第一篇：企業(yè)人力資源管理：有效溝通，距離不再

企業(yè)人力資源管理：有效溝通，距離不再

有效溝通，距離不再

從參加工作在施工企業(yè)從事勞動(dòng)工資工作，轉(zhuǎn)眼已有九年，從初出象牙塔空有一腔豪情的小知識(shí)分子，一路遭遇各色人等，經(jīng)歷過、感受過、彷徨過、奮斗過，使我對(duì)人與人之間溝通的重要性有了比較深刻的體會(huì)。尤其是在企業(yè)的人力資源管理工作中，溝通是一項(xiàng)很重要的工作，有效的溝通便成了

縮短人與人之間距離的重要方法。

有關(guān)有效溝通的現(xiàn)代管理理論無不提及EQ（EmotionalIntelligenceQuotient的縮寫），即中文之“情商”，它是20世紀(jì)90年代初問世的一個(gè)新的心理學(xué)概念，指的是評(píng)價(jià)人的情緒智力發(fā)展水平高低的一項(xiàng)指標(biāo)。EQ概念的創(chuàng)始人彼得沙洛維和約翰梅耶認(rèn)為有許多智商很高學(xué)業(yè)優(yōu)秀的人，因其不善于表達(dá)和管理自己的情緒，不關(guān)心他人的感受，不善于與人相處，所以走上社會(huì)之后，他們的發(fā)展并不順利，甚至慢慢停滯不前，最后可能保不住飯碗。而不少智商不高學(xué)業(yè)平平的人，由于善解人意，行為得體，受到同事和上司的普遍歡迎，成功的機(jī)會(huì)反而比較多。這說明決定一個(gè)人成功與否，并不僅僅取決于智商IQ，還有另一種因素在起作用。這“另一種因素”，也就是EQ。

前不久有幸兩次聆聽了省電力職大王惠民老師關(guān)于《有效溝通與EQ》的專題講座。他在講座中提到，對(duì)EQ認(rèn)識(shí)要從五個(gè)維度來理解，認(rèn)識(shí)自身的情緒是EQ的基礎(chǔ)。不了解自己真實(shí)感受的人必將淪為感覺的奴隸，反之，掌握感覺才能成為生活的主宰，面對(duì)婚姻或工作大事較能知所抉擇。其次，妥善管理情緒。情緒管理必須建立在自我認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上。這方面能力較差的人常常要與情緒低落交戰(zhàn)，掌握自如的人則能很快走出生命的低潮重新出發(fā)。再次，自我激勵(lì)。成就任何事情都要靠情感的自制力----克制沖動(dòng)和延續(xù)滿足。保持高度熱忱是一切成就的動(dòng)力。一般而言，能自我激勵(lì)的人做任何事效率都比較高。第四就是認(rèn)知他人的情緒。具有同情心，能從細(xì)微的信息覺察他人的需求。這使我想起大學(xué)時(shí)同學(xué)對(duì)我的評(píng)價(jià)：“這人學(xué)習(xí)好，其他不太了解?！碑?dāng)?shù)弥约涸谕瑢W(xué)心中留下的印象就是一句“學(xué)習(xí)好”的時(shí)候，我著實(shí)迷惑了一陣子，和同學(xué)之間并無什么心理上的距離，為什么沒有得到同學(xué)們的了解呢？多年以后才知道，缺少和別人的交流，缺乏對(duì)別人的留心，也難怪同學(xué)對(duì)我的印象只能如此了。

最后是人際關(guān)系的管理。即管理他人情緒的藝術(shù)，一個(gè)人的人緣、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際和諧程度都與這種能力有關(guān)。

人在職場(chǎng)都是從與不熟悉的陌生人開始打交道的，與陌生人在一種完全陌生的狀態(tài)下開始合作的，工作中的不協(xié)調(diào)時(shí)有發(fā)生，你不得不抽出不少的時(shí)間來消減與他人間的沖突和誤會(huì)，尤其是我們從事人事管理的同志，每天要與多少人來往交道啊。確實(shí)有的沖突純屬是誤會(huì)，其實(shí)是面對(duì)一個(gè)問題從不同的側(cè)面進(jìn)行理解的問題。想想看，人人都相信自己是對(duì)的，很少有人主動(dòng)或坦誠(chéng)地承認(rèn)自己錯(cuò)了，這除了需要勇氣外，還需要有實(shí)事求是的態(tài)度。工作中出現(xiàn)的問題，主要原因還是沒有事先統(tǒng)一思想引起的?？突f過這句話：“無論何時(shí)，管理者應(yīng)將溝通視為最重要的工作，職位越高，溝通工作越為重要?！边@話給我很大的啟發(fā)，每個(gè)人的一生其實(shí)是溝通的一生，人在職場(chǎng)要與上級(jí)溝通、同級(jí)溝通及下級(jí)溝通；回到家中更要與父母、夫、女進(jìn)行有效地溝通，沒有了溝通，工作肯定是一落千丈，失去了溝通，生活也會(huì)一團(tuán)糟。

