第一篇：研發(fā)人員績效考核制度

研發(fā)人員績效考核制度

一、為了促進(jìn)公司技術(shù)開發(fā)工作的開展，加強(qiáng)對公司研發(fā)人員的管理，建立有利于公司自主創(chuàng)新的技術(shù)進(jìn)步機(jī)制，特制定本認(rèn)定考核制度。

二、產(chǎn)品設(shè)計要充分采用新技術(shù)、新原理、新材料和新結(jié)構(gòu)，確保新產(chǎn)品質(zhì)量水平先進(jìn)，滿足顧客的需求和國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。

三、制定新產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，并對設(shè)計開發(fā)過程實(shí)施有效控制，認(rèn)真做好設(shè)計評審驗證和確認(rèn)工作，并保管好相關(guān)的記錄。

四、確保設(shè)計輸出文件的正確、齊全、完整、統(tǒng)一和清晰、文件發(fā)放前要嚴(yán)格履行審批手續(xù)。

五、組織審定新產(chǎn)品計劃任務(wù)書、產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書、設(shè)計方案、技術(shù)設(shè)計、總裝配圖和有關(guān)技術(shù)文件，并對產(chǎn)品造型、基本結(jié)構(gòu)和設(shè)計原則負(fù)責(zé)。

六、做好產(chǎn)品的工藝策劃、工藝流程、產(chǎn)品工藝和其它相關(guān)文件，能指導(dǎo)生產(chǎn)，確保產(chǎn)品的符合性質(zhì)量。

七、審定各項產(chǎn)品的工作圖，保證技術(shù)文件的正確、完整、統(tǒng)一。確保現(xiàn)場使用有效版本。

八、按新產(chǎn)品設(shè)計程序，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品鑒定的技術(shù)資料準(zhǔn)備工作和會議的籌備工作。

九、本制度適用于對技術(shù)部研發(fā)人員的評價考核。

山東普魯特機(jī)床有限公司2010年1月10日

第二篇：研發(fā)人員考核制度[范文模版]

研發(fā)項目考核與獎勵管理辦法

1、目的：

公司為了鼓勵研發(fā)立項和新產(chǎn)品開發(fā)，并對研發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)新活動及項目支持人員的支持活動給予合理的回報，特制定本辦法。

2、適用范圍：

本辦法適用于公司研發(fā)中心工作人員。

3、研發(fā)項目考核的考核依據(jù)：

產(chǎn)品開發(fā)計劃作為研發(fā)主任對項目小組的考核依據(jù)項目任務(wù)以及設(shè)計任務(wù)書作為項目小組組長對項目各成員的考核依據(jù)。

4、研發(fā)項目考核的節(jié)點(diǎn)：

項目可行性論證階段的各部門執(zhí)行與配合工作情況列入當(dāng)月部門任務(wù)績效指標(biāo)，由管理辦公室負(fù)責(zé)按照一般的考核流程組織對各部門的考核。研發(fā)項目考核節(jié)點(diǎn)以研發(fā)進(jìn)程中各階段研發(fā)工作結(jié)束，得到客戶認(rèn)可時作為考核節(jié)點(diǎn)。具體如下：

4．1在設(shè)計圖樣及工藝文件在新產(chǎn)品評審時或設(shè)計圖樣得到客戶認(rèn)可、工藝文件經(jīng)過新產(chǎn)品評審后進(jìn)行考核。

4．2在產(chǎn)品質(zhì)量評審時或產(chǎn)品樣件得到客戶認(rèn)可后進(jìn)行考核。

4．3在試生產(chǎn)產(chǎn)品入公司成品庫或順利通過驗收后進(jìn)行考核。

研發(fā)項目考核的考核人與被考核人：

在每個考核節(jié)點(diǎn)，管理辦公室項目小組進(jìn)行考核，項目由企業(yè)技術(shù)質(zhì)量部負(fù)責(zé)人對項目進(jìn)行考核，經(jīng)總經(jīng)理審批后根據(jù)考核情況給予獎勵；在每個考核節(jié)點(diǎn)，項目小組組長對項目小組成員進(jìn)行考核。

5、考核指標(biāo)設(shè)置

5．1對項目小組組長的考核是任務(wù)績效和管理績效，其中任務(wù)績效指標(biāo)占80%，管理績效指標(biāo)占20%。對項目小組成員的考核制度是任務(wù)績效和工作態(tài)度，其中任務(wù)績效指標(biāo)占80%，工作態(tài)度指標(biāo)占20%。

