第一篇：淺談中小企業(yè)招聘存在的問題及對策

淺談中小企業(yè)招聘存在的問題及對策

楊啟斐 廈門大學管理學院 福建廈門 36100

5摘要：當今企業(yè)競爭的核心已聚焦于人才競爭，招聘是人力資源管理的第一步，而我國許多中小企業(yè)卻無法走好這一步。本文通過分析中小企業(yè)招聘中存在的問題，促進企業(yè)注重招聘過程，并為中小企業(yè)有效招聘提出若干對策。

關鍵詞：中小企業(yè)； 招聘； 問題； 對策

我國中小企業(yè)的特點是量大、面廣、起點不高。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比的優(yōu)勢在于市場承受能力強、適應性強、靈活性高；但存在經營規(guī)模小、資本實力較差、資源擁有量有限、專業(yè)技術人員少、企業(yè)經營者的管理素質低等劣勢。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。如何進行科學的招聘，為企業(yè)引入優(yōu)秀人才成為我國中小企業(yè)急需解決的一個問題。

一、招聘及其意義

招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質量要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。有效的人力資源招聘能確保錄用人員的質量，提高企業(yè)核心能力；降低招聘成本，提高招聘工作的效率；為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新能力；擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象；減少離職，增強企業(yè)內部凝聚力；有利于人力資源的合理流動，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。由此可見，有效的招聘工作不僅對人力資源管理本身有意義，而且對整個企業(yè)競爭力的提高也具有非常重要的意義。

二、中小企業(yè)招聘存在的問題

1.忽視招聘的基礎工作

中小企業(yè)招聘時不重視人力資源管理的基礎工作——人力資源規(guī)劃和工作分析。由于中小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此人力資源管理也就缺少與戰(zhàn)略匹配的規(guī)劃。當缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。這使得中小企業(yè)招聘時存在較大的隨意性，往往臨時確定招聘標準，缺乏明確具體的工作分析。這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。

2.用人理念上存在誤區(qū)

由于中小企業(yè)對招聘崗位的職責沒有一個清晰明確的界定，致使很多企業(yè)不管招聘什么職位一概要求“高學歷”，人才高消費現(xiàn)象嚴重。企業(yè)招聘只重視顯性才能，忽視了應聘者的潛能。對于優(yōu)秀人才的界定只是限于學歷和一段時間的經歷，錯過了那些具有潛力的人才。這種做法導致企業(yè)內部人才流動率高，造成企業(yè)的人力資本投入得不到較高回報，為企業(yè)帶來巨大損失。

3.招聘人員素質參差不齊

招聘人員往往代表著企業(yè)的形象，應聘者對公司的初步印象通常全部來自于招聘人員。招聘人員自身的許多問題直接影響著招聘工作的效果。招聘人員在與應聘者面談時居高臨下、機械呆板、敷衍塞責，使應聘者認為該企業(yè)缺少人文關懷、缺乏朝氣，從而失去加入該企業(yè)的興趣與信心，影響了招聘的效果，損害了企業(yè)形象。

4.篩選手段的科學性不夠

一方面，企業(yè)常用的考試和面試受考官素質的影響。面試考官缺乏一定的培訓，其判斷經驗及相關能力的全面性難以達到標準，對面試結論產生較大的偏差。另一方面，我國企業(yè)所使用的測評手段普遍缺乏科學性。而西方常用的測試工具因其“國產化”程度較低，測試信度低，也只能成為一種參考性的方式。如何提高人才篩選的科學性是中小企業(yè)有效招聘亟待解決的一個問題。

三、中小企業(yè)有效招聘的對策

1.完善企業(yè)人力資源基礎工作

中小企業(yè)必須重視人力資源基礎工作，建立科學規(guī)范的人力資源管理制度，從而為企業(yè)有效招聘做好準備。

(1)制定科學的人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，科學預測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才。人力資源規(guī)劃應該被看作是一項長期工程，堅持不懈、不斷改進，以求更加適合企業(yè)的發(fā)展。(2)制定明確的工作分析。招聘人員在招聘前應對崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程以及對工作人員的素質要求，制作崗位說明書有詳細的計劃，并以此為標準開展招聘工作。

2.選擇合適的招聘隊伍

高素質的招聘隊伍，給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質的人才，還能給企業(yè)帶來更高的公關形象。企業(yè)在安排招聘工作人員的時候，應注意其個性特征、個人修養(yǎng)、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘者的綜合素質，增強其對應聘者的吸引力。同時企業(yè)應加強對招聘人員的全面培訓。通過各種方式的組織培訓，使其業(yè)務和綜合素質都能達到組織的要求，能夠真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。

3.樹立正確用人態(tài)度，宣傳企業(yè)文化

人力資源招聘人員應本著以人為本的理念，正確地對待來申請企業(yè)職位的每一名應聘者，對其表示感謝與尊重。特

別是落選人員，應該把其資料錄入人才儲備庫，以備長遠考慮。這樣，企業(yè)不僅獲得了其想要的人才，也取得了企業(yè)潛在人才的心，提高了企業(yè)的形象，有利于企業(yè)知名度的傳播，也為以后的企業(yè)人力資源招聘奠定了一個很

好的基礎。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。企業(yè)的招聘必須注重企業(yè)文化的宣傳，努力尋求企業(yè)文化的認同者，這樣做可以減少雙方的成本，高效率地達到理想的效果。

四、總結

隨著宏觀環(huán)境的改善，我國中小企業(yè)有更多的發(fā)展機遇，但同時中小企業(yè)面臨的國內外大型企業(yè)的競爭也迅速加劇。人才成為中小企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。中小企業(yè)需要不斷克服自身劣勢，完善企業(yè)內部人力資源管理，在反復招聘工作中不斷積累經驗，從中尋找出一條適合本企業(yè)發(fā)展的引進人才之路。對我國中小企業(yè)來說，要想使招聘在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮相應的戰(zhàn)略作用，還有很長的一段路要走，希望我國中小企業(yè)能夠健康成長。

參考文獻：

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tāotièwǎngliǎnglíngyǔ

理世界,2009(02),109.màodié饕餮魍魎囹圄

耄耋

第二篇：中小企業(yè)招聘問題對策

前言

招聘和求職,是企業(yè)和從業(yè)人員都關心的話題。隨著社會發(fā)展,企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網絡、報刊、招聘會,等等,為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說,也許并沒有固定的用人計劃,員工招聘往往都是隨機進行的,在某個時期缺乏某個職位的員工,才進行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其實招聘工作對于中小企業(yè)來講也是至關重要,因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展,否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里,中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念,重視對人才的招聘,認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。只有這樣,才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

中小企業(yè)員工招聘中存在的問題

1.廟小引不得高僧來。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來講有較大差距,而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。

2.員工流動率過高,很難留住有經驗、有價值的員工。對于成熟人才來說,中小企業(yè)有個人發(fā)揮才干的空間,但要想在企業(yè)內部獲得系統(tǒng)的培訓卻是不可能的,而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走,走了招的怪圈。

3.缺乏主動招聘人才的心態(tài)。很多人認為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷,需要人力資源管理人員主動尋找,如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認識到這一點,只是一味抱怨招聘服務機構售后服務不周到。人才招聘,打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn),而不是伏擊戰(zhàn),姜太公釣魚,愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。

4.經濟投入有限。中小型企業(yè)經費預算有限,在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務,招聘人才需要打持久戰(zhàn),需要不斷的進行投入,對中小型企業(yè)來講,月月付費,短時間內見不到成效,有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。

中小企業(yè)員工招聘時需要考慮的問題

1.每個崗位的工作要求。企業(yè)對每個崗位的工作要求都應該十分清楚,而不是招聘的時候才去想。可問題是,很多中小企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的,大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個職位有空缺的時候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務員應聘時候都可以看到“吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯,但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?

