第一篇：招聘分析報告HR論壇

招聘分析報告HR論壇

上一篇 / 下一篇2010-09-24 12:38:22

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不同于招聘計劃書，其作業(yè)職能主要在于控制與調(diào)整，但其與招聘計劃書相互對應(yīng)。招聘分析報告，不是對一些數(shù)據(jù)的簡單堆砌（如應(yīng)招多少人，實招多少人等等），而是對招聘人員、被招聘人員、相關(guān)業(yè)務(wù)部門共同溝通、總結(jié)、分析的結(jié)果。所以分析報告一般在被招聘人員已經(jīng)工作一段時間后才能進行。同時分析報告與計劃相對應(yīng)，但同時對計劃本身提出改進，而不是簡單的對比。比如要求招十個人，結(jié)果招了八個；不能簡單認(rèn)為差兩人完成任務(wù)，還要分析招十個人是不是合理的，計劃制定有沒有問題。但有一點要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘計劃沒有完成，考核中也要有所體現(xiàn)。這個道理不用多說了吧。籠統(tǒng)而言，招聘分析報告作業(yè)流程如下：

建議分析人員同招聘人員應(yīng)獨立，如涉及考核理應(yīng)如此。HR論壇HR博客X1z0bQ2 e2K+F

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1、進行招聘工作結(jié)果匯總（招聘人員組成、招聘工作程序、招聘到崗情況、人員要素水平、工時耗用、招聘費用、特殊情況說明）

2、同招聘人員進行溝通（了解具體工作成果和問題，要求招聘人員對工作匯總中的結(jié)果做出評價、就結(jié)果匯總中和計劃要求的差異做出說明，同時提出意見和建議）。

3、同應(yīng)聘部門人員進行溝通（就招聘人員組成、招聘程序、到崗人員表現(xiàn)、數(shù)量等做出評價，同時提出意見和建議）

4、同應(yīng)聘人員進行溝通（就招聘人員素質(zhì)、招聘程序、個人工作表現(xiàn)和應(yīng)聘動因分析，同HR論壇HR社區(qū)HR沙龍HR博客人力資源博客HR精英博客今日人力資源，HR資訊HR新聞人力資源新聞HR招聘求職薪酬福利培訓(xùn)與發(fā)展績效管理績效考核人力資源規(guī)劃人事外包EH蘇R州HR沙龍深圳HR沙龍上海HR沙龍南京HR沙龍無錫hr沙龍HR管理，北京HR沙龍中國人力資源日818人力資源日招聘培訓(xùn)薪酬績效ERM法規(guī)戰(zhàn)略辦公行政企業(yè)文化案例分析培訓(xùn)師職業(yè)規(guī)劃招聘求職認(rèn)證考試校園招聘+x*N&0Y0M4時提出意見和建議）

5、綜合上述內(nèi)容，編寫招聘分析報告。

6、報批，歸檔，分發(fā)相關(guān)部門，作為日后工作參考

HR沙龍論壇互動社區(qū)精彩共享* OWY0 ZO% ^

HR論壇HR社區(qū)HR沙龍HR博客人力資源博客HR精英博客今日人力資源，HR資訊HR新聞人力資源新聞HR招聘求職薪酬福利培訓(xùn)與發(fā)展績效管理績效考核人力資源規(guī)劃人事外包EH蘇R州HR沙龍深圳HR沙龍上海H沙龍R南京HR沙龍無錫hr沙龍HR管理，北京HR沙龍中國人力資源日818人力資源日招聘培訓(xùn)薪酬績效ERM法規(guī)戰(zhàn)略辦公行政企業(yè)文化案例分析培訓(xùn)師職業(yè)規(guī)劃招聘求職認(rèn)證考試校園招聘mK?$Z%mRHR論壇HR博客mCz&Db

