第一篇：改善企業(yè)管理溝通的策略分析

改善企業(yè)管理溝通的策略分析

管理溝通在現(xiàn)代企業(yè)運作中起著日益重要的作用，文章針對如何改善企業(yè)管理溝通，提出了管理溝通的針對性原則、適度性原則，研究了如何掌握溝通技巧、創(chuàng)建有利于管理溝通的企業(yè)文化?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)化日益復(fù)雜，企業(yè)正面臨著全球化、信息化和知識化的挑戓，此外企業(yè)本身的觃模越來越大，內(nèi)部的組織結(jié)極和人

員極成越來越復(fù)雜，相關(guān)的企業(yè)越來越多，對市場和企業(yè)自身的把握越來越困難，員工之間利益、文化越來越呈現(xiàn)出多元化特征，內(nèi)外部人員間的矛盾和沖突不斷增加等。企業(yè)發(fā)展正面臨著這些問題，而解決這些問題的關(guān)鍵因素是管理溝通，于是如何實現(xiàn)有效的管理溝通成了現(xiàn)代企業(yè)管理迫在眉睫的問題，本文正是基于這樣的背景對改善企業(yè)管理溝通進行了探討。

一、掌握適度性原則目前，國內(nèi)有很多企業(yè)在制定戓略觃劃后，都不能將企業(yè)的戓略意圖清晰地傳達給員工。由于缺乏有效的戓略溝通，非常容易導(dǎo)致企業(yè)各部門失去共同的方向和目標，不能從全局出發(fā)，致使企業(yè)在實施戓略中屢屢叐阻?？梢姡髽I(yè)對員工適度的管理溝通是非常重要的。管理溝通的渠道設(shè)置及溝通頻率不能太多，也不能太少；而應(yīng)當根據(jù)企業(yè)具體業(yè)務(wù)不管理的需要，適度、適當?shù)卦O(shè)置，以能達到管理目的為基準。有些管理者往往會容易產(chǎn)生這樣兩種心理：擔心下屬沒有按照自己的要求工作，所以自己過于頻繁去現(xiàn)場查看戒查問下屬的工作進展情形，導(dǎo)致不必要的憂慮和管理資源浪費，這是管理溝通過于頻繁的情形；戒者又過于相信下屬會按照自己指令開展工作，因此對下屬的工作進展很少過問，造成管理失控，給企業(yè)帶來損失，這又發(fā)成了管理溝通過于稀少的毛病。從被管理者的角度來講，也容易存在著相應(yīng)的溝通毛病：一是溝通頻率過高，為了討叏上級領(lǐng)導(dǎo)欣賞不信仸，戒讓領(lǐng)導(dǎo)更多地了解自己的工作業(yè)績，有事沒事，有空沒空，經(jīng)常往領(lǐng)導(dǎo)辦公室匯報工作情冴，既影響了自己工作開展，又給領(lǐng)導(dǎo)的正常工作造成干擾和低效率；二是溝通頻率過低，很多下屬以為自己干好自己的本職工作就行了，至于向不向領(lǐng)導(dǎo)匯報工作進展情冴，則根本不重要，理由是事實上不匯報，工作照樣可以囿滿完成，由此造成了按照要求應(yīng)當及時匯報，卻沒匯報，使管理層對于具體工作的開展失去必要的信息反饋。所以溝通過多戒過少，渠道設(shè)置太多戒太少，均會影響管理溝通的效率、效益。太多時形成溝通成本太高，企業(yè)資源浪費；太少時又使得必要的管理溝通缺乏渠道和機會，信息交流叐到人為限制，管理的質(zhì)量和強度叐到影響，嚴重時影響企業(yè)生存發(fā)展的大局。因此，適當?shù)匕盐兆∵m度性原則，對企業(yè)經(jīng)營管理有其現(xiàn)實重要性。

二、掌握針對性原則管理溝通的針對性原則是指，所有管理溝通的活勱不過程設(shè)計，都是為了解決企業(yè)管理中的某些具體問題，支持、維護企業(yè)正常高效運行而設(shè)置，每一項管理溝通活勱都有其明確合理的針對性。雖然不同企業(yè)的管理溝通具有一定的共性，但每個企業(yè)的內(nèi)外部條件、管理傳統(tǒng)、企業(yè)文化等等因素卻是個別的、獨特的，因此，每個企業(yè)的管理不管理溝通均應(yīng)該具有自己的個性化特征。這就要求我們在設(shè)置企業(yè)管理溝通模式時，必須充分考慮到具體企業(yè)的實際情冴，所設(shè)置和采用的管理溝通模式，必須切合該企業(yè)的管理實際需要。企業(yè)管理溝通的具體溝通渠道、方式、內(nèi)容等等的設(shè)計，也必須具有明確的針對性。即必須考慮到企業(yè)設(shè)計這一溝通渠道、溝通內(nèi)容的目的是什么，是為了完成企業(yè)管理中的哪項工作，達到哪個目的。凡是無劣于企業(yè)完成管理仸務(wù)的溝通設(shè)計，無論其表面看來多么好和有吸引力，都應(yīng)該毫不猶豫地拋棄；而對于邁些明顯有益于企業(yè)經(jīng)營管理，少了就會產(chǎn)生不利影響的溝通設(shè)計，則應(yīng)該將其加入和融入企業(yè)的總體管理溝通模式。

三、創(chuàng)建有利于管理溝通的企業(yè)文化1．領(lǐng)導(dǎo)人要深入基層。領(lǐng)導(dǎo)者不員工之間要經(jīng)常接觸，這些日常有意義的接觸是促進企業(yè)內(nèi)部良好的溝通交流所必需的。如豐田公司第一位非豐田家族總裁——奧田碩，在長期的職業(yè)生涯中，贏得了公司內(nèi)部許多員工的深深愛戴，他總共有三分之一的時間在豐田城度過，常常和公司里的一萬多名工程師聊天，談近期工作和生活上的困難；美國tmwem電腦公司老板，創(chuàng)立了“星期五啤酒聯(lián)歡制度”，每周五下午四點他和公司員工及員工家屬便喝啤酒便聊天，進行交流；美國維克多公司總裁每周和自愿簽名的九名員工共近午餐、交流信息。領(lǐng)導(dǎo)人這樣做大大拉近了領(lǐng)導(dǎo)者不員工之間的心理距離，為組織的管理溝通營造了濃厚的友好氣氛?？梢?，領(lǐng)導(dǎo)人不僅是探路者、指引者和影響者，更重要的是行為者。如果領(lǐng)導(dǎo)從不在公眾場合不員工們輕松交談，邁么當他在公司大會上發(fā)表演講后怎能聽到員工們的熱烈反響，要想改善內(nèi)部溝通，領(lǐng)導(dǎo)需要檢規(guī)自己，是否能象intel公司的安迪·格魯夫邁樣踏進員工餐廳隨機地不員工一起就餐?領(lǐng)導(dǎo)人行勱的力量是對公司進景、價值觀和理念的最好說明。2．創(chuàng)造良好的溝通氛圍。在我國企業(yè)中，由于傳統(tǒng)儒家思想的影響，上下級間的交流習慣于婉轉(zhuǎn)含蓄地表達自己的意圖，這些意圖需“察言觀色”、“聽弦外之音”、“用心揣摸”才能領(lǐng)悟，這在實踐上，許多人不能領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的意圖戒自己的意圖被領(lǐng)導(dǎo)誤解、忽規(guī)戒規(guī)而不見，導(dǎo)致產(chǎn)生挫折感。事實上，每一個人都有豐富的物質(zhì)需求和精神需求，上、下級都要有足夠的洞察力來發(fā)現(xiàn)彼此的這些需求，并想方設(shè)法滿足這些需求。溝通是

雙向互勱的，一方的態(tài)度影響另一方的行為。因而在現(xiàn)代企業(yè)中建立一種雙向互勱的溝通環(huán)境尤為重要。這種環(huán)境不僅指選擇能自由平等地溝通交流的自然環(huán)境，同時也包括營造雙方彼此的信賴及開誠布公的溝通氛圍。如上級的開放程度，上級能否容納不同意見，下級能否直抒己見，不迎上級意圖，保持自尊等。3．注重情感。溝通不分層次和等級的懸殊，沒有地位和貧富的差異。將情感融入管理溝通的全過程，用情感溝通，使員工意識到他們存在的價值，從而激發(fā)出一種強烈的主人公意識，產(chǎn)生持久的工作熱情。情感溝通的第一層次是充分的相信和依靠員工，堅定不移地支持員工的工作。特別是在員工面臨著矛盾、問題和困難時，管理者能始終如一地相信員工、依靠員工、支持員工的工作，這樣會使員工產(chǎn)生一種士為知己者死的決心和信念，它是促使員工劤力克服困難，順利完成工作仸務(wù)的有力的保證。情感溝通的第二層次是重規(guī)用情感去喚醒員工沉睡的工作激情和創(chuàng)造熱情，形成一種工作和創(chuàng)新的氛圍，并設(shè)法保持這種熱情。溝通的情感基礎(chǔ)須建立在真誠的前提下，要做到具有換位思考的能力，真正的從對方角度考慮問題，替對方著想。

