第一篇：物業(yè)招聘和面試技巧

011年11月1日 兩組數(shù)據(jù) 廣州地區(qū)主流招聘媒體之一―前程無憂·招聘專版‖2007年度共出版47期其中房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)布頭版全版招聘廣告達13次之多占全年頭版廣告的27.66遠遠超過電信、IT、制造、快消等行業(yè) 2007年10、11月校園招聘的旺季房地產(chǎn)企業(yè)在華南理工大學共舉行專場招聘宣講會達24場平均約每2天一場最密集的時候出現(xiàn)了一天2場房地產(chǎn)企業(yè)宣講會的局面。華南理工大學就業(yè)在線截屏 費用項目 占工資的百分比 元 新員工不足而導致的費用12個月 46 23000 同事幫助新員工的費用12個月 33 16500 因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用1個半月 6 3000 同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用 2 1000 職位空缺或找人臨時替補的費用13周 50 25000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用 3 1500 招聘費用廣告費、代理費等和人力資源部的審查費用 10 5000 尋找新的合適員工的費用49小時 8 4000 重新安置該員工的費用 0 0 總費用 79000 總費用相對于平均工資的倍數(shù) 1.58 注上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。PART 1 招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求尋找、吸引應聘者從中選出適宜人員并予以錄用的過程。?6?1重視不夠往往是招聘失敗的首要原因 ?6?1招聘對企業(yè)競爭力的影響 ?6?1招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié) ?6?1好的招聘有利于企業(yè)形象的提升 ?6?1有關招聘的兩個重要觀念a.求職求才 b.寧精勿濫 PART 1 1 有形成本招聘、選拔和培訓費用 2 無形成本工作效率下降、其他員工 工作量增加、士氣低落、企業(yè)的不良聲譽 PART 2 招聘策略的選擇 最優(yōu)秀的人 內(nèi)部選拔 工作經(jīng)驗優(yōu)先 補充眼前空缺 單一化 生手 最適合的人 外部招聘 整體素質(zhì)優(yōu)先 未來發(fā)展需要 多元化 熟手 OR PART 2 招聘的基本流程 PART 2 招聘計劃管理 1 內(nèi)容 ?6?1人員需求清單 ?6?1招聘信息發(fā)布時間 ?6?1渠道 ?6?1招聘廣告 ?6?1招聘者選擇方案 ?6?1招聘截止日期 ?6?1招聘費用預算 2 分層次編制招聘計劃 集團 區(qū)域 項目 3 招聘計劃的審批與執(zhí)行 PART 2 招聘渠道的選擇 渠道 優(yōu) 劣 適用 網(wǎng)絡招聘通用 成本低 時效長 覆蓋廣 針對性較差 通用性職位 網(wǎng)絡招聘專業(yè) 專業(yè)類職位 報紙廣告 覆蓋廣 宣傳效果好 成本高 時效短 短時間大規(guī)模招聘 現(xiàn)場招聘 成本低 直觀 層次較低 時效短 基層員工招聘 獵頭公司 針對性強 成功率高 成本高 高層管理或技術人才 內(nèi)部推薦 成本低 針對性強 容易產(chǎn)生裙帶關系 通用性職位 校園招聘 可塑性強 效率高 無經(jīng)驗 穩(wěn)定性低 長期儲備骨干人才 職介所 速度快 成本低 服務質(zhì)量差 基層員工批量招聘 PART 2 招聘渠道的管理 1 以網(wǎng)絡招聘為主導 信息發(fā)布的統(tǒng)一性、規(guī)范性 信息更新的及時性 2 謹慎的選擇現(xiàn)場招聘會 現(xiàn)場招聘會的時間點 提前邀約應聘者以提高現(xiàn)場招聘會效率 PART 2 測評方法 1 面試 2 筆試 3 心理測試 4 情景模擬/評價中心 5 筆跡分析 6 星座、血型 …… 成本最低 方便操作 直觀有效 應用廣泛 PART 2 測評技術 使用頻率 具體手段 使用頻率 認知能力 78 78 個性紙筆測驗 78 73 個性投射測驗 34 情景測驗 38 文件筐練習23 角色扮演 8 寫作練習5 案例分析 4 面試 99 結(jié)構(gòu)化面試 15 半結(jié)構(gòu)化面試 73 非結(jié)構(gòu)化面試 11 各種測評方法在招聘中的應用 PART 3 PART 3 招聘人員的要求 1 HR面試官招聘工作經(jīng)驗熟悉公司人事政策、制度 2 專業(yè)面試官專業(yè)知識專業(yè)工作經(jīng)驗管理工作經(jīng)驗 3 判斷、評價及認知能力人際敏感度 4 客觀、公正 5 面試技巧及人員測評技術 6 熟悉公司的狀況及空缺崗位要求 1 ?6?1為嚴把進人關任何參與招聘、面試過程的人員都應接受正式的招聘面試培訓 ?6?1培訓內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術方法與使用工具面試人員職責及分工、必須注意的事項等等 ?6?1對培訓合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認證 ?6?1評定面試人員的水平專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。對優(yōu)秀的面試官應予特別獎勵。2 ?6?1選擇的基本原則 –獨立的安靜的、光線充足的房間 –無人員走動及電話等干擾因素 –讓面試人與應聘人均感到舒服 –適當寬松不讓人感到壓抑 –面試人的臺面方便書寫 3 ?6?1房間比較安靜獨立 ?6?1室溫、光線 ?6?1座位位置、椅子 ?6?1時間通知時間、面試時間 ?6?1求職者的資料、準備的問題 4 1 知識、學歷、專業(yè) 2 技能、工作經(jīng)驗 3 性格特征 4 溝通、協(xié)調(diào) 5 分析、判斷、創(chuàng)新 6 團隊協(xié)作 ………… 職務說明書 技能 知識 價值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì) 表面的 潛在的 5 如何篩選簡歷 職務說明書 簡 歷 匹配 總體外觀整潔規(guī)范認真語法文字錯誤 生涯結(jié)構(gòu)時間連貫一致性 經(jīng) 驗職業(yè)進程過去作了什么完成/執(zhí)行/管理還是參與 教育培訓教育水準專業(yè)證書相關性 參加組織專業(yè)機構(gòu) 證 明 人推薦函證明人 小提示問問自己通過閱讀簡歷是否對該應聘者留下好的印象。1 簡歷中的哪些內(nèi)容符合職位要求 學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、職稱等 2 不符合崗位要求的地方是否在可容忍的范圍內(nèi) 如學歷略低但經(jīng)驗豐富 經(jīng)驗略淺但有同行業(yè)經(jīng)驗 職位略低但有同行業(yè)知名企業(yè)經(jīng)驗簡歷中有無明顯疑點 如職業(yè)經(jīng)歷中的空白期頻繁的工作轉(zhuǎn)換等 職位名稱主任建筑師 【工作職責】

