第一篇：以人為本的高職教師績效考核研究

以人為本的高職教師績效考核研究

褚建坤

高職教師是高校教師的重要組成部分,而且在高職教育中發(fā)揮著越來越重要的作用,高職教師工作熱情的高低,績效管理的好壞,直接影響著高職教師工作積極性和教學(xué)質(zhì)量。在加強了對高職教師的考核,特別是加強了以德、能、勤、績?yōu)橹饕己藘?nèi)容的年度考核工作,并作為一項制度加以貫徹實施,極大地調(diào)動了廣大高職教師的工作積極性,也有力地推動了高職教師隊伍整體素質(zhì)的提高,促進了教師隊伍管理工作的規(guī)范化和科學(xué)化。但對高職教師來說,現(xiàn)行的考核工作在以人為本方面體現(xiàn)得還不夠,存在諸多問題。因此,將獎懲性評價與發(fā)展性評價相結(jié)合,構(gòu)建重視人本價值取向的復(fù)合性高職教師考核評價體系既是高職教師的愿望,也是促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展的要求。

一、高職教師績效考核現(xiàn)狀及存在問題分析

1、績效考核價值取向過于傾向功利性和實用性

在目前的教師評價內(nèi),最為凸現(xiàn)的是功利性、實用性的價值取向。教師評價作為現(xiàn)行高校體制內(nèi)的一種激勵機制,能有效地實現(xiàn)教師隊伍的優(yōu)勝劣汰、優(yōu)化配置,增強學(xué)校的綜合競爭能力奠定人才基礎(chǔ)。從這個意義上說,功利性、實用性的價值取向是現(xiàn)實所必需的,無可厚非。然而,當(dāng)功利性、實用性的價值取向成為教師評價的價值導(dǎo)向,甚至成為最有效的價值導(dǎo)向時,它就會形成對教師個體價值觀的沖擊。而提出這些量化指標(biāo)的校方,大抵也有學(xué)校排名能否進入重點建設(shè)、能否得到經(jīng)費支持等一大堆苦衷。科研成果、科研經(jīng)費在高職教師評價中權(quán)重很大,教師的獎勵、升職、待遇、地位都與此息息相關(guān)。不僅如此,它們還維系著學(xué)校的排名和聲譽,事關(guān)學(xué)校的前途命運。高職教師評價的錯誤價值導(dǎo)向助長了急功近利的浮躁學(xué)風(fēng),甚至導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗的產(chǎn)生。定位教師主要任務(wù)應(yīng)以培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才為工作重心。而在現(xiàn)行高職教師評價體系的影響下,即使教學(xué)型教師也一心追求科研學(xué)術(shù)論文,不僅忽視了教學(xué)工作,也忽視了加強自身素質(zhì),如道德修養(yǎng)、政治理論水平、身心健康素質(zhì)等。然而高職教師主要從事的是教育培養(yǎng)人才的工作,其自身的道德修養(yǎng)、價值取向、政治立場等,直接關(guān)系到能否培養(yǎng)合格人才的問題在高職教師評價體系中,不應(yīng)過于突出對教師科研能力的評價,而更應(yīng)強調(diào)教學(xué)能力素質(zhì)的評價,還要對教師的道德水平、政治修養(yǎng)、身心健康水平進行同等因素的評價,這種評價體系中所含的因素才趨于合理,才能保證高職教師全面協(xié)調(diào)發(fā)展,符合人才培養(yǎng)的要求。

2、績效考核性質(zhì)依然是獎懲性評價

目前高職院校開展的教師評價的目的主要是對教師進行評定和管理。通過績效考核,對每個教師在一段時間里比如一學(xué)期、一學(xué)年的總體表現(xiàn)給個客觀、公正的說法,其重點其實是要對教師進行對比,對教師日常工作情況的檢查、評比,并把檢查、評比的結(jié)果與有關(guān)的管理規(guī)范及利益機制掛鉤,比如,評價的結(jié)果如果不符合某方面要求,則要限期改正或給予一定懲罰,評先選優(yōu)、職稱考核、發(fā)放獎金、確定骨干等都以評價的結(jié)果為依據(jù)。但是,僅作為評定和管理的一種方式的教師績效考核,是不完全評價的獎懲性評價,是一種終結(jié)性的面向過去的評價。獎懲性教師評價在某種程度上可以促進改革,但這種動力是自上而下的,常常只能引起少數(shù)人的共鳴和響應(yīng)而不是自下而上的,不能引起全體教師共鳴和響應(yīng)。而且,只看重教師現(xiàn)在的表現(xiàn),不重視教師未來的發(fā)展?jié)摿涂臻g,將影響教師的成長與潛力的發(fā)揮。從根本上講,這樣的績效考核難以引起全體教師的重視,難以調(diào)動全體教師的工作積極性,更難以促進全體教師和學(xué)校和諧、共同發(fā)展。

3、績效考核標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”

通常高職教師業(yè)績評價都是以年度評價為主。對高職教師教學(xué)的評價,只是教師上課的學(xué)時數(shù)考核,完成一定量的教學(xué)學(xué)時數(shù)就為合格。對教師在教學(xué)中,對教學(xué)內(nèi)容是否在不斷更新、教學(xué)方法是否有所改進、教學(xué)效果是優(yōu)是劣、教學(xué)是否能夠保證要求卻沒有考核。我們已經(jīng)處在知識經(jīng)濟時代,知識的更新速度正在以分秒來計算,信息量正呈冪式增長,教學(xué)內(nèi)容也應(yīng)隨著知識的更新而更新。因此,在高職教師績效考核中應(yīng)增加教研、教改和現(xiàn)代化教學(xué)手段應(yīng)用在教學(xué)評價中的比重。而對于科研型的教師而言,評價中所存在的一些不夠人性化的因素則制約著高職院?？蒲行徒處煹陌l(fā)展,束縛著學(xué)?？蒲惺聵I(yè)的持續(xù)發(fā)展。

二、重視人本價值取向的復(fù)合性考核評價指標(biāo)體系評價原則

1、信息溝通原則

在進行教師考評時,應(yīng)最大限度地減少考評者與被考評者雙方對考評工作的神秘感,考評標(biāo)準(zhǔn)和水平的制定是通過協(xié)商來進行的,這種充分的雙向溝通方式,才能使得考評工作更加落實。引入自我評價和自我申報機制,對公開的絕對評價做出補充。同時,應(yīng)該將考評的活動公開化。有研究表明,現(xiàn)在超過一半以上的教師都不知道他們的工作是怎樣被考評的。應(yīng)把考評后的結(jié)果及時反饋。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中,缺少反饋的考核評價是沒有任何現(xiàn)實意義的,既不能發(fā)揮考評能力開發(fā)的功能,也沒有必要作為人力資源管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。順應(yīng)人力資源管理系統(tǒng)變革的需要,學(xué)校內(nèi)部也必須筑起良好的反饋系統(tǒng)。

2、激勵性原則

管理學(xué)理論告訴我們,人的工作業(yè)績與個人能力成正比,同時亦與“激勵”成正比。就是說能力一定的情況下,激勵作用發(fā)揮的程度如何,可直接影響到業(yè)績的大小。其實質(zhì)就是人人身上都存在著潛在的競爭意識,這種潛在的競爭意識可通過一定的管理手段來激發(fā)。管理者一定要會巧妙地采用“激勵”這種方法,以被管理者發(fā)揮出極大的能動性,最大可能地搞好自身工作。

3、客觀性原則

進行客觀的考核,即用事實說話。缺乏事實依據(jù),寧可不作評論。對評估對象一視同仁。在對教師業(yè)績進行評價時,常常須憑借校內(nèi)專家或校外專家,以客觀的立場評估優(yōu)劣,公平的態(tài)度評估得失,合理的方法量度業(yè)績,嚴(yán)密地處理慎重其事,這樣的評價結(jié)論才具有較高的說服力。