從陌生到熟悉的過程就是理解和認(rèn)識(shí)的過程，而良好的溝通可以加速縮短這個(gè)熟悉的過程。所以良好地發(fā)揮溝通的效力，通過各種各樣的方式，主動(dòng)和身邊的同事進(jìn)行交流和溝通，了解他們的經(jīng)歷、教育背景、工作能力、認(rèn)識(shí)水平以及對(duì)工作、生活的想法，了解他們的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，這一過程會(huì)讓你了解到人的多樣性，也切實(shí)體會(huì)了與人進(jìn)行良好溝通的重要。曾經(jīng)有位同事告訴我，說在與我不熟悉的時(shí)候，覺得我有距離感，了解后，覺得我率真坦誠(chéng)，他們更喜歡熟悉的我。我想這得益于我們之間進(jìn)行了良好的溝通，使我們之間增加了信任，縮短了相互之間的距離。作為管理者，溝通應(yīng)該是最重要的工作內(nèi)容。如果能夠與下屬進(jìn)行積極有效的溝通，除了能夠幫助了解每一位員工的情況外，還能增進(jìn)相互之間的理解和信任，尤其重要的是可以在溝通中悄悄地施加影響，將你的思路、想法更好地傳遞給他人。對(duì)管理來說，最大的風(fēng)險(xiǎn)就在于每一個(gè)人都是具體而復(fù)雜的，如果一個(gè)人沒有認(rèn)識(shí)到某事，他是不會(huì)積極去完成這項(xiàng)事情的。反過來，如果一個(gè)人理解和相信某事，他一定會(huì)想辦法做好它。溝通正好能夠達(dá)到這個(gè)目的。良好的溝通會(huì)讓管理者好的想法和思路能夠很恰當(dāng)?shù)貍鬟f給對(duì)方并得到對(duì)方的認(rèn)同，從而會(huì)產(chǎn)生積極的效果——對(duì)方會(huì)因?yàn)槔斫夂驼J(rèn)同你的想法或思路而努力去達(dá)成它，這不正是管理者所需要的嗎？

有效溝通，距離不再。

第二篇：企業(yè)人力資源管理

淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

摘 要: 人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問題。而我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題,并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議,以期提高我國(guó)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對(duì)策

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個(gè)點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中非?；钴S的重要力量。在促進(jìn)創(chuàng)新、增強(qiáng)效益與提供就業(yè)機(jī)會(huì)方面，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實(shí)踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測(cè)企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當(dāng)前中小企業(yè)管理者普遍對(duì)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵(lì)與約束

1機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

(1)對(duì)人力資源管理存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤(rùn)創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡(jiǎn)單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

(3)缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重。

目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績(jī)效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測(cè)評(píng)體系，人員的選聘過于草率。同時(shí)，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來負(fù)面影響，而且還會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

(4)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一，培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。

大多數(shù)中小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多中小企業(yè)家認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識(shí)到單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達(dá)到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部原因講，主要體現(xiàn)在1.對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對(duì)較低四個(gè)方面。

四、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的各方面的素質(zhì)

關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人。通常企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是管理者同時(shí)也是企業(yè)所有者。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會(huì)撒手放權(quán)讓外人來管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人大權(quán)獨(dú)

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對(duì)政策的制定與預(yù)測(cè)能力不強(qiáng)；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴(yán)重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨(dú)裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計(jì)謀、重隨機(jī)處理，輕規(guī)則、輕機(jī)制的現(xiàn)象。

因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個(gè)問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機(jī)制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個(gè)問題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。出于對(duì)未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自然而然的就會(huì)重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對(duì)未來發(fā)展的動(dòng)力就會(huì)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機(jī)制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營(yíng)決策。

（2）科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。

建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請(qǐng)專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和需求。在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績(jī)效管理的同時(shí),也強(qiáng)調(diào)要通過物質(zhì)激勵(lì),企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報(bào)以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計(jì)劃等，企業(yè)也可以把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入，改善員工勞動(dòng)條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。實(shí)施民主管理、決策方式鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實(shí)際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時(shí)期戰(zhàn)略。如果長(zhǎng)時(shí)期戰(zhàn)略由于市場(chǎng)外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向。科學(xué)全面認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進(jìn)先進(jìn)人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生。

（4）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)