1、負責獨立完成所負責項目的從前期到施工配合各階段的設計統(tǒng)籌工作

2、對助理建筑師工作進行技術指導和安排。【任職資格】

1、建筑學/城市規(guī)劃專業(yè)本科以上學歷八年以上建筑設計院工作經(jīng)驗持一級注冊建筑師資格證優(yōu)先

2、能獨立承擔大中型項目的全程設計具備優(yōu)秀的方案創(chuàng)作能力和手繪能力溝通協(xié)調(diào)能力強專業(yè)軟件操作熟練具備良好的職業(yè)操守。PART 4 面試的基本流程 PART 4 面試過程控制 1 沉默與鼓勵 2 轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié) 3 掌握過程主動權 PART 4 面對特殊的應聘者 1 過度緊張的面試者請他談談自己擅長的工作 2 少言被動的面試者提開放性及帶有評論性的問題 3 滔滔不絕的面試者提具體的問題態(tài)度溫和而堅定地打斷 PART 4 面試提問清單 1 導入性問題 2 關于工作經(jīng)驗的問題 3 關于工作能力的問題 4 關于求職動機的問題 5 其他疑點問題核查 PART 4 完整的行為事例 事情的基本情況說明所采取的行動方法、過程最后取得的結(jié)果。不完整的行為事例 欠缺情況/任務、欠缺行動、欠缺結(jié)果。假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。1: ?6?1定義 詢問一些應聘者熟悉、簡單的問題讓面試 人和應聘人切入面試話題獲取基本信息。?6?1目的 建立良好的面試氣氛令應聘者放松面 試人獵取應聘者的初步信息。?6?1舉例 與高管崗位應聘者如何導入 2 ?6?1定義 通過對應聘者實際工作事例的詢問和挖掘 了解其行為特征、能力水平及業(yè)績狀況。?6?1目的通過過去的行為表現(xiàn)判斷其是否具備相應 的工作經(jīng)驗與工作能力以及分析相關問題 和處理問題的綜合能力。?6?1舉例置業(yè)助理—搞定最難纏的客戶 1.提出一個開放式的問題詢問應聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理 2.按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細節(jié)獲取信息 3.通過多個行為式問題進一步了解 其經(jīng)驗的豐富性 4.對應聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證 PART 4 STAR 行為面試法 S Situation 情景 T Task 目標 A Action 行動 R Result 結(jié)果 PART 4 與行為有關的問法 舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關的問法 你對……有何看法 如果……你會怎樣做 ……。如果是你你也許會怎樣做‖ 假設一個人的過去行為最能預示其未來的行為 提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答 避免提出引導性的問題 與過去行為有關的問題 與過去行為有關的問題 與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果 PART 4 理論性問題、引導型問題和行為性問題 理論性問題、引導型問題和行為性問題 才能 理論性問題 引導性問題 行為性問題 協(xié)作能力 你將如何對付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎 告訴我作為監(jiān)管人員你曾如何對付難纏的雇員 銷售能力 你認為你能賣出商品的原因是什么 我們的銷售目標很高你能應付這種挑戰(zhàn)嗎 談談過去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何做成的 解決問題能力 你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題 你能排除機器設備的故障嗎 請你說說你最近遇到的一個有關儀器的加工的或質(zhì)量的問題。你是如何解決的 安全意識 你感到工作中的安全問題有多重要 聽起來你是個小心謹慎的員工是嗎 請你談談所發(fā)現(xiàn)的你認為是不安全的情況。具體情景是什么樣的你做了些什么 應變能力 如果你不得不改變自己的工作安排以適應變化中的要求你將有何感想 一個月內(nèi)你先后干四種不同的工作你不會煩吧 請談談你工作中不得不適應變化的經(jīng)歷。是怎樣的變化結(jié)果如何 3 ?6?1封閉式問題與開放式問題 ?6?1只有開放式問題才有助于讓應聘者多說提供更充足的信息.?6?1演練試判斷以下問題類別將非開放式問題修改為開放式問題 原來的提問 修改后的提問 你能適應在較大壓力下工作嗎 你的團隊溝通能力好不好 你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多 你有處理客戶投訴的技巧嗎 ?6?1細節(jié)追問要將行為式問題與細節(jié)追問相結(jié)合才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 ?6?1你剛才談到…….?6?1你在處理這件事情當中…… ?6?1行為邏輯關系人的行為由于受到其價值觀及其個性的支配所以一般具有邏輯性不會有太大的變異。根據(jù)這一點可以判斷分析一個人的真實性與行事風格。?6?1由于行為式問題涉及專業(yè)技巧所以最好由用人部分的專業(yè)人員來提問否則難以達到理想的效果。?6?1定義 通過提出一些有難度甚至兩難或多難的問題讓 應聘者來回答和分析 ?6?1目的判斷應聘者邏輯思維能力分析問題的能力以及 能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì) ?6?1注意此類問題不是游戲類的―腦筋急轉(zhuǎn)彎‖在問題背后 一定要有面試人隱含著的考察要素 ?6?1舉例土建工程師 — 工程進度和質(zhì)量如何平衡 4 CASE ?6?1定義 了解應聘者為何要變換工作以及在工作中 看重什么的問候 ?6?1目的了解其求職的真實動因判斷是否有說服力 ?6?1價值觀在動機測試中也可以看到應聘者的價值觀 是否與公司文化相符合。?6?1舉例如何招聘應屆大學生 5: ?6?1溝通能力 ?6?1問題

解決能力 ?6?1學習能力 ?6?1責任感 ?6?1職業(yè)適應性 ?6?1定義詢問一些讓應聘者感到有心理壓力 或不好回答的問題 ?6?1目的 測評應聘者的心理素質(zhì)也可以用于測謊 ?6?1注意 壓迫式問題要慎用不要引起爭吵。?6?1舉例 財務經(jīng)理 6: STAR PART 4 如何判斷真話與謊話 1設置陷阱 2剝洋蔥 — 步步進逼層層追問 2細心觀察肢體語言 提示應聘者最重要的肢體語出現(xiàn)在你的問題 發(fā)出之后的1/10秒內(nèi)

第二篇：面試招聘技巧

“你為什么選擇我們公司”？“你了解我們公司嗎”？“你的性格是內(nèi)向還是外向”？

每次面試，畢業(yè)生都會遇到各式各樣的問題。有的問題看似淺顯，實則暗藏玄機；有的問題好似高深，其實異常直白。一些招聘主管表示，他們設計的很多問題其實沒有標準答案，只是想通過溝通對求職者作出較為客觀的判斷，他們對回答問題“坦率”的畢業(yè)生情有獨衷。

廈門三五互聯(lián)科技有限公司(中國頻道)人事部總監(jiān)吳先生告訴記者，在他們公司的面試中，有一道題經(jīng)常用：你的性格是內(nèi)向還是外向的？多數(shù)學生都會說自己性格外向、溝通能力強，以為這樣會贏得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整個面試中表現(xiàn)不是很活躍，沒有顯示強烈的表現(xiàn)欲望的人，能承認自己性格內(nèi)向，并說明這會促進他以更坦誠的態(tài)度與別人溝通，這類學生更容易贏得別人的信賴。

吳總監(jiān)說，其實每個人都有適合自己的崗位，剛走出校門的畢業(yè)生沒有必要在面試時刻意求新求異，只要將真實的自己表現(xiàn)出來，讓對方發(fā)現(xiàn)他(她)的個性很適合這份工作，就足夠了。

吳總監(jiān)認為，面試中有很多問題都是沒有標準答案的，只有那種態(tài)度誠實坦率、讓人感到正直、踏實的人才更容易贏得企業(yè)的青睞。

在線招聘福建某大型汽車租賃公司面試直擊問：如果你和上級意見不一致，你要怎么辦？

答1：我會在工作開始前提出我的觀點，并進行分析，向上級表達我的想法，說服他接受我的想法。

答2：作為剛剛進入公司的員工，首先要肯定上級的意見。然后在適當?shù)臅r候，比如兩個人直接交流時，用請教的方式提出自己的觀點，分析利弊，若上級仍不能接受，則服從上級意見。

問：如果明知“這樣做不對”，你還是按主管的指示去做嗎？

答1：我不會，我會遵照社會準則和公司制度辦事。

答2：我會，服從上級指示是員工的天職。

點評：本題考察的是應聘人員的服從和正直，但這兩者經(jīng)常出現(xiàn)矛盾，所以以上兩種回答都過于絕對。建議回答：首先客觀評價所謂“明知不對”的程度，只要是在法律和道德允許范圍內(nèi)，盡量服從。

問：倘若你被我們公司錄用后，發(fā)現(xiàn)崗位不適合你，你會如何做？

答1：我會向公司提出換崗，因為不合適的工作不會激發(fā)我的熱情，更不能為公司作出應有的貢獻。

答2：我會繼續(xù)留任本崗位，首先我相信當初選擇公司的正確。

答3：首先我會繼續(xù)留任，因為我相信任何一個崗位都是可以歷練的，沒有絕對的不合適，只有不努力。當然，如果經(jīng)過再三努力后發(fā)現(xiàn)的確不合適，并且已經(jīng)找到發(fā)展的方向后，我會慎重提出換崗，并提出替代工作的員工。

點評：這個問題考察員工的穩(wěn)定性和適應性?；卮饡r盡量不要輕易說出換崗或跳槽，任何一家公司都不喜歡喜跳槽的員工?；卮?沒有表現(xiàn)出靈活性，公司并不需要絕對的服從，需要的是在最合適的崗位發(fā)揮作用。答案3非常好，不僅不會輕易換崗，還考慮到了自己換崗后的解決辦法，符合公司的要求

第三篇：物業(yè)項目經(jīng)理面試技巧

篇一：物業(yè)經(jīng)理面試問題及答案

物業(yè)經(jīng)理面試問題及答案 物業(yè)經(jīng)理面試題目

5、無私奉獻與有償回報本象是一種矛盾，在實際工作中你是如何看待與取舍.6、iso9001：2000質(zhì)量認證體系，在行業(yè)中被視為公司品牌的象征，但在實際工作中可操作性不強，甚至變的繁瑣。

7、做為一名物業(yè)經(jīng)理，當年從某種途徑獲知有某些業(yè)主將在小區(qū)集中鬧事，你將采取什么預防措施，如何處理?

經(jīng)典面試題目分享

問題1:如果我錄用你，你認為你在這份工作上會待多久呢?

解答：選擇b最多，a次之。b的回答能充分顯示出你的穩(wěn)定性，不過，這必須配合你的履歷表上，之前的工作是否也有一致性。

問題2:除了我們公司之外，你還應征了其它哪些公司呢?

解答：最理想的回答是c。

問題3:你希望5年后達到什么成就?

問題4:如果你離開現(xiàn)職，你認為你的老板會有什么反應?