《招聘分析報告》大體格式：

1、招聘工作結(jié)果匯總P3o%?!u9b9L

（絕對數(shù)和與計劃相比的比較量）

招聘小組的人員組成及分工情況

招聘工作開展的流程及相應(yīng)的工作質(zhì)量匯總

應(yīng)聘人員的到崗情況（計劃數(shù)、應(yīng)聘數(shù)、實際到崗數(shù)）

HR論壇HR博客1O1 KC4$行政企業(yè)文化案例分析培訓(xùn)師職業(yè)規(guī)劃招聘求職認(rèn)證考試校園招聘#P%Y1A2LpHR論壇HR社區(qū)HR沙龍HR博客人力資源博客HR精英博客今日人力資源，HR資訊HR新聞人力資源新聞HR招聘求職薪酬福利培訓(xùn)與發(fā)展績效管理績效考核人力資源規(guī)劃人事外包EHR蘇州H沙龍R深圳HR沙龍上海HR沙龍南京H沙龍R無錫hr沙龍HR管理，北京H沙龍R中國人力資源日818,人力資源日招聘培訓(xùn)薪酬績效ERM法規(guī)戰(zhàn)略辦公行政企業(yè)文化案例分析培訓(xùn)師職業(yè)規(guī)劃招聘求職認(rèn)證考試校園招聘n&M%bP3 HR論壇HR社區(qū)HR沙龍HR博客人力資源博客HR精英博客今日人力資源，HR資訊HR新聞人力資源新聞HR招聘求職薪酬福利培訓(xùn)與發(fā)展績效管理績效考核人力資源規(guī)劃人事外包EH蘇R州HR沙龍深圳H沙龍R上海HR沙龍南京HR沙龍無錫hr沙龍HR管理，北京HR沙龍中國人力資源日818人力資源日招聘培訓(xùn)薪酬績效ERM法規(guī)戰(zhàn)略辦公

應(yīng)聘人員同招聘標(biāo)準(zhǔn)的吻合情況（年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)驗、薪金要求等）招聘工作耗用工時

招聘工作費用bbshsaon.ogY1 J

HR論壇HR社區(qū)HR沙龍HR博客人力資源博客HR精英博客今日人力資源，HR資訊HR新聞人力資源新聞HR招聘求職薪酬福利培訓(xùn)與發(fā)展績效管理績效考核人力資源規(guī)劃人事外包EHR蘇州H沙龍R深圳HR沙龍上海HR沙龍南京H沙龍R無錫hr沙龍HR管理，北京H沙龍R中國人力資源日818人力資源日招聘培訓(xùn)薪酬績效ERM法規(guī)戰(zhàn)略辦公行政企業(yè)文化案例分析培訓(xùn)師職業(yè)規(guī)劃招聘求職認(rèn)證考試校園招聘7pd9J5a2%

招聘工作中的特殊問題

2、招聘工作結(jié)果評價（綜合各方面意見，根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，給予類似ABC級評價，這是一項關(guān)鍵工作，希望大家共同探討）

對招聘人員評價做出相應(yīng)解釋

對招聘工作流程的評價做出相應(yīng)解釋

對應(yīng)聘到崗情況評價做出相應(yīng)解釋

對招聘吻合度評價做出相應(yīng)解釋HR沙龍是目前國內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，HR論壇是目前國內(nèi)最活躍的專業(yè)論壇，旗下?lián)碛袊鴥?nèi)最大的人力資源論壇、博客，同時在數(shù)十個城市擁有線下活動！如果您是H，R一定不能錯過！%Nq#7W#VyB7_6 T2PHR論壇HR博客4Ux$L4UDq

招聘工作耗用工時做出相應(yīng)解釋HR論壇HR社區(qū)HR沙龍HR博客人力資源博客HR精英博客今日人力資源，HR資訊HR新聞人力資源新聞HR招聘求職薪酬福利培訓(xùn)與發(fā)展績效管理績效考核人力資源規(guī)劃人事外包EHR蘇州H沙R龍深圳HR沙龍上海HR沙龍南京H沙龍R無錫hr沙龍HR管理，北京H沙龍R中國人力資源日818人力資源日招聘培訓(xùn)薪酬績效ERM法規(guī)戰(zhàn)略辦公行政企業(yè)文化案例分析培訓(xùn)師職業(yè)規(guī)劃招聘求職認(rèn)證考試校園招聘%wG% X3@Nx8

招聘工作費用做出相應(yīng)解釋

招聘工作中的特殊問題做出相應(yīng)解釋

應(yīng)聘人員工作表現(xiàn)做出評價（人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、績效）

應(yīng)聘人員動因分析（薪金、發(fā)展、福利……）（意愿動因分析和實際動因分析相結(jié)合）Z8 Cbshrsaon.og4mFJX6uz7ZE3、招聘工作改進意見（綜合各方面意見）

招聘人員組成及分工的改進意見

招聘工作開展的流程 的改進意見

應(yīng)聘人員計劃數(shù)調(diào)整意見

應(yīng)聘人員同招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)驗、薪金要求等）的調(diào)整意見

