第一篇：分析國內(nèi)油脂企業(yè)應(yīng)對外資沖擊的策略該怎樣？

分析國內(nèi)油脂企業(yè)應(yīng)對外資沖擊的策

略該怎樣？

許多國際型大公司在搶占了國內(nèi)日化、零售等競爭較為激烈的行業(yè)后又開始轉(zhuǎn)向我國的農(nóng)業(yè)、能源等基礎(chǔ)行業(yè)。國內(nèi)企業(yè)如何與外資企業(yè)能共存，如何在擴大規(guī)模之間選擇平衡點是目前國內(nèi)企業(yè)所必須要思考及破解的問題。油脂設(shè)備那如何來破解這些問題呢？下面西安市亞寶制藥機械廠簡單介紹一下。

擺正心態(tài)積極應(yīng)對外資的挑戰(zhàn) ：既然我們不能把外資擋在門外，那我們就要學(xué)會怎么與外資“共生”，另外，我們也應(yīng)該認(rèn)識到行業(yè)的并購與整合是行業(yè)必然要經(jīng)過的階段，是油脂行業(yè)今天發(fā)生明天將繼續(xù)的現(xiàn)象。以往在歐洲、日本發(fā)生的故事，同樣的故事沒有理由不在中國發(fā)生。當(dāng)然，面對外資的沖擊，國內(nèi)企業(yè)感到“危機重重”是必然的。但是，當(dāng)務(wù)之急是消除擔(dān)憂、消除恐懼，以學(xué)習(xí)的心態(tài)看待外資的沖擊，并加強壯大自身實力，在“做精、做細(xì)、做透”上下功夫，充分發(fā)揮我們所占據(jù)的先入為主的優(yōu)勢，同時加快自我創(chuàng)新來積極應(yīng)對外資的沖擊。

油脂企業(yè)規(guī)模擴張的同時要防止“規(guī)模不經(jīng)濟” ：規(guī)模不經(jīng)濟分為內(nèi)在不經(jīng)濟和外在不經(jīng)濟兩種。當(dāng)一個企業(yè)由于本身生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模過大而引起產(chǎn)量或收益減少時，稱為內(nèi)在規(guī)模不經(jīng)濟,其主要有原因：管理效率降低、各種費用增加等等。一個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模容易上去，但管理水平的提高不是“一蹴而就”的。我們國內(nèi)油脂企業(yè)在面對跨國公司的大規(guī)模并購，加快國內(nèi)企業(yè)間資源的重組、并購和整合，盡快組建中國的大型企業(yè)集團是重要的應(yīng)對策略之一。但每個企業(yè)的不同發(fā)展階段，都有一個最佳規(guī)模點，我們油脂企業(yè)在擴大規(guī)模的時候一定要力求變“大規(guī)模”為“有效規(guī)?！?，使管理水平同步增長，防止管理不經(jīng)濟的出現(xiàn)。

建立油脂飼料上下游虛擬的“利益聯(lián)合體” ：經(jīng)濟聯(lián)合體是我們熟悉的字眼，建立各個層面的經(jīng)濟聯(lián)合體將是21世紀(jì)的主旋律。建立上下游產(chǎn)業(yè)“利益聯(lián)合體”也是行業(yè)發(fā)展的趨勢，目前油脂行業(yè)上下游聯(lián)結(jié)的程度低，彼此抵抗風(fēng)險能力都比較弱。外資壟斷國內(nèi)大豆行業(yè)后，對飼料產(chǎn)業(yè)(如豆粕的定價)事實上已經(jīng)構(gòu)成威脅，飼料產(chǎn)業(yè)將會有失去定價權(quán)的風(fēng)險。并且，外資在初步完成對油脂行業(yè)的控制之后，已經(jīng)有涉足飼料行業(yè)的跡趨勢。因此，油脂上下游產(chǎn)業(yè)要充分認(rèn)識到目前的危機性，加強合作建立“利益聯(lián)合體”，充分追求“外部規(guī)模經(jīng)濟”，實現(xiàn)共同利益最大化，打造上下游長期依存共贏、和諧的產(chǎn)業(yè)鏈。

