第一篇：中小學教師隊伍年齡職務結構

中小學教師隊伍年齡職務結構

當前我校教師隊伍建設的總體情況呈以下特點：教師資源整體配置得到優(yōu)化，教師隊伍整體素質不斷提高，師范生免費教育試點成效顯著，教師教育改革不斷深化，師資力量得到加強，中小學教師培訓開創(chuàng)新局面，師德建設進一步加強。

截至2011年底，我校中小學共有專任教師52人，小學、初中、高中專任教師學歷合格率分別達到99.5%、98.7%、94.8%。

教師隊伍總量增加，配置狀況總體改善。小學、初中、高中的生師比分別為17.7∶1、15∶2、20∶1，分別比上年下降0.2、0.5和0.3個百分點。

教師年齡結構不斷優(yōu)化，中青年教師成為中小學教師主體。35歲以下的小學、初中、高中教師分別為100%、80%、53.6%，45歲以下的小學、初中、高中教師分別占到100%、84%、53.6%。

教師職務結構總體上不斷改善。小學、初中、高中具有中高級職務的教師分別為53.1%、54.8%、59.4%，分別比上年提高1、1.7、1.4個百分點。

高學歷教師比例不斷提高，具有大學?？?、本科學歷的教師成為新增教師主體。專科以上小學教師、本科以上初中教師、研究生學歷高中教師分別占78.3%、64.1%、3.6%，分別比上年提高3.5、4.6、0.8個百分點。

學校董事會表示，下一步將會以貫徹落實教育規(guī)劃綱要和教育人才規(guī)劃綱要為主線，以師資力量和教師年齡機構建設為重點，以提高師德水平和教師的業(yè)務素質為核心，以實施重大項目和改革為主線，以應用信息技術為突破口，總結推廣各地的典型經驗和創(chuàng)新做法，著力破解難點、熱點和重點問題，突出更多的改革創(chuàng)新，狠抓落實，培養(yǎng)造就專業(yè)化的教師隊伍，為教育事業(yè)的科學發(fā)展提供有力保障。

今后的中小學教師隊伍建設將主要從六個方面展開。一是重點加強教師隊伍建設，提升教師隊伍的整體素質。二是組織實施教師資格考試和定期注冊試點，建立“國標、省考、縣聘、校用”的教師準入和管理制度。三是大力推進教師教育課程改革，提升教師的教育質量。四是充分利用信息技術手段，提高教師培訓的質量和效益。五是切實加強中小學名師隊伍建設，培養(yǎng)造就優(yōu)秀教師。六是進一步加強改進師德建設，營造全社會尊師重教的濃厚氛圍。

第二篇：中小學教師隊伍管理辦法

金塔三合學區(qū)關于制定 教師隊伍管理措施及辦法

（2012-2013）

根據《中華人民共和國教師法》、《甘肅省實施〈中華人民共和國教師法〉辦法》和《關于印發(fā)金塔縣完善農村義務教育管理體制實施方案的通知》等有關文件精神，為建設一支品德高尚、素質優(yōu)良、結構合理、流動有序、充滿活力的教師隊伍，結合我縣中小學教師隊伍實際，制訂本管理辦法。

一、聘用

1、根據經濟發(fā)展狀況及教育教學需要，在編制限額內由教育局提出增人計劃，經縣編委批準，由教育局、人事局統(tǒng)一組織考試，公開擇優(yōu)聘用符合《教師資格條例》規(guī)定條件的人員充實教師隊伍。受聘任教人員試用期一年，試用期滿,考核合格,予以正式聘用,服務期5年。

2、中小學教師實行全員聘用制管理。教師的崗位聘任實行按需設崗、依崗定員、平等競爭、雙向選擇、擇優(yōu)聘任。學校應依法加強對教師的管理，對工作態(tài)度較差、表現欠佳的，1 要限期改正，否則，依法予以解聘。

二、流動

3、教師的流動要有利于教師隊伍結構的調整和優(yōu)化，鼓勵教師從城區(qū)學校向農村學校，重點學校向薄弱學校，超編學校向缺編學校流動。嚴格控制教師向城區(qū)、縣屬學校及超編鄉(xiāng)鎮(zhèn)流動；嚴格控制本科及以上學歷的教師向經濟發(fā)達地區(qū)流動。

4、建立教師交流制度，積極開展教師對口支教和輪崗交流工作，采取上掛、下派、輪崗等各種形式開展教師交流工作。凡男50周歲以下、女45周歲以下，在同一所學校任職滿6年的教師，原則上要在學區(qū)范圍內進行交流。提倡、鼓勵教師到條件艱苦、師資緊缺的地方任教。城區(qū)中小學、農村完職中、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所在地初中、中心小學和超編學校教師均要分期分批到農村缺編及邊遠學校支教。有農村任教經歷，原則上作為中小學特級教師評選、省市縣骨干教師和學科帶頭人評定、縣以上優(yōu)秀教師評選依據之一。城鎮(zhèn)中小學教師評聘高級教師職務必須要有在農村薄弱學校支教或任教一年以上的經歷。

5、編制限額內，教師在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內流動的，由中心校提出初步意見，報縣教育局批準,每年暑期集中辦理。超編學 2 校應通過競爭上崗等方法，將富余人員分流到本鄉(xiāng)鎮(zhèn)缺編學校。

教師跨鄉(xiāng)鎮(zhèn)流動，由縣教育局根據編制余缺、學科需求情況，統(tǒng)籌考慮，實行有序流動；鼓勵教師由超編鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學校向缺編鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學校流動；超編鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學校嚴禁進人。