企業(yè)應該清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟別的企業(yè)一樣。每個企業(yè)都有自己的特色和文化,招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要,而且在理念上也要與企業(yè)相符。

2.關于如何安排面試。面試的內容有很多,包括面試的時間安排、面試問題的設置、對應聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來說,一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試,人事主管也不會太放在心上。他們是考官,大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會產生企業(yè)選人,而人不可選企業(yè)的想法,對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會,畢竟想做這個職位的人多的是。熟不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才,是能給企業(yè)帶來價值的好員工。

在面試的問題設置上,很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問,至于這個問題的目的是什么,想考應聘人員什么素質,其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的,是非常重要的。面試問題設計的合理,不僅能準確了解到求職者的能力,也能節(jié)約面試的時間。

中小企業(yè)員工招聘的對策

中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質的人才,提高企業(yè)的招聘效率呢?我認為應該從以下兩個方面著手:

1.做好招聘前的準備工作

(1)認真進行工作分析,制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。對于中小企業(yè)來講制度一般都不健全,很少認真地對職位進行工作分析,制定職務說明書和工作說明書,這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性,招聘人才無據(jù)可依,從而可能做出錯誤接受的決定,招到一些根本不是企業(yè)需要的人才,這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本,而且還可能在相當一段時間內出現(xiàn)無人可用的局面,延誤企業(yè)的發(fā)展。

(2)確定員工的勝任特征不同的企業(yè),招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的,如摩托羅拉以5個e來要求應聘者,第一個e——envision(遠見卓識):對科學技術和公司的前景有所了解,對未來有憧憬;第二個e——energy(活力):要有創(chuàng)造力,并且靈活地適應各種變化,具有凝聚力,帶領團隊共同進步;第三個e——execution(行動力):不能光說不做,要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性;第四個e——edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定;第五個e——ethics(道德):品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應“grows”標準。所謂“grows”,包括以下5個方面:g代表全球增長觀念;r代表注重結果;o代表關注客戶和競爭對手;w代表開放和多元化的工作場所;s代表速度。

(3)謹慎選擇招聘途徑。當今,人才招聘渠道越來越廣,有內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網上招聘等等。但對于中小企業(yè)來講,在自身實力有限的情況下,一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網絡招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比,網上招聘覆蓋面廣,無地域性限制,針對性強,宣傳溝通方便,省時且費用較低,可以不斷使用,適用面廣等特點,這些正好適合中小企業(yè)自身的特點。

(4)注重企業(yè)形象設計和宣傳招聘是雙方互選的過程,形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應宣染和突出企業(yè)的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環(huán)節(jié)都要使應聘者留下好感,但是需要杜絕任何的欺騙行為。

(5)提前組織面試官,并授權分工招聘工作是一個系統(tǒng)的過程,所以不僅人力資源部門,其他部門也必須共同參與進來,最好是由有關的人員組成招聘小組并明確分工,如誰負責面試,誰負責接待工作等。在提前組織面試時,面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關領導共同組成。每位面試官都認真履行其面試的責任,從而提高招聘的有效性。

6)對面試者進行必要的面試技巧培訓,提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能,這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者,避免由于主觀性而產生的選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤選擇。

2.組織有效的面試

(1)面試盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾,以保證面試的效果。此外,招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛,也可以使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力,使招聘工作更公正、有效。

(2)要有據(jù)可依,客觀、科學、公正地選聘人才。在面試過程中,招聘者一定要有客觀、科學的選人依據(jù),要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。

(3)要坦誠相見,提高招聘工作的有效性。在面試時招聘者應把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實事求是地向應聘者做客觀的介紹,以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡,只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人,同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低,提高招聘工作的有效性。

(4)盡量采用結構化面試,提高面試的準確性和可靠性。根據(jù)所制定的評價指標,運用特定的問題,評價方法和評價標準,嚴格遵循特定程序,通過測評人員與應聘者面對面的交流,對應聘者進行評價,這樣才能保證面試的可靠性。

(5)面試結束后,建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中,經過層層篩選、面試,常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才,但因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制,無法現(xiàn)在錄用。作為招聘部門,就應該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系,一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入,既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

結語

招聘工作對于中小企業(yè)來講至關重要,因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質的人

才直接關系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展,否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。因此中小企業(yè)更應該重視員工招聘工作,擺正對人才的態(tài)度。在招聘前一定要做好準備工作,認真進行工作分析,這不僅對招聘工作不可缺少,而且也有助于減少員工要工作中的推委扯皮現(xiàn)象。另外組織有效的面試是中小企業(yè)選好人才的重要保證。

該文章轉載自中華品牌管理網：

第三篇：中小企業(yè)人員招聘中存在的問題與對策

中小企業(yè)人員招聘中存在的問題與對策

摘要：隨著社會主義市場經濟的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國國民經濟中發(fā)揮著重要的作用。但是，中小企業(yè)如何在招聘中吸引人才，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。文章通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點，探析了中小企業(yè)招聘中存在的問題與對策。

關鍵詞：中小企業(yè)、人力資源規(guī)劃、合理配置、問題與對策

改革開放以來，特別是進入新世紀以來，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為我國國民經濟和社會發(fā)展的重要力量，在繁榮經濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。截至2009年9月底，全國工商登記企業(yè)1030萬戶(不含3130萬個體工商戶)，按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標準測算，中小企業(yè)達1023.1萬戶，超過企業(yè)總戶數(shù)的99%。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。

中小企業(yè)在快速成長中，發(fā)生了一些重要變化，已經從采掘、一般加工制造、建筑、運輸、傳統(tǒng)商貿服務業(yè)等行業(yè)，發(fā)展到包括基礎設施、公用事業(yè)、高新技術和新興產業(yè)、現(xiàn)代服務業(yè)等在內的各行各業(yè)，從分散經營開始向工業(yè)園區(qū)和產業(yè)集聚區(qū)集中，從早期的以國內市場為主發(fā)展為面向國內外市場。量大面廣的中小企業(yè)廣泛參與市場競爭，促進了市場配置資源基礎性作用的發(fā)揮，為建立和完善社會主義市場經濟體制發(fā)揮了重要作用。但由于中小企業(yè)本身所具有的各種局限性，如資金和規(guī)模普遍偏?。恍袠I(yè)分布廣，地域性強；企業(yè)前景不開闊等因素制約，中小企業(yè)很難在現(xiàn)今嚴酷的市場競爭中生存并發(fā)展壯大。

而現(xiàn)今人員招聘已成為我國企業(yè)在市場經濟競爭中的一項關鍵活動和一種重要行為。隨著我國加入WTO．企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，人才將會起決定性的作用。企業(yè)如何進行有效的人員招聘活動，得到優(yōu)秀的和本企業(yè)適用的人員，目前還沒有一整套成熟的辦法，在實際招聘工作中仍然存在著許多值得商討的操作問題。特別是針對現(xiàn)今員工離職率始終居高不下的中小企業(yè)，這些問題更顯得尤為重要。

一、我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

人才招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找各方面適合本公司未來人才發(fā)展規(guī)劃要求的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過程?，F(xiàn)對我國中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題進行分析。

一、企業(yè)對招聘不重視

如今大學生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場上求職者供大于求。因此大部分中小企業(yè)會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認識不清。

1、企業(yè)對招聘重要性認識不足。缺少投入

而且中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實際工作經驗豐富，但其擅長絕大部分是生產或營銷等，對人力資源管理工作缺乏了解。加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質不高等原因。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，投入企業(yè)招聘活動的資金嚴重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。

