第一篇：企業(yè)人才招聘：2013第四季度招聘需求預(yù)測(cè)分析

企業(yè)人才招聘：2013第四季度招聘需求預(yù)測(cè)分析

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2013年第四季度“中歐-博爾捷招聘指數(shù)”顯示，經(jīng)歷了第三季度招聘指數(shù)的明顯回落之后，本季度預(yù)期招聘需求出現(xiàn)輕微反彈。新季度全國(guó)綜合招聘指數(shù)為+1.28%，與上季度（+1.19%）相比，環(huán)比微弱回升7個(gè)百分點(diǎn)。

從區(qū)域來(lái)看，全國(guó)四大區(qū)域的預(yù)期招聘需求從強(qiáng)到弱依次為：長(zhǎng)三角地區(qū)（+1.42%）、環(huán)渤海地區(qū)（+1.22%）、西南地區(qū)（+1.18%）、珠三角地區(qū)（+1.15%）。全國(guó)10大城市中，一線城市上海、北京、廣州的預(yù)期招聘需求位列前三位。

從行業(yè)來(lái)看，物流業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)的預(yù)期招聘需求相對(duì)領(lǐng)先，新能源業(yè)、現(xiàn)代航運(yùn)業(yè)、化工業(yè)持續(xù)低迷。同比方面，批發(fā)零售業(yè)預(yù)期招聘需求增長(zhǎng)最為顯著，人才服務(wù)業(yè)、化工業(yè)墊底；環(huán)比方面，除IT及互聯(lián)網(wǎng)業(yè)環(huán)比下降外，其他行業(yè)預(yù)期招聘需求全部回升。

2013年第四季度13大行業(yè)不同層次員工的招聘指數(shù)顯示：從整體趨勢(shì)來(lái)看，13大行業(yè)金領(lǐng)員工的預(yù)期招聘需求普遍低于白領(lǐng)、灰領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)的需求。金領(lǐng)方面，IT及互聯(lián)網(wǎng)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、物流業(yè)、金融業(yè)的預(yù)期招聘需求位居前列；白領(lǐng)方面，生物制藥業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)領(lǐng)先；灰領(lǐng)方面，化工業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、生物制藥業(yè)位居前三位；藍(lán)領(lǐng)方面，IT及互聯(lián)網(wǎng)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)預(yù)期表現(xiàn)最好。除白領(lǐng)的預(yù)期招聘需求為批發(fā)零售業(yè)墊底外，其他層次員工預(yù)期招聘需求最弱的行業(yè)均為新能源業(yè)。

10大城市環(huán)比需求普遍增加

10大城市不同層次員工的招聘指數(shù)顯示：金領(lǐng)方面，北京、上海、廣州的預(yù)期招聘需求位列前三位，大連、天津墊底；白領(lǐng)方面，上海、北京、成都的預(yù)期招聘需求相對(duì)領(lǐng)先，天津、大連墊底；灰領(lǐng)方面，10大城市預(yù)期招聘需求較為均衡，最高為杭州（+1.42%），最低為深圳（+1.25%）；藍(lán)領(lǐng)方面，蘇州、天津、杭州預(yù)期招聘需求最高，深圳墊底。

2013年第四季度10大城市的招聘指數(shù)顯示，一線城市上海、北京、廣州的預(yù)期招聘需求位列前三位，招聘指數(shù)分別為+1.49%、+1.46%、+1.43%，重慶和大連相對(duì)較低，分別為+1.16%和+1.19%.同比方面，天津、蘇州預(yù)期招聘需求同比下降，重慶在8個(gè)同比增長(zhǎng)的城市中遙遙領(lǐng)先；環(huán)比方面，10大城市預(yù)期招聘需求均呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。

第二篇：IT企業(yè)招聘人才技巧分析

IT企業(yè)一直缺乏大量的高端人才，雖然信息產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，需要IT人才也越來(lái)越多，如何才能招聘到適合自己企業(yè)的高端技術(shù)人才呢，下面小編就跟大家談?wù)撓隆?/p>

隨著國(guó)家“十二五”規(guī)劃的推行，通信信息行業(yè)將在未來(lái)幾年得以高速發(fā)展，而人力市場(chǎng)上的缺口仍是一個(gè)巨大數(shù)字。面對(duì)如此激勵(lì)的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)，HR們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì)呢?

對(duì)于通信信息行業(yè)的招聘崗位而言，從業(yè)者普遍具備良好的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，大都有一定的招聘經(jīng)驗(yàn)和人脈基礎(chǔ)，為何在招募中高端人才過(guò)程中仍困難重重呢?

志達(dá)人力在為企業(yè)提供IT高端人才尋訪服務(wù)的同時(shí)，對(duì)企業(yè)的招聘情況進(jìn)行了一系列的分析，通過(guò)與行業(yè)內(nèi)大中型企業(yè)招聘專員/經(jīng)理的充分交流，結(jié)合志達(dá)獵頭顧問(wèn)的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)針對(duì)如何提升IT中高端人才招聘技巧進(jìn)行總結(jié)，具體歸納以下幾點(diǎn)：

一、JD分析要到位

中高端人才的招募工作不同于基礎(chǔ)崗位，基礎(chǔ)崗位可以通過(guò)校園招聘、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)推薦、人才網(wǎng)等便可完成招聘工作。

對(duì)于需要工作經(jīng)驗(yàn)的中高端崗位，其招聘需求本身就值得認(rèn)真推敲和分析，不僅要對(duì)任職資格、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、崗位職業(yè)發(fā)展空間等進(jìn)行

深入分析，還需要明確薪資待遇支付水平，目的都在于快速尋找合適的人才。

二、建立長(zhǎng)期、有效的招聘渠道

從事招聘工作的HR們都知道基本的招聘渠道，其中網(wǎng)絡(luò)招聘是最經(jīng)常使用的，無(wú)論是人才網(wǎng)、各大論壇、微博還是各類行業(yè)群，都是招聘信息的匯集地，但均不是中高端人才時(shí)常出沒(méi)的地方。所以，通常這些信息發(fā)布之后基本就石沉大海，或者是收到少量的投遞簡(jiǎn)歷。除了內(nèi)部員工推薦以外，與獵頭顧問(wèn)建立良好的關(guān)系也能獲取高質(zhì)量的簡(jiǎn)歷。因?yàn)?，選擇一家與所屬行業(yè)關(guān)注緊密的獵頭公司作為長(zhǎng)期合作伙伴，是企業(yè)招募中最有效的渠道。比如：志達(dá)人力，長(zhǎng)期從事IT高端人才尋訪，對(duì)行業(yè)的研究及人才的動(dòng)態(tài)分析更加透徹和專業(yè)。