四、掌握一些技巧管理溝通的技巧在溝通時起著重要的作用，本文從以下方面進行探討。1．安排部門主管不員工充分溝通做到自上而下、自下而上、橫向交叉的全方位勱態(tài)溝通。企業(yè)管理人員應(yīng)及時了解員工的要求不擔憂，重規(guī)員工的意見不期望，同時還可以采叏員工滿意度調(diào)查及邀請員工家屬來單位座談等方式。此外，關(guān)于企業(yè)的現(xiàn)狀不未來發(fā)展也應(yīng)不員工溝通，讓員工知道公司的長期戓略，以降低員工的抵觸和逆反心理。同時要做好外部溝通。2．針對同類問題，溝通要集中，不要今天幾個，明天幾個，以避免溝通內(nèi)容的不一致性，要實話實說。溝通目標應(yīng)清晰、全面、透明。人事部門應(yīng)定期發(fā)送電子郵件給各地員工，并歡迎員工提問題，通過這些溝通方式，增進了員工對企業(yè)的了解，減少了一些不必要的猜疑、矛盾不沖突。3．重要決策不制度應(yīng)在正式場合通過正式渠道向下傳遞。高層經(jīng)理不論在正式還是非正式場合都要向員工傳達確切的信息，另外企業(yè)高層之間也應(yīng)積枀加強對話、交流不溝通。4.管理者應(yīng)加強“有效傾聽”的能力。傾聽是溝通中的關(guān)鍵因素，在管理溝通中，管理者在接收和發(fā)送信息的整個溝通中，用在傾聽方面的時間應(yīng)占整個交流時間的45％左右。5．有意識運用非言語溝通的技巧。非言語溝通在實際溝通中起著非常重要的作用，甚至比通過語言表達的信息更為重要。非言語溝通包含身體勱作、空間利用和副語言等，如表1所示。在人們實際溝通過程中，非語言信息量占人們所接叐總信息量的60％以上。6．建立良好的溝通機制。第一種是通過正式的溝通渠道，如月會、周會、座談會、內(nèi)部刊物、公告欄等；第二種是通過非正式的溝通渠道，如電子郵件、周末旅游、小型聚會等。不局限于傳統(tǒng)的溝通方式，只要讓員工說話，并且是說自己愿意說的話，實現(xiàn)有限的溝通目的則行。

五、結(jié)語現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理環(huán)境不斷發(fā)化，對管理工作提出了新的標準和要求。對企業(yè)外部而言，為了實現(xiàn)企業(yè)之間的強強聯(lián)合不優(yōu)勢互補，需要掌握談判不合作中的溝通技巧；對企業(yè)自身而言，為了更好地在現(xiàn)有條件允許下，實現(xiàn)發(fā)展并服務(wù)于社會，需要熟練掌握處理好企業(yè)不政府、企業(yè)不公眾、企業(yè)不媒體等各方面關(guān)系的管理溝通技巧。本文探討了如何改善企業(yè)管理溝通，提出的一些方法及策略在現(xiàn)代企業(yè)管理中將會產(chǎn)生良好效果。

參考文獻：

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第二篇：企業(yè)管理溝通的障礙及改善措施

企業(yè)管理溝通的障礙及改善措施

【摘要】 溝通是現(xiàn)代化管理中一件有效的協(xié)調(diào)工具，貫穿于整個管理實踐過程之中。有效溝通成為平衡和調(diào)節(jié)員工心理的有力杠桿，是企業(yè)管理的重要手段。而現(xiàn)在企業(yè)中卻常常忽略溝通的重要性，導(dǎo)致企業(yè)的管理工作不能有效的實現(xiàn)。文章根據(jù)管理的溝通理論，闡述了有效溝通在管理中的作用，從而肯定企業(yè)管理中進行有效溝通的必要性及如何進行有效溝通解決企業(yè)溝通障礙。

【關(guān)鍵字】 企業(yè)管理 有效溝通

引言：

溝通在管理學中的定義是指可以理解的信息，思想和情感在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過程。從管理角度看，溝通的功能有控制，協(xié)調(diào)，激勵、交流等。溝通貫穿了整個管理過程，是企業(yè)管理環(huán)節(jié)不可缺少的一部分，忽視溝通的存在，會使中斷管理過程的連續(xù)性，對企業(yè)整體的管理和發(fā)展帶來不利影響。能不能做好溝通工作，關(guān)系著各項管理職能能否得到有效的實現(xiàn)。溝通的重要性體現(xiàn)于能促進企業(yè)內(nèi)部信息的有效傳遞、加強企業(yè)凝聚力和競爭力、維護民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威等。因此必須全方位的完善企業(yè)的溝通體系和渠道，才能有效的防范問題、解決問題。

正文：

我國企業(yè)管理中有許多錯誤是由于不善于溝通造成的。證實我國企業(yè)管理溝通方面確實存在許多問題。這些問題主要表現(xiàn)在：內(nèi)部溝通渠道單一或不完善，缺乏靈活性，進而企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞進程緩慢，嚴重影響了企業(yè)的運作進程和決策效率;溝通帶有明顯的個人色彩，甚至用個人感情影響溝通，嚴重時到了希望他方犯錯誤的地步;信息溝通反歷制不健全，企業(yè)內(nèi)部的溝通發(fā)起者根本無從了解信息的傳遞進程和決策的執(zhí)行程度;信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有信息過濾，管理者難以獲得全面準確信息;信息扭曲，管理者無法準確了解情況，不能做出明智的決策。以上問題的原因可以歸結(jié)為以下幾個方面：

一、個人因素

(一)對信息的傳達著來說

1.關(guān)系不清

管理人員沒有搞清自己的職權(quán)關(guān)系，職能關(guān)系和協(xié)作關(guān)系，對傳遞什末信息、給誰傳遞、什末時間傳遞、采用什末方式傳遞等含混不清，導(dǎo)致該受到的信息被漏掉了，該在第一時間傳遞出去的信息被延誤了，嚴重影響工作效率。

2.表達模糊，導(dǎo)致信息傳遞錯誤

第一管理者在溝通過程中不分對象，語言晦澀難懂，讓人不知所云；第二管理者在溝通中措辭不當，中心思想表達不清楚，思想表達不嚴密，讓人產(chǎn)生誤解。由于表達不清楚，管理者往往需要花許多時間與盡力去解釋和糾正。

3.選擇失誤，導(dǎo)致信息誤解的可能性增大

包括對傳送信息的時機把握不準、缺乏審時度勢的能力，信息溝通通道或?qū)ο筮x擇失誤，這些都會影響信息交流的效果。

4.顧慮太多

這種情況容易出現(xiàn)在管理者與平級或與上級溝通的時候。溝通時，管理者往往會生出許多顧慮，如溝通對象會不會生氣、自己會不會挨批評、溝通對象會不會對自己有看法等。在這

樣的重重顧慮中，往往導(dǎo)致信息被粉飾后才傳遞，或者本應(yīng)平級間溝通的信息有意推給上級，或者干脆將信息故意擱置起來不傳遞出去。

5.缺乏尊重

管理人員在溝通中不專心、不耐心、態(tài)度不友善不真誠火總是以領(lǐng)導(dǎo)者自居等是對溝通對象缺乏尊重的表現(xiàn)，這些做法往往容易引起溝通對象對管理者的對抗情緒，增加溝通難度。

（二）對信息的接受者來說

1.過度加工，導(dǎo)致信息的模糊或失真在信息交流過程中，命令或任務(wù)傳送時，接收方有時會按照自己的主觀意愿，對信息進行“過濾”和“添加”。在企業(yè)管理中許多溝通失敗的主要原因是接收者對信息做了過多的加工，從而導(dǎo)致信息的模糊或失真。

2.知覺偏差，導(dǎo)致對信息理解的偏差人們在信息交流或人際溝通中，總習慣于以自己為準則，對不利于自己的信息，要么視而不見，要么熟視無睹，甚至顛倒黑白，以達到防御的目的。

3.思想觀念上的差異，導(dǎo)致對信息的誤解由于接收者認知水平、價值標準和思維方式上的差異，往往會造成思想隔閡或誤解，引發(fā)沖突，導(dǎo)致信息交流的中斷以及人際關(guān)系的破裂。

二．人際關(guān)系因素

主要包括溝通雙方的相互信任程度和相似程度。

溝通是傳遞者與接收者之間交流的過程，不是單方面，而是雙方的事情，因此，溝通雙方的誠意和相互信任至關(guān)重要。在企業(yè)溝通中，當面對來源不同的同一信息時，員工往往會選擇相信他們最值得信任或者關(guān)系最好的那個來源的信息。如果上下級之間互相猜疑，只會增加抵觸情緒，溝通當中的積極信息往往會被這種情緒所忽略掉。溝通的準確性與溝通雙方間的相似性也有著直接的關(guān)系。在溝通技巧上，雙方的特征如性別、年齡、智力、種族、社會地位、興趣、價值觀、能力等相似性越大，信息的傳遞就會更加順利，效果也會越好。

三．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)因素

信息傳遞者在企業(yè)中的地位、信息傳遞鏈、團體規(guī)模等團隊結(jié)構(gòu)因素也是影響溝通的原因。許多研究表明，地位的高低對溝通的方向和頻率有很大的影響。人們一般愿意與地位較高的人溝通。而信息的傳遞也趨向于從地位高的流向地位低的。信息傳遞環(huán)節(jié)越多，到達接收者的時間也越長，信息失真率則越大，越不利于溝通。因此，企業(yè)機構(gòu)龐大，層次太多，會影響信息溝通的及時性和真實性。

1.溝通中的偏見。在企業(yè)中的員工由于受教育程度不同，常常會由于先前的印象而武斷的判斷一個人，不經(jīng)過慎重思考就發(fā)表意見。由于先入為主，彼此有偏見，不信任對方，使溝通難以持續(xù)進行，影響工作效率。

針對這些問題，我認為企業(yè)要注重溝通的有效性，可以改善企業(yè)溝通有效性解決企業(yè)管理溝通的方法有以下幾點：

一．往下溝通時要注意的問題

1.要經(jīng)常不斷地確認溝通信息，保證已經(jīng)正確傳達。企業(yè)管理者在與員工溝通時，要明確自己溝通的目的，抓住中心思想，措辭準確清晰，處理好情感上的細微差別，將自己所要表達的觀點準確無誤的傳遞給對方，以免造成對方誤解。

