值觀。只有樹(shù)立雙贏的價(jià)值觀念，才能使業(yè)主自覺(jué)接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法。使員工從根本上意識(shí)到自身的業(yè)績(jī)與企業(yè)的效益和前途是直接相關(guān)的，才能在心理和行動(dòng)上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共。

總之，只有結(jié)合我國(guó)家族式民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理創(chuàng)新，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，家族式民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中充滿勃勃生機(jī)，保持長(zhǎng)盛不衰的生命力。

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第二篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

淺談我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

一、民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革和發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)不斷壯大和發(fā)展，中小企業(yè)的內(nèi)部也不斷發(fā)展和改革，這種改革和發(fā)展影響著企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制和管理，其中，人力資源就是至關(guān)重要的問(wèn)題。企業(yè)一般是私人投資興辦，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一，在做經(jīng)營(yíng)決策時(shí)，基本上是對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可，在管理上大多是家族式管理，在創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)營(yíng)情況是好的，但隨著市場(chǎng)的壯大和發(fā)展，問(wèn)題會(huì)暴露得越來(lái)越多，比如權(quán)力濫用、盲目決策，管理混亂。造成這些的原因主要有以下幾點(diǎn)：

1、創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)

自改革開(kāi)放以來(lái)，創(chuàng)業(yè)者除一少部分是高科技創(chuàng)業(yè)者和少部分集團(tuán)公司以外，大部分是體制外的邊緣人士，如：農(nóng)民、個(gè)體戶、打工者、和國(guó)營(yíng)企業(yè)下海者。所以，創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)普遍偏低，只是靠自身豐富經(jīng)的驗(yàn)來(lái)管理企業(yè)，缺乏科學(xué)的營(yíng)銷(xiāo)、管理以及資本運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)。然而，固步自封的家族式管理，隨著企業(yè)的不多發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈暴露出越來(lái)越多的弊端，陳偉了企業(yè)人力資源管理的障礙。民營(yíng)企業(yè)一般不招“空降兵”，這種“空降兵”也就是我們一般所說(shuō)的外人，私人老板對(duì)外人一般都不夠信任，特別是在重要崗位，在最關(guān)鍵的崗位都會(huì)有老板的自己人在，就算是安排了外人也不給重要的決策權(quán)，所以，管理經(jīng)驗(yàn)難以突破，新的經(jīng)營(yíng)理念難以貫徹。

2、獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全

在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中，員工的福利待遇相對(duì)低下，薪酬一般采去底薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于大多員工是好的，因?yàn)樵谄髽I(yè)的發(fā)展之初沒(méi)有更多的弊病，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)企業(yè)的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，工作不僅是謀生的手段，也是獲得物質(zhì)和休閑需要的手段，更是人們自我滿足的需要。簡(jiǎn)單的薪酬體系和一成不變的工資讓優(yōu)秀員工不能滿足多樣化的需求，所以，員工會(huì)以跳槽的方式向老板提出，老板不得不對(duì)薪酬體系做出調(diào)整。這種調(diào)整會(huì)使老板花費(fèi)不少，但這種調(diào)整不但沒(méi)有調(diào)動(dòng)員工的積極性還讓工作效率變得更慢，主要原因就是激勵(lì)機(jī)制不合理。其實(shí)，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響還要受到相對(duì)報(bào)酬的影響，也就是我們所說(shuō)的情大于理。如果一個(gè)才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€(gè)只懂得榨取員工剩余價(jià)值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會(huì)多一些。因?yàn)樗紫染挖A得了員工的心，也只有收獲了員工的心，員工才能長(zhǎng)長(zhǎng)久久和你在一起，甘苦與共。就像在戰(zhàn)爭(zhēng)年代，中國(guó)共產(chǎn)黨之所以能取得勝利靠的就的人心、信仰，員工堅(jiān)定的信仰是企業(yè)生存和發(fā)展的重要前提。

3、人才流失嚴(yán)重

在民營(yíng)企業(yè)中，能成為企業(yè)領(lǐng)頭羊的老板都非常注重避免任人唯親，都是通過(guò)大量的招聘，從中選取優(yōu)秀的人才，或者通過(guò)推薦、獵頭、挖墻腳等獲取人才，重點(diǎn)關(guān)注在外企或標(biāo)桿企業(yè)的核心骨干和高學(xué)歷人才，不惜重金聘請(qǐng)，但是在實(shí)際工作中，這些專業(yè)意見(jiàn)和民營(yíng)企業(yè)難以磨合，甚至沖突嚴(yán)重，直接影響了工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程

度，很多人在短短幾個(gè)月磨合后就選擇離開(kāi)，長(zhǎng)一點(diǎn)的能達(dá)到一兩年，能在三年以上的實(shí)屬鳳毛麟角。這些人的離開(kāi)不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了員工的穩(wěn)定心和效忠心，給企業(yè)照成嚴(yán)重?fù)p失。

4、培訓(xùn)機(jī)制不健全

許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的都是實(shí)踐型的人才，最好是招來(lái)就能為企業(yè)做貢獻(xiàn)的。老板不愿意在培訓(xùn)上下功夫主要有幾點(diǎn)原因：一方面，他覺(jué)得人才的投入無(wú)疑是在增加成本，另一方面，他擔(dān)心投入的人力物力沒(méi)有回報(bào)，也就是投入的人才不為他所用。所以，在企業(yè)中，老板也經(jīng)常提到要培訓(xùn)，但靠的僅僅是自己的員工培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)往往沒(méi)有什么效果，因?yàn)榕嘤?xùn)人員的素質(zhì)和閱歷就決定了。只有在需的時(shí)候才知道培訓(xùn)是多么的重要，沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。

二、原因分析

1、所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的兩權(quán)合一是決策機(jī)制的弊病

許多企業(yè)采用的都是兩權(quán)合一的管理模式，從《經(jīng)營(yíng)與管理》上看，有60%以上的企業(yè)是由業(yè)主一人獨(dú)資，本人的投資占總投資額的85%以上，這就是構(gòu)成家族制管理的前提。從決策和管理上來(lái)看，90%以上的高層管理人員又是企業(yè)的業(yè)主，所以決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中。盡管這類(lèi)民營(yíng)企業(yè)也有“集團(tuán)”、“有限公司”、“董事會(huì)”、“董事長(zhǎng)”等一類(lèi)的稱呼，但這些機(jī)構(gòu)起不到真正的作用，企業(yè)的命運(yùn)任然掌握在少數(shù)人手中。這種家族式的統(tǒng)治在創(chuàng)業(yè)初期有其存在的必然性和合理性，因?yàn)樗拇嬖谠鰪?qiáng)了企業(yè)的凝聚力和決策的時(shí)效性，在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的高效率，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)的根本運(yùn)作規(guī)律，一旦有決策上的失誤，企業(yè)將難逃破產(chǎn)的命運(yùn)。

2、任人唯親的頑固性

在民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，家族管理會(huì)成為最佳的推進(jìn)劑，因?yàn)樗鼤?huì)使有限的資本在最短的時(shí)間內(nèi)完成原始積累，但是家族式的排他壁壘會(huì)成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展上的障礙。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期都是以親友或血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，實(shí)行家庭式管理，家庭成員在企業(yè)中都擔(dān)任要職，隨著時(shí)間的推移，就形成了嚴(yán)重的排外思想與頑固的組織體制。雖然這些企業(yè)在名義上也聘用一些高級(jí)管理人才，但在老板眼里他們只是給他創(chuàng)造財(cái)富的經(jīng)濟(jì)人，當(dāng)這些管理人才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代管理模式在這種家族管理的阻礙和約束下根本無(wú)法實(shí)行時(shí)，必然和老板的原有體制發(fā)生沖突，老板就會(huì)從最初的重用到冷淡，再到不用，最后只有自己離去。這種用人制度和管理機(jī)制就會(huì)讓企業(yè)成為一潭死水。