三、深入了解候選人求職動(dòng)機(jī)

有一定工作經(jīng)驗(yàn)的中高端人才，在求職過(guò)程中會(huì)更加的謹(jǐn)慎，且行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才又是各家公司爭(zhēng)奪的香餑餑。若想快速收攏理想候選人的心，HR們又不得不使出百般武藝。深入了解候選人的求職動(dòng)機(jī)，是獲得人才信任的關(guān)鍵。求職動(dòng)機(jī)不單純體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)需求上，還包括對(duì)職業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)文化、歸屬感、穩(wěn)定性等要求。通常，中高端人才面對(duì)HR時(shí)會(huì)不自覺(jué)的隱瞞自己的實(shí)際需求，而此時(shí)HR們可以通過(guò)獵頭顧問(wèn)獲知相關(guān)信息

四、把握行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的趨勢(shì)

人才的流動(dòng)主趨勢(shì)是從低端崗位走向高端崗位，從中小企業(yè)流向大中型企業(yè)。準(zhǔn)確把握行業(yè)內(nèi)人才動(dòng)態(tài)，有利于在人才尋訪過(guò)程中少走彎路，避免把高端的人才往低端崗位配置，或者是低端人才拉上高端崗位。

五、候選人的入職關(guān)注

成功的招聘止于通過(guò)試用期考核，并愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。據(jù)多名志達(dá)人力推薦候選人的反饋，許多企業(yè)HR在入職后并不太關(guān)注新入職員工文化融入。導(dǎo)致中高端人才入職后“水土不服”的現(xiàn)象屢有發(fā)生，最終的結(jié)果是人才流失。因?yàn)?，志達(dá)人力建議HR部門在建立試用期績(jī)效考核體系的同時(shí)，不要忽略文化建設(shè)的導(dǎo)入。

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第三篇：企業(yè)人才招聘簡(jiǎn)介

企業(yè)人才招聘，是一項(xiàng)系統(tǒng)的人才選聘工程，它基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，涉及到人力資源計(jì)劃、配制、成本、價(jià)值，以及人才供給、渠道選擇、信息公布、甄選方法、效果評(píng)估等方方面面，其流程一般有以下步驟：

一．招聘需求申請(qǐng)：

根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員異動(dòng)情況，由用人部門提出招聘需求申請(qǐng)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后提交人力資源部。人力資源部將根據(jù)公司人力資源預(yù)算，對(duì)用人部門提出的招聘需求申請(qǐng)進(jìn)行審核，預(yù)算內(nèi)，提交總經(jīng)理審批。預(yù)算外（業(yè)務(wù)發(fā)展需要），提交總經(jīng)理辦公會(huì)特批，并由人力資源部備案，作預(yù)算增加處理。用人部門提交的招聘需求申請(qǐng)，必須載明以下內(nèi)容：

1．招聘的崗位名稱。

2．招聘的人員數(shù)量。

3．崗位職責(zé)及要求。

4．試用、轉(zhuǎn)正期工資標(biāo)準(zhǔn)。

5．計(jì)劃人員上崗時(shí)間。

二．招聘職位分析：

用人部門提出招聘需求前，需要對(duì)招聘的職位進(jìn)行崗位分析，明確招聘崗位的工作職責(zé)和任職要求，并形成崗位說(shuō)明書，以便為新員工的入職和員工招聘提供參考依據(jù)。此項(xiàng)工作的進(jìn)行，一般是由用人部門和人力資源部共同來(lái)完成。

三．招聘計(jì)劃制定：

人力資源部根據(jù)用人部門提出的招聘需求制定具體的招聘計(jì)劃，以便于招聘工作有計(jì)劃地進(jìn)行。招聘計(jì)劃必須包含以下內(nèi)容：

1．招聘的職位、人數(shù)和到崗時(shí)間。

2．招聘渠道的選擇和信息發(fā)布的時(shí)間。

3．招聘人員和方法。

4．招聘費(fèi)用預(yù)算。

四．招聘計(jì)劃審批：

招聘計(jì)劃制定以后，需提交公司領(lǐng)導(dǎo)審批。預(yù)算內(nèi)，提交人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批；預(yù)算外，提交總經(jīng)理辦公會(huì)特批。

五．招聘計(jì)劃實(shí)施：

招聘計(jì)劃批準(zhǔn)后，接下來(lái)就是招聘計(jì)劃的實(shí)施。首先根據(jù)招聘的職位進(jìn)行招聘渠道的比較與選擇，并根據(jù)選擇的招聘渠道準(zhǔn)備好相關(guān)資料，如招聘廣告、公司資料等；其次是通過(guò)招聘渠道發(fā)布招聘信息，同時(shí)注意公司形象的宣傳和推廣，以吸引更多的人才前來(lái)應(yīng)聘；最后就是人才的甄選工作了，這是重中之重，一定要把握好這一關(guān)。人才的甄選要做好以下工作：

1．招聘人員的確定。在計(jì)劃中要明確由哪些人員參加招聘?？紤]參加招聘活動(dòng)的人員時(shí)要注意幾個(gè)方面：專家或?qū)I(yè)人員、用人部門主管或經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)招聘的人員、公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、一般工作人員等。

2．招聘方法和形式的確定。根據(jù)招聘職位的具體要求，確定招聘面試的方法和形式。面試的方法有很多，一般常用的方法有：筆試、上機(jī)操作、面談、測(cè)評(píng)（職業(yè)興趣、能力性格、心理健康等）、評(píng)價(jià)中心技術(shù)（演講，人格測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析、公文框測(cè)試、管理游戲等等），這些方法可根據(jù)不同的職位自由組合，靈活采用，同時(shí)要考慮招聘的費(fèi)用和成本。面試的形式可采用：?jiǎn)为?dú)面試（一對(duì)一，初復(fù)試面試人員不同）；綜合面試（人力資源部與用人部門同時(shí)）；合議制面試（初復(fù)試同時(shí)，面試人員：人力資源部門、用人部門及專業(yè)人員、公司決策人員）。

3．招聘人員培訓(xùn)。招聘方法和形式確定以后，要針對(duì)每一種方法制定評(píng)價(jià)方法和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，對(duì)所有參加招聘的人員進(jìn)行培訓(xùn)，了解方法的使用和標(biāo)準(zhǔn)的衡量，以便在招聘過(guò)程中方法得當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)相同，甄選符合企業(yè)實(shí)際要求。同時(shí)，還要對(duì)面試的注意事項(xiàng)和要求進(jìn)行培訓(xùn)，以良好的專業(yè)形象出現(xiàn)在應(yīng)聘者的面前。

