第一篇：某某同志業(yè)績考核材料

同志業(yè)績考核材料

某某同志自從事教育工作以來，工作兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，始終工作在教學一線，關(guān)心愛護學生，有強烈的事業(yè)心和責任感，品德、言行堪為學生表率，在教育教學工作方面表現(xiàn)突出，是我校一名優(yōu)秀的青年骨干教師。

在教學工作中，積極參加各級單位組織的業(yè)務理論新課程新課標培訓，努力提高自身的業(yè)務素質(zhì)，有較強的專業(yè)知識，平時認真鉆研教學理論，堅持自修。并在教學中大膽實驗，充分發(fā)揮教師的主導、學生的主體作用。課堂教學氣氛和諧、熱烈，能夠達到目標明確，重點突出，內(nèi)容正確，方法得當，表達清晰，組織周密，效果明顯，師生關(guān)系融洽，教學成績突出，所任班級的畢業(yè)成績，升學成績均居學校之首。輔導的學生多人次在全國應用某某知識競賽中獲獎，本人在04年06年被評為某某優(yōu)秀輔導教師。該同志有較高的教育教學能力，有扎實的教學基本功，是一名現(xiàn)代合格的研究型教師。05年起承擔了“創(chuàng)建開放的學習環(huán)境的理論與實踐研究”校子課題“中學某某‘探究、拓廣、應用’教學策略實驗研究”課題組負責人任務。某某同志敢于向傳統(tǒng)的教學模式挑戰(zhàn)，通過科學探究方法，來發(fā)展初步的科學探究能力，形成尊重事實，探索真理來增進課堂教學效果。取得良好成績。撰寫的德育論文《融洽師生關(guān)系做學生的真誠朋友》在原平煤公司教育處論文評選中獲二等獎?！秾Α礈囟扔嫛狄还?jié)的教學設(shè)計與心得》在全國第一屆“三維杯”教學案例評選活動中獲三等獎。并在中國三維教育網(wǎng)上公開發(fā)表。論文《連通器船閘一節(jié)探究教學反思》獲某某教研室教學論文評選二等獎。《對合理創(chuàng)設(shè)某某教學情境的嘗試》在2006年“創(chuàng)建開放的學習環(huán)境理論與實踐研究”研究成果征集活

動中獲得教育論文三等獎。教案設(shè)計〈“功”課堂教學設(shè)計方案〉獲某某區(qū)一等獎。二○○九年《中考某某復習策略研究》獲國家級一等獎。尤其在常規(guī)教學過程中，連續(xù)參加學校和上級部門組織開展的“青年教師培訓工程”活動，接受教師應具備的各種教學基本功培訓與考核，成績優(yōu)異。二○○五年七月學校推薦參加了某某新課程培訓者培訓班。二○○六年八月參加了某某新課程實驗課培訓者培訓班。該同志不斷學習，虛心進步，借鑒他人經(jīng)驗，教學水平不斷提高，有扎實的教學基本功，濃厚的專業(yè)知識理論，嚴謹認真的治學態(tài)度，在教學中已形成自己獨特的教學風格，有較高的教科研能力，業(yè)務素質(zhì)不斷增強。

該同志有豐富的課堂管理經(jīng)驗，善于做學生思想工作。工作方法獨特，并不斷創(chuàng)新。學生自我管理能力強，所任班級學習興趣濃厚。本人先后獲某某區(qū)、某某某某教學基本功競賽獎項，某某區(qū)政府嘉獎、某某區(qū)三星級教師、四星級教師。某某區(qū)、某某教學能手。

某某/中學

2010年12月13日

第二篇：業(yè)績考核責任書

篇一：績效考核目標責任書

績效考核目標責任書

一、目的

為明確工作目標、工作責任，公司與核算單位責任人簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

二、責任期限

2011年9月1日至2012年8月31日。

三、職責

完成核算單位責任人日常工作責任。

四、雙方的權(quán)利和義務

①甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。

②乙方負責所在部門的一切日常事務，要求保質(zhì)量地完成公司規(guī)定的相應工作，在工作上服從甲方的安排。

五、薪酬標準

① 乙方年薪為 萬元（乙方年薪=固定薪酬 萬元）。

②每月固定發(fā)放薪水 元人民幣；每月績效部分為 元人民幣，根據(jù)半績效打分確定發(fā)放額度，并于當月發(fā)放70%，年終發(fā)放30%。

六、工作目標與考核

核算單位責任人常規(guī)的kpi考核指標如下表所示。

kpi考核指標（工廠）

核算單位責任人常規(guī)的kpi考核指標如下表所示。

kpi考核指標（技術(shù)銷售部）

kpi指標考核說明（工廠）

1、公司指標達成率：

2、隊伍建設(shè)：

3、品質(zhì)提升：

4、制度化建設(shè)：

5、安全事故：

6、客戶滿意率：

kpi指標考核說明（技術(shù)銷售部）

1、公司指標

八、附則

① 責任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責任事故，則公司有權(quán)對責任人提出終止聘用合同。

②公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責任書。

日期： 日期

篇二：2014企業(yè)各部門績效考核目標責任書 2014企業(yè)各部門績效考核目標責任書

人力資源部2014績效考核目標責任書

為進一步加強企業(yè)的各項管理工作，發(fā)揮企管、考核等在公司生產(chǎn)經(jīng)營管理中的作用，促進企業(yè)的不斷發(fā)展，合理調(diào)配人力資源，加大對市場和物資的監(jiān)控，充分發(fā)揮職能部室的作用，特與你單位簽定責任書如下：

一、考核指標：

（一）、績效考核指標（60分）

1、工資、績效考核數(shù)據(jù)的準確性、及時性達95％；（12分）

2、公司各單位二級經(jīng)濟責任制的監(jiān)管率達到95％；（8分）

3、培訓按計劃達成率到85%；（10分）

4、人力資源的合理調(diào)配以及及時異動率達95％；（8分）

5、各項管理制度執(zhí)行率達95％；（10分）

6、各種基礎(chǔ)臺帳的建立健全。（12分）

（二）、關(guān)鍵工作任務指標（40分）

1、負責監(jiān)督核查市場管理部對銷售公司和供應公司的考核管理；（8分）

2、做好公司工資、績效考核以及目標管理，企業(yè)內(nèi)部各類結(jié)算價格標準以及對內(nèi)部承包、考核單位的結(jié)算審核及管理等工作；（12分）

3、員工養(yǎng)老、失業(yè)、工傷等社會保險的繳費、結(jié)算、申報等工作；（10分）

4、工作日志及其他職責范圍內(nèi)工作。（10分）

二、評分標準

（一）、績效考核評分標準：

1、數(shù)據(jù)的準確性、及時性每± 1 ％，考核0.2分；

2、監(jiān)督率每± 1 ％，考核0.5分；

3、每±1 ％，考核0.5分；

4、每±1 ％，考核0.5分；

5、制度執(zhí)行率每±1 ％，考核0.2 分；

6、臺帳的建立健全每±一項，考核0.2分；

（二）、關(guān)鍵工作任務指標評分標準：

1、沒有完成工作目標指標，每缺一項，考核0.1分。

2、完成各項目標指標的工作，得基本分。

3、達到或超過目標指標的工作任務，每超一項獎勵 0.2 分。

4、其它考核按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

三、考核辦法及規(guī)定：

1、考核依據(jù)：（1）、計劃書（2）、部門職責（3）、崗位說明書。

2、考核主體：分管領(lǐng)導、機關(guān)部室互評、分廠代表考評?？己素熑螁挝唬汗巨k公室。

3、被考評單位對照考評標準進行月度小結(jié)，與次月3日前報分管領(lǐng)導進行考核評分；同時由考核責任單位組織機關(guān)部室及后勤進行互評；組織相關(guān)方（分廠代表）進行考評。于10日前將考核結(jié)果交人力資源部；基本分95分，每±1％，按照所在單位當月人均考核獎勵的±10％進行調(diào)整。