5．2任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)置根據(jù)不同考核階段的具體工作任務(wù)設(shè)置，項目小組組長的管理績效指標(biāo)、項目小組成員的工作態(tài)度指標(biāo)在一定時期內(nèi)基本固定。

2011年1月11日

第三篇：研發(fā)人員績效考核辦法

研發(fā)人員績效考核辦法

第一條 總則

為促進(jìn)研發(fā)工作的順利開展，調(diào)動研發(fā)人員的積極性，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定本績效考核制度。

第二條 績效考核的總體要求

1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；

2、對目標(biāo)完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；

3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。

第三條 績效考核的組織原則

1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由評審委員會集體討論通過；具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行；

2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。

第四條 制定目標(biāo)的程序

1、組建評審委員會，其成員必須有項目經(jīng)理、技術(shù)副總、財務(wù)經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參

加，技術(shù)副總為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；

2、評審委員會根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標(biāo)，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)

行；

3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由項目經(jīng)理與設(shè)計研發(fā)人員簽訂《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)

行；

4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送財務(wù)部備案，同時也供財務(wù)部門主管監(jiān)督執(zhí)行。

第五條 績效評估的程序

1、由評審委員會承擔(dān)績效評估工作，并由評審委員會組長主持評估會議；研發(fā)人員不

必全部參加；

2、逐個將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比

評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；

3、評估會議要形成會議紀(jì)要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；

4、績效評估結(jié)論報請總經(jīng)理批準(zhǔn)；

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須與批準(zhǔn)的次日發(fā)布；

6、評估周期：每周一次。

第六條 績效考核的程序

1、由評審委員會承擔(dān)績效考核工作，并由評審委員會組長主持考核會議；研發(fā)人員盡

可能回避；

2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比

評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚(yáng)、批評的一種或幾種；

3、考核會議要形成會議紀(jì)要，考核結(jié)果要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；

4、績效老板結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行，并送財務(wù)部門一份

存檔；

6、考核周期：每季度一次。

第七條 績效面談精怪輔導(dǎo)

1、由項目經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談精怪輔導(dǎo)；

2、面談與輔導(dǎo)的時機(jī)：評估結(jié)束、考核實(shí)施前后或項目經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r候；

3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。

第八條 附則

1、本制度由財務(wù)部門負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸財務(wù)部門；

2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行；

3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。

第九條 財務(wù)部對每一個立項項目的情況進(jìn)行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據(jù)。

北京海藍(lán)科技開發(fā)有限責(zé)任公司

2006年9月19日

第四篇：研發(fā)人員績效考核辦法

研發(fā)人員績效考核辦法

第一章 總則

第一條目的為完善院士工作站技術(shù)研發(fā)的管理機(jī)制，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保研發(fā)工作順利進(jìn)行，特制定本制度。執(zhí)行考核制度堅持客觀公平的原則，以業(yè)績結(jié)果為導(dǎo)向，以績效改進(jìn)為目的。

第二條適用范圍

本制度適用與公司院士工作站研發(fā)人員考核工作。

第三條績效考核的工作要求

1、目標(biāo)要求明確、量化、可行。

2、對績效目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核、并進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)。

3、績效考核的結(jié)果要求定期公布。

4、目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)考評小組集體討論通過，具體的面

談、輔導(dǎo)由直屬上級負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。

5、參加評估、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準(zhǔn)錢，不得泄露任何有關(guān)信息；

結(jié)果獲得批準(zhǔn)后，不得泄露討論過程的任何信息。

第二章 職責(zé)分工

第四條人力資源部門

公司人力資源部門負(fù)責(zé)擬定院士工作站考核制度，報院士工作站領(lǐng)導(dǎo)審批后組織實(shí)施；對考核工作進(jìn)行整體把控、跟蹤和監(jiān)督；記錄和保管員工考核資料。

第五條院士工作站內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)

對院士工作站內(nèi)研發(fā)人員考核制度進(jìn)行討論和決策；負(fù)責(zé)對直接下屬進(jìn)行考核；對分管部門內(nèi)的所有人員的考核結(jié)果進(jìn)行分析和調(diào)整；協(xié)調(diào)、處理分管部門人員績效考核工作過程中的問題。