篇二：物業(yè)項目經(jīng)理面試必備

土地使用年限：

居住用地70年;工業(yè)用地50年;教育、科技、文化、衛(wèi)生、體育用地年限為50年；

商業(yè)、旅游、娛樂用地40年;倉儲用地50年；

物業(yè)各專業(yè)配備人數(shù)：

1、多層住宅每10萬平方米（建筑面積）配備1名項目經(jīng)理；

2、高層住宅或獨立式別墅每5萬平方米（建筑面積）配備1名項目經(jīng)理；

（二）客戶服務人員。

（三）樓宇清掃。

（四）樓宇清拖。

（五）樓宇清擦。測定勞動定額為：每人每天可承擔62.58層樓宇清擦工作。

（六）樓宇玻璃清潔。測定勞動定額為：每人每天可承擔34.48層樓宇玻璃清潔工作。

（七）公共區(qū)域硬化地面保潔。

（八）公共區(qū)域循環(huán)保潔。測定勞動定額為：每人每天可承擔6.37萬平方米（物業(yè)項目總體建筑面積）公共區(qū)域循環(huán)保潔工作。

（九）垃圾清運。測定勞動定額為：每人每天可清運393戶垃圾。

參考定額人數(shù)r8=物業(yè)項目總戶數(shù)（戶）÷393（戶）×1

（十）秩序維護。

參考定額人數(shù)r9=1.472×〔主出入口數(shù)×6+次出入口數(shù)×3+（物業(yè)項目建筑面積÷40000平方米）×3+監(jiān)控室數(shù)×6+2名機動人員〕

注：①主出入口和監(jiān)控室按每班2人配備，次出入口按每班1人配備；

②物業(yè)項目建筑面積÷40000平方米×3計算巡邏人員數(shù)量；

③“4/3”是每個崗位設置4個班組，每天三個班次倒班；

備不同，建筑物及其服務設施設備維護人員配備的最低標準不得低于每25000平方米一人，主要負責強電、弱電等設施設備的專業(yè)管理和維護。

參考定額人數(shù)r10=物業(yè)項目總建筑面積（平方米）÷25000（平方米）×1.472

（十二）綠化養(yǎng)護人員定額。綠化養(yǎng)護人員配備的最低標準不得低于每10000平方米（綠化面積）1人。

參考定額人數(shù)r11=物業(yè)項目總綠化面積（平方米）÷10000（平方米）

（十三）物業(yè)項目管理服務人員配備總額r=r1+r2+r3+r4+r5+r6+r7+r8+r9+r10+r11

（十五）容積率（plot ratio/floor area ratio/volume fraction）又稱建筑面積毛密度，是指一個小區(qū)的地上總建筑面積與用地面積的比率。對于開發(fā)商來說，容積率決定地價成本在房屋中占的比例，而對于住戶來說，容積率直接涉及到居住的舒適度。

物業(yè)服務名詞解釋：

新建住宅小區(qū):

住宅小區(qū)管理:

物業(yè)管理:

產(chǎn)權人:

業(yè)主委員會:

物業(yè)管理公約:

物業(yè)管理委托合同:

維修基金: 是指商品住房和公有住房出售后建立的專項用于住宅共用部位、共用設施設備保修期滿后的大修、更新、改造的基金。業(yè)主轉(zhuǎn)讓房屋所有權時,結(jié)余維修基金不予退還,隨房屋所有權同時過戶。

共用部位:

共用設備設施:

物業(yè)管理服務收費: 是指物業(yè)管理單位在接受物業(yè)產(chǎn)權人、使用人委托,對其居住小區(qū)內(nèi)的房屋建筑及其設備、公用設施、綠化、衛(wèi)生、交通、治安和環(huán)境容貌等項目開展的日常維護、修繕、整治服務及提供其他與居民生活相關的服務所收取的費用。物業(yè)管理服務收費應當根據(jù)所提供服務的的性質(zhì)、特點等不同情況、分別實行政府定價、政府指導價和經(jīng)營者定價。

特約服務: 極有可能提及的問題：

※對上一份工作的總結(jié)，自我的得失（一般會直接問你為什么離開上一份工作）※為什么選擇萬達？（闡述萬達讓你感受到的魅力）

※無私奉獻與有償回報本象是一種矛盾，在實際工作中你是如何看待與取舍.※iso9001：2000質(zhì)量認證體系，在行業(yè)中被視為公司品牌的象征，但在實際工作中可操作性不強，甚至變的繁瑣。

※做為一名物業(yè)經(jīng)理，當年從某種途徑獲知有某些業(yè)主將在小區(qū)集中鬧事，你將采取什么預防措施，如何處理？

※做為一名物業(yè)經(jīng)理你將通過什么樣的績效考核制度來提高員工的執(zhí)行力。

篇三：物業(yè)項目經(jīng)理面試試題一

試題

單位 姓名 得分

一、單選題（每題1分，共24分）

1.物業(yè)管理企業(yè)特征，下面那個答案表述最確切？（）

a．獨立核算，自負盈虧 b．常性服務

c．保值增值 d．具有一定公共管理性質(zhì)

a．所有者 b．使用者 c．承租人 d．非業(yè)主使用者

a．一 b．二 c．三 d．四 a．美國 b．日本 c．新加坡 d．英國

a．房地產(chǎn)行政管理部門 b．建設行政管理部門

c．設計行政管理部門 d．規(guī)劃行政管理部門

a．參與竣工驗收 b公共管理制度

c收費標準及收費辦法，必要時履行各種報批手續(xù)

d員，在售樓現(xiàn)場為客戶提供物業(yè)管理咨詢服務

ab．業(yè)主(或業(yè)主大會授權的業(yè)主委員會)c．個人 d.房地產(chǎn)開發(fā)商

ab．可行性研究 c．建設 d．竣工驗收

9.包括社會化、市場化和()a多元化 c規(guī)范化 d智能化

10.以來穩(wěn)步上升”屬于圖表對比關系中的哪一類？（）

a.項類 c.時間序列 d.關聯(lián)性

ab．施工單位 c．業(yè)主委員會 d．業(yè)主大會

ab．行政合同 c．刑事關系 d．內(nèi)部制度

ab．批復 c．通知 d．函

ab．房地產(chǎn)權益構(gòu)成 c．房地產(chǎn)使用狀況 d．房地產(chǎn)實體狀況

．擬定物業(yè)管理的．擬定各項費用的．派出現(xiàn)場咨詢?nèi)耍ㄔO單位 ．規(guī)劃設計 物業(yè)管理的特征專業(yè)化 b“銷量自1月份成分 b.．建設單位 ．民事合同 ．報告 ．房地產(chǎn)權屬 a．土地管理部門 b．建設管理部門

c．城市規(guī)劃管理部門 d．房地產(chǎn)管理部門

16.早期介入是一項物業(yè)管理咨詢活動，下列中哪一項不符早期介入內(nèi)容？（）

a．立項階段 b．規(guī)劃設計階 c．建設階段 d．承接查驗階段

17.不屬于標準化內(nèi)容的是（）

a.b.引用文件 c.各類職責 d.記錄

ab．1.5米-3米 c．0.5米-1米 d．0.5米-1.5米

a.1b.2年 c.3年 d.5年

ab心理定勢 c首輪效應 d制約因素

ab.由物業(yè)管理企業(yè)從物業(yè)服務費中支出

c.d.從專項維修資金中支出

ab．形象 c．體態(tài) d．服務

a.b.《城市房地產(chǎn)管理辦法》

c.物業(yè)管理服務等級標準》 d.《物業(yè)服務合同》

a.b.成本與費用類報表

c.金流動表 d.預算與分析類報表

1.5分，共12分）

1.功能的不同，可以分為（）

a.術語定義 ．1米-3米 年 ．末輪效應 ．由建設單位負擔 由業(yè)主集資 ．尊重 《業(yè)主公約》 《普通住宅小區(qū)利潤報表 資產(chǎn)負債表、現(xiàn)

二、多選題（每題物業(yè)根據(jù)使用居住物業(yè) b.商業(yè)物業(yè) c.工業(yè)物業(yè) d.其它用途物業(yè)

2.風險包含哪些類別？（）

a.決策風險 b.財務風險 c.運營風險 d.市場風險

3.物業(yè)管理企業(yè)營業(yè)成本是（）

a.直接人工費 b.直接材料費 c.間接費用 d.固定資產(chǎn)折舊費

4.（）

a.上行文 c.平行文 d.后行文

a．低壓配電設施、柴油發(fā)電機組

b裝置、防雷與接地

c消防水系統(tǒng)、通信網(wǎng)絡系統(tǒng)、火災報警及消防聯(lián)動系統(tǒng)

d安全防范系統(tǒng)、采暖和空調(diào)

7.（）

a.b.成本優(yōu)化 c.快速復制 d.改進流程

8.管理主要系統(tǒng)中包含（）

a.b.供電系統(tǒng) c.給排水系統(tǒng) d.空調(diào)系統(tǒng)

1分，共30分）

3主要報表：、報告通常是內(nèi)行文 b.．電器照明、插座．給水排水、電梯、．排煙送風系統(tǒng)、標準化的效益質(zhì)量穩(wěn)定 物業(yè)設施設備電梯系統(tǒng)

三、填空題（每空、財務報表中各

9、

11、財務管理的基本原則：權責發(fā)生制、

13、中航物業(yè)的服務理念是

四、名詞解釋題（每題3分，共9分）

1、風險管理

2、物業(yè)

3、包干制

五、簡答題（共15分）

1、公司客戶抱怨分幾級管理？受理的渠道有哪幾種？（7分）

2、cpm企業(yè)標準體系由幾部分組成？包含哪些內(nèi)容？（8分）篇四：物業(yè)經(jīng)理應聘測試題(精華版)物業(yè)經(jīng)理應聘測試題

理論知識(51～150題，共100道題，滿分為100分)

(a)日常物業(yè)管理(b)日常物業(yè)服務(c)物業(yè)管理的早期介入(d)前期物業(yè)管理

(a)房地產(chǎn)行政主管部門(b)業(yè)主和使用人(c)建設單位(d)物業(yè)管理企業(yè)

53、根據(jù)建設部于2004年3月17日頒布的《物業(yè)管理企業(yè)資質(zhì)管理辦法》(建設部令第125號)規(guī)定，二級資質(zhì)物業(yè)管理企業(yè)的物業(yè)管理專業(yè)人員以及工程、管理、經(jīng)濟等相關專業(yè)類的專職管理和技術人員中具有中級以上職稱的人員應不少于()人。