4、正、副職年薪按照公司文件規(guī)定執(zhí)行。正職年薪基數(shù)按照生產(chǎn)分廠的平均數(shù)為基數(shù)，結(jié)合本單位年薪系數(shù)及績效考核平均得分進行計算，每±1％，獎罰其單位負責人±0.5％。

5、正、副職年薪及其它事宜按照《2010年經(jīng)濟責任制原則意見》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、各單位績效考評根據(jù)年終考核結(jié)果，根據(jù)企業(yè)情況適當修正。

四、考核期限：

二0一四年元月一日至二0一四年十二月三十一日?？冃繕巳蝿障逻_之后，部門內(nèi)部要組織員工認真討論制定措施，保證各項任務全面完成。如因績效考核需要調(diào)整指標的，以屆時出臺的方案為準。

五、本責任書一式兩份，公司、人力資源部雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字后生效。

六、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。

分管領(lǐng)導（簽字）： 人力資源部（簽字）：

簽字日期： 年 月 日 市場管理部2014績效考核目標責任書

為進一步加強市場的稽核功能，加大市場的調(diào)研力度，做好公司物資的監(jiān)管，發(fā)揮信息作用，充分發(fā)揮職能部室的作用，促進企業(yè)的不斷發(fā)展，特與你單位簽定責任書如下：

一、考核指標：

（一）、績效考核指標（60分）

1、市場檔案建設(shè)與完善，完成率達90%以上；（7分）

2、市場檢核及督察達20人次；（6分）

3、新產(chǎn)品的調(diào)研與開發(fā)，全年完成3個以上；（5分）

4、農(nóng)化服務活動達12人次以上；（5分）

5、定期召開定價會，全年完成30次；（6分）

6、公司軟件運行率達95％以上，公司微機、打印機等及時處理率達到95％以上；（7分）

7、重點市場價格監(jiān)控及信息收集、反饋達20次以上，行業(yè)信息收集與管理，全年發(fā)布信息800條以上；（6分）

8、市場調(diào)研20人次，每月參與對業(yè)務員評價考核一次；（6分）

9、根據(jù)企業(yè)促銷活動、推廣工作的需要，制定活動計劃，并按計劃完成促銷推廣工作，完成率達90%以上（7分）

10、員工學習培訓率達到95％。（5分）

（二）、關(guān)鍵工作任務指標（40分）

1、市場分析與預測，調(diào)研并監(jiān)管；（8分）

2、廣告及企業(yè)形象策劃，商標的管理以及相關(guān)會議的籌備、召開；（6分）

3、供應物資的價格監(jiān)督與管理；（6分）

4、市場建設(shè)指標的建立與工作進展規(guī)劃；（6分）

5、代理商的管控與分類；（8分）

6、工作日志及其他職責范圍內(nèi)工作。（6分）

二、評分標準

（一）、績效考核評分標準：

1、完成率每±1 ％，考核 0.2分；

2、每±1 人次，考核 0.1分；

3、調(diào)研與開發(fā)每±0.25個，考核0.2分；

4、每± 1 次，考核0.2分；

5、每±1次，考核0.2分；

6、處理率每±1%，考核0.2分；

7、收集信息每±1次，考核0.5分；發(fā)布信息每±1條，考核0.1分；

8、市場調(diào)研每±1人次，考核0.2分；業(yè)務員考核每缺1次，考核0.5分；

9、完成率每±1%，±0.2分；

10、每±1次，±0.2分。

（二）、關(guān)鍵工作任務指標評分標準：

1、沒有完成工作目標指標，每缺一項，考核0.1分。

2、完成各項目標指標的工作，得基本分。

3、達到或超過目標指標的工作任務，每超一項獎勵0.2分。

4、其它考核按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

三、考核辦法及規(guī)定：

1、考核依據(jù)：（1）、計劃書（2）、部門職責（3）、崗位說明書。

2、考核主體：分管領(lǐng)導、機關(guān)部室互評、分廠代表考評?？己素熑螁挝唬汗巨k公室。

3、被考評單位對照考評標準進行月度小結(jié)，與次月3日前報分管領(lǐng)導進行考核評分；同時由考核責任單位組織機關(guān)部室及后勤進行互評；組織相關(guān)方（分廠代表）進行考評。于10日前將考核結(jié)果交人力資源部；基本分95分，每±1％，按照所在單位當月人均考核獎勵的±10％進行調(diào)整。

4、正、副職年薪按照公司文件規(guī)定執(zhí)行。正職年薪基數(shù)按照生產(chǎn)分廠的平均數(shù)為基數(shù)，結(jié)合本單位年薪系數(shù)及績效考核平均得分進行計算，每±1％，獎罰其單位負責人±0.5％。

5、正、副職年薪及其它事宜按照《2010年經(jīng)濟責任制原則意見》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、各單位績效考評根據(jù)年終考核結(jié)果，根據(jù)企業(yè)情況適當修正。

四、考核期限：

二0一四年元月一日至二0一四年十二月三十一日。績效目標任務下達之后，部門內(nèi)部要組織員工認真討論制定措施，保證各項任務全面完成。如因績效考核需要調(diào)整指標的，以屆時出臺的方案為準。

五、本責任書一式兩份，公司、市場管理部雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字后生效。

六、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。

分管領(lǐng)導（簽字）： 市場管理部（簽字）：

簽字日期： 年 月 日

篇三：某集團公司各部門績效考核目標責任書(推薦)某集團公司

人力資源部某績效考核目標責任書

為進一步加強企業(yè)的各項管理工作，發(fā)揮企管、考核等在公司生產(chǎn)經(jīng)營管理中的作用，促進企業(yè)的不斷發(fā)展，合理調(diào)配人力資源，加大對市場和物資的監(jiān)控，充分發(fā)揮職能部室的作用，根據(jù)《某生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標書》和《某年經(jīng)濟責任制原則意見》等有關(guān)規(guī)定，特與你單位簽定責任書如下：

一、考核指標：

（一）、績效考核指標（60分）

1、工資、績效考核數(shù)據(jù)的準確性、及時性達95％；（12分）

2、公司各單位二級經(jīng)濟責任制的監(jiān)管率達到95％；（8分）

3、培訓按計劃達成率到85%；（10分）

4、人力資源的合理調(diào)配以及及時異動率達95％；（8分）

5、各項管理制度執(zhí)行率達95％；（10分）

6、各種基礎(chǔ)臺帳的建立健全。（12分）

（二）、關(guān)鍵工作任務指標（40分）

1、負責監(jiān)督核查市場管理部對銷售公司和供應公司的考核管理；（8分）

2、做好公司工資、績效考核以及目標管理，企業(yè)內(nèi)部各類結(jié)算價格標準以及對內(nèi)部承包、考核單位的結(jié)算審核及管理等工作；（12分）

3、員工養(yǎng)老、失業(yè)、工傷等社會保險的繳費、結(jié)算、申報等工作；（10分）

4、工作日志及其他職責范圍內(nèi)工作。（10分）

二、評分標準

（一）、績效考核評分標準：

1、數(shù)據(jù)的準確性、及時性每± 1 ％，考核0.2分；

2、監(jiān)督率每± 1 ％，考核0.5分；

3、每±1 ％，考核0.5分；

4、每±1 ％，考核0.5分；

5、制度執(zhí)行率每±1 ％，考核0.2 分；

6、臺帳的建立健全每±一項，考核0.2分；

（二）、關(guān)鍵工作任務指標評分標準：

1、沒有完成工作目標指標，每缺一項，考核0.1分。

2、完成各項目標指標的工作，得基本分。

3、達到或超過目標指標的工作任務，每超一項獎勵 0.2 分。

4、其它考核按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

三、考核辦法及規(guī)定：

1、考核依據(jù)：（1）、計劃書（2）、部門職責（3）、崗位說明書。

2、考核主體：分管領(lǐng)導、機關(guān)部室互評、分廠代表考評?？己素熑螁挝唬汗巨k公室。

3、被考評單位對照考評標準進行月度小結(jié)，與次月3日前報分管領(lǐng)導進行考核評分；同時由考核責任單位組織機關(guān)部室及后勤進行互評；組織相關(guān)方（分廠代表）進行考評。于10日前將考核結(jié)果交人力資源部；基本分95分，每±1％，按照所在單位當月人均考核獎勵的±10％進行調(diào)整。

