第一篇：績效考核與激勵機制研究

績效考核與激勵機制研究

1、什么是績效考核和激勵機制 績效考核（performance examine）是一項系統(tǒng)工程?？冃Э己说亩x為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

2、績效考核和激勵機制的原則

公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度?？陀^性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。立體考核原則：增強考核結(jié)果的信度與效度。

及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。

3、方法：Kpi，kra方法，360度方法

KRA（Key Result Areas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。KPI（Key Performance Indicators）意為關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對企業(yè)運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。每個KRA都涵蓋了幾個KPI。KRA和KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵

時間和對象：（1）日?？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、[1]平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評；

（2）定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。即“360度考評方法”。

（1）主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

（2）自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

（3）同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。

（4）下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。

（5）顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

4、魚骨圖

5、華為公司的KPI6、分清學(xué)校的不同層次干部

7、管理體系 從上到下方法不同

8、實施步驟和過程管理（案例）

9、

第二篇：績效考核激勵機制

績效考核激勵機制試行辦法

第一章總則

第一條 為全面實現(xiàn)×××公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分調(diào)動起企業(yè)經(jīng)營者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業(yè)績，進而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條 堅持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。

1.公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

2.公正，公平。即將部門考評與員工自評相結(jié)合，使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。

3.業(yè)績?yōu)橹?。在考核形式上，部門內(nèi)部周考核與公司月度考核與考核相結(jié)合，以“業(yè)績?yōu)橹?，量化考核”為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細節(jié)把握的重要性。

第四條 以崗位職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結(jié)合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務(wù)，為考評提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)體系，定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的第五條 各類考核目的：

1.發(fā)現(xiàn)人才：員工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。

2.培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

3.獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資，獎金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。

第五章 考核時間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表（附表）。

第九條

1.公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標(biāo)準(zhǔn)由董事會制定。

2.公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)工作考核表。

3.公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)月度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)能力考核表。

4.普通員工考評表包括普通員工考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計表。

5.其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1.主管評議

2.自我鑒定；

3.下級評議；

4.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程上下游評議；

5.外部客戶或評議。

第三篇：會計師事務(wù)所的績效考核與激勵機制

會計師事務(wù)所的績效考核與激勵機制

績效考核與激勵機制的建立和完善，是人力資源管理領(lǐng)域的重大課題。人力資源被視為現(xiàn)代企業(yè)的第一生產(chǎn)要素，人力資源管理（含開發(fā)）是企業(yè)經(jīng)營策略中最關(guān)鍵的問題之一。粗略地說，人力資源管理包括選才（招聘）、育才（培訓(xùn)）、用才（工作委派）三個環(huán)節(jié)。選才和育才都是為用才服務(wù)的，要努力做到人力資源的合理配置，在工作委派中做到人盡其才，并且避免勞逸不均，盡可能消滅閑散待命的時間浪費。而在人力資源使用中如何充分調(diào)動員工的積極性和凝聚力，則有賴于公正、公平、公開的績效考核與激勵機制的建立和完善。

從另一方面看，如果員工的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不能適應(yīng)業(yè)務(wù)經(jīng)營的要求，又不能繼續(xù)不斷提高其素質(zhì)和技能，在人力資源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么績效考核與激勵制度，那是無本之木，也是經(jīng)營管理中的無效勞動和很大浪費。

會計師事A務(wù)所（和所有提供專業(yè)服務(wù)的企業(yè)）是專業(yè)人士的智力結(jié)合?！叭撕稀薄叭撕汀笔鞘聞?wù)所賴以生存和發(fā)展的基本動力，事務(wù)所管理層集親自開拓和執(zhí)行業(yè)務(wù)以及對事務(wù)所經(jīng)營管理的職責(zé)于一身，管理層的執(zhí)業(yè)能力、聲譽起著凸顯作用，依據(jù)“自雇”概念，通常與員工一起納入分級績效考核體系。根據(jù)我國CPA行業(yè)的現(xiàn)狀，會計師事務(wù)所管理層可以是有限責(zé)任所的董事（含董事長）和總經(jīng)理，合伙所的合伙人（含首席合伙人）；《注冊會計師法》規(guī)定的“行政職務(wù)”則是（正、副）主任會計師。

一、制定分級績效考核體系的一般要求

1、業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重

業(yè)務(wù)績效考核指標(biāo)的設(shè)計，應(yīng)該遵循數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重的原則。就會計師事務(wù)所而言，甚至應(yīng)稍稍偏重質(zhì)量指標(biāo)。

2、在項目績效考核的基礎(chǔ)上進行定期綜合考核

（1）項目績效考核是對員工進行績效考核的重點，只有在項目績效考核的基礎(chǔ)上進行定期綜合考核，綜合性的考評才有比較確鑿的依據(jù)。事務(wù)所對審計項目的質(zhì)量考核，可以結(jié)合分級復(fù)核進行，即由各級復(fù)核人擔(dān)任考核人，考核的具體指標(biāo)往往就是復(fù)核中關(guān)注的問題。不少事務(wù)所的經(jīng)驗證明，這可以使兩者相得益彰，事半功倍。

（2）在項目績效考核的基礎(chǔ)上，既可以進行個人的定期綜合考核，還可以對執(zhí)業(yè)團隊（審計小組和項目組）的績效進行定期綜合考核。

（3）對管理層的績效則往往著重定期（每半年或分季）的綜合考核。

3、堅持公開（透明）、民主、公平、客觀、責(zé)任、時效等原則

值得強調(diào)的是：

（1）應(yīng)該公布制定的考核指標(biāo)以及考核程序和方法，鼓勵被考核者和考核者溝通，切忌考核層“暗箱操作”。

（2）在制定考核指標(biāo)時，應(yīng)該注意公平對待各類各級員工，注意處理好管理層與員工間的利益分配關(guān)系，在激勵機制中，這具體體現(xiàn)為各級工資獎酬間的級差倍數(shù)。