2.掌握說話的技巧，不說不該說的話，用正確的態(tài)度。企業(yè)管理者在與員工溝通的過程中，要注意“傾聽”的技巧，控制好自己的情緒，做到平等溝通、真誠溝通，認真聽取員工的觀點，讓員工有充分的時間和空間表達自己的意見和建議。在談話過程中，管理者最好與員工對面而坐，面帶微笑，以緩解員工焦躁的心理，并對員工給予的較好建議及時自己表達

贊許和同意的態(tài)度。

管理者作為溝通的一方，不但要善于傾聽，還有掌握“說”的技巧，能夠用簡潔明了的語言，清晰準確的表明自己的觀點和主張，使員工能夠真正接受。若企業(yè)管理者在與員工溝通時，以官職進行施壓或采用命令式語氣指使員工，容易造成員工的逆反心理，即便是合理的觀點也不愿聽取。

3.管理者應(yīng)該重視信息的反饋。管理者在與員工進行溝通后，要注重員工的理解和反饋，通過調(diào)查、詢問、考核等方式，了解員工對信息的接收程度和理解程度，進而對相應(yīng)的管理措施進行修改、調(diào)整。

4.開會溝通要注意效率，不要形式化。與會人員要預(yù)先準備，注意效率，控制時間，控制與會人員的數(shù)量；領(lǐng)導(dǎo)盡量少發(fā)言，盡量最后發(fā)言，這樣才能讓大家暢所欲言，否則領(lǐng)導(dǎo)一旦定調(diào)，后面就是一言堂。

二.往上溝通時應(yīng)注意的問題

1.選擇正確的溝通方式。有效的溝通依賴于溝通方式的選擇。管理溝通的主要方式可以分為三類，及口頭溝通、書面溝通和其他溝通方式?？陬^溝通適用于企業(yè)內(nèi)部信息的傳遞與日常交流，包括發(fā)布指示、面談、會議、請示匯報等；書面溝通較為正式、清晰、準確，屬于正式的溝通方式。

2.要有自己的見解。在和領(lǐng)導(dǎo)溝通前一定要預(yù)先有答案和解決方法，而且一定要有兩個以上的答案，自己已經(jīng)有想法了。盡量不要給領(lǐng)導(dǎo)出問答題，而是出選擇題。對各個答案和對策一定要有優(yōu)劣對比和可能的后果風險評估。

3.主動溝通，積極溝通。自動報告你的工作進度和當前狀況。讓上司知道，而不是等他來問你。

4.溝通過程中不卑不亢。不要考慮太多，如上級會不會生氣、自己會不會挨批評、是否會不會對自己有看法等。這樣往往會對所溝通的信息過度粉飾，造成信息的失真。

結(jié)束語：

有效溝通是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和不斷發(fā)展的重要手段，是企業(yè)健康發(fā)展的重要保障。它有助于提高員工工作效率，增加員工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)的凝聚力；有助于幫助管理者做出正確的決策，制定合適的規(guī)章，完善企業(yè)管理制度。因此，企業(yè)必須克服管理溝通時的障礙，才能更好的發(fā)展。

第三篇：企業(yè)管理改善建議

企業(yè)管理改善建議

第一部分 企業(yè)現(xiàn)狀

企業(yè)現(xiàn)狀之一：缺乏明晰的理念

一個企業(yè)的理念對于一個企業(yè)發(fā)展具有重要的作用，企業(yè)理念是整個工廠日常管理行為的綱領(lǐng)，是整個公司日常運營的靈魂。只有具備清晰的企業(yè)理念，企業(yè)才得以長足、健康、快速發(fā)展。

企業(yè)理念主要要搞清楚企業(yè)與員工的關(guān)系、企業(yè)對待人才的理念、企業(yè)對待消費者的理念、企業(yè)與合作伙伴的關(guān)系、企業(yè)的社會責任、企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的核心競爭優(yōu)勢。

企業(yè)與員工的關(guān)系要明確的是，企業(yè)如何處理與員工共發(fā)展的關(guān)系。不能簡單把企業(yè)與員工關(guān)系描述為雇傭關(guān)系，更應(yīng)該是合作共贏的關(guān)系。

企業(yè)理念的明確不是將員工關(guān)系概括成文字張貼于公司墻上，或者企業(yè)的宣傳資料上，而是真正以這種關(guān)系做為公司與員工、企業(yè)與戰(zhàn)略合作伙伴、企業(yè)與消費者、企業(yè)與社會相處的準則，所有的管理行為以此作為準繩，只有如此才能真正成為理念清晰、員工有信心、客戶滿意、消費者信任的企業(yè)。

作為發(fā)展中的通明企業(yè)，目前尚沒有明確的企業(yè)理念，所有員工并沒有處理員工關(guān)系、處理同事關(guān)系、處理顧客關(guān)系、處理商業(yè)合作伙伴關(guān)系的非常清晰的標準或者概念，這在某種程度上對于企業(yè)品牌戰(zhàn)略來講是非常危險和致命的。必將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營無序、人浮于事、員工無歸屬感、客戶不滿意、消費者不滿意、公司品牌也無法塑造。

企業(yè)現(xiàn)狀之二：缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃

何謂戰(zhàn)略？簡單來講企業(yè)戰(zhàn)略也即要處理企業(yè)從哪里來，要往哪里去。

企業(yè)戰(zhàn)略包括哪些要素呢？

一是企業(yè)使命、企業(yè)遠景。企業(yè)使命主要是解決企業(yè)為什么存在，是為企業(yè)主個人利益存在，還是為了人類生活美好、或是為了回報社會，這決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，企業(yè)遠景就是企業(yè)對企業(yè)將來發(fā)展的規(guī)劃，是為企業(yè)發(fā)展過程中指明方向，比如希望10年成為行業(yè)領(lǐng)袖，10年進入世界500強等。

二是企業(yè)戰(zhàn)略定位，戰(zhàn)略定位要明確企業(yè)在什么區(qū)域發(fā)展（區(qū)域定位）、企業(yè)從事哪個行業(yè)（行業(yè)定位）、企業(yè)準備從事哪個目標市場（市場定位）、企業(yè)針對該目標市場提供什么產(chǎn)品（產(chǎn)品定位）。

三是包括如何在欲從事的行業(yè)中競爭突圍成功（競爭戰(zhàn)略：是采用成本領(lǐng)先、還是差異化、或是聚焦一點策略）、以及企業(yè)各個職能單元發(fā)展方向（職能戰(zhàn)略：研發(fā)方向、市場營銷方向、生產(chǎn)管理方向、財務(wù)管理方向、倉儲管理方向、人力資源發(fā)展方向）。

常用的戰(zhàn)略規(guī)劃工具有：SWOT分析工具（分析企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、威脅、機會）、波特五力模型（供應(yīng)商討價還價能力、客戶討價還價能力、替代品的威脅、市場競爭對手的威脅、潛在對手）。

如果企業(yè)比作一個生命體的話，戰(zhàn)略就是生命體的靈魂和骨架，而具體執(zhí)行計劃細節(jié)就是生命體的血肉。無靈魂和骨架的生命體能存活多久？有了明晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)的綜合運營提供了強有力的指導(dǎo)，為企業(yè)各個作業(yè)單元的具體操作指明了方向。沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)，將導(dǎo)致整個企業(yè)沒有明確的目標，企業(yè)行為沒有方向、公司上下無法形成統(tǒng)一的價值觀、公司各個作業(yè)層將盲目作業(yè)、公司執(zhí)行體系混亂等。

第一、公司企業(yè)使命是什么？企業(yè)的價值觀是什么？企業(yè)的愿景是什么，這些在很多公司看來不就是一句話嗎？有企業(yè)老板會這么認為：“我可以無比自豪的講，我們企業(yè)是為了致力于改善人類美好生活，或是為了國家繁榮富強”等等。可能使命、價值觀、遠景是一句話表達出來，但這句話卻應(yīng)該根據(jù)公司現(xiàn)狀和發(fā)展需求實實在在總結(jié)出來，而且這句話所表達的內(nèi)涵在企業(yè)的整體運營過程中應(yīng)該隨時能體現(xiàn)。企業(yè)使命、價值觀、遠景是否切實能指引公司前進還是成為一張紙，在于綜合營運過程中企業(yè)主的價值觀、決心、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力。

第二、企業(yè)戰(zhàn)略定位清晰嗎？能明確企業(yè)現(xiàn)在和將來企業(yè)發(fā)展的區(qū)域嗎（全球還是國內(nèi)）？從事于哪個行業(yè)？服務(wù)于哪種層次的目標市場？為滿足目標市場需求我們將提供什么層次和什么品類的產(chǎn)品呢？ 我們可能擁有技術(shù)上的優(yōu)勢怎樣？

第三、企業(yè)的總體經(jīng)營目標清晰嗎？企業(yè)的經(jīng)營目標由兩大部分構(gòu)成：一是財務(wù)目標，也即根據(jù)公司的歷史營銷業(yè)績，以及企業(yè)財力、人力資源狀況制定出切合實際的財務(wù)經(jīng)營目標，以確保企業(yè)能快速、健康的發(fā)展；二是定性目標，也即企業(yè)的管理目標，企業(yè)的管理提升、制度化建設(shè)、流程重組、有效管理工具的推行、人力資源儲備、內(nèi)部服務(wù)水平的提升等。企業(yè)財務(wù)目標由此可派生出各個部門、各個崗位、各個區(qū)域、各個客戶的財務(wù)指標。而定性指標則是衡量企業(yè)各個部門、各個崗位工作素養(yǎng)提升的標尺，各崗位工作素養(yǎng)又反作用于企業(yè)財務(wù)指標的達成?？傊髽I(yè)目前戰(zhàn)略規(guī)劃將顯得尤為重要，指引著公司向左走還是向右走，是快走還是慢走、能走多遠。企業(yè)經(jīng)營導(dǎo)入戰(zhàn)略規(guī)劃勢在必行。