4．面試結(jié)果的評(píng)估。根據(jù)所采用面試方法的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被面試人員做出綜合的評(píng)價(jià)，并從中挑選出適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。面試人員在做出評(píng)判時(shí)，要注意幾個(gè)方面：標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分、特別評(píng)分、綜合評(píng)分。對(duì)于有爭(zhēng)議的人選，一定要全面分析，達(dá)成共識(shí)。

5．招聘過(guò)程中要做好公司形象的推廣。企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才機(jī)制、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、崗位工作、公司愿景等企業(yè)相關(guān)資料和信息及時(shí)向應(yīng)聘者宣講，讓他們?nèi)媪私馄髽I(yè)的發(fā)展與前景，了解應(yīng)聘的職位和相關(guān)待遇，以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

六．面試組織安排：

招聘信息發(fā)布以后，人力資源部需要對(duì)初步獲得的應(yīng)聘人員資料和信息進(jìn)行篩選，以確定參加面試的人員。面試可分為初試、復(fù)試、再?gòu)?fù)試，一般職位分初試、復(fù)試即可。面試安排要注意以下事項(xiàng)：

1．人員接待。應(yīng)聘人員接待是做好面試工作的第一步。首先要做好簽到工作，以掌握實(shí)際到達(dá)的人數(shù)和時(shí)間，便于安排面試。其次，引領(lǐng)就坐，安排茶水，讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)對(duì)人才的尊重。同時(shí)，負(fù)責(zé)接待的工作人員應(yīng)注意文明禮貌，舉止得體，以充分體現(xiàn)企業(yè)的形象和員工風(fēng)范。

2．等候安排。做好面試前應(yīng)聘者等待時(shí)間的安排。可以提供一些報(bào)紙、雜志和公司資料給應(yīng)聘者閱覽，同時(shí)告知應(yīng)聘者當(dāng)天的面試流程，讓應(yīng)聘者對(duì)整個(gè)面試安排有個(gè)了解。

3．資料準(zhǔn)備。面試前，工作人員要準(zhǔn)備好面試需要的各種資料和表格，如應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，相關(guān)文章、論文、項(xiàng)目資料等，面試需要的各種表格等，并將面試的時(shí)間、地點(diǎn)和應(yīng)聘者人數(shù)通知到每一位面試人員。

4．面試進(jìn)行。面試按設(shè)計(jì)流程和步驟進(jìn)行。初試，工作人員向應(yīng)聘者介紹完面試的流程后，引領(lǐng)應(yīng)聘者到指定的地點(diǎn)面試。面試結(jié)束后，面試人員對(duì)所有被面試的應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)估，確定下一次復(fù)試的人員名單，并告知工作人員，以做好復(fù)試的通知工作。復(fù)試，與初試的流程與步驟差不多，面試結(jié)束后，需對(duì)所有復(fù)試的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，確定錄用人員名單，并告知工作人員，以便做好相關(guān)的背景調(diào)查和前期溝通工作。

七．錄用人員決定：

錄用人員決定，需要根據(jù)企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合面試評(píng)估的結(jié)果，從崗位、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)發(fā)展考慮是否匹配，從知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)素養(yǎng)的程度差異考慮是否是企業(yè)需要的人才。一旦與這兩個(gè)考慮的因素相近，則可決定是否錄用應(yīng)聘者。

八．錄用前期溝通：

企業(yè)與人才是雙項(xiàng)選擇的。錄用人員決定后，需做好錄用前期的溝通。溝通的事項(xiàng)大致有以下一些方面：

1．企業(yè)的基本情況。

2．崗位的具體職責(zé)和要求。

3．錄用后的相關(guān)待遇。

4．職業(yè)發(fā)展通道。

5．其他應(yīng)該讓應(yīng)聘者知道的事項(xiàng)。

九．錄用準(zhǔn)備工作：

與應(yīng)聘者進(jìn)行前期溝通后，雙方就各自的選擇達(dá)成一致時(shí)，接下來(lái)要做的就是一些入職前的準(zhǔn)備工作了。入職前，應(yīng)聘者應(yīng)進(jìn)行體檢、相關(guān)證件驗(yàn)證、相關(guān)資料核實(shí)等工作并提交以下資料辦理入職手續(xù)：

1．證件、證書及復(fù)印件：身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、英語(yǔ)等級(jí)證書、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書、其他資格證書等。這些證書證件驗(yàn)原件，留復(fù)印件。

2．體檢表格：企業(yè)指定醫(yī)院體檢報(bào)告。

3．離職證明。

4．一寸彩色照片數(shù)張。

5．銀行帳號(hào)和社?？ㄌ?hào)。

十．人事資料存檔：

員工辦理入職手續(xù)后，須將該員工所有的個(gè)人資料歸檔，并建立企業(yè)員工個(gè)人檔案，以記錄該員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的經(jīng)歷。同時(shí)便于企業(yè)對(duì)員工的管理。

十一．簽訂勞動(dòng)合同：

員工提供資料齊全，辦完入職手續(xù)后，即與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。一些關(guān)鍵性崗位，視企業(yè)需要可決定是否同時(shí)簽訂保密協(xié)議。至此，企業(yè)與應(yīng)聘者正式建立了勞動(dòng)雇傭關(guān)系。

第四篇：企業(yè)人才招聘幾個(gè)誤區(qū)

中小企業(yè)的危機(jī)來(lái)臨，不是今天才有的結(jié)果，而是一直以來(lái)就伴隨著中小企業(yè)的成長(zhǎng)一直存在著的，只不過(guò)在危機(jī)來(lái)臨時(shí)顯得更加突出而已。在這個(gè)冬天里，中小型企業(yè)更應(yīng)該在人員的招聘和使用上避免陷入以下的六個(gè)誤區(qū)：