招聘工作耗用工時調(diào)整意見

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招聘工作費用調(diào)整意見 招聘工作中的特殊問題的解決和預(yù)防手段

應(yīng)聘人員的處理意見

根據(jù)動因分析結(jié)果調(diào)整招聘標(biāo)準(zhǔn)

HR沙龍是目前國內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，H論R壇是目前國內(nèi)最活躍的專業(yè)論壇，旗下?lián)碛袊鴥?nèi)最大的人力資源論壇、博客，同時在數(shù)十個城市擁有線下活動！如果您是H，R一定不能錯過！9B7S4~E7 AwQ5HR沙龍是目前國內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，HR論壇是目前國內(nèi)最活躍的專業(yè)論壇，旗下?lián)碛袊鴥?nèi)最大的人力資源論壇、博客，同時在數(shù)十個城市擁有線下活動！如果您是H，R一定不能錯過！# 2n7aT$@+ s6wHR沙龍是目前國內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，HR論壇是目前國內(nèi)最活躍的專業(yè)論壇，旗下?lián)碛袊鴥?nèi)最大的人力資源論壇、博客，同時在數(shù)十個城市擁有線下活動！如果您是H，R一定不能錯過！6?8c0q5^yX4、分析報告總述，總結(jié)招聘計劃的改進要點和經(jīng)驗

HR沙龍是目前國內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，HR論壇是目前國內(nèi)最活躍的專業(yè)論壇，旗下?lián)碛袊鴥?nèi)最大的人力資源論壇、博客，同時在數(shù)十個城市擁有線下活動！如果您是H，R一定不能錯過！9@6 s8s%V+q#k&q6pN

作好招聘分析報告要點：

1、樹立招聘管理觀念，導(dǎo)入PDCA，分析報告就是CHECK和ACTION，并對下一步的PLAN和DO 作出指導(dǎo)

2、報告格式基本是；陳述事實、分析誤差、提出改進。

3、具體工作要多溝通、多思考、系統(tǒng)思維。

4、對招聘分析的結(jié)果要有績效上的體現(xiàn)。HR沙龍是目前國內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，H論壇R是目前國內(nèi)最活躍的專業(yè)論壇，旗下?lián)碛袊鴥?nèi)最大的人力資源論壇、博客，同時在數(shù)十個城市擁有線下活動！如果您是HR，一定不能錯過！AHJ60 c1zJmx+2 g#&TwG90MHR沙龍論壇互動社區(qū)精彩共享N%4c$P24HR沙龍是目前國內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，HR論壇是目前國內(nèi)最活躍的專業(yè)論壇，旗下?lián)碛袊鴥?nèi)最大的人力資源論壇、博客，同時在數(shù)十個城市擁有線下活動！如果您是H，一R定不能錯過！_9$6s5、建議招聘和分析均以項目組的形式進行。d%g$A3@_+HNa+0B

第二篇：02-深圳HR招聘渠道分析

深圳招聘渠道分析

三茅牛人 風(fēng)十三 提供

我們公司常用的招聘渠道一般都會有，主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，適當(dāng)參加現(xiàn)場大型招聘會，另有少量高端人才的獵頭合作等。具體如下：

內(nèi)部推薦這個不用說，是首選。畢竟如有內(nèi)部推薦，誰還去外招啊。

網(wǎng)絡(luò)招聘，前程無憂、中國人才熱線、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等四大網(wǎng)站我們都有用，不這現(xiàn)在中華英才網(wǎng)不怎么樣了，我們沒有再續(xù)約。中國人才熱線作為深圳本土的地方招聘網(wǎng)站，因其有比較好的用戶體驗和深圳本地的簡歷資源，許多HR都喜歡用。而前程無憂和智聯(lián)招聘素有“南無憂北智聯(lián)”的這一說法，因我們的業(yè)務(wù)中心和人員需求主要在南方，故偏重于用無憂。網(wǎng)絡(luò)招聘求職者所投遞過來的簡歷80%都是無效或不匹配簡歷，我們主要靠主動出擊自己搜索。但主動搜出來的初步合適人才因是我們一廂情愿，通知面試后會來的到訪率并不高，很是浪費時間。網(wǎng)絡(luò)招聘，只能說很普通，但又不能放棄的招聘渠道。