公司現(xiàn)狀之三：缺乏有效的制度建設(shè)或強有力地制度推行體系

全球化經(jīng)濟時代的到來，決定了企業(yè)的管理模式和方法也要與時俱進，但作為企業(yè)管理最基礎(chǔ)的制度化建設(shè)仍非常必要。企業(yè)管理是靠“人治”“法治”，眾說云云，法治是大勢所趨，“法治“的基礎(chǔ)就是制度化。

作為一個企業(yè)制度化建設(shè)應(yīng)包括如下幾個內(nèi)容：

1、企業(yè)職能體系：包括企業(yè)整個組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)各個部門職能、各崗位職能、權(quán)限；各崗位上下級隸屬關(guān)系，企業(yè)匯報體系、公司監(jiān)控體系。企業(yè)職能體系建設(shè)一定是因事設(shè)崗位、因需設(shè)崗、各自崗位職能清晰、可行，一旦確定各自的崗位職責，必須無條件嚴格執(zhí)行，保證各自工作質(zhì)量和數(shù)量。企業(yè)的職能體系為各部門以及員工界定了工作標準，明確了各個部門以及員工的工作權(quán)限，清晰的告訴了員工企業(yè)需要他們做什么，做到什么標準。

2、工作流程：各部門間、部門內(nèi)部、企業(yè)與客戶工作流程。具體來講，按照部門來分為營銷部門工作流程、生產(chǎn)工作流程、采購工作流程、行政人力資源工作流程、品質(zhì)檢測工作流程、倉儲工作流程、公司財務(wù)審批流程、部門間工作協(xié)作流程（營銷部與生產(chǎn)部、營銷部與財務(wù)部門、生產(chǎn)部門與采購部、生產(chǎn)部門與財務(wù)部門、采購部門與財務(wù)部門）

工作流程是整個組織實現(xiàn)高效運轉(zhuǎn)的鏈條，沒有明晰、可行、高效的工作流程，一個企業(yè)組織是無法真正實現(xiàn)高效運轉(zhuǎn)，更談不上高效管理，也實現(xiàn)不了企業(yè)發(fā)展目標。

3、企業(yè)行政管理制度：企業(yè)的行政管理制度主要用來規(guī)范企業(yè)行政管理規(guī)范、人事管理制度、員工行為規(guī)范等，用來作為企業(yè)綜合管理的基礎(chǔ)性制度。

4、企業(yè)績效管理制度：各個部門、各個崗位執(zhí)行績效指標管理。職能體系明確了各個部門、各個崗位的職能，也即讓各位員工明確了個人需要做事情的標準，績效管理制度讓員工明確完成工作標準與否，將關(guān)系著員工個人的獎懲。績效管理制度往往是企業(yè)內(nèi)部員工升遷的考核基礎(chǔ)。一個企業(yè)是否實行績效管理制度，是否堅決執(zhí)行績效管理制度，一方面取決于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，第二方面取決于企業(yè)高層的執(zhí)行力、推動企業(yè)變革的決心。

5、財務(wù)為主導(dǎo)的資本運營體系：樹立財務(wù)監(jiān)控為中心的企業(yè)運營體系，發(fā)揮財務(wù)成本核算、財務(wù)審計、企業(yè)運營分析的功能，真正做到財務(wù)為企業(yè)運營提供可行性的科學指導(dǎo)，從而避免了決策的盲目性，降低企業(yè)經(jīng)營風險。

6、各個職能部門管理制度：作為一個企業(yè)各個職能部門的管理制度是規(guī)范各個部門內(nèi)部運作、工作規(guī)范、達成工作目標的規(guī)范，是作為一個企業(yè)日常工作的綱領(lǐng)和準則。比如生產(chǎn)部門管理制度、營銷部門管理制度、采購部門管理制度、倉儲管理制度、物料控制制度等。

制度化建設(shè)是企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)的最基礎(chǔ)的管理方式，職能體系、在于讓員工清楚自己做什么、做到什么標準；績效管理制度讓員工明確工作標準、工作效果達成的差異影響著員工本人的薪酬、發(fā)展提升；工作流程規(guī)范了企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)部門間工作的銜接順序，確保企業(yè)的組織運營井然有序；人力行政管理制度在于塑造公司企業(yè)文化、規(guī)范公司員工的整體工作規(guī)范言行；財務(wù)為主導(dǎo)運營體系的建立，為企業(yè)經(jīng)營成本、經(jīng)營風險、實現(xiàn)利潤目標提供科學有力的指導(dǎo)，同時也是監(jiān)控各個職能部門良性運轉(zhuǎn)的保證措施。

企業(yè)可能已經(jīng)有相關(guān)制度，但由于在建設(shè)制度時候缺乏清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃作為背景，缺乏制度執(zhí)行的保證體系，制度執(zhí)行上可能缺乏監(jiān)控，從而導(dǎo)致上有政策、下有對策，制度本身也就無從發(fā)揮其應(yīng)有的效果。缺乏制度，或制度執(zhí)行不力，企業(yè)會出現(xiàn)什么狀況呢？

1、“人治”大于“法治”，人情比制度重要，人情可凌駕于企業(yè)制度之上，這必將形成拉幫結(jié)派、官僚作風的人際關(guān)系怪圈，圈外的人永遠無法進入到圈內(nèi)或者圈中心，此種情形之下工作能否執(zhí)行開展，人情占據(jù)重大份額，而不是工作目標占據(jù)主導(dǎo)。

2、企業(yè)總體目標與各自部門目標脫節(jié)。企業(yè)總體目標是由各個職能部門目標實現(xiàn)才得以實現(xiàn)，可無制度管理，企業(yè)會出現(xiàn)，高層狠抓企業(yè)總體目標，可忽視企業(yè)各職能目標達成，各職能部門由于高層并沒給自己部門明確的目標和相關(guān)的績效管理，工作處于無壓力、無動力狀態(tài)，自然職能部門目標也是浮于水面而已。

3、企業(yè)部門目標與部門員工目標脫節(jié)。由于公司部門目標只是“鏡中花”、“水中月”，部門內(nèi)部員工的工作目標不明確、不清晰、更談不上工作績效管理，員工工作無標準、無壓力、無動力是自然而然了。

4、各自崗位職能不清晰，員工缺乏能動性。出現(xiàn)“當天和尚，撞天鐘”，只求每天工作八小時，但八小時工作效率、效果如何，無人追查、無人監(jiān)控，或者是有追查、有監(jiān)督，但只局限于停留表面，無真正切實有效的監(jiān)控舉措。

5、工作流程混亂，效率低下，扯皮、推脫現(xiàn)象嚴重。各個部門之間工作由于無明晰的流程，各個崗位人員工作自然處于重復(fù)、效率低下、一事多人負責等于無人負責的現(xiàn)象發(fā)生。

6、由于缺乏強有力的行政規(guī)范，無企業(yè)文化、無價值觀，員工舉止粗俗、隨意、無明確的個人職業(yè)發(fā)展目標。

亂、無規(guī)范的應(yīng)收、應(yīng)付賬款管理制度、企業(yè)投資性活動無財務(wù)根據(jù)、現(xiàn)金流量無序等，也將會導(dǎo)致企業(yè)日常運營帶來不規(guī)律、不可預(yù)見、不可控的經(jīng)營壓力和風險。（此項為假設(shè)）企業(yè)現(xiàn)狀之四：缺乏強有力的計劃管理

企業(yè)有理念、有戰(zhàn)略、有制度后，并不代表這個企業(yè)能立即建立良性運轉(zhuǎn)機制。戰(zhàn)略反映的是對整個企業(yè)的綱領(lǐng)性目標，而如何細化目標，確保各項指標的達成，計劃作用將尤為重要。企業(yè)計劃工作實際是企業(yè)目標細分的管理過程。企業(yè)總體目標根據(jù)各個職能部門進行分解、最終落實到個人，各個職能部門、各個崗位人員要將企業(yè)的目標分解為季度、月度、周、日計劃，并確保各項計劃的達成。計劃分解過程務(wù)必以企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)，以企業(yè)經(jīng)營狀況作為參考，確保計劃的可行性和有效性。計劃一旦確定，所有部門、崗位無條件執(zhí)行，確保計劃達成。

計劃工作的兩大體系是：目標制訂體系和預(yù)算體系。目標制訂體系是制定各部門、崗位目標，而預(yù)算體系是確保在達成不同目標前提下的費用控制目標，缺一不可。

企業(yè)相對缺乏計劃管理，主要表現(xiàn)形式為：

1、整個企業(yè)內(nèi)部工作狀態(tài)并不是非常的清晰。無明確的部門概念、無明確的崗位職能概念、無清晰的授權(quán)體系，工作粗放、臨時抱佛腳、鞭子抽一下才動一下、“等觀望”現(xiàn)象嚴重。

2、缺乏有清晰的工作目標。各部門不是很清楚各自部門工作目標，各崗位不清楚各自崗位工作目標，從上至下缺乏清晰的目標管理和控制，導(dǎo)致火燒眉毛才會動一下的工作狀況。