2、企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃

中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細和科學的人力資源規(guī)劃，導致企業(yè)在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠規(guī)劃。并在此基礎上制定人力資源規(guī)劃。其結果導致中小型企業(yè)招聘用人無計劃，隨意性過強，企業(yè)要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標準錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3、招聘標準和招聘原則不匹配

能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。聞道有先后，術業(yè)有專攻。人有能級的區(qū)別也各有所長。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結構和大小的要求也不同。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標準，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。

二、企業(yè)缺乏科學的招聘制度

現(xiàn)有的人力資源相關理論表明．企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質量的人力資源，必須有科學的招聘制度。企業(yè)的招聘制度是在長期的招聘實踐活動中逐步建立起來的，與大型企業(yè)相比較，中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴重的問題。主要是以下問題：有的沒有招聘制度．只是根據(jù)企業(yè)領導或招聘人員的個人經驗進行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善；有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的。與本企業(yè)的實際情況不符；有的企業(yè)有規(guī)范科學的招聘制度，但招聘時不嚴格按照制度來執(zhí)行。

三、招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程

在人員招聘中，我們經?？梢钥吹揭恍┲行∑髽I(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)為：

1、忽視人力資源管理機構和人員的設置

目前大部分中小企業(yè)在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部．而是由辦公室或行政部門等兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設有人事部。其正常工作也僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日常考勤和勞保辦理等，其工作是被動的，靜態(tài)的。以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式。沒有行使到人力資源管理應盡的職責。招聘隊伍組織不力和招聘人員素質低下

招聘工作是企業(yè)宣傳的一種方式，招聘人員也是企業(yè)的一面廣告。他們決定了招聘的質量。一些招聘人員對應聘者的不尊重，會讓人對這一企業(yè)敬而遠之，“滿意的工作條件”之一是這個企業(yè)應該是一個有信任、樂意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過程中把握自己。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：

2.1招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)化

企業(yè)在實施招聘過程中，應聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質來推斷企業(yè)的一些情況，評價企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。但是，我國眾多中小企業(yè)卻忽視了這一點，認為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷。因而非專業(yè)的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。

2.2招聘人員缺乏培訓

譬如，還有許多人在招聘時，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅。有些招聘人員在與應聘人員面談時，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責，使應聘人員認為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對招聘人員進行全面的培訓，使招聘人員能夠更好的代表公司。

3、員工入職后無培訓。

4、缺少用人部門參與招聘全過程

要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動．從最開始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點認為，招聘只是人力資源部門的任務，與用人部門無關。所以部分中小型企業(yè)在招聘時，往往是由人力資源部門說了算，沒有用人部門的參與；影響企業(yè)最終的招聘結果。

5、招聘渠道不適合有些中小企業(yè)在招聘時不考慮企業(yè)的內部資源，直接進行外部招聘，這樣的招聘具有盲目性。選擇哪種招聘渠道，應該視企業(yè)的情況來定，哪一種招聘渠道是合適的不能一概而論。所以，在當企業(yè)有了人員需求時，應該權衡在特定情況下內外招聘的優(yōu)劣勢。在人員招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內部員工；也不能親者不論，只考慮外部人員，這樣會打擊內部人員的積極性。只有選擇合適的招聘渠道才能增強招聘的成功率。

四、企業(yè)招聘選拔中缺少科學的方法

目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，有簡單的簡歷與申請表甄選、筆試和面試、復雜的心理測驗、評價中心技術等。招聘選拔方法既可單獨使用．也可多種方法綜合使用。企業(yè)要根據(jù)實際需要加以選擇，但中小型企業(yè)受限于各種因素，在實際招聘過程中，選拔方法比較單一，只是使用簡歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測評、領導小組討論等。

五、招聘過程中，面試主考官的錯誤心理效應

面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中會出現(xiàn)以下的錯誤心理效應：

(1)首見效應。在面試中．面試考官被應聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先人為主而不注重其全過程的表現(xiàn)。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實學，只是因為性格外向、善于表現(xiàn)和推銷自己罷了。

(2)暈輪效應。在面試中，應聘者的某一突出特點容易引起考官注意，又符

合考官的想法，而其它素質所提供的信息被忽視。如有的應聘者稍不注意，在某個問題上有反?；虍惓５谋憩F(xiàn)，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對其做出不公平、不符合他全部素質信息的評價。

(3)類比效應。這是指面試考官習慣地把應聘者與自己曾經交往過的人簡單地作類比，進而進行評價。如果應聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經歷，對該應聘者做不應有的低估。

(4)反差效應。面試考官在對應聘者進行測評時，會受前一個考生的影響，這種心理趨向往往會影響評測的公正性和客觀性。如當一個潛能一般的應聘者被編排在一個能力差的應聘者之后面試，會獲得過高的評價；而當一個潛能一般的應聘者被編排在一個才能優(yōu)秀的應聘者之后面試，則可能受到過低的評價。

2、改進中小型企業(yè)招聘工作問題的建議

通過對我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的分析可以知道我國中小企業(yè)人力資源招聘中存在著諸多問題。解決這些同題應從以下幾個方面人手：

1、樹立正確的人力資源觀念

企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務，負責為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經營效益。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認識人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來．強調以人為本．合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達到企業(yè)和人的雙贏。

2、正確認識做好招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制．是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。

3．完善人力資源管理系統(tǒng)．做好招聘前期準備

招聘工作的成敗除了與招聘有關外，還與企業(yè)人力資源管理的其它方面有關，如工作分析、培訓、人力資源規(guī)劃、薪酬等。中小型企業(yè)必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)．建立起適合企業(yè)實際需要的人力資源管理系統(tǒng)，并在工作中不斷完善。

首先是完善與招聘工作密切相關的前期工作——工作分析和人力資源規(guī)劃，制定詳細的職務說明書和人力資源計劃，并及時給予更新。其次是建立企業(yè)的人才庫。通過建立人才庫提高招聘的工作效率，大大減少企業(yè)招聘的時間，節(jié)約招聘的費用，規(guī)范整個企業(yè)的招聘工作。第三是做好員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。中小型企業(yè)人才流失嚴重，一個重要的原因就是員工感覺到長期工作后技能老化，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，最終不得不離開企業(yè)尋找更好的發(fā)展機會，這勢必給企業(yè)帶來很大損失。因此企業(yè)有必要對重要員工做好個人職業(yè)規(guī)劃．加強其技能培訓，使其與企業(yè)共同發(fā)展。

4．完善企業(yè)招聘制度和流程。選擇適合企業(yè)的招聘渠道和甄選方法

企業(yè)招聘效果很大程度上取決于企業(yè)的招聘制度和招聘流程是否規(guī)范合理。中小型企業(yè)應按照準備、招募、甄選、錄用、評估這五個階段建立起一個完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程。每個階段都應明確規(guī)定參與的人員與職責。同時建立一個完善的招聘體系，這個體系應包括人員需求預測、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實施人員甄選、確定錄用人員、體驗及背景調查、人員試用等環(huán)節(jié)。并在的實踐中不斷完善。

中小型企業(yè)應根據(jù)所在行業(yè)、所聘崗位的特點．選擇最適合的招聘渠道，并根據(jù)不同情況，選取不同的甄選方法。例如，中小企業(yè)在大量招聘工人時，可以去勞動力市場或職業(yè)介紹所，使用簡單的面試和實際操作考核方法。在招聘技術員或管理人員時，可以使用網絡或報紙廣告招聘方式，在甄選時，可以采用筆試、面試、案例分析等方法。選擇合適的招聘隊伍，強調招聘工作人員的自身素養(yǎng)