用長遠的眼光防止外資“惡意并購” ：目前國內(nèi)有很多油脂企業(yè)被動或主動的選擇了與跨國公司的合資。在合資之初，我們就要用長遠的戰(zhàn)略眼光去分析和處理與外商的合資。多年國際經(jīng)驗的積累，使得外方擁有了先進的管理經(jīng)驗和迅速適應(yīng)市場的能力。當(dāng)它們逐漸擁有了中國市場的經(jīng)驗以后，很多就會擺脫中方合作伙伴。中國油脂企業(yè)面臨同跨國公司合資的時候，要在合資后企業(yè)的決策權(quán)安排、人員安排、銷售渠道控制等方面全面咨詢評估和謀劃，做出詳盡的安排。尤其要防止它們憑借著優(yōu)勢地位，在看似令人滿意的價格后面，實施其摧毀民族品牌、壟斷大豆行業(yè)、充分占據(jù)銷售渠道的“惡意并購”。

另外就是國家政府機構(gòu)要出臺相應(yīng)的規(guī)定來推動我國國內(nèi)企業(yè)的有序發(fā)展，同時也可規(guī)避外企的過度的搶占市場份額。

第二篇：淺析國內(nèi)企業(yè)應(yīng)對綠色貿(mào)易壁壘的對策分析

淺析國內(nèi)企業(yè)應(yīng)對綠色貿(mào)易壁壘的對策分析

楊其標(biāo)

摘要：我國的外貿(mào)出口正面臨著日益激烈的國際市場競爭和主要來自發(fā)達國家的新型非關(guān)稅貿(mào)易壁壘的挑戰(zhàn)。綠色貿(mào)易壁壘就是新型非關(guān)稅貿(mào)易壁壘的主要形式之一，它已經(jīng)成為影響我國外貿(mào)出口增長，拓寬國際市場，增強國際競爭力的障礙。本文闡述了綠色貿(mào)易壁壘含義，分析了綠色壁壘的成因，并提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：綠色 貿(mào)易 壁壘 原因 對策

綠色貿(mào)易壁壘產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代后期，90年代開始興起于各國，指在國際貿(mào)易中一些國家以保護生態(tài)資源、生物多樣性、環(huán)境和人類健康為借口，設(shè)置一系列苛刻的高于國際公認(rèn)或絕大多數(shù)國家不能接受的環(huán)保法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，對外國商品進口采取的準(zhǔn)入限制或禁止措施。如：美國拒絕進口委內(nèi)瑞拉的汽油，因為含鉛（Pb）量超過了本國規(guī)定；歐盟禁止進口加拿大的皮革制品，因為加拿大獵人使用的捕獵器捕獲了大量的野生動物；20世紀(jì)90年代開始，歐洲國家嚴(yán)禁進口含氟利昂冰箱，導(dǎo)致中國的冰箱出口由此下降了59%等事例。

一、綠色貿(mào)易壁含義

綠色貿(mào)易壁壘又稱環(huán)境壁壘（Green Barriers，簡稱GBS），是指進口國政府以保護生態(tài)環(huán)境、自然資源和人類健康為由，以限制進口保護貿(mào)易為目的，通過頒布復(fù)雜多樣的環(huán)保法規(guī)、條例，建立嚴(yán)格的環(huán)境技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品包裝要求，建立繁瑣的檢驗認(rèn)證和審批制度，以及征收環(huán)境進口稅方式對進口產(chǎn)品設(shè)置的貿(mào)易障礙。

二、綠色壁壘的成因分析

1、國際方面

（1）隨著人類社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人類環(huán)保意識也在不斷增強，同時各種各樣的環(huán)境污染問題也被不斷發(fā)現(xiàn)提出，人類要求保護資源、生態(tài)環(huán)境和人類健康的呼聲越來越高，可持續(xù)發(fā)展是人類必然的選擇，綠色壁壘從某種程度上說正是順應(yīng)了這種需求。