縣屬學校教師在縣內流動，編制限額內由縣教育局負責辦理。每年年終由縣教育局統(tǒng)一報人事編制部門備案。進入城區(qū)學校的，須經縣編委同意。

6、教師借用須經縣教育局同意，并辦理借用審批手續(xù)，明確借用時限。未辦理借用審批手續(xù)或借用期滿未返原崗超過15天的，由原學校按擅自離崗人員上報予以辭退（解聘）。

7、教師到民辦學校任教，須經縣教育局批準，未經批準的，須辦理辭職手續(xù)，否則，由原學校按擅自離崗人員上報予以辭退（解聘）。

為支持民辦教育發(fā)展，縣教育局根據需要可指派專人到民辦學校承擔教學任務和指導工作。在批準同意的期限內，行政、工資關系保留在原校，工資保存在教育經費核算分中心，由原單位使用。其考核由民辦學校出具工作表現，原單位定等次。期滿返回原單位工作，恢復原待遇。不按時回原單位工作 3 的需辦理辭職手續(xù)，否則按曠工論處。

8、辭職人員須提交個人申請、辭職申請表，經學校及中心校同意，報教育局批準后，方可辦理辭職手續(xù)。與所在單位訂有聘用合同的人員，其辭職按聘用合同的規(guī)定辦理。

三、進修

9、提倡和鼓勵教師在職進修，有計劃地脫產進修。在教師缺編的情況下一般不同意教師脫產進修。未經學校同意擅自外出脫產進修的人員，或進修期滿不按時返校連續(xù)曠工達15天以上的，上報予以辭退（解聘）。

10、教師參加本專科脫產進修，須工作滿3年以上，個人申請，學校、中心學校同意，簽訂回校工作協(xié)議。協(xié)議須明確進修時限、待遇、雙方責任、權力及義務等。入學后15天內，由學校、中心學校報教育局備案。

教師脫產進修期間，停發(fā)績效工資及相應的津貼補貼。

11、脫產攻讀教育類研究生的，必須工作滿五年以上。由個人申請，學校、中心學校同意并簽訂回校工作協(xié)議，報縣教育局批準后方可報考；經批準同意讀研者，行政、工資關系保留在原校。入學之日起停發(fā)工資。工資保存在縣教育經費核算分中心。學習期滿返校工作滿三年后分予以返還讀研期間 4 的基本工資。變動工作單位的，自變動次月起不予返還。

攻讀教育碩士學位的，在規(guī)定的脫產學習一年期滿后，須回原校工作。脫產學習期滿15天內不返校者，由學校按擅自離崗人員上報予以辭退（解聘）；

對脫產攻讀非教育類研究生的，自入學之日起停發(fā)工資，并由其本人在離校15天內將行政、工資關系轉出，或辦理辭職手續(xù)，否則按程序予以辭退（解聘）。

12、在職教師不予參加普通高校非師范類專業(yè)學習，否則按擅自離崗處理。報考普通高校師范類專業(yè)的，須經學校、中心學校同意，并與原工作單位簽訂回校工作協(xié)議，保留關系，工資存放縣教育經費核算分中心，學習期滿返校后分予以返還。學習期滿15天內不返校者予以辭退（解聘）。

四、病、事假

13、加強教師考勤管理，實行上班簽到制，禁止教師頂崗代班。

14、教師因病請假，須由本人書面申請。鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學，3天以內的由所在單位校長審批;4-7天的，由單位班子集體研究決定；8-14天的由中心學校校長審批；15-30天的，由中心學校班子集體研究決定；縣屬學校，14天以內由校長審批，15 5 －30天由班子集體研究決定。

有重大疾病須請假30天以上的，由所在單位派人陪同到縣級以上醫(yī)院鑒定后，由所在單位及中心學校出具書面報告并附相關醫(yī)療資料，報縣教育局審批；事假須嚴格控制;婚、產假由所在單位按有關規(guī)定執(zhí)行。

病假超過半年、事假超過3個月或病事假累計超過半年的人員，不參加考核。

病、事假必須履行書面請假手續(xù)，否則按曠工論處。病事假期間的生活待遇按省人事廳《關于國家機關、事業(yè)單位工作人員病事假期間生活待遇的通知》（皖人發(fā)[1997]83號）文件規(guī)定執(zhí)行。

五、考核

15、縣教育局和學校對教師的職業(yè)道德、教育教學及工作業(yè)績實行目標管理和考核。考評結果作為教師職務評聘、評先評優(yōu)、晉職、晉級、崗位聘任的主要依據。

16、建立教師激勵機制，實行績效掛鉤。將教師績效工資的分配權放給學校，由學校按國家績效工資分配方案實施辦法執(zhí)行。

17、建立教師獎勵制度，每年在教師節(jié)期間表彰獎勵一批 6 優(yōu)秀教師和先進工作者。

18、教師有違反從業(yè)規(guī)定行為的，按《六安市中小學教師違反從業(yè)規(guī)定行政處分暫行辦法（試行）》予以處理。

六、紀律

19、嚴禁教師擅自離崗。凡曠工連續(xù)15天以上或一年內累計超過30天以上的，由所在學校或中心學校上報縣教育局按程序予以辭退（解聘）。

20、任何單位和部門未經縣教育局同意不得擅自借用中小學教師；擅自到外地外校任教的教師，按曠工論處。

21、學校校長對教師在崗管理負有直接責任。因制度不健全，管理松散，或是有章不循，有法不依，造成人事管理混亂，教師亂借用、亂調動的，縣教育局將對有關責任人給予嚴肅處理。對包庇、縱容擅自離崗人員達2人次以上的學校、中心校主要負責人予以免職，并追究相關人員責任。