3、基本保障制度欠缺

在民營(yíng)企業(yè)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，工作壓力大，這些都是不爭(zhēng)的事實(shí)。員工常常面對(duì)失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，社會(huì)勞動(dòng)得不到保障，基本權(quán)益得不到保護(hù)，因此缺乏主人公意識(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)能力，造成了工作中的拖拉、懶散。

三、民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策

1、改革落后的人力資源管理管理觀念

樹(shù)立人才社會(huì)化理念，轉(zhuǎn)變用人觀念。無(wú)論是家族內(nèi)部的還是外聘人才都應(yīng)該有平等的機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族限制，建立市場(chǎng)化的用人觀。想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對(duì)各級(jí)員工嚴(yán)格考核，按能力定崗定位，對(duì)工作能力較差的要堅(jiān)決辭退，皇親國(guó)戚也不例外。

樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)理念，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。員工在企業(yè)的培訓(xùn)是員工成長(zhǎng)的動(dòng)力源泉，通過(guò)培訓(xùn)可以提高工作技能，改變工作態(tài)度，激發(fā)潛能和潛在的創(chuàng)造力，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。

根據(jù)自身的情況制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制，擴(kuò)大用人范圍，設(shè)身處地為員工設(shè)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。

2、給員工足夠的空間，構(gòu)建全方位人力資源管理體系

人力資源是企業(yè)生存的根本，所以，構(gòu)建全方位的人力資源管理體系首先應(yīng)該建立科學(xué)的管理制度，其次，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，再次，要依法建立勞動(dòng)用工制度，依法簽訂勞動(dòng)合同，改善用工環(huán)境，依法繳納員工是社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，讓員工解決后顧之憂。

另外，給員工足夠的信任感，讓員工從心理上增強(qiáng)歸屬感和主人翁意識(shí)。北京的海底撈告訴我們，成功的秘密不是要多少高學(xué)歷的人才，而是要給員工足夠的信任，讓他們覺(jué)得自己就是這家企業(yè)的主人，自己的投入和回報(bào)是成比例的，心甘情愿為這家企業(yè)做貢獻(xiàn)。

結(jié)論

民營(yíng)企業(yè)的人力資源改革是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)而艱巨的系統(tǒng)工作，必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，深入分析自己所面臨的實(shí)際情況，建立科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代化人力資源管理體系，不斷完善工作環(huán)境，將人力資源引進(jìn)來(lái)或送出去學(xué)習(xí)，形成人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用的良性機(jī)制，把握身邊的和企業(yè)需要的人才，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第三篇：淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一簽定

人力資源管理師論文

(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))

論文題目:淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

姓名:楊緒玲

準(zhǔn)考證號(hào):

所在省市:湖北省武漢市

所在單位:湖北水藍(lán)郡物業(yè)管理有限公司

淺談我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

[摘要]人力資源作為企業(yè)發(fā)展的特殊的戰(zhàn)略性資源在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視。缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略與管理機(jī)制已成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，重視人力資源管理，確立促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略對(duì)有著極為重要的意義。

[論文關(guān)鍵詞]人力資源管理 民營(yíng)企業(yè) 人才戰(zhàn)略

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

(1）層次小管理效率高。民營(yíng)企業(yè)大多集權(quán)，高層可以直接對(duì)基層員工進(jìn)行管理，在一定程度上克服了大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的官僚機(jī)制，使之工作落實(shí)速度較快，節(jié)省了分工轉(zhuǎn)換的工作時(shí)間，可以很好的高效地完成組織所分配的各項(xiàng)任務(wù)。

（2）權(quán)責(zé)統(tǒng)一自主管理。民營(yíng)企業(yè)大多是經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)兩權(quán)合一的制度，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的各項(xiàng)決策都直接體現(xiàn)了企業(yè)自身的需要，可以節(jié)省委托代理成本和監(jiān)督成本，同時(shí)保持企業(yè)較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）凝聚力向心力強(qiáng)。民營(yíng)企業(yè)大部分是家族式管理，俗話說(shuō)“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵”。民營(yíng)企業(yè)中大多是家族式管理有很強(qiáng)的凝聚力和向心力。

2．民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)

（1）資源匱乏難招人。民營(yíng)企業(yè)由于自身發(fā)展的特殊性，內(nèi)部資源匱乏，很難招聘到高素質(zhì)的人才。在人才的吸引上可謂捉襟見(jiàn)肘。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家觀念落后，導(dǎo)致企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才。

（2）管理制度不優(yōu)越。民營(yíng)企業(yè)管理規(guī)則混亂，管理層次和職權(quán)不明確；有問(wèn)題就找老板，人制化的成分居多。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。

（3）缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化旺盛的生命力和獨(dú)特的魅力，來(lái)源于其自身獨(dú)創(chuàng)性。然而，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)缺乏特色?，F(xiàn)實(shí)中不少民營(yíng)企業(yè)所搞的企業(yè)文化建設(shè)往往是大同小異，缺少行業(yè)特色、缺乏商業(yè)自身個(gè)性，缺乏本單位、本地區(qū)的創(chuàng)意，陷于低水平重復(fù)怪圈存在著舍本求末傾向。?民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有認(rèn)識(shí)到什么是企業(yè)文化 或只是局部片面的理解，企業(yè)文化缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。

（4）待遇低難留人。民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面所給予的資源支持比較匱乏，包括員工的待遇上，整體水平也是比較低，甚至還有克扣的現(xiàn)象發(fā)生。

二、人力資源管理劣勢(shì)原因分析

1、現(xiàn)代企業(yè)制度不完善 企業(yè)薪酬、績(jī)效考核制度不合理或不完善。許多民營(yíng)企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來(lái)不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治老板一人說(shuō)了算，缺少成文的制度規(guī)范，或者即使有了部分規(guī)范，但實(shí)際上大家都不重視，做事情一味過(guò)于講求簡(jiǎn)單直接，公司上上下下工作還是以前小規(guī)模時(shí)的***慣，離企業(yè)目前規(guī)模報(bào)需要的現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點(diǎn)遠(yuǎn)。尤其是企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全，嚴(yán)重影響關(guān)鍵

人才價(jià)值的體現(xiàn)。

2、缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略 很多企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展靠好的項(xiàng)目，但忽略了好的項(xiàng)目也是人管理的，所以民營(yíng)企業(yè)家忽視了對(duì)內(nèi)部人才的培訓(xùn)，養(yǎng)成企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)性很大。企業(yè)重技術(shù)而輕理念，重務(wù)實(shí)而輕創(chuàng)造，用人只是戰(zhàn)術(shù)上的需要，不注重人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。沈陽(yáng)飛龍集團(tuán)總裁姜偉總結(jié)：由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人才儲(chǔ)備的構(gòu)想。

