第一篇：淺談華為人力資源管理對(duì)我國民營(yíng)企業(yè)的啟示

摘要：華為在成立的短短二十幾年中迅速發(fā)展為我國民營(yíng)企業(yè)百強(qiáng)第一，同時(shí)在2011年進(jìn)入世界五百強(qiáng)，其先進(jìn)的人力資源管理理念為華為的成功奠定了人才基礎(chǔ)。本文就華為在人力資源管理中的成功之處淺談其對(duì)我國民營(yíng)企業(yè)的啟示，并探析如何避免華為在人力資源管理中的缺陷。

關(guān)鍵詞：華為 人力資源管理

民營(yíng)企業(yè)

一、華為公司簡(jiǎn)介：華為技術(shù)有限公司總部位于中國廣東省深圳市，是一家于1987年由任正非創(chuàng)建的民營(yíng)科技公司，它的產(chǎn)品與解決問題方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個(gè)國家和地區(qū)，服務(wù)全球超過10億用戶，國際市場(chǎng)已成為華為銷售的主要來源。華為目前在海外設(shè)立了8個(gè)地區(qū)部，100多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，其在印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海和南京等地設(shè)立了多個(gè)研究所，共有8萬多名員工。從2萬元注冊(cè)資金的小公司到銷售額220億元、利潤(rùn)30億元的電子百強(qiáng)企業(yè)，華為十多年的時(shí)間資產(chǎn)擴(kuò)張了1000倍，目前已成長(zhǎng)為全球最大的電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商，全球第二大電信基站設(shè)備供應(yīng)商。在2011年11月8日公布的2011年中國民營(yíng)500強(qiáng)企業(yè)榜單中，華為技術(shù)有限公司名列第一，同時(shí)華為也是世界500強(qiáng)之一。

那么華為緣何成功？當(dāng)然華為的成功是多方面的因素促成的，具體來說可分為下四個(gè)方面。㈠追求技術(shù)領(lǐng)先：華為公司站在當(dāng)代計(jì)算機(jī)與集成電路和技術(shù)的高度, 利用世界最先進(jìn)的技術(shù),大膽創(chuàng)新, 取得了一系列突破, 迅速地趕超了國際先進(jìn)水平

㈡企業(yè)文化 ：企業(yè)文化包含著智慧，包含著道德觀、價(jià)值觀，是一種對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)具有支配作用的意識(shí)形態(tài)。華為在發(fā)展中形成了典型的狼性文化，狼性文化讓華為能夠以高薪壟斷人才，同時(shí)利用狼的壓強(qiáng)戰(zhàn)術(shù)對(duì)國外對(duì)手進(jìn)行狙擊。㈢市場(chǎng)戰(zhàn)略：華為立足市場(chǎng)，旨在規(guī)模經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)低成本高質(zhì)量，以期到達(dá)占領(lǐng)市場(chǎng)的目的。為此華為公司培育一支高素質(zhì)的銷售員，工程師隊(duì)伍與營(yíng)銷現(xiàn)場(chǎng)管理者隊(duì)伍。㈣人力資源戰(zhàn)略。華為以高新吸收大量人才，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，給予發(fā)展機(jī)會(huì)。華為始終堅(jiān)信高素質(zhì)的人才是高科技企業(yè)得以發(fā)展的保證, 人才也是資本, 而且是比金錢更重要的資本, 人才資本是華為公司價(jià)值創(chuàng)造的主要要素, 是華為公司未來持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展的源泉。當(dāng)然華為成功的因素還有很多，上面只是一些主要的因素。華為獨(dú)特的人力資源管理在其成長(zhǎng)過程中起到了不可磨滅的作用。這對(duì)于我國快速成長(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)有何幫助呢？下面我將對(duì)華為的人力資源管理進(jìn)行解析，同時(shí)根據(jù)分析對(duì)民營(yíng)企業(yè)提出一些建議。

二、華為人力資源管理的成功之處對(duì)我國民營(yíng)企業(yè)的啟示

1.員工招聘

華為早期通過人才市場(chǎng)和社會(huì)的零星招聘選擇人才，在二十世紀(jì)九十年代開始通過校園這個(gè)渠道選拔人才、招聘人才，而且其招聘有著科學(xué)的體系。華為招聘的五大原則：①最合適的就是最好的。華為認(rèn)為人才不是越優(yōu)秀越好，而是適合自己的才是最好的。而其合適的標(biāo)準(zhǔn)是有企業(yè)文化決定的，即企業(yè)選人時(shí)德才兼?zhèn)?、以德為先還是以人為先，是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作。我國民營(yíng)企業(yè)在這方面存在一定的盲目性，一味追求高素質(zhì)優(yōu)秀人才，尤其是在校園招聘時(shí)會(huì)忽略實(shí)際選名校畢業(yè)生，認(rèn)為優(yōu)秀的人才會(huì)為自己帶來效益。但是這些所謂的優(yōu)秀人才卻并非都適合企業(yè)，所以民企在選人的時(shí)候要慎重選擇自己需要的同時(shí)又適合自己的。②強(qiáng)調(diào)“雙向選擇”。即用人方與招聘者的雙向選擇。華為在招聘時(shí)不僅介紹公司的成就，同時(shí)告訴公司發(fā)展的問題，這樣不至于存在信息不對(duì)稱，是員工到企業(yè)后形成巨大落差。而目前我國的許多民營(yíng)企業(yè)為了吸引人才，故意美化夸大公司，對(duì)企業(yè)面臨的問題卻避而不談。這使應(yīng)聘者在進(jìn)入企業(yè)后形成很大心理落差，同時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生懷疑甚至是失望以致離開，所以民企在選人時(shí)一定不要一味夸大自己，無論多么偉大的公司都有自己的不足正視自己的不足才能得到發(fā)展，才能吸收到真正愿意加入自己的員工。③招聘人員的職責(zé)是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)。招聘一名不合格的人才就是對(duì)企業(yè)資源最大的浪費(fèi)。同時(shí)也是對(duì)應(yīng)聘者的不負(fù)責(zé)任，民企在招聘過程中既要考慮公司的利益也要為員工考慮。④人才信息籌備。對(duì)于招聘時(shí)遇到的然而公司當(dāng)時(shí)有用不上的優(yōu)秀人才，公司對(duì)其信息進(jìn)行籌備，并不定期與之保持聯(lián)系，一旦業(yè)務(wù)需要即可招入企業(yè)。而我國民企的招聘目光大多過于短淺，只求一時(shí)之需，眼前之需，不做人才發(fā)展規(guī)劃，以至于企業(yè)發(fā)展過程中找不到合適的優(yōu)秀人才。⑤用人部門要現(xiàn)身考場(chǎng)。招聘不只是人事部門的事，用人部門也要積極參與到招聘過程中。這樣才能使企業(yè)選中用人單位想要的人。而我過民企大多是讓人事部找人，用人單位卻起不到應(yīng)有的作用，以致于用人不當(dāng)時(shí)用人單位與人事部之間相互扯皮，這既浪費(fèi)企業(yè)資源又降低了企業(yè)效率，所以企業(yè)應(yīng)高度重視人員的招聘。2.培訓(xùn)與開發(fā)