（3）應(yīng)該辯明考核指標(biāo)是否在被考核者的權(quán)責(zé)范圍之內(nèi)，注意排除被考核者無法改變的外在因素影響。

（4）為掌握時效而適當(dāng)?shù)睾喕己酥笜?biāo)和程序是可取的。

（5）在決定重大職位擢升或要確定重大業(yè)務(wù)功過的考核中，宜聘請獨立的有足夠?qū)I(yè)能力的第三者或?qū)＜覅⑴c評判。

4、處理好可控與不可控、量化與非量化、財務(wù)性與非財務(wù)性、中期性與短期性等關(guān)系

（1）根據(jù)責(zé)任原則，盡量排除不可控因素，并且應(yīng)辨明不同人員的直接責(zé)任與間接責(zé)任。

（2）根據(jù)公平原則，盡可能采用量化方式（如工作量可按制定的系數(shù)折算為標(biāo)準(zhǔn)工作小時）；對于難以量化的因素，要盡可能采用最簡明的方式表述清楚。

（3）同等重要地看待財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)（如市場占有率，客戶滿意程度，審計失敗率等）；論者甚至認為，從長遠觀點看，非財務(wù)指標(biāo)比短期的、歷史性的財務(wù)指標(biāo)更能反映為企業(yè)創(chuàng)造的價值。

（4）考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)該中期、短期并重，以避免被考核者過于追求短期效益（如近期業(yè)務(wù)收入）而采取的短期行為（如忽視業(yè)務(wù)質(zhì)量）。

5、服從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及在不同發(fā)展階段的具體目標(biāo)

考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該在服從事務(wù)所發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)“以質(zhì)量創(chuàng)聲譽，憑聲譽求發(fā)展”的前提下，著重解決現(xiàn)階段面臨的主要矛盾，這特別體現(xiàn)在考核指標(biāo)在體系中所占“權(quán)重”的調(diào)整和指標(biāo)的修訂上。比如，在事務(wù)所發(fā)展初期，主要目標(biāo)是發(fā)展客戶，擴大市場占有率；發(fā)展到一定階段后，其主要目標(biāo)可能是加強與既有客戶的溝通，提高服務(wù)質(zhì)量和附加值，在保持市場占有率的基礎(chǔ)上創(chuàng)名牌，以實現(xiàn)中、長期發(fā)展目標(biāo)。

二、考核指標(biāo)體系的設(shè)計與評價標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、考核指標(biāo)要具體，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在現(xiàn)階段起關(guān)鍵作用的指標(biāo)

大體而言，對管理層來說，是考核其開拓業(yè)務(wù)、監(jiān)控執(zhí)業(yè)和經(jīng)營管理的綜合能力；對一般員工來說，是考核其職業(yè)道德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績。在這樣的范圍內(nèi)，根據(jù)現(xiàn)階段的實際情況，設(shè)計具體指標(biāo)，并應(yīng)逐年修訂。

〔案例一〕我走訪過一家在驗資業(yè)務(wù)中頗具聲譽的事務(wù)所，該所對“驗資質(zhì)量控制和風(fēng)險防范”這一考核指標(biāo)，細分為10個具體指標(biāo)，按百分率賦與不同的權(quán)重，由復(fù)核人結(jié)合復(fù)核過程進行項目績效考核。分設(shè)的具體指標(biāo)為：

（1）是否執(zhí)行了最基本的常規(guī)程序，取得了充分恰當(dāng)?shù)膶忩炞C據(jù)。占25%，并且實行違者從重扣分的原則。

（2）針對當(dāng)時因《驗資》實務(wù)公告修訂和一般員工在執(zhí)業(yè)中往往可能疏忽的突出問題，再細分具體指標(biāo)，賦予不同的權(quán)重，合計占60%，違者扣分。如：

① 在貨幣出資的驗證中，有否按新規(guī)定增加向銀行詢征的程序；匯款人是否是出資人，如非，執(zhí)行的補充審驗程序和取證是否完備等；

② 在實物出資中，有否按規(guī)定查驗這些實物（特別是進口物資）的商檢局質(zhì)檢證明和定價；有否查驗被審驗企業(yè)驗收這些實物的程序和憑證等；

③ 在股權(quán)轉(zhuǎn)讓驗資中獲取的法定證據(jù)是否齊全，股東間的私人轉(zhuǎn)讓手續(xù)是否完備等；

（3）驗資工作底稿編寫、整理的質(zhì)量，占5%，由復(fù)核人評分。

（4）驗資報告的撰寫質(zhì)量，有否對驗資的作用專門作了提示，占10%，由復(fù)核人評分。對于有重大扣分的項目，并進一步追查直接和間接責(zé)任人，將情況簡要記入個人績效考核卡。一般的扣分項目則略去這一程序，以簡化手續(xù)；對復(fù)雜情況的處理中如何合規(guī)有創(chuàng)見的給予獎勵。獎分項目也比照上述程序辦理。

〔案例二〕某會計師事務(wù)所在三級復(fù)核時，設(shè)置了“審計工作質(zhì)量考評表”，考評項目質(zhì)量。將檢查的重點內(nèi)容分為“綜合”、“符合性測試”、“截止期測試”、“實質(zhì)性測試”“其他”等五個部分，并分別細分為4個、3個、3個、14個、4個項目，對每一細項規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)分，各類合計為11分、6分、9分、60分、14分，合計100分，由復(fù)核人評分，標(biāo)準(zhǔn)分為滿分，不獎只扣，并列出扣分原因。項目評分即代表對項目負責(zé)人的績效考評，項目組內(nèi)的助理人員，只由項目負責(zé)人作出簡略的個人績效評定。

從考評中賦予各部分的權(quán)重看，實質(zhì)性測試占了主要地位（合計60分），其余40分中，綜合和其他部分又占了25分。簡述如下：

（1）這符合那一階段該所對符合性測試只是就重要業(yè)務(wù)進行重點考察的要求。對于在業(yè)務(wù)量中只占少量的大型或集團公司要求按業(yè)務(wù)循環(huán)進行測試的，則另定細分項目并賦予