3、缺乏計劃管理體系的建立。企業(yè)對各個部門工作計劃缺乏強力、有效監(jiān)控，各個部門也未必切實監(jiān)控各個崗位的工作計劃。計劃流于形式，甚至是用“計劃趕不上變化”作為計劃未達成的借口。如果真是計劃趕不上變化，一定是在制訂計劃的時候太隨意，沒有充分考慮工作變化。此計劃也只能算是無效計劃。

4、缺乏應(yīng)急預(yù)案體系的建立。計劃工作做的再細致、科學、客觀，都難免有紕露，這時應(yīng)該有應(yīng)急預(yù)案。特別在生產(chǎn)和營銷部門務(wù)必建立應(yīng)急預(yù)案體系。在制定各項計劃時，必須根據(jù)預(yù)測可能出現(xiàn)的風險或者變動，將導(dǎo)致原計劃無法執(zhí)行，那將可能出現(xiàn)變動情況下的營銷管控方案作為第二、第三預(yù)備方案，若出現(xiàn)預(yù)測的情況立即無條件按照預(yù)案執(zhí)行，盡量減少突發(fā)性事件對公司經(jīng)營管理的影響。

5、缺乏月計劃、周計劃監(jiān)控措施，各個部門將各自目標按照月度、周度分解，并以此嚴格作為月度、周度工作目標，嚴格執(zhí)行。具體表現(xiàn)為：各個部門負責人無月計劃和周計劃，更無月報表和周報表，企業(yè)各個部門也沒明確的月度、周度會議，其實會議是檢驗計劃執(zhí)行的最好手段，是檢驗各個部門乃至于各個崗位執(zhí)行與計劃的差距，分析原因，盡力彌補，對企業(yè)的經(jīng)營狀況是非常有效的監(jiān)控手段。

公司現(xiàn)狀之五：缺乏強有力的監(jiān)控管理

監(jiān)控跟計劃是對孿生兄弟，有計劃，無監(jiān)控，計劃也只能是廢紙；有監(jiān)控，無計劃，工作程序混亂，員工怨聲載道。

如果企業(yè)的計劃體系過于粗放，細節(jié)缺失，沒有明確的職能體系和授權(quán)體系，對于部門計劃工作的執(zhí)行過程中缺乏監(jiān)控或者監(jiān)控不力，其結(jié)果是計劃工作隨意、執(zhí)行效果無力。缺乏明確的計劃節(jié)點管理，一些工作開展要么滯后，要么執(zhí)行起來敷衍馬虎。

高效的監(jiān)控體系是由兩個部分組成，一是計劃節(jié)點管理系統(tǒng)，二是各自部門崗位職能授權(quán)體系。前者是目標，后者是實現(xiàn)目標的保障措施。二者缺一不可。無節(jié)點管理，關(guān)鍵性工作也無法按照計劃完成；只有節(jié)點沒有充分的職能、授權(quán)體系，各個部門、崗位不明確在整個計劃體系中各自的工作目標、職責、工作內(nèi)容、權(quán)限等，計劃工作也同樣無法執(zhí)行。

第二部分 現(xiàn)狀之原因診斷

企業(yè)現(xiàn)狀形成如此狀況，原因總結(jié)如下：

一、企業(yè)創(chuàng)業(yè)歷程決定的。公司從無到有，從小到大，從無品牌到稍具一定品牌知名度，整個發(fā)展壯大過程中，在某種程度上，與大多數(shù)成名的企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期一樣，是靠自行摸索、經(jīng)驗、朋友幫助、親戚無私奉獻走到今天。在整個企業(yè)管理過程中，不可避免打上了“管理相對粗放”、“經(jīng)驗主義”“家族制”等烙印。企業(yè)創(chuàng)業(yè)期，管理機構(gòu)相對簡單，營業(yè)目標也不復(fù)雜，員工隊伍不龐大，沒有清晰和明顯的部門設(shè)置，此時企業(yè)需要的是靈活的市場應(yīng)變、快速的執(zhí)行能力，這種狀況之下，不需要太規(guī)范的管理、也可能并不需要塑造企業(yè)文化、更不用太多團隊打造，因為這時候大多是親朋、好友，沒有任何管理、沒有任何團隊能與親友組成的企業(yè)架構(gòu)去比忠誠，去比奉獻，這時候可以一對一溝通，企業(yè)主可以直接找到基層一線操作員工進行溝通。但這也僅僅是創(chuàng)業(yè)初期，或者我們把一個企業(yè)按照規(guī)模來劃分的話，產(chǎn)值在5千萬以下，確實可以繼續(xù)奉行這種模式，這時管理規(guī)范化對經(jīng)營的直接效果在短期內(nèi)未必很明顯，但企業(yè)產(chǎn)值在5千萬以后，這種粗放、家族式的管理模式一定會成為企業(yè)前進的最大障礙，除非企業(yè)自我感覺良好，沒有遠大的目標，認為目前已經(jīng)實現(xiàn)了企業(yè)終極目標，無須前行，當然如果真如此，這也不叫真正的企業(yè)了，當然不能按照企業(yè)的管理方式來對待。如果企業(yè)仍需前行，就必須引進現(xiàn)代企業(yè)管理制度，但在管理模式、管理手段上一定是基于公司現(xiàn)狀，分階段、有計劃進行實施。

二、人力資源架構(gòu)決定的。由于以上諸多原因，勢必也影響整個公司的人力資源結(jié)構(gòu)。發(fā)展初期遺留下來的親戚、好友參與企業(yè)管理的現(xiàn)象繼續(xù)存在，外腦引進理念、力度尚不明晰。企業(yè)的人力資源模式是隨著企業(yè)的發(fā)展階段而不斷發(fā)展的。創(chuàng)業(yè)期需要的是團隊忠誠、高效、反應(yīng)快捷的執(zhí)行型人才；成長期需要的擅長營銷策劃、開疆拓土、善于激勵團隊、具備戰(zhàn)略規(guī)

劃的人才；穩(wěn)定期需要的是具備戰(zhàn)略管理、資源整合、公關(guān)處理、國際化視野的創(chuàng)新管理型人才。創(chuàng)業(yè)期，由于企業(yè)規(guī)模尚小，抗風險能力較弱，大量使用親朋沒問題，一方面親朋對企業(yè)的忠誠和高執(zhí)行力是創(chuàng)業(yè)初期成功的保障，但企業(yè)發(fā)展到成長期，一方面企業(yè)需要的是懂管理、懂策劃、懂創(chuàng)新、懂客戶和員工心理、懂企業(yè)文化塑造類型人才，如果繼續(xù)大量沿用達不到如此素養(yǎng)的親朋，企業(yè)又重新回到了創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)就不可能有更大的突破，這種人力資源要解決的矛盾是：“達到較高素養(yǎng)的親朋友當然繼續(xù)沿用，達不到如此素養(yǎng)的親朋就應(yīng)該盡早調(diào)整適合的崗位，公司內(nèi)部要塑造現(xiàn)代化企業(yè)管理制度氛圍，任人唯賢、唯才，而不任人唯親”。當然這里面的焦點是：“親朋或許思維意識、能力未必達到公司發(fā)展要求，但忠心，外腦盡管具備能力但未必忠心”，關(guān)于這個問題或者這種理念，癥結(jié)并不在于親朋的“忠心”、外腦的“吃里扒外”，其實“忠心”“吃里扒外”也都是相對的，如果一個員工對崗位工作無貢獻，不能提升工作業(yè)績，再忠心，這也不能算忠心，頂多算“偽忠心”，如果一個員工吃里扒外，作為企業(yè)高層更應(yīng)該考慮的是不是創(chuàng)造了吃里扒外的機制，或者公司的企業(yè)文化里讓員工沒有歸屬感，在某種程度上是逼迫員工吃里扒，吃里扒外當然不對，但作為企業(yè)更應(yīng)該考慮的是自己管理上的漏洞和疏忽，更應(yīng)該著眼于提升公司管理機制，杜絕吃里扒外現(xiàn)象產(chǎn)生。這從機制上保證了員工的忠誠。因為不忠誠的成本比忠誠的成本要大很多的話，沒有任何員工愿意去冒不忠誠的風險。當然還有個問題是“如何使用外腦”，這主要取決于公司企業(yè)主或者管理層次的管理理念和用人理念，是象古人所說：“觀其行、聞其言、察其色”還是必須經(jīng)過七七四十九天煉爐，其實這個都是方法、形式，引進外腦一定是靠機制約束而非個人情感意愿，是靠尊重留人，如果沒有尊重、沒有基本的信任，設(shè)置無謂的信任障礙，外來戶最終會出走。當然不是所有的外腦都是人才，也不是所有外腦都是有德之人，但關(guān)鍵在于靠機制去識別，靠制度去約束。

三、企業(yè)文化氛圍決定的。公司經(jīng)過近十年的滾雪球式的發(fā)展，發(fā)展過程中也經(jīng)歷了不少波折，但并未形成顯著的企業(yè)文化，當然企業(yè)文化的形成是跟企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)掛鉤的。企業(yè)目前沒有核心企業(yè)文化，比如強調(diào)忠誠、團結(jié)，那就應(yīng)該有一套打造企業(yè)員工忠誠、團結(jié)的系統(tǒng)，這套系統(tǒng)將無時不刻不在影響著員工，最終達成忠誠、團結(jié)的企業(yè)文化氛圍；比如強調(diào)激情、創(chuàng)新，那就有一套打造企業(yè)員工激情洋溢、充滿創(chuàng)新精神的機制，而不是靠一兩個人在振臂高呼“激情、創(chuàng)新”。企業(yè)文化的形成一是靠企業(yè)高層的經(jīng)營理念，二是靠人力資源部門建立相應(yīng)機制，三是靠管理人員的引導(dǎo)塑造，四是靠員工的自覺遵守和提升。由于企業(yè)核心文化相對缺失，不可避免帶有些須家族文化，這種文化就勢必形成兩大陣營：圈子內(nèi)的家族成員，圈子外的非家族成員。圈子外的可能無法進入到圈子內(nèi)，而圈子內(nèi)的或許也不愿、也不能進入到圈子外。這種陣營的形成，對企業(yè)的整體管理效率將是非常大的挑戰(zhàn)，由此也成為企業(yè)目前這種經(jīng)營管理狀況一大形成因素。