(a)5(c)20(b)10(d)30

(a)建設單位(c)居委會(b)行業(yè)協(xié)會(d)街道辦事處

(a)規(guī)劃設計(b)開發(fā)建設(c)施工(d)物業(yè)管理

(a)80％(b)90％(c)95%(d)99％

(a)75％(b)80％(c)90％(d)95％

(a)5(c)10～15(b)8～10(d)15～20 59確的是()．

(a)租人應分擔共用部位、共用設施設備的維修養(yǎng)護費用

(b)租人可以自己決定營業(yè)時間，不必與其他承租人保持一致

(d)產(chǎn)稅和土地使用稅應由物業(yè)管理企業(yè)交納

(a)入下水道(c)焚燒(d)存放在防水、防滲場所

62理招標投標活動實施監(jiān)督管理的機構(gòu)是()(a)(b)業(yè)主大會(c)街道辦事處(d)房地產(chǎn)行政主管部門 63 64企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照，屬于()(a)(b)行政處罰(c)行政處分(d)追究刑事責任

(a)(b)業(yè)主委員會(c)物業(yè)管理企業(yè)(d)建設單位

(a)管部門(b)物業(yè)管理企業(yè)(c)業(yè)主委員會(d)業(yè)主大會

(a)開發(fā)建設單位、物業(yè)管理企業(yè)、業(yè)主委員會、業(yè)主的監(jiān)督

～6、以下表述中正商業(yè)場所的承商業(yè)場所的承商業(yè)場所的房深埋(b)沖、（略）、我國對物業(yè)管業(yè)主委員會、（略）、吊銷物業(yè)管理追究民事責任 業(yè)主 房地產(chǎn)行政主政府各部門對(b)業(yè)主對政府各部門、開發(fā)建設單位、物業(yè)管理企業(yè)、業(yè)主委員會的監(jiān)督

(c)物業(yè)管理企業(yè)對政府各部門、開發(fā)建設單位、業(yè)主、業(yè)主委員會的監(jiān)督

(d)業(yè)主、開發(fā)建設單位、業(yè)主委員會、物業(yè)管理企業(yè)、政府各部門之間的相互監(jiān)督

68、某業(yè)主將自己的雜物堆放在樓內(nèi)公共通道上，妨礙了他人的通行，這位業(yè)主應當承擔的民事責任是()．(a)停止侵害(b)排除妨礙(c)賠償損失(d)支付違約金

(a)7(b)10(c)15(d)30

(a)接管單位(b)施工單位(c)設計單位(d)建設單位

(a)施工完畢(b)竣工驗收合格(c)接管驗收完成(d)業(yè)主辦完入住手續(xù)

(a)業(yè)主或業(yè)主大會與物業(yè)管理企業(yè)雙方協(xié)商不再續(xù)聘

(b)業(yè)主或業(yè)主大會與物業(yè)管理企業(yè)雙方無法繼續(xù)履行合同、(c)部分業(yè)主對物業(yè)管理服務不滿意

(d)物業(yè)管理企業(yè)要開發(fā)新的項目

(a)3％(b)5％(c)7％(d)8％

74、納入物業(yè)管理范圍的已竣工但尚未出售的物業(yè)，物業(yè)服務費或物業(yè)服務資金應由()全額交納．

(a)開發(fā)建設單位(b)物業(yè)買售人(c)施工單位(d)房地產(chǎn)行政主管部門

75、物業(yè)管理企業(yè)違反有關價格的法律、法規(guī)和規(guī)定。

(a)房地產(chǎn)行政主管部門(b)政府價格主管部門(c)業(yè)主委員會(d)居民委員會

(a)保險受惠物業(yè)總面積(b)物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)物業(yè)總面積

(c)住宅總面積(d)住宅檔次

(a)房地產(chǎn)行政主管部門(b)企業(yè)員工(c)業(yè)主和使用人(d)行業(yè)協(xié)會

78、建設部的《城市房屋租賃管理辦法》規(guī)定，房屋租賃實行登記備案制度。

(a)物業(yè)管理企業(yè)(b)房屋租賃公司

(c)業(yè)主委員會(d)市、縣人民政府房地商管理部門

79、承租人在物業(yè)租賃期限內(nèi)，可以將承租房屋的部分或全部轉(zhuǎn)租給他人，但必須征得()同意．

(a)物業(yè)管理企業(yè)(b)房地產(chǎn)行政主管部門(c)出租人(d)使用人

(a)雙方心里感到舒適(b)2米以上(c)聽清對方的聲音(d)看清對方的表情

(a)信息發(fā)布會(b)社區(qū)活動(c)咨詢服務(d)客戶調(diào)查

(a)提供方便．經(jīng)濟效益第一(b)服務第一，一切為人

(c)樹立形象，豐寓生活(d)加強交流，以利競爭

83、（略）84、（略）85、（略）

86、根據(jù)房屋完損等級的評定標準，房屋承重構(gòu)件已屬危險構(gòu)件．結(jié)構(gòu)喪失穩(wěn)定和承載能力，隨時有倒塌的可能，不能確保住用安全的房屋，屬于()．

(a)基本完好房(b)一般損壞房(c)嚴重損壞房(d)危險房

(a)三個月(b)半年(c)一年(d)--年

(a)房屋所有人(b)房屋使用人(c)損壞責任人(d)房屋管理者

(a)小修(b)中修(c)大修(d)翻修 ．

90、（略）

(a)一級(b)二級(c)三級(d)日常

(a)巡視檢查的范圍包括室內(nèi)外外露管道、閥門、屋頂水箱、水箱浮球閥、泵房

(b)水箱清洗一般每三年進行一次

(c)水箱清洗消毒作業(yè)人員要有健康證明書

(d)室外管道、水表、閥門、消火栓等需定期刷油漆，減少銹蝕

93、房屋附屬設備使用到一定年限后，技術性能落后、效率低、耗能大或污染嚴重，須更新

設備，提高和改善技術性能，這種維修工程屬于房屋附屬設備()；

(a)零星維修工程(b)中修工程(c)大修工程(d)設備更新和技術改造

(a)建設行政主管部門(b)勞動行政主管部門(c)物業(yè)管理企業(yè)(d)業(yè)主大會

95、房屋附屬設備中的特種設備在投入使用前或投入使用后()日內(nèi)。

(a)7

(b)10(c)15(d)30 96、（略）97、（略）

(a)合法利益受到緊急危險的威脅(b)危險是即將到來的

(c)沒有其他方法能夠排除危險(d)避險行為不能超過必要的限度

(a)管理難度大(b)與社會治安管理功能完全相同

(c)保安部是物業(yè)管理企業(yè)各部門中唯一常年必須24小時工作的部門

(d)安全保衛(wèi)工作就是為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務和高效管理

100、對滅火器進行檢查時，要查看滅火器壓力表指針是否在綠色區(qū)域，如果在()區(qū)域，要檢查原因，并送到專業(yè)公司重新灌裝．

(a)綠色(b)紅色(c)白色(d)黑色

101、為保證物業(yè)管理區(qū)域停車場(庫)內(nèi)的車輛安全，防止被盜，應在停車場(庫)加設必要的()．

(a)安全防范設備(b)指示標志(c)照明設備(d)洗車設備

102、（略）

(a)2萬元以下(b)5萬元以下(c)1萬元以上5萬元以下(d)l萬元以上lo萬元以下 104、（略）

篇五：物業(yè)項目經(jīng)理面試試題二

單位 姓名 得分

1分，共24分）

ab．業(yè)主(或業(yè)主大會授權的業(yè)主委員會)cd.房地產(chǎn)開發(fā)商

ab．可行性研究 c．建設 d．竣工驗收

a b公共管理制度

c收費標準及收費辦法，必要時履行各種報批手續(xù)

d員，在售樓現(xiàn)場為客戶提供物業(yè)管理咨詢服務

ab．日本 c．新加坡 d．英國

ab．施工單位 c．業(yè)主委員會 d．業(yè)主大會

ab．使用者 c．承租人 d．非業(yè)主使用者

ab．行政合同 c．刑事關系 d．內(nèi)部制度

8共建筑和共用設施用途的，應當在依法向()辦理有關手續(xù)

試題

一、單選題（每題．建設單位 ．個人 ．規(guī)劃設計 ．參與竣工驗收 ．擬定物業(yè)管理的．擬定各項費用的．派出現(xiàn)場咨詢?nèi)耍绹?．建設單位 ．所有者 ．民事合同 ．業(yè)主確需改變公

a．房地產(chǎn)行政管理部門 b．建設行政管理部門

c．設計行政管理部門 d．規(guī)劃行政管理部門

a．一 b．二 c．三 d．四

ab．房地產(chǎn)權益構(gòu)成 c．房地產(chǎn)使用狀況 d．房地產(chǎn)實體狀況

ab．建設管理部門

c門 d．房地產(chǎn)管理部門

12.征包括社會化、市場化和()a多元化 c規(guī)范化 d智能化

13.項物業(yè)管理咨詢活動，下列中哪一項不符早期介入內(nèi)容？（）

a劃設計階 c．建設階段 d．承接查驗階段

14.特征，下面那個答案表述最確切？（）

a盈虧 b．常性服務

cd．具有一定公共管理性質(zhì)