權(quán)重，增加符合性測試的標(biāo)準(zhǔn)分，相應(yīng)地調(diào)減實質(zhì)性測試的標(biāo)準(zhǔn)分；

（2）對實質(zhì)性測試細分項目的測試內(nèi)容與工作底稿的要求基本一致；

（3）其所以特別把截止期測試列為一類，則是根據(jù)該所在實際操作中體會到不能忽視損益表審計。因而，應(yīng)該對①存貨采購、②產(chǎn)品銷售和③期間費用的截止期可能導(dǎo)致的對會計事項確認的影響，給予重視；

（4）綜合部分和其他部分所列細目，也基本上體現(xiàn)了該所在那一階段的內(nèi)部質(zhì)量控制要求：如綜合部分分為①接受業(yè)務(wù)委托的監(jiān)控程序，②應(yīng)取得的被審計單位的相關(guān)法律性文件，③審計計劃與審計小結(jié)，④重大問題請示等四項；其他部分則分為①報表及附注編制完整、數(shù)據(jù)正確，②意見類型恰當(dāng)，③工作底稿要素齊全、標(biāo)明索引及交叉索引及頁次正確，④審計檔案整理合規(guī)等四項。

以上兩個案例的一個重要啟示是：作為事務(wù)所經(jīng)營管理中最關(guān)鍵的問題內(nèi)部質(zhì)量控制，是較難量化的考核指標(biāo)，但只要與復(fù)核工作相結(jié)合，把考評指標(biāo)訂得具體恰當(dāng)，按其重要性賦予特定的權(quán)重后，就能得出量化的業(yè)績，納入整個考評結(jié)果。這種做法具有可以普遍采用的意義，所以，具體考評項目的設(shè)計，是績效考核中最需要著力解決的核心問題。從案例中也可以看到，具體考評項目劃分的粗、細，考評程序和方法的詳、略，并無定規(guī)。各事務(wù)所可以從實際的“效益對比成本”角度衡量擬定，再視執(zhí)行效果逐步改進。

2、采用科學(xué)的方法制定有效的評價標(biāo)準(zhǔn)

就業(yè)務(wù)量這一重要的績效考核指標(biāo)而言，有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性，經(jīng)過努力可以實現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)過低會失去激勵作用；但應(yīng)正確把握被考核者的責(zé)任壓力與逆反心理。比如，盡可能不致引起部門間為完成收入指標(biāo)而相互爭奪資源，推卸責(zé)任；標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高而導(dǎo)致員工的抵觸情緒而放棄努力。

一般地說，評價基準(zhǔn)可以比照以下方式確定：

（1）憑經(jīng)驗決定：即根據(jù)歷史記錄，采用統(tǒng)計方法求得平均標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)對當(dāng)前環(huán)境因素的判斷，確定適用的標(biāo)準(zhǔn)；

（2）以行業(yè)的平均數(shù)為基準(zhǔn)；

（3）以當(dāng)?shù)匦袠I(yè)中最具績效的事務(wù)所或具體競爭對手作為對象，以之為基礎(chǔ)來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；

（4）以計劃目標(biāo)如預(yù)算數(shù)等為標(biāo)準(zhǔn)。

3、制定績效考核指標(biāo)的實踐經(jīng)驗

值得指出的如：

（1）在評價拓展或完成的業(yè)務(wù)量時，應(yīng)該與對客戶的風(fēng)險評估結(jié)合起來

不少事務(wù)所在簽約或續(xù)約前對新、老客戶的預(yù)備性調(diào)查中，在對客戶的信譽、經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營績效進行初步評估的基礎(chǔ)上，評定其風(fēng)險等級（比如有的事務(wù)所分為低、中、高三檔），結(jié)合客戶的風(fēng)險評估檔次，來折合業(yè)務(wù)量。這樣，也就宜于將業(yè)務(wù)量的考評納入復(fù)核體系，由事務(wù)所管理層結(jié)合三級復(fù)核審定；在過去已完成的業(yè)務(wù)中于當(dāng)年暴露出來的過錯事故，會嚴(yán)重影響當(dāng)年對責(zé)任人員的績效評價。

（2）增量指標(biāo)可能比總量指標(biāo)更利于評價業(yè)績

〔案例〕有一家通過同城的幾家事務(wù)所整體合并為“五統(tǒng)一”的大型單一所，在合并后的整合過程中，徹底重組了人力資源，在合并前各個所原先承接的客戶基礎(chǔ)上，按新的業(yè)務(wù)部作了調(diào)整和平衡，對考評今后的業(yè)務(wù)收入采用了增量指標(biāo)，以鼓勵各部門對外拓展業(yè)務(wù)，但由事務(wù)所管理層統(tǒng)一決定是否接受委托。在考評當(dāng)年拓展和完成的業(yè)務(wù)收入時，均以各該增加的業(yè)務(wù)量為準(zhǔn)，事務(wù)所則有權(quán)在每一終結(jié)時對各部門的業(yè)務(wù)量和人員構(gòu)成進行調(diào)整平衡，對有調(diào)出業(yè)務(wù)的部門給予獎勵，對調(diào)入業(yè)務(wù)的部門不僅不計入該部門下年的增量，還要承擔(dān)當(dāng)年事務(wù)所給予調(diào)出部門的業(yè)務(wù)調(diào)出獎。經(jīng)過這幾年來的反復(fù)討論協(xié)調(diào)和改進，證

明這是一種有效的激勵機制。

（3）規(guī)定一個平均獎金額，而后按“積點制”來升、降平均獎金級別

有為數(shù)不很少的事務(wù)所實施這種制度，且認為這種制度易于啟動而后逐步改進。即對各級人員（可包括管理層）分別規(guī)定一個平均獎金額，訂出若干項突出的指標(biāo)，實施升、降獎金級別的獎懲制；在級別內(nèi)往往實行“積點制”，即積到若干點（比如說三點）后升、降一級。獎金分月預(yù)支，按年結(jié)算，結(jié)算時不到一級的，有的所轉(zhuǎn)至下，有的所略去不計，有的所轉(zhuǎn)獎不轉(zhuǎn)懲；獎與懲都可視性質(zhì)和程度定為一個積點、幾個積點或一個級，特別重大的獎懲甚至不止一個級，有的所還規(guī)定對懲罰要倒扣獎金；如此等等。