《華為基本法》第七十三條規(guī)定：華為將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為人力資源增值目標(biāo)的重要條件，采取在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合、自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)形式，為評(píng)價(jià)人力資源開發(fā)的效果，建立起人力資源開發(fā)投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)體系。而我國目前的民營(yíng)企業(yè)卻很少對(duì)員工做培訓(xùn)的，只重眼前利益缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。華為的培訓(xùn)制度也值得我們?nèi)W(xué)習(xí)。①推行全員導(dǎo)師制。在華為，不僅是新員工，其他的員工也都有自己的導(dǎo)師。華為實(shí)行的是全員導(dǎo)師制。華為的導(dǎo)師制包含了豐富的內(nèi)容，它從思想、技術(shù)、業(yè)務(wù)能力等各個(gè)方面為華為的員工提供幫助。我國民營(yíng)企業(yè)也需要不斷推進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)，這樣才能使員工得到提高，公司得到發(fā)展。②推行下崗培訓(xùn)。華為對(duì)于考核不合格的員工不是立即一起二十采取下崗培訓(xùn)的方式，積極幫助員工進(jìn)步。華為認(rèn)為逆境能幫助年輕人去除身上的缺點(diǎn)和浮躁，能激發(fā)其潛在的優(yōu)點(diǎn)和能力，即所謂越困難越樂觀、越能成長(zhǎng)、越能戰(zhàn)斗。我國民企的做法卻剛好相反，不合格辭掉再找合格的，其實(shí)華為的做法未必在一般民企不可行，這些員工雖然考核不合格但是他們熟悉公司的運(yùn)作，工作不突出原因可能很好解決，他們可能具有很大潛力，企業(yè)要針對(duì)原因進(jìn)行培訓(xùn)，可能就將其塑造成公司的優(yōu)秀人才。如果辭了再招，成本高風(fēng)險(xiǎn)大，且不一定是合格的。③到基層鍛煉。華為招聘的新員工都要到基層鍛煉，通常都是偏遠(yuǎn)地區(qū)，甚至是西亞、非洲。這里的鍛煉絕不是走形式，體會(huì)生活，而是新員工的第一份正式工作，他們要在基層學(xué)一些本事，踏踏實(shí)實(shí)的干一番事業(yè)，這樣才能真正的鍛煉自己的意志。

3.績(jī)效管理

國內(nèi)許多企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核，其實(shí)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。完整的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循環(huán)流程，包括績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)。①目標(biāo)管理。在華為員工每年都要制定績(jī)效目標(biāo)，然后上級(jí)主管根據(jù)這個(gè)目標(biāo)對(duì)其進(jìn)行不定期的輔導(dǎo)，考察目標(biāo)完成情況。在年中做回顧和反饋，最后才是年底的評(píng)個(gè)考核。我國大多數(shù)民企的績(jī)效管理局限于績(jī)效考核一個(gè)環(huán)節(jié)，而且目標(biāo)制定一刀切，無論員工能力如何都按同一個(gè)指標(biāo)來衡量，缺乏相應(yīng)的柔性。②績(jī)效導(dǎo)向的考核制度。在華為不是當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)就完事大吉了。所有干部在上任之初就要簽訂分人績(jī)效承諾書，包括其要完成的各項(xiàng)指標(biāo)。除非特殊原因，一旦考核相差太遠(yuǎn)就很可能被解職。民企在管理中往往會(huì)顧及情面，對(duì)于長(zhǎng)者不予追究，但這卻使公司利益受損。我們應(yīng)建立一個(gè)完整的考核制度，企業(yè)高層身先士卒，由上而下逐步推廣。③末位淘汰制。在華為的績(jī)效考核中實(shí)行的是末尾淘汰制，與大多實(shí)行末尾淘汰制的企業(yè)不同，華為的末尾淘汰制既嚴(yán)格執(zhí)行，又帶有柔性。對(duì)于在考核中的后5%人員給予淘汰，但同時(shí)又對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，希望其能夠在培訓(xùn)中得到鍛煉和發(fā)展，繼而重新回到工作崗位，為公司做貢獻(xiàn)。

4.薪酬管理

薪酬，即報(bào)仇體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資，獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有幸服務(wù)和福利。隨著企業(yè)的發(fā)展，華為及時(shí)地引進(jìn)了幾個(gè)國際知名的咨詢管理公司為其職位價(jià)值和任職資格評(píng)價(jià)體系規(guī)劃員工的薪酬，是企業(yè)的薪酬機(jī)制始終處在同行業(yè)的領(lǐng)先地位。

①高工資是第一推動(dòng)力。華為是大家公認(rèn)的“三高”企業(yè)，高效率、高壓力、高工資。華為認(rèn)為高工資是第一推動(dòng)力，重賞之下必有勇夫。華為之所以能將大量國內(nèi)名牌大學(xué)優(yōu)秀學(xué)生收入囊中，很大程度上就是得意于其“有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇”。雖然對(duì)華為這樣的巨鱷來說高工資對(duì)其壓力相對(duì)較小，民企大多生存空間小，利潤(rùn)低，所以既無能力也無意愿給予員工高工資，而這方面需要我們辯證的看待。如果民企中人才在其發(fā)展中起到重要作用甚至是關(guān)鍵作用，那么就要考慮用高工資來滿足員工的生理需要，否則很難保證其為企業(yè)盡忠?，F(xiàn)在有很多企業(yè)招不到人，一方面是供給不足，但從主觀方面來說用人方的報(bào)酬也是決定其能否招到優(yōu)秀人才的重要因素。②動(dòng)態(tài)分配機(jī)制。一般的本科畢業(yè)員工在華為的月薪是4500左右，而大部分工作一年的員工稅后的年薪都可以拿到10萬元左右。任正非說華為的薪酬制度不能導(dǎo)向福利制度，公司有錢應(yīng)該捐給社會(huì)。所以在華為不存在太平意識(shí)，又能力就拿高工資，沒能力就拿低薪。即使是過去為華為做出過巨大貢獻(xiàn)的老員工也不例外。我國民企中的薪酬大多不規(guī)范，且級(jí)差小，優(yōu)秀員工與平凡員工的報(bào)酬相差不大，這就導(dǎo)致了出現(xiàn)吃大鍋飯意識(shí)。優(yōu)秀員工得不到激勵(lì)，而平凡員工也會(huì)不思進(jìn)取，結(jié)果就是企業(yè)沒有活力，效率低下。③獎(jiǎng)金比工資高。華為在每年7、8月都會(huì)給員工發(fā)紅包，華為的發(fā)紅包是一次高層與員工進(jìn)行交流和溝通的活動(dòng)。其獎(jiǎng)金在薪酬中占到了1∕4的比例。我國大多民企發(fā)紅包只是一種物質(zhì)上的激勵(lì)，不注重溝通，不了解員工的需求與心聲，這要引起我們的注意，人才是企業(yè)的第一資源，只有員工的滿意才會(huì)有顧客的滿意。④體貼的福利待遇。在華為除了一般的福利政策外，還創(chuàng)造性的提出了很多企業(yè)沒有的、能吸引人才的特殊待遇，如：給新員工報(bào)銷報(bào)道費(fèi)用、員工福利貨幣化、在崗職工領(lǐng)取退休金、建設(shè)職工家園等。雖然我國民企與華為相比缺乏這種實(shí)力，但是這種重視人才、關(guān)懷員工的思想是值得我們借鑒的。⑤員工持股。華為建立了全體員工持股的制度。相比之下，我國大多出企業(yè)都沒有實(shí)行員工持股，有的也是少數(shù)高層持有公司少數(shù)股票。員工持股在提高員工歸屬感、員工的收入和積極性方面起到了重要作用，不過到底是否適合自己的企業(yè)民企也是要考量的。