4、正、副職年薪按照公司文件規(guī)定執(zhí)行。正職年薪基數(shù)按照生產(chǎn)分廠的平均數(shù)為基數(shù)，結(jié)合本單位年薪系數(shù)及績效考核平均得分進行計算，每±1％，獎罰其單位負責人±0.5％。

5、正、副職年薪及其它事宜按照《某年經(jīng)濟責任制原則意見》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、各單位績效考評根據(jù)年終考核結(jié)果，根據(jù)企業(yè)情況適當修正。

四、考核期限：

某年元月一日至某年十二月三十一日。績效目標任務下達之后，部門內(nèi)部要組織員工認真討論制定措施，保證各項任務全面完成。如因績效考核需要調(diào)整指標的，以屆時出臺的方案為準。

五、本責任書一式兩份，公司、人力資源部雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字后生效。

六、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。

分管領(lǐng)導（簽字）： 人力資源部（簽字）：

簽字日期：某年 9 月 日

某集團公司

市場管理部某績效考核目標責任書

為進一步加強市場的稽核功能，加大市場的調(diào)研力度，做好公司物資的監(jiān)管，發(fā)揮信息作用，充分發(fā)揮職能部室的作用，促進企業(yè)的不斷發(fā)展，根據(jù)《某生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標書》和《某年經(jīng)濟責任制原則意見》等有關(guān)規(guī)定，特與你單位簽定責任書如下：

一、考核指標：

（一）、績效考核指標（60分）

1、市場檔案建設(shè)與完善，完成率達90%以上；（7分）

2、市場檢核及督察達20人次；（6分）

3、新產(chǎn)品的調(diào)研與開發(fā)，全年完成3個以上；（5分）

4、農(nóng)化服務活動達12人次以上；（5分）

5、定期召開定價會，全年完成30次；（6分）

6、公司軟件運行率達95％以上，公司微機、打印機等及時處理率達到95％以上；（7分）

7、重點市場價格監(jiān)控及信息收集、反饋達20次以上，行業(yè)信息收集與管理，全年發(fā)布信息800條以上；（6分）

8、市場調(diào)研20人次，每月參與對業(yè)務員評價考核一次；（6分）

9、根據(jù)企業(yè)促銷活動、推廣工作的需要，制定活動計劃，并按計劃完成促銷推廣工作，完成率達90%以上（7分）

10、員工學習培訓率達到95％。（5分）

（二）、關(guān)鍵工作任務指標（40分）

1、市場分析與預測，調(diào)研并監(jiān)管；（8分）

2策劃，商標的管理以及相關(guān)會議的籌備、召開；（6分）

3監(jiān)督與管理；（6分）

4建立與工作進展規(guī)劃；（6分）

5分類；（8分）

6職責范圍內(nèi)工作。（6分）

分標準：

1考核 0.2分；

2核 0.1分；

30.25個，考核0.2分；

4核0.2分；

50.2分；

6考核0.2分；

7、收集信息每±1次，考核0.5分；發(fā)布信息每±1條，考核0.1分； 8人次，考核0.2分；業(yè)務員考核每缺1次，考核0.5分；

9±0.2分；

100.2分。

務指標評分標準：、廣告及企業(yè)形象、供應物資的價格、市場建設(shè)指標的、代理商的管控與、工作日志及其他

二、評分標準

（一）、績效考核評、完成率每±1 ％，、每±1 人次，考、調(diào)研與開發(fā)每±、每± 1 次，考、每±1次，考核、處理率每±1%，、市場調(diào)研每±

1、完成率每±1%，、每±1次，±

（二）、關(guān)鍵工作任

1、沒有完成工作目標指標，每缺一項，考核0.1分。

2、完成各項目標指標的工作，得基本分。

3、達到或超過目標指標的工作任務，每超一項獎勵0.2分。

4、其它考核按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

三、考核辦法及規(guī)定：

1、考核依據(jù)：（1）、計劃書（2）、部門職責（3）、崗位說明書。

2、考核主體：分管領(lǐng)導、機關(guān)部室互評、分廠代表考評?？己素熑螁挝唬汗巨k公室。

3、被考評單位對照考評標準進行月度小結(jié)，與次月3日前報分管領(lǐng)導進行考核評分；同時由考核責任單位組織機關(guān)部室及后勤進行互評；組織相關(guān)方（分廠代表）進行考評。于10日前將考核結(jié)果交人力資源部；基本分95分，每±1％，按照所在單位當月人均考核獎勵的±10％進行調(diào)整。

4、正、副職年薪按照公司文件規(guī)定執(zhí)行。正職年薪基數(shù)按照生產(chǎn)分廠的平均數(shù)為基數(shù)，結(jié)合本單位年薪系數(shù)及績效考核平均得分進行計算，每±1％，獎罰其單位負責人±0.5％。

5、正、副職年薪及其它事宜按照《某年經(jīng)濟責任制原則意見》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、各單位績效考評根據(jù)年終考核結(jié)果，根據(jù)企業(yè)情況適當修正。

四、考核期限：

某年元月一日至某年十二月三十一日?？冃繕巳蝿障逻_之后，部門內(nèi)部要組織員工認真討論制定措施，保證各項任務全面完成。如因績效考核需要調(diào)整指標的，以屆時出臺的方案為準。

五、本責任書一式兩份，公司、市場管理部雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字后生效。

六、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。

分管領(lǐng)導（簽字）： 市場管理部（簽字）：

簽字日期：某年 9 月 日

某集團公司

品質(zhì)保證部某績效考核目標責任書

為加強公司的質(zhì)量管理工作，發(fā)揮質(zhì)量工作在公司生產(chǎn)經(jīng)營管理中的作用，嚴把原輔材料進廠和產(chǎn)成品出廠的檢驗關(guān)，根據(jù)《某生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標書》和《某年經(jīng)濟責任制原則意見》等有關(guān)規(guī)定，特與你單位簽定責任書如下：

一、考核指標：

（一）、績效考核指標（60分）

篇四：績效考核目標責任書(范本)二零零八年 月

日

績效考核目標責任書

經(jīng)理: 出于以下目的：

一、確保完成董事會下達給公司的各項考核目標；

二、降低維護成本，提高服務質(zhì)量，并謀求公司的可持續(xù)性健康發(fā)展；

三、貫徹績效考核的四項基本—系統(tǒng)性、公平性、適應性和導向性原則；

四、維護甲乙雙方權(quán)利與義務。

方）與 被考核對象辦事處負責人（乙方）就以下條款達成共識： 1．本績效考核的應用時段為：

****年**月**日 至 年 月 日； 2．辦事處績效考核指導和依據(jù)文件

工程中心，責任人： 4．本辦事處績效考核范圍 4.1維護項目：

⑴××省2008年煙葉基礎(chǔ)軟件維護項目，合同號： ⑵××省2008年××項目，合同號： 4.2工作內(nèi)容： 4.2.1按合同約定要求完成合同期內(nèi)的項目維護任務。4.2.2 乙方按目標責任書要求承擔的其他任務事項。

5．本辦事處績效考核目標分解

5.1 績效考核目標分解表

5.2目標績效考核計分標準

6．辦事處績效考核結(jié)果的應用范圍

6.3用于成員能力考察、評定，職務等級工資調(diào)整； 7.甲方的權(quán)利、責任和義務

7.1甲方行使對乙方工作關(guān)系上的一切行政約束力。

7.2甲方負有指導、教育、培養(yǎng)乙方開展工作的責任，輔導乙方適應項目流

程體系和維護工作的開展。

7.3目標責任書是績效考核兌現(xiàn)的主要依據(jù)。在經(jīng)營中，如經(jīng)營環(huán)境等 篇五：5.2014綜合業(yè)績考核責任書)青鋁股份動力分公司

2014綜合業(yè)績考核責任書

為了落實分公司2014各項工作目標,xxx公司(考核方)與xxx車間(被考核方)簽訂綜合業(yè)績考核責任書如下:

一、考核期

自2014年1月1日至2014年12月31日。

二、責任目標

（一）基本指標 1.可控成本費用：總成本費用672.84萬元，其中外委設(shè)備維修費23.4萬元；外委車輛維修費0.5萬元；外委土建維修費200萬元；檢測費7.75萬元；裝卸費2萬元；自用電電費333.59萬元（1004.78萬度）；水費4.8萬元；機物料消耗費100萬元；差旅費0.8萬元。

2.生產(chǎn)技術(shù)指標：

（1）供電平穩(wěn)性：控制在設(shè)定的電流誤差范圍之內(nèi)。

（2）供電功率因數(shù)≥ 92.8%。

（3）重大隱患，缺陷消除及時性：按要求及時消除。

（4）不發(fā)生繼電保護裝置誤動作。

（二）約束性指標 1.技改、大修項目按計劃完成。

2.備件材料計劃準確性：材料備件按照預算計劃申報。

3.完成分公司下達的對標指標基本值。

（三）保障性指標 1.安全生產(chǎn)指標

（1）不發(fā)生輕傷及以上人身傷亡事故。

（2）不發(fā)生能源公司認定的設(shè)備責任事故和火災事故。

（3）不發(fā)生負同等級及以上責任的道路交通事故。

（4）不發(fā)生持續(xù)時間2小時及以上且影響重大的10kv系統(tǒng)停電責任事故，不發(fā)生電解系列停電責任事故。

（5）不發(fā)生誤操作事故。（6）主設(shè)備（整流機組、動力變）非計劃停運在5次以內(nèi)。

2.培訓

培訓計劃完成率100%。

3.黨風廉政建設(shè)

不發(fā)生責任范圍內(nèi)黨風廉政建設(shè)和廉潔從業(yè)方面的問題。

4.職工隊伍穩(wěn)定

不發(fā)生群體越級上訪等影響穩(wěn)定和公司形象的重大問題。

三、檢查與獎罰 1.考核方按照有關(guān)規(guī)定對被考核方綜合業(yè)績考核目標完成情況進行監(jiān)督、檢查與考核。

2.因重大政策性調(diào)整及不可抗力影響指標完成的，由考核方對考核指標作相應調(diào)整。

3.綜合業(yè)績考核結(jié)果作為對領(lǐng)導干部業(yè)績評價和選拔任用的重要依據(jù)，作為單位評優(yōu)樹先的重要條件。

四、附則

1.本責任書經(jīng)雙方代表簽字后生效。

2.本責任書一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

第三篇：企業(yè)業(yè)績考核經(jīng)驗材料

企業(yè)業(yè)績考核經(jīng)驗材料

XX年，***廠按照“以崗定薪，崗薪相符，易崗易薪、效率優(yōu)先、多勞多得”的原則，以崗位和業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，建立不同形式、自主靈活的激勵機制，全面推行全員績效管理。雖然新的管理理念運行初期，個別領(lǐng)導、員工對全員績效管理持有不同觀點和意見。但這個廠領(lǐng)導面對各方面的壓力，大膽改革、銳意進取。實踐證明，這個廠當時的決策是對的，在他們卓有成效的工作下，一些員工逐漸加深了對績效改革的認識，轉(zhuǎn)變了觀念，由猜測到堅信，由反對到擁護。至今，這個廠所構(gòu)建的新的分配方式和管理方式得已確立，已被全員認可，績效管理體系在實踐中得到了不斷完善，干部能上能下，工人能進能出的全員動態(tài)管理機制初步形成，有效調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高了英臺采油廠的整體管理水平，致使這個廠的各項工作蒸蒸日上，日新月異。

這個廠績效管理體系的建立分三步走，即：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、考核體系確立、績效再造。首先，這個廠根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況，按照科學規(guī)范、職能清晰、權(quán)責明確的原則，重新進行了職能的劃分和崗位設(shè)置，重新明晰了崗位的隸屬關(guān)系、目標責任、工作內(nèi)容、主要權(quán)限、工作流程及崗位任職資格和條件。理順了機關(guān)各部室、機關(guān)與基層及各崗位之 間的關(guān)系，避免了職能交叉、權(quán)責不清的問題。其次，按照崗位職責要求，設(shè)立完善的績效考評體系；設(shè)定科學合理有效的考核指標體系；確定重點突出、涵蓋全面的考核內(nèi)容；劃定應時而定、張弛有致的考核周期。最后，作為管理體系的支撐，對績效體系進行了再造。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出多勞多得、科技在生產(chǎn)經(jīng)營過程中占主導地位、管理人員業(yè)績的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤、增產(chǎn)增效，成本費用的節(jié)余與效益分配掛鉤、基礎(chǔ)管理工作與效益分配掛鉤的全員的量化考核。其中把原油生產(chǎn)任務作為否決項，只有完成產(chǎn)量才能兌現(xiàn)效益工資。在產(chǎn)量完成的基礎(chǔ)上，管理指標、成本費用和日常管理三項分別按50%、30%、20%權(quán)重賦分、封頂，強化生產(chǎn)管理，wenmi.net這個廠績效管理的具體做法是：

一、按崗位定酬，實行崗位管理，突出以崗取酬的原則

這個廠變身份管理為崗位管理，實行動態(tài)管理量化考核，并將效益工資側(cè)重向管理人員，艱苦崗位的，人均工作量大，關(guān)鍵的專業(yè)人員和技術(shù)含量高的“三高一關(guān)鍵”崗位傾斜，建立了激勵與約束并存的薪酬管理機制。以關(guān)鍵的專業(yè)人員和技術(shù)含量高為例，這個廠充分體現(xiàn)科技在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的主導地位。在相應提高科技人員待遇的同時。把科技人員的獎金系數(shù)與產(chǎn)量、業(yè)績的優(yōu)劣與其所掛鉤。

二、按工作任務與業(yè)績相結(jié)合定酬，實行全員量化考核，突出多勞多得的原則

這個廠在突出整體業(yè)績的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤的原則下，合理制定了采油隊管理考核體系。同等站隊薪酬分配以工作量為基數(shù)，不以人數(shù)為標準，有效解決人員不足的矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率。

一是按照工作性質(zhì)制定不同考核標準、并在此基礎(chǔ)上實施量化?；鶎痈刹繉ⅹ劷鹣禂?shù)折算成人數(shù)，算出全廠采油系統(tǒng)的總折算人數(shù)，每名折算人數(shù)按人均100分計算，得出全廠總的獎金分值，用總獎金分值除以總折算井數(shù)計算出全廠采油系統(tǒng)折算井分值，以此為標準再算出各采油隊應得獎金分值，實現(xiàn)**隊以工作量多少來衡量薪酬的多少；測試隊，按廠編制單位定員總量，以人均105分為基礎(chǔ)，確定基礎(chǔ)總分數(shù)；地面隊，按廠編制單位定員總量，以人均100分為基數(shù)，確定基礎(chǔ)總分數(shù)。另外，地面隊靠組織完成公司投資性工程按創(chuàng)收和效益可以進行提成，具體方案另行制定。機關(guān)各部室，按廠編制單位定員人數(shù)，以人均120分為基礎(chǔ)，確定各部室基礎(chǔ)分數(shù)。

二是根據(jù)基層隊的干部配備指數(shù)，實現(xiàn)了以崗取酬、以責任取酬，把基層領(lǐng)導獎金分值與分管業(yè)務的業(yè)績指標好與壞掛鉤，為了進一步加強基層班子的整體戰(zhàn)斗力和責任的均衡制，這個廠打破干部固定獎金系數(shù)，規(guī)定每月由基層班子和班組長進行月度系統(tǒng)檢查，檢查中發(fā)現(xiàn)問題要相應扣除員 工的分數(shù)，與此相關(guān)的基層領(lǐng)導分值也相應升浮，即：黨政正職=基礎(chǔ)分值*；基層領(lǐng)導系數(shù)=基礎(chǔ)分值*。通過實施，基層干部推委扯皮現(xiàn)象少了，基層班子責任明確，每名成員都能抓好分管工作，并注重日常的檢查考核，基層行政管理由以往靠一把手個人威信管理轉(zhuǎn)變成全體班子的自覺行為。