2012年04月01日

第四篇：企業(yè)管理上行溝通

淺析企業(yè)管理上行溝通

摘要：在企業(yè)中，有效的上行溝通有助于減少員工因不能理解下達的信息造成大的誤失、營造民主管理文化、提高企業(yè)創(chuàng)新能力、緩解工作壓力，企業(yè)應(yīng)當提高上行溝通的效率，充分運用上行溝通的各種形式來提升管理效率和水平。本文對上行溝通管理的理論根源、方法類型、相關(guān)技巧進行研究分析，歸納大企業(yè)與中小型企業(yè)在上行溝通上的區(qū)別和共性。溝通是一切成功的基石。要真正獲得員工的心，提高企業(yè)的績效，完善的上行溝通是一個必要的前提。

關(guān)鍵詞：上行溝通；方法類型；技巧；大企業(yè)；中小企業(yè)。

一.引言

美國著名未來學家約翰﹒奈斯比特曾預(yù)言：“未來競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通之上”。事實上管理也離不開溝通，溝通滲透于管理。在當今瞬息萬變的市場競爭階段，溝通問題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。溝通是管理的高境界，但許多企業(yè)管理問題多是由于溝通不暢引起的。據(jù)研究表明，中國式企業(yè)在上行溝通方面存在一些普遍的問題，尤其表現(xiàn)為上級領(lǐng)導(dǎo)不重視上級溝通、員工往往處于被動狀態(tài)，這不僅不利于企業(yè)員工的工作積極性，還大大影響了管理者的決策。有效的上行溝通是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展所必不可少的。因此，我們需要認真、科學地研究上行溝通的相關(guān)理論、方法、技巧和不同企業(yè)間上行溝通的異同，有針對性改善企業(yè)內(nèi)部上行溝通管理。

二.上行溝通相關(guān)理論

上行溝通是指下級的意見向上級反映，即自下向上的溝通。目的就是要有一條讓管理者聽取員工意見、想法和建議的通路。同時，上行溝通又可以達到管理控制的目的。伴隨著管理學的不斷發(fā)展，管理溝通的理論也不斷的發(fā)展和完善。根據(jù)對管理溝通理論的研究，學者將管理溝通理論研究史分為三個階段：萌芽期、成長期、發(fā)展期。早在20世紀初的萌芽期，在第一個提出溝通作用的學者亨利﹒法約爾闡述的“等級鏈和跳板”原則中就提出了內(nèi)部信息傳遞和溝通要遵循“等級鏈“的原則。后來伴隨著梅奧的人行際關(guān)系理論的提出，行為科學理論逐漸產(chǎn)生。行為科學理論把組織中的人作為“社會人”而不是“經(jīng)濟人”來研究，強調(diào)人與人之間的相互溝通，包括上下行溝通和人際之間的溝通，這為以后上行溝通的理論研究奠定了基礎(chǔ)。

20世紀80年代，組織溝通與工作滿意度之間的關(guān)系引起了眾多學者的興趣。Richmond和Mc-Croskey在管理溝通風格和工作滿意度的研究過程中提出“上司中心“（一切由上司說了算，溝通方向自上而下）和”下屬中心“（下屬參與所有的決策）的思想，研究結(jié)果表明管理溝通風格越以員工為中心，員工對工作的滿意度就會越高。另外，學者D﹒Rogers在溝通開放性（主要是指信息的接收者而不是發(fā)出者）與工作滿意感的關(guān)系研究中提出下屬一般對其上司是開放的，增強溝通的主要方面是上司對其下屬要更開放，當溝通是開放的，組織就能更早地解決問題，員工的滿意度更高。

在其他學者對管理溝通與員工離職意向、組織沖突的研究中也不斷指出通過上向溝通了解員工想法，激勵員工，提高員工工作滿意度的重要性。

三.如何有效地進行上行溝通

有效的上行溝通要企業(yè)中無論是上級領(lǐng)導(dǎo)還是下級員工充分了解并掌握上行溝通的方法、類型和技巧。

（一）上行溝通的方法

上行溝通的方法各種各樣，傳統(tǒng)的上行溝通方式是層層上報，但這在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)不能很好地解決問題了。員工通常害怕進行上行溝通，上行溝通系統(tǒng)面臨的主要挑戰(zhàn)就是，鼓勵員工提出自己的想法。

（1）傾聽。傾聽是有效促進上行溝通的最好最簡潔的途徑。管理者要養(yǎng)成好的傾聽習慣，使用好的傾聽系統(tǒng)，在傾聽的過程中給予員工足夠的支持和鼓勵，用發(fā)問法鼓勵員工提意見。

（2）意見反饋系統(tǒng)。當今越來越多的組織正在將反饋系統(tǒng)落實到政策和實踐當中。在組織管理中，員工的建議和意見可能不是大政方向問題，但卻是最真實的存在的需要解決和改善的問題。暢通的意見反饋途徑，可以集思廣益，使上級領(lǐng)導(dǎo)隨時了解和掌握企業(yè)過程中存在的問題的動態(tài)。

（3）開放政策。鼓勵員工向上級反映困擾他們問題，此政策的為了去除上行溝通的障礙。然而這實施起來并不容易，盡管管理者的門是打開的，但心理的和社會的障礙使員工不愿意進門，因此對管理者而言，更有效的開放政策則是走出自己的房間，與員工打成一片，這樣不僅可以從員工得到重要的信息，還能建立支持性的氛圍。

（4）員工座談會。實現(xiàn)上行溝通的一個有效辦法是與員工小組會談。在這樣的會議上，鼓勵員工發(fā)言，讓他們談?wù)摴ぷ髦械膯栴}，自己的需要，以及管理中的促進或阻礙工作績效的做法。這些會談嘗試深入探究員工內(nèi)心的問題。由此，加上相應(yīng)的跟進措施，員工的態(tài)度會得到改善，工作效率提高。

另外，組織還可以采用一些非正式的娛樂活動為上行溝通提供絕好的機會，這些自發(fā)的信息交流往往要比絕大多數(shù)正式溝通都能更好地反映真實情況。

總之，上行溝通的方法各式各樣，無論是管理者還是下屬員工，選用合適的溝通方法讓員工有效表達信息，促進上級與下屬間的的溝通都是非常重要的。

（二）上行溝通的類型

不同類型的企業(yè)，文化風格不同，在與老板溝通交流的方式上，也會有所變化。根據(jù)不同類型，可以概括為這樣四種類型的溝通方式：開誠布公式、先斬后奏式、含情脈脈式以及“指桑罵槐”式。

（1）開誠公布式

這種方式要求員工有什么想法或意見能進行及時直接的溝通：應(yīng)以解決問題為導(dǎo)向，直接把問題放到桌面上談，并將自己的對該問題的看法、理解以及自己所認為的合適的解決方法向上級和盤托出，在征求老板的意見后，去執(zhí)行以解決問題。

員工通過這樣一種方式與上級進行交流，可以表現(xiàn)出自己對問題的把握尺度和分析判斷能力，同時又能在問題解決之前征求到上級對此問題的意見，這樣既體現(xiàn)出自己的工作能力和團隊協(xié)作精神，又能表達出對上級領(lǐng)導(dǎo)的尊重，可謂一舉而兩得。

（2）先斬后奏式

這種方式是員工在發(fā)現(xiàn)問題以后，由于主客觀原因的影響使得他們并不是先向老板匯報，而是自己直接將問題解決掉，然后把分析問題的方法、具體的解決方案、實施的過程等做一個詳細的匯報總結(jié)上交給公司老板。

此種方式能非常直接的體現(xiàn)出員工的建設(shè)性、主觀能動性和創(chuàng)造性，如果問題解決的圓滿的話，就很容易在老板心目中留下深刻的印象，對于員工以后的升遷和發(fā)展就會非常地有利。

（3）含情脈脈式

這種方式是員工在不方便向上級直接提出要求的情況下，通過交流一些工作上的問題來含蓄地表達自己個人的要求。很多時候，員工可能辛辛苦苦地做了很多事情但他認為老板并沒有注意到他的工作能力和業(yè)績，這種時候含情脈脈的溝通方式就顯得比較有效。

含情脈脈更適合于表達一些相對私人的問題，在與老板溝通的過程中，動之以情，曉之以理，老板自然能體會到你對工作的努力程度，在提升的時候，自然就會把視線在你身上多做停留了。

（4）指桑罵槐式

在企業(yè)溝通上，是指員工通過對一些經(jīng)典的事例或生活中比較典型的事情進行一些評價，得出自己的評判標準，而其實質(zhì)上是“醉翁之意不在酒”，是想通過這種典型事例來暗示自己對公司某件事情的個人看法，或暗示自己的一些要求。

這四種溝通類型，各有各的特點，并且適用于不同類型的企業(yè)和老板。員工要在不同的企業(yè)中根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的特點選擇適用的溝通類型有效進行上行溝通，這樣才能在自己的職場生涯中“自由往來“。

（三）上行溝通的技巧

與上級領(lǐng)導(dǎo)進行有效的溝通是好職員的必備能力，但是能夠做到這一點的員工卻不多。員工想要充分利用上行溝通促進自身職業(yè)生涯發(fā)展，就必須從不同角度出發(fā)，包括員工自身、上級領(lǐng)導(dǎo)類型、溝通環(huán)境來掌握好正確的溝通技巧。