主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對(duì)人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時(shí)甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會(huì)遇到較大的阻力，只有實(shí)施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)除了人力資源部門相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

（5）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式

由于中小企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實(shí)踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的人才意識(shí)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理中的有效激勵(lì)

淺談企業(yè)人力資源管理中的有效激勵(lì)

劉敏20118775

摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)要吸引優(yōu)秀且合適的人才，探尋最智慧的管理模式，打造和諧而具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，有效的激勵(lì)機(jī)制必不可少。本文就現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度存在的缺陷，并簡(jiǎn)析其產(chǎn)生原因，據(jù)此提出建立有效的激勵(lì)機(jī)制的五大原則，即尊重理解、公平公正、保持透明度、個(gè)別區(qū)別和人性化激勵(lì)原則。在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上制定有效的激勵(lì)政策，著重從薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)、成就激勵(lì)等方面進(jìn)行介紹。

關(guān)鍵詞：缺陷原因激勵(lì)原則激勵(lì)機(jī)制

1激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)雙重不足：物質(zhì)激勵(lì)資源分配不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，忽略了分配制度的合理性與公平性；精神激勵(lì)資源分配制度不健全，職務(wù)晉升機(jī)制和目標(biāo)激勵(lì)不完善。不能靈活運(yùn)用各種激勵(lì)方式：激勵(lì)方式單一；激勵(lì)手段缺乏有效性；激勵(lì)和約束不對(duì)等；員工激勵(lì)缺乏配套措施。忽視企業(yè)文化、環(huán)境的激勵(lì)作用，忽視建立良好人際關(guān)系的重要性。重視激勵(lì)的短期作用，忽視激勵(lì)的長(zhǎng)期作用。

2產(chǎn)生缺陷的原因

舊文化觀念的影響，因循守舊，缺乏創(chuàng)新意識(shí)；企業(yè)體制和資本市場(chǎng)的缺陷；企業(yè)所有者、決策層思想觀念上的缺陷；員工職業(yè)素質(zhì)的缺陷，缺乏承擔(dān)工作責(zé)任的勇氣，自我管理、約束能力差；企業(yè)管理者與員工雙方缺乏溝通。

3堅(jiān)持激勵(lì)原則

在企業(yè)管理中，要爭(zhēng)取員工的主動(dòng)配合，首先，要抓住激勵(lì)的原則。只有堅(jiān)持 原則，才有更明確的目標(biāo)，更好地激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)蒸蒸日上。

3.1尊重理解原則：

尊重理解員工是企業(yè)的立足之本，管理者要最大限度地與員工平等溝通，尊重員工的價(jià)值觀，進(jìn)而引導(dǎo)他們更好地融入團(tuán)隊(duì)的理念和團(tuán)隊(duì)文化中。尊重員工的人格，尊重他們的意見和自尊心；傾聽企業(yè)員工的想法，了解他們的需求和愿望，為他們著想；關(guān)心員工的學(xué)習(xí)、生活和前途，維護(hù)他們的正當(dāng)權(quán)益；

3.2公平公正原則：

公平公正原則是有效激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)，一般說，員工認(rèn)為一些具體的激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金、競(jìng)爭(zhēng)、晉升，權(quán)力等是公平的，才會(huì)滿意，起到激勵(lì)作用。激勵(lì)的程度與被激勵(lì)者的功過相一致；激勵(lì)的公平公正必須做到標(biāo)準(zhǔn)的一致性；機(jī)會(huì)均等，即要為廣大員工創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和條件，但絕不搞平均主義；激勵(lì)的公平公正原則還要求民主化和公開化；

3.3保持透明度原則：

激勵(lì)表達(dá)明確，激勵(lì)的目的就是讓更多人知道“需要做什么”和“必須怎么做”；激勵(lì)要公開，利于對(duì)激勵(lì)實(shí)施監(jiān)督與約束；激勵(lì)實(shí)施要直觀；

3.4個(gè)別區(qū)別原則：

管理者要尊重員工的個(gè)性發(fā)展，拓寬人才發(fā)展空間。由于不同員工的需求有所差別，因此，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也不盡相同。激勵(lì)要有針對(duì)性和動(dòng)態(tài)性，在共性的基礎(chǔ)上發(fā)掘員工的獨(dú)特個(gè)性，激發(fā)他們的潛能；

3.5人性化激勵(lì)原則：

人是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)、快速、健康發(fā)展的決定性因素。企業(yè)管理者應(yīng)本著“以人為本”的管理理念，與員工充分進(jìn)行雙向溝通；提供給員工增長(zhǎng)知識(shí)、增強(qiáng)技能的機(jī)會(huì)；讓員工承擔(dān)責(zé)任，并充分授權(quán)；不失時(shí)機(jī)地表揚(yáng)、感謝和獎(jiǎng)勵(lì)員工；為員工開展職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)。4激勵(lì)機(jī)制