現(xiàn)場招聘在深圳本土來說，主要有三個，一是深圳人才大市場，我們一般只選周一，因為這天人氣最旺，不過都是應(yīng)屆生或剛出來工作1~3年為主的經(jīng)驗較淺的人才，而且人才的整體素質(zhì)不高，只適合于中低端人才的招聘。二是深圳會展中心每個月舉辦的中高級人才招聘群英會。前天我們就去參加了，投簡歷的人很多，但真正高素質(zhì)人才也不多。不過，作為深圳地區(qū)每月最大型的中高端現(xiàn)場招聘會，有點規(guī)模像樣點的企業(yè)都會去參加，即使招不到人，也是一次很好的雇主品牌宣傳機會。我們就屬這種，不把招聘到人作為唯一的參會目的的企業(yè)。還有一個就是在五洲賓館約每個季度舉辦一期的金領(lǐng)人才招聘會（中高端）。不過，場地雖高檔但不大，做秀的成份比群英會還大，有時招聘攤位的工作人員比應(yīng)聘者還多人，越來越雞肋了，近來，我們也不怎么去了。

獵頭，不說也罷，大都是雷聲大雨點小，剛開始信誓旦旦，但到最后總是沒有下文或俏然無聲。這不能怪他們，要怪只能怪整個獵頭行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展還很初級，小作坊，一兩個人就開個獵頭公司的大把，而且一年他們只要能撈到一兩票基本就能維持運轉(zhuǎn)了，這么低的準(zhǔn)入門檻，可想而知其服務(wù)質(zhì)量能高到哪去。另外，不是特別難招或刁鉆的崗位，我們也不會給獵頭去啃，這個骨頭可不是那么好啃的。所以，獵頭，一般我們只是參照輔助渠道，或者說是死馬當(dāng)活馬醫(yī)而已。

媒體廣告這個除非我們是開分公司或新開項目，需要大量招聘時，才會階段性的用一下，它是現(xiàn)場招聘或網(wǎng)絡(luò)招聘的一種補充手段，現(xiàn)在若只用它來單一做招聘，估計也不太現(xiàn)實。

新興招聘渠道我們有在嘗試，效果還不太明顯，主要是我們沒有太多的時間耗在網(wǎng)上，而且這新興招聘渠道比較分散，不夠集中，有點碰運氣的感覺。

總之，當(dāng)下用工荒會越來越嚴(yán)重，要高效完成招聘工作，往往不是一兩個招聘渠道就能搞定的，需要的是整合各類招聘渠道資源，并將其最大化地利用，把招聘當(dāng)成是一個專案項目工作來抓，方能有所突破。另外，招聘也不僅只是招聘渠道資源整合的問題，而是集整個公司的實力和發(fā)展前景、薪酬福利、企業(yè)文化、職業(yè)成長空間等各方資源的全面整合，如此兩種整合，招聘才是最有力的。

關(guān)于新興招聘渠道

新興招聘渠道，我們有用過。

對它，我只想說“想說愛你真不容易”，效果真的一般般。主要是這里頭有太多的不確定性因素了，不管重用它。

像類似于博客、微博、QQ群、各大社交網(wǎng)等這些新興的招聘渠道，HR們都喜歡去嘗試，想用或曾經(jīng)用過。但真正用過后發(fā)現(xiàn)其實效果并不是那么的明顯，其有一定的特殊性和局限性。

1、新興招聘渠道本身具有一定的陌生性和用戶數(shù)量的局限性。新興招聘渠道是一個較為新鮮的東西，雖然說，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，這種渠道會慢慢興起，但作為求職者來說，現(xiàn)階段很多人并不知道且用這渠道求職的并不多，即使用了，可能也是抱著試試看的態(tài)度在用的，可有可無，關(guān)注度并不高。這就不像傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘會和各大招聘網(wǎng)站那樣的家喻戶曉。

2、新興招聘渠道種類繁多，形式各異，零散而不夠集中，這就給招聘統(tǒng)籌帶來了很大的困難。而且普遍知名度并不高。那么，要找到與崗位人才匹配和適合的對應(yīng)的新興招聘渠道并不容易，需要經(jīng)過一定的時間觀察和驗證，而且即使找到了，碰到有合適人才投遞簡歷的情況也不確定。因此，無論是從時間成本還是機會成本的角度考慮，新興招聘渠道都是一個未知數(shù)，既然是一個未知數(shù)，那么誰用都會有所忐忑和不安，不夠有底氣。