三、華為人力資源管理中的不足

1.工作中的強(qiáng)迫性。

華為激烈的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制使得華為員工各個(gè)感到危機(jī)四伏，常常不得不加班加點(diǎn)趕項(xiàng)目，工作到凌晨三點(diǎn)是常有的事，而早上九點(diǎn)又要接著上班。有人批評(píng)說，華為是變相的用超負(fù)荷工作進(jìn)度和工作量，來迫使員工加班，并且很多考評(píng)制度都和加班掛鉤，員工承受著巨大的壓力。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說生存環(huán)境比較惡略，競(jìng)爭(zhēng)壓力大，所以讓員工加班就成了其獲得發(fā)展不可或缺的手段，然而我們還是要平衡員工與公司的利益，盡量避免員工產(chǎn)生消極情緒，甚至是抵觸情緒。同時(shí)如果有條件盡量設(shè)置心里咨詢機(jī)構(gòu)，華為的員工自殺事件很大程度上都與工作壓力大，心里問題得不到疏導(dǎo)有關(guān)，所以這樣的心里機(jī)構(gòu)能夠幫助員工心里問題的解決，使員工能夠正常的生活與工作。

2.員工利益受到威脅。

華為的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制使得員工有著較多的發(fā)展機(jī)會(huì)，一般來說，只要表現(xiàn)足夠突出，在華為都不會(huì)有不得志的尷尬，其提供給員工的發(fā)展空間較大。但同時(shí)，這些高強(qiáng)度的工作卻使員工的利益受到威脅，集中表現(xiàn)在身體和情感方面。正是因?yàn)槿A為是一家三高企業(yè)，與員工高工資想對(duì)應(yīng)的是高強(qiáng)度的作業(yè)和高工作壓力。早起的華為每個(gè)人在辦公室都備有一床被褥，工作到凌晨在華為就是常事，所以睡辦公室就成了華為的一種企業(yè)文化。這在一方面也反應(yīng)了其工作壓力之大。同時(shí)，華為員工的感情問題通常得不到解決，有些員工被派往一些偏遠(yuǎn)地區(qū)甚至亞非拉的新興市場(chǎng)。這些地區(qū)工作艱苦，同時(shí)又要忍受感情的上的折磨，員工一年半載回不了家是常事。曾經(jīng)有這樣一個(gè)小故事，一位華為的員工找到其上級(jí)主管請(qǐng)假這樣說到“×總，你要是再不批我假我這一輩子可就要完了?。∥野肽甓喽紱]見過我女朋友了，這次要領(lǐng)結(jié)婚證，我說工作忙過一段時(shí)間再說，我女朋友說我今天要是不出去就跟我分手??”當(dāng)然華為的例子有點(diǎn)極端，但是在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中企業(yè)選擇這樣的做法似乎也無可厚非，但是員工畢竟不是機(jī)器，企業(yè)還是要考慮其身體和情感的。

3.對(duì)員工需求分析不夠。

華為對(duì)人的承受能力沒有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，沒有從員工的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，他們總是把員工繃得緊緊的，把人當(dāng)機(jī)器用，沒有考慮到員工其他方面的需要，例如情感方面的需要。在華為，員工的流動(dòng)率高，使得員工常有不適之感。華為對(duì)員工的思想和現(xiàn)實(shí)需求的分析顯得很缺乏。這也要引起民營(yíng)企業(yè)的重視，因?yàn)閱T工也是自己的“客戶”沒有這些內(nèi)部客戶的滿意，就不會(huì)有滿意外部客戶。

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《績(jī)效管理》

第二篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

淺談我國民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

一、民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革和發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)不斷壯大和發(fā)展，中小企業(yè)的內(nèi)部也不斷發(fā)展和改革，這種改革和發(fā)展影響著企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制和管理，其中，人力資源就是至關(guān)重要的問題。企業(yè)一般是私人投資興辦，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一，在做經(jīng)營(yíng)決策時(shí)，基本上是對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可，在管理上大多是家族式管理，在創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)營(yíng)情況是好的，但隨著市場(chǎng)的壯大和發(fā)展，問題會(huì)暴露得越來越多，比如權(quán)力濫用、盲目決策，管理混亂。造成這些的原因主要有以下幾點(diǎn)：

1、創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)

自改革開放以來，創(chuàng)業(yè)者除一少部分是高科技創(chuàng)業(yè)者和少部分集團(tuán)公司以外，大部分是體制外的邊緣人士，如：農(nóng)民、個(gè)體戶、打工者、和國營(yíng)企業(yè)下海者。所以，創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)普遍偏低，只是靠自身豐富經(jīng)的驗(yàn)來管理企業(yè)，缺乏科學(xué)的營(yíng)銷、管理以及資本運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)。然而，固步自封的家族式管理，隨著企業(yè)的不多發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈暴露出越來越多的弊端，陳偉了企業(yè)人力資源管理的障礙。民營(yíng)企業(yè)一般不招“空降兵”，這種“空降兵”也就是我們一般所說的外人，私人老板對(duì)外人一般都不夠信任，特別是在重要崗位，在最關(guān)鍵的崗位都會(huì)有老板的自己人在，就算是安排了外人也不給重要的決策權(quán)，所以，管理經(jīng)驗(yàn)難以突破，新的經(jīng)營(yíng)理念難以貫徹。