誤區(qū)之一 重招聘，輕選拔

君不見我們無(wú)論是在常規(guī)的招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，還是網(wǎng)絡(luò)媒體的招聘企業(yè)里，總是看到一些企業(yè)總是在招聘一些關(guān)鍵崗位工作人員，尤其是企業(yè)的高管。如果是企業(yè)里的普通員工也就罷了，因?yàn)槠髽I(yè)必須要保持相對(duì)的流動(dòng)性，我們也很好理解的。不但如此甚至有的企業(yè)中層骨干也是常年招聘。我們對(duì)此有三點(diǎn)分析：第一，企業(yè)通過(guò)招聘會(huì)或網(wǎng)絡(luò)招聘做廣告，顯示企業(yè)在應(yīng)聘者中的實(shí)力;第二，就是企業(yè)這是招聘一些不重要崗位的人，怕引起不了別人的注意，就把中高層的人員也給招了，但是并沒(méi)有該職位的需求，欺騙應(yīng)聘者;第三，就是企業(yè)真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業(yè)常年招聘高管人員，是不是企業(yè)也存在問(wèn)題。為什么不能考慮自身因素，一味的從外面引進(jìn)呢?企業(yè)完全可以通過(guò)內(nèi)部人員的崗位競(jìng)聘來(lái)提拔人才，對(duì)人才進(jìn)行拔高使用。這也符合人才的成長(zhǎng)規(guī)律，也正如彼得·德魯克所說(shuō)：任何人對(duì)于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。為什么企業(yè)偏重于外來(lái)和尚呢?一是企業(yè)內(nèi)部真的無(wú)人勝任此崗位;第二認(rèn)為外來(lái)和尚好念經(jīng);第三就是人性的因素，人力資源或者說(shuō)老板對(duì)下屬的缺點(diǎn)看的比優(yōu)點(diǎn)的分量重了，如何用人存在問(wèn)題。人才是用出來(lái)的，不是招出來(lái)，即使適用企業(yè)的人才，如果企業(yè)不會(huì)用，也一樣會(huì)流失。同時(shí)企業(yè)要注重人才的培養(yǎng)，使用和提拔通路的設(shè)計(jì)，培養(yǎng)出真正對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的有用人才。那么企業(yè)的管理者一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略和持續(xù)健康發(fā)展人才戰(zhàn)略上來(lái)關(guān)注人才，認(rèn)識(shí)人才的標(biāo)準(zhǔn)。誤區(qū)之二 重經(jīng)驗(yàn)，輕指標(biāo)

在企業(yè)招聘和內(nèi)部提拔人才的過(guò)程中，多數(shù)情況都會(huì)從該人才的經(jīng)驗(yàn)上進(jìn)行評(píng)判，這個(gè)人才能否勝任這個(gè)崗位的工作。就拿我們招聘應(yīng)屆大學(xué)生來(lái)說(shuō)，也是這樣的，經(jīng)驗(yàn)被放在了首位。有些工作對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，熟悉工作并不是件很困難的事，或許只是培訓(xùn)一下就足以勝任了。但是由于經(jīng)驗(yàn)我們大多數(shù)情況會(huì)將其排在公司之外，有一種情況就是企業(yè)對(duì)崗位的要求和提供的薪酬待遇實(shí)在不能招到合適人才時(shí)才會(huì)提供給應(yīng)屆生。其實(shí)我們?cè)谡衅笗r(shí)忽略了，人才不能忽略的因素：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、道德等眾多指標(biāo)。而不能片面的追求經(jīng)驗(yàn)，有時(shí)會(huì)被經(jīng)驗(yàn)所累。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，也應(yīng)該被考慮在內(nèi)，因?yàn)橹笜?biāo)完成的好或出色，證明其能力高。但這個(gè)不是唯一因素，因?yàn)槿瞬旁诓煌钠髽I(yè)發(fā)揮的作用是不一樣的。要避免一個(gè)誤區(qū)：人崗不匹配。有兩種情況：一是招來(lái)的人才超出崗位的水準(zhǔn)太多，高級(jí)人才低崗位;一是招來(lái)的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)崗位的需求，低級(jí)人才高崗位。這都會(huì)使得在此崗位工作的人時(shí)間不能長(zhǎng)久，招聘人才就會(huì)變成一種常態(tài)。企業(yè)一定要避免這種情況出現(xiàn)，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點(diǎn)，人才工作起來(lái)游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比崗位稍低一點(diǎn)，可以促進(jìn)人才的成長(zhǎng)和提升。

誤區(qū)之三 重人情，輕能力

在中小企業(yè)里，尤其是中小企業(yè)里的家族企業(yè)，一般在招聘人才時(shí)都是由老板親自面試，或者是老板的助理、辦公室主任、企管部等來(lái)選拔人才。而他們?cè)谡衅笗r(shí)根據(jù)崗位工作的不同和職位的高低往往會(huì)將自己的親戚、朋友、同學(xué)等招到企業(yè)里工作，根據(jù)各自的特點(diǎn)分配

給相應(yīng)的工作，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期家族企業(yè)通過(guò)此種方式能夠快速的發(fā)展，可是一旦企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模以后，這種錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)就會(huì)變成企業(yè)成長(zhǎng)的最大阻力。再者由于招聘人員本身的職業(yè)素養(yǎng)局限，不能對(duì)人才進(jìn)行全面的把控，在選拔人才時(shí)，多會(huì)根據(jù)自己的習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)，以及主管判斷，造成對(duì)人才招聘指標(biāo)的失衡，這也必然會(huì)給企業(yè)在運(yùn)作過(guò)程埋下重大的隱患。再者由于招聘者自身的局限性，不能夠正確認(rèn)識(shí)和理解所招聘崗位的實(shí)際情況和勝任要素，招進(jìn)來(lái)的人員會(huì)需要一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)崗位的工作習(xí)慣。

誤區(qū)之四.重專業(yè)，輕復(fù)合企業(yè)一般在選擇人才方面都會(huì)在專業(yè)化上下足夠的功夫，要求應(yīng)聘人員如何的專業(yè)，使得選擇的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一。比如在所學(xué)專業(yè)的要求，對(duì)技術(shù)類崗位工作專業(yè)性要求強(qiáng)沒(méi)有錯(cuò)，但是我們?cè)谡衅笇I(yè)人才時(shí)也應(yīng)該考慮專業(yè)人才的復(fù)合技能如何，如果你專業(yè)的技術(shù)非常高，但是不能與同事處理好關(guān)系，你也很難發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合力，不容易在團(tuán)隊(duì)中生存，更別談發(fā)展了。還有就是一些非技術(shù)類的工作同樣存在這樣的問(wèn)題，搞銷售的要求就必須是學(xué)經(jīng)濟(jì)和管理方面的人才，看看我們企業(yè)里工作人員的所學(xué)的專業(yè)，有多少是專業(yè)完全對(duì)口的?專業(yè)只能表明你具有專業(yè)的水準(zhǔn)的知識(shí)和智慧，但不代表你具有專業(yè)的技術(shù)和能力。學(xué)歷只是代表過(guò)去，并不能代表未來(lái)，關(guān)鍵是人才的學(xué)習(xí)力，尤其是在參加社會(huì)實(shí)踐工作中的實(shí)戰(zhàn)能力。那么企業(yè)在招聘人才時(shí)要根據(jù)崗位的不同制定相應(yīng)的面試標(biāo)準(zhǔn)，不能使用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，而這一點(diǎn)很多企業(yè)招聘時(shí)都會(huì)用相同標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定應(yīng)聘者，這是不公平的。還有的企業(yè)在面試應(yīng)聘者時(shí)，只是看看簡(jiǎn)歷，讓面試者進(jìn)行自我介紹，然后根據(jù)招聘者的問(wèn)題，應(yīng)聘者進(jìn)行回答，短的三五分鐘，長(zhǎng)的半小時(shí)到一小時(shí)也不一定。