4、定期化和制度化原則

學(xué)校的教師考評是一種連續(xù)性的人事活動,因而必須定期化、制度化。教師的業(yè)績考評是對教師的業(yè)績做出考核評價,既是對過去和現(xiàn)在的考察。因此,只有將教師業(yè)績考核系統(tǒng)化、制度化,才能較全面地了解教師的潛能,才能及時發(fā)現(xiàn)問題,從而有利于學(xué)校的發(fā)展。

5、可行性和實用性原則

可行性是指任何一次考評方案所需的時間、人力、物力、財力要為參與考評各方所處的客觀環(huán)境所允許。因此,在制定考評方案時要考慮以下因素業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源。潛在問題的分析,預(yù)測在考評過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙,準(zhǔn)備應(yīng)變措施。實用性是指考評方案的設(shè)計要考慮到實際的情況,即要從實際出發(fā)來設(shè)計考核的方案?？荚u的項目是否有助于目標(biāo)的實現(xiàn)。考評的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考評的目的相適應(yīng)。

6、評價指標(biāo)的確定通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法的建立,根據(jù)目標(biāo)管理原理,采用平衡計分卡、標(biāo)桿基準(zhǔn)法,將教師的崗位職責(zé)與標(biāo)準(zhǔn),從量與質(zhì)的角度,進行層層分解。將一級指標(biāo)分解成相對應(yīng)的二級指標(biāo),將二級指標(biāo)進一步分解,確定相應(yīng)的三級指標(biāo)。

三、人本價值取向下的教師復(fù)合性考核評價改革思路

1、區(qū)分教學(xué)型教師和研究型教師,并適度突出教學(xué)能力素質(zhì)評價

在高職教師評價體系中,應(yīng)將教師按不同類型加以不同考核。教學(xué)型教師考核以教學(xué)業(yè)績?yōu)橹?研究型教師考核以科研業(yè)績?yōu)橹?。但在我國高職院校?純研究型教師只是少數(shù)。絕大多數(shù)教師都會承擔(dān)不同數(shù)量的教學(xué)任務(wù),畢竟高職院校目前的工作重心是為國家為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。因此,不論是教學(xué)型為主還是研究型為主的教師,都應(yīng)重視人才培養(yǎng),包括在科研過程中培養(yǎng)創(chuàng)新人才。故應(yīng)將教學(xué)能力素質(zhì)評價作為重點,同時對教師的思想道德素質(zhì)進行評價,這種評價體系中所含的因素才趨于合理,才能保證高職教師全面和諧發(fā)展,符合人才培養(yǎng)的要求。

2、將發(fā)展性評價與獎懲性評價相結(jié)合,體現(xiàn)人本主義因素獎懲性教師評價將教師評價結(jié)果與薪酬直接掛鉤,并作為職稱評定、人事變動、年終考評的唯一參考。發(fā)展性教師評價強調(diào)尊重教師的人格和多樣化的個性,能有力地促進教師專業(yè)化的發(fā)展和高校與教師的和諧發(fā)展。單純依靠獎懲性教師評價,則忽視對教師評價的激勵改進和導(dǎo)向功能,不利于面向未來促進教師的全面發(fā)展,僅僅依靠發(fā)展性教師評價,則無法將教師激勵具體量化,教師的現(xiàn)實利益得不到提高,在我國高職院校中實施尚存一定難度。但如果將二者結(jié)合起來,在現(xiàn)有教師考核評價中融入更多人本主義因素,不斷挖掘教師潛能,用發(fā)展的眼光看待教師業(yè)績,重視教師的未來發(fā)展前景,利用業(yè)績?nèi)ゴ龠M教師個人的成長,并幫助教師將個人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來,將能更好地調(diào)動教師工作積極性、工作使命感,也讓更多教師重視考評,從考評中受益。

3、將實際業(yè)績與潛在勞動相結(jié)合,實現(xiàn)教師動態(tài)發(fā)展

對于高職教師在教學(xué)業(yè)績方面的評價,除了在教學(xué)工作量方面加以考核外,應(yīng)增加或細(xì)化對于教學(xué)工作質(zhì)量、教學(xué)改革、以及學(xué)生思想教育、心理指導(dǎo)等方面的評價。教師為提高知識水平而不斷學(xué)習(xí)以及為應(yīng)用到教學(xué)中認(rèn)真?zhèn)湔n的過程中,存在巨大的工作量,還有教師在教學(xué)過程中教書育人花費的時間精力等,這些工作量又是難以用物化勞動來衡量的,都屬于潛在勞動。因此,教師在教學(xué)業(yè)績評價方面不能只看實際業(yè)績,還要評價教師的潛在勞動,更要看學(xué)生獲得知識與技能的多少,促進學(xué)生價值提升與發(fā)展的程度。在科技成果評價上應(yīng)考慮成果轉(zhuǎn)化方面的情況,考慮課題研究的實際應(yīng)用意義,切忌在立題或立項時只考慮好不好立、能不能獲獎而嚴(yán)重違背科學(xué)研究的本來目的。

4、發(fā)揮教師考評的主體作用,及時反饋教師考評結(jié)果

促進教師與高校和諧發(fā)展通過教師考核評價工作,應(yīng)使教師考評真正有益于教師本人,使教師考評方式真正產(chǎn)生激勵教師的工作積極性,發(fā)掘其內(nèi)在的潛能,提高教師的工作自信心和工作責(zé)任感。而是否能夠及時而妥善地對考評結(jié)果進行反饋將直接影響到整個考評工作的成效。因此,在考評結(jié)果出來之后,應(yīng)及時將結(jié)果反饋給教師本人,并和他們一起討論今后的發(fā)展目標(biāo),將教師個人的發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。根據(jù)考評結(jié)果分析,應(yīng)指出他們在工作中尚存在的問題和不足并幫助他們加以改正和克服,同時也要對他們在工作中的突出表現(xiàn)進行表揚,以激勵他們的進取心和工作熱情。

第二篇：高職院校教師隊伍建設(shè)策略研究

高職院校教師隊伍建設(shè)策略研究

周灌中

(青島港灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院,山東 青島 266404)摘要: 從4個方面分析了當(dāng)前高職院校師資隊伍建設(shè)中存在的問題，并從完善機制、加強師德師風(fēng)建設(shè)、進行內(nèi)外培訓(xùn)相結(jié)合、加強教師的實踐技能等方面論述了如何做好高職院校師資隊伍建設(shè)工作。

關(guān)鍵詞：教師隊伍；保障體系；教學(xué)能力；實踐能力 中圖分類號：G712 文獻標(biāo)識碼：A 一 引言

人才是強校之本，高職院校要提高內(nèi)涵建設(shè)水平，培養(yǎng)適應(yīng)社會需求的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才，關(guān)鍵在于提高教師隊伍的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力。因此，針對當(dāng)前高職教師師資隊伍現(xiàn)狀及存在的問題，制訂科學(xué)而合理的措施加強教師教育教學(xué)能力和專業(yè)實踐能力培養(yǎng)，打造一支德技雙馨的教學(xué)團隊，是提高高職院校內(nèi)涵建設(shè)的重要內(nèi)容。

②

③

①二 當(dāng)前高職教師隊伍的現(xiàn)狀與原因分析

高職教育經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，已經(jīng)占據(jù)了高等教育的半壁江山，民眾對高職教育認(rèn)可度逐年提高，同時對高職教育提出了更高的要求，都希望孩子在職業(yè)院校所學(xué)到的知識能緊密貼近企業(yè)實際工作，這對高職院校教師提出了更高的要求。然而，高職院校的教師隊伍還不能滿足社會的需求，主要有如下不足。