2、獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全

在我國的民營(yíng)企業(yè)中，員工的福利待遇相對(duì)低下，薪酬一般采去底薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于大多員工是好的，因?yàn)樵谄髽I(yè)的發(fā)展之初沒有更多的弊病，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)企業(yè)的優(yōu)秀員工來說，工作不僅是謀生的手段，也是獲得物質(zhì)和休閑需要的手段，更是人們自我滿足的需要。簡(jiǎn)單的薪酬體系和一成不變的工資讓優(yōu)秀員工不能滿足多樣化的需求，所以，員工會(huì)以跳槽的方式向老板提出，老板不得不對(duì)薪酬體系做出調(diào)整。這種調(diào)整會(huì)使老板花費(fèi)不少，但這種調(diào)整不但沒有調(diào)動(dòng)員工的積極性還讓工作效率變得更慢，主要原因就是激勵(lì)機(jī)制不合理。其實(shí)，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響還要受到相對(duì)報(bào)酬的影響，也就是我們所說的情大于理。如果一個(gè)才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€(gè)只懂得榨取員工剩余價(jià)值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會(huì)多一些。因?yàn)樗紫染挖A得了員工的心，也只有收獲了員工的心，員工才能長(zhǎng)長(zhǎng)久久和你在一起，甘苦與共。就像在戰(zhàn)爭(zhēng)年代，中國共產(chǎn)黨之所以能取得勝利靠的就的人心、信仰，員工堅(jiān)定的信仰是企業(yè)生存和發(fā)展的重要前提。

3、人才流失嚴(yán)重

在民營(yíng)企業(yè)中，能成為企業(yè)領(lǐng)頭羊的老板都非常注重避免任人唯親，都是通過大量的招聘，從中選取優(yōu)秀的人才，或者通過推薦、獵頭、挖墻腳等獲取人才，重點(diǎn)關(guān)注在外企或標(biāo)桿企業(yè)的核心骨干和高學(xué)歷人才，不惜重金聘請(qǐng)，但是在實(shí)際工作中，這些專業(yè)意見和民營(yíng)企業(yè)難以磨合，甚至沖突嚴(yán)重，直接影響了工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程

度，很多人在短短幾個(gè)月磨合后就選擇離開，長(zhǎng)一點(diǎn)的能達(dá)到一兩年，能在三年以上的實(shí)屬鳳毛麟角。這些人的離開不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了員工的穩(wěn)定心和效忠心，給企業(yè)照成嚴(yán)重?fù)p失。

4、培訓(xùn)機(jī)制不健全

許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的都是實(shí)踐型的人才，最好是招來就能為企業(yè)做貢獻(xiàn)的。老板不愿意在培訓(xùn)上下功夫主要有幾點(diǎn)原因：一方面，他覺得人才的投入無疑是在增加成本，另一方面，他擔(dān)心投入的人力物力沒有回報(bào)，也就是投入的人才不為他所用。所以，在企業(yè)中，老板也經(jīng)常提到要培訓(xùn)，但靠的僅僅是自己的員工培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)往往沒有什么效果，因?yàn)榕嘤?xùn)人員的素質(zhì)和閱歷就決定了。只有在需的時(shí)候才知道培訓(xùn)是多么的重要，沒有培訓(xùn)就沒有人才。

二、原因分析

1、所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的兩權(quán)合一是決策機(jī)制的弊病

許多企業(yè)采用的都是兩權(quán)合一的管理模式，從《經(jīng)營(yíng)與管理》上看，有60%以上的企業(yè)是由業(yè)主一人獨(dú)資，本人的投資占總投資額的85%以上，這就是構(gòu)成家族制管理的前提。從決策和管理上來看，90%以上的高層管理人員又是企業(yè)的業(yè)主，所以決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中。盡管這類民營(yíng)企業(yè)也有“集團(tuán)”、“有限公司”、“董事會(huì)”、“董事長(zhǎng)”等一類的稱呼，但這些機(jī)構(gòu)起不到真正的作用，企業(yè)的命運(yùn)任然掌握在少數(shù)人手中。這種家族式的統(tǒng)治在創(chuàng)業(yè)初期有其存在的必然性和合理性，因?yàn)樗拇嬖谠鰪?qiáng)了企業(yè)的凝聚力和決策的時(shí)效性，在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的高效率，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)的根本運(yùn)作規(guī)律，一旦有決策上的失誤，企業(yè)將難逃破產(chǎn)的命運(yùn)。

2、任人唯親的頑固性

在民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，家族管理會(huì)成為最佳的推進(jìn)劑，因?yàn)樗鼤?huì)使有限的資本在最短的時(shí)間內(nèi)完成原始積累，但是家族式的排他壁壘會(huì)成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展上的障礙。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期都是以親友或血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，實(shí)行家庭式管理，家庭成員在企業(yè)中都擔(dān)任要職，隨著時(shí)間的推移，就形成了嚴(yán)重的排外思想與頑固的組織體制。雖然這些企業(yè)在名義上也聘用一些高級(jí)管理人才，但在老板眼里他們只是給他創(chuàng)造財(cái)富的經(jīng)濟(jì)人，當(dāng)這些管理人才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代管理模式在這種家族管理的阻礙和約束下根本無法實(shí)行時(shí)，必然和老板的原有體制發(fā)生沖突，老板就會(huì)從最初的重用到冷淡，再到不用，最后只有自己離去。這種用人制度和管理機(jī)制就會(huì)讓企業(yè)成為一潭死水。

3、基本保障制度欠缺

在民營(yíng)企業(yè)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，工作壓力大，這些都是不爭(zhēng)的事實(shí)。員工常常面對(duì)失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，社會(huì)勞動(dòng)得不到保障，基本權(quán)益得不到保護(hù)，因此缺乏主人公意識(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)能力，造成了工作中的拖拉、懶散。

三、民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策

1、改革落后的人力資源管理管理觀念

樹立人才社會(huì)化理念，轉(zhuǎn)變用人觀念。無論是家族內(nèi)部的還是外聘人才都應(yīng)該有平等的機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族限制，建立市場(chǎng)化的用人觀。想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對(duì)各級(jí)員工嚴(yán)格考核，按能力定崗定位，對(duì)工作能力較差的要堅(jiān)決辭退，皇親國戚也不例外。

樹立人力資源開發(fā)理念，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。員工在企業(yè)的培訓(xùn)是員工成長(zhǎng)的動(dòng)力源泉，通過培訓(xùn)可以提高工作技能，改變工作態(tài)度，激發(fā)潛能和潛在的創(chuàng)造力，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。

根據(jù)自身的情況制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制，擴(kuò)大用人范圍，設(shè)身處地為員工設(shè)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。

2、給員工足夠的空間，構(gòu)建全方位人力資源管理體系

人力資源是企業(yè)生存的根本，所以，構(gòu)建全方位的人力資源管理體系首先應(yīng)該建立科學(xué)的管理制度，其次，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，再次，要依法建立勞動(dòng)用工制度，依法簽訂勞動(dòng)合同，改善用工環(huán)境，依法繳納員工是社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，讓員工解決后顧之憂。