招聘隊伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時其個性特點、個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時需要對本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時，應針對應聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。

另外，合適的招聘工作人員不是天生的，企業(yè)需要對其進行全面的培訓。培訓內容有：儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘渠道、招聘的流程等。同時對招聘人員的組織方式有# 種：一是集中式，即專門的招聘部門（如人力資源部的招聘組）；二是分散式，即各部門自己的招聘人員；三是聯(lián)合方式，即各部門擁有自己招聘人員的同時，也有一個強有力的中心招聘機構存在并提供服務和協(xié)調。一般來說，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢，因為采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術知識的局面。

6、合理安排面試，防止偏見

其實，面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業(yè)今后人力資源的質量，因此企業(yè)應當合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務有：評估應試者干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應聘者是否實事求是；預先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象宣傳，完成對應試者的剖析。

完成面試任務需要設計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據(jù)職務分析和該職務未來要求，制定好結構性的面試問卷并確定好權重。面試前了解應聘者的背景資料和選擇合適的裝束及環(huán)境，在面試中要用心聆聽應聘者的回答，讓應聘者感到自己受歡迎，保持應聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細節(jié)，測定應聘者的綜合素質。在評價應聘者時，可以采取公用測試、心理測試，角色扮演等方法。同時面試完后，讓應聘者等待結果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機會繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。

三、結論

根據(jù)上述的分析可以看出我國中小企業(yè)存在很大的發(fā)展空間，同時也面臨各種危機與挑戰(zhàn)。其中中小企業(yè)的人才招聘就是問題之一。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢。把握發(fā)展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務，創(chuàng)造更大的價值．企業(yè)管理者任重而道遠。需要企業(yè)在日常運作過程中根據(jù)各自特點不斷的進行實踐和總結．找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。

總之。在經濟日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。形成高素質的人才隊伍。決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里。中小企業(yè)尤其耍樹立以人為本的理念，重視對人

才的招聘，認真對待招聘中的各個環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。只有這樣。中小企業(yè)才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

參考文獻：

第四篇：淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策

自 考 畢 業(yè) 論 文

題

目： 淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策

專

業(yè) 工商企業(yè)管理 學生姓名

王 燕 準考證號 011808102480

指導教師 謝小明

職 稱

講師 日

期

2010年12月27日

目 錄

中文摘要:..........................................................................1 關鍵詞：...........................................................................1 引言...............................................................................2

一、中小企業(yè)與激勵機制的概述........................................................2

1、中小企業(yè)的界定...............................................................2

2、激勵機制的內涵...............................................................2

二、中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及其存在的問題............................................3

1、忽視激勵機制的重要性.........................................................3

2、激勵機制沒有系統(tǒng)化和應變化...................................................4

3、激勵方式較單一...............................................................4

4、忽視企業(yè)的文化建設...........................................................5

5、忽視培訓系統(tǒng)的建立...........................................................5

6、考核機制不夠完善.............................................................6

7、未建立科學的新酬體系.........................................................6

三、中小企業(yè)激勵機制構建的對策......................................................6

1、重視激勵機制的作用...........................................................6

2、實行分層次的激勵機制.........................................................7

3、激勵方式實行多樣化...........................................................8

4、加強企業(yè)文化建設.............................................................9

5、用培訓為員工提供動力........................................................10

6、建立有效的考核制度..........................................................10

7、制定科學均衡的薪酬體系......................................................10

四、中小企業(yè)激勵機制的發(fā)展趨勢.....................................................11

1、注重保健與激勵因素的有機結合................................................11

2、注重績效考核機制的建立......................................................12

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃......................................................12 結 論............................................................................14 致 謝............................................................................15 參考文獻..........................................................................16

淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策

專業(yè)：工商企業(yè)管理 姓名：王燕

指導老師：謝小明

中文摘要:中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經濟中最具活力的經濟增長點和重要組成部分, 在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、提供新的就業(yè)機會等方面正發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著市場經濟的深入發(fā)展,其不適應市場經濟發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個因素是中小企業(yè)缺乏一個能夠調動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵機制。本文在分析了當前中小企業(yè)激勵機制存在的問題的基礎上,針對性的對中小企業(yè)應如何建立有效的激勵機制作了初步的探討。關鍵詞：中小企業(yè) 激勵機制 問題及對策

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引言

在現(xiàn)代社會,誰擁有了人才并激勵了人才,使其發(fā)揮最大的潛能和作用,誰就會在競爭中占據(jù)有利地位,使企業(yè)立于不敗之地。對于我國的中小企業(yè)來說,要想成功勝出,就必須強化和完善激勵機制,用好人才和留住人才。如何創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的企業(yè)環(huán)境，提升中小企業(yè)的核心競爭力和綜合實力，這是擺在我們面前有待解決的問題。中小企業(yè)以其靈活的決策、激勵機制，成就了其高速、健康發(fā)展，但隨著外界環(huán)境的變化和中小企業(yè)自身的快速發(fā)展，其激勵機制自身的缺陷也逐漸顯現(xiàn)。分析產生這些缺陷的原因，探討解決的辦法，對中小企業(yè)的健康發(fā)展具有積極的意義。

一、中小企業(yè)與激勵機制的概述

1、中小企業(yè)的界定

定性標準；中華人民共和國《中小企業(yè)促進法》對中小企業(yè)作了如下定義:中小企業(yè)是“依法設立的有利于滿足社會需要,增加就業(yè),符合國家產業(yè)政策,生產規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。

定量標準；中華人民共和國《中小企業(yè)促進法》規(guī)定:中小企業(yè)的劃分標準由國務院負責企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產總額等指標,結合行業(yè)特點制定,報國務院批準。例如工業(yè),中小型企業(yè)須符合以下條件:職工人數(shù)2000人以下,或銷售額30000萬元以下,或資產總額為 40000萬元以下。其中,中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上,銷售額3000萬元及以上,資產總額4000萬元及以上;其余為小型企業(yè)。

2、激勵機制的內涵

激勵作為企業(yè)管理的重要內容，直接關系到所有層面的切身利益，關系到企業(yè)的發(fā)展動力和活力，影響著企業(yè)短期經營計劃和長期經營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，在實際經營管理過程中，能否有效激勵也是管理者及員工始終關注的。在眾多管理機制中，激勵制度是一種通過全方位、多層次的激發(fā)，使員工在綜合力量的推動下，第2頁（共16頁）發(fā)揮自己潛能的機制。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。通過建立一套完善的激勵機制，將企業(yè)與員工緊密聯(lián)系在一起，使企業(yè)為員工開辟了施展才華的空間，同時員工也給企業(yè)的前進注入了活力。

二、中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及其存在的問題

目前,中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經濟新體制中最具活力的經濟增長點和重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計顯示，截止目前，我國中小企業(yè)的注冊數(shù)已經超過1000萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)實現(xiàn)工業(yè)總產值占全國的60%，實現(xiàn)利稅占全國的40%，并提供了大約75%的就業(yè)機會，占新增就業(yè)人數(shù)的80%左右。美國金融危機對我國經濟造成嚴重沖擊，對中小企業(yè)的沖擊更大。可以說，中小企業(yè)的健康發(fā)展對中國經濟率先復蘇起著重要的作用。所以可看出,中小企業(yè)正處在一個大有作為、大有發(fā)展空間的良好時期。但是從長遠來看,中小企業(yè)激勵機制的落后、不健全等問題正嚴重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。