顯然，這種制度要彰顯其效果，取決于事務(wù)所有否建立了有效的分級督導(dǎo)、監(jiān)控和復(fù)核體制，從而能及時而確鑿地鑒定突出事例。

三、分級績效考核指標(biāo)體系可能涵蓋的范圍

通過以上的介紹可見，就會計師事務(wù)所的短期績效考核指標(biāo)而言，搞一個所有大、中、小事務(wù)所都適用的全面、完整的考核指標(biāo)體系，并不是切實可行的。以下只是提供一個需要涵蓋的各個方面的框架，各個所應(yīng)該根據(jù)在各個階段的突出矛盾從中選出若干方面，結(jié)合實際需要，制定若干具體的關(guān)鍵性細分指標(biāo)（本文提供的案例可作參考），并在不同階段賦予不同的權(quán)重以至調(diào)整這些指標(biāo)；當(dāng)然，有一些基礎(chǔ)性指標(biāo)會有其普遍適用性。

1、對管理層的考核指標(biāo)體系

如前述，應(yīng)涵蓋業(yè)務(wù)開拓、執(zhí)業(yè)監(jiān)控、經(jīng)營管理三個方面的職責(zé)和績效。諸如：

（1）負責(zé)的業(yè)務(wù)項目及凈收入的總量；

（2）當(dāng)年負責(zé)發(fā)展的業(yè)務(wù)項目及凈收入的增量；

（3）對共同開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域作出貢獻的程度；

（4）負責(zé)的業(yè)務(wù)項目的客戶滿意程度，（可根據(jù)向客戶征詢意見的問卷調(diào)查）；

（5）為提高事務(wù)所的社會聲譽作出的具體貢獻；

（6）幫助其他合伙人、特別是培養(yǎng)新合伙人的工作；

（7）培養(yǎng)專業(yè)人員和輔導(dǎo)專業(yè)人員成長的業(yè)績；

（8）當(dāng)年承擔(dān)的業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核工作量；

（9）在業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核過程中發(fā)現(xiàn)并解決重大問題的情況；

（10）在經(jīng)營管理工作方面作出的貢獻（可根據(jù)分管情況制定具體指標(biāo)）。

2、專業(yè)人員的考核指標(biāo)體系

應(yīng)根據(jù)其級別制定不同的要求并有所側(cè)重，考核指標(biāo)基本上涵蓋職業(yè)品德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績?nèi)齻€方面。諸如：

（1）工作責(zé)任感和勤奮程度（可參考業(yè)務(wù)考勤記錄）；

（2）當(dāng)年完成的工作量；

（3）當(dāng)年在協(xié)助發(fā)展業(yè)務(wù)方面作出的貢獻（偏重于高級經(jīng)理層）；

（4）當(dāng)年參加后續(xù)培訓(xùn)的情況和成績；

（5）專業(yè)技能和執(zhí)業(yè)能力的提高程度；

（6）完成工作的質(zhì)量；

（7）職業(yè)謹(jǐn)慎和風(fēng)險防范意識的突出事例；

（8）與客戶的溝通能力（偏重于高級經(jīng)理和經(jīng)理層）；

（9）對業(yè)務(wù)項目的組織管理能力（偏重于高級經(jīng)理和經(jīng)理層）；

（10）特殊或突出的貢獻或重大過錯；

（11）提出的建議和意見的次數(shù)和有效性。

四、在績效考核的基礎(chǔ)上建立激勵機制

激勵機制是對績效考核的落實，其出發(fā)點在于把個人報酬與事務(wù)所成就掛鉤，促使全體

員工為完成共同目標(biāo)而努力。建立激勵機制，應(yīng)該同時采用和重視精神鼓勵和物質(zhì)獎勵方式，但物質(zhì)獎勵是最需要精心策劃的部分，包括工資獎酬制度及與之相聯(lián)系的（職務(wù)）晉升（工資）定級制度。

規(guī)劃工資獎酬制度，要根據(jù)各個事務(wù)所的規(guī)模和經(jīng)營業(yè)務(wù)以及市場競爭態(tài)勢等因素，在編制財務(wù)預(yù)算時確定工資獎酬總額在業(yè)務(wù)總收入和總支出中應(yīng)占的比重，在此基礎(chǔ)上，妥善解決以下問題：

1、管理層報酬與各級（指高級經(jīng)理、經(jīng)理和審計員的工資級別）員工間的工資獎酬標(biāo)準(zhǔn)的合理級差倍數(shù)。

2、基本工資與獎酬間的比重，應(yīng)該隨級別而異，一般地說，級別越高，獎酬所占比重也越高。

3、應(yīng)該強調(diào)，獎酬應(yīng)以確鑿的績效考核為依據(jù)，只有建立在公開、公平、公正的績效考核制度上的考評結(jié)果，才能使獎勵（或懲罰）發(fā)揮激勵先進、帶動后進和提高集體凝聚力的作用。

4、晉升（指職務(wù)）定級（指工資）制度的確立，許多企業(yè)都參照日本松下公司的分層分級體制，即在各職務(wù)分層中，再分為若干工資等級，各層、各級的工資獎酬之間，都應(yīng)保持合理的級差倍數(shù)，并隨層次級別的遞升而遞升；在每一層次內(nèi)級別的提高，以資歷為主要依據(jù)，職務(wù)層次的晉升，則以綜合技能的勝任能力為依據(jù)；在同一層次內(nèi)升至最高級工資而在當(dāng)年的績效考評中未能晉升職務(wù)的，工資也就不能提高。這種晉升定級制度，事務(wù)所也可以借鑒。