22、縣教育局對全縣中小學教師進行統(tǒng)一管理。各中小學校必須嚴格遵守本辦法，認真履行職責，切實做好本校教師的管理工作，對違反本辦法規(guī)定的，將嚴肅追究有關責任人的責任。

七、本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行，職工的管理參照本辦法執(zhí) 7 行。

三合學區(qū)

2007年7月16日

第三篇：中小學教師隊伍管理辦法

壽縣教育局文件

壽縣中小學教師隊伍管理辦法

壽教人[2007]137號

根據《中華人民共和國教師法》、《安徽省實施〈中華人民共和國教師法〉辦法》和《關于印發(fā)壽縣完善農村義務教育管理體制實施方案的通知》等有關文件精神，為建設一支品德高尚、素質優(yōu)良、結構合理、流動有序、充滿活力的教師隊伍，結合我縣中小學教師隊伍實際，制訂本管理辦法。

一、聘用

1、根據經濟發(fā)展狀況及教育教學需要，在編制限額內由教育局提出增人計劃，經縣編委批準，由教育局、人事局統(tǒng)一組織考試，公開擇優(yōu)聘用符合《教師資格條例》規(guī)定條件的人員充實教師隊伍。受聘任教人員試用期一年，試用期滿,考核合格,予以正式聘用,服務期5年。

2、中小學教師實行全員聘用制管理。教師的崗位聘任實行按需設崗、依崗定員、平等競爭、雙向選擇、擇優(yōu)聘任。學校應依法加強對教師的管理，對工作態(tài)度較差、表現欠佳的，要限期改正，否則，依法予以解聘。

二、流動

3、教師的流動要有利于教師隊伍結構的調整和優(yōu)化，鼓勵教師從城區(qū)學校向農村學校，重點學校向薄弱學校，超編學校向缺編學校流動。嚴格控制教師向城區(qū)、縣屬學校及超編鄉(xiāng)鎮(zhèn)流動；嚴格控制本科及以上學歷的教師向經濟發(fā)達地區(qū)流動。

4、建立教師交流制度，積極開展教師對口支教和輪崗交流工作，采取上掛、下派、輪崗等各種形式開展教師交流工作。凡男50周歲以下、女45周歲以下，在同一所學校任職滿6年的教師，原則上要在學區(qū)范圍內進行交流。提倡、鼓勵教師到條件艱苦、師資緊缺的地方任教。城區(qū)中小學、農村完職中、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所在地初中、中心小學和超編學校教師均要分期分批到農村缺編及邊遠學校支教。有農村任教經歷，原則上作為中小學特級教師評選、省市縣骨干教師和學科帶頭人評定、縣以上優(yōu)秀教師評選依據之一。城鎮(zhèn)中小學教師評聘高級教師職務必須要有在農村薄弱學校支教或任教一年以上的經歷。

5、編制限額內，教師在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內流動的，由中心校提出初步意見，報縣教育局批準,每年暑期集中辦理。超編學校應通過競爭上崗等方法，將富余人員分流到本鄉(xiāng)鎮(zhèn)缺編學校。

教師跨鄉(xiāng)鎮(zhèn)流動，由縣教育局根據編制余缺、學科需求情況，統(tǒng)籌考慮，實 行有序流動；鼓勵教師由超編鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學校向缺編鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學校流動；超編鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學校嚴禁進人。

縣屬學校教師在縣內流動，編制限額內由縣教育局負責辦理。每年年終由縣教育局統(tǒng)一報人事編制部門備案。進入城區(qū)學校的，須經縣編委同意。

6、教師借用須經縣教育局同意，并辦理借用審批手續(xù)，明確借用時限。未辦理借用審批手續(xù)或借用期滿未返原崗超過15天的，由原學校按擅自離崗人員上報予以辭退（解聘）。

7、教師到民辦學校任教，須經縣教育局批準，未經批準的，須辦理辭職手續(xù)，否則，由原學校按擅自離崗人員上報予以辭退（解聘）。

為支持民辦教育發(fā)展，縣教育局根據需要可指派專人到民辦學校承擔教學任務和指導工作。在批準同意的期限內，行政、工資關系保留在原校，工資保存在教育經費核算分中心，由原單位使用。其考核由民辦學校出具工作表現，原單位定等次。期滿返回原單位工作，恢復原待遇。不按時回原單位工作的需辦理辭職手續(xù)，否則按曠工論處。

8、辭職人員須提交個人申請、辭職申請表，經學校及中心校同意，報教育局批準后，方可辦理辭職手續(xù)。與所在單位訂有聘用合同的人員，其辭職按聘用合同的規(guī)定辦理。

三、進修

9、提倡和鼓勵教師在職進修，有計劃地脫產進修。在教師缺編的情況下一般不同意教師脫產進修。未經學校同意擅自外出脫產進修的人員，或進修期滿不按時返校連續(xù)曠工達15天以上的，上報予以辭退（解聘）。

10、教師參加本?？泼摦a進修，須工作滿3年以上，個人申請，學校、中心學校同意，簽訂回校工作協(xié)議。協(xié)議須明確進修時限、待遇、雙方責任、權力及義務等。入學后15天內，由學校、中心學校報教育局備案。