三是基層員工獎金系數(shù)與承包井數(shù)、生產(chǎn)管理、材料管理、技能管理、安全隱患管理、勞動紀律管理五項管理相聯(lián)系，體現(xiàn)獎優(yōu)罰懶。讓基層員工根據(jù)自已的實際情況進行承包管理，崗位生產(chǎn)管理考核每月依據(jù)廠制定的管理標準定期全面檢查和班子成員按照分工每月對所管轄工作進行隨時抽查的考核結(jié)果，對照班組返回的個人所管井、站并根據(jù)量化考核文本細則進行加扣分；設(shè)備管理考核根據(jù)上一每臺設(shè)備、每個崗位的實際材料消耗的數(shù)量、種類、價格來進行預算，再進行月度配額；在材料管理上，每月根據(jù)材料員算出各班組材料消耗情況，按照每節(jié)余100元加1分，每超100元扣1分，對各班組進行考核，然后由班長考核到個人；技能考核由各采油隊成立技術(shù)培訓小組，每月技術(shù)小組成員根據(jù)生產(chǎn)實際出題。由員工根據(jù)自己的實際工作經(jīng)歷和領(lǐng)悟做出答案，根據(jù)答題情況由其他人補充并由技術(shù)員進行指點和解答，每月度進行一次考試，并根據(jù)考核細則進行考核，從而使績效考核量化到個人。

三、按責任定酬，實行立體交叉適時考核，突出機制拉 動的原則

這個廠把效益工資與產(chǎn)量、管理指標、費用、日常考核等四項工作相掛鉤，并分類別、分部門、分責任進行上不封頂、下不保底的相互交叉考核，并建立薪酬的增減與本單位的盈虧結(jié)合建立風險收入機制，同時把基層責任進一步細化，把基層隊領(lǐng)導及班組長的效益工資與其分管業(yè)務直接掛鉤，形成責任與職責的統(tǒng)一。

一是實行原油生產(chǎn)任務一票否決制。這個廠時刻把原油生產(chǎn)放在第一位，對于完不成原油產(chǎn)量的基層單位，即使各項管理工作開展得再好，效益工資只能實行預借制度，預借最高額度不超過正常得獎單位的最低值。

二是精心研究管理指標，突出管理指標在薪酬考核的重要地位。如何把采油隊的管理工作真正從地面管理向地下管理轉(zhuǎn)移，這是***廠今年管理工作確定的重點。加強指標管理以后，以往那種只注重表面化、形式化管理工作的風氣逐漸減少，基層隊班子把注意視線從地面管理向地下管理轉(zhuǎn)移，因為規(guī)格化工作開展的再好，也只能保住獎金總額的20%，如果一個開發(fā)指標管理不好，全隊50%的獎金就沒有了，所以在**廠基層班子研究管理指標、創(chuàng)優(yōu)良指標已經(jīng)尉然成風。

三是成本考核列入月度考核項目，并嚴格考核兌現(xiàn)。這個廠把費用分成月度考核和季度考核。費用指標的累計節(jié)超 額與全廠計劃累計費用指標之比，確定每個單位的節(jié)超額百分數(shù)，每節(jié)超1%人均獎罰10分。半年及按節(jié)超額大小對各單位進行獎罰。

四是日常管理嚴格與薪酬考核掛鉤。把基礎(chǔ)管理考核列占薪酬考核的20%，做到“既抱西瓜又撿芝麻”，促進了薪酬考核最后一個鏈條與生產(chǎn)管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，提高了基層站隊的管理水平。

與此同時，這個廠還把機關(guān)、基層和兩所的干部分別設(shè)計不同的考核體系，考核采取360度測評，即上級主管、干部本人、同事、與已有業(yè)務往來的基層員工分別進行測評打分。每季度分別對每個人的工作進行量化打分，全廠通報每名干部績效得分情況，讓每一名干部都感受危機意識，同時對于在績效考核中處于末位的干部提出警告或免職。并在全員實行競聘上崗、動態(tài)管理、末位淘汰制度，營造了一個干部能上能下、員工薪酬隨業(yè)績起伏的良好氛圍，通過上述績效管理體系的實施，員工隊伍思想觀念不斷更新，薪酬觀念變了。員工以前固有的“我工齡長，我就該拿錢多”的觀念已經(jīng)被“要想拿到更多的報酬，我必須使自己具備向更高崗序競爭的能力，我必須更好地完成自己的工作”的觀念所代替。學習勁頭兒足了。員工更加注重自己的職業(yè)素質(zhì)能否適應企業(yè)發(fā)展和崗位工作的需要?，F(xiàn)在，閑聊打發(fā)時間的員工不見了，學習崗位知識、鉆研業(yè)務正逐漸成 為追趕的潮流。在員工實現(xiàn)了“四個轉(zhuǎn)變”，即：觀念的轉(zhuǎn)變，在未實行量化薪酬考核以前，各隊在管理中最常見的問題是多要人，“人多好干活”的思想普遍存在，實施量化薪酬考核以后，在英臺采油廠出現(xiàn)了基層隊不愿要人和主動退人的現(xiàn)象，原因在于效益工資總額量化后，人多了反而影響基層單位人均收入。在這種激勵制度下，英臺采油廠雖然總體缺員達152人，但絲毫沒有影響工作質(zhì)量；關(guān)心焦點的轉(zhuǎn)變。廣大員工逐漸自覺、不自覺地把壯大企業(yè)的整體利益置于個人利益之上，關(guān)注焦點也逐漸從個人的小圈圈轉(zhuǎn)到了企業(yè)發(fā)展的全局上，主動關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新和長遠發(fā)展；團隊意識的轉(zhuǎn)變。團隊業(yè)績作為年終員工“末位管理”與“擇優(yōu)獎勵”的重要參考指標，廣大員工更加注重工作中的協(xié)作與交流，注重發(fā)揚團隊精神，在追求個人業(yè)績的同時形成了較強的合力；員工隊伍行為方式進一步轉(zhuǎn)變，完成了角色轉(zhuǎn)換。考核雙方都找準了自身位置，考核人當好“教練員”，被考核人做好“運動員”，共同努力，按照預制的“跑道”去完成目標，強化了員工自我管理，使員工清楚地認識到：給你工作任務，就是領(lǐng)導對你的信任；給你一定的決策空間，你就會體味到工作的成就感；自己的工作自己做，領(lǐng)導不再是領(lǐng)頭干活，而是給你的工作定方向、定標準；在你工作遇到困難的時候不再是包攬過來，而是幫你出主意、想對策。從而使許多員工都能夠在本職工作中，創(chuàng)造性地開 展工作。質(zhì)量意識的轉(zhuǎn)變。尤其是基層崗位操作員工工作精益求精，能自主按照崗位職責的要求完成本職工作，勞動責任心、緊迫感明顯增強。

第四篇：經(jīng)營業(yè)績考核辦法

經(jīng)營業(yè)績考核辦法 目的

為建立健全經(jīng)營目標管理制度與獎懲激勵機制,促進公司全面、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展, 根據(jù)國家相關(guān)政策法規(guī)和公司章程, 以經(jīng)營目標管理和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為著眼點，以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，制定本辦法。2 適用范圍

本管理辦法適用于公司中層正職以上負責公司生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的領(lǐng)導干部。3 職責

3.1 公司績效考核小組負責組織完成經(jīng)營業(yè)績考核工作。3.2 財務部負責提供和審核各項財務相關(guān)數(shù)據(jù)。

3.3 各廠、各部門、各子公司負責提供相關(guān)部門考核數(shù)據(jù)，并審核相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)。

3.4 行政人事部負責編制經(jīng)營目標責任書，并根據(jù)財務部及相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)進行考評。4 內(nèi)容