15.內(nèi)容的是（）

a.b.引用文件 c.各類職責 d.記錄

16.以來穩(wěn)步上升”屬于圖表對比關系中的哪一類？（）

a.項類 c.時間序列 d.關聯(lián)性

a.1b.2年 c.3年 d.5年

ab.由物業(yè)管理企業(yè)從物業(yè)服務費中支出

．房地產(chǎn)權屬 ．土地管理部門 ．城市規(guī)劃管理部物業(yè)管理的特專業(yè)化 b早期介入是一．立項階段b．規(guī)物業(yè)管理企業(yè)．獨立核算，自負．保值增值 不屬于標準化術語定義 “銷量自1月份成分 b.年 ．由建設單位負擔 c.由業(yè)主集資 d.從專項維修資金中支出

a.《業(yè)主公約》 b.《城市房地產(chǎn)管理辦法》

c.《普通住宅小區(qū)物業(yè)管理服務等級標準》 d.《物業(yè)服務合同》

a.利潤報表 b.成本與費用類報表

c.金流動表 d.預算與分析類報表

ab．形象 c．體態(tài) d．服務

ab．1.5米-3米 c．0.5米-1米 d．0.5米-1.5米

ab心理定勢 c首輪效應 d制約因素

24屬單位之間商洽工作，詢問和答復，請求批準和答復審批事項公文是()ab．批復 c．通知 d．函

1.5分，共12分）

a柴油發(fā)電機組

b裝置、防雷與接地

c消防水系統(tǒng)、通信網(wǎng)絡系統(tǒng)、火災報警及消防聯(lián)動系統(tǒng)

d安全防范系統(tǒng)、采暖和空調(diào)

e門、值班崗亭、運動場地

2.功能的不同，可以分為（）

a.b.商業(yè)物業(yè) c.工業(yè)物業(yè) d.其它用途物業(yè)

3.營業(yè)成本是（）

資產(chǎn)負債表、現(xiàn)．尊重 ．1米-3米 ．末輪效應 ．適用于不相隸．報告

二、多選題（每題．低壓配電設施、．電器照明、插座．給水排水、電梯、．排煙送風系統(tǒng)、．停車場、物業(yè)大物業(yè)根據(jù)使用居住物業(yè) 物業(yè)管理企業(yè)

4.報告通常是（）

a.內(nèi)行文 b.上行文 c.平行文 d.后行文

5.標準化的效益（）

a.質(zhì)量穩(wěn)定 b.成本優(yōu)化 c.快速復制 d.改進流程

6.類別？（）

a.財務風險 c.運營風險 d.7.管理主要系統(tǒng)中包含（）

1分，共30分）

3價值觀是：、5主要報表：、7

9括零星養(yǎng)護和

10本原則：權責發(fā)生制、13務理念是

14心理念是

市場風險

風險包含哪些決策風險 b.物業(yè)設施設備

三、填空題（每空、中航物業(yè)核心、財務報表中各、設施設備養(yǎng)護包、財務管理的基、營業(yè)收入+、中航物業(yè)的服、中航物業(yè)的核

四、名詞解釋題

（每題3分，共9分）

1、物業(yè)：

2、包干制：

3、風險管理：

五、簡答題（共15分）

1、cpm企業(yè)標準體系由幾部分組成？包含哪些內(nèi)容？（8分）

2、公司客戶抱怨分幾級管理？受理的渠道有哪幾種？（7分）

六、案列分析（共10分）

一天動物園管理員發(fā)現(xiàn)袋鼠從籠子里跑出來了，于是開會討論，一致認為是籠子的高度過低。

第四篇：招聘面試小技巧

留心招聘中那些美麗的謊言

我們都知道，人才的招聘十分重要，因為招聘就像河流的起點，若一不小心招錯了人，企業(yè)這條河流將被污染，同樣招來了一流人才，原本渾濁的河流也會變得清澈見底；大到國家小到企業(yè)重視人力資源管理的力度之大，從各媒體以及實踐等方面均可窺一斑，例子數(shù)不勝數(shù)，因不是本文的重點，筆者將不作展開。

但從實踐不難發(fā)現(xiàn)，人們在決定錄用某一位人至己麾下需要決策前，常常是最困難的事，即使你面試了多個候選人，因為“水分”和“美麗的謊言”常會充斥你的頭腦，各種畫面交織在一起，令人眩暈。從事人力資源工作多年來，參加招聘各層次的職位不少，但每次頭痛的還是每一次的面試，從實際選人和用人的過程中，“面試”結(jié)果可圈可點，這與自己的識人能力著實有關，雖然每次自己都想著一定要“面試”成功，但這成功又意味著什么呢？一要有破霧識本質(zhì)，二要觀點滴而推斷動機。

這里而說的“破霧”就是識破“謊言”的能力。我們知道，選人首先第一關就是面試，面試的方法有很多，比較流行的有電話面試，F(xiàn)2F等，人與人之間傳遞信息的工具就是語言，語言的分類據(jù)不同標準表達的方式亦有異。聲音可以傳遞信息，故有口語之稱；文字亦何完成此功能，故有書面語言之稱；通過形態(tài)可窺內(nèi)心深處之念，故有體態(tài)語言之呼。

識人，從面試開始。誰掌握了面試技巧，至少為用人鋪墊了堅實的基礎。道理淺顯易懂，但如何才能練就洞事理辨事實的真本事呢？筆者認為絕非易事，厚實之基非一日之夯，日積月累，世上本來沒有路，走得多了也便成了路，在這個時候，經(jīng)驗就顯得重要了。此文主要是對候選人面試過程中的“水分”如何分辨及如何揭示真相作些探討，因受筆者本身社會閱歷和學識所限，難免有些不確切之處，雖希望能給讀者帶來些啟發(fā)，若有不妥之處，還望讀者給予指正。

一、懂得方圓之道，經(jīng)心理經(jīng)緯

從心理學角度而言，每個人的言語中一定包含著某種動機，面試成功，意味著可以獲得一份工作，因而在強手林立的隊伍中，人們對自己作些包裝是理解的，但若因過度注重包裝而用了不該用的人，這時就會釀成大錯。

筆者曾進行過這樣一次面試，王某申請成本會計主管職位，從其個人簡歷所述，其非常合適。他在簡歷中寫道在原來公司擔任成本會計主管一職，在前任公司通過他的一個提案，成本比以前降低了5.8%，筆者于是問道：“你提交方案的內(nèi)容如何？如何獲得支持的？5.8%是如何計算出來的？可否分享一下公式？”王先生很緊張，兩手十指緊扣，眼睛盯著臺面，答道：“我僅是寫了一個制度，下發(fā)給生產(chǎn)部門執(zhí)行的，5.8%這個數(shù)據(jù)是公司算出來的，也是個大約數(shù)字，時間久了，有些忘記了”。聽完回答，我有了答案，作為成本會計主管，沒有理由不參與成本核算的，這是其主要職責。

心理學家韋斯曼說過，一個人在說謊時有一個本能，那就是將自己從謊言中剝離出去，因為他試圖想告訴對方，我不是在說謊。再者，說謊者在自己的陳述中很少使用真實的姓名，因為想使自己的言語更完美無缺。人在說謊時，會不由自主地加以掩飾內(nèi)心世界，越這樣，其就會有更多的姿態(tài)語言顯現(xiàn)，如手指放在唇間，手搓衣角等，這些都是下意識行為，連他自己都發(fā)現(xiàn)不了。

二、掌握重復之道，劃虛為真實

溝通，講究氣氛。為什么呢？大家都知道，面試其實是一場搏弈，候選人與面試官的較量，即使再高明的候選人，“緊張”是免不了的，因為這是人的天性。有經(jīng)驗的面試官會營造一個好的溝通氛圍，包括場地布置等，從問一些簡單問題入手。

有一場面試給筆者留下了深刻印象。張小姐申請招聘專員職位，在面試開始，張小姐坐得直直的，兩只眼睛緊盯著我且面帶微笑，等待著我的發(fā)問。從張小姐的神情，我知道張小姐很專業(yè)，一定設計好了應對答案，于是不從人力資源管理專業(yè)知識入手，出其不意地從其大學生活談起，從其所學專業(yè)談起。談話的氣氛慢慢活躍起來，張小姐的微笑自然起來，談了在大學期間所學課程，我作了記錄，接著談了人力資源管理專業(yè)方面的問題，在面試即將結(jié)束的時候，我問了她和面試開始時同樣的問題，即在大學期間所學課程，要求其重復回答一下，我對其回答有些驚訝，因為她的回答是無序的，且與先前回答大相徑庭，后經(jīng)查詢其真實學歷是大專而非本科。

從心理學角度，只有當人的狀況完全放松后，生理反應才會消失。當我們準備問一個人問題時，等其回答，一般會有答案，當你連續(xù)第二次問時，答案會與第一次回答相差無幾，但當他有“我終于過關了”的感覺時，他全身警惕防線會有所松動，恢復常態(tài)后，你突然發(fā)問，他會防不勝防，要么他會被激怒，要么他會坦白，結(jié)果就不言而知了。

三、注重細微之處，映真情顯現(xiàn)