另外，給員工足夠的信任感，讓員工從心理上增強(qiáng)歸屬感和主人翁意識(shí)。北京的海底撈告訴我們，成功的秘密不是要多少高學(xué)歷的人才，而是要給員工足夠的信任，讓他們覺得自己就是這家企業(yè)的主人，自己的投入和回報(bào)是成比例的，心甘情愿為這家企業(yè)做貢獻(xiàn)。

結(jié)論

民營(yíng)企業(yè)的人力資源改革是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)而艱巨的系統(tǒng)工作，必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，深入分析自己所面臨的實(shí)際情況，建立科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代化人力資源管理體系，不斷完善工作環(huán)境，將人力資源引進(jìn)來或送出去學(xué)習(xí)，形成人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用的良性機(jī)制，把握身邊的和企業(yè)需要的人才，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第三篇：淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一簽定

人力資源管理師論文

(國家職業(yè)資格二級(jí))

論文題目:淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

姓名:楊緒玲

準(zhǔn)考證號(hào):

所在省市:湖北省武漢市

所在單位:湖北水藍(lán)郡物業(yè)管理有限公司

淺談我國民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

[摘要]人力資源作為企業(yè)發(fā)展的特殊的戰(zhàn)略性資源在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中沒有得到足夠的重視。缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略與管理機(jī)制已成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，重視人力資源管理，確立促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略對(duì)有著極為重要的意義。

[論文關(guān)鍵詞]人力資源管理 民營(yíng)企業(yè) 人才戰(zhàn)略

一、我國民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1．我國民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

(1）層次小管理效率高。民營(yíng)企業(yè)大多集權(quán)，高層可以直接對(duì)基層員工進(jìn)行管理，在一定程度上克服了大多數(shù)國有企業(yè)的官僚機(jī)制，使之工作落實(shí)速度較快，節(jié)省了分工轉(zhuǎn)換的工作時(shí)間，可以很好的高效地完成組織所分配的各項(xiàng)任務(wù)。

（2）權(quán)責(zé)統(tǒng)一自主管理。民營(yíng)企業(yè)大多是經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)兩權(quán)合一的制度，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的各項(xiàng)決策都直接體現(xiàn)了企業(yè)自身的需要，可以節(jié)省委托代理成本和監(jiān)督成本，同時(shí)保持企業(yè)較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）凝聚力向心力強(qiáng)。民營(yíng)企業(yè)大部分是家族式管理，俗話說“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵”。民營(yíng)企業(yè)中大多是家族式管理有很強(qiáng)的凝聚力和向心力。

2．民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)

（1）資源匱乏難招人。民營(yíng)企業(yè)由于自身發(fā)展的特殊性，內(nèi)部資源匱乏，很難招聘到高素質(zhì)的人才。在人才的吸引上可謂捉襟見肘。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家觀念落后，導(dǎo)致企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才。

（2）管理制度不優(yōu)越。民營(yíng)企業(yè)管理規(guī)則混亂，管理層次和職權(quán)不明確；有問題就找老板，人制化的成分居多。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。

（3）缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化旺盛的生命力和獨(dú)特的魅力，來源于其自身獨(dú)創(chuàng)性。然而，我國民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)缺乏特色?，F(xiàn)實(shí)中不少民營(yíng)企業(yè)所搞的企業(yè)文化建設(shè)往往是大同小異，缺少行業(yè)特色、缺乏商業(yè)自身個(gè)性，缺乏本單位、本地區(qū)的創(chuàng)意，陷于低水平重復(fù)怪圈存在著舍本求末傾向。?民營(yíng)企業(yè)往往沒有認(rèn)識(shí)到什么是企業(yè)文化 或只是局部片面的理解，企業(yè)文化缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。

（4）待遇低難留人。民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面所給予的資源支持比較匱乏，包括員工的待遇上，整體水平也是比較低，甚至還有克扣的現(xiàn)象發(fā)生。

二、人力資源管理劣勢(shì)原因分析

1、現(xiàn)代企業(yè)制度不完善 企業(yè)薪酬、績(jī)效考核制度不合理或不完善。許多民營(yíng)企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治老板一人說了算，缺少成文的制度規(guī)范，或者即使有了部分規(guī)范，但實(shí)際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡(jiǎn)單直接，公司上上下下工作還是以前小規(guī)模時(shí)的***慣，離企業(yè)目前規(guī)模報(bào)需要的現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點(diǎn)遠(yuǎn)。尤其是企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全，嚴(yán)重影響關(guān)鍵

人才價(jià)值的體現(xiàn)。

2、缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略 很多企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展靠好的項(xiàng)目，但忽略了好的項(xiàng)目也是人管理的，所以民營(yíng)企業(yè)家忽視了對(duì)內(nèi)部人才的培訓(xùn)，養(yǎng)成企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)性很大。企業(yè)重技術(shù)而輕理念，重務(wù)實(shí)而輕創(chuàng)造，用人只是戰(zhàn)術(shù)上的需要，不注重人才的培養(yǎng)與開發(fā)。沈陽飛龍集團(tuán)總裁姜偉總結(jié)：由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲(chǔ)備的構(gòu)想。

三、促進(jìn)我國民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略

1、樹立正確的人才觀 要樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化人才意識(shí)，注重對(duì)人才的尊重、培養(yǎng)和激勵(lì)，想方設(shè)法提高員工的工作滿意度，并利用企業(yè)自身的環(huán)境優(yōu)勢(shì)，幫助員工認(rèn)識(shí)自己、發(fā)展自己，不斷增強(qiáng)“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏。具體的措施：

(1)樹立科學(xué)的人才觀念。企業(yè)的發(fā)展需要全方位、多層次的人才，既需要懂技術(shù)、善于進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)專家，也需要善于開拓市場(chǎng)的營(yíng)銷人才，管理層需要管理人才，執(zhí)行層同樣需要操作人才。民營(yíng)企業(yè)大多處于發(fā)展期，能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才會(huì)備受企業(yè)推崇，但企業(yè)不能因此而形成一種對(duì)人才的片面認(rèn)識(shí)。

(2)選擇人才要以適合企業(yè)為原則。作為我國優(yōu)秀大型企業(yè)的海爾在用人理念上就堅(jiān)持：有德有才重用，有德無才培養(yǎng)，無德無才不用，讓適合的人做適合的事。企業(yè)選人用人應(yīng)有的明智選擇，“大馬拉小車”和“小馬拉大車”都是絕對(duì)不可取的。