3、另外，新興招聘渠道要有好的效果，首先在于其本身的知名度和用戶數(shù)量的拓展。像博客、微博、QQ群等，如果本身知道它們或用它們的相關(guān)人員就很少，而真正有求職的就更少，那么，在這么小的受眾的基礎(chǔ)上發(fā)布你的招聘信息很有可能是石沉大海，無人問津的。因此，任何一種新興招聘渠道都需要花費一定時間和精力去培育。這個培育需要渠道平臺背后的企業(yè)來進行，更重要的還需要發(fā)布招聘信息的企業(yè)和HR來做。這種耗時耗力但又不一定有效果的招聘渠道，HR們是不會太多關(guān)注或沒有太多的精力來管這事的。

用好新興招聘渠道，首先是要結(jié)合企業(yè)行業(yè)和崗位的特性，找準(zhǔn)對應(yīng)的招聘渠道；其次是做好長期經(jīng)營和培育的打算，甚至做一些相關(guān)宣傳和廣告來輔助；第三，是要派專人跟進盯緊此事，保證效果的實時監(jiān)控和反饋，并迅速作出相應(yīng)對策，做到東邊不亮西邊亮。

我個人認(rèn)為，作為傳統(tǒng)招聘渠道的補充手段，新興招聘渠道可以去嘗試用，但未來幾年內(nèi)，它不太會成為主流的招聘渠道。不過，我還是對其充滿期待和希閱讀使人快樂，成長需要時間

望，希望其能發(fā)展的更好，拓寬或改變我們現(xiàn)有傳統(tǒng)的招聘模式，拭目以待吧。

第三篇：HR招聘計劃書

2014年HR公司招聘策劃書

企業(yè)簡介

HR公司是一家廣告設(shè)計公司，2013年公司在成功的設(shè)計了幾個大項目之后，在業(yè)內(nèi)的名聲迅速擴大，由此帶來的業(yè)務(wù)量也越來越大，因此，公司進行了擴張，但擴張后的公司好多崗位人員不足，需要補充員工來適應(yīng)不斷增大的業(yè)務(wù)量。

1、招聘一批適合本公司所缺職位的人員

2、填補公司空缺崗位

3、適應(yīng)機構(gòu)調(diào)整時的人員流動的需要

4、盡力將人力資源優(yōu)勢發(fā)揮到最大，帶來員工和公司的利益共贏

1、公開招聘原則：將招聘單位、種類、數(shù)量、報考價格、條件，考試科目、方法、時間和地點，均以登報或其他方式向社會公布，公開進行

2、相互競爭原則：通過考試、考核等競爭手段，鑒別優(yōu)劣，確定人選

3、平等對待原則：對所有應(yīng)聘者一視同仁

4、全面考察原則：對應(yīng)聘者從品德、能力、工作經(jīng)驗等方面進行全面考察

5、擇優(yōu)錄取原則：根據(jù)應(yīng)聘者的成績和表現(xiàn)擇優(yōu)錄取 招聘內(nèi)容

1、招聘的方式

⑴、內(nèi)部招聘：檔案法結(jié)合上級管理人員舉薦

⑵、外部招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘、中高級人才洽談會、校園招聘、人才交流中心等

2、招聘崗位及要求

人力資源部門經(jīng)理1名要求：男女不限，年齡在30-35歲之間，有3-5年工作經(jīng)驗，有領(lǐng)導(dǎo)能力和較強的組織能力。

廣告設(shè)計師3名要求：男女不限，有2-3年廣告設(shè)計相關(guān)的工作經(jīng)驗，有耐心，仔細認(rèn)真。

業(yè)務(wù)員4名要求：男女不限，有1-2年相關(guān)工作經(jīng)驗，能吃苦耐勞，有較強的語言表達能力和溝通能力。

3、招聘地點：陜西省漢中市陜西理工學(xué)院南區(qū)

4、招聘時間：2014年4月招聘前期

1、統(tǒng)計需要招聘的崗位

2、成立招聘小組，分派好招聘工作

3、公布招聘信息

在公司網(wǎng)站上進行信息更新、在報紙上刊登招聘信息、在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌霭l(fā)布招聘信息、聯(lián)系校園招聘負(fù)責(zé)人等

4、制定招聘規(guī)則、評分標(biāo)準(zhǔn)、制作評分表格。招聘流程

1、篩選簡歷和申請書

2、各崗位初試（筆試）

3、各崗位筆試通過者面試

1、向通過者發(fā)放錄用通知書

2、對新員工入職教育培訓(xùn)