一個維持正常表情的時間只有幾秒鐘，而在說謊者的臉上，真實的表情旋即而逝，因此在警官審犯人時往往會錄像，旨在從中發(fā)現(xiàn)些真相。但在面試過程中，錄像是不允許的，除非候選人同意。因而，在面試過程中，一定要努力觀察，否則一定會因為刻板效應或暈輪效應或馬太效應而影響你的最終決定。經(jīng)過獵頭公司推薦，李先生最終經(jīng)過兩輪面試后，與CEO見面了，在與李先生面試的過程中，我約其在星巴克咖啡廳見面，CEO和我坐在咖啡桌的一邊，李先生坐在另一邊，李先生很自信，既然通過了前兩輪的面試，自然有其長處，李先生的口才很好，思維也比較有邏輯。在談至李先生參加的一個項目時，CEO問了一個問題，“作為項目負責人，你如何分配任務的呢？”繼而“分配任務時遇到過什么問題呢？”隨即“這些問題是怎樣解決的呢？”“你在其中扮演的角色是什么？”“項目何時結(jié)項的？”“項目效果如何呢？”在一連串的問題回答后，我們發(fā)現(xiàn)，在整個面試過程中，李先生的有幾個方面比較明顯如：1.前額微皺2.手撫下巴3.面部變紅4.說話像是背書。CEO分享了他的觀點，他認為，李先生在此項目介紹中一定是在說謊，他參與過此項目是真實的，但不是項目負責人，因為談起整個項目掌控時總是手部有些小動作，這些小動恰說明他內(nèi)心世界的波動，說話音調(diào)的提高也往往反映其內(nèi)心的不平靜。

以上文字僅是記錄了部分說謊者的表現(xiàn)特征，不同的人有不同的記錄，權作分享。但在具體的工作過程中，作為企業(yè)的面試官，對待說謊的候選人態(tài)度如何是很重要的，因為這會影響企業(yè)的形象。是否一定要揭穿謊言呢？要視情況而定，不能一概而論，一般情況下可以如是做。

一、不要當埸向候選人發(fā)難

如果你判斷候選人在說謊時，只需要進行開放式的問問題，不建議采用進攻性的問問題方法，進攻性的問題只會加劇候選人的防備性，他們會堅持謊言的內(nèi)容。記住，讓他們脫掉外衣吧。

二、鼓勵候選人講真話

千萬記住，不要以施舍工作而自居，雖然很多人都明白“人人平等”的道理，但遺憾的是恰恰在面試過程中有“不平等”現(xiàn)象，面試官比候選人講得話還多，筆者曾遇到過這樣一個例子，技術總監(jiān)面試一個模具設計工程師，技術總監(jiān)一直在講自己的工作經(jīng)驗，候選人聽得要睡，見狀我趕緊提醒，位置反了，因為候選人成了配角，而技術總監(jiān)成了主角。作為面試官，不要咄咄逼人，你面試人家，你在吸引人，只有尊重了人才，而且人才感受到了來自己你的暖流，才有說真話的基礎。

以上僅是談了自己的觀點，不足之處在所難免，希望與各位同行共同交流。筆者不是弗洛伊德，也沒有像他那樣的天賦。本文的立論與其學說有些關系，雖然有些語句難懂，也是盡可能在文中嘗試解釋清楚。前段時間，到書店閑逛，偶然與“弗洛伊德”相遇，我強忍住內(nèi)心的激動，與他進行了交談，聽著他的陳述，我有些飄飄然，雖然有些心理學功底，但被他批得一無是處。他說：“大學里所教授的思辨哲學、描述心理學，或者所謂的與器官生理學關系密切的實驗心理學都不能幫助你們了解身心關系，也不能為你們提供心理功能失調(diào)的金鑰匙”。帶著疑問，隨著一次次掀開弗洛伊德老先生的《精神分析引論》(A General Introduction to Psychoanalysis)，對弗洛伊德先生的思想體系有了一些認識，好釋夢的弗洛伊德，是有史以來第一位正視人類心靈問題的人，他打破了理性主義的傳統(tǒng)，肯定了非理性因素在行為中的作用，換句話說，他把潛意識的概念引進到向被意識心理學所盤踞的領域。就其深度而言，他的學說影響到心理學、醫(yī)學、人類學、哲學等。他還說道：“言語原本就具有魔力，迄今為止仍然保持著這種魔力。言語既可以給他人帶來歡樂，也可使人陷入絕望”。

書雖然是人類進步的階梯，但讀得多了，便有了一種壓力，發(fā)現(xiàn)自己不知道的東西太多了。好好學習，完善自己的知識庫，將是一個任重而道遠的事情！

作者：史為建，美資企業(yè)人力資源部高級經(jīng)理，澳洲巴拉瑞特大學MBA，澳洲巴拉瑞特大學深圳區(qū)MBA人力資源管理中文課程特邀講師，中國科學院心理研究所心理學碩士。

HR簡易相人之術

上次和大家說了如何做好網(wǎng)絡招聘，這回和朋友們講講HR哥的一些比較獨到的一些招聘方法，也就是識人方法。有些內(nèi)容可能不太科學，在現(xiàn)代的社會還會被人譏笑，講出來只是供大家參考，這些方法，我一直以為難登大雅之堂，平時只是偷偷的用，可是我去一家上市公司面試人事行政經(jīng)理的時候，別人就光明正大的用了起來，還有一次我與一位董事長聊天，董事長硬上叫了新招的人事經(jīng)理和我談了幾分鐘，然后問我，這個人行不行？更有甚者，有一次我去面試，老板說，你分析一下，我這個的優(yōu)點與缺點，見面不到10分鐘，就要分析他的優(yōu)缺點，你說雷不雷人？其實見面幾分鐘，甚至不見面，分析對方是一個什么樣的人，還是有一些方法的，一方面需要經(jīng)驗的積累，另一方面也需要掌握一些非常規(guī)的方法。我仔細研究過古今中外關于相人方面的著作，覺得識人方面基本上可以分為四大流派，一是：正統(tǒng)識人學，主要是古代朝廷用于選拔官員的方法，這方面的代表作有號稱中國識人圣經(jīng)的三本書，《人物志》《冰鑒》《觀人學》，在我的博客里都有這些內(nèi)容結(jié)合現(xiàn)代人力資源的分析，大家有時間可以看一下，二是：民間流傳的相人術，所謂看相算命的人所使用的內(nèi)容，這部分內(nèi)容唯心及有神論居多，加之民間口口相傳，有時以謬傳謬，不科學的內(nèi)容較多。這方面的代表作有《麻衣神相》《柳莊神相》《易經(jīng)》，在我的博客里面也會有這些內(nèi)容的分析，大家可以關注一下。第三是科學識人術，主要是從應用心理學，行為學等理論來識人的一些方法，這些內(nèi)容散見于各種心理著作，我也在研究整理。第四是國外識人術，這個主要從國外的一些泊來品，代表主要是以日本的血型識人，歐洲的星座學等，這個我也正在研究，大家可以從上述四個流派去學習識人方面的知識，關掌握識人方面的知識，其實還是不能完全識別人，只有不斷提高自己的閱歷，提高自己各方面的素質(zhì)與能力才能煉就一雙火眼金睛。以下幾個方面只是皮毛，說來大家參考參考，想要學習深入的識人術方面，歡迎與我探討。

第一：生肖相生相克，做HR的一定要在1分鐘內(nèi)，從人家的出生年月推出人家的生肖屬相。并且要記住一些基本生肖常識，記住上下級，平級同事合作伙伴盡量不要相克。12生肖大家應該都知道吧，生肖對應的年份也要記得，然后才能去推導，屬鼠的人與羊、馬、兔、雞就不能共事成功，遇龍、猴、牛就進展順利。屬牛的與龍、馬、羊、狗、兔就不能和平相處，與鼠、蛇、雞就能互相體諒。屬虎喜歡與蛇、猴為敵，與馬、狗卻能化敵為友，屬兔的與鼠、牛、龍、雞、馬，險象環(huán)生，與羊、狗、豬就能化險為夷，諸如此類，有些網(wǎng)上可以搜索得到，我從事HR這么多年，對這方面一方面是注意，一方面是求證，事實證明，還是有些道理，我有個83年的文員，屬豬，同與一個83年的同事，二人工作上很少有接觸，但是就是互相不順眼，總是想辦法互相詆毀，后來一查，豬與豬是相克相斗的，我每次找工作，發(fā)現(xiàn)工作能大展身手的，我的上司或老板都是與我的屬相互為相生，雖然我這種說法沒有科學依據(jù)，但是各位HR在工作中，可以作為參考，至少在二個同等能力人中，左右為難選擇的時候，考慮一下屬相也是可以的。還有年份五行的說法，五行相生相克，都可以拿來參考。