誤區(qū)之五.重能力，輕素養(yǎng)

在我做咨詢的這段日子里，我接觸了很多企業(yè)里的職業(yè)經(jīng)理人，也碰到了很多職業(yè)經(jīng)理人讓老板頭疼的問(wèn)題。如銷售經(jīng)理個(gè)人業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)很好，但是團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績(jī)較差，為什么?后來(lái)通過(guò)與其相處一段時(shí)間以及訪談了他的下屬成員，大家一致反應(yīng)經(jīng)理吃“獨(dú)食”。經(jīng)過(guò)了解，因?yàn)槭墙?jīng)理對(duì)客戶信息具有獨(dú)斷權(quán)，比較容易成交的，單字大的都給自己留下來(lái)，其他的進(jìn)行部門內(nèi)部的分配。這還不算，還有就是當(dāng)部門獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，自己的獎(jiǎng)金最多，也不善待下屬。同時(shí)自己不能將業(yè)務(wù)上面的成功經(jīng)驗(yàn)與別人分享，帶隊(duì)經(jīng)驗(yàn)極其匱乏。還有就是有些管理者喜歡在企業(yè)里拉幫結(jié)派，自己離職時(shí)將團(tuán)隊(duì)整體帶走，企業(yè)不可避免的受到了損失。還有的個(gè)人能力很強(qiáng)，在部門里喜歡將工作都控制在自己的手里來(lái)做，哪怕自己每天忙的很累，完不成，也不愿意將工作分配出去給別人做，更不愿意向部門里面添加人員，害怕別人搶了自己的工作。

誤區(qū)之六：重學(xué)歷，輕實(shí)戰(zhàn)

在中小企業(yè)里我們常?？梢钥吹竭@樣的例子，MBA已經(jīng)成為很多人走向企業(yè)中高層的一塊敲門磚。

老板們也確實(shí)需要人才來(lái)裝點(diǎn)自己的門面，于是大量的MBA走進(jìn)了老板們的視野，并且給予高薪?？墒墙酉聛?lái)的情況缺讓老板們感到郁悶的是，高素質(zhì)的人才并沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)效益的增長(zhǎng)，反而會(huì)阻礙已經(jīng)有序的管理秩序，甚至還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不和諧的聲音。還有企業(yè)更是夸張，就是其企業(yè)里負(fù)責(zé)的發(fā)貨人員也是大學(xué)本科。其實(shí)，MBA泛濫的今天，含金量下降了許多，本科生也遍地都是，關(guān)鍵是企業(yè)里要找到真正能夠解決問(wèn)題的“醫(yī)生”，而不是

對(duì)企業(yè)一知半解的“實(shí)習(xí)生”，甚至是不懂企業(yè)的人來(lái)協(xié)助經(jīng)營(yíng)企業(yè)。我們可以給引進(jìn)的人員一個(gè)平臺(tái)，讓其不斷的持續(xù)成長(zhǎng)，在合適的時(shí)機(jī)提升到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理層面，不能一味的追求高素質(zhì)，高素質(zhì)未必會(huì)高效。企業(yè)的用人一定要與企業(yè)的發(fā)展周期緊密聯(lián)系在一起，在合適的階段引進(jìn)合適的人才，而不必過(guò)分的追求學(xué)歷的高低。

綜上所述，企業(yè)在招聘過(guò)程中要盡量做到公正、公平、公開的原則來(lái)招聘企業(yè)需要的人員。在招聘前做好招聘崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，綜合考察人才對(duì)企業(yè)的適用性，不帶著有色的眼睛來(lái)看待任何一位應(yīng)聘者，同時(shí)要做好企業(yè)專職招聘人員的自身專業(yè)素養(yǎng)的提升，為企業(yè)把好人才關(guān)。尤其是這個(gè)冬天里，企業(yè)對(duì)人才的渴望會(huì)非常迫切。但是不要因?yàn)槠惹卸?yīng)有的原則和標(biāo)準(zhǔn)，更應(yīng)該注重人才的綜合素質(zhì)考察，與企業(yè)共同走出冬天，不能夠給將要到來(lái)的春天留下隱患

第五篇：企業(yè)人才招聘策劃書

作為企業(yè)的人事部門成員，我們要學(xué)會(huì)怎么樣書寫企業(yè)人才招聘策劃書。以下是小編整理好的企業(yè)人才招聘策劃書范文，歡迎大家閱讀參考！

企業(yè)人才招聘策劃書【1】

1、聘的目的及意義

隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司xx發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制定公司xx招聘規(guī)劃。

2、招聘的原則

公司招聘員工應(yīng)以用人所長(zhǎng)、容人之短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨;以面向社會(huì)，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則;從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

3、xx招聘情況回顧及總結(jié)

xx是公司發(fā)展壯大的一年，面對(duì)嚴(yán)峻的人員招聘問(wèn)題，人力資源部通過(guò)不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試1.2萬(wàn)人，入職3000人，離職2400人，現(xiàn)有人員600人(以上根據(jù)8月18日—12月19日數(shù)據(jù)，面試4533人，初試2593人，復(fù)試997人)。然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當(dāng)嚴(yán)重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

4、xx崗位需求狀況分析

經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計(jì)與核算，xx年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項(xiàng)目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計(jì)流失率，經(jīng)初步分析xx招聘崗位信息如下：

(1)一線銷售人員1250人;

(2)后勤及高管250人;

(3)xx年計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)1500人。

2、招聘原則：?jiǎn)T工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會(huì)公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

3、各部門關(guān)鍵崗位選聘，根據(jù)個(gè)崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：

(1)自愿報(bào)名;

(2)單位推薦;

(3)集中面試;

(4)分類考核;

(5)調(diào)查摸底;

(6)統(tǒng)一研究決定。

5、xx招聘需求

根據(jù)公司xx年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報(bào)人員需求計(jì)劃，6、人員招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價(jià)值，采用分級(jí)界定制。

(2)不限行業(yè)，著重潛力。例如，對(duì)于大區(qū)經(jīng)理，招聘來(lái)源放寬到各個(gè)行業(yè)，有過(guò)嚴(yán)格的職業(yè)鍛煉，有良好的基礎(chǔ)素質(zhì)的一線市場(chǎng)、行銷人員。