（一）動手能力不足，雙師素質(zhì)比例低

目前，高職院校的部分教師是從本科院校畢業(yè)而直接從事職業(yè)教育的，這部分教師是在學(xué)科體系下培養(yǎng)出來的，又幾乎沒有從事過企業(yè)實踐工作，所以雖然專業(yè)理論較為扎實，但專業(yè)技能缺乏，動手能力嚴(yán)重不足。即使現(xiàn)在高職院校普遍實行做中學(xué)的教學(xué)模式改革，仍由于教師本身就缺乏企業(yè)實踐經(jīng)驗，傳授給學(xué)生的技能不能與崗位實際結(jié)合，這樣容易誤導(dǎo)學(xué)生在以后的實際工作中出現(xiàn)意想不到的差錯。雙師素質(zhì)比例偏低，影響著職業(yè)院校教學(xué)質(zhì)量與水平。

（二）高層次人才缺乏，科研能力薄弱

高職院校與中職學(xué)校其中的一個重要區(qū)別在于高職院校要具有一定的科研能力，然而，由于許多高職院校都是由中職升格而來，學(xué)校缺乏科研氛圍，教師缺乏科研意識，當(dāng)然由于政策等原因，高職院校教師又往往缺少科研機會。這樣勢必造成高職院校教師科研能力提不上去，高層次人才自然就會缺乏，為地方服務(wù)能力也相應(yīng)較差，無疑高職院校與企業(yè)深度融 合就缺乏一個有力的支撐點。

作者簡介：周灌中（1976-），男，江蘇省連云港人，青島港灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處副處長，副教授，碩士，主要研究方向高職教育教學(xué)改革。

④

（三）職業(yè)理想淡薄

職業(yè)院校的部分教師缺乏崇高的理想，缺乏敬業(yè)、樂業(yè)、愛業(yè)的精神，造成了這部分教師工作責(zé)任心不強。他們只會埋怨學(xué)校的生源差、學(xué)校管理差、機制不完善，怨天尤人，只講客觀條件，不講主觀條件，工作態(tài)度不積極，把工作當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)。

（四）教育教學(xué)能力缺乏

職業(yè)教育有一種特殊的屬性，就是他的職業(yè)性，而教師普遍對職業(yè)教育課程教學(xué)理念缺乏整體理解，還停留在一般的學(xué)科教學(xué)上，在職業(yè)院校人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、有效課堂管理等方面運用老思路、老知識、老方法；兼以教師又普遍缺少專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，教學(xué)的針對性、有效性不強。毋庸置疑，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣不大、積極性不高，學(xué)習(xí)效果不顯著。所以，教師的基本教學(xué)能力亟待提高。

三 教師隊伍建設(shè)的策略

高職院校教師水平?jīng)Q定了教學(xué)質(zhì)量的高低，是高職院校內(nèi)涵建設(shè)的重要內(nèi)容，因此，必須多措并舉，努力提高高職院校教師隊伍水平。

（一）完善機制，建立教師隊伍可持續(xù)發(fā)展的政策保障體系

在相關(guān)調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合筆者所在職業(yè)學(xué)院的實踐探索，從以下幾個方面提出了完善機制、建立教師隊伍可持續(xù)發(fā)展的政策保障體系。

1、建立校企聯(lián)合培養(yǎng)教師機制

高職學(xué)院應(yīng)以校企合作理事會、董事會等多種形式為平臺，在企業(yè)建立教師企業(yè)實踐工作站，建立校企聯(lián)合培養(yǎng)教師機制。應(yīng)制訂《專任教師企業(yè)實踐鍛煉管理辦法》，與合作企業(yè)就相關(guān)教師的實踐鍛煉時間、崗位責(zé)任、工作流程、鍛煉目標(biāo)、考核方法等進行了深入研究，明確了雙方權(quán)責(zé)，真正將教師到企業(yè)頂崗學(xué)習(xí)落到實處，不斷拓展了教師參加實踐鍛煉的渠道。

2、建立提高教師社會服務(wù)能力機制。高職院校應(yīng)在教師為企業(yè)解決實際技術(shù)問題、提高社會服務(wù)能力方面有更多的作為，建立有效的機制。制定并實施《科研與社會服務(wù)獎勵暫行規(guī)定》，成立專業(yè)技術(shù)服務(wù)團隊，積極聯(lián)系地方相關(guān)行業(yè)企業(yè)，開展技術(shù)服務(wù)，承擔(dān)科研項目，解決技術(shù)難題。在解決實際問題的過程中，教師的社會服務(wù)能力得到了明顯的提高。

3、制定體現(xiàn)重視高層次人才的相關(guān)政策

對高層次人才給予優(yōu)惠政策，提高其待遇。為了吸引校外高學(xué)歷、高職稱、有真才實學(xué)的優(yōu)秀人才，應(yīng)出臺《高層次人才管理暫行規(guī)定》，實踐證明，通過引進來的高層次人才的培養(yǎng)和帶動，激發(fā)了在校教師快速提升基礎(chǔ)素質(zhì)及相關(guān)能力的積極性，教師們的社會服務(wù)能力得到了整體提升。

4、建立重點培養(yǎng)專業(yè)帶頭人的機制

完善《學(xué)院專業(yè)帶頭人、骨干教師選拔培養(yǎng)管理辦法》，進一步明確了專業(yè)帶頭人、骨

干教師的任職條件，按照個人申報、組織推薦、資格審核、專家評審、會議研究審核、院內(nèi)公示、確定培養(yǎng)對象的程序，對于每個專業(yè)，可以從專任教師和企業(yè)兼職教師中分別選拔1名專業(yè)帶頭人、4-6名骨干教師進行重點培養(yǎng)。重點培養(yǎng)的帶頭人、骨干教師不但大大提高自己的業(yè)務(wù)能力，也可在他們的影響和帶動下，使教師的整體素質(zhì)得到普遍提高。

（二）實施師德修養(yǎng)工程，加強師德師風(fēng)建設(shè)

具有一支善于把握時代脈搏、思想先進、師德高尚的教師隊伍，是深化教育教學(xué)改革、提高教育教學(xué)質(zhì)量的前提條件。為此高職院校應(yīng)積極貫徹《國務(wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》，把加強師德師風(fēng)建設(shè)作為師資隊伍建設(shè)的首要任務(wù)，建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督與獎懲相結(jié)合的師德建設(shè)工作機制，在廣大教師中樹立起了“教育之本，育人為先”、“教師之本，師德為先”的理念。

1、開展師德工作研究，探索新時期師德建設(shè)新途徑

開展各種形式的師德教育，把教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、學(xué)術(shù)規(guī)范以及心理健康教育融入教師培訓(xùn)和管理的全過程。一是發(fā)揮師德講堂的作用，讓身邊的人講身邊的事，用身邊的事教育身邊的人，定期組織交流會、座談會、報告會，邀請校內(nèi)師德先進個人進行宣講。二是每兩年進行一次師德標(biāo)兵評比，每學(xué)期進行一次師德建設(shè)活動，加大師德典型宣傳力度，形成重德養(yǎng)德的良好風(fēng)氣。

2、研究制定科學(xué)合理的師德考評方式，完善師德考評制度

將師德表現(xiàn)作為教師資格認(rèn)定、業(yè)績考核、職稱評審、崗位聘用、評優(yōu)獎勵的首要內(nèi)容。加大對違反教師職業(yè)道德行為的處罰力度，對師德考核不合格者，在職稱晉升、評優(yōu)評先等方面實行“一票否決”。

（三）堅持內(nèi)外培養(yǎng)培訓(xùn)相結(jié)合，提升教師教育教學(xué)能力

教育教學(xué)能力的高低決定人才培養(yǎng)質(zhì)量，高職院校應(yīng)堅持內(nèi)外培養(yǎng)培訓(xùn)相結(jié)合，提升教師教育教學(xué)能力。