第二：面相相生相克，做HR不是算命的，但是要有相人的本領，所以相人最基本的就是從面相上判斷這個人，有些面相特征具有一些相似的特性，我見過一個主管，耳朵長得很福態(tài)，我斷定此人必有大好前程，果然他在公司做了幾年，老板分了二分之一的股份給他，這是個真實的故事，所以HR要從面相上去分析一個人，于你于公司有沒有幫助，我這里講幾點，比較常見的，面相男女有別，看的時候，也是有分別，同樣的面相，于男人與女人就完全不同，我這里講一此共同的：第一是眼睛，眼睛可以看出一個人的心地與品性，對應古代說法，眼睛主仁，有的眼睛很大，但是白色的部分多，這樣的人，兇殘，極端，自私，冷血，眼睛講究大、長、清、而三角眼的人心地狠毒，不能同甘，只能共苦。眼寧大勿小。第二是耳朵，耳主禮，耳朵小的人，粗俗勢利，不守規(guī)矩，兩只招風耳，自負，固執(zhí)，耳朵主要講究白、紅，寬，厚，耳垂長，忌黑、薄、無輪、無根。三是眉毛，年輕人眉毛很重要，眉毛與眼睛距離越遠，證明智慧越高，壓眼之人，勢利小人。眉毛講究長、高、順、細，忌粗、亂、交叉，壓眼。四是鼻，鼻主義，鼻如山有才，鼻小之人為不講義氣之人，見利忘義，在于長、直、鼻頭有肉，忌鼻孔朝天、忌下陷，忌不正，特別是鷹鉤鼻的人，特別小心，不可與之共事。女生鼻高，帶鉤，無義，經(jīng)常會為了錢出賣色相，許多小三，二奶就是此相。第五是嘴，嘴在于大，嘴唇厚實，人中有鉤，仁孝，口大唇薄，好歌樂，不務正業(yè)。嘴如吹火，貧窮，無福氣。這些都是一眼可以看得到的，人才難得，好面相也難得，得這樣的人才，老板事業(yè)有望，打工前程有保，當然大家自己去面試也可以看看對方，找一個好的老板，好上司。在面相方面，我曾經(jīng)遇到一個老板，耳朵小且黑，薄如紙，當時他給我的薪水職務都較好，我當時回來覺得還是不去了，果然不到二年，那個廠就倒了，老板跑了，其實那么大的一個廠，誰也沒料到會倒的，所以有時，參考一下面相，也是有益的。面相方面最主要的講究五官和諧，過大過小都不是吉相。

第三：筆跡分析，這個有的有專門的論述，我也做了很多試驗，我一般面試自己部門人員，一定會給他一張A4白紙，讓他們寫一下自我介紹，很多人都不明白，以為是我想看他文采好不好，字漂不漂亮，其實大錯特錯，我是想看一下這個人，是個什么樣的人，適不適合我的部門，拿到一張白字，有的從左邊頂著寫，有的空幾格寫，有的頂?shù)阶钣疫叢艙Q行，有的右邊留幾格，左邊右邊都頂?shù)娜?，是一個自我，自私，無全局觀念的人，在組織中很難團結(jié)別人，空格的人懂得謙讓，字大的人，膽大有主見，脾氣不小，不適宜做一般職員，字小的人，心細，適合做數(shù)字相關的工作，喜歡涂寫的人粗心，開朗，適合做行政后勤，一絲不茍的人原則性強，但是內(nèi)向，封閉，適合做薪資、考核，字忽大忽小的人，一上一下的人情緒化，不適宜做HR，字朝上的人積極向上，朝下的人內(nèi)向悲觀，字距寬的人，有條理，太寬的人自我為中心，字體的大小、形狀、角度、筆壓均不穩(wěn)定的人，虛榮心強，歇斯底里的性格等等，需要用心去總結(jié)，切不可

只相信某些著作，要自己實踐，所以我招的人，穩(wěn)定性好，團結(jié)向上，氣氛良好。大家也可以參考一下。關于筆跡方面的詳細論述，大家可以關注一下我的博客，我會盡快整理上去供大家參考。

第四：身世方面也有一些規(guī)律可找：長子缺乏自立心及生活力，以個性內(nèi)向者居多。次子富于自立心及生活力，是個野心勃勃的人。最小的兒女大都依賴性大，且情緒較不穩(wěn)定。獨生子雖智能發(fā)達，但無法適應團體生活。自幼失慈者，不易獲得和諧的人際關系，而自幼失父者，有缺乏責任感的傾向。都市型的人較脆弱，而農(nóng)村型則為富于耐力的一型。貧家子弟對權力和金錢較為注重，而富家子弟則對權力和金錢的欲望較為淡薄。管理行政后勤就要找些貧家子弟，不會浪費，做實事，但是容易出現(xiàn)腐敗，氣量小，貪念重，辛苦的事就要招長子或長女，HR的工作需要耐性，所以都市的人，會很辛苦。

第五：還有一些從語言、行為，穿著，朋友，家人等等判斷人的方法，由于篇幅所限，我就不一一講了，有興趣的朋友，以后有機會，再和大家詳細講一講，講這些方面，只是為大家指一條路，認為有用的可以從這條路上去看看，比較值得一提的是，面試一個重要職位的人，只需和他吃一頓飯，就可以決定是否錄用他，這不是奇談，現(xiàn)實中很多老板約人在酒店，咖啡廳面試，其實并不是想請你吃飯或喝咖啡，也不是那里的環(huán)境好，而是希望通過你的吃喝相來判斷你是不是一個他想要的人才，作為HR，你能為老板面試嗎？如果不能，那從現(xiàn)在開始就要好好的學習與積累，越到高層，往往需要你有一些獨特的本領。大家可以關注我的博客，我從2002年開始研究識人方面的著作，接觸過各種各樣的人，積累了一些識人的經(jīng)驗，希望能分享給朋友們，以上所介紹的主要以江湖流派為主的識人總結(jié)，其他流派的總結(jié)有機會再與朋友們分享。

作者：李江華

第五篇：招聘面試技巧總結(jié)

定崗定編

注：結(jié)合公司近幾年最高銷售人員配置，以及與行業(yè)先進（標桿、母本）對標，查看部門設置、人員配置是否合理。

1、業(yè)務（萬元/人）、生產(chǎn)類（噸/小時/人）人員，銷售額、產(chǎn)量增加100%時，人員只增加30%（海爾總結(jié)規(guī)律）。同時還要結(jié)合人均效率，人均

2、管理（管理幅度1：20、1：30高管1:

7、8）、服務類人員（服務當量，每100人配1名服務人員等）

招聘管理

注：招聘通常與離職率掛鉤，聯(lián)系好人員為何不到，到后人員為何流失，問題出現(xiàn)在何環(huán)節(jié)（伙食、住宿、工作環(huán)境、薪酬待遇等等。）

招聘的標準：知識、經(jīng)驗、能力、態(tài)度、動機、體力等等。

招聘分析

在招聘工作開始前進行充分的招聘分析

1、職位分析：全面徹底了解崗位基本信息，通過崗位分析，判斷崗位要求的勝任能力，確定崗位的基本職責，任職條件，績效考核點，匯報關系，發(fā)展空間，管理幅度，工作條件及時間，薪資范圍等，從而確定甄選的基本方向和側(cè)重點。

2、渠道分析：結(jié)合職位及行業(yè)分析，審視現(xiàn)有招聘渠道是否可支撐，從時間、成本、渠道互補性、渠道效果等因素確定最佳的渠道組合；確定合適的渠道傳遞招聘信息。（網(wǎng)絡、獵頭、人才市場、內(nèi)部推薦、校園招聘會、報紙等）。中高層管理人員：主要通過獵頭、網(wǎng)絡、內(nèi)部推薦等渠道獲取。

一般專業(yè)性人才：主要通過網(wǎng)絡、人才市場、內(nèi)部推薦、校園招聘會等渠道獲取。輔助性人才：主要通過網(wǎng)絡、人才市場、內(nèi)部推薦、校園招聘會、報紙等渠道獲取。注：對于一些主動打電話詢問招聘崗位或直接往公司郵箱投遞簡歷的應聘者，在溝通預約面試時，要對其是如何知道我公司的招聘信息進行詢問，后期以便分析哪些渠道適合招聘哪些人員。網(wǎng)絡招聘：

招聘信息發(fā)布： 在發(fā)布招聘信息前，先與用人部門的領導溝通要招聘崗位的任職資格、工作內(nèi)容、職責以及工作時間等等。

招聘信息發(fā)布后，收集簡歷的最佳周期是在招聘信息初次發(fā)布后的兩個周，兩周后簡歷量下降。如果應聘者投遞簡歷較少可主動搜索相關崗位簡歷，并對搜集到的簡歷人員進行詳細溝通。應對辦法：

一、刷新職位，使招聘信息排名靠前。

二、重新發(fā)布職位，使招聘信息排名靠前。

三、職位發(fā)布暫停兩、三天或一周后，刷新或重新發(fā)布。

篩選簡歷：

查看內(nèi)容主要包括：個人信息、教育培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人工作成績

一、性別、年齡、學歷層次、專業(yè)等是否符合公司招聘要求。（女生是否到達適婚年齡或者婚育情況。）

二、注意應聘者是否在職以及到崗時間。（很多應聘者簡歷上寫著已離職，其實還在職。）

三、查看教育經(jīng)歷起止時間和類型（注意應聘者學歷性質(zhì)，統(tǒng)招或非統(tǒng)招，唯一學歷為非統(tǒng)招的應多加注意。）查看培訓經(jīng)歷及重點關注專業(yè)培訓，是否與工作專業(yè)內(nèi)容對口。

四、查看應聘者原工作經(jīng)歷是否與公司招聘崗位的工作內(nèi)容、職責相匹配。

（1）應聘者總工作時間長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、工作時間銜接（如有較長時間斷檔，應在電話面試環(huán)節(jié)詳細詢問）的等。

（2）查看應聘者工作上的廣度和深度，短期內(nèi)工作內(nèi)容較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。（面試時注意對細節(jié)的了解，從而判斷工作內(nèi)容的真實性。）