三、促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略

1、樹(shù)立正確的人才觀 要樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化人才意識(shí)，注重對(duì)人才的尊重、培養(yǎng)和激勵(lì)，想方設(shè)法提高員工的工作滿意度，并利用企業(yè)自身的環(huán)境優(yōu)勢(shì)，幫助員工認(rèn)識(shí)自己、發(fā)展自己，不斷增強(qiáng)“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏。具體的措施：

(1)樹(shù)立科學(xué)的人才觀念。企業(yè)的發(fā)展需要全方位、多層次的人才，既需要懂技術(shù)、善于進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)專家，也需要善于開(kāi)拓市場(chǎng)的營(yíng)銷(xiāo)人才，管理層需要管理人才，執(zhí)行層同樣需要操作人才。民營(yíng)企業(yè)大多處于發(fā)展期，能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才會(huì)備受企業(yè)推崇，但企業(yè)不能因此而形成一種對(duì)人才的片面認(rèn)識(shí)。

(2)選擇人才要以適合企業(yè)為原則。作為我國(guó)優(yōu)秀大型企業(yè)的海爾在用人理念上就堅(jiān)持：有德有才重用，有德無(wú)才培養(yǎng)，無(wú)德無(wú)才不用，讓適合的人做適合的事。企業(yè)選人用人應(yīng)有的明智選擇，“大馬拉小車(chē)”和“小馬拉大車(chē)”都是絕對(duì)不可取的。

2、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì) 創(chuàng)新是發(fā)展的靈魂。民營(yíng)企業(yè)家必須突破文化教育的束縛，提升自己的文化素養(yǎng)和修養(yǎng)，提高自己的人格魅力，以吸引有才華的人一起工作。企業(yè)家是為了事業(yè)和使命而生存，而不是為了生存才經(jīng)營(yíng)企業(yè)。只有上升到這樣的人生境界，企業(yè)家的工作動(dòng)力和創(chuàng)業(yè)激情才能永不枯竭。一方面，應(yīng)將決策層“送出去”，參加現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正確的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和適應(yīng)的培訓(xùn)課程。另一方面，民營(yíng)企業(yè)家家應(yīng)轉(zhuǎn)變思想將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)，在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)應(yīng)退居二線，聘請(qǐng)那些管理經(jīng)驗(yàn)豐富并懂得一定技術(shù)的人來(lái)管理來(lái)決策。

3、建立新的管理體制 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，必須實(shí)行規(guī)范化的管理，企業(yè)必須突破血緣、地緣關(guān)系的束縛，建立權(quán)、責(zé)、利明確的現(xiàn)代管理機(jī)制。

(1)建立制度化的約束機(jī)制?？梢詫?shí)行勞動(dòng)合同制度，讓勞資雙方來(lái)遵守，否則應(yīng)該交納一定的違約金；也可以實(shí)行培訓(xùn)賠償金制度，如果由于員工離職造成損失，員工應(yīng)交納賠償金；還可以建立員工入股制度，有利于穩(wěn)定人心。

(2)內(nèi)部管理規(guī)范化。管理者要有較高的管理水平，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部要有規(guī)章可循，給員工安全感。

4、建立有效的激勵(lì)方式 員工激勵(lì)方式是組織人力資源管理中永恒的話題，它貫穿于每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。激勵(lì)將員工的態(tài)度行為與組織的發(fā)展有效的結(jié)合在一起。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒(méi)有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒(méi)。

(1)在企業(yè)內(nèi)部建立職工入股制度 所謂股權(quán)激勵(lì)指的是公司與部分員工或全部員工之間的某種股權(quán)安排，其目的在于從報(bào)酬獲得和所有者權(quán)力兩方面的激

勵(lì)，從而對(duì)員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)。它主要通過(guò)鼓勵(lì)管理人員和技術(shù)人員以資金或自身的人力資本入股，通過(guò)合適的股份分配制度使人才和企業(yè)共享利益，這既是對(duì)人才的一種激勵(lì)也是一種約束，有利于人才的穩(wěn)定和潛力的發(fā)揮。

(2)確定合理的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬制度屬于人力資源管理的內(nèi)容之一，它是在職位分析與評(píng)價(jià)，薪酬調(diào)查和定位以及績(jī)效評(píng)估等幾項(xiàng)工作之后得到的一個(gè)必然結(jié)果，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果等，會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)創(chuàng)造價(jià)值的人以及創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程本身產(chǎn)生影響。民營(yíng)企業(yè)一般規(guī)模小，資金少，人才的薪酬結(jié)構(gòu)要按貢獻(xiàn)分配，使人才的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相符合，這樣才能更好地激勵(lì)人才努力工作。

[參考文獻(xiàn)]

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第四篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理淺談

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理淺談

-------透視省內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理與管理者應(yīng)對(duì)策略

前言：我曾在省內(nèi)某大型民營(yíng)企業(yè)做過(guò)人力資源管理工作，目睹和分析了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和工作所面臨的困境，并與另外幾家民營(yíng)企業(yè)的同職工作人員進(jìn)行過(guò)深入交流與探討，所遇、所感如出一轍。從我個(gè)人的觀點(diǎn)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理正面臨著一個(gè)僵而不死的局面，亟待靠管理和決策層的理念轉(zhuǎn)換來(lái)“拯救”以走出困境。

通過(guò)多方面的了解與所聞所感，我認(rèn)為省內(nèi)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理所面臨的困境主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的不明確、戰(zhàn)略規(guī)劃的不完善致使人力資源計(jì)劃的制訂無(wú)據(jù)可依。

在我看來(lái)，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初大都靠的是敢打敢拼、善于鉆營(yíng)、埋頭苦干，多少有些“機(jī)會(huì)促成”和“市場(chǎng)造就”的意味。企業(yè)在發(fā)展歷程中，重利潤(rùn)而不重管理；戰(zhàn)術(shù)管理尚且缺乏，更不必談戰(zhàn)略管理。而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、不得不把管理提上桌面時(shí)，這些當(dāng)初披荊斬棘、戰(zhàn)績(jī)輝煌的創(chuàng)業(yè)者們卻又捉襟見(jiàn)肘，僅僅一個(gè)簡(jiǎn)單的程序化管理和計(jì)劃性工作就難倒眾人。

而整體目標(biāo)的模糊，以及不規(guī)范、無(wú)程序的管理致使人力資源規(guī)劃這一人力資源管理工作的指導(dǎo)性前提工作無(wú)法進(jìn)展，這對(duì)于接受過(guò)正規(guī)的管理培訓(xùn)教育的人力資源管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)不可逾越的障礙。沒(méi)有計(jì)劃做指導(dǎo)，又由于老板的任意指揮，人力資源部門(mén)的工作便顯得混亂、無(wú)序并且無(wú)成果、低效率。

二、人員擴(kuò)招的盲目性及“留人難”現(xiàn)象。

同樣由于工作的無(wú)計(jì)劃，私營(yíng)企業(yè)常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性。甚至有的人力資源工作者對(duì)于正在招聘的職位有無(wú)招聘的必要都不知道。往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認(rèn)為缺人了，就要招聘。一招就是總裁、總監(jiān)、高級(jí)經(jīng)理、高級(jí)職員等等--整個(gè)一“領(lǐng)導(dǎo)班子大換血”，而這些招聘職位都沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的分析和研究，也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際情況作職務(wù)描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告；浪費(fèi)了人力資源部門(mén)大量的時(shí)間和精力，并且招聘費(fèi)用高得驚人，其結(jié)果是“人來(lái)人往，座冷茶涼”。