(3)不限渠道，多方納才。中心內(nèi)部實(shí)施人才舉薦制度

6.2招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

6.3選人原則

(1)合適偏高;

(2)培訓(xùn)和職責(zé)的壓力可培養(yǎng)大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧報(bào)刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無(wú)憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、快點(diǎn)8網(wǎng)、首都人才網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

(2)報(bào)刊主要以專業(yè)性媒體和有針對(duì)性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;

(3)校園招聘：北京應(yīng)用技術(shù)大學(xué)、北京八維教育學(xué)校、北京金澤學(xué)校、防災(zāi)科技大學(xué)、北京化工學(xué)院;

(4)現(xiàn)場(chǎng)招聘：西國(guó)貿(mào)招聘會(huì)、工體招聘會(huì)、國(guó)展招聘會(huì)、農(nóng)展招聘會(huì);

(5)定向招聘()：北京武警總隊(duì)、北京武警第五支隊(duì)、國(guó)旗護(hù)衛(wèi)隊(duì)、雪豹突擊隊(duì)、儀仗隊(duì);

(6)報(bào)紙、電視招聘：精品物報(bào)、前程無(wú)憂報(bào)、智聯(lián)招聘報(bào)、中華英才報(bào)、《職來(lái)職往》欄目;

(7)其他方式(海報(bào)、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報(bào);

(8)補(bǔ)充招聘途徑：社會(huì)上組織的一些免費(fèi)招聘會(huì)、內(nèi)部員工推薦、人才中介。

7、招聘費(fèi)用預(yù)算

8、招聘部架構(gòu)及成員名單

8.1招聘團(tuán)隊(duì)各組定崗定編明細(xì)

9、招聘的實(shí)施

9.1第一階段：

2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，保持每周2場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)參會(huì);

(2)積極參加個(gè)人才市場(chǎng)的專場(chǎng)和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會(huì);

(3)聯(lián)系北京各大專業(yè)學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知;

(4)發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;

(5)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系，每天集中候選人進(jìn)行集體面試，此階段完成招聘計(jì)劃的45%。

9.2 第二階段：

4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會(huì)，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;

(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘費(fèi)，聯(lián)系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會(huì)或?qū)?chǎng)招聘會(huì)，每場(chǎng)招聘會(huì)將有現(xiàn)場(chǎng)公司介紹、現(xiàn)場(chǎng)初始、現(xiàn)場(chǎng)復(fù)試，建議能有1-2為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場(chǎng)復(fù)試確定錄用結(jié)果;

(3)聯(lián)系前期面試人員進(jìn)行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹，此階段完成招聘計(jì)劃的25%。

9.3 第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，具體如下：

(1)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系，每周至少2次以上集體面試邀約;

(2)每周堅(jiān)持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動(dòng)搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺;

(3)組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對(duì)當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)分析;準(zhǔn)備申報(bào)下半年的校園招聘會(huì)。此階段完成招聘計(jì)劃的15%。

9.4第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會(huì)，此階段主要以校園招聘會(huì)為主，主要招聘各部門的儲(chǔ)備性人才，具體如下：

(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會(huì)，對(duì)各類院校籌備公司單獨(dú)舉辦專場(chǎng)招聘會(huì);

(2)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)及論壇等信息正常刷新關(guān)注。此階段完成招聘計(jì)劃的15%。

9.5第五階段：

12月底至xx年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以人力資源規(guī)劃、總結(jié)報(bào)告，及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，具體如下：

(1)公司招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;

(2)編制人力資源規(guī)劃;

(3)部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個(gè)人工作計(jì)劃及目標(biāo)制定;

(4)建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長(zhǎng)計(jì)劃;

(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

10、錄用決策

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會(huì)在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者.辦-理.手續(xù)信息。

11、入職培訓(xùn)

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定

3、.辦-理.好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計(jì)劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉(zhuǎn)正時(shí)，人力資源部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核把關(guān)，對(duì)培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。

12、招聘效果統(tǒng)計(jì)分析

1、人力資源部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊(cè)，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計(jì)分析;

2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作

3、定期對(duì)新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。

13、招聘原則及注意事項(xiàng)

1、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選，部門負(fù)責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對(duì)待招聘工作。

2、對(duì)應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長(zhǎng)期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。

4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作(有關(guān)面試問(wèn)答、筆試等方面)，并要求注意個(gè)人著裝等整體形象。

6、接待前來(lái)應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。

7、招聘過(guò)程中若有疑問(wèn)，請(qǐng)向閆妍(人力資源部經(jīng)理)咨詢。

企業(yè)人才招聘策劃書【2】

一、活動(dòng)前言

隨著全國(guó)高校的逐年擴(kuò)招，以及近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，高校大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力日益增大，為了應(yīng)對(duì)該形勢(shì)，校團(tuán)委以及大學(xué)生聯(lián)合會(huì)擬舉辦校園模擬招聘會(huì)，給長(zhǎng)大學(xué)子一個(gè)社會(huì)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，鍛煉自己的舞臺(tái)，提高長(zhǎng)大學(xué)子在未來(lái)求職道路上競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也為企業(yè)與學(xué)校、學(xué)生開展更廣泛的交流建立一個(gè)平臺(tái)。

二、活動(dòng)目的和意義

1、目的企業(yè)方面：架起一座企業(yè)與學(xué)生溝通的橋梁，搭建企業(yè)與學(xué)生門交流的平臺(tái)，使企業(yè)能夠走進(jìn)校園，了解高校教育狀況，有針對(duì)性地展開人力資源工作;

學(xué)生方面：能夠根據(jù)深入了解企業(yè)的需求，做好職業(yè)規(guī)劃以應(yīng)對(duì)日益激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，達(dá)到學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和企業(yè)發(fā)展的雙贏?；顒?dòng)主要側(cè)重于引導(dǎo)學(xué)生就業(yè)觀念的改變，正確對(duì)待就業(yè)、擇業(yè)和創(chuàng)業(yè)，以提高在校大學(xué)生的應(yīng)聘和就業(yè)技巧，增強(qiáng)學(xué)生的心理素質(zhì)，提高學(xué)生的應(yīng)聘能力和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。