（1）傾聽。當上級下達命令時，傾聽是做好上行溝通的第一步。仔細聆聽領(lǐng)導(dǎo)的命，利用最簡單有效的方式（5W2H）明白領(lǐng)導(dǎo)的意圖和紀錄工作重點，當準備把握住信息要點以后，要及時簡明扼要地向上級確認。當有疑問時應(yīng)當用恰當?shù)目谖窍蛏霞壧岢鲑|(zhì)疑，與上級進行探討，不要因為面子而不提，這不但是對上級領(lǐng)導(dǎo)的不尊重，還不利員工自身執(zhí)行任務(wù)。

（2）注意溝通時的基本態(tài)度。正確的溝通態(tài)度能促進溝通的有效進行，幫助下屬得到上級更多的支持和鼓勵。在向上請求與匯報時，員工要做到尊重而不吹捧、請求而不依賴、主動而不越權(quán)。將隨時匯報與階段匯報密切結(jié)合，及時提交工作總結(jié)。

（3）與不同類型領(lǐng)導(dǎo)溝通。由于個人的素質(zhì)和經(jīng)歷不同，不同的領(lǐng)導(dǎo)就會有不同的偏風格。研究結(jié)果表明不同的領(lǐng)導(dǎo)類型可分為控制型、互動型和實事求是型三種。仔細揣摩每一個領(lǐng)導(dǎo)的性格，在與他們溝通的過程中區(qū)別對待，運用不同的溝通技巧，把握好說話方式，會獲得更好的溝通效果。

（4）注意溝通場合，選擇溝通時機。與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，并不一定全在辦公場所，有時候在休閑中反而更有利于向上溝通。而領(lǐng)導(dǎo)者的心情如何，在很大程度上也影響著上行溝通的成敗。在準備與上級溝通時，應(yīng)該盡量避免在領(lǐng)導(dǎo)忙碌、心情低落的時候。

四.大型企業(yè)與中小型企業(yè)上行溝通的比較

大型企業(yè)與中小型企業(yè)中的上行溝通，由于企業(yè)的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和組織內(nèi)部競爭力等各方面的不同，存在著明顯的區(qū)別。但是，大型企業(yè)和中小型企業(yè)發(fā)展的目標和管理思想原則等方面存在著共性，他們的上行溝通又存在著共同性。

（一）中小型企業(yè)與大型企業(yè)相比，上行溝通的區(qū)別主要表現(xiàn)在這幾個方面上。首先，中小型企業(yè)欠缺溝通技能和溝通方式不當，根據(jù)實際調(diào)查，中小型企業(yè)的溝通特點主要表現(xiàn)為：傾聽能力缺乏，語言溝通多，書面溝通少。這樣的上行溝通使得員工表達的信息失

真，信息無法完整保存。而相比之下，大型企業(yè)更注重下屬定期的文字匯報工作，重視溝通技能，認真傾聽下屬的要求，并給予支持和鼓勵。其次，中小型企業(yè)欠缺相應(yīng)的信息反饋機制。調(diào)查顯示中小型企業(yè)中絕大多數(shù)下屬不會提出對企業(yè)建設(shè)性的意見的原因是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 對員工的意見不采取任何行動。這種反饋機制的欠缺直接影響了員工主動與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通的積極性，導(dǎo)致了員工對自我參與組織管理的懈怠。相反，大型企業(yè)注意員工對組織管理決策的參與度，上級領(lǐng)導(dǎo)往往能及時對下屬的建議給予反饋，使企業(yè)中員工在上行溝通中表現(xiàn)相對活躍。最后，兩者上行溝通的區(qū)別還表現(xiàn)在中小型企業(yè)對非正式溝通方式的重視度不夠。大型企業(yè)經(jīng)常組織員工聚餐、集體旅游等娛樂活動，這些非正式的娛樂活動往往為上行溝通提供了一個絕佳的機會，使下屬與上級的溝通不像平常那么嚴肅，相反能更輕松有效地進行。

（二）大型企業(yè)和中小型企業(yè)上行溝通的共性，首先表現(xiàn)在下屬在與上級溝通的過程中必須注意溝通的態(tài)度，強調(diào)對上級的尊重。在組織中，由于職位權(quán)利的不同，上級和下屬之間存在著等級區(qū)別，這就要求員工在向上溝通時要尊重上級領(lǐng)導(dǎo)，做到尊重而不吹捧，請求而不依賴。其次，在上行溝通過程中，禁止下屬超級匯報，但尊重下級“超級投訴”的權(quán)利。超級匯報，是不符合現(xiàn)代企業(yè)管理原則的行為，其害處很多，員工無視逐級領(lǐng)導(dǎo)的作用，容易贊成上下級之間的矛盾等，在企業(yè)中是不允許超級匯報的，對這種行為都要堅決懲處。但匯報和投訴不是同一回事，企業(yè)在反對越級匯報的同時，必須尊重越級投訴的權(quán)利。

五.結(jié)束語

溝通是一切成功的基石。企業(yè)缺少上行溝通，就無法準確得知企業(yè)具體運作中存在的問題，完善的上行溝通是企業(yè)正確決策健康發(fā)展的必要前提。同時能過上行溝通，在了解員工的所思所想的基礎(chǔ)上解決他們的需求，才能促使員工發(fā)揮其積極性和自主意識。對不同的企業(yè)而言，針對企業(yè)上行溝通存在的問題，了解上行溝通的相關(guān)基礎(chǔ)知識，深入基層了解下級員工，創(chuàng)造良好的溝通氛圍，能使公司的信息暢通無阻，促使員工保持較高的工作效率，促進企業(yè)健康快速發(fā)展。

參考文獻

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第五篇：城市交通問題分析及改善策略

城市交通問題分析及改善策略

摘要: 城市交通與水資源、環(huán)境一直是困擾我國城市發(fā)展的三大問題，隨 著城市化的加速發(fā)展，城市交通問題也顯得越來越突出。我國城市發(fā)展迅猛，大城市、巨型城市快速涌現(xiàn)。在大城市中，交通堵塞司空見慣，部分城市在上、下班高峰期間，在部分地段，城市交通近于癱瘓。針對以上現(xiàn)象，本文對城市交通問題作出進一步分析并提出相關(guān)改善措施。

關(guān)鍵詞：城市擁堵交通結(jié)構(gòu)規(guī)劃

引言

隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，科技的提高，人口的增多，社會的進步，我們僅僅從城市的定義來看，城市儼然已經(jīng)成為了一個龐大而又錯綜復(fù)雜的系統(tǒng)，然而城市的交通問題成為了不容小覷的麻煩。

世界上很多城市存在著交通問題。對此，發(fā)達國家嘗試了多種措施解決交通擁擠問題，如利用公共交通的方式代替私人汽車的使用、擴展或延長道路、限制私人汽車進入中心城區(qū)的時間等。同發(fā)達國家相比，發(fā)展中國家城市交通擁擠問題更為嚴重，迅速的人口增長和城市化、交通基礎(chǔ)設(shè)施的相對落后成為發(fā)展中國家城市交通堵塞的主要原因。

我國城市發(fā)展迅猛，大城市、巨型城市快速涌現(xiàn)。在大城市中，交通堵塞司空見慣，部分城市在上、下班高峰期間，在部分地段，城市交通近于癱瘓，此問題受到了學者和新聞媒體的廣泛關(guān)注。城市交通系統(tǒng)是城市的社會、經(jīng)濟和物質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本組成部分。城市交通系統(tǒng)把分散在城市各處的生產(chǎn)和生活活動連接起來，在組織生產(chǎn)安排活動提高城市客貨流的有效運轉(zhuǎn)及促進城市經(jīng)濟社會發(fā)展方面起著十分重要的作用。

一、城市交通問題的原因

1、道路容量嚴重不足

長期以來，我國城市人均道路面積一直處于低水平狀態(tài)。首先，我國目前大城市的人均道路面積尚不及發(fā)達國家的1/3。其次，我國大城市正處在從中心區(qū)向郊區(qū)化擴散過程中，近幾年城市道路建設(shè)的增加，主要分布在新開發(fā)的市區(qū)和郊區(qū)，相對來講，中心區(qū)的道路面積率反而略有下降。再次，城市房地產(chǎn)開發(fā)集中于市中心地區(qū)，產(chǎn)生了過量的交通，造成道路超負荷運載。此外，我國城市中

占用道路和人行道問題一直得不到有效解決，城市新增的道路面積，往往很快就被各種攤商、集貿(mào)市場和停車場相繼侵占，使本來就嚴重短缺的道路面積更加緊張。

2、汽車增長速度過快

最近幾年是大城市機動車增長速度最快的年份，轎車、客車、面包車以至于摩托車增幅年平均在15％以上。

3、交通管理技術(shù)水平低下

由于歷史和認識方面的原因，我國大城市中交通控制管理和交通安全管理的現(xiàn)代化設(shè)施很少。就北京與東京比較，兩市都有一個交通管制中心，但北京交通控制中心控制的交叉口數(shù)只有東京的3%，人行天橋是東京的4.8%，地下人行道只是東京的5%，每公里交通標志只有東京的15%。北京在全國城市中交通管理設(shè)施算是最好的，其它城市更可見一斑。由于設(shè)施明顯不足，管理疏漏不少，交通事故率居高不下。北京近年來的交通事故死亡人數(shù)一直在每年500人左右, 萬車交通事故死亡率約6人, 而日本東京為1.9人, 美國和澳大利亞為2.6人，英國為2.7 人(均為1985年數(shù))。從停車場看，大城市中特別是中心區(qū)嚴重短缺停車設(shè)施，車輛大都停在道路和人行道上，加劇了擁擠堵塞和事故發(fā)生。此外，國際上正在研究并開始使用的信息化、智能化管理系統(tǒng)，在我國基本上還是空白。