教師脫產進修期間，停發(fā)績效工資及相應的津貼補貼。

11、脫產攻讀教育類研究生的，必須工作滿五年以上。由個人申請，學校、中心學校同意并簽訂回校工作協(xié)議，報縣教育局批準后方可報考；經批準同意讀研者，行政、工資關系保留在原校。入學之日起停發(fā)工資。工資保存在縣教育經費核算分中心。學習期滿返校工作滿三年后分予以返還讀研期間的基本工資。變動工作單位的，自變動次月起不予返還。

攻讀教育碩士學位的，在規(guī)定的脫產學習一年期滿后，須回原校工作。脫產學習期滿15天內不返校者，由學校按擅自離崗人員上報予以辭退（解聘）；

對脫產攻讀非教育類研究生的，自入學之日起停發(fā)工資，并由其本人在離校15天內將行政、工資關系轉出，或辦理辭職手續(xù)，否則按程序予以辭退（解聘）。

12、在職教師不予參加普通高校非師范類專業(yè)學習，否則按擅自離崗處理。報考普通高校師范類專業(yè)的，須經學校、中心學校同意，并與原工作單位簽訂回校工作協(xié)議，保留關系，工資存放縣教育經費核算分中心，學習期滿返校后分予以返還。學習期滿15天內不返校者予以辭退（解聘）。

四、病、事假

13、加強教師考勤管理，實行上班簽到制，禁止教師頂崗代班。

14、教師因病請假，須由本人書面申請。鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學，3天以內的由所在單位校長審批;4-7天的，由單位班子集體研究決定；8-14天的由中心學校校長審批；15-30天的，由中心學校班子集體研究決定；縣屬學校，14天以內由校長審批，15－30天由班子集體研究決定。

有重大疾病須請假30天以上的，由所在單位派人陪同到縣級以上醫(yī)院鑒定后，由所在單位及中心學校出具書面報告并附相關醫(yī)療資料，報縣教育局審批；事假須嚴格控制;婚、產假由所在單位按有關規(guī)定執(zhí)行。

病假超過半年、事假超過3個月或病事假累計超過半年的人員，不參加考核。

病、事假必須履行書面請假手續(xù)，否則按曠工論處。病事假期間的生活待遇按省人事廳《關于國家機關、事業(yè)單位工作人員病事假期間生活待遇的通知》（皖人發(fā)[1997]83號）文件規(guī)定執(zhí)行。

五、考核

15、縣教育局和學校對教師的職業(yè)道德、教育教學及工作業(yè)績實行目標管理和考核。考評結果作為教師職務評聘、評先評優(yōu)、晉職、晉級、崗位聘任的主要依據。

16、建立教師激勵機制，實行績效掛鉤。將教師績效工資的分配權放給學校，由學校按國家績效工資分配方案實施辦法執(zhí)行。

17、建立教師獎勵制度，每年在教師節(jié)期間表彰獎勵一批優(yōu)秀教師和先進工作者。

18、教師有違反從業(yè)規(guī)定行為的，按《六安市中小學教師違反從業(yè)規(guī)定行政處分暫行辦法（試行）》予以處理。

六、紀律

19、嚴禁教師擅自離崗。凡曠工連續(xù)15天以上或一年內累計超過30天以上的，由所在學?；蛑行膶W校上報縣教育局按程序予以辭退（解聘）。

20、任何單位和部門未經縣教育局同意不得擅自借用中小學教師；擅自到外地外校任教的教師，按曠工論處。

21、學校校長對教師在崗管理負有直接責任。因制度不健全，管理松散，或是有章不循，有法不依，造成人事管理混亂，教師亂借用、亂調動的，縣教育局將對有關責任人給予嚴肅處理。對包庇、縱容擅自離崗人員達2人次以上的學校、中心校主要負責人予以免職，并追究相關人員責任。

22、縣教育局對全縣中小學教師進行統(tǒng)一管理。各中小學校必須嚴格遵守本辦法，認真履行職責，切實做好本校教師的管理工作，對違反本辦法規(guī)定的，將嚴肅追究有關責任人的責任。

七、本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行，職工的管理參照本辦法執(zhí)行。

壽縣教育局

2007年7月16日

第四篇：農村學校教師隊伍結構分析

農村學校教師隊伍結構分析

——以株林鎮(zhèn)東申小學為個案

摘要：教師隊伍是學校教育的重要支柱，在農村地區(qū)學校教育中更是一個薄弱環(huán)節(jié)。隨著經濟的不斷發(fā)展，學校教育中的教師隊伍結構問題也日益彰顯。從宏觀上而言，教師隊伍結構在地區(qū)間有所差異；從微觀上的學校組織內部來看，教師隊伍結構的不合理問題十分突出。本文試圖以農村地區(qū)的一個學校作為個案，分析其教師隊伍結構的不合理現狀，深思不合理狀況出現的可能原因，并盡可能地提出應對策略。

關鍵字：農村學校 教師隊伍結構

一、教師隊伍結構的內涵

從普遍的觀點看來，教師隊伍的結構可分為教師的年齡結構、學科結構、學歷結構、職稱結構、性別結構、普通話水平結構等等。

二、蘄春縣株林鎮(zhèn)東申小學出現的教師隊伍結構的主要問題

東申小學位于湖北省黃岡市蘄春縣，是一所從一年級到六年級齊全的完全小學。學校目前有33名教師，543多名學生。得益于“希望工程”，東申小學的硬件設施目前相對較好。而從軟件條件方面來看，尤其是教師資源方面，在調研中，我們了解到該小學目前出現的教師隊伍結構主要有以下幾方面的不合理現狀。