在招聘過(guò)程中，其與職務(wù)價(jià)值不匹配的高額年薪也曾一度吸引了發(fā)達(dá)地區(qū)的高級(jí)人才加盟，但最終因?yàn)閮r(jià)值觀與管理理念的沖突和企業(yè)文化氛圍的差距、工作量的超負(fù)荷等原因使這些職業(yè)經(jīng)理人如匆匆過(guò)客，在短短的試用期尚未結(jié)束便自動(dòng)辭職或被辭退。

三、企業(yè)決策層的法律意識(shí)淡薄致使各項(xiàng)勞動(dòng)保障（保險(xiǎn)）難以實(shí)現(xiàn)。

不可諱言，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在起步時(shí)期都有過(guò)投機(jī)鉆營(yíng)、與國(guó)家的政策法規(guī)“打擦邊球”甚至公然違反國(guó)家政策法規(guī)的行為。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，決策層的這一“慣性行為”并沒(méi)有得到改變，對(duì)人力資源管理上就表現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)政策和法律法規(guī)的抵觸。固然，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班費(fèi)、剝奪公休假的權(quán)利、逃避社會(huì)保險(xiǎn)等等“措施”的確在勞動(dòng)力成本上大大減少了開(kāi)支，而從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展觀點(diǎn)來(lái)看，這種管理行徑不可避免地造成員工工作積極性不高、企業(yè)凝聚力不強(qiáng)、心理環(huán)境不健康、核心競(jìng)爭(zhēng)力因人為因素而降低等種種不良后果。不難想象：連員工應(yīng)享有的權(quán)利都不能保障，所謂激勵(lì)政策在員工的眼中便都是空中樓閣，同時(shí)人力資源管理部門(mén)在員工心目中也沒(méi)有信譽(yù)和權(quán)威可言。

四、企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理知識(shí)的缺乏致使人力資源管理部門(mén)與其他部門(mén)在招聘、考核、培訓(xùn)等方面的橫向協(xié)作難以進(jìn)行。

在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張的過(guò)程中忽略了基礎(chǔ)管理建設(shè)的民營(yíng)企業(yè)中，多數(shù)管理人員以

對(duì)人力資源管理不求甚解，或者一知半解卻又自以為是，憑想當(dāng)然地看待和“配合”人力資源部門(mén)的工作，在他們眼中，人力資源部門(mén)不過(guò)是管管檔案、招個(gè)人、辦個(gè)手續(xù)什么的，而涉及到具體的招聘選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)、職務(wù)分析等的細(xì)節(jié)工作時(shí)，人力資源部門(mén)在他們眼中又必須是全能部門(mén)，對(duì)其應(yīng)參與和分擔(dān)的工作持一種“這些工作要我們來(lái)做，那人力資源部門(mén)是干什么的”的態(tài)度，使這種橫向合作困難重重。

五、企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作的不正確態(tài)度使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

不難看出，以上問(wèn)題的存在亟需大量的培訓(xùn)工作來(lái)端正思想，為企業(yè)的人力資源管理工作建立思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。然而培訓(xùn)誰(shuí)？誰(shuí)培訓(xùn)？管理人員接受培訓(xùn)后會(huì)不會(huì)跳槽？……這些并不難解的問(wèn)題卻又讓決策層不敢嘗試培訓(xùn)。多數(shù)創(chuàng)業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現(xiàn)在社會(huì)上的培訓(xùn)班都是騙錢(qián)的，沒(méi)什么用（這也受制于他們急功近利的思想，因?yàn)槿魏味唐诘莫?dú)立培訓(xùn)是不會(huì)取得立竿見(jiàn)影的效果的）；況且，“沒(méi)有哪個(gè)培訓(xùn)班能培訓(xùn)出一個(gè)大老板來(lái)”。而對(duì)中低層的管理者，決策層所擔(dān)心的是：企業(yè)對(duì)他們沒(méi)有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財(cái)兩空？

如此一來(lái)，培訓(xùn)工作在民營(yíng)企業(yè)就成了無(wú)米之炊，而人力資源管理者想從根本上提高員工素質(zhì)水平的設(shè)想也便成為泡影，管理者隊(duì)伍的建設(shè)也只能借助外來(lái)力量（外聘）來(lái)改善，然而能不能招到合適的人暫且不說(shuō)，靠這種方式是很難保證管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性的，也不利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

但是民營(yíng)企業(yè)不能不要人力資源管理。那么做為人力資源管理者，如何才能做好民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作呢？我從以上所談的幾個(gè)方面，總結(jié)出幾點(diǎn)建議，希望能對(duì)同是民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理者在工作上有所幫助：

一、與決策層做好溝通，力爭(zhēng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的培訓(xùn)，以便在今后的工作中能得到上級(jí)的有效支持。

做好這項(xiàng)工作須堅(jiān)持“一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)”?！耙粋€(gè)中心”指的是企業(yè)的老板或者由老板任命的總經(jīng)理。在民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒(méi)用的?！皟蓚€(gè)基本點(diǎn)”是：

（一）為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛。即既要讓他去參加培訓(xùn)，又要保證他足夠的面子。

（二）選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)這培訓(xùn)參加得“值”。

或者你就干脆招聘一個(gè)具備相當(dāng)?shù)膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)企業(yè)管理思想的總經(jīng)理（一般這一工作更能得到企業(yè)老板的認(rèn)可，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的民營(yíng)企業(yè)都愿意“拿來(lái)主義”，借鑒別人的管理,而且不惜重金），這樣工作起來(lái)會(huì)更省力。

二、在企業(yè)內(nèi)部搞好人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)（對(duì)中層管理人員），并組織有關(guān)職業(yè)化行為和職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，向中層管理人員灌輸正確的、科學(xué)的工作方法，為今后人力資源規(guī)劃的順利制定打好基礎(chǔ)。

三、在管理的整合期，無(wú)論企業(yè)整體目標(biāo)是否明確，要有一個(gè)人力資源工作計(jì)劃。

因?yàn)槟阌辛擞?jì)劃，老板才會(huì)盡量配合和支持你的工作，否則人力資源管理的指揮棒便握在了老板的手中，在沒(méi)有整體目標(biāo)的前提下，老板會(huì)將人力資源工作指揮成雜亂的樂(lè)章，而你作為人力資源管理工作者，工作會(huì)做得糊里糊涂。

四、搞好本部門(mén)的職務(wù)設(shè)置、人員配置與職能建設(shè)工作。

多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門(mén)只招聘一個(gè)管理人員，其他人員基本上都是從企業(yè)內(nèi)部安置。所以說(shuō)，人力資源管理者如果不搞好內(nèi)部建設(shè)，將會(huì)孤掌難鳴。在人員配置上，起碼要保證兩個(gè)以上的專業(yè)人員，在前期工作中尤其重要的是招聘專員和培訓(xùn)專員；并且要加

強(qiáng)非專業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)和工作技能培訓(xùn)。

五、做好職務(wù)分析與崗位說(shuō)明，并做好崗位技能培訓(xùn)，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化。

六、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)現(xiàn)有員工加強(qiáng)培訓(xùn)與考核，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗與末位淘汰相結(jié)合的方式，并重視人才儲(chǔ)備，配合以招聘工作，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。