2、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì) 創(chuàng)新是發(fā)展的靈魂。民營(yíng)企業(yè)家必須突破文化教育的束縛，提升自己的文化素養(yǎng)和修養(yǎng)，提高自己的人格魅力，以吸引有才華的人一起工作。企業(yè)家是為了事業(yè)和使命而生存，而不是為了生存才經(jīng)營(yíng)企業(yè)。只有上升到這樣的人生境界，企業(yè)家的工作動(dòng)力和創(chuàng)業(yè)激情才能永不枯竭。一方面，應(yīng)將決策層“送出去”，參加現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正確的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和適應(yīng)的培訓(xùn)課程。另一方面，民營(yíng)企業(yè)家家應(yīng)轉(zhuǎn)變思想將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分開，在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)應(yīng)退居二線，聘請(qǐng)那些管理經(jīng)驗(yàn)豐富并懂得一定技術(shù)的人來管理來決策。

3、建立新的管理體制 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，必須實(shí)行規(guī)范化的管理，企業(yè)必須突破血緣、地緣關(guān)系的束縛，建立權(quán)、責(zé)、利明確的現(xiàn)代管理機(jī)制。

(1)建立制度化的約束機(jī)制?？梢詫?shí)行勞動(dòng)合同制度，讓勞資雙方來遵守，否則應(yīng)該交納一定的違約金；也可以實(shí)行培訓(xùn)賠償金制度，如果由于員工離職造成損失，員工應(yīng)交納賠償金；還可以建立員工入股制度，有利于穩(wěn)定人心。

(2)內(nèi)部管理規(guī)范化。管理者要有較高的管理水平，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部要有規(guī)章可循，給員工安全感。

4、建立有效的激勵(lì)方式 員工激勵(lì)方式是組織人力資源管理中永恒的話題，它貫穿于每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。激勵(lì)將員工的態(tài)度行為與組織的發(fā)展有效的結(jié)合在一起。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。

(1)在企業(yè)內(nèi)部建立職工入股制度 所謂股權(quán)激勵(lì)指的是公司與部分員工或全部員工之間的某種股權(quán)安排，其目的在于從報(bào)酬獲得和所有者權(quán)力兩方面的激

勵(lì)，從而對(duì)員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)。它主要通過鼓勵(lì)管理人員和技術(shù)人員以資金或自身的人力資本入股，通過合適的股份分配制度使人才和企業(yè)共享利益，這既是對(duì)人才的一種激勵(lì)也是一種約束，有利于人才的穩(wěn)定和潛力的發(fā)揮。

(2)確定合理的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬制度屬于人力資源管理的內(nèi)容之一，它是在職位分析與評(píng)價(jià)，薪酬調(diào)查和定位以及績(jī)效評(píng)估等幾項(xiàng)工作之后得到的一個(gè)必然結(jié)果，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果等，會(huì)反過來對(duì)創(chuàng)造價(jià)值的人以及創(chuàng)造價(jià)值的過程本身產(chǎn)生影響。民營(yíng)企業(yè)一般規(guī)模小，資金少，人才的薪酬結(jié)構(gòu)要按貢獻(xiàn)分配，使人才的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相符合，這樣才能更好地激勵(lì)人才努力工作。

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第四篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理淺談

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理淺談

-------透視省內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理與管理者應(yīng)對(duì)策略

前言：我曾在省內(nèi)某大型民營(yíng)企業(yè)做過人力資源管理工作，目睹和分析了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和工作所面臨的困境，并與另外幾家民營(yíng)企業(yè)的同職工作人員進(jìn)行過深入交流與探討，所遇、所感如出一轍。從我個(gè)人的觀點(diǎn)來說，現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理正面臨著一個(gè)僵而不死的局面，亟待靠管理和決策層的理念轉(zhuǎn)換來“拯救”以走出困境。

通過多方面的了解與所聞所感，我認(rèn)為省內(nèi)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理所面臨的困境主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的不明確、戰(zhàn)略規(guī)劃的不完善致使人力資源計(jì)劃的制訂無據(jù)可依。

在我看來，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初大都靠的是敢打敢拼、善于鉆營(yíng)、埋頭苦干，多少有些“機(jī)會(huì)促成”和“市場(chǎng)造就”的意味。企業(yè)在發(fā)展歷程中，重利潤(rùn)而不重管理；戰(zhàn)術(shù)管理尚且缺乏，更不必談戰(zhàn)略管理。而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、不得不把管理提上桌面時(shí)，這些當(dāng)初披荊斬棘、戰(zhàn)績(jī)輝煌的創(chuàng)業(yè)者們卻又捉襟見肘，僅僅一個(gè)簡(jiǎn)單的程序化管理和計(jì)劃性工作就難倒眾人。

而整體目標(biāo)的模糊，以及不規(guī)范、無程序的管理致使人力資源規(guī)劃這一人力資源管理工作的指導(dǎo)性前提工作無法進(jìn)展，這對(duì)于接受過正規(guī)的管理培訓(xùn)教育的人力資源管理者來說是一個(gè)不可逾越的障礙。沒有計(jì)劃做指導(dǎo)，又由于老板的任意指揮，人力資源部門的工作便顯得混亂、無序并且無成果、低效率。

二、人員擴(kuò)招的盲目性及“留人難”現(xiàn)象。

同樣由于工作的無計(jì)劃，私營(yíng)企業(yè)常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性。甚至有的人力資源工作者對(duì)于正在招聘的職位有無招聘的必要都不知道。往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認(rèn)為缺人了，就要招聘。一招就是總裁、總監(jiān)、高級(jí)經(jīng)理、高級(jí)職員等等--整個(gè)一“領(lǐng)導(dǎo)班子大換血”，而這些招聘職位都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研究，也沒有根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際情況作職務(wù)描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告；浪費(fèi)了人力資源部門大量的時(shí)間和精力，并且招聘費(fèi)用高得驚人，其結(jié)果是“人來人往，座冷茶涼”。

在招聘過程中，其與職務(wù)價(jià)值不匹配的高額年薪也曾一度吸引了發(fā)達(dá)地區(qū)的高級(jí)人才加盟，但最終因?yàn)閮r(jià)值觀與管理理念的沖突和企業(yè)文化氛圍的差距、工作量的超負(fù)荷等原因使這些職業(yè)經(jīng)理人如匆匆過客，在短短的試用期尚未結(jié)束便自動(dòng)辭職或被辭退。

三、企業(yè)決策層的法律意識(shí)淡薄致使各項(xiàng)勞動(dòng)保障（保險(xiǎn)）難以實(shí)現(xiàn)。

不可諱言，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在起步時(shí)期都有過投機(jī)鉆營(yíng)、與國家的政策法規(guī)“打擦邊球”甚至公然違反國家政策法規(guī)的行為。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，決策層的這一“慣性行為”并沒有得到改變，對(duì)人力資源管理上就表現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)政策和法律法規(guī)的抵觸。固然，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班費(fèi)、剝奪公休假的權(quán)利、逃避社會(huì)保險(xiǎn)等等“措施”的確在勞動(dòng)力成本上大大減少了開支，而從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展觀點(diǎn)來看，這種管理行徑不可避免地造成員工工作積極性不高、企業(yè)凝聚力不強(qiáng)、心理環(huán)境不健康、核心競(jìng)爭(zhēng)力因人為因素而降低等種種不良后果。不難想象：連員工應(yīng)享有的權(quán)利都不能保障，所謂激勵(lì)政策在員工的眼中便都是空中樓閣，同時(shí)人力資源管理部門在員工心目中也沒有信譽(yù)和權(quán)威可言。