2、意義

活動(dòng)的意義：舉辦大型模擬招聘會(huì)是為我樣同學(xué)提供最新的就業(yè)資訊，和增強(qiáng)就業(yè)實(shí)踐的有效渠道，大學(xué)生畢業(yè)面臨多方面的困境，通過(guò)本次活動(dòng)，能夠讓廣大同學(xué)親身體驗(yàn)求職的實(shí)況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場(chǎng)，提升自我，同時(shí)，通過(guò)專職指導(dǎo)就業(yè)的教師進(jìn)行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結(jié)合自身能力為自己盡早的規(guī)劃就業(yè)方向與目標(biāo)，更加現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)自己的前程發(fā)展和就業(yè)形勢(shì)，從而獲得更多的技巧去面對(duì)將來(lái)的就業(yè)壓力，這不公對(duì)即將畢業(yè)的大四學(xué)生來(lái)說(shuō)是一次難得的實(shí)踐機(jī)會(huì)，這更是對(duì)大一大二大三學(xué)生有良好的教育指導(dǎo)作用。讓我校學(xué)子能夠在就業(yè)之路上贏在起跑線上。

三、活動(dòng)可行性分析

1、企業(yè)方面

①通過(guò)本次模擬招聘會(huì)大力宣傳和展現(xiàn)本公司企業(yè)文化和管理經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)生當(dāng)中樹立良好企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)的社會(huì)影響，樹立良好的人才培育使用環(huán)境。

②可以讓企業(yè)更好地了解高校的教育狀況，有針對(duì)性展開人力資源工作，為公司以后在本校選拔優(yōu)秀人才創(chuàng)造平臺(tái)，提供機(jī)會(huì)。

2、學(xué)生方面

大學(xué)生普遍希望能盡快地融入社會(huì)，找到自己滿意的工作和位置，而往往會(huì)有很大一部分大學(xué)生在邁出校園走進(jìn)社會(huì)的起跑線——應(yīng)聘上就已經(jīng)比其他人落后了。此次模擬招聘會(huì)可以讓在校大學(xué)生體驗(yàn)招聘場(chǎng)面，了解招聘的禮儀，提高在校大學(xué)生的應(yīng)聘和就業(yè)技巧，而且通過(guò)這個(gè)招聘會(huì)各選手也將會(huì)深入了解到目前的市場(chǎng)情況，更清晰地剖析自己，彌補(bǔ)不足之處，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，為自己將來(lái)走向社會(huì)作好準(zhǔn)備。

四、大賽主題

應(yīng)對(duì)就業(yè)困境，增強(qiáng)就業(yè)能力，暢游職場(chǎng)人生

五、大賽口號(hào)

揚(yáng)就業(yè)風(fēng)帆，啟夢(mèng)想之旅，成就精彩人生

六、活動(dòng)對(duì)象

活動(dòng)面向東校區(qū)在校大學(xué)生，以學(xué)院形式參與活動(dòng)，每個(gè)學(xué)院(東)至少擬10人參與

七、組織安排

本次活動(dòng)由校團(tuán)委策劃主辦，大學(xué)生聯(lián)合會(huì)與職業(yè)生涯規(guī)劃協(xié)會(huì)承辦，并邀請(qǐng)企業(yè)或社會(huì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行冠名贊助并協(xié)辦，對(duì)于本次比賽的籌劃和組織，我們將聯(lián)合成立比賽組委會(huì)進(jìn)行規(guī)劃和統(tǒng)一安排調(diào)度。

八、活動(dòng)方式

模擬招聘會(huì)分三輪，以比賽的方式選出最后的優(yōu)勝者，比賽一共分為三輪：

第一輪：

第一步：1分鐘 自我介紹，提出應(yīng)聘口號(hào);

第二步：3分鐘 實(shí)力證實(shí)環(huán)節(jié);

第三步：2分鐘 現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)答：采取多公司多聘者的模式，邀請(qǐng)各個(gè)企業(yè)(約8-10家)的人力資源部負(fù)責(zé)人或社會(huì)單位從事部負(fù)責(zé)人到我樣舉行面向全校的大型模擬招聘會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)為參與者提供意見、建議;傳授應(yīng)聘技巧，由第一輪綜合評(píng)分成績(jī)計(jì)入總決賽，占總成績(jī)10%，參賽選手手持《招聘會(huì)選手綜合評(píng)分表》，由各企業(yè)選出根據(jù)職業(yè)要求和參與者表現(xiàn)最終確定一批應(yīng)聘成功者進(jìn)入形式：第二輪共八十人，時(shí)間：XX年4月11日上午八點(diǎn)—十二點(diǎn);

地點(diǎn)：東校區(qū)體育館(老)。

第二輪：

形式：筆試，即在第一輪晉級(jí)的選手中通過(guò)筆試，按照成績(jī)選拔出最為出色的10名進(jìn)入決賽。第二輪面試成績(jī)計(jì)入總決賽，占總成績(jī)30%。

時(shí)間：XX年4月12日下午3點(diǎn)—4點(diǎn)，教室：待定。

第三輪：

決賽：地點(diǎn)：東校區(qū)大禮堂

時(shí)間：XX年4月18日晚七點(diǎn)半

九、活動(dòng)宣傳

要求各個(gè)學(xué)院學(xué)生會(huì)予以配合，積極認(rèn)真的在自己學(xué)院進(jìn)行選手選拔，并協(xié)助宣傳;宣傳板宣傳(兩塊)，分別介紹活動(dòng)內(nèi)容和流程，擺設(shè)于13、14教門口;橫幅，三條，懸掛于學(xué)校主干道;海報(bào)以及學(xué)生會(huì)網(wǎng)站，廣播臺(tái)均為可行宣傳方式。

邀請(qǐng)校外記者，媒體(如電臺(tái)、電視臺(tái)、報(bào)紙、我愛競(jìng)賽網(wǎng)、本網(wǎng))前來(lái)報(bào)道。

十、活動(dòng)具體安排

(一)籌劃準(zhǔn)備階段

1、尋找贊助商，確立贊助商約為10家，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘，要求為：

有較大的知名度和信譽(yù)度;熱心教育事業(yè);對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生有需求;擁有自己的獨(dú)特文化。

招聘職位要求(1到2個(gè)職位);

①職位較為熱門，要求求職求職者綜合能力較強(qiáng);

②所供職位即就是社會(huì)特殊需要的，又應(yīng)是社會(huì)廣泛存在的;

④可以針對(duì)全校各年級(jí)同學(xué)開展招聘;

既能體現(xiàn)社會(huì)發(fā)展方向，又能滿足大學(xué)生需求，2、才海報(bào)(噴繪)形式大力宣傳這次活動(dòng)

3、聯(lián)系評(píng)委(校內(nèi)教授及校外知名企業(yè)人士)、邀請(qǐng)記者(校內(nèi)、校外)。

(二)報(bào)名選拔階段

召開會(huì)議，并向各個(gè)學(xué)院下發(fā)通知，介紹活動(dòng)形式，標(biāo)明商家信息，便于學(xué)院組織選手的選拔和簡(jiǎn)歷的準(zhǔn)備。