（一）教師年齡結構不合理。

1、教師年齡偏大。東申小學目前有教師33名，年齡在40歲—49歲的教師居多11人，50歲及以上年齡的有5人。

2、年輕教師與年齡偏大的教師脫節(jié)嚴重。東申在2012年招聘了12多名年輕教師，是最近幾年的最高名額，而在前十年間基本沒有流進過年輕教師。這就造成了年輕教師較輕、與年齡偏大教師們之間的中間年齡教師數量較少，造成脫節(jié)現象。

（二）教師學科結構不合理。東申小學的教師數量以達到飽和，但英語、音樂、體育、美術教師相對缺乏，陷入學科不平衡狀態(tài)。目前，東申小學僅有一位音樂教師，擔任著全校的音樂教學任務。學校根據這一實際，采取了對低年級（一年級至三年級）學生實行按照課程安排正常進行音樂教學，對高年級（四年級至六年級）學生則實行組織興趣班的辦法教授音樂課程。至于體育教師，則主要由本班班主任或教師擔任，開起體育課。

（三）教師學歷結構不合理。教師隊伍的學歷結構又可分為師資初學歷狀況及師資終學歷狀況。東申小學中年齡偏大教師的初學歷主要為民辦教師，終學歷主要是轉正后和在職培訓后的大專水平。1978年前以及1986年前的一批民辦教師都已轉正，因此，民辦教師已不存在于該校。老教師的初學歷主要是大專水平，而終學歷也很少為本科。就東申小學在2012年招聘的1名英語教師中，有大專學歷與本科學歷兩種類型，但這里的本科學歷基本為專升本的類型。

（四）教師培訓結構的不合理。東申小學的教師培訓的不合理主要體現在：對教師的在崗培訓流于形式，時間結構上，利用假期培訓，實踐與理論脫節(jié)；對象結構上，培訓主要針對骨干教師，所謂的非骨干教師機會難得；方法結構上，地區(qū)教師代表統(tǒng)一培訓，不能正確把握各個教師的教學專長與水平，造成水平較低者聽不懂，進而發(fā)展到不愿聽、失去進修興趣，培訓單位發(fā)放課本，基本由受培訓教師自己閱讀、學習，并最終采取統(tǒng)一考試的辦法進行考核，培訓的有效性受到質疑，并造成了時間和資金上的浪費。

（五）教師的工作關系結構不合理。主要體現為較為單一化。教師的工作關系結構，筆者認為應主要包括以下內容：與學生間的教學關系、與學校間的工作關系、與學生家長間的溝通關系以及教師與教師之間的群體關系。而目前，隨著教育方面的改革，教師在學校內部的工作關系主要體現在了師生之間，教師與教師、教師及其他群體間的溝通面較窄，最終，必將如《學記》而言，教師個體會走向孤陋寡聞。同時，在僅有的工作關系上，更多的停留于表面，難以達到深層次的交流。如，與學生的交流只停留在表面形式上，不能夠深層了解學生的個性發(fā)展特點，難以培養(yǎng)有創(chuàng)造力的學生，甚至還會造成一些后進生對學習失去興趣，錯失受教育關鍵期，學生個體日后發(fā)展深受影響。至于與教師同伴、學校、學生家長的溝通更是力度不夠，一位受訪老師就他們與學生家長的關系談到，家訪僅限于電話溝通，甚至有些學生家長連電話都未留下。

三、影響東申小學教師隊伍結構問題的可能原因

影響這諸多現象的原因有很多，就此次調研活動而言，筆者發(fā)現影響該小學教師隊伍結構問題的原因可能有以下幾方面。

（一）影響教師年齡結構、學科結構、學歷結構不合理的因素。

1、最主要的原因應在于年輕教師、學科（指緊缺學科）專業(yè)教師、較高學歷或者與城市地區(qū)小學同等學歷教師難以流進農村學校。一旦這些方面的教師無法進入農村學校，那么就會直接地造成農村學校教師隊伍結構的不平衡。

2、學校對在職教師資源的配置與利用不夠合理。在職教師資源是學校自主發(fā)展的主力軍，如果將教師置于不合理位置以及缺少對在職教師的人文關懷等，都會造成在校某專業(yè)學科經驗豐富的教師的流失，以間接地造成了教師隊伍結構不合理的問題。

3、教師自身因素也是造成這些不合理問題的重要原因。但就高校培養(yǎng)的教師而言，可分為兩部分：⑴對于生源地在農村的同學來說，能夠考入高校很可能就是他們跳出農門的重要途徑，讓他們返回生源地工作，可能就會給他們帶來一系列的抱怨，如若政策上再不給予他們足夠的激勵因素，可能會很難調動他們的積極性。⑵就生源地是城市的學生除了可能根本沒有這種意愿這種情況以外，還有一個實際問題就是，就算他們有這種忠于奉獻農村學校的愿望，由于對農村學校的不深入了解也會造成他們在進行農村學校教學的過程中難以把握城鄉(xiāng)教學中的文化差異。再加上，農村學校緊缺的音樂、體育、美術專業(yè)學科教師在高校中的培養(yǎng)成本較一般學科教師高出很多，而農村學校教師待遇又不如城市學校，這種資金上的剪刀差也使得一些學生很難為農村學校教育事業(yè)奉獻。