四、企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理知識(shí)的缺乏致使人力資源管理部門與其他部門在招聘、考核、培訓(xùn)等方面的橫向協(xié)作難以進(jìn)行。

在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張的過程中忽略了基礎(chǔ)管理建設(shè)的民營(yíng)企業(yè)中，多數(shù)管理人員以

對(duì)人力資源管理不求甚解，或者一知半解卻又自以為是，憑想當(dāng)然地看待和“配合”人力資源部門的工作，在他們眼中，人力資源部門不過是管管檔案、招個(gè)人、辦個(gè)手續(xù)什么的，而涉及到具體的招聘選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)、職務(wù)分析等的細(xì)節(jié)工作時(shí)，人力資源部門在他們眼中又必須是全能部門，對(duì)其應(yīng)參與和分擔(dān)的工作持一種“這些工作要我們來做，那人力資源部門是干什么的”的態(tài)度，使這種橫向合作困難重重。

五、企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作的不正確態(tài)度使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

不難看出，以上問題的存在亟需大量的培訓(xùn)工作來端正思想，為企業(yè)的人力資源管理工作建立思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。然而培訓(xùn)誰？誰培訓(xùn)？管理人員接受培訓(xùn)后會(huì)不會(huì)跳槽？……這些并不難解的問題卻又讓決策層不敢嘗試培訓(xùn)。多數(shù)創(chuàng)業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現(xiàn)在社會(huì)上的培訓(xùn)班都是騙錢的，沒什么用（這也受制于他們急功近利的思想，因?yàn)槿魏味唐诘莫?dú)立培訓(xùn)是不會(huì)取得立竿見影的效果的）；況且，“沒有哪個(gè)培訓(xùn)班能培訓(xùn)出一個(gè)大老板來”。而對(duì)中低層的管理者，決策層所擔(dān)心的是：企業(yè)對(duì)他們沒有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財(cái)兩空？

如此一來，培訓(xùn)工作在民營(yíng)企業(yè)就成了無米之炊，而人力資源管理者想從根本上提高員工素質(zhì)水平的設(shè)想也便成為泡影，管理者隊(duì)伍的建設(shè)也只能借助外來力量（外聘）來改善，然而能不能招到合適的人暫且不說，靠這種方式是很難保證管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性的，也不利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

但是民營(yíng)企業(yè)不能不要人力資源管理。那么做為人力資源管理者，如何才能做好民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作呢？我從以上所談的幾個(gè)方面，總結(jié)出幾點(diǎn)建議，希望能對(duì)同是民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理者在工作上有所幫助：

一、與決策層做好溝通，力爭(zhēng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的培訓(xùn)，以便在今后的工作中能得到上級(jí)的有效支持。

做好這項(xiàng)工作須堅(jiān)持“一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)”。“一個(gè)中心”指的是企業(yè)的老板或者由老板任命的總經(jīng)理。在民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的?！皟蓚€(gè)基本點(diǎn)”是：

（一）為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛。即既要讓他去參加培訓(xùn)，又要保證他足夠的面子。

（二）選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。

或者你就干脆招聘一個(gè)具備相當(dāng)?shù)膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)企業(yè)管理思想的總經(jīng)理（一般這一工作更能得到企業(yè)老板的認(rèn)可，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的民營(yíng)企業(yè)都愿意“拿來主義”，借鑒別人的管理,而且不惜重金），這樣工作起來會(huì)更省力。

二、在企業(yè)內(nèi)部搞好人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)（對(duì)中層管理人員），并組織有關(guān)職業(yè)化行為和職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，向中層管理人員灌輸正確的、科學(xué)的工作方法，為今后人力資源規(guī)劃的順利制定打好基礎(chǔ)。

三、在管理的整合期，無論企業(yè)整體目標(biāo)是否明確，要有一個(gè)人力資源工作計(jì)劃。

因?yàn)槟阌辛擞?jì)劃，老板才會(huì)盡量配合和支持你的工作，否則人力資源管理的指揮棒便握在了老板的手中，在沒有整體目標(biāo)的前提下，老板會(huì)將人力資源工作指揮成雜亂的樂章，而你作為人力資源管理工作者，工作會(huì)做得糊里糊涂。

四、搞好本部門的職務(wù)設(shè)置、人員配置與職能建設(shè)工作。

多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門只招聘一個(gè)管理人員，其他人員基本上都是從企業(yè)內(nèi)部安置。所以說，人力資源管理者如果不搞好內(nèi)部建設(shè)，將會(huì)孤掌難鳴。在人員配置上，起碼要保證兩個(gè)以上的專業(yè)人員，在前期工作中尤其重要的是招聘專員和培訓(xùn)專員；并且要加

強(qiáng)非專業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)和工作技能培訓(xùn)。

五、做好職務(wù)分析與崗位說明，并做好崗位技能培訓(xùn)，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化。

六、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)現(xiàn)有員工加強(qiáng)培訓(xùn)與考核，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗與末位淘汰相結(jié)合的方式，并重視人才儲(chǔ)備，配合以招聘工作，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。

在以上工作的基礎(chǔ)上，做好人力資源管理其他方面的工作。

總的說來，在民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理過程中，由于其特定的管理環(huán)境與人員素質(zhì)基礎(chǔ)，所有工作的開展都必須配合大量的培訓(xùn)工作，所以培訓(xùn)制度的建立和職務(wù)設(shè)置、人員配置占有相當(dāng)重要的位置，必要時(shí)，還要多培養(yǎng)幾位內(nèi)部的培訓(xùn)講師，以節(jié)約培訓(xùn)成本。其次，培養(yǎng)員工的職業(yè)化行為習(xí)慣和制定職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)也刻不容緩。

做好以上的工作，然后結(jié)合企業(yè)的特色，變通地將人力資源的各項(xiàng)職能建設(shè)搞好，相信民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理也會(huì)很快地上一個(gè)臺(tái)階。毋庸置疑，民營(yíng)企業(yè)的決策層一旦轉(zhuǎn)換思想，其管理的進(jìn)程會(huì)有一個(gè)飛速的發(fā)展，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)相對(duì)于其他性質(zhì)的企業(yè)，其不可比的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)就是：迅速、靈活、高效！（山東人才網(wǎng)高寧）