1、開展教育教學(xué)能力測評，實施教師教學(xué)水平達標(biāo)工程

需圍繞課程整體教學(xué)設(shè)計和單元教學(xué)設(shè)計兩個方式，以說課的方式定期對全院教師的教育教學(xué)能力進行測評。測評中要求教師按照現(xiàn)代職業(yè)教育課程教學(xué)理念，從教學(xué)目標(biāo)定位、課程設(shè)計理念、內(nèi)容組織、情境設(shè)計、教學(xué)方法等方面進行設(shè)計，要突出“一個中心四個基本點”（以學(xué)生為中心，依托職業(yè)情境，突出能力目標(biāo)，堅持行動導(dǎo)向，貫徹工學(xué)結(jié)合、做學(xué)合一）。

2、組建講師團，實施教師教學(xué)能力提升工程

為提升教師在人才培養(yǎng)方案制定與解讀、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、教學(xué)方法改革、有效課堂管理等教育教學(xué)基本能力，高職院校需專門成立教師教育教學(xué)能力培訓(xùn)講師團。講師團堅持“專業(yè)引領(lǐng)、骨干帶動、同伴互助、自我反思、自主發(fā)展”的策略，由學(xué)院教學(xué)

資歷深厚、教學(xué)經(jīng)驗豐富、教學(xué)理論水平扎實的教授、副教授組成。講師團成員每學(xué)年為新進教師開展教學(xué)基本規(guī)范、教師基本技能等培訓(xùn)，使新教師明確高職教育人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式和基本特征，把握職業(yè)教育普遍規(guī)律；還需為專業(yè)教師進行職業(yè)教育新理論、新方法培訓(xùn)，促進全院教師教書育人的水平，為教師快速成長搭建廣闊舞臺。

3、加大外出培訓(xùn)力度，通過學(xué)習(xí)進修取得真經(jīng)

優(yōu)先支持專業(yè)帶頭人、骨干教師到國內(nèi)外培訓(xùn)進修、科研課題、外出考察、參加學(xué)術(shù)會議，及時跟蹤了解國內(nèi)外學(xué)術(shù)前沿動態(tài)和教育發(fā)展趨勢，拓寬視野，提高教學(xué)科研、專業(yè)開發(fā)能力和學(xué)術(shù)水平，增強創(chuàng)新意識，更好地發(fā)揮引領(lǐng)和示范作用。

4、建立教師成長在線學(xué)習(xí)中心，實現(xiàn)資源共享

為擴大教師外出培訓(xùn)成效，使培訓(xùn)成果惠及全院教師，實現(xiàn)培訓(xùn)進修效益最大化，推動信息技術(shù)與教師發(fā)展成長深度融合，需專門組建教師成長在線學(xué)習(xí)中心，促進教師自主學(xué)習(xí)。中心可搜集來校專家與本校名師的精彩專題講座及教師外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的匯報，企業(yè)最新工藝及操作規(guī)范等材料，全院教師可以根據(jù)自己的實際需要有選擇性的自主學(xué)習(xí)。

（四）校企合作，提升教師專業(yè)知識和技能

生產(chǎn)一線的作業(yè)現(xiàn)場是職業(yè)教育教師最好的課堂，高職院校應(yīng)進一步深化校企合作，提升教師專業(yè)知識和技能。

1、落實專業(yè)教師任教準(zhǔn)入制度，把好教師專業(yè)素質(zhì)關(guān)

為建設(shè)雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)團隊，應(yīng)制定專業(yè)教師任教準(zhǔn)入制度，把兩年以上企業(yè)工作經(jīng)歷作為招聘教師的必要條件，在教師入職面試時除了對其教育教學(xué)方法進行考察，更重要的是先對其實踐能力進行考核，如實踐考核不通過測一票否決。

2、建立校企人才“雙向掛職、定期交流”制度，提高系主任專業(yè)認(rèn)知水平系部領(lǐng)導(dǎo)及職能處室中層領(lǐng)導(dǎo)分批次到企業(yè)生產(chǎn)一線擔(dān)任兼職部門經(jīng)理或科隊長，參加企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)，了解專業(yè)技術(shù)優(yōu)化升級的最新動態(tài)；企業(yè)一線部門經(jīng)理或科隊長擇優(yōu)兼任學(xué)院系部主任，參與人才培養(yǎng)方案的制定、優(yōu)化，使教學(xué)改革向縱深推進，同時也把企業(yè)最新的知識和技術(shù)帶到學(xué)院，開闊了專業(yè)教師的視野。

3、建立專業(yè)教師“企業(yè)頂崗”制度，提升教師專業(yè)理論素養(yǎng)和技能水平

教師的專業(yè)實踐技能只有在真實的生產(chǎn)一線才能得到鍛煉，因此，高職院校應(yīng)在寒暑假時間安排專任教師到生產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)場頂崗實踐；所有專業(yè)課教師每五年應(yīng)脫產(chǎn)半年到企業(yè)生產(chǎn)管理一線鍛煉實踐，參加勞動生產(chǎn)，參與工程技改項目和技術(shù)研發(fā)，提高雙師素質(zhì)，通過在企業(yè)兼職和實踐了解行業(yè)產(chǎn)業(yè)最新技術(shù)前沿，使學(xué)院教學(xué)內(nèi)容、科研開發(fā)工作與產(chǎn)業(yè)需求緊密結(jié)合，積極開展橫向課題研究、技術(shù)開發(fā)和技術(shù)服務(wù)，幫助企業(yè)解決技術(shù)問題，真正做到“上得講臺下得企業(yè)、既能動口也能動手”，提高了專業(yè)教師的知識和技能水平。

4、開展教師專業(yè)技能考核，提升教師學(xué)習(xí)的主動性

[5]

組織各系教學(xué)指導(dǎo)委員會根據(jù)教師的專業(yè)教學(xué)崗位任職要求，提煉教師專業(yè)崗位的知識和能力，形成多個崗位知識模塊，充分利用校內(nèi)外各種資源，各系部組織教師進行專業(yè)崗位能力培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，由教務(wù)處組織校內(nèi)外專家對專業(yè)教師并進行專業(yè)崗位能力鑒定，考核通過后發(fā)放教師專業(yè)技能合格證書。[6]三 結(jié)語

師資隊伍建設(shè)水平是決定高職教育水平的基礎(chǔ)性指標(biāo)，也是目前制約高職教育的瓶頸之一。探索建立適應(yīng)校企合作、工學(xué)結(jié)合的師資隊伍，提高教師隊伍的教育教學(xué)能力和專業(yè)技能水平，是高職院校提升內(nèi)涵的重要內(nèi)容，也是學(xué)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

[基金項目：本文系2011年交通運輸職業(yè)教育科研項目《“雙師型”教師隊伍建設(shè)的體制機制研究》（項目編號：20111340）的研究成果。]

參考文獻:

[1] 王曉紅，高等職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)探析[J]，科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2010（28）：159-160.[2]張愛華, 高職教師教學(xué)水平評價的探究[J], 教育理論與實踐,2010(3):21-23.[3]張偉萍, 高職教師專業(yè)化發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建與實踐動向[J], 中國高教研究,2010(6),99-102.[4]邵海燕，高職院校雙師型教師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)[J]，沙洲職業(yè)工學(xué)院學(xué)報，2010（2）：254.[5]王庶熙，雙師型教師培訓(xùn)體系建設(shè)的探索[J]，高等函授學(xué)報，2010（5）：69-71.[6]劉健,高職教師專業(yè)發(fā)展中實踐能力提升的理論與實踐[J],中國職業(yè)技術(shù)教育，2012（24），76-79.作者聯(lián)系方式：周灌中，山東省青島市黃島區(qū)科教二路青島港灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處，266404，電話***，Email:306434121@qq.com。