1、忽視激勵機制的重要性

首先，對激勵機制的重要性認識不夠。由于中小企業(yè)自身的特點以及發(fā)展狀況決定了部分企業(yè)對激勵機制的重要性認識不夠,有效激勵管理者沒有從根本上認識到激勵機制的重要性及其對企業(yè)的生存和發(fā)展的影響,這就直接阻礙了企業(yè)中激勵機制的建立、發(fā)展和完善,制約了中小企業(yè)的發(fā)展進程。其次，企業(yè)落后的經營管理理念。我國的大多數(shù)中小企業(yè)經營者，還采用傳統(tǒng)的管理方式和觀念，認為員工只是應急性的，沒有認識到員工在企業(yè)發(fā)展中的作用。過分強調減少運營成本，缺少對員工進行有效激勵的意識，導致員工流失嚴重。同時實行家族式的管理方式，表現(xiàn)為任人惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔任著企業(yè)重要的管理崗位，導致管理上權責不分、權責不明，導致員工的反感，嚴重挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的欲望，加大企業(yè)員工的離心力，降低了企業(yè)凝聚力。企業(yè)內部組織結構簡單化，管理人格化，管理權力統(tǒng)一集中在所有者手中。

第3頁（共16頁）并且沒有先進的管理理念,在管理過程中專制獨裁,缺乏對員工需要的了解,甚至把員工看作“工作的機器”,對員工的合理化建議置若罔聞。而在經營上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性,挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的欲望和要求,嚴重影響了激勵機制的實施和效果。

2、激勵機制沒有系統(tǒng)化和應變化

中小企業(yè)不像大企業(yè)有很完整的激勵體系，我們的中小企業(yè)經常照搬大企業(yè)的激勵模式，沒有自己的激勵機制，很多認識不到員工有多層次的需求，在薪酬、福利、培訓、及其績效考核方面，沒有制定合理的規(guī)范，沒有系統(tǒng)化，不懂員工的真正需要，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德就決定，缺乏從戰(zhàn)略角度出發(fā)培養(yǎng)核心人才，較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機會，這給員工造成很大困擾。

大多數(shù)中小企業(yè)管理者覺得，一朝激勵，永久受用。只要有激勵機制存在就會有激勵效應。在激勵機制建立后，就可以高枕無憂，一勞永逸了。然而激勵不是目的，它是一種精神狀態(tài)，是能夠流逝的。事實證明，一旦激勵機制一成不變，就會使員工將激勵視為是一種常態(tài)，激勵就會失去原有的刺激性。激勵是一個動態(tài)的過程，不同的人在不同的時期，工作能力、工作績效等都會有差別，因而激勵就必須因人而異因時而異因事而異，才能取得事半功倍的效果。

3、激勵方式較單一

目前，大多數(shù)中小企業(yè)所采用的激勵方式主要是物質激勵，過分強調利益導向及，對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,把激勵等同于獎勵加懲罰，激勵手段過于簡單，這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調動員工的積極性，使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現(xiàn)的心里需求。

大多數(shù)中小企業(yè)把員工當作“經濟人”，認為只有物質激勵才能留住人才，忽視精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的熱情與創(chuàng)造性，產生激勵與需要的錯位。更有部分管理者認為激勵就是金錢的刺激，做得好就發(fā)放獎金，做得差就扣工資，雖然曾經起過積極作用，但在實踐中，不少中小企業(yè)在第4頁（共16頁）使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期目的并未達到，企業(yè)員工的積極性不高，反而貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機。這與當前從以物為本管理向以人為本管理轉變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和時代要求是不相適應的。

4、忽視企業(yè)的文化建設

企業(yè)文化能夠對員工產生激勵作用是絕對不能忽視的，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠為員工提供一個良好的組織環(huán)境。如果一個組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內部的小環(huán)境就比較和諧，員工的人際關系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進行工作。另外，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。由于很多中小企業(yè)在經營過程中都缺乏企業(yè)文化建設，而且對員工極少進行價值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。而且很多中小企業(yè)忽視企業(yè)制度、企業(yè)文化的建設，往往使企業(yè)在發(fā)展中不具有創(chuàng)新性、學習性的特點，不適應市場的劇烈變化及社會的發(fā)展，這也嚴重制約了企業(yè)對員工的管理。

由于員工和企業(yè)缺乏共同的價值觀，往往造成個人的價值觀和企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個重要原因。

5、忽視培訓系統(tǒng)的建立

在當今這樣一個經濟快速發(fā)展的時代，企業(yè)員工很注重自身的發(fā)展。而我國中小企業(yè)，大部分的培訓制度知識流于形式，培訓就是來場講座、外派學習一段時間單調形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓機會很少，且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓。對員工培訓的忽視，是因為許多企業(yè)在培訓之后會得出“訓而無用”的結論，公司管理層認為他們所實施的培訓對于企業(yè)的原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也沒有促進的效果。然而很少有企業(yè)建立一套完整、先進、合理的員工培訓系統(tǒng)。，僅僅考慮企業(yè)短期利潤，忽視員工的個人發(fā)展和企業(yè)長期發(fā)展的需要。

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6、考核機制不夠完善

良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的標準化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領導的個人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。

7、未建立科學的新酬體系

如今，在許多中小企業(yè)中，之所以士氣沉沉，多種激勵手段不見效，一個主要的癥結就是新酬問題。員工薪酬水平主要依賴職務的提升，未能以價值貢獻作為激勵標準。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。這種激勵制度主要以對高中基層管理人員激勵為主。這種僅以職務高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯置、浪費人事成本，不能充分發(fā)揮員工個人潛力。

三、中小企業(yè)激勵機制構建的對策

對于中小企業(yè)來講,構建一套有效的激勵機制,可以使其人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,從而使其在激烈的市場競爭中保持的競爭力優(yōu)勢和靈活性優(yōu)勢。本文在對目前中小企業(yè)激勵機制存在問題的分析基礎上,提出了構建中小企業(yè)有效激勵機制的對策建議,以期對實踐有一定的指導意義。

1、重視激勵機制的作用

首先，中小企業(yè)經營者應該重視激勵機制的重要性。一個企業(yè),如果沒有激勵機制,就像一輛沒有發(fā)動機的汽車。激勵機制在企業(yè)經營中具有非常重要的作用。中小企業(yè)更是不可忽視激勵機制。

其次，管理者要樹立正確的經營管理理念和注意自身的行為方式。由于中小企業(yè)的特殊性質,管理者的個人素質修養(yǎng)、魅力、胸懷和領導藝術上的不足在很

第6頁（共16頁）大程度上對上述激勵機制中存在的問題負有直接責任。管理者自身素質的提升,直接有助于其激勵機制的完善。因此,管理者要積極進取,學習現(xiàn)代的管理理念,用現(xiàn)代管理學的理論知識武裝自己,使自己符合目前市場經濟體制下的中小企業(yè)的管理者形象。

此外, 要實行參與式管理，讓員工來當家 也被稱作“全員參與”。中小企業(yè)的決策相對更為具體、簡單，管理者應與員工共同討論員工的工作計劃和工作目標，認真聽取員工對工作的看法，積極采納員工對企業(yè)發(fā)展和管理提出的合理化建議。隨著員工參與管理的程度的提高，對業(yè)務嫻熟的員工還可以實行員工自主管理。管理者可以指出企業(yè)整體或部門的工作目標，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標，經大家討論通過后就可以實施。由于員工在自己的工作范圍內有較大的決策權，所以有很強的工作主動性，并且能夠承擔相應的工作責任。通過員工對企業(yè)管理的深度參與，增進了員工對工廠業(yè)務流程的了解，更能體會管理者的辛苦和決策的用意，從而成功改善了勞資關系，提高了執(zhí)行上級計劃的自覺性，增強了企業(yè)凝聚力，提高了效率和效益。