（二）影響教師培訓結構不合理問題的原因。主要是受到學校制定的培訓制度深刻影響。無論時間、對象、方法都受到學校培訓制度的牽制。學校培訓制度又是為學校組織的共同目標服務的，并深受教師評價標準的影響。時間上的不合理可能不是這一所學校面臨的問題，或許在大多數情況下這還不能夠稱得上為問題。但事實也存在著由于培訓時間的不合理，造成了受培訓教師在教學上的理論與實踐的脫節(jié)。

（三）影響教師工作關系結構不合理問題的原因。一方面是受學校組織目標的影響，學校內部，更多的是學校之間片面地以學生的考試成績作為評價教師能力、學校辦學能力，造成教師學科工作壓力較大，使得教師的工作重心偏移到學生考試成績上，與學生的交流也只停留在表面形式上，不能夠深層了解學生的個性發(fā)展特點。學校因為組織目標的原因，也就很難提供較多的教師與教師同伴、學校、學生家長之間的溝通機會。另一方面，教師與學生、教師同伴、學校、學生家長之間力度不夠的現象，也受到了社會方面的影響。許鎮(zhèn)鎮(zhèn)中心小學的一位六年級班主任談到，所帶班上有54名學生，10名為留守兒童，處于離異或單親家庭的學生有5名。因此，在進行與這些學生家長的家訪過程中，受到很多因素阻礙。有的學生家長是根本都聯系不到的，學生的信息只能從學生自身或其家庭鄰居那里得到。

四、應對教師隊伍結構不合理問題的策略

（一）高校對專業(yè)學科教師、優(yōu)秀教師的培養(yǎng)是應對教師隊伍學科結構、學歷結構不合理的前提條件。培養(yǎng)一批有意愿為農村學校教育事業(yè)服務的專業(yè)教師，努力培養(yǎng)他們的專業(yè)能力、適應農村學校教育的能力。只有有了一批愿意為農村學校教育奉獻的專業(yè)教師才有談及改善農村學校教師隊伍學科結構不合理的可能性；也只有這樣一批教師才能流入農村學校中去；這樣的一批教師流入農村學校，也會在一定程度上改善教師隊伍年齡結構的不合理現狀。這可以說是緩解教師隊伍年齡、學科、學歷結構矛盾的必要條件。

（二）政府實行優(yōu)惠政策改善農村學校是吸引教師流入重要保證。

1、給予農村學校教師以優(yōu)厚待遇，是個老生常談的話題，但仍有被談及的必要性。

2、對教師的關心與重視，尤其是提高農村學校教師的地位，應作為教育改革的出發(fā)點?？梢赃@樣說，教師教學的中心是學生，教育改革的中心是教師。

3、從教師入手，在農村地區(qū)選擇教育較為薄弱的學校作為特別關注點，提供充裕的物力資本，使得教師這些人力資本有在農村學校存在的基礎，達到物力資本與人力資本的有效結合。不僅能夠在短期內提高學校辦學效率，也能夠避免對農村學校教育普遍撒網帶來的低效益。取得較好效益后以此推廣改善農村學校教育，也為教師隊伍結構的改善搭建了平臺。

（三）農村學校自身適時改進與有效管理是保證教師隊伍結構穩(wěn)定的主要措施。主要就在校教師而言，對教師的管理不應當過于死板，限制了教師教學與工作的自由。

1、教師評價體系缺少多元因素，以學生學的課本知識評價教師的教學水平，有失偏頗。如果一個教師培養(yǎng)了十個成績優(yōu)秀的學生考上了名校，卻犧牲了更多一般才智學生并最終危害社會的人，有誰能說這樣的教師是一個優(yōu)秀的高級教師？教師評價體系的完善可能會更加發(fā)現現有教師的優(yōu)勢，并對其引導深刻影響到學生全面發(fā)展；而不是一味地暴露教師的教學不足，減弱教師教學信心與興趣。

2、給予教師更多交流的、發(fā)言的自由，可能會更有利于學校對教師的管理。引入管理學的一個概念，叫作“頭腦風暴”，即有七八個人組成，以某個主題為言論對象，進行陳述自己觀點但不評論他人觀點的交流方式，在所有觀點像風暴一樣蜂擁而至時，組員進行自由選擇某種觀點。教師在學校工作中，可以借鑒這種方式每周進行一次交流，不僅能夠使教師工作關系在范圍與程度上有了結構上的變化，可能最主要的是激發(fā)了教師的提高自身的主動性，使得教師培訓有了更確切的目的。

五、調研后的反思

這次調研發(fā)現的問題較為表面與一般，但也不能因此斷然否決了調研的意義。相信本文提到的教師隊伍結構不合理問題也是一般農村學校面臨的問題，但農村學校面臨的問題還有很多。因此，農村學校教育也應當引起更多人的關注，這是改善之的前提。

問題思考中，發(fā)現有一個觀點必須擺正，即教師教學的中心是學生，教育改革的中心是教師。這種改革不僅應是教師自身的改革，還應有學校與政府幫助。根據不同學校的師資水平，城市學校教育的改進可能更多地是教師團體的努力；但目前的農村學校教育改進方面，學校與政府的幫助應占到較高的比例。必須要加強對教師的重視，正如課堂學習的主體是學生一樣，教育改進只有根據教師的教學特點以此為基礎才能更細微地、有效地進行。