在以上工作的基礎(chǔ)上，做好人力資源管理其他方面的工作。

總的說(shuō)來(lái)，在民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，由于其特定的管理環(huán)境與人員素質(zhì)基礎(chǔ)，所有工作的開(kāi)展都必須配合大量的培訓(xùn)工作，所以培訓(xùn)制度的建立和職務(wù)設(shè)置、人員配置占有相當(dāng)重要的位置，必要時(shí)，還要多培養(yǎng)幾位內(nèi)部的培訓(xùn)講師，以節(jié)約培訓(xùn)成本。其次，培養(yǎng)員工的職業(yè)化行為習(xí)慣和制定職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)也刻不容緩。

做好以上的工作，然后結(jié)合企業(yè)的特色，變通地將人力資源的各項(xiàng)職能建設(shè)搞好，相信民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理也會(huì)很快地上一個(gè)臺(tái)階。毋庸置疑，民營(yíng)企業(yè)的決策層一旦轉(zhuǎn)換思想，其管理的進(jìn)程會(huì)有一個(gè)飛速的發(fā)展，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)相對(duì)于其他性質(zhì)的企業(yè)，其不可比的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)就是：迅速、靈活、高效！（山東人才網(wǎng)高寧）

第五篇：家族式企業(yè)人力資源管理案例

女包批發(fā) http://ba5

一個(gè)家族式HR管理者的來(lái)信：

“從你的言論來(lái)看，我想你可能仍然是停留在理想的習(xí)慣思維中，據(jù)我了解現(xiàn)在幾乎所有的大型企業(yè)，對(duì)人員的招聘程序是初選由HR部篩選，復(fù)選則由用人部門(mén)的經(jīng)理或主管去確定。

現(xiàn)在我們舉個(gè)例子說(shuō)，如果是生產(chǎn)部提出申請(qǐng)要招聘二名拉料的工人，這時(shí)HR部根據(jù)生產(chǎn)部要求及拉料這個(gè)體崗位說(shuō)明書(shū)上的要求篩選出二名符合條件的工人甲與乙(在HR部的面試是認(rèn)為工人乙各方面的條件比工人甲要稍微好點(diǎn))，這時(shí)由生產(chǎn)部主管復(fù)試確定下來(lái)，也是同意錄用這二名工人，但是其中一名工人甲卻正好與生產(chǎn)部主持面試的這名主管是老鄉(xiāng)，在經(jīng)HR部培訓(xùn)之后，甲、乙這兩名新工人就開(kāi)始在拉料這個(gè)崗位上工作了，試用期是三個(gè)月，在試用期當(dāng)中，HR部會(huì)為新員工安排一系列培訓(xùn)或者跟新員工為做定期的訪談，在培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了工人甲很明顯地存在一些問(wèn)題，比如說(shuō)培訓(xùn)老遲到或是直接缺勤，或者在培訓(xùn)過(guò)程中老講話，影響他人聽(tīng)課，當(dāng)然針對(duì)這個(gè)現(xiàn)象，我們HR部會(huì)與之進(jìn)行溝通，尋找原因。但是讓HR部始料不及的是工人甲給出的答案卻是直接了當(dāng)?shù)囊痪湓?，我不想?yún)⒓优嘤?xùn)，當(dāng)然這時(shí)我們HR部會(huì)將公司培訓(xùn)對(duì)于員工的種種益處一一向其再次的說(shuō)明，然后工人甲聽(tīng)后無(wú)動(dòng)于衷，而且還擺出了一付愛(ài)理不理的態(tài)度，與當(dāng)初他來(lái)面試時(shí)的態(tài)度簡(jiǎn)直是判若二人。之后HR部首先有找來(lái)與工人甲、工人乙一起工作的上、下道工序的幾個(gè)工人來(lái)溝通，大家對(duì)于工人甲都給出同樣的看法：就是工作愛(ài)斤斤計(jì)較，較為懶散，而且有時(shí)態(tài)度也極其惡劣;對(duì)于工人乙卻給予一致的好評(píng)，認(rèn)為工作較為主動(dòng)，而且也很會(huì)樂(lè)于助人，較為靈活。接著HR部找來(lái)了生產(chǎn)主管和所屬車(chē)間的組長(zhǎng)進(jìn)行溝通，然而主管、組長(zhǎng)與工人們的說(shuō)法卻是不相徑同，主管、組長(zhǎng)給予工人甲很高的評(píng)價(jià)，什么工作主動(dòng)強(qiáng)，積極，靈活，配合的態(tài)度也很好，而對(duì)于工人乙的評(píng)價(jià)卻是很一般，是屬于不算好也不算壞的那一種!這個(gè)主管就是當(dāng)時(shí)面試的主管，也是工人甲的老鄉(xiāng)，組長(zhǎng)則是主管的鐵哥們。新工人在試用期滿后HR部做一個(gè)試用期員工是否繼續(xù)留用的估計(jì)，組長(zhǎng)及主管在試用期評(píng)估表給了工人甲的分?jǐn)?shù)是90的高分，而給工人乙卻是74的分?jǐn)?shù)。HR部就只能把工人甲培訓(xùn)過(guò)程、訪談中的種種的表現(xiàn)以及工人對(duì)工人甲、乙兩人的評(píng)價(jià)與組長(zhǎng)、主管進(jìn)行溝通，然而得出來(lái)一句：“工人甲真是表現(xiàn)很好，并沒(méi)有象工人們所說(shuō)的那樣，至于說(shuō)培訓(xùn)過(guò)程的表現(xiàn)令你們HR部不滿，你們要就這點(diǎn)解雇他，那就隨你們的便，反正我們是覺(jué)得這人好用!”這樣的一來(lái)HR部只能向生產(chǎn)經(jīng)理了解，因生產(chǎn)主管是生產(chǎn)經(jīng)理的得意門(mén)生啊!所以自然而然生產(chǎn)經(jīng)理那兒得出的結(jié)論也是工人甲表現(xiàn)不錯(cuò)，要繼續(xù)錄用!在這種用人部門(mén)一再要求要繼續(xù)錄用工人甲的情況下，HR部也只能無(wú)話可說(shuō)，接下來(lái)再做一個(gè)崗位的考核，工人甲考出71分的成績(jī)，這樣一來(lái)，HR部只好再繼續(xù)錄用工人甲為正式員工。接下來(lái)讓HR部更出乎意料的是車(chē)間來(lái)了新機(jī)器，緊接著面臨的是機(jī)器操作員的培訓(xùn)，按照公司的規(guī)定只有工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才能接受新機(jī)器的培訓(xùn)，這時(shí)工人甲的問(wèn)題又來(lái)了，車(chē)間的主管、組長(zhǎng)一致推選其去培訓(xùn)，這時(shí)HR部只得以新機(jī)器操作人員需具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及性格特點(diǎn)，重新推選了更為合適的人選!最后工人甲是沒(méi)有得到新機(jī)器的培訓(xùn)，但是HR部與生產(chǎn)部是鬧了彼此都很不開(kāi)心!