(三)舉辦培訓(xùn)講座

各個(gè)學(xué)院上交報(bào)名表后，在四月九日下午對(duì)選手進(jìn)行與大學(xué)生應(yīng)聘求職相關(guān)的培訓(xùn)講座，邀請(qǐng)人力及就業(yè)方面的專家進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解，提高參賽選手素質(zhì)。

(四)招聘階段

1、第一輪

10家左右的企業(yè)進(jìn)入學(xué)校體育館，模擬普通招聘會(huì)的形式，各企業(yè)人事代表負(fù)責(zé)征收個(gè)人簡(jiǎn)歷，模擬選拔，選拔優(yōu)秀選手進(jìn)入復(fù)賽，同時(shí)，此階段將會(huì)評(píng)選出“最佳個(gè)人簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)獎(jiǎng)”

2、模擬招聘會(huì)復(fù)賽

A、方式：筆試，以問(wèn)卷形式對(duì)參賽者進(jìn)行考查，要求選手在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獨(dú)立完成。

B、時(shí)間：下午3：00—4：00

C、請(qǐng)指導(dǎo)老師閱卷，根據(jù)各選手成績(jī)的高低，選出前10名進(jìn)入決賽，參加現(xiàn)場(chǎng)招聘。同時(shí)進(jìn)入決賽的選手將由指導(dǎo)老師指導(dǎo)以備戰(zhàn)決賽。

3、模擬招聘會(huì)決賽及頒獎(jiǎng)晚會(huì)

A、方式：現(xiàn)場(chǎng)挑戰(zhàn)

B、主題：求職精英 繽紛SHOW

C、時(shí)間：晚上7：30—9：00

D、決賽采用淘汰制，本環(huán)節(jié)成績(jī)占總成績(jī)的60%

E、主要包括三個(gè)環(huán)節(jié)：

自我展示(10進(jìn)9)

即興演講(9進(jìn)8)

細(xì)節(jié)判斷(8進(jìn)7)

職場(chǎng)問(wèn)答(7進(jìn)6)

場(chǎng)景模擬(前6強(qiáng))

F、具體流程：

節(jié)目表演

主持人宣布活動(dòng)開始，介紹到場(chǎng)嘉賓

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)致辭

由活動(dòng)贊助商代表致辭

A：自我展示：參賽選手進(jìn)行2分鐘的自我介紹，并提出應(yīng)聘口號(hào)，闡述自己對(duì)于社會(huì)就業(yè)應(yīng)聘的看法，然后老師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，評(píng)委商議后淘汰1名選手。

B：即興演講，選手從主持人手中出抽取題目，進(jìn)行一分鐘的即興演講，然后老師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，評(píng)委商議后淘汰1名選手。

C：細(xì)節(jié)判斷：一對(duì)雙胞胎進(jìn)行節(jié)目表演，選手從表演中找出不同之處，然后老師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，評(píng)委商議后淘汰1名選手。

D：職場(chǎng)問(wèn)答：由每一位選手對(duì)以下的問(wèn)題進(jìn)行選擇，并對(duì)自己的選擇做出2分鐘以內(nèi)的解釋。

例題：你要組織一個(gè)秋季銷售定貨會(huì)，作為會(huì)議的組織者，在安排座位的時(shí)候，你會(huì)把以下的這幾位，誰(shuí)放在最重要的位置?

(A)、小公司總經(jīng)理(新客戶，對(duì)會(huì)議非常重視)

(B)、某公司銷售經(jīng)理(定貨量很大，有時(shí)會(huì)拖欠貨款)

(C)、某大公司銷售經(jīng)理(以往對(duì)公司支持很大，近年定貨量逐漸下降)。

由評(píng)委對(duì)選手的表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，商議后淘汰二名選手。

E：場(chǎng)景模擬環(huán)節(jié)：模擬一個(gè)在未來(lái)工作中可能出現(xiàn)的場(chǎng)景，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬。題目為：

1、賣場(chǎng)推銷，假定會(huì)場(chǎng)是某繁華商廈門口，每個(gè)選播在兩分鐘內(nèi)向在場(chǎng)的觀眾推銷一件商品(推銷的商品由選手抽簽決定，推銷前有2分鐘準(zhǔn)備時(shí)間)

2、客戶推銷，由一名學(xué)長(zhǎng)扮演一位挑剔的客戶，賽前給出這位客戶年齡、職位、收入、性格、愛好等基本信息。選手輪流在5分鐘之內(nèi)向這位客戶推銷同一產(chǎn)品。一名選手在推銷過(guò)程中，他后面比賽的選手退出賽場(chǎng)回避。

節(jié)目表演：計(jì)分人員統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)

由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及活動(dòng)贊助商代表對(duì)應(yīng)聘者的總體表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)

公布獲獎(jiǎng)名單(一等獎(jiǎng)一名、二等獎(jiǎng)兩名、三等獎(jiǎng)三名)

由現(xiàn)場(chǎng)嘉賓為獲獎(jiǎng)?wù)邽楂@獎(jiǎng)?wù)哳C獎(jiǎng)。

比賽結(jié)束

十一、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置

金獎(jiǎng)一名 頒發(fā)榮譽(yù)證書。

銀獎(jiǎng)二名 頒發(fā)榮譽(yù)證書。

銅獎(jiǎng)三名 頒發(fā)榮譽(yù)證書。

最佳個(gè)人簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)獎(jiǎng) 三名 頒發(fā)榮譽(yù)證書。

校十佳求職者 十名 頒發(fā)榮譽(yù)證書。

活動(dòng)的獲勝選手獲得的積分將計(jì)入學(xué)院在科技文化節(jié)中的積分，同時(shí)選手講可以在萬(wàn)人創(chuàng)百星的口才明星申報(bào)中獲得相應(yīng)積分。

十二：財(cái)務(wù)預(yù)算：

1、宣傳費(fèi)用 3000元

2、接待組織費(fèi)用 XX元

共計(jì) 5000元

十三、后期總結(jié)

1、總結(jié)工作：由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)老師、嘉賓及協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)人對(duì)本次活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，找出亮點(diǎn)和成功之處，發(fā)現(xiàn)不足之處并改正，由采編部進(jìn)行整理。

2、宣傳工作：通過(guò)校報(bào)、廣播、網(wǎng)絡(luò)宣傳板、等媒體形式宣傳此次模擬招聘中所表現(xiàn)的亮點(diǎn)和不足，讓每個(gè)大學(xué)生都能了解并掌握一些基本的應(yīng)聘技巧。