第三篇：淺析高職院校行政管理人員績效考核

淺析高職院校行政管理人員績效考核

李紅梅龔捷

摘要：行政管理人員的績效管理水平將直接影響高職院校整體管理水平。分析了目前高職院校行政管理人員績效評估中存在的問題，提出了在當(dāng)前情況下通過綜合使用各種績效評估方法改進行政管理人員績效管理的辦法。

關(guān)鍵詞：高職院校；行政管理人員；績效考核

基金項目：本文系江西省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題“高等職業(yè)院?？冃Э己搜芯恳灰越魇槔钡碾A段性成果（課題編號09YB488）。

作者簡介：李紅梅（1973-），女，北京人，江西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，工商管理碩士，研究方向為人力資源管理；龔捷（1968-），男，江西省南昌市人，江西機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，工商管理碩士，研究方向為人力資源管理。

中圖分類號：G710 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518(2011)02-0021-02 我國高職院校在經(jīng)歷了規(guī)模超常規(guī)發(fā)展階段后，現(xiàn)已進入質(zhì)量發(fā)展的階段，加強內(nèi)涵建設(shè)、全面提升管理水平已經(jīng)成為當(dāng)前高職院校最緊迫的任務(wù)。管理中的核心問題是對人的管理，而在高職院校實施管理的主體是行政管理人員．通過改善高職院校行政管理人員的績效管理．可以充分調(diào)動和發(fā)揮行政管理人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，高質(zhì)量地完成行政目標(biāo)和工作計劃．實現(xiàn)學(xué)校和個人的共同發(fā)展。如何提高行政管理人員的績效水平成為高職院校面臨的一個重要問題．績效考核作為績效管理的重要組成部分也日益受到重視．?

一、離職院校行政管理人員績效考核現(xiàn)狀中的問題

目前的高職院校普遍建校歷史短、行政人員素質(zhì)參差不齊。基于這種現(xiàn)狀，針對高職院校行政管理人員的個人績效管理體系相對落后．績效考核幾乎成為了績效管理工作的全部。而單就績效考核工作而言，也存在著諸多問題。

（一）績效考核定位模糊

在現(xiàn)實應(yīng)用中．考核定位問題主要表現(xiàn)在考核在績效管理體系中的定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康牡亩ㄎ贿^于狹窄．或者為考核而考核，使考核流于形式：或者為獎金分配而考核，考核制度等同于獎金分配制度。這種模糊的定位使考核的參與者們要么對考核漠不關(guān)心、敷衍了事．要么對考核中的誤差錙銖必較．忽略了績效改進這一真正的終極目標(biāo)。

（二）績效考核的體系不健全，考核內(nèi)容針對性不強

1．目前很多學(xué)校的績效考核都不成體系?？冃Э己俗鳛閭鹘y(tǒng)個人績效考核項目．多為部門領(lǐng)導(dǎo)從“德、能、勤、績”等方面進行模糊評定：各職能部門可能因為上級對口部門的臨時任務(wù)隨時追加部門考核內(nèi)容：學(xué)院可能根據(jù)每年招生情況和學(xué)費催繳的難度臨時出臺一些獎懲規(guī)定。“政出多門”導(dǎo)致了多頭考核、重復(fù)考核，在增加了行政管理人員額外負(fù)擔(dān)的同時．也增加了個人績效考核內(nèi)容設(shè)計的難度。

2．目前絕大多數(shù)高職院校的人力資源管理還停留在人事管理的水平，工作分析、崗位研究工作普遍缺乏．很難針對本崗位工作的要求設(shè)計出個性化的個人考核內(nèi)容。對不同崗位、不同職務(wù)的行政管理人員考評往往缺少清晰的定量或定性的標(biāo)準(zhǔn)．評價者只能憑感覺、靠經(jīng)驗去進行考核，很難做到公平公正。

（三）績效考核的公平性難以得到保證

1．過時的人事聘用制度干擾了績效考核的公平性。為配合早年的規(guī)模超常規(guī)發(fā)展．多數(shù)高職院校采取了靈活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事代理聘用和臨時聘用兩種用人形式．院校發(fā)展到今天．這種人事聘用制度已對個人績效考核的公平性造成了嚴(yán)重困擾。相同崗位的行政管理人員，承擔(dān)相同的工作職責(zé)，完成相同的工作量，僅因聘用形式不同待遇差別極大。實際上，臨時聘用人員往往因為希望延長聘用期而表現(xiàn)出較高績效水平：絕大多數(shù)人事代理人員希望轉(zhuǎn)為正式人員也表現(xiàn)出良好的工作態(tài)度：而有少部分正式人員由于正激勵不夠、負(fù)激勵沒有，工作績效極為低下。當(dāng)學(xué)校的績效考核不能有效區(qū)分不同身份人員的績效．或者考核結(jié)果沒有兌現(xiàn)相應(yīng)的待遇，或者兌現(xiàn)的待遇沒有達到期望值時，個人公平將被打破。

2．考評主體單一，評價尺度不一。常期以來直線主管作為唯一的考評主體．考核信息搜集渠道過于狹窄，容易受個人主觀因素干擾．影響考核的客觀性。當(dāng)評分者因過多考慮績效以外的影響因素人為制造評估偏差時．當(dāng)評分者因評分尺度松緊不一，造成實際績效水平較高的部門整體評估結(jié)果低于實際績效水平較低的部門時．現(xiàn)有的考核系統(tǒng)無法對不準(zhǔn)確的考核結(jié)果進行約束和修正。而由于個人績效考核結(jié)果往往會進行全校范圍的排序．這種不準(zhǔn)確的績效水平排序?qū)⑹箍己藢ο髮冃Э己水a(chǎn)生抵觸。

3．考核隊伍專業(yè)化程度低，受主觀性影響大。目前高職院校對行政管理人員的個人考核以直線上級評價為主，也有成立臨時性組織（績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組）指導(dǎo)工作的，在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響產(chǎn)生偏差，常見的有月暈偏差、趨中效應(yīng)和近因效應(yīng)。理論上，人事部門可以通過集中培訓(xùn)講解評估標(biāo)準(zhǔn)及注意事項以減少偏差，但實際上評分者多為中高層領(lǐng)導(dǎo)．他們的評估更多地會受到本校的文化及個人習(xí)慣影響。

（四）考核方法單一

績效考核的方法據(jù)統(tǒng)計有百種之多，目前學(xué)校使用的主要是述職報告法和經(jīng)驗判斷法。對中層實行的績效考評，比較常用的做法是每人在年終填寫一份考評表，將自己在一年中完成的事情，流水帳似地填寫．或者寫述職報告，對個人的工作進行總結(jié)．然后讓主管領(lǐng)導(dǎo)做出評鑒意見，按照事先制訂的幾個項目和多個指標(biāo)，將考評等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四種；對一般行政人員的績效考評則由直線上級憑印象直接定等。

第四篇：領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核研究

一、新形勢下領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的重要性和緊迫性

(一)貫徹落實“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀的迫切需要對領(lǐng)導(dǎo)干部進行績效考核,實質(zhì)上是對領(lǐng)導(dǎo)干部貫徹“三個代表”重要思想和學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀的考核。干部的績效是干部德才素質(zhì)的綜合反映,是檢驗干部是否優(yōu)秀的試金石。實行績效考核制度,就可以對干部工作表現(xiàn)和業(yè)績做出公正、客觀、準(zhǔn)確的評價,使正確的用人導(dǎo)向便于操作,落到實處。