我們用一個粗略的示意圖來表示，從中還應(yīng)當(dāng)理解，各個級別之間的工資獎酬遞升級差倍數(shù)是否能有效地發(fā)揮激勵作用，正是問題的關(guān)鍵。

以上論述的是會計師事務(wù)所的短期激勵機制，在結(jié)束本文之前，還有必要指出：就長期激勵機制而言，可以說是會計師事務(wù)所的 “軟肋”，因為它不可能采用工商企業(yè)那樣的股票期權(quán)制度，而只是采用通過長期考核逐級晉升為合伙人的機制，這種機遇確實是太少了，嚴(yán)重制約了所能發(fā)揮的激勵作用，有些論者甚至認為，這也是CPA行業(yè)人才流出的重要原因之一。

第四篇：我國科研事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及績效工資激勵機制研究

我國科研事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀與績效工資激勵機制研究

【摘要】隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才在社會中的地位越來越高，人力資源成為每個科研事業(yè)單位增強自己的市場競爭力的重要前提和基礎(chǔ)，而如何吸引和激勵并留住科研事業(yè)單位的人才資源成為當(dāng)前極為重要的任務(wù)。而目前科研事業(yè)單位人才流失日漸頻繁，為科研事業(yè)總體發(fā)展帶來了一定的負影響。其在很大程度上歸結(jié)于科研事業(yè)單位的不科學(xué)績效考核現(xiàn)狀與績效工資激勵機制的不完善，因此在不合理的績效考核體系現(xiàn)狀基礎(chǔ)上完善建立科研事業(yè)單位科學(xué)考核體系與工作人員績效工資激勵機制對于吸引人才、留住人才且充分調(diào)動廣大工作人員的工作積極性具有重要意義?！娟P(guān)鍵詞】：績效考核；績效工資；機制

一、科研事業(yè)單位績效考核體系與員工績效工資機制的關(guān)系

科學(xué)合理的績效考核體系是有效實行績效工資制的基礎(chǔ)和前提，只有建立科學(xué)有效的績效考核體系，績效工資才得以有合理依據(jù)執(zhí)行，而執(zhí)行績效工資制度的目的則是通過發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度地調(diào)動工作人員的工作主動性與積極性和創(chuàng)造性，提高其工作績效?？茖W(xué)可行的績效考核體系即對工作人員的績效進行全面以及定期的考核，了解工作人員完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出改進措施，根據(jù)實際需要進行相應(yīng)的培訓(xùn)，定期進行改進措施后的績效表現(xiàn)反饋，使其達到提升和改善績效的目的等，使得對工作人員的績效考核成為確定績效工資的依據(jù)，合理拉開工作人員因工作完成情況的質(zhì)量的不同而產(chǎn)生的薪酬差距，從而對于不同層次的員工得以激勵，形成打破內(nèi)部平均主義的組織氛圍。同時，績效工資是績效考核結(jié)果的最終運用和體現(xiàn)，績效工資的水平反應(yīng)了績效考核的結(jié)果和因崗定薪的原則，也就反應(yīng)了員工工作態(tài)度與工作業(yè)績的表現(xiàn)。要真正做到合理的薪酬來源于工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作業(yè)績表現(xiàn)各方面因素的保證。運用績效考核結(jié)果來調(diào)整和衡量工作人員的績效工資水平是當(dāng)前科研業(yè)單位工資制度改革的需要。處理好科研事業(yè)單位績效考核和績效工資的關(guān)系可以建立科學(xué)合理的績效工資制和完善的績效考核體系，從而增強科研事業(yè)單位績效工資制度的競爭力。

二、我國科研事業(yè)單位績效考核體系的現(xiàn)狀

由于科研事業(yè)單位履行的職責(zé)不同，管理人員、科研工作人員和普通員工工作性質(zhì)和特點也不相同，科研事業(yè)單位各個層次的差異化，績效考核必須做到內(nèi)容全面化，標(biāo)準(zhǔn)多樣性等要求。而目前我國科研事業(yè)單位績效考核也存在以下幾方面問題

（一）績效考核內(nèi)容流于形式、績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

我國科研事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容與缺少量化與細化，很大程度上考核內(nèi)容過于簡單，為了考核而考核，有的考核也就是一篇自我評價的文章，而考核最后的結(jié)果也往往無法跟職工的工資直接掛鉤，僅僅是走過場。這樣也使得下級人員多是應(yīng)付了事，沒有達到考核本身的目的。目前，科研型事業(yè)單位的考核指標(biāo)構(gòu)成也較不合理，考評指標(biāo)主要從“德、能、勤、績、廉”五個大方面進行的，抓不住關(guān)鍵性指標(biāo)，沒有針對不同層次的員工設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)的績效考核指標(biāo)，績效考核工作也是處于主觀評價和印象評價比例較大的階段，上級領(lǐng)導(dǎo)或者管理者的主觀影響占據(jù)績效考核的重要分值，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果無法測量出員工的真實績效，績效結(jié)果也幾乎都是合格的，達不到預(yù)期科研事業(yè)單位各個層次的合理的薪酬差距的效果。

（二）績效考核缺乏有效及時的反饋溝通

績效考核的目的不是在僅僅為了評優(yōu)評先，而是通過考核來調(diào)動員工的積極性，并且使員工發(fā)現(xiàn)在自己在工作中的不足之處從而改進，績效考核一個關(guān)鍵因素就是需要管理者與員工持續(xù)的溝通，在發(fā)現(xiàn)問題時要針對某項業(yè)績表現(xiàn)進行反饋，找到業(yè)績表現(xiàn)不好的內(nèi)在原因。有的科研型事業(yè)單位在制定績效計劃時，管理者與員工就沒有針對績效目標(biāo)進行溝通、達成共識，這時就很容易產(chǎn)生員工對績效考核產(chǎn)生抵觸和反抗心理，或者在績效考核指標(biāo)方面員工并不認可，并且有些科研事業(yè)單位執(zhí)行強制性的分配任務(wù)，并把獎懲手段作為改善其績效的工具，在這種環(huán)境下，員工就很容易產(chǎn)生對績效考核的抵觸和不配合情緒。其次是很多科研型事業(yè)單位在績效評估后沒有進行績效反饋，認為績效考核的結(jié)果沒有必要告訴員工，認為績效考核的意義僅在于發(fā)“年終獎”，使績效評估流于形式，因此員工就不了解上級領(lǐng)導(dǎo)對工作績效和能力的認可度，也找不到工作業(yè)績不好出現(xiàn)的原因，從而造成惡心循環(huán)的影響，也就達不到激勵員工的作用，最終失去了績效考核的根本意義所在。