2、實行分層次的激勵機制

首先，要充分考慮員工的個體差異，實行分層次的激勵機制。董事會、經理層是中小企業(yè)的高管人員，是企業(yè)命脈的控制者，肩負著企業(yè)生存和發(fā)展的重任，也面臨不少的風險和壓力。對這些人可以考慮讓經營者持股，即管理層持有一定數(shù)量本公司股票并進行一定期限的鎖定，激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風險，共享收益，激勵高管把企業(yè)收益蛋糕做大。也可以實行在職消費，包括專用汽車、俱樂部會員費、宴請招待會、以折扣或免費購買消費公司產品等，這種激勵在一定程度上增加了高層管理者對職位的依賴性。

其次，中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，他們既是一個部門的帶頭人又是企業(yè)的連接樞紐，對他們的激勵機制也必須針對他們的工作特點進行設計。充分授權是激勵這些人的最好措施，它能使中層管理者有足夠的自我發(fā)揮的空間，能獨立地開展工作。工作輪調是培養(yǎng)中層管理者最好的方法，不但可以拓寬他們的工作范圍，鍛煉新的工作能力，更可以增加其工作的興趣。新的工作崗位還可以激發(fā)中管們學習新知識、完成新任務的斗志。

最后，科技人員具有很強的專業(yè)性特點，對他們的激勵比較特殊。為他們提

第7頁（共16頁）供寬松的政策、先進的設備儀器、充裕的科研經費，通過技術入股，設計科技成果獎、技術進步獎等都會對他們產生巨大的吸引力，并促其多出成果。

一般員工是企業(yè)中占比例最大的群體，要讓他們有企業(yè)主人的認同感，在激勵機制中要體現(xiàn)公開、公平、公正的特點?？梢蕴峁┍憷O施和服務比如飲水間、休息室、心理咨詢中心、洗衣店等，讓員工參與決策和進行在職教育。

3、激勵方式實行多樣化

首先，物質激勵要與精神激勵相結合。單純地依靠物質激勵特別是金錢激勵是達不到預期效果的,但這并不是說不需要物質激勵,我們要將物質激勵與精神激勵結合起來發(fā)揮作用,才能真正的調動員工的積極性以達到所期目的。物質激勵,是激勵的主要模式也是目前我過企業(yè)內部使用的非常普遍的一種激勵模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。企業(yè)員工報酬應該依照其工作的績效而定,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,堅持“效率優(yōu)先”的原則,按照個人工作的量與質來確定其報酬的多少,讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關的,使他們明白個人的收入與企業(yè)的經濟效益是緊密聯(lián)系的。當然對于條件好的公司尤其是科技型中小企業(yè)還可以采用知識產權入股、股票期權等激勵方式。在給予員工物質激勵的同時也要加強對員工的精神激勵。精神激勵的內涵非常豐富,只要能使員工感受到集體的關愛并激發(fā)起員工工作熱情,進而演化成提高業(yè)績的活動都屬于良好的精神激勵方法,而在實際運用中精神激勵的形式更是多種多樣。精神激勵主要有晉升激勵,事業(yè)激勵,目標激勵,榮譽激勵,培訓激勵,參與激勵,感情激勵等。

其次，個體激勵要與集體激勵相結合。激勵企業(yè)的優(yōu)秀員工是激勵的重要內容,這樣可以激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性和創(chuàng)造性,并可以加強他們對企業(yè)的忠誠度,但是我們也應該注意到單純的獎勵優(yōu)秀員工會使他們與一般員工之間產生距離,不利于企業(yè)員工的合作。當今的社會,要求企業(yè)里再優(yōu)秀的員工也需要與一般員工合作才能完成企業(yè)的任務。要有效地剔除因獎勵優(yōu)秀員工而引起他們與一般員工的隔閡,并保證他們?yōu)橐粋€團隊負責,為企業(yè)負責,我們應在對優(yōu)秀員工激勵的同時加強對團隊的激勵,也就是加強集體獎勵。集體獎勵與個體獎勵的結合,既肯定了優(yōu)秀員工的貢獻,又把他們與自己團隊的業(yè)績緊密聯(lián)系起來,引導他們?yōu)閳F隊出謀劃策,并為一般員工提供各方面的幫助,為企業(yè)任務的完成起到積極的促進作用。

第8頁（共16頁）最后，短期激勵要與長期激勵相結合。激勵是常規(guī)工作而非短期行為，我們對員工的短期激勵是為了員工能積極地努力工作,完成企業(yè)交給他們的任務。但是單純地依靠短期激勵就會使企業(yè)員工的目標短淺,他們不會也不可能時時處處考慮企業(yè)的長期目標。應該通過企業(yè)文化使員工對企業(yè)的長期目標有個基本的和清醒的認識。企業(yè)文化激勵屬于軟激勵,企業(yè)文化激勵強調以企業(yè)的宗旨和使命、共同的發(fā)展遠景和價值觀念來維持員工和組織的一致,達成激發(fā)員工對組織的忠誠,促進競爭與合作。使個性化的員工和強調整體的組織有機地融合在一起,使員工把自己的前途與企業(yè)的命運聯(lián)系起來。從而使個人目標和組織目標結合起來,實現(xiàn)行為互動。

4、加強企業(yè)文化建設

在企業(yè)管理中，企業(yè)的核心文化建設非常重要。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長期經營活動中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范，它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價值觀，是企業(yè)經過長期發(fā)展沉淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。綜觀國內外許多成功企業(yè)的經驗，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。我國企業(yè)成功人士在介紹成功經驗時指出：“文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設是一種強有力的紐帶，它能把不同經歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)?！倍芾碓谝欢ǔ潭壬暇褪怯靡欢ǖ奈幕茉烊?，企業(yè)文化作為企業(yè)價值觀念的一種體現(xiàn)，其激勵作用具有很強的效果，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的個人價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此，用員工認可的文化來管理，能夠有效提升員工的對企業(yè)的認同感與歸屬感，可以激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。所以，中小企業(yè)在塑造企業(yè)文化過程中，應倡導和諧、健康、富有創(chuàng)新、團結協(xié)作的文化氛圍，構建公平、合理的理念，建立權責明確、賞罰分明、管理科學的企業(yè)制度文化。

第9頁（共16頁）

5、用培訓為員工提供動力

如果看不到發(fā)展的前景和進步的希望，員工就會因得不到有效的激勵而沒有工作的激情，因沒有超越的愉悅而懈怠，而思變，長此以往，人員流失將是一個頭疼的難題。所以，中小企業(yè)應建立完善的培訓體系，為員工的發(fā)展提供平臺。員工培訓既是企業(yè)提高員工素質和技能、提升工作效率、增強競爭力的必然途徑；同時給員工提供各種學習、培訓機會也是一種有效的激勵方式，培訓意味著自身能力和素質的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會有更好的發(fā)展機會和空間，這種激勵對員工的影響是深遠的。培訓作為一種激勵手段對員工保持持久的工作熱情和提高執(zhí)行力是非常必要的，為確保培訓的有效性，管理者應盡力做到重視培訓，規(guī)劃和設計一套與企業(yè)實際和發(fā)展相適應的培訓體系。培訓的最終目的是讓員工受益，從而帶動企業(yè)提高效率，獲得績效的增長，而實現(xiàn)這個目標，企業(yè)就必須充分考慮廣大員工的利益需求，不斷為員工提供成長的空間。

6、建立有效的考核制度

完善績效考核制度科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。中小企業(yè)要運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對員工做出考核和評定。考核方法應該有科學性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規(guī)范化。能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內容。實施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進員工隊伍整體素質的提升。