象這樣的例子，請(qǐng)你就你的非典型的習(xí)慣思維模式告訴HR部面對(duì)這樣的生產(chǎn)部經(jīng)理、主管、組長(zhǎng)應(yīng)如何去處理?你別告訴我們從上到下?lián)Q人，我告訴那是不可能的事，因生產(chǎn)部經(jīng)理是老總的堂哥又是開(kāi)國(guó)員老，去跟老總說(shuō)換生產(chǎn)經(jīng)理那簡(jiǎn)直是自討沒(méi)趣，說(shuō)不定被換的那個(gè)人會(huì)是你!所以如果遇到這樣的企業(yè)想要真

正地做好HR部的工作只是HR部的管理者跳槽，如果你下一個(gè)企業(yè)管理的模式還是這樣，那你也只能是一跳再一跳！象這樣的模式的企業(yè)，員工的穩(wěn)定性也很差，因?yàn)橛邪l(fā)展?jié)摿Φ膷徫?俗話說(shuō)吃香的崗位)永遠(yuǎn)是屬于那些跟主管有關(guān)系的員工。而那些真正表現(xiàn)好的員工卻也能是永遠(yuǎn)干著體力活，默默無(wú)聞地工作，他們當(dāng)中想要發(fā)展的人就會(huì)選擇離開(kāi)!

[Modified By *繁星點(diǎn)點(diǎn)* On 2004-11-22 14:22:21]

凌雁管理咨詢的咨詢師林先生的答復(fù)：

首先要感謝 *繁星點(diǎn)點(diǎn)* 用如此詳盡的篇幅對(duì)精華老帖提出討論，也感謝你關(guān)注我的發(fā)言。這個(gè)問(wèn)題很簡(jiǎn)單，也很常見(jiàn)，現(xiàn)在就你提到的問(wèn)題談一談我的看法，以及對(duì)HR管理者在選人、用人、育人、留人的一些建議。當(dāng)然，像我之前說(shuō)過(guò)的，我們?cè)谡搲鲜恰熬W(wǎng)上談兵”，有幾句話可以對(duì)你有所觸動(dòng)已經(jīng)非常不錯(cuò)了，真正要解決問(wèn)題的方案是需要實(shí)地考察和深入溝通的，這里的探討自然會(huì)受許多因素和環(huán)境的局限而產(chǎn)生誤差，這一點(diǎn)希望大家理解。

【選 人】

讓我們時(shí)光倒流，回到你的招聘現(xiàn)場(chǎng)。作為一個(gè)HR經(jīng)理，首先你要有戰(zhàn)略思維和全局觀，應(yīng)該在招聘時(shí)考慮用人環(huán)境，要懂得控制員工的拉幫結(jié)派行為，要杜絕一大批老鄉(xiāng)同在一個(gè)屋檐下工作，這非常重要，可以避免許多不必要的麻煩，甚至是團(tuán)伙犯罪行為。就算是因?yàn)楣と穗y招，也應(yīng)該把關(guān)系員工分開(kāi)部門(mén)來(lái)管理。如果把上面的HR主角換成我，則甲候選人會(huì)在初選時(shí)就被槍斃，重新招聘并選出與乙條件差不多的人來(lái)填補(bǔ)職位空缺。因?yàn)?，家族式企業(yè)本來(lái)就存在著許多復(fù)雜的裙帶關(guān)系，如果這時(shí)候再添油加醋地增加關(guān)系，那么簡(jiǎn)直是自討苦吃。我們來(lái)假設(shè)另外一個(gè)情況，如果你事先并不知道甲和主管是老鄉(xiāng)，并已經(jīng)把甲招進(jìn)來(lái)了，怎么辦?接著看下面：[/p]

【用 人】

既然由于自己的失誤導(dǎo)致生米已成熟飯，那么你就要準(zhǔn)備好開(kāi)始啃這種“劣質(zhì)米飯”了。出現(xiàn)以上問(wèn)題，說(shuō)明你提到的這個(gè)企業(yè)績(jī)效考核體系非常不完善，根本沒(méi)有數(shù)據(jù)化管理，基本上是靠情感管理，對(duì)于家族式企業(yè)來(lái)說(shuō)，情感管理是制造“企業(yè)黑洞”的罪魁禍?zhǔn)?，即是你最后說(shuō)到的：“吃香的崗位永遠(yuǎn)是屬于那些跟主管有關(guān)系的員工，而真正表現(xiàn)好的員工只能是永遠(yuǎn)默默無(wú)聞地干著體力活，想要發(fā)展的人就會(huì)選擇離開(kāi)”。試用期評(píng)估的依據(jù)是什么?是用人部門(mén)的評(píng)價(jià)嗎?當(dāng)然不止這個(gè)，我們需要有數(shù)據(jù)化的業(yè)績(jī)體現(xiàn)，既然同事們都反映甲員工工作愛(ài)斤斤計(jì)較、較為懶散，甚至有時(shí)態(tài)度也極其惡劣，那么他有可能取得好的業(yè)績(jī)么?試想想，一個(gè)懶散的、態(tài)度不好的員工可以取得高業(yè)績(jī)和高評(píng)估，是不是績(jī)效考核體系有問(wèn)題呢?弄到這個(gè)境地，對(duì)員工甲進(jìn)行崗位考核是沒(méi)用的，應(yīng)該盡快建立完善的數(shù)據(jù)化考核體系，或者，以培養(yǎng)“有潛力員工”的名義把甲調(diào)到另外一個(gè)無(wú)裙帶關(guān)系的部門(mén)。

【育 人】

如果上述企業(yè)的考核體系可以把員工發(fā)展和薪酬福利結(jié)合在一起的話，那么我想員工甲不會(huì)拒絕即可學(xué)習(xí)又可能升工資的號(hào)召。培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的一部分，決定到企業(yè)整體素質(zhì)的提升，有的員工為什么不喜歡參加培訓(xùn)?很簡(jiǎn)單，沒(méi)有足夠的激勵(lì)。筆者與很多企業(yè)有裙帶關(guān)系的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理聊過(guò)，他們有的連老總要求的每周例會(huì)都不參加，對(duì)下屬也基本上沒(méi)有管理和督導(dǎo)，從某種意義上說(shuō)就是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員罷了，用他們的話解釋不開(kāi)會(huì)的原因是：“開(kāi)什么鳥(niǎo)會(huì)，我的生意不用做了?這個(gè)月獎(jiǎng)金還不夠生活呢?！彼裕嘤?xùn)和管理能為員工帶來(lái)的好

處必須是顯性的，在潮汕地區(qū)急功近利的思維里，很多人是不會(huì)考慮通過(guò)培訓(xùn)自己的職業(yè)生涯會(huì)有什么樣的升遷可能的，HR管理者應(yīng)該有機(jī)地結(jié)合考核和薪酬體系，從而有效激勵(lì)員工的工作和學(xué)習(xí)熱情。

【留 人】

你說(shuō)得對(duì)，“大換血”對(duì)于已經(jīng)形成很大慣性的家族式企業(yè)來(lái)說(shuō)是不足取的，一來(lái)會(huì)影響到日常的企業(yè)運(yùn)營(yíng)，二來(lái)會(huì)傷家族感情，因?yàn)榇蠖鄶?shù)家族成員在企業(yè)里都把握了某些核心信息，比如作為生產(chǎn)部經(jīng)理的堂哥擁有生產(chǎn)技術(shù)或產(chǎn)品配方，當(dāng)財(cái)務(wù)經(jīng)理的表姐知道企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況和投資方向，所以替代他們需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，能夠順利過(guò)渡并開(kāi)始靠數(shù)據(jù)化管理的企業(yè)才能真正生存下來(lái)，那些家族成員“掌權(quán)不放”的企業(yè)是活不長(zhǎng)久的，我們知道，人都有老的時(shí)候，代代相傳的世襲企業(yè)是不現(xiàn)實(shí)的。如此說(shuō)來(lái)，培養(yǎng)并留住有潛力的人才是非常重要的，那些全球百歲企業(yè)的典范是不是值得我們學(xué)習(xí)借鑒呢。