第五篇：我國民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境及對(duì)策

我國民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境及對(duì)策

2012-02-10

提要：在我國經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)日益呈現(xiàn)出來。然而，我國很多民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中卻遭遇了人力資源管理困境，已成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何提高民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平，是當(dāng)前亟須解決的重大問題。關(guān)鍵詞：人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)，對(duì)策

改革開放以來，我國民營(yíng)企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了重要地位。民營(yíng)企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是擴(kuò)大城鄉(xiāng)就業(yè)方面發(fā)揮了重要作用，已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。但是，在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過程中還存在著諸多問題，嚴(yán)重阻礙和制約了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，尤其是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題或缺陷，已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)由成長(zhǎng)期進(jìn)入成熟期的瓶頸，成為大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)走向成功之路難于逾越的鴻溝。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、人力資源管理觀念淡薄。民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標(biāo)，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，將人視為成本，算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

2、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，它在一定程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展日益凸顯其戰(zhàn)略意義。而相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)并未重視本企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，未制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才需求規(guī)劃，更未建立一種有效的人才需求機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃所形成的企業(yè)人員替補(bǔ)及發(fā)展所需要的各類人才。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)深切感受到高級(jí)管理人才

和技術(shù)人才的缺乏，但由于事先沒有相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，深切體會(huì)到了“人”到用時(shí)方恨少的感受，只能是望人才而興嘆，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3、管理人員素質(zhì)偏低。現(xiàn)代企業(yè)，需要高素質(zhì)的管理人才，成功的民營(yíng)企業(yè)主就是一個(gè)成功的企業(yè)家，企業(yè)家是生產(chǎn)要素的組織者，是市場(chǎng)的開拓者，是商品和服務(wù)的提供者，是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中，企業(yè)家素質(zhì)的高低對(duì)一個(gè)企業(yè)的興衰有著至關(guān)重要的作用。然而，從當(dāng)前的情況看，民營(yíng)企業(yè)管理者普遍存在文化素質(zhì)低，管理水平低，缺乏戰(zhàn)略眼光和市場(chǎng)應(yīng)變能力，致使大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)難以走出小生產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)模式，難以適應(yīng)商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)代社會(huì)。除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。一般來說，在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。民營(yíng)企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。

4、注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因，在于國內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。

二、克服民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺陷的對(duì)策建議

1、重新確立人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)中的地位。民營(yíng)企業(yè)的決策者要改變、更新觀念，不要將傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源管理相混淆。要從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從

長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。應(yīng)由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置上，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制；也可與其他企業(yè)聯(lián)合起來，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，加速造就適應(yīng)國際競(jìng)爭(zhēng)的各層次經(jīng)理人才和新技術(shù)人才。只有決策者真正意識(shí)到人才培養(yǎng)、開發(fā)人才的重要，人力資源管理才能迅速走上正軌，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

2、建立科學(xué)合理的人才聘用機(jī)制。由于受各種客觀條件的限制，民營(yíng)企業(yè)難以吸引優(yōu)秀人才，所以應(yīng)該積極創(chuàng)造條件，克服家族式的裙帶作風(fēng)，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。首先，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者必須更新觀念充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)就是生產(chǎn)力、知識(shí)就是效益、知識(shí)就是財(cái)富，努力為各級(jí)各類人才提供相應(yīng)的工作環(huán)境和生活條件；其次，要本著企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的原則，適時(shí)適量引進(jìn)，企業(yè)應(yīng)制定合理的人才引進(jìn)方案要對(duì)企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，對(duì)企業(yè)近期、中期、遠(yuǎn)期的人才需求有著合理分析和科學(xué)預(yù)測(cè)，從而做到有的放矢；最后，要對(duì)各級(jí)各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)價(jià)。此外，企業(yè)還需要分層次、分重點(diǎn)、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)工程和人才滾動(dòng)開發(fā)計(jì)劃。

3、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，促進(jìn)人才資本自我優(yōu)化。人才資本與其他資本不一樣，在一個(gè)環(huán)境中可以增值，但在另外的環(huán)境中也可能貶值。增值的環(huán)境就是學(xué)習(xí)型企業(yè)，它幫助人才資本增值，使人才資本持續(xù)地自我優(yōu)化。通常在一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)中，能夠營(yíng)造有利于員工生成、交流、驗(yàn)證知識(shí)的寬松環(huán)境，提供員工友好交流的機(jī)會(huì)；建立一個(gè)內(nèi)部信息網(wǎng)，便于員工進(jìn)行知識(shí)交流；制定各種激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)交流，促進(jìn)員工知識(shí)更新；大力加強(qiáng)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，提倡終身教育。為建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè)，必須樹立“以人為本”的思想，推行“訂單教育”，為人才資本積累、開發(fā)、增長(zhǎng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；打破家族式的管理模式，積極采取現(xiàn)代化的管理方式；民營(yíng)企業(yè)主要重視自身修養(yǎng)的提高；為高級(jí)人才設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，使其專業(yè)能力得到提高、職務(wù)得到提升與人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，助其實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，并與企業(yè)目標(biāo)相重合。

4、民營(yíng)企業(yè)管理體制創(chuàng)新。一是要制定公正合理的績(jī)效考評(píng)制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)里形成公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，使優(yōu)秀的人才脫穎而出并留住人才。高層管理人員流動(dòng)的五個(gè)根本原因是“個(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”、“工資福利”、“成就感”和“人際關(guān)系”。在當(dāng)前和今后一段時(shí)間里，民企的任務(wù)是既要采取多種有效措施保持骨干隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道暢通，大力促進(jìn)各類人才的合理流動(dòng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置；二是要重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，包括建立后備隊(duì)伍，通過傳幫帶、換崗、擔(dān)任助理等形式及時(shí)把優(yōu)秀的年輕員工補(bǔ)充到后備人才隊(duì)伍中來，同時(shí)要擴(kuò)大視野，把有潛力的員工也納入進(jìn)來，進(jìn)行培養(yǎng)、考察；對(duì)員工實(shí)行終身教育。企業(yè)要不斷地對(duì)員工進(jìn)行崗位在職培訓(xùn)，讓員工能夠跟得上或領(lǐng)先于專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展動(dòng)態(tài)；注重培養(yǎng)“復(fù)合型”人才；三是要建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制。民企應(yīng)雙管齊下，建立一套自我激勵(lì)、自我約束和推動(dòng)優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的機(jī)制。

三、結(jié)束語

民營(yíng)企業(yè)的決策者只有轉(zhuǎn)變觀念，真正把人才當(dāng)作企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，贏得人才忠誠，實(shí)現(xiàn)管理行為和經(jīng)營(yíng)理念的創(chuàng)新；以人為核心，認(rèn)知人性，尊重人性，樹立人力資源管理的核心本質(zhì)就是創(chuàng)造效益的現(xiàn)代人力資源管理觀念。這樣，民營(yíng)企業(yè)才能贏得人才、贏得市場(chǎng)，得到永續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

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