第六條院士工作站項目負(fù)責(zé)人

對院士工作站考核制度的制定和完善進(jìn)行建議；負(fù)責(zé)下屬員工的考核；協(xié)調(diào)、處理院士工作站人員績效考核工作過程中的問題。

第七條站內(nèi)員工

認(rèn)真執(zhí)行站內(nèi)的考核制度，通過相關(guān)流程及方式反饋?zhàn)约旱南敕ê徒ㄗh。

第八條個人半、考核對象

院士工作站規(guī)定站內(nèi)研發(fā)人員個人半、考核對象為下列人員以外的所有的員工。

1、新入職員工。

2、在站內(nèi)全年工作時間不足六個月的員工。

3、因其他特殊原因經(jīng)院士工作站批準(zhǔn)可不參加考核的員工。

第九條考核目標(biāo)制定的原則

1、導(dǎo)向原則，依據(jù)公司總體的目標(biāo)和院士工作站的目標(biāo)層層分解，設(shè)立個

人目標(biāo)。

2、SMART原則，即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量性（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)性（relevant）、有時間限定（time-based）。

第三章 考核細(xì)則

第十條考核時間

1、工作站定期對員工工作進(jìn)行的考核為：月度考核、半年考核、考核。

2、月度考核為業(yè)績考核，主要考核員工每月（自然月）工作業(yè)績，于每月的5日前結(jié)束

3、半年考核為半年人員360綜合考核。半人員360綜合考核包括員工

個人素質(zhì)、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績的綜合考核，于每年的7月份進(jìn)

行，在每年7月底前結(jié)束。

4、考核是對于員工全年工作業(yè)績與員工個人素質(zhì)、能力的綜合考核，于每年一月進(jìn)行，在每年一月底前結(jié)束。

5、除上述定期考核外，工作站還可根據(jù)工作需要，對員工進(jìn)行不定期的專

項考核。

第十一條 考核內(nèi)容

1、月度考核主要考核業(yè)績，以事情的完成結(jié)果為主，內(nèi)容主要分為關(guān)鍵績

效指標(biāo)考核和任務(wù)考核。

2、半考核和全年考核是對人員進(jìn)行360度綜合考核，考核員工的基本

素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績四個方向。

3、各部門具體負(fù)責(zé)下屬人員的考核指標(biāo)與考核任務(wù)的制定和修改。

4、員工的考核內(nèi)容由直接上級和員工充分溝通后由部門主管或經(jīng)理擬定，報院士工作站分管領(lǐng)導(dǎo)審定。

5、所有員工的考核內(nèi)容由人力資源部門備案，員工的詳細(xì)考核內(nèi)容見《崗

位人員考核表》。

第十二條 考核方式

1、月度考核

對員工的月度績效考核通過量化考核方式進(jìn)行，員工的月度績效考核結(jié)果為月度考核系數(shù)，達(dá)到崗位績效要求為1，低于崗位績效要求為1以下，高于崗位績效標(biāo)準(zhǔn)高于1。當(dāng)出現(xiàn)重大事故，給部門或工作站績效造成重大過錯或損失時，績效系數(shù)可為0。

由于各部門管理者的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)松緊不同，員工當(dāng)月的最終績效考核系數(shù)為部門主管考核系數(shù)進(jìn)行修正后的考核系數(shù)，人員月度最終績效考核系數(shù)＝月度績效工資/月度績效工資基數(shù)。月度績效工資見員工薪酬制度中的相關(guān)規(guī)定。

人員月度最終績效考核系數(shù)為工作站最終認(rèn)定的人員月度績效考核系數(shù)，用于人員360度綜合考核及其他相關(guān)人員管理工作中。

2、半考核

半考核采用360度綜合考核方式進(jìn)行。具體考核方式根據(jù)考核前的360度考核實(shí)施方案執(zhí)行。

3、考核

1.全年考核采用360度綜合考核方式進(jìn)行。具體考核方式根據(jù)考核前的360度考核實(shí)施方案執(zhí)行。

2.360度考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

3.如本工作站出現(xiàn)經(jīng)營虧損，則當(dāng)可不發(fā)年終獎；

4.公司根據(jù)每年的工作站申報項目的業(yè)績情況確定年終獎發(fā)放總額，人員的年終獎系數(shù)與本人的360度考核結(jié)果掛鉤，考核結(jié)果位