3、正式上班

附：

招聘時間安排：

廣告時間：2014年4月1日~4月20日

接待應(yīng)聘者：2014年4月22日~4月24日 初選通過者筆試時間：2014年4月30日

復(fù)試通過面試時間：2014年5月7日~5月8日 入職培訓(xùn)：2014年5月12~5月20日

正式上班：2014年5月25日

開支預(yù)算 ：

招聘交流會：4000-元

宣傳材料費用：12000元

廣告費：13000元

員工福利費用：13020元

培訓(xùn)費:20000元

其他：

負(fù)責(zé)人：路延安

檢查日期2013/9/6

第四篇：天涯論壇分析報告

天涯論壇分析報告

大家都用“只有你想不到的，沒有你看不到的”用此來形容天涯欄目包羅萬象的姿態(tài)。

據(jù)一個星期對天涯論壇的分析，天涯論壇分10個大的版塊，每個版塊少則十幾個多則達到一百來個版區(qū)，天涯大概每天有82萬到130萬個流量點擊，主要是以年輕人為主，文化檔次都比較高；天涯論壇是一個輿論性論壇，上論壇的主要意向：是想在論壇做結(jié)識朋友，與之交流；查找資料，獲取信息，還有就是做廣告刷帖的。而那些純粹灌水和到處看看還是比較少的。

每個版區(qū)里面的都會有一些比較受讀者關(guān)注的文章，比如在旅游休閑版區(qū)，主要就是心情游記最受歡迎。

其中人氣以情感天地、娛樂八卦、天涯雜談、貼圖專區(qū)為首。

我著重的對旅游版塊與美食版塊進行分析。在天涯旅游的大版塊里，人氣最多的莫過于旅游休閑版區(qū)，其中已心情游記點擊率最高，記得有一篇《一個人騎行在西藏的日子》點擊達三百多萬。這版區(qū)里面的軟文真的是非常的豐富，刷帖刷的又快，我自己發(fā)得帖基本上幾分鐘就刷到幾頁后面去了。要想置頂，就必須的不斷提高點擊率與回復(fù)率。

飲食版塊人氣相對來說要少一點，只有一個飲食男女版區(qū)，以一些軟文有個較好的題目點擊率和回復(fù)率高一點的。

今后的工作中，主要以軟文形式在各人氣高的版區(qū)進行發(fā)表，多申請ID或和同事互相刷帖，爭取要讓帖子靠前。

我覺得對于論壇來說，好內(nèi)容的前提一定要是要是真實的人發(fā)的真實的文字，這樣的內(nèi)容才有靈魂。對于論壇來說，沒有靈魂的文字，寫的再漂亮也沒用。比如說那怕是一句話“我今天喝水嗆著了” 但是如果是真實的會員發(fā)的，那對于論壇來說，就是好內(nèi)容。所以論壇的原創(chuàng)內(nèi)容非常好造，一句話、一句牢騷、一件生活瑣事，都是好內(nèi)容。另外要多發(fā)能夠引導(dǎo)用戶互動的內(nèi)容，這樣才能帶動起整個論壇的氣氛。所以今后我們一定要加強對軟文的撰寫能力，要多看多寫。

論壇里面不能要發(fā)違規(guī)內(nèi)容。比如說（首先各種負(fù)面內(nèi)容不能出現(xiàn)。包括攻擊他人的、攻擊其它單位的。其次涉及到政府、政治或是時政的，堅決不出現(xiàn)。再次是一些對于國家安定穩(wěn)定團隊不利的不和諧內(nèi)容，堅決不讓他出現(xiàn)。最后就是盡量不要出現(xiàn)與國家領(lǐng)導(dǎo)人名字有關(guān)的貼子，比如說拿領(lǐng)導(dǎo)人開玩笑的之類的）。

可能這次調(diào)查準(zhǔn)備并不充分，也不科學(xué)，但這種形式的調(diào)查也沒未免不是一次嘗試，同時我也從中也學(xué)到了一些東西，比如說如何去分工，如何去策劃，如何去配合，如何各自出謀劃策使一個項目更加成功。