在對員工考核方面員工的日?？己藨獓栏癜凑諐徫徽f明書規(guī)定的職責確立關鍵業(yè)績指標，以保證其工作正常運行在對員工日常工作的標準化考核。如在海爾通過考評將員工劃分為優(yōu)秀合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4∶5∶1，試用的員工必須設法提高績效，否則必將會淘汰。

7、制定科學均衡的薪酬體系

美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學、有效激勵的情況下，第10頁（共16頁）人的潛能只能發(fā)揮出20％-30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70％-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以中小企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的職位設置、職位序列、職位說明書等。其次，要運用科學的量化評估系統(tǒng)對職位價值進行評價，即職位評估。再次，員工能力要與職位要求基本匹配。在職位價值報酬制中，通過采用職位分析、職位評價、職位比對等一連串客觀的流程理論，一層一層歸納分析的科學方法篩選比對出各職位價值“相對排序”。再以此為基準，配合外部同業(yè)薪資市場調查及公司內部薪資策略，訂定出各職位應有的相對報酬。

按職位價值確定報酬，可以讓員工從注重職位高低轉變到注重自身能力的提高上來，以價值貢獻換得報酬。讓員工面對了解自身價值的高低并尋求真正的努力目標，有利于個人、企業(yè)的長遠發(fā)展和企業(yè)價值最大化。這時，員工不再僅以形式上的職務晉升為目標而改以提升自我職能或職位價值為努力方向，自然可使公司逐漸導向重視績效、重視訓練與自我發(fā)展的企業(yè)文化，對于維持企業(yè)競爭力亦有其正面的效果及意義。

四、中小企業(yè)激勵機制的發(fā)展趨勢

在現(xiàn)代中小企業(yè)經濟發(fā)展的背景下，中小企業(yè)要在未來的激烈競爭中獲勝，就應當靈活運用創(chuàng)新的激勵方式去應對未來所面臨的挑戰(zhàn)。本文從下面幾個因素去分析中小企業(yè)應如何做到有效的激勵。促使提升中小企業(yè)員工的工作滿意度,增強組織的穩(wěn)定性和凝聚力,增強中小企業(yè)發(fā)展的主動性和創(chuàng)造力,從而滿足企業(yè)未來的發(fā)展需要，使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力和發(fā)展源泉。

1、注重保健與激勵因素的有機結合

赫茨伯格的雙因素論認為“雙因素”中的另一個因素叫保健因素，它與工作環(huán)境、工作條件有關，如公司的政策和管理，人際關系，工作環(huán)境的條件，工作的安全性工資和福利等。對于保健因素，缺少了它，會引起員工不滿，而改善它，雖然能夠消除不滿，但不能產生激勵和鼓舞。無論是激勵因索還是保健因素，第11頁（共16頁）它們所涉及的內容都是人的需要，缺一不可，我們不能只顧其一而棄另一。雙因素論的理論價值不僅是因為它指出了這兩個因素都是不可少的，而且對人的需要種類做出了區(qū)分。雙因素論告訴我們，消除不滿意與激勵是兩回事，為什么在有些方面盡更大的努力，卻只能減少不滿，卻不能增加激勵，管理者只有把雙因素緊密結合起來，才有可能既讓員工滿意，又增加激勵的效果。

2、注重績效考核機制的建立

中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時間短,績效考核的體系還不完善,管理人員的經驗和能力有限,在企業(yè)成長過程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢必會成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請外部的管理專家進行指導,對企業(yè)的管理人員進行教育和培訓,提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動性,從基礎的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考核的依據(jù),進而建立內容相對全面、規(guī)范合理的績效考核制度。具體講,在設計績效考核體系時,應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,從職位分析、目標任務、管理制度、工作實際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標、各部門業(yè)務重點和體現(xiàn)個人關鍵績效領域的便于度量的績效考核體系與標準;在設計績效考核指標時,采取定性指標與定量指標相結合的辦法,針對不同的考核群體設計出差異化的績效考核指標,并確定每種指標在不同對象的權重等事項,因地制宜地對考核指標進行合理取舍,防止績效考核指標設計不當造成誤導性,同時應事先制定考核標準和績效管理制度對可能出現(xiàn)的偏差進行必要的控制。

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著“知本時代”的發(fā)展，員工越來越關注個人成就感，越來越注重個人職業(yè)發(fā)展，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，員工因職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對自我的優(yōu)勢、興趣、能力以及職業(yè)前景有了較為全面和充分的認識，通過生涯規(guī)劃技術與企業(yè)提供的發(fā)展通道實現(xiàn)對自我生涯的管理，提升職業(yè)競爭力。企業(yè)則通過職業(yè)生涯管理了解員工發(fā)展愿望、動機與職業(yè)興趣，在組織設計中結合員工特點，充分實現(xiàn)人崗的匹配，最大程度提成員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企

第12頁（共16頁）業(yè)成本。

第13頁（共16頁）

結 論

中小企業(yè)激勵機制的建立不僅有助于中小企業(yè)的長遠發(fā)展、管理效率的提高，而且還對推動我國激勵理論和方法的研究起到一定的積極作用。中小企業(yè)激勵機制伴隨著自身的不斷發(fā)展必將會得到不斷地完善，并實現(xiàn)正常運轉，以推動和支持中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)激勵機制的建立與否與企業(yè)效益、發(fā)展階段、管理模式緊密相連；其激勵機制有無或優(yōu)劣直接影響其效益和競爭力；因此，中小企業(yè)應結合自身特點建立科學有效的激勵機制，不斷提高激勵水平，才能更有效地激勵員工，提升組織的競爭力，使中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調健康發(fā)展。

第14頁（共16頁）

致 謝

直此論文完成之際，首先要感謝謝小明老師對我的關心和指導，該論文從選題，構思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業(yè)論文設計。期間遇到的各種問題，都得到了謝老師的悉心指導，在整個論文完成過程中，謝老師嚴謹?shù)膶W術態(tài)度，認真負責的學術精神以及系統(tǒng)精湛的專業(yè)知識都給我留下了深刻的印象，使學生受益匪淺。這四年中還得到眾多老師的關心支持和幫助。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱的老師表示感謝。

第15頁（共16頁）

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第五篇：淺析中小企業(yè)行政管理存在的問題及對策

淺析中小企業(yè)行政管理存在的問題及對策

（四川恒瑞豐集團辦公室 鄭朋坤）

目前大多數(shù)民營企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在行政管理方面普遍存在管理機制不健全，管理制度不落實，員工執(zhí)行力和落實力打折扣現(xiàn)象，這給中小企業(yè)正常運轉帶來了一定的麻煩，而出現(xiàn)這些問題的主要原因還是由于公司高層對于行政管理工作的不重視，甚至不作為。結合自己所在中小企業(yè)管理崗位上的工作經驗，淺談下目前公司在行政管理上存在的問題及對策。

一、中小企業(yè)存在問題

（一）行政管理工資待遇偏低，管理崗位變更頻繁。就我所在城市來看，目前中小企業(yè)在對于行政管理上，人力資本投入不夠，吸引不了高端人才，中層以上管理崗位經常性變更，調整較為頻繁，導致出現(xiàn)了管理崗位空缺，不能夠及時補缺。于是各企業(yè)不得不重現(xiàn)招聘新的管理人才，這樣反復招聘，最終后果就是不僅增加了行政管理成本開支，而且導致了管理出現(xiàn)斷層，新舊人員銜接慢，或者根本銜接不上，管理中問題重重。