于前列的，將獲得更高年終獎系數(shù)和優(yōu)先獲得權(quán)。

第十三條 考核獎懲

1、員工月度最終績效考核系數(shù)與員工月度實(shí)際績效工資掛鉤。具體核算方

式參見員工薪酬制度。

2、半360度考核結(jié)果與半年工資升級、職位晉升等掛鉤，全年360度

考核結(jié)果與年終獎、工資升級、職位晉升等掛鉤。具體內(nèi)容參見員工晉升制度。

第十四條 考核實(shí)施程序

1、人力資源部門根據(jù)工作計劃，發(fā)出考核通知，說明具體考核進(jìn)度安排。

2、工作站分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)下屬部門的工作，對下屬部門主管或經(jīng)理進(jìn)行考核。

3、部門主管或經(jīng)理根據(jù)員工的實(shí)際工作結(jié)果，對下屬員工進(jìn)行考核。

4、員工考核結(jié)果報公司分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整。

5、人力資源部門對院士工作人員的考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，提出調(diào)整意

見和建議，提交院士工作站領(lǐng)導(dǎo)討論和調(diào)整。

6、由直接上級將院士工作站確認(rèn)的考核結(jié)果告知考核對象，聽取員工對考

核的意見，進(jìn)行及時的績效面談和溝通。

7、成績存檔。考核結(jié)束后，考核表由員工、部門主管或經(jīng)理、人力資源部

門各留存一份。如考核工作在軟件系統(tǒng)上運(yùn)行，人員考核表在系統(tǒng)中進(jìn)行存檔。人力資源部門將考核成績記入員工檔案中，作為員工調(diào)薪、晉級、獎懲、培訓(xùn)的依據(jù)。

第四章 考核責(zé)任

執(zhí)行院士工作站考核制度是工作站所有管理人員的重要職責(zé)，如無故不按制度實(shí)施考核，或違背考核原則應(yīng)視為失職，院士工作站可視情節(jié)嚴(yán)重程度進(jìn)行相應(yīng)處分。同時，對于考核工作做得優(yōu)秀的管理人員，公司酌情予以獎勵。

第五章 保密

所有考核結(jié)果對被考核人、被考核人的上級、人力資源部門公開，任何人不得將考核結(jié)果及相關(guān)信息透露給無關(guān)人員，否則按嚴(yán)重違反院士工作規(guī)章制度處理。

第六章 附則

本辦法由院士工作站負(fù)責(zé)解釋；

本辦法自頒布之日起施行。

股份有限公司

院士工作站

2010.08.08

第五篇：營業(yè)廳人員績效考核制度

營業(yè)廳人員績效考核制度

一、目的1、通過績效考核，對營業(yè)廳實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動與核心價值觀取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高營業(yè)廳在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運(yùn)作能力，保證公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。

2、通過績效考核，提高營業(yè)廳過程管理控制能力，提升管理水平，使?fàn)I業(yè)廳的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。

3、通過績效考核，幫助員工提升工作績效與工作勝任力，同時建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制，從而造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，并實(shí)現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌。

二、實(shí)施原則

在進(jìn)行績效考核過程中，必須遵循與職責(zé)對等，公平、公正、公開的原則。

三、考核內(nèi)容

（一）績效考核內(nèi)容分為團(tuán)隊績效和個人績效。

1、團(tuán)隊績效：是對團(tuán)隊（指各營業(yè)廳）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。

2、個人績效：是對團(tuán)隊中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。

（二）營業(yè)員績效考核內(nèi)容

1、值班長績效得分（100分）= 團(tuán)隊績效得分（50分）+ 個人績效得分（50分）

2、營業(yè)員績效得分（100分）= 團(tuán)隊績效得分（20分）+ 個人績效得分（80分）

四、考核指標(biāo)

（一）團(tuán)隊績效

從服務(wù)指標(biāo)（20%）、銷售指標(biāo)（40%）、內(nèi)部管理（20%）、內(nèi)控管理（10%）、運(yùn)營管理（10%）五個方面對營業(yè)廳進(jìn)行評比考核。

1、服務(wù)指標(biāo)考核由省公司當(dāng)月公布的組巡或暗訪成績、滿意度評價系統(tǒng)評價成績、市公司當(dāng)月公布的組巡或暗訪成績?nèi)糠纸M成。