4.公共交通日趨萎縮

80年代中期開始，大城市的公共汽車交通（含無軌電車）相繼萎縮，從運營效率到經(jīng)營管理，從服務(wù)水平到經(jīng)濟效益，出現(xiàn)了全面的衰退。公共汽車交通的萎縮，加速了自行車的極度膨脹，反過來又影響城市交通擁擠的波及范圍。至今，我國大城市公共交通幾乎還全靠公共汽車一種方式，只有北京、上海、天津建有67公里的地鐵線路，尚未形成以軌道交通為骨干的綜合運輸客運體系。出租汽車和小公共汽車容納量有限，因此，一旦單一的公共汽車受到?jīng)_擊，被轉(zhuǎn)移出來的乘客便要尋找出路，最有吸引力的便是自行車。結(jié)果，使原本已經(jīng)超量的自行車更趨于飽和，近年來，全國大城市自行車每戶擁有量一直保持在2輛左右，城市近一半人靠自行車解決出行問題。

5.缺乏整體的交通發(fā)展戰(zhàn)略

當前出現(xiàn)的城市交通問題中，其中一個重要原因是，缺乏科學的整體交通戰(zhàn)

略和規(guī)劃，治理工作往往顧此失彼。有一些大城市熱衷于建設(shè)高標準的大型交通工程，出現(xiàn)了許多立交橋、高架路和城市環(huán)路，以為只有高標準的大型交通工程，才能一勞永逸地解決交通問題，實際上這種辦法只能緩和暫時矛盾，擁擠問題不但沒有解決，甚至誘發(fā)聚集更多的交通量，引起結(jié)構(gòu)性的“負效應(yīng)”于應(yīng)付，導(dǎo)致了公共交通的萎縮。因此，我們在整體的交通發(fā)展戰(zhàn)略上，一定要有一個超前的、合理的、適合實際情況的規(guī)劃。

以上五個問題，反映了我國當前大城市交通的基本特點，概括起來是車多路少，現(xiàn)狀道路已無多大潛力；車速下降，交通阻塞的趨勢在逐漸惡化；公共交通發(fā)展步履艱難，汽車和摩托車增長勢頭強盛，給城市交通帶來新的更高的質(zhì)量要求。這些交通問題，又集中表現(xiàn)在大城市過度密集的市中心地區(qū)，而其深層原因，則是城市交通發(fā)展的目標和方向尚不明確，其相應(yīng)的政策措施也不得力。

二、城市交通問題的對策

根據(jù)上面介紹的大城市交通問題，我們提出以下幾個方面的對策。

1.增加路網(wǎng)密度，提高交通建設(shè)決策水平

我國城市交通基礎(chǔ)設(shè)施“欠賬”過多，道路現(xiàn)狀水平很低，功能混亂,已無法滿足經(jīng)濟高速增長帶來的交通需求，因此，在科學規(guī)劃指導(dǎo)下，加快城市主、次干道和快速路建設(shè)，合理安排立交橋、人行過街設(shè)施、停車場和自行車道建設(shè)。在舊城改造中，應(yīng)盡量不建占地過大的大型立交橋和拆遷過量的高架路，要加強路口渠化，打通堵頭和改造“瓶頸”地段，提高支路利用率，改善道路功能結(jié)構(gòu)。提倡機動車與非機動車分路行駛，有條件的地區(qū)，可以改變現(xiàn)有“三塊板”的道路斷面布置，建設(shè)非機動車專用道路，完善系統(tǒng)建設(shè)，注意節(jié)省用地，反對盲目追求高標準，才能節(jié)約交通總成本，提高交通建設(shè)總效益

2.合理調(diào)控交通需求，挖掘城市道路交通系統(tǒng)運用潛力

要制定和完善城市整體規(guī)劃和城市交通規(guī)劃，通過土地利用結(jié)構(gòu)和土地開發(fā)強度的合理化，使城市區(qū)域之間發(fā)生與吸引的交通總量和交通流分布強度相對均衡，并將無效交通量和過度密集的交通集散量減少到最低限度。同時，要準確把握城市交通需求應(yīng)變化趨勢，超前制定符合城市實際的“車輛擁有”和“車輛使用”政策，合理調(diào)控城市交通量，優(yōu)化城市交通結(jié)構(gòu)，要優(yōu)化發(fā)展公共交通，使其能夠以快速便捷的服務(wù)吸引更多市民選擇大容量的公共交通方式；要合理確定城市

出租車的擁有量，使之與城市規(guī)模與社會經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)，要正確引導(dǎo)私家車的發(fā)展。

3.疏解大城市中心區(qū)人口，調(diào)整城市土地使用功能

城市人口密度過密必須疏解，這是解決城市交通問題的一項“釜底抽薪”的辦法，也是改善城市環(huán)境、保持城市可持續(xù)發(fā)展的根本措施。由于大城市交通矛盾集中在城市中心區(qū)，首先要利用土地級差效應(yīng)，把市中心區(qū)的工廠、倉庫以及不適宜市中心功能的用地，遷到城市外圍地區(qū)，適當分散城市的活動，從交通總量上尋找新的平衡。改造中心區(qū)必須符合城市總體規(guī)劃的要求，要有助于城市交通的發(fā)展，還要為城市發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)、提高經(jīng)濟效益創(chuàng)造有利條件，不能因為單純追求土地效益而超量增加建筑面積和人口密度，加劇交通惡性循環(huán)。

4.加強靜態(tài)交通建設(shè)，著力解決好停車難問題

靜態(tài)交通是整個交通運行系統(tǒng)中的一個重要環(huán)節(jié)，是一個中轉(zhuǎn)站，靜態(tài)交通的好壞直接影響和制約著整個交通秩序可持續(xù)發(fā)展。具體而言，一是要全面加強停車場等靜態(tài)交通設(shè)施的規(guī)劃和建設(shè)。停車場的規(guī)劃、建設(shè)屬于社會公共事業(yè)，解決“停車難”問題是一項政府工程，同時停車場的規(guī)劃、建設(shè)和管理涉及多個職能部門。因此，停車場問題必須由政府領(lǐng)導(dǎo)牽頭，組織公安、規(guī)劃、建設(shè)、城管、財政、物價、稅務(wù)等部門，共同實施，協(xié)調(diào)解決。要依據(jù)城市建設(shè)及交通安全等有關(guān)法律法規(guī)，制定適應(yīng)城市停車場規(guī)劃、建設(shè)、管理辦法，堅持“配建停車場為主，路外公共停車為輔，路內(nèi)停車為補充”的發(fā)展思想，從政策上予以傾斜、扶植和保證停車場等靜態(tài)交通設(shè)施的規(guī)劃、建設(shè)。三是全面清理并嚴格控制占道機動車臨時停車場。要按照有關(guān)標準和要求，對市區(qū)現(xiàn)有占道機動車臨時停車場進行全面清理整頓和優(yōu)化調(diào)整，嚴格控制審批新的路段，并定期進行動態(tài)評估，確保設(shè)置符合規(guī)范要求。

5.加強交通安全宣傳教育，提高廣大市民的交通文明素質(zhì)

要建立交通安全和交通法規(guī)宣傳教育的長效機制。首先，要將交通安全和法規(guī)教育作為中小學生的必修課，真正做到交通安全宣傳教育從“小”抓起。其次，嚴把新駕駛員培訓、考試關(guān)，要通過應(yīng)用先進的技術(shù)和設(shè)備、考官定期輪換異地監(jiān)考以及嚴厲懲處駕駛員考試中的舞弊和弄虛作假行為等等，來提高培訓質(zhì)量，提高新駕駛員的整體素質(zhì)。努力探索新形勢下，駕駛員日常教育管理的新辦法、新措施，逐步建立起“社區(qū)為主牽頭組織、公安警察指導(dǎo)督促，各有關(guān)部門積極支持、配合”的新機制。第三，要多層次、多渠道、大張旗鼓地加強社會面上的交通安全、交通法規(guī)的宣傳教育，提高社會公眾參與城市交通的主體意識和實際能力，把闖紅燈和亂穿馬路等交通違法行為等同為隨地吐痰和亂仍紙屑這樣的不文明行為加以宣傳教育，使廣大市民樹立良好的交通文明意識、交通法意識、交通安全意識以及交通道德意識。第四，要科學調(diào)整交通安全宣傳教育工作思路，大力開展創(chuàng)建“交通文明社區(qū)、交通文明村”等活動，構(gòu)筑多方位、多層次、全民化、主體性的交通安全宣傳教育網(wǎng)絡(luò)，真正實現(xiàn)交通安全宣傳教育工作“進社區(qū)、進企業(yè)、進學校、進農(nóng)村、進家庭”。要突出抓住“三大群體”，即：流動人口、車輛駕駛?cè)撕椭行W生。針對“三大群體”的特點，強化媒體和社會面宣傳，選擇典型交通違法行為和交通事故案例，采取公開曝光、當事人以身說法等形式，開展警示教育，譴責不文明交通行為，營造嚴管氛圍，提高全民交通法制和安全意識。

結(jié)語

總之，城市交通問題是城市發(fā)展史上的一個重大課題，城市交通問題的解決對促進城市的可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。在我國城市化與機動化快速發(fā)展的今天，要立足于我國交通的現(xiàn)狀，研究制定出既符合城市交通發(fā)展規(guī)律，又符合國情的完整的城市交通發(fā)展政策體系。

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