大浪淘沙，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)如何有效地激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢？怎樣提高員工的生產(chǎn)力，怎樣有效激勵(lì)員工？

激勵(lì)必須要做在事前，落在實(shí)處。企業(yè)完善健全并有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)使員工擁有成長(zhǎng)感、成就感和歸屬感。搞好職業(yè)生涯規(guī)劃,強(qiáng)化人才的歸屬感讓員工在企業(yè)大文化背景的熏陶下，明顯感受到企業(yè)的發(fā)展前景，為員工提供經(jīng)常性的培訓(xùn)和足夠的上升空間，使員工得到長(zhǎng)足發(fā)展。對(duì)員工及時(shí)且具體的肯定，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的滿足感和成就感。歸屬感即企業(yè)員工能感受到自己的被關(guān)心，重視員工的身體健康和心理健康，上下級(jí)間擁有良好的溝通渠道，擁有濃厚的企業(yè)文化建設(shè)氛圍等，使員工把企業(yè)當(dāng)做自己的另一個(gè)家。要充分激發(fā)員工的潛能，就要綜合靈活運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。

4.1薪酬激勵(lì)

隨著人們物質(zhì)生活水平的提高，對(duì)薪酬的要求也越來越高。因此，薪酬激勵(lì)，能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造熱情。薪酬激勵(lì)也是員工卓有成效地工作，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的重要手段。

薪酬激勵(lì)，可以將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，獎(jiǎng)金可設(shè)超時(shí)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、職務(wù)獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。超時(shí)獎(jiǎng)，最常見的就是節(jié)假日的加班費(fèi)，是鼓勵(lì)一線員工創(chuàng)造更多價(jià)值的好方法。節(jié)約獎(jiǎng)，也是針對(duì)一線的操作工人，在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，降低生產(chǎn)損耗，進(jìn)而節(jié)約成本。建議獎(jiǎng)，即鼓勵(lì)員工多提意見，金額應(yīng)較低，使獲獎(jiǎng)面較寬，若建議被采納，還可給予其他獎(jiǎng)勵(lì)。職務(wù)獎(jiǎng)，主要針對(duì)管理人員，因其擔(dān)任了管理職務(wù)，往往沒有超時(shí)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)等，因此，該獎(jiǎng)項(xiàng)是為鼓勵(lì)適當(dāng)?shù)娜诉x擔(dān)任管理職務(wù)而設(shè)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，當(dāng)然是激勵(lì)那些為企業(yè)發(fā)展或技術(shù)革新等做出突出貢獻(xiàn)的員

工。后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。其中，福利又分為公共福利、個(gè)人福利和生活福利。公共福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)以及有償假期；個(gè)人福利包括養(yǎng)老金、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、人壽保險(xiǎn)和工作午餐；生活福利即法律顧問、心理咨詢子女教育費(fèi)、托兒所、托老所和貸款擔(dān)保。企業(yè)的福利待遇越好越完善，能更好地解決員工的后顧之憂，就越能吸引并留住優(yōu)秀員工。但是對(duì)于高層管理人員，這些基本的福利未必能對(duì)他們產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。因此，針對(duì)這一群體，企業(yè)還可以使其擁有使用公司小型飛機(jī)的權(quán)利，亦或者為其提供駕駛員、蜜月旅行等，給高層管理者帶來一種比較奢華的感覺，激勵(lì)其更投入地工作。

針對(duì)產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，計(jì)件薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯。但是對(duì)于管理層，其企業(yè)家才能等無法確切計(jì)量，企業(yè)就應(yīng)對(duì)員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是以股票為基礎(chǔ)的激勵(lì)，包括股票期權(quán)、股票升值權(quán)、限制股票和延期股票發(fā)行。企業(yè)采取股票激勵(lì)是為了激勵(lì)員工采取有利于企業(yè)長(zhǎng)期利益的行為，而防止其短期機(jī)會(huì)主義行為。由于企業(yè)中高層管理人員的工資一般較高，所以，股權(quán)激勵(lì)一般針對(duì)中高層管理者。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，有利于激勵(lì)員工對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專業(yè)技術(shù)，增強(qiáng)企業(yè)和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

4.2情感激勵(lì)