2、銷售指標(biāo)包括新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率、階段性營銷項目四個方面。其中新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率的考評標(biāo)準(zhǔn)參照《“溝通100”營業(yè)廳單點(diǎn)達(dá)標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行，階段性營銷項目以各分公司當(dāng)

月下達(dá)的營銷指標(biāo)完成情況作為考評依據(jù)。

3、內(nèi)部管理由安全管理、報表上報情況、業(yè)務(wù)考試成績?nèi)齻€部分組成。其中安全管理以公司開展的營業(yè)廳安全檢查結(jié)果作為考評依據(jù)；業(yè)務(wù)考試成績以每月服務(wù)管理組組織的業(yè)務(wù)考試作為考評依據(jù)。

4、內(nèi)控管理包括物資管理、檔案差錯、營收款繳交的及時率與準(zhǔn)確率三個方面。具體參見考評《稽核手冊》。

5、運(yùn)營管理主要考核營業(yè)廳銷售氛圍的營造情況，可通過現(xiàn)場訪問、電話調(diào)查等方式對客戶感知進(jìn)行調(diào)查。

（三）個人績效

從服務(wù)質(zhì)量（30%）、業(yè)務(wù)量（50%）、工作質(zhì)量（20%）三個方面對營業(yè)員進(jìn)行評比考核。

1、服務(wù)質(zhì)量主要考核員工的工作表現(xiàn)，包括服務(wù)規(guī)范、服務(wù)技巧、投訴抱怨處理、營銷技巧、團(tuán)隊配合、培訓(xùn)參與、義務(wù)活動、活動參與等方面。采用加減分的方式，即每位員工月原始分為10分，根據(jù)其工作的具體表現(xiàn)情況，給予加減分。加分不封頂，減分低于0分時，則列入末位淘汰對象。每月考核成績以本月內(nèi)加減分之和加原始分來進(jìn)行計算。

2、業(yè)務(wù)量包括了工作量和階段性營銷任務(wù)兩個方面的內(nèi)容。

（1）工作量：根據(jù)BOSS系統(tǒng)統(tǒng)計出來的營業(yè)前臺受理量，重點(diǎn)考核新業(yè)務(wù)、入網(wǎng)、定制終端銷售等與“溝通100”達(dá)標(biāo)工作相關(guān)的指標(biāo)。

（2）階段性營銷任務(wù)：以各營業(yè)廳當(dāng)月下達(dá)營業(yè)員的營銷指標(biāo)完成情況作為考評依據(jù)。

3、工作質(zhì)量包括工單差錯，營業(yè)賬務(wù)、卡類錯誤、業(yè)務(wù)熟練程度，處理客戶投訴能力四個方面的內(nèi)容。

（1）工單差錯：指營業(yè)員受理業(yè)務(wù)時客戶填寫的工單及免填單客戶是否有簽名，證件是否齊全等。

（2）營業(yè)帳務(wù)、卡類錯誤：指稽核人員根據(jù)營業(yè)員每天的日報單及出卡是否正確等的考核。

（3）業(yè)務(wù)熟練程度：指營業(yè)員咨詢業(yè)務(wù)次數(shù)（視問題的具體情況而定）、管理人員現(xiàn)場抽測的問題準(zhǔn)確率以及每月業(yè)務(wù)測試的成績進(jìn)行考核。

（4）處理客戶投訴的能力：指營業(yè)員是否能獨(dú)立處理客戶投訴，按照每月營業(yè)員在自己職能范圍內(nèi)需后臺協(xié)助解決的次數(shù)來評定。

五、其他要求

1、各縣（市）分公司、市區(qū)營銷服務(wù)部應(yīng)根據(jù)以上指導(dǎo)意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況細(xì)化具體營業(yè)員績效考核實(shí)施細(xì)則，關(guān)鍵指標(biāo)的考核分值及考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持不變。

2、每月應(yīng)對本縣所有營業(yè)員的考核成績進(jìn)行排名，如果半年內(nèi)出現(xiàn)三次排名倒數(shù)第一，則該營業(yè)員績效考核成績?yōu)榍芳选?/p>

3、每月的考核成績由各單位銷售服務(wù)室經(jīng)理確認(rèn)，被考核者如對考核結(jié)果有異議，可進(jìn)行申述，要求復(fù)議。