分析人龍玉求

第五篇：招聘分析報告

招聘分析報告

不同于招聘計劃書，其作業(yè)職能主要在于控制與調(diào)整，但其與招聘計劃書相互對應(yīng)。招聘分析報告，不是對一些數(shù)據(jù)的簡單堆砌（如應(yīng)招多少人，實招多少人等等），而是對招聘人員、被招聘人員、相關(guān)業(yè)務(wù)部門共同溝通、總結(jié)、分析的結(jié)果。所以分析報告一般在被招聘人員已經(jīng)工作一段時間后才能進行。同時分析報告與計劃相對應(yīng)，但同時對計劃本身提出改進，而不是簡單的對比。比如要求招十個人，結(jié)果招了八個；不能簡單認(rèn)為差兩人完成任務(wù)，還要分析招十個人是不是合理的，計劃制定有沒有問題。但有一點要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘計劃沒有完成，考核中也要有所體現(xiàn)。這個道理不用多說了吧?；\統(tǒng)而言，招聘分析報告作業(yè)流程如下：

建議分析人員同招聘人員應(yīng)獨立，如涉及考核理應(yīng)如此。

1。進行招聘工作結(jié)果匯總（招聘人員組成、招聘工作程序、招聘到崗情況、人員要素水平、工時耗用、招聘費用、特殊情況說明）

2。同招聘人員進行溝通（了解具體工作成果和問題，要求招聘人員對工作匯總中的結(jié)果作出評價、就結(jié)果匯總中和計劃要求的差異作出說明，同時提出意見和建議。）

3。同應(yīng)聘部門人員進行溝通（就招聘人員組成、招聘程序、到崗人員表現(xiàn)、數(shù)量等作出評價，同時提出意見和建議）

4。同應(yīng)聘人員進行溝通（就招聘人員素質(zhì)、招聘程序、個人工作表現(xiàn)和應(yīng)聘動因分析，同時提出意見和建議）5。綜合上述內(nèi)容，編寫招聘分析報告。

6。報批，歸檔，分發(fā)相關(guān)部門，作為日后工作參考 《招聘分析報告》大體格式 1。招聘工作結(jié)果匯總

（絕對數(shù)和與計劃相比的比較量）招聘小組的人員組成及分工情況

招聘工作開展的流程及相應(yīng)的工作質(zhì)量匯總

應(yīng)聘人員的到崗情況（計劃數(shù)、應(yīng)聘數(shù)、實際到崗數(shù)）

應(yīng)聘人員同招聘標(biāo)準(zhǔn)的吻合情況（年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)驗、薪金要求等）

招聘工作耗用工時 招聘工作費用

招聘工作中的特殊問題

2。招聘工作結(jié)果評價（綜合各方面意見，根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，給予類似ABC級評價，這是一項關(guān)鍵工作，希望大家共同探討）對招聘人員評價作出相應(yīng)解釋 對招聘工作流程的評價作出相應(yīng)解釋 對應(yīng)聘到崗情況評價作出相應(yīng)解釋 對招聘吻合度評價作出相應(yīng)解釋 招聘工作耗用工時作出相應(yīng)解釋 招聘工作費用作出相應(yīng)解釋 招聘工作中的特殊問題作出相應(yīng)解釋

應(yīng)聘人員工作表現(xiàn)作出評價（人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、績效）

應(yīng)聘人員動因分析（薪金、發(fā)展、福利……）（意愿動因分析和實際動因分析相結(jié)合）

3。招聘工作改進意見（綜合各方面意見）招聘人員組成及分工的改進意見 招聘工作開展的流程 的改進意見 應(yīng)聘人員計劃數(shù)調(diào)整意見

應(yīng)聘人員同招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)驗、薪金要求等）的調(diào)整意見 招聘工作耗用工時調(diào)整意見 招聘工作費用調(diào)整意見

招聘工作中的特殊問題的解決和預(yù)防手段 應(yīng)聘人員的處理意見

根據(jù)動因分析結(jié)果調(diào)整招聘標(biāo)準(zhǔn)

4。分析報告總述，總結(jié)招聘計劃的改進要點和經(jīng)驗 作好招聘分析報告要點

1。樹立招聘管理觀念，導(dǎo)入PDCA，分析報告就是CHECK和ACTION，并對下一步的PLAN和DO 作出指導(dǎo)

2。報告格式基本是；陳述事實、分析誤差、提出改進。3。具體工作要多溝通、多思考、系統(tǒng)思維。4。對招聘分析的結(jié)果要有績效上的體現(xiàn)。5。建議招聘和分析均以項目組的形式進行。