情感激勵(lì)是對(duì)員工精神、情感上的一種滿足和激勵(lì)，讓員工能夠感覺到企業(yè)的溫暖和關(guān)懷。管理者要關(guān)心員工，從細(xì)處著手，讓他們感到自己確實(shí)被理解，并在領(lǐng)導(dǎo)者心目中占有一席之地，這必能激發(fā)他們的熱情和干勁。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會(huì)成為激勵(lì)人們行為的動(dòng)力。通常來說，員工工作熱情的高低，同領(lǐng)導(dǎo)與員工的感情多少成正比。公司可以為員工的家屬提供特別的福利，比如舉行親屬年會(huì)、在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等。感謝家屬的支持，匯報(bào)一下公司業(yè)績(jī)及來年目標(biāo)，一餐便飯，一封感謝信，一份小禮品，員工家屬將會(huì)更加支持員工工作，而員工更會(huì)積極投入工作中。公司還可以為員工安排體檢，花錢不多，卻抓住了員工最為關(guān)心的問題。

4.3成長(zhǎng)激勵(lì)

企業(yè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，為員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和提升空間。開展培訓(xùn)之前，要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)員工素質(zhì)及崗位需求制定相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容不僅要著眼于現(xiàn)行業(yè)務(wù)的需要，也要注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和管理潛質(zhì)，兼顧員工職業(yè)生涯發(fā)展需要。采用多種方式，突出培訓(xùn)實(shí)效，加強(qiáng)培訓(xùn)效果檢測(cè)。除了常見的培訓(xùn)外，還要重點(diǎn)進(jìn)行關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)計(jì)劃，為企業(yè)發(fā)展提供核心支撐。加大對(duì)員工的成長(zhǎng)激勵(lì)，可以改進(jìn)員工的態(tài)度，增進(jìn)知識(shí)和技能，提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)率，改善公司形象。通過激勵(lì)培

訓(xùn)，可以提升員工的滿足感和個(gè)人發(fā)展的空間。這樣可以最大限度地激發(fā)員工的熱情和積極性，真正起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。

4.4成就激勵(lì)

企業(yè)除了為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬外，還應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿為其提供發(fā)展機(jī)會(huì)，開拓發(fā)揮的最大空間。包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制，讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，獲得更多的職位升遷或創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)，使之與企業(yè)呈榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。此外，對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)且具體的贊美，不僅可以培養(yǎng)、提高員工的自信心，還可以喚起員工樂于工作的激情。

結(jié)束語: 人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)，都要認(rèn)真分析其人力資源管理中的不足，并提出合理的、切實(shí)可行的激勵(lì)措施。因此企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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[2].胡君辰.楊林鋒.企業(yè)人力資源管理[M].上海 :格致出版社,2011.1

[3].本書編委會(huì).中國(guó)人力資源管理優(yōu)鑒[M].北京:清華大學(xué)出版社 ,2007.3

第四篇：人力資源管理之有效激勵(lì)

目錄

目錄一、二、三、四、案例簡(jiǎn)介...........1 案例剖析...........1 理論支持...........2 新邦物流的HR成功管理經(jīng)驗(yàn)........3(一)新邦物流用人之觀...............3

(二)新邦物流人才資源解決之道..............31、選聘人——樹苗培植“理論”。.......32、培育人——人才快速復(fù)制“理論”。..........43、選用人——人才定格“理論”。.......44、留住人——候鳥選地“理論”。.......4(三)新邦物流未來人力資源管理展望..........4

五、總結(jié)...............4I

人力資源管理之有效激勵(lì)

一、案例簡(jiǎn)介

在獵人聽到獵狗說自己是為食物而跑，而兔子是為生命而跑的時(shí)候，獵人想出了多買幾條獵狗讓他們互相競(jìng)爭(zhēng)，憑它們捕捉到獵物的數(shù)量來給予食物，以此來提高它們捕捉獵物的效率的想法。起初是有一定的效果，獵人得到的獵物有所增加。但是沒多少時(shí)間又出現(xiàn)了獵狗們只捉小的兔子，理由是小兔子比大兔子好捉。

為此獵人又想出了按獵物總重量來分配食物的辦法，但效果持續(xù)沒多久又出現(xiàn)了問題，獵狗覺得等它們老了不能捕捉到獵物了就不能得到食物了，于是失去了捕捉獵物的動(dòng)力。

獵人又想出了應(yīng)對(duì)策略，獵狗只要捕捉到的獵物達(dá)到一定的數(shù)量與重量后即使捉不到獵物也能得到食物，保證其生存。然而后來獵狗又有了想法，它們認(rèn)為如果自己給自己捕捉獵物它們可以得到更多的食物，因此他們離開了獵人自力更生去了。