4.1 考核辦法與指標

4.1 業(yè)績考核以年為經(jīng)營進行，以經(jīng)營業(yè)績目標責任書為考核依據(jù)。

4.2 在經(jīng)營開始之前，總經(jīng)理、黨委書記分別與中層正職以上領(lǐng)導干部簽訂經(jīng)營業(yè)績目標責任書。

4.3 經(jīng)營業(yè)績考核指標從價值與目標、客戶與評價、內(nèi)部流程、學習與成長四個層面規(guī)定了各廠、各部門、各子公司和中層正職以上領(lǐng)導干部個人的多項指標包括銷售收入、利潤總額及資產(chǎn)收益率。4.4 考核計分辦法

指標得分+利潤總額指標得分+資產(chǎn)收益率得分。各項指標計分標準:

1.銷售收入指標的基本分為 20分,完成目標值得基本分20分。超過目標值時，每超過 1%,加 0.3分 低于目標值時,每低1%,減 0.3分。

2.，利潤總額指標的基本分為 50分，完成目標值 得基本分50分。超過目標值時 3.資產(chǎn)收益率指標的基本分為 績效考核結(jié)果分為

A B、C、D四級 ,A級:95分以上 第二條

績效考核的程序:

1.公司總經(jīng)理代表公司高層管理人員向考核小組作書面述職 2.公司財務部向考核小組提供數(shù)據(jù)并對數(shù)據(jù)的真實性和準確性負責 3.考核小組根據(jù)考核指標計算出公司管理人員的考核得分。

集團績效考核小組應在一個經(jīng)營結(jié)束后一個月內(nèi)完成經(jīng)營業(yè)績考核，并將考核結(jié)果以書面形式通知公司高層管理人員?？己私Y(jié)果的運用

1.根據(jù)績效考核結(jié)果確定高層管理人員的績效年薪，在全額兌現(xiàn)績效年薪基數(shù)的基礎(chǔ)上 每增加一分相應獎勵績效年薪基數(shù)的 2%,以 30%為上限 2.根據(jù)績效考核結(jié)果確定高層管理人員的年終獎金。3.連續(xù)兩年考核為 D級，董事會可解聘該高層管理人員。

4.公司高層管理人員接到考核結(jié)果通知后若有異議，可在收到通知的一周內(nèi)，以書面形式向董事長提出申訴，并申請裁決。

考核下屬企業(yè)負責人經(jīng)營管理。

（二）按照權(quán)責利相統(tǒng)一的要求，建立下屬企業(yè)負責人經(jīng)營管理

同激勵、約束機制相結(jié)合的考核制度，即業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績 下、薪酬下的辦法，并作為職務任免的重要依據(jù)。

（三）按照全面落實安全責任制的要求 , 推動企業(yè)建立健全安全 生產(chǎn)體系 , 增強企業(yè)安全管控能力和執(zhí)行力，確保公司實現(xiàn)安全 生產(chǎn)。第二章

經(jīng)營業(yè)績考核 第六條 經(jīng)營業(yè)績考核以公歷年為考核期。第七條

經(jīng)濟責任書包括下列內(nèi)容：

（一）雙方的單位名稱、職務和姓名；

（二）考核內(nèi)容及指標；

（三）考核及獎懲；

（四）責任書的變更、解除或終止；

（五）其他需要規(guī)定的事項。第八條

經(jīng)營業(yè)績考核指標包括但不僅限于以下指標：

（一）經(jīng)營類指標：凈利潤總額

凈利潤總額是指經(jīng)核定的企業(yè)合并報表凈利潤總額。凈利潤

總額計算可加上經(jīng)核準的當期企業(yè)消化以前潛虧，并扣除通

過變賣企業(yè)資產(chǎn)等取得的非經(jīng)營性收益，具體約定在責任書中確 定。

（二）風險控制類指標：建立經(jīng)營風險控制體系、落實安全生

產(chǎn)、重視穩(wěn)定工作、加強廉政建設(shè)、遵紀守法等，具體指標及權(quán) 重在責任書中確定。第九條

經(jīng)濟責任書按下列程序簽訂：

（一）報送經(jīng)營管理考核目標建議值。下屬企業(yè)領(lǐng)導班子按 照公司的要求，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和預算目標，提出下一

擬完成的經(jīng)營管理考核目標建議值，并將考核目標建議值和必要 的說明材料報總公司?？己四繕私ㄗh值原則上不低于上年考核指

標實際完成值或者前三年考核指標實際完成值的平均值。

（二）由公司總經(jīng)理或者授權(quán)代表同公司下屬企業(yè)負責人簽訂年 度經(jīng)營管理責任書。第十條

公司對經(jīng)營管理責任書執(zhí)行情況實施動態(tài)監(jiān)控。

（一）經(jīng)營管理責任書簽訂后，下屬企業(yè)負責人每半年須將

責任書執(zhí)行情況及相關(guān)分析材料報總公司，相關(guān)部門負責對責任 書的執(zhí)行情況進行動態(tài)跟蹤。

（二）建立重大事項報告制度。下屬企業(yè)負責人在分管范圍內(nèi)如 發(fā)生重大經(jīng)濟損失，重大安全生產(chǎn)和質(zhì)量事故，重大法律糾紛案 件以及 “三重一大” 等重大事件時，應立即向總公司報告。

（三）指標調(diào)整。

為使考核指標切實可行，公司可在半財務報告結(jié) 束后，對年初所下達指標進行考察，對于企業(yè)確因客觀原因造成 對考核指標產(chǎn)生重大影響的情況，在充分考察的基礎(chǔ)上可對指標 進行適當調(diào)整。第三章 獎 懲 第十一條

根據(jù)下屬企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核得分，經(jīng) 營管理考核最終結(jié)果分為 A、B、C 三個級別。其中 A 級的經(jīng)營業(yè)

績指標中凈利潤總額≥ 200 萬元； B 級的經(jīng)營業(yè)績指標中凈利潤 總額 0 ≤ 200 萬元； C 級的經(jīng)營業(yè)績指標中凈利潤總額≤ 0 第十二條

公司總經(jīng)理辦公會依據(jù)下屬企業(yè)經(jīng)營管理考 核結(jié)果對下屬企業(yè)負責人實施獎懲，并把經(jīng)營管理考核結(jié)果作為 下屬企業(yè)負責人任免的重要依據(jù)。第十三條

公司下屬企業(yè)負責人薪酬分為基薪和績效薪 酬兩個部分。

（一）基薪。1、基薪根據(jù)公司的資產(chǎn)和經(jīng)營規(guī)模、下屬行業(yè)、公司的利潤水平、凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)營難度系數(shù)以及企業(yè)的具體情況等因素，由公司總經(jīng)理辦公會核定。2、下屬企業(yè)副職基薪為總經(jīng)理基薪的 0.7-0.8 倍。具體系數(shù)根

據(jù)各負責人的責任和貢獻，由下屬企業(yè)主要負責人提出方案，報

公司總經(jīng)理辦公會確定。3、公司下屬企業(yè)負責人的基薪在一個任期內(nèi)保持相對穩(wěn)定。但 任期內(nèi)企業(yè)情況發(fā)生重大變化的，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會批準可酌

情作適當調(diào)整，任期結(jié)束后可重新確定。

（二）績效薪酬。1、當考核結(jié)果為 C 級時，績效薪酬為 0。2、當考核結(jié)果為 B 級時，績效薪酬按“基本薪酬× 0.5+ 完成利 潤指標值× 0.2 ”確定”，但績效薪酬在 0.5 — 1.5 倍基本之間； 3、當考核結(jié)果為 A 級時，績效薪酬按“基本薪酬× 1+ 完成利潤 指標值× 0.3 ”確定”，但績效薪酬在 1 — 2.5 倍基本之間； 第十六條

公司下屬企業(yè)負責人

（列入考核的全體領(lǐng)導班子成員）

績效薪酬提取總額原則上不超過歸屬母公司凈利潤總額（稅

后）完成值（或減虧額）的 20%。如超過 20%，則由經(jīng)營班子在 20% 以內(nèi)調(diào)整。第十四條 績效薪酬的 80% 在考核后當期兌現(xiàn)，其余 20% 作為延期績效薪酬根據(jù)任期考核結(jié)果等因素，延期到任期考核結(jié) 束后兌現(xiàn)。第十五條