（2）發(fā)達國家與發(fā)展中國家在經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)和社會發(fā)展方面的差距，使綠色壁壘形成成為可能。目前綠色壁壘的形成多數(shù)是因為發(fā)達國家憑借其自身的經(jīng)濟技術(shù)優(yōu)勢和壟斷地位，以保護資源、生態(tài)環(huán)境和人類健康為名，制定并強制執(zhí)行嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)法規(guī)。發(fā)達國家制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)法規(guī)，通常是從本國的經(jīng)濟技術(shù)情況出發(fā)，從不或很少考慮發(fā)展中國家及貧窮國家的實際情況，發(fā)展中國家及貧窮國家的經(jīng)濟技術(shù)條件很難達到其技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)法規(guī)的要求而遭遇綠色壁壘。

（3）傳統(tǒng)貿(mào)易壁壘作用的弱化，使得部分成員國尤其是發(fā)達國家成員，為了在國際貿(mào)易競爭中獲勝，往往有意利用綠色壁壘作為競爭手段。

（4）發(fā)達國家污染型產(chǎn)業(yè)向發(fā)展中國家轉(zhuǎn)移，使得發(fā)展中國家的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)中污染型產(chǎn)業(yè)比例較高，從而提高了發(fā)展中國家的環(huán)境成本，加劇了遭遇綠色壁壘造成的損失。

2、國內(nèi)方面

（1）國內(nèi)社會、企業(yè)環(huán)保意識差，多數(shù)企業(yè)環(huán)保管理不規(guī)范，缺乏綠色經(jīng)濟觀念，認(rèn)證意識不高。社會環(huán)保意識差，綠色消費市場混亂；企業(yè)環(huán)保管理不規(guī)范，在產(chǎn)品研發(fā)階段、投人生產(chǎn)的可行性論證階段很少考慮環(huán)境保護問題；企業(yè)環(huán)保投人比重不足；對主要貿(mào)易對象國的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)法規(guī)了解不夠，對綠色壁壘方面的動態(tài)信息掌握和分析消化不足；這些都不利于提高企業(yè)應(yīng)對綠色壁壘的能力。

（2）我國經(jīng)濟技術(shù)落后，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和法規(guī)的制定相對落后，國內(nèi)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)體系不完善，標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)法規(guī)與國家上的標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)法規(guī)相比過低，制定的周圍相對過長，客觀上不利于督促引導(dǎo)企業(yè)積極的突破綠色壁壘。同時，國內(nèi)相關(guān)貿(mào)易法律法規(guī)對環(huán)境保護重視不夠，對企業(yè)環(huán)保工作要求少，環(huán)境保護普遍未能與經(jīng)濟利益掛鉤，現(xiàn)行的經(jīng)濟發(fā)展政策和會計法規(guī)未將環(huán)境成本納人核算范圍，在經(jīng)濟利益驅(qū)動下導(dǎo)致環(huán)境成本外部化，不利于提高企業(yè)的環(huán)保意識，不利于應(yīng)對綠色壁壘。另外，部分產(chǎn)業(yè)特別是農(nóng)、牧業(yè)分散化，未形成規(guī)模，致使統(tǒng)一的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)難以實施。

（3）國內(nèi)綠色產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)薄弱，對綠色產(chǎn)業(yè)傾斜力度不夠，難以應(yīng)對激烈競爭。我國綠色產(chǎn)業(yè)起步晚、產(chǎn)值少、技術(shù)含量低，還不具備與發(fā)達國家綠色產(chǎn)業(yè)競爭的實力。

三、國內(nèi)企業(yè)應(yīng)對綠色壁壘的對策分析

1、加強可持續(xù)發(fā)展觀、科學(xué)發(fā)展觀的學(xué)習(xí)，提高環(huán)保意識。可持續(xù)發(fā)展是人類的必然選擇，而綠色壁壘正順應(yīng)了這種趨勢，可以說綠色壁壘的出現(xiàn)是國際貿(mào)易進步的體現(xiàn)。環(huán)保工作已逐漸成為企業(yè)生存的必要條件，應(yīng)把環(huán)保工作納人企業(yè)的經(jīng)營決策機制，加大環(huán)保投人。