二、案例剖析

首先，對(duì)于獵狗第一次的懈怠不積極捕捉獵物，以至于連兔子也跑不過，對(duì)于獵狗與兔子來說，他們跑的動(dòng)機(jī)不同，兔子為了性命而跑，獵狗只是只是為了一頓飯。在企業(yè)里，如果員工工作的動(dòng)機(jī)也僅僅是公司給的那點(diǎn)基本工資，那他們也會(huì)像獵狗一樣缺少“捕獵”的動(dòng)力。獵人多買來幾條獵狗讓他們競(jìng)爭(zhēng)，捉到的有的吃，捉不到的沒得吃，在企業(yè)里，這就是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，通過讓員工之間互相競(jìng)爭(zhēng)，業(yè)績(jī)高的給予獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績(jī)差的給予懲罰，以此來激勵(lì)員工，提高他們的工作效率。

之后獵狗的第二次偷懶，是因?yàn)楂C人給他們的標(biāo)準(zhǔn)不精確，只說了數(shù)量而忽略了質(zhì)量。就像企業(yè)里只要求員工完成多少的工作量而忽略的員工對(duì)工作的完成質(zhì)量，就算做的多了但對(duì)企業(yè)實(shí)際上的貢獻(xiàn)還是少的。另外也可以說是企業(yè)給員工的目標(biāo)沒有明確，給員工的目標(biāo)只是工作量，自然的員工就會(huì)偷工減料或者想法設(shè)法的找簡(jiǎn)單的做，相應(yīng)的工作效率就會(huì)降低。

對(duì)此獵人的辦法是把獵狗捕獵的目標(biāo)定位成獵物重量，這樣明確了目標(biāo)之后獵狗捕捉到的獵物量有所提高。企業(yè)中，明確員工的工作目標(biāo)，綜合考評(píng)員工的工作量和工作質(zhì)量，以此來決定對(duì)其的獎(jiǎng)懲。但是，時(shí)間久了獵狗又有了新的想法，它們開始考慮等它們老了捕捉不到獵物的時(shí)候怎么辦，就如員工，在工作之初，只是追求當(dāng)前的待遇，但慢慢的他們會(huì)越來越關(guān)注等他們退休之后的待遇。如果沒有好的待遇，他們就會(huì)缺乏工作的動(dòng)力和激情。獵人決定統(tǒng)計(jì)獵狗捕捉獵物的數(shù)量，制定標(biāo)準(zhǔn)，等數(shù)量達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)獵狗就可以得到“長(zhǎng)期的骨頭”。企

業(yè)里，給予員工良好穩(wěn)定的退休待遇，才能更好的留住員工，更有效的激勵(lì)他們的工作熱情。

獵狗經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的為獵人捕獵之后，掌握的捕獵的技巧，積累了捕獵的經(jīng)驗(yàn)，它們開始有了新的想法，它們認(rèn)為如果不再為獵人捕捉獵物而是為自己工作，它們可以得到更多的食物。離開的獵狗讓獵人得到的獵物變少，同時(shí)離開的獵狗還開始和獵人搶奪獵物，使得獵人的獵物更加的有限。在企業(yè)中，如果員工得到的收益與他們預(yù)想的不符，他們會(huì)產(chǎn)生不滿足敢，甚至產(chǎn)生抱怨，動(dòng)搖對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，最終離開，或自立公司，或加人這個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而讓公司失去人才資源的同時(shí)還增加的競(jìng)爭(zhēng)程度，公司之前對(duì)它們的培養(yǎng)現(xiàn)在都變成了對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

從獵狗的角度來看，獵狗最終覺得如果自己捕捉獵物自己吃可以獲得更多，但是它忽略了如果這樣那它就不再是獵狗而是野狗，捕捉獵物的同時(shí)極有可能自己也成為獵物，并且在它老的不能在捕捉到獵物的時(shí)候只能被自然淘汰。另外，作為獵狗時(shí)，它們至少有骨頭吃，但作為野狗，雖然會(huì)有肉吃，但很多情況下甚至連骨頭都沒得吃。這條路并不是所有獵狗都有勇氣去走的。同樣，不愿做別人的員工而是想自己做自己事業(yè)，也是要比做他人員工需要承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，不是每個(gè)人都能有這樣的膽魄。就算不是自己創(chuàng)業(yè)，而是加入其他的公司，但是作為一個(gè)從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那來的員工，公司未必會(huì)有多大的重用，至少一開始沒有。同時(shí)作為一個(gè)新人，陌生的工作環(huán)境也是一個(gè)障礙。同事之間的溝通，業(yè)務(wù)的處理流程，公司的不成文規(guī)定，等等的一切都需要時(shí)間來熟悉。所以，若是能給與員工足夠的能符合他們能力待遇，他們也還是未必會(huì)去自己“找肉吃”的。就像獵人，在這個(gè)獵狗很多都開始離開的時(shí)候，如果獵人能想出讓獵狗滿足的辦法，比如不在只是給獵狗骨頭，而是同時(shí)的分享獵物，給獵狗一定的數(shù)量肉，并且隨著時(shí)間增長(zhǎng)，貢獻(xiàn)變大，可以慢慢的獲得越來越多的肉，這樣就可以長(zhǎng)時(shí)間的留住獵狗。對(duì)于公司來說，那些對(duì)于公司來說價(jià)值高的重要的員工，有愛想留住他們，并且讓他們繼續(xù)努力的為公司工作，就要和他們分享收益，讓他們的收入與公司的盈利息息相關(guān)，并且慢慢的增加他們的分紅比例，那么時(shí)間越長(zhǎng)他們?cè)讲粫?huì)離開，并且越加積極的工作。