五、查看應聘者原工資水平及其他福利待遇，以及現(xiàn)在的期望薪酬與公司所能提供薪酬的匹配程度。

六、查看應聘者工作內(nèi)容、個人成績、自我評價是否有條理、符合邏輯、工作時間的連貫性、是否有矛盾的地方，以及其他問題。注：可將篩選后的簡歷分類 A：適合可面試。

B：部分適合，第一類面試無適合人選，可考慮。

C：不符合該崗位要求，看是否符合其他崗位要求，將簡歷導入人才池。D：完全不符合，將簡歷刪除或銷毀。

電話溝通預約面試：注：電話溝通面試時，自己少說多問對方，盡量多搜集應聘者信息。應聘人員不能在規(guī)定時間段進行面試，自己要另定時間，不要急于同意，說要征求一下領導的意見（不要給應聘者留下好像在求他的錯覺），稍后再給予回復。

電話溝通預約面試最佳時間一般為：上午9點至11點，下午1點至下午4點，在職人員一般在5點以后。

1、確認應聘者身份

2、自報家門（告知我司名稱及部門）

3、告知應聘者投遞簡歷的方式及應聘的職位

4、告知應聘者通過了公司初步的簡歷篩選

5、詢問應聘者是否方便溝通

6、做簡單溝通交流

7、通知面試的時間、告知面試的地址

8、禮貌的結(jié)束語

將初步篩選的應聘者簡歷打印出來，并對有問題的地方進行標記，電話溝通時方便詢問。電話溝通開始，使用“您好”，表示對應聘者的尊敬（表現(xiàn)出良好的職業(yè)素養(yǎng)），先對對方的身份進行確認，再清楚的表明自己的身份，并告知應聘者從什么地方投遞的簡歷，以及自己所應聘的職位。（由于應聘者是廣泛投遞簡歷的，所以可能會忘記自己從哪個招聘網(wǎng)站投遞的簡歷，以及應聘的職位，方便應聘者事后查詢。）然后告訴對方通過了公司初步的簡歷篩選（增加應聘者來面試的幾率，讓應聘者感覺到公司對他的重視），如果聽到有嘈雜的聲音，可以詢問應聘者是否方便做一個簡單的溝通（很多應聘者可能在職，有時會不方便接聽電話）。

注：與應聘者進行初步溝通，將條件不符者提前淘汰，節(jié)約面試時間，提高工作效率。標準詢問模板

“您好，請問您是某先生/女士嗎？我是某某公司的，您在智聯(lián)招聘上投簡歷應聘我們公司某職位，通過了公司初步的簡歷篩選，想和您做個簡單的溝通，請問您現(xiàn)在方便嗎？”

注：如果應聘者已經(jīng)找到工作了，不要就此結(jié)束，可以繼續(xù)拓展詢問有無朋友可以推薦。詢問問題(對主動搜索的簡歷進行溝通時，先需求崗位的情況進行簡單的介紹。)電話面試溝通問題：（如果遇到較優(yōu)秀人選時，進行重點吸引，如調(diào)薪、競聘等）

一、應聘者是否在職。在職的，為什么想換工作？如果應聘成功最快需要多長時間能夠到崗？不在職的，為什么離職？什么時候離職的以及是否辦理完離職手續(xù)？（有很多應聘者簡歷上填寫已離職，但是其實仍在職，屬于想跳槽的。）觀察點：應聘者對該崗位的求職意愿是否迫切。

二、原工作內(nèi)容及職責有哪些？

可以對工作內(nèi)容中的問題點或者有疑問的地方進行詳細的追問。考察點：應聘者以往的工作內(nèi)容、經(jīng)歷與現(xiàn)在崗位的匹配程度。

三、原月薪是多少，有無其他福利待遇？（如果應聘者追問公司對招聘崗位的薪酬，可以詢問應聘者找新工作期望的月薪是多少？如果低于公司預定薪酬，可以回應應聘者沒有問題，可以滿足他的期望薪酬，如果高于公司預定薪酬，可以看差距大小，小的話可以繼續(xù)預約面試，大的話可以說應聘者能力一定很好，現(xiàn)在只是做一個初步的溝通稍后會向領導匯報，如果可以稍后會電話聯(lián)系預約面試。）

考察點：應聘者的期望薪酬與我公司所能提供的薪酬的匹配程度。

分析：如果應聘者一直追問薪酬，說明重視物質(zhì)，也在評價面試機會是否值得自己付出成本參加。

四、詢問其他簡歷中有疑問的地方。注：看應聘者的回答是否與簡歷有所沖突，重點標記，面試時詳細了解。如果應聘者追問其他問題，可以回復稍后面試時面談。

電話溝通結(jié)束，明確告知應聘者公司地址、面試時間、所需攜帶的材料，以及其他應注意的事項，最后重復面試時間，以便應聘者準時參加面試。（模板：“好的，某先生，那我們就明天上午10點見吧！”）并告知應聘者如果有其他問題可以隨時打電話聯(lián)系。

注：通知應聘人員面試語氣不能太剛性，如果不能確定是否安排應聘者面試，告知大約面試通知時間。（模板：“是這樣先和您做個初步的溝通，稍后我會向領導匯報，如果可以，會在一周之內(nèi)通知您到我們公司進行面試。）

還可以將公司名稱、地址、面試時間、公司附近公交線以及面試所需攜帶的材料以短信、郵件的形式發(fā)送給對方，并要求對方收到短信、郵件給予回復，以提高應聘者的面試幾率。

如果確定面試時間為上午10點，則通知應聘者面試時間為10點前，預留出應聘者填寫公司《應聘登記表或者可以叫職位申請表》的時間。（填寫公司《應聘登記表》的作用是和應聘人員的網(wǎng)上簡歷進行對比，由于很多應聘者的簡歷有水分，通過對比有可能會發(fā)現(xiàn)疏漏或矛盾的地方。）或通知用人部門面試時間為10點半。

一般面試時間選擇在上午10點左右或者下午2點左右比較合適。

由于有的崗位人員比較容易招聘，導致面試人員較多，可以采取分時間段進行預約面試。并按照應聘者到達的先后順序編號，按順序進行面試，避免應聘者不滿。

面 試

面試前的準備工作：

在通知應聘者面試前先與用人部門領導和本部門領導協(xié)調(diào)好面試時間及參加面試的面試官人數(shù)。（一般性崗位初試可由用人部門主管或業(yè)務能力強的員工及招聘專員完成，復試由用人部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理完成，中高層管理人員初試可由用人部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理完成，復試可由總經(jīng)理及用人部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政、財務經(jīng)理等多名面試官進行面試。）

注：人力資源部側(cè)重于對面試人員綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿?、薪酬、企業(yè)文化匹配程度的評價，用人部門側(cè)重于業(yè)務素質(zhì)、工作能力的評價。

應聘者到公司填寫完《應聘登記表》后，可將公司簡介或內(nèi)部刊物拿給應聘者看，有提條件的還可以播放影音文件。（一、讓應聘者不會感到太枯燥而失去等待的耐心。

二、對企業(yè)進行一定的宣傳，使應聘者對本企業(yè)有大致的了解。

三、通過一些正面的企業(yè)文化吸引有才能的應聘者。）

將應聘者按到達時間的先后順序編號進行面試，并根據(jù)面試官人數(shù)將《應聘登記表》復印，保證面試官人手一份。

安排會議室進行面試（必須保證面試在一個沒有打擾的情況下進行），可采取多名面試官對一名應聘者或多名應聘者的面試方式，但應注意面試官和應聘者的距離不宜太近或太遠（太近會讓應聘者感覺緊張，太遠雙方會聽不清楚對方說話。），不然會影響溝通的效果。正式面試 開場白階段

1、表達友好與禮貌，建立融洽的氣氛，樹立良好的企業(yè)形象。還可以進行簡單的寒暄，來面試的路途是否順利，今天的天氣情況等。

（模板：“你好，某先生/女士，很高興您能來參加我們公司的面試。”）

2、簡單介紹一下企業(yè)背景。

3、介紹此次的面試官。（由高職位依次順勢介紹）

4、請應聘者做一下簡單的自我介紹。

注：在應聘者做自我介紹的同事觀察應聘者氣質(zhì)、儀表、談吐是否有明顯缺陷，語言表達是否清晰，符合邏輯有條理。

面試過程階段

1、了解/核實背景，探詢簡歷上疑問點（對電話中已了解的部分，可以跳過或簡單詢問）。

工作經(jīng)歷，具體職責和在崗時間，離職原因，應聘動機與期望薪酬等。

2、進行信息挖掘，考核個性品質(zhì)、能力及技能。詢問以個性品質(zhì)、能力為基礎的問題，詢問過去行為事實問題，總結(jié)具有的能力與技能。

面試結(jié)束

1、讓應聘者提問，并在職責權限內(nèi)予以解答。

2、下步程序介紹。（例：好的，到這里今天的面試就結(jié)束了，感謝您能抽出寶貴的時間來參加面試，如果面試成功，我們會在一周內(nèi)再次聯(lián)系您。）

3、將應聘者者按照A、B、C、D類進行排序。

A類：與應聘崗位完全匹配。B類：與應聘崗位較為匹配，且可作為A類崗位后備。C類：與應聘崗位不匹配，但適合其他內(nèi)部需招聘崗位。D類：淘汰。