(二)全面深化干部人事制度改革的有效手段。

要把群眾公認(rèn)的堅決執(zhí)行黨的路線、政績突出、清正廉潔的干部及時選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來,必須全面深化干部人事制度改革。

(三)加強干部隊伍作風(fēng)建設(shè)的重要途徑

黨政領(lǐng)導(dǎo)干部必須大力弘揚求真務(wù)實精神,切實把最廣大人民的根本利益維護好、實現(xiàn)好、發(fā)展好?？冃Э己司褪且郧笳鎰?wù)實的作風(fēng)考核干部在履行崗位職責(zé)過程中實際效果怎么樣,在干部中努力營造一種說實話、辦實事、求實效的良好氛圍。

二、領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核中存在的主要問題

(一)考核內(nèi)容籠統(tǒng),不能全面反映干部的真實情況

干部績效考核是對干部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核。但目前干部績效考核內(nèi)容盡管內(nèi)容較多,但從各單位規(guī)

定的內(nèi)容來看,都比較原則和籠統(tǒng),缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn),考核結(jié)果的客觀公正性受到嚴(yán)重影響。

(二)考核方法簡單死板,效率低下

目前干部考核通常采用一次性集中考核,缺乏平時工作績效考核,出現(xiàn)了平時不算賬,年終算總賬的現(xiàn)象,使得年終考核失去了應(yīng)有的依據(jù)。嚴(yán)重影響了考核工作的效率和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

(三)考核評價不夠科學(xué)和完善

干部績效考核其內(nèi)容的籠統(tǒng)性和考核方法的單一性決定了其考核評價的不完善性。第一,對干部實績的綜合性評價不夠;第二,對未列入責(zé)任目標(biāo)的一些重要工作缺乏層次性,制約了考核工作激勵作用的發(fā)揮,甚至存在考核結(jié)果與干部的使用存在脫節(jié)現(xiàn)象。

三、推進領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核科學(xué)化的思路

推進領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核科學(xué)化要按照樹立正確的政績觀的要求,抓緊研究制定黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價體系。

(一)制定全面體現(xiàn)德、能、勤、績、廉的指標(biāo)體系,推進考核目標(biāo)的科學(xué)化

目標(biāo)責(zé)任制度是干部績效考核制度的基礎(chǔ)性制度,就是要制定切實可行的以實績?yōu)楹诵?包括德、能、勤、績、廉各個方面在內(nèi)的評價標(biāo)準(zhǔn),同時要用制度的形式嚴(yán)格規(guī)范目標(biāo)制定的方法和程序,真正使干部評價工作制度化、規(guī)范化。

(二)堅持全方位考核,推進實績考核評價的科學(xué)化

實績考核評價體系的科學(xué)與否,直接關(guān)系到能否考實、評準(zhǔn)干部的工作績效。有了科學(xué)和實績考核評價體系,才能把績效考核目標(biāo)的完成情況準(zhǔn)確、全面地反映出來。具體應(yīng)做好以下幾點:

1.從“硬指標(biāo)”與“軟任務(wù)”的成果上檢驗績效。既注重干部在物質(zhì)文明建設(shè)中的成效,又注重干部在政治文明、精神文明建設(shè)中的成效。

2.從個人實績與集體實績的區(qū)分上看待績效。一個班子工作上能夠取得成績,往往是班子集體努力的結(jié)果。但又與班子成員的努力密切相關(guān)。要根據(jù)干部在班子中所處的位置,承擔(dān)的責(zé)任感和應(yīng)發(fā)揮的作用,通過仔細(xì)考察,實事求是地看每個成員所起的作用。

3.從當(dāng)前和長遠(yuǎn)的結(jié)合上考核績效?？茖W(xué)的發(fā)展觀引導(dǎo)著正確的政績觀,正確的政績觀實踐著科學(xué)的發(fā)展觀。在考核干部時,就不能只看干部近期取得了多少成果,還要看這些成果是否有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,是否經(jīng)得起歷史的檢驗,是否有利于今后的發(fā)展。

4.從領(lǐng)導(dǎo)和群眾的統(tǒng)一上評價績效?？疾旄刹繉嵖儽仨氉呷罕娐肪€,實行領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合,要把群眾贊成不贊成、擁護不擁護、滿意不滿意、答應(yīng)不答應(yīng)作為決定干部升降去留的主要依據(jù)。

5.從定性考核與定量考核的結(jié)合上考察績效。考核干部,要堅持?jǐn)?shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一。在重視定性考核的基礎(chǔ)上,要加大定量考核的力度。沒有質(zhì)的考核,就難以作出基本評價;沒有量的考核,考核工作就難以在更高層次和水平上完善深化。要建立實考核指標(biāo)體系。

6.從成績和失誤的識別上洞察績效。成績總是與失誤相伴產(chǎn)生的。在處理二者關(guān)系上下班做到一看主流,二看發(fā)展,特別是要善于把握面績的發(fā)展態(tài)勢和失誤的發(fā)展態(tài)勢。

(三)科學(xué)運用考核結(jié)果,加強領(lǐng)導(dǎo)干部的管理

1.要把考核結(jié)果作為精神鼓勵與物質(zhì)獎勵的重要依據(jù)。對工作績效突出的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)給予嘉獎或通報表彰,并大力宣傳他們和先進業(yè)績。

2.要把考核結(jié)果作為調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)干部的重要參考。升降獎懲制度是干部績效考核制度的核心。只有把干部考核與干部的使用結(jié)合起來,讓能者上,庸者下,績效考核制度的威力和積極導(dǎo)向作用才能顯示出來。

3.要針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題開展教育。要抓住績效考核的契機,引導(dǎo)班子成員開展談心活動,增強團結(jié),形成合力。

四、結(jié)語

總之,黨政領(lǐng)導(dǎo)干部要加強干部隊伍作風(fēng)建設(shè),大力弘揚求真務(wù)實的精神,切實把最廣大人民的根本利益維護好、實現(xiàn)好、發(fā)展好,把各項工作任務(wù)落實到位,這對建立富有生機和

活力的用人機制,充分調(diào)動廣大干部的工作積極性起到了較好的推動作用。

第五篇：關(guān)于高職院校教師工作壓力分析及研究論文

[論文摘要]近年來,為適應(yīng)社會的發(fā)展,職業(yè)教育承受著教育體制改革帶來的巨大壓力。在接受挑戰(zhàn)、學(xué)會適應(yīng)的過程中,職業(yè)教育的發(fā)展也陷入了暫時的困境。職業(yè)院校教師面對變化了的教育對象和教育環(huán)境,心理上充滿壓力和挫折感。這不僅影響著教師的身心健康,也嚴(yán)重影響著學(xué)生的健康成長和人才的培養(yǎng)質(zhì)量。因此,對高等職業(yè)院校教師工作壓力的研究,對職業(yè)院校教師隊伍建設(shè)以及提高教師素質(zhì)、教學(xué)質(zhì)量和管理水平的意義重大。

[論文關(guān)鍵詞]高職院校教師工作壓力心理健康

一、引言

21世紀(jì),人類社會正經(jīng)歷著世界性的政治民主化、經(jīng)濟全球化、文化國際化、社會現(xiàn)代化、科技信息化等變遷。在這種時代背景下,現(xiàn)代人出現(xiàn)了精神壓力大、煩躁不安、價值觀念沖突、行為模式多元化、道德意識模糊等不良情況。在巨大壓力的長期作用下,人們很容易患上職業(yè)慢性病。20世紀(jì)90年代,聯(lián)合國專家曾指出:從現(xiàn)在到21世紀(jì)中葉,沒有任何一種災(zāi)難能像心理沖突一樣帶給人們持久而深刻的痛苦。心理健康問題已經(jīng)引起了全人類的廣泛重視,人們普遍認(rèn)識到:“人的一切財富、智慧、幸福以及成就都來源于人的心理健康?！?/p>