希望以上能給你的工作帶來(lái)一些幫助。另外，我建議你以后發(fā)表新文章不要用這樣的題目，太具有針對(duì)性不好，因?yàn)檫@里有很多朋友和精英都可以參與探討，眾人拾柴火焰高，集思廣益、博采眾長(zhǎng)不是更好嗎。再次感謝你的發(fā)言。

一個(gè)傢族式HR管理者的來(lái)信：

“從你的言論來(lái)看，我想你可能仍然是停留在理想的習(xí)慣思維中，據(jù)我瞭解現(xiàn)在幾乎所有的大型企業(yè)，對(duì)人員的招聘程序是初選由HR部篩選，復(fù)選則由用人部門(mén)的經(jīng)理或主管去確定。

現(xiàn)在我們舉個(gè)例子說(shuō)，如果是生產(chǎn)部提出申請(qǐng)要招聘二名拉料的工人，這時(shí)HR部根據(jù)生產(chǎn)部要求及拉料這個(gè)體崗位說(shuō)明書(shū)上的要求篩選出二名符合條件的工人甲與乙(在HR部的面試是認(rèn)為工人乙各方面的條件比工人甲要稍微好點(diǎn))，這時(shí)由生產(chǎn)部主管復(fù)試確定下來(lái)，也是同意錄用這二名工人，但是其中一名工人甲卻正好與生產(chǎn)部主持面試的這名主管是老鄉(xiāng)，在經(jīng)HR部培訓(xùn)之後，甲、乙這兩名新工人就開(kāi)始在拉料這個(gè)崗位上工作瞭，試用期是三個(gè)月，在試用期當(dāng)中，HR部會(huì)為新員工安排一系列培訓(xùn)或者跟新員工為做定期的訪談，在培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)瞭工人甲很明顯地存在一些問(wèn)題，比如說(shuō)培訓(xùn)老遲到或是直接缺勤，或者在培訓(xùn)過(guò)程中老講話，影響他人聽(tīng)課，當(dāng)然針對(duì)這個(gè)現(xiàn)象，我們HR部會(huì)與之進(jìn)行溝通，尋找原因。但是讓HR部始料不及的是工人甲給出的答案卻是直接瞭當(dāng)?shù)囊痪湓?，我不想?yún)⒓优嘤?xùn)，當(dāng)然這時(shí)我們HR部會(huì)將公司培訓(xùn)對(duì)於員工的種種益處一一向其再次的說(shuō)明，然後工人甲聽(tīng)後無(wú)動(dòng)於衷，而且還擺出瞭一付愛(ài)理不理的態(tài)度，與當(dāng)初他來(lái)面試時(shí)的態(tài)度簡(jiǎn)直是判若二人。之後HR部首先有找來(lái)與工人甲、工人乙一起工作的上、下道工序的幾個(gè)工人來(lái)溝通，大傢對(duì)於工人甲都給出同樣的看法：就是工作愛(ài)斤斤計(jì)較，較為懶散，而且有時(shí)態(tài)度也極其惡劣;對(duì)於工人乙卻給予一致的好評(píng)，認(rèn)為工作較為主動(dòng)，而且也很會(huì)樂(lè)於助人，較為靈活。接著HR部找來(lái)瞭生產(chǎn)主管和所屬車(chē)間的組長(zhǎng)進(jìn)行溝通，然而主管、組長(zhǎng)與工人們的說(shuō)法卻是不相徑同，主管、組長(zhǎng)給予工人甲很高的評(píng)價(jià)，什麼工作主動(dòng)強(qiáng)，積極，靈活，配合的態(tài)度也很好，而對(duì)於工人乙的評(píng)價(jià)卻是很一般，是屬於不算好也不算壞的那一種!這個(gè)主管就是當(dāng)時(shí)面試的主管，也是工人甲的老鄉(xiāng)，組長(zhǎng)則是主管的鐵哥們。新工人在試用期滿後HR部做一個(gè)試用期員工是否繼續(xù)留用的估計(jì)，組長(zhǎng)及主管在試用期評(píng)估表給瞭工人甲的分?jǐn)?shù)是90的高分，而給工人乙卻是74的分?jǐn)?shù)。HR部就隻能把工人甲培訓(xùn)過(guò)程、訪談中的種種的表現(xiàn)以

及工人對(duì)工人甲、乙兩人的評(píng)價(jià)與組長(zhǎng)、主管進(jìn)行溝通，然而得出來(lái)一句：“工人甲真是表現(xiàn)很好，並沒(méi)有象工人們所說(shuō)的那樣，至於說(shuō)培訓(xùn)過(guò)程的表現(xiàn)令你們HR部不滿，你們要就這點(diǎn)解雇他，那就隨你們的便，反正我們是覺(jué)得這人好用!”這樣的一來(lái)HR部隻能向生產(chǎn)經(jīng)理瞭解，因生產(chǎn)主管是生產(chǎn)經(jīng)理的得意門(mén)生啊!所以自然而然生產(chǎn)經(jīng)理那兒得出的結(jié)論也是工人甲表現(xiàn)不錯(cuò)，要繼續(xù)錄用!在這種用人部門(mén)一再要求要繼續(xù)錄用工人甲的情況下，HR部也隻能無(wú)話可說(shuō)，接下來(lái)再做一個(gè)崗位的考核，工人甲考出71分的成績(jī)，這樣一來(lái)，HR部隻好再繼續(xù)錄用工人甲為正式員工。接下來(lái)讓HR部更出乎意料的是車(chē)間來(lái)瞭新機(jī)器，緊接著面臨的是機(jī)器操作員的培訓(xùn)，按照公司的規(guī)定隻有工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才能接受新機(jī)器的培訓(xùn)，這時(shí)工人甲的問(wèn)題又來(lái)瞭，車(chē)間的主管、組長(zhǎng)一致推選其去培訓(xùn)，這時(shí)HR部隻得以新機(jī)器操作人員需具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及性格特點(diǎn)，重新推選瞭更為合適的人選!最後工人甲是沒(méi)有得到新機(jī)器的培訓(xùn)，但是HR部與生產(chǎn)部是鬧瞭彼此都很不開(kāi)心!

象這樣的例子，請(qǐng)你就你的非典型的習(xí)慣思維模式告訴HR部面對(duì)這樣的生產(chǎn)部經(jīng)理、主管、組長(zhǎng)應(yīng)如何去處理?你別告訴我們從上到下?lián)Q人，我告訴那是不可能的事，因生產(chǎn)部經(jīng)理是老總的堂哥又是開(kāi)國(guó)員老，去跟老總說(shuō)換生產(chǎn)經(jīng)理那簡(jiǎn)直是自討沒(méi)趣，說(shuō)不定被換的那個(gè)人會(huì)是你!所以如果遇到這樣的企業(yè)想要真正地做好HR部的工作隻是HR部的管理者跳槽，如果你下一個(gè)企業(yè)管理的模式還是這樣，那你也隻能是一跳再一跳！象這樣的模式的企業(yè)，員工的穩(wěn)定性也很差，因?yàn)橛邪l(fā)展?jié)摿Φ膷徫?俗話說(shuō)吃香的崗位)永遠(yuǎn)是屬於那些跟主管有關(guān)系的員工。而那些真正表現(xiàn)好的員工卻也能是永遠(yuǎn)幹著體力活，默默無(wú)聞地工作，他們當(dāng)中想要發(fā)展的人就會(huì)選擇離開(kāi)!