（三）績效考核團隊缺乏專業(yè)指導(dǎo)以及培訓(xùn)

很多科研型事業(yè)單位從事人力資源的工作人員并非都是專業(yè)出身，同時在工作的過程中也缺乏相應(yīng)的理論和技術(shù)上培訓(xùn)。大部分從事人力資源管理的人員還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理理念與方式，日常的工作不是以人為中心，而是以事為中心。工作重心不是放在提供哪種激勵方式能最大限度地提高員工的滿意度、充分調(diào)動員工的積極性與主動性等方面，而是忙碌于日常的各種瑣事中，對于如何開展績效考核工作就存在比較大的困難，無法準(zhǔn)備制定績效計劃，管理不了績效評估與考核的公平性與科學(xué)性，從而造成績效考核的非專業(yè)性，也就無法更好地完成績效評估整個過程。

三、建立合理的科研事業(yè)單位績效工資考核評價體系

（一）保證考核方式多樣化以及指標(biāo)合理性

不同層次或是不同的崗位和不同類型的科研人員都有著各自的特點，實行考核時要具體問題具體分析，采用多樣的考核方式來實現(xiàn)考核的公平公正，考核方式可以是考核和平?？己讼嘟Y(jié)合也可以是個人績效和團隊績效考核相結(jié)合。有一些比較重大的科技項目具有較大程度的跨學(xué)科性與復(fù)雜性，需要依靠專業(yè)的學(xué)術(shù)團隊來共同完成，一個人是無法有效完成的，這種情況下團隊的作用任何個人都是無法比擬的。因此，可以把個人績效考核和團體績效考核相結(jié)合，而將團隊考核的結(jié)果作為團隊績效評估的依據(jù)，建立適應(yīng)整個團隊發(fā)展的績效工資考核體系來激勵員工在團隊中的成長與貢獻，這樣不僅增加了個人績效工資，還加強了員工團隊合作意識，對于提高團隊合作能力具有重大影響。而考核指標(biāo)，需要針對科研人員的工作特點進行工作分析和職位分析，選擇能真實反映績效結(jié)果的績效考核指標(biāo)。可以運用關(guān)鍵績效指標(biāo)法來判斷最能夠影響該職位績效的指標(biāo)來實現(xiàn)對其績效考核，也可以通過多維度的績效考核指標(biāo)比如360度考核來綜合考慮各指標(biāo)的重要因素從而得到績效考核的結(jié)果，在績效考核中必須嚴(yán)格劃分所要參與考核的各項指標(biāo)，從而建立一套標(biāo)準(zhǔn)化程度高又科學(xué)合理的績效工資考核指標(biāo)系統(tǒng)，如將每個工作崗位的工作量化為一系列指標(biāo)，例如完成時間、質(zhì)量和效率等等，由各部門的負責(zé)人對各崗位的工作人員進行考核，從而使單位內(nèi)所有工作崗位的具體內(nèi)容得到全方位的描述，也做到了不同崗位所需要的工作能力或者工作表現(xiàn)的要求，從而更好落實相關(guān)考核與薪酬設(shè)計方案。

（二）建立有效及時的績效反饋、完善績效工資與考評結(jié)果掛鉤機制

績效考核者在制定績效計劃、實施績效評估整個過程中都應(yīng)與員工保持緊密的聯(lián)系，科研人員要知道自己到底做的如何，自己的形象是如何的，他們需要這面“鏡子”來反應(yīng)自己的工作表現(xiàn)。如果不能知道自己的表現(xiàn)、評價，久而久之，就會對工作失去熱情，很難調(diào)動其工作積極性。在這個環(huán)節(jié)還包括績效結(jié)果的運用，績效考核者不應(yīng)只是單一得將績效結(jié)果告知于員工，而是應(yīng)該將其績效評估不好的具體方面與員工溝通從而使其改正來改善績效表現(xiàn)，為下個周期和階段的績效考核提供幫助和參考，做到績效考核的良性循環(huán)?？蒲惺聵I(yè)單位也可以將考核結(jié)果直接與員工工資和職位升遷掛鉤，力求將收入差距拉開，從而刺激鼓勵員工高效優(yōu)質(zhì)地完成工作，提高職員工作的積極性與主動性，考核評定為稱職以上的工作人員可發(fā)放當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)性績效工資和一些激勵績效津貼來調(diào)整薪酬分配。

（三）提供績效考核團隊專業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)

由于存在一些科研事業(yè)單位人力資源部門的人員不是專職人員且還身兼數(shù)職的現(xiàn)象，績效考核者本身沒有精力去接受新的理論。要想提高科研型事業(yè)單位的績效水平，實現(xiàn)績效考核的合理化，首先必須要轉(zhuǎn)變思想觀念，將人力資源工作提高到戰(zhàn)略性的高度從而來組建一個強有力的部門和構(gòu)建一個戰(zhàn)略性的計劃來管理組織，將績效考核納入人力資源管理戰(zhàn)略中。其次是要提高人力資源管理者的理論與知識素質(zhì)，不斷學(xué)習(xí)新的理論知識，走在理論的前沿。同時對于提供績效考核的管理者提供支持與理論指導(dǎo)，使其更加了解組織架構(gòu)、每個職位的工作職責(zé)、每位下屬員工的工作績效符合程度，熟悉針對不同階層不同特征的員工采用不同績效考核方法，并賦予人力資源部門正確的職責(zé)來推進這項工作。