二、高職院校教師工作壓力的類型

教師的工作任務(wù)重,社會責(zé)任大,再加上社會和自我期望值高,這往往易導(dǎo)致教師不能順利應(yīng)付工作壓力。具體來說,主要有以下四種壓力類型:(1)筋疲力盡型。這類教師對壓力的反應(yīng)是不再努力,他們試圖通過減少付出來獲得付出與回報之間的平衡。他們認(rèn)為不管自己工作多么努力,結(jié)果都同樣令人失望,因而不再相信自己的行為能有助于目標(biāo)的實現(xiàn)。(2)狂熱型。面對困境和失敗,這類教師試圖做出任何可能的努力。他們認(rèn)為每個人都應(yīng)該付出更多的努力,并且相信只要付出最大的努力,就會成功。他們有著極強的成功信念,能狂熱地投入工作,從不把失敗歸因于問題的實質(zhì),而認(rèn)為是意志的失敗。但理想與現(xiàn)實間的巨大反差使他們的這種熱情通常難以長久。(3)低挑戰(zhàn)型。這類教師既不是對工作量不滿,也不是對工作中的困難不滿,而是對單調(diào)、缺乏激情的工作感到厭倦。(4)能力富余型。對于這類教師而言,工作本身缺乏刺激,他們難以從工作中獲得滿足感,并感到自尊受到了傷害,因而厭倦工作并考慮跳槽。

三、高職院校教師面對工作壓力時的不良表現(xiàn)

1.厭倦心理。隨著從教時間的增長,教師最初的熱情會逐漸消失,并趨向于安于現(xiàn)狀,再加上學(xué)生厭學(xué)等因素的影響,目前有一定數(shù)量的教師都表現(xiàn)出厭教情緒。具體表現(xiàn)為:教師上課精神不振、目光板滯、語言乏味,只顧獨自講解,而不去試圖調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性。這種現(xiàn)象普遍存在于全國的各高職院校,教師的厭倦心理,不僅會危害到其個人的身心健康、家庭生活和人際關(guān)系,而且會阻礙學(xué)生的心理和個性發(fā)展,形成更嚴(yán)重的惡性循環(huán),影響到教育質(zhì)量,使學(xué)生成為“最終犧牲者”。

2.態(tài)度敷衍。有的教師面對工作壓力時,上課遲到、早退,不認(rèn)真編寫教案和批改作業(yè),不按規(guī)定組織教學(xué),擔(dān)任班主任的教師不認(rèn)真履行班主任職責(zé),考試中不履行監(jiān)考人員職責(zé)等。有的教師雖然知識水平很高,但因表達能力差或組織教學(xué)的方式不當(dāng),致使學(xué)生無法聽懂課程內(nèi)容。有的教師授業(yè)失職,自己平時不重視學(xué)習(xí),不注意自身知識的更新,機械地重復(fù)教學(xué)內(nèi)容,即使課堂教學(xué)組織的方式得當(dāng),表面看起來教學(xué)效果也不錯,但實際上只是向?qū)W生傳授了一些過時無用的知識。

3.觀念偏激。這主要表現(xiàn)在對學(xué)生的認(rèn)知存在偏差,不能理解學(xué)生的行為和觀念,把學(xué)生發(fā)展中的心理問題當(dāng)成道德問題。從而往往把學(xué)生的違紀(jì)行為嚴(yán)重化,把無意的行為動機化,或者不尊重學(xué)生的人格,忽視了學(xué)生個性特征,隨意地諷刺、挖苦甚至體罰學(xué)生。此外,偏激的觀念導(dǎo)致教師不能客觀地發(fā)掘?qū)W生的閃光點,不愿褒獎頑皮的學(xué)生,不善于發(fā)現(xiàn)后進生的進步。這種心理偏見挫傷了大多數(shù)學(xué)生的積極性和自尊心,也在師生之間筑起了情感的鴻溝。

4.情緒憂慮。不同年齡階段的教師有著不一樣的理想。青年教師想干出一番事業(yè),對教育事業(yè)充滿了美好的理想色彩,但往往因為經(jīng)驗不足或其他社會因素的制約,又或教育效果不能立竿見影,他們就開始擔(dān)心自己的前途,甚至感到懷才不遇,進而產(chǎn)生郁悶和壓抑的情緒。中老年教師有著強烈的角色意識和責(zé)任感,他們常年辛勤工作,自然希望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重、信任和公正評價,但往往卻不能稱心如意,因而也會造成心理失衡,空虛、失落、消沉之感相繼產(chǎn)生。在現(xiàn)實中,漠視教師勞動的現(xiàn)象比比皆是,這使教師強烈的自尊心和榮譽感得不到滿足,長此下去必然會造成教師工作壓力不斷增大的惡性循環(huán)。

5.人際敏感。學(xué)校環(huán)境的相對封閉性,使教師與外界缺乏有效的溝通。教師工作和生活的單調(diào)性,使得他們的人生視野受到局限,欠缺與人溝通的能力。由于多方面的原因,職業(yè)院校教師并非人們所羨慕的對象,致使一些教師總認(rèn)為自己事事不如人,進而進一步減少社會交際,最終產(chǎn)生認(rèn)識上的偏見。教師的這種孤獨、壓抑之感終會導(dǎo)致其情緒低落、精神不振、氣量狹窄。教師往往羨慕某些職業(yè)優(yōu)厚的福利待遇,而埋怨自己的工資收入低;羨慕某些職業(yè)的悠閑,而埋怨自己要為人師表,率先垂范;羨慕某些職業(yè)的職責(zé)不明,而埋怨學(xué)校、家庭和社會給予教師的無形壓力;羨慕某些職業(yè)的績效易見,而埋怨教師工作的重復(fù)性。

四、高職院校教師工作壓力產(chǎn)生的原因

1.生源素質(zhì)普遍偏低。近年來,高職院校的生源質(zhì)量明顯下降,高職學(xué)生的文化基礎(chǔ)和綜合素質(zhì)相對來說也更加參差不齊。同時,大多數(shù)高職院校都存在生源不足的問題,為了能夠繼續(xù)生存和提高辦學(xué)效益,他們根本無暇考慮生源的質(zhì)量。因此,教師只能在專業(yè)課教學(xué)中降低對學(xué)生的要求,大部分教師很難體會到教學(xué)的樂趣和成就感,也無法促進自身的專業(yè)成長,“教學(xué)相長”更是無從談起。另外,不少學(xué)生對學(xué)習(xí)缺乏熱情,學(xué)習(xí)動機弱,對教師而言,不斷激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣遠(yuǎn)比其他工作更易讓其感覺疲倦。有調(diào)查顯示,很多教師表示在講臺上常常有“曲高和寡”和“孺子不可教也”的感受。這一方面挫傷了高職教師的積極性,使其缺乏工作動力;另一方面也加大了高職教師的工作難度。另外,學(xué)生不良行為的日益增多,也加大了教育和管理的難度。