連續(xù)兩次考核結(jié)果為 A

級的下屬企業(yè)負責人，其

基薪經(jīng)公司經(jīng)營班子同意后可適當上浮。第十九條

連續(xù)兩年未完成經(jīng)營管理考核目標，且無重大客 觀原因的，對公司下屬企業(yè)負責人給予下調(diào)基薪或調(diào)整崗位、解 聘處理。第十六條

領(lǐng)取績效薪酬的限制性條件

（一）考核內(nèi)弄虛作假，導致會計信息失真；或經(jīng)社會中 介機構(gòu)審計，被出具否定意見和無法發(fā)表意見的，公司有權(quán)根據(jù)

情節(jié)輕重相應扣發(fā)公司下屬企業(yè)負責人的績效薪酬或延期兌現(xiàn) 績效薪酬，并給予相應處罰。

（二）不遵守黨風廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的。

（三）公司發(fā)生安全生產(chǎn)事故的。

（四）因公司維穩(wěn)工作不力的。第四章 附 則 第十七條

對于在考核期內(nèi)若公司發(fā)生重大資產(chǎn)重組、下屬企業(yè) 負責人變動等情況的，經(jīng)公司批準可以根據(jù)具體情況變更經(jīng)營管

理責任書的相關(guān)內(nèi)容或在期末考評時剔除該因素所產(chǎn)生的影響。第十八條

本辦法由總公司負責解釋并提出修訂。第十九條

本辦法自公布之日起試行，試行期至 2012 年 12 月 31

附件四：

年

度

經(jīng)

營

業(yè)績

責

任書

（樣本）

甲方：安徽建工集團有限公司

乙方：

XX

公司經(jīng)營層

為明確乙方對甲方投入資產(chǎn)的經(jīng)營目標與責任，提高國有資產(chǎn)經(jīng)營效

益和企業(yè)管理水平，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值，根據(jù)有關(guān)法規(guī)文件和《安

徽建工集團有限公司經(jīng)營業(yè)績考核辦法（試行）

》精神，特簽訂本責任書。

第一條

考核期限

責任期限為一年，自

200* 年元月 日起，至

200* 年 月

日止。

第二條

經(jīng)營業(yè)績責任人

乙方的法定代表人為經(jīng)營業(yè)績第一責任人，乙方其他主要領(lǐng)導人員為

合作者。

第三條

考核內(nèi)容

（一）經(jīng)營考核指標

1、基本指標

（）

（指標項）

（目標值）

（權(quán)重）

（）

（指標項）

（目標值）

（權(quán)重）

(3)

（指標項）

（目標值）

（權(quán)重）

2、分類指標

（）

（指標項）

(目標值)(權(quán)重)

（二）評議指標、班子建設(shè)（分）

領(lǐng)導班子團結(jié)、開拓，廉潔高效，有較強的合力和戰(zhàn)斗力等。

2、執(zhí)行力（分）

被考核單位能及時完成集團公司布臵的各項工作任務。

3、黨政工團工作（分）

（）黨的思想、組織、作風建設(shè)制度健全、措施落實，思想政治工作

保障有力，黨組織能發(fā)揮政治核心和戰(zhàn)斗堡壘作用，黨員能發(fā)揮先鋒模范

作用。

（）積極創(chuàng)建文明單位，無治安、刑事案件，無違反政府政策行為，企業(yè)形象良好；重視職工隊伍和企業(yè)文化建設(shè)；能維護穩(wěn)定等。

（）工會和團委組織健全，能有效運轉(zhuǎn)。

評價指標具體內(nèi)容將根據(jù)集團要求相應調(diào)整，在簽定經(jīng)營業(yè)

績責任書時予以明確。、其它

第四條

報酬及獎罰

乙方法定代表人及合作者的報酬、獎懲的計算和考評辦法，見《安徽

建工集團有限公司經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》。

第五條

風險抵押金

本責任書簽定后 日內(nèi)，乙方法定代表人

（）

向甲方交納數(shù)額為

（）

萬元的風險抵押金，合作者：

（書記）交納（）萬元的風險抵押金；

（副總）每人（-）萬元，共計交納（）萬元的風險抵押金。

第六條

雙方的權(quán)利和義務

（一）甲方行使以下職權(quán)

1、按照對乙方的投資額享有所有者的資產(chǎn)受益、重大決策、選擇經(jīng)營

者等權(quán)利；

2、監(jiān)督、管理授權(quán)經(jīng)營范圍內(nèi)國有資產(chǎn)的運營；

3、對乙方經(jīng)營業(yè)績進行考評；

4、確定乙方法定代表人及合作者的報酬、獎懲；

5、其它應決定或批準的有關(guān)事項。

（二）甲方履行以下義務

1、維護乙方的合法權(quán)益；

2、協(xié)助乙方協(xié)調(diào)關(guān)系并提供必要的服務；

3、為乙方提供有關(guān)信息支持；

4、履行本責任書的有關(guān)約定；、其它應盡義務。

（三）乙方享有公司法和出資人賦予的各項權(quán)利

1、獨立的生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)；

2、本公司重大投資、重大擴大再生產(chǎn)、重大資產(chǎn)處臵、重大資金籌措 的計劃權(quán)（決策權(quán)在集團）；

3、組織機構(gòu)設(shè)臵權(quán)；

4、用工人事權(quán)；

5、工資總額預算內(nèi)的分配權(quán)

6、投資收益權(quán)；

7、其它應享有的權(quán)利。

（四）乙方履行以下義務、維護甲方作為國有資產(chǎn)所有者應享有的權(quán)益；

2、以全部法人財產(chǎn)獨立承擔民事責任；

3、依法經(jīng)營；

4、忠誠勤勉地履行企業(yè)管理職責，實現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)保值增值，不從事任

何損害企業(yè)和國家利益的活動，并接受甲方的業(yè)績考核，根據(jù)甲方要求按

時提交《業(yè)績考核辦法》及本責任書所涉及的相關(guān)考核資料和文件；

5、其它應盡義務。

第七條

違約責任

如因甲方違約致使責任目標未完成，相應免除受影響部分的懲罰；如

乙方違約，由甲方追究法定代表人的責任，其合作者按崗位系數(shù)承擔相應 責任。

第八條

經(jīng)營目標責任書的變更、解除和終止

責任期內(nèi)，如遇不可抗拒的自然災害致使本責任書無法完成時，經(jīng)甲

乙雙方協(xié)商取得一致，可以變更部分條款或解除責任書。考核期滿，責任

書履行完畢，本責任書自行終止。

第九條

雙方約定的其它事項

本責任書經(jīng)乙方授權(quán)代表簽字并加蓋甲方公章后生效，共一式四份，雙方各執(zhí)兩份，具有同等效力。

甲方（考核單位）蓋章

乙方

（經(jīng)營業(yè)績責任人)

授權(quán)代表簽字：

授權(quán)代表簽字

：

簽訂日期：

200* 年

月

日

簽訂日期：

200* 年

月

日

附件五：

業(yè)績考核薪酬計算表（樣表）

企業(yè)名稱：安徽省

公司

基本

年薪

經(jīng)

營

難

度

系

數(shù)

N

資產(chǎn)總額

職工人數(shù)

社會負擔

主營收入

利潤總額

N

金額

系數(shù)

人

數(shù)

系數(shù)

占

比

系數(shù)

金額

系數(shù)

金額

系數(shù)

Y1

Y4

Y5

Y2

Y3

N=10%（Y1+Y4+Y5）

+30%Y2+40%Y3

工

資

調(diào)

節(jié)

系

數(shù)

M

上地區(qū)

工資

上行業(yè)工資

上企業(yè)

工資

W 0 薪酬基數(shù)

M

金額

系數(shù)

金額

系數(shù)

金

額

系數(shù)

D

H

Q

7.17 萬元

M=30%(D+Q)+40%H

L L=40%M+60%N

W

(W=W 0 *L）

績效

年薪

考評得分：

T

計算公式

績效年薪：

=W*（T-扣分）

/100

基本年薪

*(考評得分

安全責任扣分)/100

獎勵

年薪

序號

名稱

單項獎勵金額

數(shù)量

合價

小計

年薪

合計

(元)