三、理論支持

從管理學(xué)理論來看這個(gè)案例，管理學(xué)的五個(gè)職能：計(jì)劃與決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新，在這里體現(xiàn)的是管理的控制職能。對(duì)于公司人員的控制，是一種管理的藝術(shù)，也是管理的一大難題。尤其是現(xiàn)在社會(huì)上企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)于人才的爭(zhēng)奪更是嚴(yán)重。做好人員控制，更好的留住人才，這是企業(yè)發(fā)展的一大前提。同時(shí)，如何激發(fā)員工的工作積極性，也是員工控制的一大內(nèi)容。

從激勵(lì)理論角度來看，從頭到尾，獵人就是在對(duì)獵狗進(jìn)行激勵(lì)。在激勵(lì)理論中的需要層次理論，從生理、安全、社交或情感、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)方面的需要，由淺到深，滿足人員的需求，讓他們感到滿足，從而認(rèn)真工作，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。而激勵(lì)的最佳手段就是給予員工自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)和感覺，讓他們感受到自己的價(jià)值，這樣他們即使工資稍微不如自己所想，但同樣會(huì)認(rèn)真的工作，因?yàn)樗玫搅?/p>

肯定，得到了價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。從激勵(lì)的雙因素理論來看，激勵(lì)因素是激發(fā)員工工作積極性的途徑，而保健因素則是保證人員不流失的手段。像獵人多買狗、按貢獻(xiàn)分配食物就是屬于激勵(lì)因素，而獵人對(duì)捕獵打到標(biāo)準(zhǔn)的給予“長(zhǎng)期的骨頭”這就是屬于保健因素。有效的結(jié)合激勵(lì)和保健因素，激發(fā)積極性，做好人才保留，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

四、新邦物流的HR成功管理經(jīng)驗(yàn)

力資源管理貫穿在任何一個(gè)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理中，每個(gè)團(tuán)隊(duì)主管為了使自己的團(tuán)隊(duì)能夠取得最佳的成績(jī)，都進(jìn)行著相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐。

物流是社會(huì)經(jīng)濟(jì)得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要載體，進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國(guó)物流行業(yè)總體規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)，2008年物流行業(yè)增加值占全部服務(wù)業(yè)增加值的16.5％，社會(huì)物流總額達(dá)89.9萬億元，比2000年增長(zhǎng)了4.2倍。但是與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)物流行業(yè)的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問題，例如全社會(huì)物流運(yùn)行效率偏低，物流技術(shù)、人才培養(yǎng)和物流標(biāo)準(zhǔn)不能完全滿足需要，物流服務(wù)的組織化和集約化程度不高等，這些問題都與物流行業(yè)人力資源管理密切相關(guān)。

下面從新邦物流的HR管理來看看物流行業(yè)的HR管理。

(一)新邦物流用人之觀

在新邦，“適應(yīng)公司，勝任本職”就是人才。在新邦，整個(gè)用人機(jī)制，沒有地域局限、沒有學(xué)歷要求、沒有時(shí)間限制、沒有背景約束，只講能力大小，只講企業(yè)忠誠(chéng)，只講工作效能。在新邦人才無地域之分，無國(guó)籍之別。只要符合“適應(yīng)新邦，勝任本職”就是公司所需之才，所用之才！新邦物流管理人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)：“有才有德，破格重用；有德無才，培養(yǎng)錄用，有才無德，限制使用；無才無德，堅(jiān)決不用?！毙掳钗锪魅瞬诺牡赖掠^：“忠誠(chéng)于職業(yè)，忠守于職業(yè)道德而非某一個(gè)人。”