當(dāng)前，科研事業(yè)單位只有不斷完善的科學(xué)合理的績效考核體系才可以得到正確的績效評估，繼而為員工的績效工資制定提供依據(jù)，只有員工的績效工資激勵制度得以發(fā)揮作用，才能對于更深層次的員工教育培訓(xùn)、工作調(diào)動、人員晉升等人事決策提供依據(jù)，科學(xué)合理的績效考核與績效工資激勵制度，對于有效改變科研事業(yè)單位目前吸引不了人才或者留不住人才以及科研事業(yè)單位的健康發(fā)展具有深遠意義。

第五篇：公務(wù)員激勵機制研究

公務(wù)員激勵機制研究

摘 要：作為行政管理激勵機制中的一種制度，高薪養(yǎng)廉自然有其可取之處。但是，不同的社會情況，不同的歷史淵源。要求我們不能盲目跟從，必須根據(jù)自身情況，具體問題具體分析，辯證地看待這一制度是否適合我國國情。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；激勵制度；高薪養(yǎng)廉；方法對策；意見

近年來，高薪養(yǎng)廉成為我國公眾普遍關(guān)心的話題。公務(wù)員的廉潔問題，是依靠高薪“養(yǎng)廉”，還是依靠法制“養(yǎng)廉”，學(xué)術(shù)界一直爭論不休。其實，對于杜絕管理的貪污腐化問題，自古以來就是吏治上的一大難題。而且也在養(yǎng)廉與治廉上進行過一些有益的探索。古人大多以“養(yǎng)廉”為本，認為貪官要貪的是錢財，“藥方”自然該開在俸祿上。等到發(fā)現(xiàn)僅僅增加俸祿仍不足以養(yǎng)廉時，才急于在治廉上想辦法，并沒真正把以法治廉作為治本之策。

一、理論支持

（一）理性化的制度

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

只要有一下幾個方面的要素。

1、誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。必須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上設(shè)計各種獎酬形式。

2、行為導(dǎo)向制度

組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)御性的主導(dǎo)價值觀，對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀進行規(guī)定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣

激勵員工》一書中列出了企業(yè)應(yīng)該獎勵的10種行為方式：

(1)獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施．

(2)獎勵冒險，而不是躲避風(fēng)險．

(3)獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。

(4)獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。

(5)獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。

(6)獎勵簡單化，反對不必要的復(fù)雜化。

(7)獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。

(8)獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動。

(9)獎勵忠誠，反對背叛。

(10)獎勵合作，反對內(nèi)訌。

3、行為幅度制度

將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵

效率的快速下降。

4、行為失控制度

包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。

5、行為規(guī)劃制度

行為規(guī)劃是指對成員進行組織通話和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。

（二）觀察發(fā)現(xiàn)

以上的五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機制的構(gòu)成要素，激勵機制是五個方面構(gòu)成要素的綜合。結(jié)合我國國情觀察發(fā)現(xiàn)，我國當(dāng)前所討論的高薪養(yǎng)廉忽略了誘導(dǎo)因素中的實績考核階段，缺乏權(quán)威性；不符合行為導(dǎo)向制度中所強調(diào)的價值觀和應(yīng)該接受獎勵的行為方式；不符合行為幅度制度、時空之都；沒有一個完善的行為規(guī)劃制度。然而，一個健全的激勵制度應(yīng)是完整的包括以上五個方面制度才能進入良性的運行狀態(tài)。

二、國情思考

認為公務(wù)員們和領(lǐng)導(dǎo)干部貪污腐敗是因為收入不高，提出高薪才能養(yǎng)廉是對我國當(dāng)前的腐敗根源缺乏正確認識的“皮相之論”。我國目前經(jīng)濟發(fā)展水平較低，人們生活并不殷實，客觀上還不具備大幅度工資的條件。當(dāng)然，在經(jīng)濟發(fā)展的前提下，并不反對逐步提高公務(wù)人員的待遇，但是可以肯定的是，在報酬達到一定的水準(zhǔn)之后，薪金并不是廉政的絕對條件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，卻并不能養(yǎng)廉。高薪只是一個相對的概念，不僅無法把握。實施起來也有相當(dāng)大的難度。就算有了一個確切內(nèi)涵的“高薪”概念，也無法保證所有公務(wù)員對這種“高薪”的滿足感。缺乏法制手段這個根本性舉措座位后盾，沒有“養(yǎng)廉”的保障機制依法治廉機構(gòu)，任何理論上的好政策，都不可能產(chǎn)生理想的結(jié)局。如果說“以薪養(yǎng)廉”，并不是一種積極的措施，建立強有力的監(jiān)督制約機構(gòu)和健全的法律制度，才能從根本上減少和消除腐敗。在缺乏監(jiān)督、嚴(yán)懲的環(huán)境下，即使是真正意義上的“高薪”，于“養(yǎng)廉”亦是無大補的?！爸巍傲?，更應(yīng)歸為根源。

（二）自身修養(yǎng)

在現(xiàn)實生活中，大多數(shù)貪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉寶森，成克杰，胡長清等一大批蛀蟲，囊中并不羞澀，卻仍向人民向國家伸出貪婪之手，即使歐美及一些發(fā)達國家，也經(jīng)常爆出各種腐敗丑聞。只有在自我修養(yǎng)中達到一定的思想境界，才能自覺地按照黨紀(jì)政紀(jì)和法律法規(guī)來調(diào)整和約束自己，才能存正氣，楚邪玉、拒腐防變，清正廉潔。