基本年薪

效益年薪

獎勵年薪

合計

備注、難度系數(shù)中，分項系數(shù)

= 企業(yè)值

/

平均值（集團提供）；、工資調(diào)節(jié)系數(shù)中，分項系數(shù)前兩項 = 地區(qū)

或行業(yè)值

/

集團上年值，分項系數(shù)后一項

= 企業(yè)值

/

集團上年值，其中

Q ≤

1.5。

法定代表人：

審核人：

填表人：

聯(lián)系電話：

附

件

六：

技術(shù)質(zhì)量獎勵項目表

（集團生產(chǎn)部起草）

一、技術(shù)進步獎（工法、專利等）

1.技術(shù)進步獎：集團公司一等獎

500

元，二等獎

400

元，三等獎

300 元

省部級一等獎

5000

元，二等獎

3000

元，三等獎

2000 元

國家一等獎

15000

元，二等獎

10000

元，三等獎

5000 元

2.工法：集團公司

500

元，省（部級協(xié)會）

1000

元，國家級

5000 元。

3.專利（非轉(zhuǎn)讓）

：發(fā)明專利

2000

元，實用新型專利

1000

第五篇：2013電信業(yè)績考核辦法(討論稿)

中國電信某省某某線路維護局2013年業(yè)績考核辦法（討論稿）

為進一步發(fā)揮績效考核導向作用，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，提升各單位維護能力、管理水平、成本意識和服務意識，確保2013全局各項工作目標有效完成，根據(jù)省公司績效考核辦法，結(jié)合某某局實際情況，特制定2013年績效考核辦法，具體內(nèi)容如下：

一、業(yè)績考核對象及周期

本辦法考核對象為某某局局屬各單位及各單位領(lǐng)導班子成員包括三級經(jīng)理（含改非人員）及助理。

考核周期分為月度、季度、。

二、考核指標

考核指標分為單位考核指標及單位領(lǐng)導班子考核指標。

單位與領(lǐng)導班子考核標準不同，單位考核指標來源于省公司對某某局的考核指標分解（稱為省公司指標），領(lǐng)導班子考核指標按某某局2013年工作目標確定，（稱為挑戰(zhàn)指標）

考核指標詳見附件1.三、績效工資總額的確定

(一)月度績效工資總額

1、單位員工：

可使用績效工資總額=本單位績效工資基數(shù)*績效系數(shù)累計之和×月度考核得分/100

績效工資基數(shù)的確定：

本單位績效工資基數(shù)由加權(quán)人均維護量決定。

加權(quán)人均維護量=（一干皮長*10+二干1皮長*5+二干2皮長*2）/從業(yè)人員數(shù)，半年核定一次

加權(quán)人均維護量1至3名：績效工資基數(shù)為900元；

加權(quán)人均維護量4至10名：績效工資基數(shù)為870元；

加權(quán)人均維護量11至13名：績效工資基數(shù)為840元；

機動局、本部各部室績效工資基數(shù)為870元。

2、領(lǐng)導班子成員月度績效工資

可使用月度績效工資＝績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*-月度扣罰

（二）季度績效工資總額

1、單位員工：

季度績效工資基數(shù)同月度。

單位季度可使用績效工資總額=本單位績效工資基數(shù)*績效系數(shù)累計之和*4*單位季度業(yè)績考核得分/1002、領(lǐng)導班子班子：

領(lǐng)導班子成員可使用季度績效工資總額=本單位績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*4*領(lǐng)導班子季度業(yè)績考核得分/100

單位和領(lǐng)導班子按照季度考核得分對預發(fā)放月度工資進行清算。

3、季度績效工資的清算

根據(jù)線務局指標和線務局領(lǐng)導班子指標完成情況（僅干線障礙指標）于每年12月份對季度績效工資進行清算，指標內(nèi)障礙扣罰予以返還。

（三）績效工資

1、線務局員工：

績效工資總額＝績效工資基數(shù)*調(diào)節(jié)系數(shù)*人數(shù)

（1）績效工資基數(shù)及調(diào)節(jié)系數(shù)的確定：

所有專業(yè)按照運維指標完成情況確定A檔基數(shù)、B檔基數(shù)、C檔基數(shù)，D檔基數(shù)四個等級，基數(shù)由局績效考核領(lǐng)導小組確定。

A檔：全年干線光纜無障礙；

B檔：全年干線光纜發(fā)生障礙，但未超領(lǐng)導班子干線障礙指標；

C檔：全年干線光纜發(fā)生障礙，但未超單位干線障礙指標；（一干未發(fā)生障礙，一干障礙指標可以帶到二干1指標；月度通報為不可抗拒的干線障礙減半考核）

D檔：全年干線光纜發(fā)生障礙，且超單位干線障礙指標（如超一干障礙指標或二干1障礙指標其中一項就視為超指標）的線務局

（2）調(diào)節(jié)系數(shù)的確定：

系數(shù)是根據(jù)各局綜合維護設(shè)備量（綜合維護設(shè)備量=一干皮長*10+二干1皮

長*5+二干2皮長*2）決定，綜合維護設(shè)備量超過10000KM的線務局系數(shù)為1.4，綜合維護設(shè)備量在7000-10000KM之間的線務局系數(shù)為1.3，綜合維護設(shè)備量在5000-7000KM之間的線務局系數(shù)為1.2，綜合維護設(shè)備量在3000-5000KM之間的線務局系數(shù)為1.1，綜合維護設(shè)備量3000KM以下的線務局系數(shù)為1.0。綜合維護設(shè)備量以2013年1月1日統(tǒng)計為準。

（3）對于全年干線光纜無障礙的線務局，除執(zhí)行績效工資算法外，另按照《關(guān)于設(shè)置全年干線光纜無障礙獎勵的通知》辦法進行獎勵。

2、線務局領(lǐng)導班子：

線務局班子成員績效工資基數(shù)按照障礙率排名確定：

21障礙率=（一干實際障礙率* +二干實際*）33

某某局依據(jù)障礙率排名及全局生產(chǎn)任務完成情況確定各名次基數(shù)。調(diào)節(jié)系數(shù)同本單位調(diào)節(jié)系數(shù)。

3、機動局：

機動局全年完成機動通信任務，績效基數(shù)為B檔，年終考核調(diào)節(jié)系數(shù)為

1.1。

機動局全年未完成機動通信任務，績效基數(shù)為C檔，年終考核調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8。

4、本部

各部室績效基數(shù)為B檔，調(diào)節(jié)系數(shù)為1.1，各部室績效其中20%掛靠對應線務局。

各部室績效計算公式為：B檔基數(shù)*1.1*80%+對應線務局基數(shù)*對應線務局系數(shù)*20%

以上均要完成當?shù)呢攧疹A算。

5、退休及新進人員，績效工資按照實際工作時間核算。

6、單項獎勵是對在工作中做出突出貢獻的單位或個人進行獎勵，單項獎勵額度由局績效考核領(lǐng)導小組研究決定。

四、考核流程

由人力資源部另行通知。

五、其他

1、對線務局連續(xù)三年超單位障礙指標，領(lǐng)導班子下浮一檔績效工資，連續(xù)三年干線無障礙領(lǐng)導班子上浮一檔績效工資。

2、各單位要根據(jù)本辦法制定單位內(nèi)部的業(yè)績考核細則，經(jīng)職工大會（職代會）通過，一季度末前將考核細則上報人力資源部備案。在各單位具體實施的二次考核分配中，可以突破崗位等級和基數(shù)的限制，結(jié)合本單位實際情況，結(jié)合工作量、維護量、維護效果、兼職、出勤、加班加點等因素綜合考慮，加大考核力度，體現(xiàn)效益和公平。

3、績效工資合理使用，按權(quán)限審批，對于采取弄虛作假手段取得績效工資收入的單位或者個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視情節(jié)不同予以處理。

4、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。若遇省公司考核指標調(diào)整及時調(diào)整。未盡事宜由人力資源部負責解釋。

附件1：某某局考核指標