[Modified By *繁星點(diǎn)點(diǎn)* On 2004-11-22 14:22:21]

凌雁管理咨詢的咨詢師林先生的答復(fù)：

首先要感謝 *繁星點(diǎn)點(diǎn)* 用如此詳盡的篇幅對(duì)精華老帖提出討論，也感謝你關(guān)註我的發(fā)言。這個(gè)問(wèn)題很簡(jiǎn)單，也很常見(jiàn)，現(xiàn)在就你提到的問(wèn)題談一談我的看法，以及對(duì)HR管理者在選人、用人、育人、留人的一些建議。當(dāng)然，像我之前說(shuō)過(guò)的，我們?cè)谡搲鲜恰熬W(wǎng)上談兵”，有幾句話可以對(duì)你有所觸動(dòng)已經(jīng)非常不錯(cuò)瞭，真正要解決問(wèn)題的方案是需要實(shí)地考察和深入溝通的，這裡的探討自然會(huì)受許多因素和環(huán)境的局限而產(chǎn)生誤差，這一點(diǎn)希望大傢理解。

【選 人】

讓我們時(shí)光倒流，回到你的招聘現(xiàn)場(chǎng)。作為一個(gè)HR經(jīng)理，首先你要有戰(zhàn)略思維和全局觀，應(yīng)該在招聘時(shí)考慮用人環(huán)境，要懂得控制員工的拉幫結(jié)派行為，要杜絕一大批老鄉(xiāng)同在一個(gè)屋簷下工作，這非常重要，可以避免許多不必要的麻煩，甚至是團(tuán)夥犯罪行為。就算是因?yàn)楣と穗y招，也應(yīng)該把關(guān)系員工分開(kāi)部門(mén)來(lái)管理。如果把上面的HR主角換成我，則甲候選人會(huì)在初選時(shí)就被槍斃，重新招聘並選出與乙條件差不多的人來(lái)填補(bǔ)職位空缺。因?yàn)椋瑐碜迨狡髽I(yè)本來(lái)就存在著許多復(fù)雜的裙帶關(guān)系，如果這時(shí)候再添油加醋地增加關(guān)系，那麼簡(jiǎn)直是自討苦吃。我們來(lái)假設(shè)另外一個(gè)情況，如果你事先並不知道甲和主管是老鄉(xiāng)，並已經(jīng)把甲招進(jìn)來(lái)瞭，怎麼辦?接著看下面：[/p]

【用 人】

既然由於自己的失誤導(dǎo)致生米已成熟飯，那麼你就要準(zhǔn)備好開(kāi)始啃這種“劣質(zhì)米飯”瞭。出現(xiàn)以上問(wèn)題，說(shuō)明你提到的這個(gè)企業(yè)績(jī)效考核體系非常不完善，根本沒(méi)有數(shù)據(jù)化管理，基本上是靠情感管理，對(duì)於傢族式企業(yè)來(lái)說(shuō)，情感管理是制

造“企業(yè)黑洞”的罪魁禍?zhǔn)?，即是你最後說(shuō)到的：“吃香的崗位永遠(yuǎn)是屬於那些跟主管有關(guān)系的員工，而真正表現(xiàn)好的員工隻能是永遠(yuǎn)默默無(wú)聞地幹著體力活，想要發(fā)展的人就會(huì)選擇離開(kāi)”。試用期評(píng)估的依據(jù)是什麼?是用人部門(mén)的評(píng)價(jià)嗎?當(dāng)然不止這個(gè)，我們需要有數(shù)據(jù)化的業(yè)績(jī)體現(xiàn)，既然同事們都反映甲員工工作愛(ài)斤斤計(jì)較、較為懶散，甚至有時(shí)態(tài)度也極其惡劣，那麼他有可能取得好的業(yè)績(jī)麼?試想想，一個(gè)懶散的、態(tài)度不好的員工可以取得高業(yè)績(jī)和高評(píng)估，是不是績(jī)效考核體系有問(wèn)題呢?弄到這個(gè)境地，對(duì)員工甲進(jìn)行崗位考核是沒(méi)用的，應(yīng)該盡快建立完善的數(shù)據(jù)化考核體系，或者，以培養(yǎng)“有潛力員工”的名義把甲調(diào)到另外一個(gè)無(wú)裙帶關(guān)系的部門(mén)。

【育 人】

如果上述企業(yè)的考核體系可以把員工發(fā)展和薪酬福利結(jié)合在一起的話，那麼我想員工甲不會(huì)拒絕即可學(xué)習(xí)又可能升工資的號(hào)召。培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的一部分，決定到企業(yè)整體素質(zhì)的提升，有的員工為什麼不喜歡參加培訓(xùn)?很簡(jiǎn)單，沒(méi)有足夠的激勵(lì)。筆者與很多企業(yè)有裙帶關(guān)系的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理聊過(guò)，他們有的連老總要求的每周例會(huì)都不參加，對(duì)下屬也基本上沒(méi)有管理和督導(dǎo)，從某種意義上說(shuō)就是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員罷瞭，用他們的話解釋不開(kāi)會(huì)的原因是：“開(kāi)什麼鳥(niǎo)會(huì)，我的生意不用做瞭?這個(gè)月獎(jiǎng)金還不夠生活呢。”所以，培訓(xùn)和管理能為員工帶來(lái)的好處必須是顯性的，在潮汕地區(qū)急功近利的思維裡，很多人是不會(huì)考慮通過(guò)培訓(xùn)自己的職業(yè)生涯會(huì)有什麼樣的升遷可能的，HR管理者應(yīng)該有機(jī)地結(jié)合考核和薪酬體系，從而有效激勵(lì)員工的工作和學(xué)習(xí)熱情。

【留 人】

你說(shuō)得對(duì)，“大換血”對(duì)於已經(jīng)形成很大慣性的傢族式企業(yè)來(lái)說(shuō)是不足取的，一來(lái)會(huì)影響到日常的企業(yè)運(yùn)營(yíng)，二來(lái)會(huì)傷傢族感情，因?yàn)榇蠖鄶?shù)傢族成員在企業(yè)裡都把握瞭某些核心信息，比如作為生產(chǎn)部經(jīng)理的堂哥擁有生產(chǎn)技術(shù)或產(chǎn)品配方，當(dāng)財(cái)務(wù)經(jīng)理的表姐知道企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況和投資方向，所以替代他們需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，能夠順利過(guò)渡並開(kāi)始靠數(shù)據(jù)化管理的企業(yè)才能真正生存下來(lái)，那些傢族成員“掌權(quán)不放”的企業(yè)是活不長(zhǎng)久的，我們知道，人都有老的時(shí)候，代代相傳的世襲企業(yè)是不現(xiàn)實(shí)的。如此說(shuō)來(lái)，培養(yǎng)並留住有潛力的人才是非常重要的，那些全球百歲企業(yè)的典范是不是值得我們學(xué)習(xí)借鑒呢。

希望以上能給你的工作帶來(lái)一些幫助。另外，我建議你以後發(fā)表新文章不要用這樣的題目，太具有針對(duì)性不好，因?yàn)檫@裡有很多朋友和精英都可以參與探討，眾人拾柴火焰高，集思廣益、博采眾長(zhǎng)不是更好嗎。再次感謝你的發(fā)言。