第五篇：農村學校教師隊伍結構分析

毛畈小學學校教師隊伍、學科結構分析

教師隊伍是學校教育的重要支柱，在農村地區(qū)學校教育中更是一個薄弱環(huán)節(jié)。隨著經濟的不斷發(fā)展，學校教育中的教師隊伍結構問題也日益彰顯。從宏觀上而言，教師隊伍結構在地區(qū)間有所差異；從微觀上的學校組織內部來看，教師隊伍結構的不合理問題十分突出。

一、教師隊伍結構的內涵

從普遍的觀點看來，教師隊伍的結構可分為教師的年齡結構、學科結構、學歷結構、職稱結構、性別結構、普通話水平結構等等。

二、我校出現的教師隊伍結構的主要問題

毛畈小學位于湖北省黃岡市浠水縣，是一所從一年級到六年級齊全的完全小學。學校目前有13名教師，240多名學生。得益于“安利工程”，學校的硬件設施目前相對比前幾年有大的改善。而從軟件條件方面來看，尤其是教師資源方面，目前出現的教師隊伍結構主要有以下幾方面的不合理現狀。

（一）教師年齡結構不合理。

1、教師年齡偏大。目前有教師13名，年齡在40歲—49歲的教師有1人，50歲及以上年齡的有3人。

2、年輕教師與年齡偏大的教師脫節(jié)嚴重。在2013年招聘了2名年輕教師，2014年招聘了1名年輕教師，2015年招聘了5名年輕教師，是最近幾年的最高名額，而在前十年間基本沒有流進過年輕教師。這就造成了年輕教師較輕、與年齡偏大教師們之間的中間年齡教師數量較少，造成脫節(jié)現象。

（二）教師學科結構不合理。學校的教師語文、數學數量基本滿足，但科學、品德、英語、音樂、體育、美術教師相對極度缺乏，陷入學科不平衡狀態(tài)。目前，每班帶語數的教師兼帶科。品。英等科目。至于體育教師，則主要由本班班主任或教師擔任，開起體育課。

（三）教師學歷結構不合理。教師隊伍的學歷結構又可分為師資初學歷狀況及師資終學歷狀況。我校年齡偏大教師的初學歷主要為民辦教師，終學歷主要是轉正后和在職培訓后的大專水平。1978年前以及1986年前的一批民辦教師都已轉正，因此，民辦教師已不存在于該校。老教師的初學歷主要是大專水平，而終學歷也很少為本科。

（四）教師培訓結構的不合理。我校的教師培訓的不合理主要體現在：對教師的在崗培訓流于形式，時間結構上，利用假期培訓，實踐與理論脫節(jié)；對象結構上，培訓主要針對骨干教師，所謂的非骨干教師機會難得；方法結構上，地區(qū)教師代表統(tǒng)一培訓，不能正確把握各個教師的教學專長與水平，造成水平較低者聽不懂，進而發(fā)展到不愿聽、失去進修興趣，培訓單位發(fā)放課本，基本由受培訓教師自己閱讀、學習，并最終采取統(tǒng)一考試的辦法進行考核，培訓的有效性受到質疑，并造成了時間和資金上的浪費。

（五）教師的工作關系結構不合理。主要體現為較為單一化。教師的工作關系結構，筆者認為應主要包括以下內容：與學生間的教學關系、與學校間的工作關系、與學生家長間的溝通關系以及教師與教師之間的群體關系。而目前，隨著教育方面的改革，教師在學校內部的工作關系主要體現在了師生之間，教師與教師、教師及其他群體間的溝通面較窄，最終，必將如《學記》而言，教師個體會走向孤陋寡聞。同時，在僅有的工作關系上，更多的停留于表面，難以達到深層次的交流。如，與學生的交流只停留在表面形式上，不能夠深層了解學生的個性發(fā)展特點，難以培養(yǎng)有創(chuàng)造力的學生，甚至還會造成一些后進生對學習失去興趣，錯失受教育關鍵期，學生個體日后發(fā)展深受影響。至于與教師同伴、學校、學生家長的溝通更是力度不夠，一位受訪老師就他們與學生家長的關系談到，家訪僅限于電話溝通，甚至有些學生家長連電話都未留下。

三、影響教師隊伍結構問題的可能原因

（一）影響教師年齡結構、學科結構、學歷結構不合理的因素。

1、最主要的原因應在于年輕教師、學科（指緊缺學科）專業(yè)教師、較高學歷或者與城市地區(qū)小學同等學歷教師難以流進農村學校。一旦這些方面的教師無法進入農村學校，那么就會直接地造成農村學校教師隊伍結構的不平衡。

2、學校對在職教師資源的配置與利用不夠合理。在職教師資源是學校自主發(fā)展的主力軍，如果將教師置于不合理位置以及缺少對在職教師的人文關懷等，都會造成在校某專業(yè)學科經驗豐富的教師的流失，以間接地造成了教師隊伍結構不合理的問題。

3、教師自身因素也是造成這些不合理問題的重要原因。但就高校培養(yǎng)的教師而言，可分為兩部分：⑴對于生源地在農村的同學來說，能夠考入高校很可能就是他們跳出農門的重要途徑，讓他們返回生源地工作，可能就會給他們帶來一系列的抱怨，如若政策上再不給予他們足夠的激勵因素，可能會很難調動他們的積極性。⑵就生源地是城市的學生除了可能根本沒有這種意愿這種情況以外，還有一個實際問題就是，就算他們有這種忠于奉獻農村學校的愿望，由于對農村學校的不深入了解也會造成他們在進行農村學校教學的過程中難以把握城鄉(xiāng)教學中的文化差異。再加上，農村學校緊缺的音樂、體育、美術專業(yè)學科教師在高校中的培養(yǎng)成本較一般學科教師高出很多，而農村學校教師待遇又不如城市學校，這種資金上的剪刀差也使得一些學生很難為農村學校教育事業(yè)奉獻。