（二）行政管理制度不健全，員工紀律約束意識差。很多中小企業(yè)對于利益追求遠遠大于企業(yè)自身的正常運轉，這樣的惡果導致了規(guī)章制度的建立健全不及時，甚至有淡化規(guī)章制度現(xiàn)象，多數(shù)中小企業(yè)的規(guī)章制度形同虛設，沒有在企業(yè)真正形成一種用規(guī)章約束員工行為，用制度管控員工思想的良好局面，多數(shù)員工 1

對于公司制度充耳不聞，紀律性和團隊意識淡化，給管理工作帶來了難度。

（三）管理層管理水平欠佳，員工落實難度增大。中小企業(yè)對于職業(yè)經理人同樣是非常渴望的。但是由于管理崗位待遇偏低，對于高級管理人員沒有吸引力，而多數(shù)中小企業(yè)又將管理層的學歷看的太重，就出現(xiàn)招聘很多剛畢業(yè)的大學生充實在管理崗位上，而剛畢業(yè)大學生，沒有太多社會工作經驗，僅憑課本學到的知識開展工作，必定會出現(xiàn)群眾威望不高，各項工作執(zhí)行力差，末端落實效果不好，導致工作難以開展現(xiàn)象。

（四）公司高層決策方向把握不準，管理者執(zhí)行難度較大。執(zhí)行力說到底就是執(zhí)行公司高層的決策。一旦公司高層決策部署出現(xiàn)差錯，執(zhí)行就會出現(xiàn)問題。而多數(shù)中小企業(yè)高層，都是歷經白手起家，逐步壯大起來的，對于決策上僅限于提高公司利潤，卻忽視了管理。所以對于公司高層來說，決策部署影響到整個公司的正常運行，應該看清企業(yè)自身發(fā)展實際，準確定位，抓決策時考慮長遠，這樣才能讓職業(yè)經理人或者管理者能夠有的放矢。

二、主要原因

一是對管理工作重視程度不夠。中小企業(yè)發(fā)展靠的是人性化的管理，只有實現(xiàn)員工全身心投入工作，才能夠保證公司運行有序。實現(xiàn)這一目標的前提就是管理制度的正規(guī)化和規(guī)范化。目前多數(shù)中小企業(yè)對于管理工作重視程度不夠，有的重利益，輕管理；有的干脆就沒有管理層。企業(yè)追求利益最大化這本無可厚非，但 2

是要實現(xiàn)利益最大化，必須要有一支善于管理的團隊，利用管理者整合資源，實現(xiàn)效益。而不是對于管理無動于衷，最終導致人員流失，企業(yè)關門。

二是對管理人員能力要求不高。管理人員的能力水平直接關系到企業(yè)管理制度的正規(guī)與否。很多中小企業(yè)由于舍不得必要的人力資本開支，對于管理者的能力素質要求下降，有的會請不懂管理的人“濫竽充數(shù)”，有的企業(yè)干脆就找個自家人來管理；更有甚者直接將管理方面砍掉。任人唯親、不善于用人的結果就是管理者水平低下，管理手段死板，管理方法簡單，導致管理者與被管理者之間矛盾日益加深，員工離職率高就是很正常的現(xiàn)象了。由于管理能力水平的局限，不能服眾，管理工作自然開展不了。

三是對所屬員工管理約束不強。優(yōu)秀的團隊要有嚴格的規(guī)章制度約束。所以規(guī)章制度和紀律約束的重要性不言而喻。但是目前很多中小企業(yè)的管理制度、管理措施就是一紙空文，沒有檢查、沒有落實、沒有督促，對員工的約束性不強，員工沒有形成違反了制度規(guī)定，會受到相應處罰的意識，我行我素、僥幸心理作怪，沒有樹立主人翁意識，對于企業(yè)發(fā)展與否并不在意，出現(xiàn)了人心散，各打各的小算盤，這樣企業(yè)如何發(fā)展？如何做大做強？究其原因就是管理制度落實不好。

三、主要對策

第一，強化管理出效益意識，進一步優(yōu)化管理體系。企業(yè)正 3

常運轉的前提是有序的管理。作為中小企業(yè)要想進一步壯大，就必須把管理工作放在同經濟利益同等重要的位臵來考慮，尤其是高層決策者要樹立管理出效益的意識，進一步優(yōu)化管理體系，吸引高端管理人才，為企業(yè)發(fā)展提供組織保障。從中小企業(yè)的實際出發(fā)，提高管理成本難度較大，畢竟企業(yè)規(guī)模不大，成本過高，會出現(xiàn)事倍功半現(xiàn)象，所以中小企業(yè)決策者要懂得合理優(yōu)化企業(yè)內部結構，合理配臵人員，這樣才能達到控制成本，節(jié)約開支的目標。如，辦公室主任和總裁助理兩個職務，可以將兩職合并，由一個人擔任兩個職務，在原先其待遇的基礎上適當上調，這樣既能保證任職者愉快接受，又能保證人力資源成本縮減，更能較好的優(yōu)化機構和人員，達到人盡其才。

第二，建立健全管理機制化，進一步夯實管理基礎。沒有規(guī)矩不成方圓，只有進一步建立健全各種管理機制，按照制度化、規(guī)范化流程操作，才能保證管理工作的正常有序開展。要在企業(yè)建立各種制度，用制度約束員工，用紀律管理員工，用制度統(tǒng)一思想，達到夯實管理基礎的目標。如，針對辦公秩序混亂，要制定規(guī)范辦公秩序制度；針對人員遲到早退，要制定考勤制度；針對業(yè)務開展不走，制定業(yè)務管理量化細則；結合企業(yè)整個發(fā)展方向，制定公司員工行政管理量化細則，進一步規(guī)范員工言行，規(guī)范員工行為，達到最佳的管理效果，提高員工工作積極性。制度制定出來，要建立監(jiān)督檢查機制，獎懲機制，運用雙管齊下的方法，確保各項規(guī)章制度得以貫徹落實。

第三，做到不拘一格降人材，進一步深化管理水平。在聘用管理人員時，盡量做到不拘一格降人材，這樣才能真正找到合適的人才。當前很多中小企業(yè)包括國內大型企業(yè)在招聘人才時，過分把學歷和工作經驗看的太重，由于無形中抬高了門檻，很多學歷不夠，但是相當優(yōu)秀的管理人才不能夠施展才華；很多專業(yè)知識非常熟悉的大學畢業(yè)生不能夠一展風采。而企業(yè)最終招聘的人才也不盡如人意，這樣惡性循環(huán)，最終受害的還是企業(yè)自身。所以，在用人方面，公司高層應該以能力素質為聘用的第一要務，要確保想聘用的人，有足夠的能力管理好公司，有絕對的執(zhí)行力落實公司部署，有較高的覺悟，領會公司高層的意思，這樣才能實現(xiàn)管理、業(yè)務“兩不誤，雙促進”。

第四，召開管理行政性例會，進一步摸準員工思想。員工是企業(yè)最基本的生存之本，更是公司發(fā)展的助推器。只有采取人性化管理，才能夠進一步籠絡員工的心，才能夠進一步發(fā)揮員工最大的潛力。通過什么樣的手段才能夠真正了解掌握員工的思想動態(tài)？只有通過各種行政管理例會、采取多種多樣的交心談心手段，才能夠真正體察到員工的真實思想動態(tài)。富士康集團員工“十三跳”，從某些方面折射出企業(yè)也需要思想引導者，就像我軍基層連隊指導員一樣的角色。而作為企業(yè)管理者也要具備做員工思想工作的特長。要通過每月召開行政例會，收集分析員工思想動態(tài)，及時靠上去做思想工作，緩解員工思想矛盾，及時幫困解難，才能夠溫暖員工，發(fā)揮員工最大的潛力為企業(yè)所用。