(二)新邦物流人才資源解決之道

1、選聘人——樹苗培植“理論”。

新邦物流在選騁人才方面，如同園圃選種樹苗一般，根據(jù)不同的需求選擇不同大小、不同年限的樹苗作為培植對(duì)象，即“多渠道、廣選種”。比如對(duì)一個(gè)新開部門經(jīng)理，選聘的方法有幾種：可能是自己培養(yǎng)的人員去擔(dān)任，也可能就在當(dāng)?shù)卣衅敢幻?jīng)理馬上任用，更有可能提前招聘到一名可做經(jīng)理的人員培養(yǎng)一段時(shí)間再任用。

2、培育人——人才快速復(fù)制“理論”。

新邦物流在人才培養(yǎng)方面，強(qiáng)調(diào)的是一種人才快速復(fù)制理論，即快速地按自己的人才模板進(jìn)行人才復(fù)制，以滿足公司快速擴(kuò)張的需要，為此，公司在軟硬件方面都加大了投入，在夏茅建立培訓(xùn)中心，數(shù)間教室可同時(shí)開課，每間教室都配備電腦及固定式投影儀，同時(shí)裝置單機(jī)板開單系統(tǒng)的電腦，新員工不需到營(yíng)業(yè)部即可完全學(xué)到那些在營(yíng)業(yè)部才學(xué)到的實(shí)操技能。主要是以下四個(gè)方面：自我獨(dú)立培養(yǎng)人才、院企合作培養(yǎng)人才、外部引進(jìn)再培養(yǎng)人才、部門訂單式培養(yǎng)人才。

3、選用人——人才定格“理論”。

新邦物流在選用人才方面按自己的定格來進(jìn)行篩選，不同的人才在新邦都會(huì)找到最適合自己的定格，在自己的定格里將自己的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大。每個(gè)員工都有自己的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)，新邦用人盡力用人之長(zhǎng)，避其之短，使其在自己的工作崗位發(fā)揮到最佳狀態(tài)。

4、留住人——候鳥選地“理論”。

各類人才能否在某一企業(yè)長(zhǎng)外服務(wù)，關(guān)鍵在乎該企業(yè)能否適于其置身。這正如候鳥總要找到適合它置身的地域一樣。為此，新邦物流從各方面入手，盡力打造適于各類人才“置身”的環(huán)境。首先，在薪酬福利方面，新邦物流推出了一個(gè)系列的福利制度，如配房配車計(jì)劃，小孩學(xué)費(fèi)補(bǔ)助計(jì)劃，學(xué)車補(bǔ)助計(jì)劃等；另外，在用人理念方面，推行“唯才是用”，且用人用長(zhǎng)處，讓每個(gè)人的能力發(fā)揮盡致；在企業(yè)文化方面，推行“敬”的文化，上下級(jí)之間，同事之間，主客之間都以“敬”字為先；再者，在制度化建設(shè)方面，公司實(shí)行“六大制度體系”，使各項(xiàng)事務(wù)能“照章辦事”。

(三)新邦物流未來人力資源管理展望

隨著物流業(yè)的發(fā)展，新邦物流在未來的五年內(nèi)也會(huì)處于快速發(fā)展的時(shí)期，營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)不斷地延伸，市場(chǎng)領(lǐng)域會(huì)不斷地細(xì)化，為此，公司人力資源部會(huì)根據(jù)市場(chǎng)的變化、社會(huì)環(huán)境、公司戰(zhàn)略等一系列因素而不斷地調(diào)整人力資源管理思路，讓人力資源管理緊跟公司發(fā)展的步伐，讓人力資源管理促使公司發(fā)展的效益最大化。

五、總結(jié)

社會(huì)進(jìn)步迅速，同樣的管理技術(shù)的更新也迅猛發(fā)展，以往的管理經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)不能再完全適應(yīng)當(dāng)今快速發(fā)展的企業(yè)，照搬照抄是行不通的。同樣的，生活水品也隨著社會(huì)進(jìn)步而進(jìn)步，人們的想法和需求也在不斷改變，想的自然也越來越

多，所以人力資源管理也越顯困難。在這樣的形勢(shì)下，借鑒以往成功的HR管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際狀況，制定好適用的HR管理機(jī)制，才能有效的激勵(lì)員工，同時(shí)防止人才流失。

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對(duì)員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國(guó)家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營(yíng)策略是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營(yíng)管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對(duì)所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對(duì)外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對(duì)內(nèi)實(shí)行“競(jìng)聘制”，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，全面推行競(jìng)聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會(huì)。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，聘任上崗，誰的管理能力強(qiáng)，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng)，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級(jí)管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營(yíng)銷管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識(shí)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對(duì)企業(yè)認(rèn)同和忠誠(chéng)，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績(jī)。

如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)和活力。