（三）多方協(xié)作

中央推行的反腐敗斗爭的重大舉措，也是我們各級貫徹落實中央確定的反腐敗領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機制的根本制度保證。從工作時間看，落實好黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，科學(xué)分解是關(guān)鍵，嚴(yán)格考核是保證，獎懲兌現(xiàn)是重點。同時要堅持標(biāo)本廉治、綜合治理方針，運用政治的、經(jīng)濟的、教育的、行政的、法律的、紀(jì)律的手段，多管齊下，堅決把腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的勢頭遏制住。在保證廉潔制度落實的同時，還要加大監(jiān)督力度，一時要完善監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，堅持兩個結(jié)合：即堅持黨內(nèi)監(jiān)督與社會制度相結(jié)合，堅持多層次監(jiān)督，與多角度監(jiān)督相結(jié)合；二是要改進監(jiān)督方法。實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變” ：即由任期監(jiān)督向人前、任期、離任前監(jiān)督并重轉(zhuǎn)變。誠勉、處分并重轉(zhuǎn)變。鐵的事實雄辯地告誡我們，只有自律與他律相互隔合，相得益彰，才能實現(xiàn)標(biāo)本廉潔。

三、方法對策

低薪不是和諧社會的選擇，高薪養(yǎng)廉低估了人性的陰暗面與社會的復(fù)雜程度。穩(wěn)健的薪水制度是成熟理性社會的必然選擇，有利于廉政建設(shè)，有利于人心穩(wěn)定，更有利于和諧社會的構(gòu)建。我國公務(wù)員的收入在國民經(jīng)濟體系中已經(jīng)算高，而“養(yǎng)廉”至今尚未出現(xiàn)，再用增加收入的方式是絕對解決不了問題的，并且根本問題不解決只會更增加貪官們的氣焰。

（一）穩(wěn)健的工資制度是成熟理性社會的標(biāo)志

只有穩(wěn)定、規(guī)范的工資制度才能得到大多數(shù)工薪階層的信賴、以來。低薪不是和諧社會的選擇，高薪養(yǎng)廉地低估了人性的陰暗面與社會的復(fù)雜程度，公務(wù)員穩(wěn)薪養(yǎng)廉是理性社會的必然選擇。這幾年漲工資起不到調(diào)動積極性的作用；小幅度，又平均主義，幾乎沒有多少人意識到這是中央政府對工薪階層的關(guān)心。漲工資步伐要穩(wěn)健，要師出有名，要產(chǎn)生積極效果。

（二）同意薪金和津貼

對于公務(wù)員工資，全國統(tǒng)一的，地方補貼各有不同，由當(dāng)?shù)卣敦斦_發(fā)放，一般不存在爭議。各單位領(lǐng)導(dǎo)為了保證內(nèi)部人心凝聚，必須廣開門路增創(chuàng)增收，擴充“小金庫”發(fā)放獎金。所謂靠山吃山，國家權(quán)力部門化，部門權(quán)力利益化，單位權(quán)利私人化，腐敗現(xiàn)象不正之風(fēng)大量滋生。因此，必須往工資制度這個角度考慮。統(tǒng)一薪金和津貼各地陸續(xù)，為單位領(lǐng)導(dǎo)解套，是廉政建設(shè)一個重大的制度改革。

（三）穩(wěn)薪養(yǎng)廉還要遵循“勻稱、適度、公平”原則

這是工資制度所屬的社會財富分配序列的原則決定。公務(wù)員工資屬于第二次分配，必須講解公平主義。行政人員的人生價值主要體現(xiàn)在做大事上，決不是拿大錢。目前中國情況是：同一地區(qū)不同行業(yè)、同一行業(yè)不同單位、同一單位不同部門、同一部門不同身份，待遇懸殊。職務(wù)職稱級別有差別是正常的，但不能太大。差別越大，引發(fā)的不平衡心理越厲害。

（四）工資待遇須符合當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟生活水平

當(dāng)今中國從經(jīng)濟發(fā)展水平而言，可以分成發(fā)達地區(qū)、欠發(fā)達地區(qū)、落后地區(qū)。發(fā)達地區(qū)收入高于另兩類地區(qū)，后兩類地區(qū)的公務(wù)員易產(chǎn)生攀比心理。官員攀比心理太強不利于反腐倡廉的開展。

（五）工資待遇與崗位貢獻相符，要承認級別待遇的合理性

適當(dāng)?shù)牟顒e反而能夠被認可。政府根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H，把不同級別公務(wù)員的待遇給足，這是務(wù)實穩(wěn)健的作風(fēng)。公職人員只是權(quán)利的管理者。是管理者就得有權(quán)威，待遇是權(quán)威象征，也是保證。

四、意見

（一）精簡機構(gòu)

機構(gòu)臃腫、冗員繁多的國家根本無法實行高薪養(yǎng)廉，它只能導(dǎo)致國家財政耗盡，這就是當(dāng)前的中國機構(gòu)組成的最大問題。

（二）綜合國力和經(jīng)濟實力的強盛

一個貧窮的國家就不可能支付得起高薪給其公職人員以養(yǎng)其廉。

（三）恩威并施

如果其廉憑一己之力可保一家安康，如果其貪一經(jīng)查出沒收全部家產(chǎn)（包括其妻、子所得）并施以重處。

五、結(jié)束語

高薪可以養(yǎng)多數(shù)人的廉，畢竟人生不是賭博，很少有官員會把名譽和生命賭一把。只是一把，其中的利弊關(guān)系就十分明了，最大的問題是體制，沒有規(guī)矩不成方圓!一張一弛方可遠行!

參考文獻

[1]M.Leboeuf.《怎樣激勵員工》，臺北絲路出版社，1990.10

[2] 張錫民 《企業(yè)如何有效激勵員工》，北京大學(xué)出版社，2003.6

致謝

本論文是在老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)懷下完成的，非常幸運能夠成為您的學(xué)生，在這短短的兩年里，聆聽著你孜孜不倦的教會，感受這您嚴(yán)謹(jǐn)進取的治學(xué)精神和樂觀向上的生活態(tài)度，我不僅體會到知識與研究的魅力，也學(xué)會了許多做人的道理。感謝您從本研究開始一路指導(dǎo)至論文的完成，正式因為您思路清晰、反應(yīng)敏捷，學(xué)術(shù)態(tài)度清新而開放才使我畢業(yè)論文有了極大的寫作空間。感謝老師的殷切指導(dǎo)!