2.社會對職業(yè)教育的期望高,但評價低。對教育無所不包的關(guān)注表明了社會對教育的期望,關(guān)注的程度越高,期望值也就越高。在這種高期望值的驅(qū)動下,人們非常信任甚至是依賴學(xué)校教育和教師,使之承受了太多的責(zé)任和義務(wù)。例如,實現(xiàn)知識與文化的社會傳承,促進經(jīng)濟的繁榮與發(fā)展,維護社會的安寧與穩(wěn)定,促進學(xué)生身心全面發(fā)展等。但要完成這其中的任何一項,都不僅需要教育自身的努力,還需要社會、家庭的支持和參與。然而,當(dāng)前社會和家庭對學(xué)校教育和教師的依賴,某種程度上說是過度的依賴,將本應(yīng)由社會、家庭與學(xué)校共同承擔(dān)的職責(zé)全部推給了學(xué)校和教師。這種教育責(zé)任的轉(zhuǎn)嫁或者說是教育責(zé)任的分擔(dān)不公使得學(xué)校教育和教師的責(zé)任變得更加難以承受。特別是對于已占據(jù)我國高等教育半壁江山的高等職業(yè)教育來說,更不具備承受這些重任的條件。很多高職院校的辦學(xué)條件較簡陋,教學(xué)軟硬件設(shè)施嚴(yán)重短缺,專業(yè)和學(xué)科建設(shè)不完善,教師隊伍的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量不達標(biāo)。而這些現(xiàn)實情況又很容易使社會的期望轉(zhuǎn)變?yōu)槭?繼而招致批評和責(zé)難,不可避免地加劇了社會對高等職業(yè)教育的偏見。許多人認(rèn)為,高職教育還只是二三流的高等教育,不能與普通高等教育相提并論。雖然近年來國家一直強調(diào)要大力發(fā)展職業(yè)教育,但是高等職業(yè)教育仍然未得到應(yīng)有的重視。在此背景下,高職教師極易產(chǎn)生低成就感和失落感,久而久之,必然會產(chǎn)生巨大的工作壓力。3.教師的社會地位不高。經(jīng)濟待遇是指社會給予教師的工資報酬和物質(zhì)利益。改革開放以來,隨著教育地位的不斷提高,教師的工資水平在逐步提高。但鑒于我國的國情,提高教師經(jīng)濟待遇和社會地位仍是一個長期而艱巨的任務(wù)。目前,教師的經(jīng)濟收入與他們的期望仍然存在著較大的差距。調(diào)查顯示,30.9%的教師有跳槽的打算或想法,尤其是青年教師,45歲以下的教師想跳槽的比例高達41.4%。他們打算跳槽的原因依次為發(fā)展機會、收入、住房和稱職四個主要方面,而45歲以下的教師跳槽時所考慮的首要因素仍然是收入。由此可見,教師的經(jīng)濟收入是影響教師隊伍建設(shè)的重要因素之一。

對任何職業(yè)來說,勞動價值決定勞動報酬。根據(jù)高職院校教師在我國人才培養(yǎng)中的重要性,其勞動應(yīng)當(dāng)有較高的勞動報酬和經(jīng)濟待遇。然而,現(xiàn)實情況是高職教師付出和別人同樣的甚至更多的勞動卻得不到相應(yīng)的報酬。再加上由于商品經(jīng)濟的核心是等價交換,勞動分配原則是按勞取酬,因此許多人都認(rèn)為經(jīng)濟待遇低,就意味著沒本事、無貢獻,并由此帶來各種各樣的壓力,使教師的心理矛盾加劇,最終導(dǎo)致工作壓力的產(chǎn)生。

4.教師職業(yè)聲望低。職業(yè)聲望是社會輿論對某一職業(yè)的意義、價值與聲譽的綜合評價。職業(yè)聲望反映著社會對某一職業(yè)的評價的高低,進而決定著人們對這一職業(yè)的肯定或否定、尊重或鄙視的態(tài)度。然而,在有著尊師重教傳統(tǒng)的中國,教師的職業(yè)聲望并不像人們所想象中的那么高。雖然人們對教師職業(yè)極盡贊美之辭,但是絕大部分人卻明確表示不愿從事教師職業(yè)。雖然近幾年國家加大了對教育的投入,教師的地位特別是經(jīng)濟地位有了一定的提高,教師也正逐漸成為熱門職業(yè),然而,與職業(yè)聲望高的職業(yè)相比,教師則是一個相對易被社會弱勢群體所看中的穩(wěn)定型職業(yè)。在高校教師這一群體中,高職院校教師的職業(yè)聲望則更顯尷尬。教師職業(yè)的社會地位與教師的工作性質(zhì)存在較大矛盾,教師這一職業(yè)理應(yīng)受到人們的尊重,但其職業(yè)的社會地位卻較低,這使教師難以維護師道尊嚴(yán)。

五、高職院校教師工作壓力過大的影響

1.對教師個人的影響。由于不能有效緩解工作壓力,許多教師已經(jīng)產(chǎn)生了生理及心理上的疾患。工作壓力過大也會影響教師與家庭成員的關(guān)系,從而導(dǎo)致家庭矛盾沖突隨之增加。法伯(Farber)的研究表明:工作壓力大的教師,其家庭沖突的發(fā)生率比較高。同時,工作壓力過大還會引發(fā)負(fù)面情緒,影響工作效率。

2.對教育教學(xué)的影響。教師的職業(yè)倦怠感會導(dǎo)致其職業(yè)意識淡漠,在職業(yè)行為上則表現(xiàn)為工作投入少、不備課、不寫教案、上課照本宣科,對學(xué)生缺乏耐心,士氣低落,工作效率降低,工作滿意度降低和離職率升高。為此,美國學(xué)者德沃肯(Dorkin)曾這樣描述教師的工作壓力:“且不論教師工作壓力對教師個體和學(xué)校組織產(chǎn)生什么樣的后果,這些教師的學(xué)生才是最終的犧牲者?！备鼮橹匾氖?教師工作壓力過大所帶來的不良影響不僅僅只涉及一時一人,還將對整個教育事業(yè)產(chǎn)生重大影響。

3.對社會的影響。一方面,由工作壓力過大,一些教師離開了教師崗位,大量高學(xué)歷、高職稱的中青年骨干教師的流失將導(dǎo)致教師隊伍的結(jié)構(gòu)失衡,最終使得整個教育系統(tǒng)功能逐漸退化,這還將影響在職的教師,使他們?nèi)诵母?造成教師的隱性流失,直接影響了教育事業(yè)的健康發(fā)展。另一方面,工作壓力過大往往使教師與學(xué)生、教師與教師、教師與領(lǐng)導(dǎo)、教師與家長之間的人際關(guān)系受損。人力資源的損失必然會產(chǎn)生嚴(yán)重的社會問題,增加社會對醫(yī)藥和支持性服務(wù)系統(tǒng)的投入,而人力資源的流失勢必也會對國家的政治和經(jīng)濟產(chǎn)生不良的影響。

六、結(jié)論與展望

職業(yè)教育是以培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)等第一線的技術(shù)應(yīng)用型專門人才為目標(biāo)的教育,是國家教育事業(yè)的重要組成部分,是國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要基地,是促進經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展和勞動就業(yè)的重要途徑。加入WTO后,我國將在更大范圍和更深程度上參與國際經(jīng)濟合作與分工。中國要參與世界競爭并在競爭中取得有利地位,關(guān)鍵在于能否生產(chǎn)出高、精、尖的產(chǎn)品。而一流的產(chǎn)品則需要一流的技術(shù)工人來制造和營銷,這必然會對技術(shù)工人的數(shù)量和質(zhì)量提出更高的要求。高素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)工人隊伍,必然只能靠中國自己來培養(yǎng),因此培養(yǎng)高水平的產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才的重任也歷史性地落在了職業(yè)教育的身上。面對職業(yè)教育改革所承載的責(zé)任和使命,加強教師隊伍建設(shè),提高教師素質(zhì)乃是重中之重。教師素質(zhì)的高低已成為其職業(yè)教育改革能否成功的關(guān)鍵。由此可見,職教改革過程中,必須關(guān)注教師對職業(yè)教育改革的反應(yīng),研究影響教師參與職教改革的因素,增強教師實際參與職業(yè)教育改革的動機和能力。面對崇高的使命,教師更應(yīng)有所作為,與時俱進,開拓創(chuàng)新,這樣才能更好地迎接新的挑戰(zhàn)。