（二）影響教師培訓結構不合理問題的原因。主要是受到學校制定的培訓制度深刻影響。無論時間、對象、方法都受到學校培訓制度的牽制。學校培訓制度又是為學校組織的共同目標服務的，并深受教師評價標準的影響。時間上的不合理可能不是這一所學校面臨的問題，或許在大多數情況下這還不能夠稱得上為問題。但事實也存在著由于培訓時間的不合理，造成了受培訓教師在教學上的理論與實踐的脫節(jié)。

（三）影響教師工作關系結構不合理問題的原因。一方面是受學校組織目標的影響，學校內部，更多的是學校之間片面地以學生的考試成績作為評價教師能力、學校辦學能力，造成教師學科工作壓力較大，使得教師的工作重心偏移到學生考試成績上，與學生的交流也只停留在表面形式上，不能夠深層了解學生的個性發(fā)展特點。學校因為組織目標的原因，也就很難提供較多的教師與教師同伴、學校、學生家長之間的溝通機會。另一方面，教師與學生、教師同伴、學校、學生家長之間力度不夠的現象，也受到了社會方面的影響。例如一位六年級班主任談到，所帶班上有36名學生，25名為留守兒童，處于離異或單親家庭的學生有5名。因此，在進行與這些學生家長的家訪過程中，受到很多因素阻礙。有的學生家長是根本都聯系不到的，學生的信息只能從學生自身或其家庭鄰居那里得到。

四、應對教師隊伍結構不合理問題的策略

（一）高校對專業(yè)學科教師、優(yōu)秀教師的培養(yǎng)是應對教師隊伍學科結構、學歷結構不合理的前提條件。培養(yǎng)一批有意愿為農村學校教育事業(yè)服務的專業(yè)教師，努力培養(yǎng)他們的專業(yè)能力、適應農村學校教育的能力。只有有了一批愿意為農村學校教育奉獻的專業(yè)教師才有談及改善農村學校教師隊伍學科結構不合理的可能性；也只有這樣一批教師才能流入農村學校中去；這樣的一批教師流入農村學校，也會在一定程度上改善教師隊伍年齡結構的不合理現狀。這可以說是緩解教師隊伍年齡、學科、學歷結構矛盾的必要條件。

（二）政府實行優(yōu)惠政策改善農村學校是吸引教師流入重要保證。

1、給予農村學校教師以優(yōu)厚待遇，是個老生常談的話題，但仍有被談及的必要性。

2、對教師的關心與重視，尤其是提高農村學校教師的地位，應作為教育改革的出發(fā)點?？梢赃@樣說，教師教學的中心是學生，教育改革的中心是教師。

3、從教師入手，在農村地區(qū)選擇教育較為薄弱的學校作為特別關注點，提供充裕的物力資本，使得教師這些人力資本有在農村學校存在的基礎，達到物力資本與人力資本的有效結合。不僅能夠在短期內提高學校辦學效率，也能夠避免對農村學校教育普遍撒網帶來的低效益。取得較好效益后以此推廣改善農村學校教育，也為教師隊伍結構的改善搭建了平臺。

（三）農村學校自身適時改進與有效管理是保證教師隊伍結構穩(wěn)定的主要措施。主要就在校教師而言，對教師的管理不應當過于死板，限制了教師教學與工作的自由。

1、教師評價體系缺少多元因素，以學生學的課本知識評價教師的教學水平，有失偏頗。如果一個教師培養(yǎng)了十個成績優(yōu)秀的學生考上了名校，卻犧牲了更多一般才智學生并最終危害社會的人，有誰能說這樣的教師是一個優(yōu)秀的高級教師？教師評價體系的完善可能會更加發(fā)現現有教師的優(yōu)勢，并對其引導深刻影響到學生全面發(fā)展；而不是一味地暴露教師的教學不足，減弱教師教學信心與興趣。

2、給予教師更多交流的、發(fā)言的自由，可能會更有利于學校對教師的管理。引入管理學的一個概念，叫作“頭腦風暴”，即有七八個人組成，以某個主題為言論對象，進行陳述自己觀點但不評論他人觀點的交流方式，在所有觀點像風暴一樣蜂擁而至時，組員進行自由選擇某種觀點。教師在學校工作中，可以借鑒這種方式每周進行一次交流，不僅能夠使教師工作關系在范圍與程度上有了結構上的變化，可能最主要的是激發(fā)了教師的提高自身的主動性，使得教師培訓有了更確切的目的。

五、分析反思

教師隊伍結構不合理問題是一般農村學校面臨的普遍問題，但農村學校面臨的問題還有很多。因此，農村學校教育也應當引起更多人的關注，這是改善之的前提。分析中，發(fā)現有一個觀點必須擺正，即教師教學的中心是學生，教育改革的中心是教師。這種改革不僅應是教師自身的改革，還應有學校與政府幫助。根據不同學校的師資水平，城市學校教育的改進可能更多地是教師團體的努力；但目前的農村學校教育改進方面，學校與政府的幫助應占到較高的比例。必須要加強對教師的重視，正如課堂學習的主體是學生一樣，教育改進只有根據教師的教學特點以此為基礎才能更細微地、有效地進行。