2、加大科研投人，積極開發(fā)綠色產(chǎn)品、開展綠色營銷、開拓綠色市場，提高綠色生產(chǎn)能力，提高企業(yè)綠色形象，提高綜合競爭能力，聯(lián)合業(yè)內(nèi)企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)，合作建立綠色產(chǎn)業(yè)基地，帶動企業(yè)的綠色產(chǎn)業(yè)競爭能力，應(yīng)對綠色壁壘。綠色消費是當(dāng)今世界的潮流，綠色產(chǎn)品受到國際市場青睞，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)加大綠色產(chǎn)品開發(fā)力度，并且從產(chǎn)品的開發(fā)設(shè)計階段就應(yīng)引人綠色概念，將綠色思想作為指導(dǎo)，貫穿產(chǎn)品的生產(chǎn)、加工、運輸、儲存、銷售全過程。

3、利用政府采購消除綠色壁壘的不利影響?，F(xiàn)階段，盡管中國已加入世貿(mào)組織，但還沒有簽署《政府購協(xié)議》。因此，在政府采購時就可以實行國貨優(yōu)先的原則。政府應(yīng)優(yōu)先選擇有利于環(huán)境保護的產(chǎn)品，制定政策優(yōu)先采購?fù)ㄟ^了IS014000認(rèn)證企業(yè)的產(chǎn)品或具有其他綠色環(huán)保標(biāo)志的產(chǎn)品。供應(yīng)商為了贏得政府這個市場上最大的客戶，就必然會提高企業(yè)管理水平，節(jié)約資源能源，減少污染物排放，降低對環(huán)境和人體的負(fù)面影響程度。這將有效地提高中國產(chǎn)品整體的環(huán)保水平，擴大中國產(chǎn)品的國際市場貿(mào)易空間。同時，政府采購的示范效應(yīng)也有利于提高全社會的環(huán)保意識。

4、積極參與國際交流合作，拓發(fā)達國家以外的國際市場，繞開綠色壁壘。引進先進的環(huán)保技術(shù)和設(shè)備，聯(lián)合國際力量，充分利用國際協(xié)議中的相關(guān)條款，抵制不正當(dāng)綠色壁壘。積極參與綠色壁壘爭端的解決，合理利用WTO貿(mào)易協(xié)議，維護正當(dāng)利益，抵制不正當(dāng)綠色壁壘。

5、充分利用世貿(mào)組織機制，抵制綠色保護主義。發(fā)展中國家應(yīng)充分利用世貿(mào)組織的多邊貿(mào)易體系和談判機制、合理對抗機制、報復(fù)措施、非歧視原則，以及對發(fā)展中國家特殊照顧的規(guī)定等，維護自身合理的經(jīng)濟權(quán)益。在享受國際貿(mào)易賦予的比較利益的同時，也承擔(dān)起與自身經(jīng)濟和社會發(fā)展水平相稱的環(huán)境保護義務(wù)，反對西方國家的綠色保護主義。同時，要積極參與世貿(mào)組織關(guān)于環(huán)境方面的貿(mào)易規(guī)則的修改和制定工作，作游戲規(guī)則的制定者，爭取在新一輪“綠色回合”談判中對現(xiàn)存的綠色貿(mào)易壁壘的種種問題作出比較明確的規(guī)定。

結(jié)論：綠色壁壘形成的根本原因在于發(fā)展中國家及貧困國家與發(fā)達國家間的經(jīng)濟技術(shù)部差距，由于綠色貿(mào)易壁壘順應(yīng)了當(dāng)今世界可持續(xù)發(fā)展的要求，要突破綠色壁壘的根本出路在于掌握先進的生產(chǎn)、管理技術(shù)，提升企業(yè)綜合競爭能力。

第三篇：企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對策略

企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對策略

點擊次數(shù) 858次作者：陳飛亞來源：中人網(wǎng)發(fā)布時間：2006-09-08

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源。人才作為科學(xué)的管理理念、先進的營銷模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可或缺的。市場經(jīng)濟條件下，人力資源也是商品，正常的人才流動對于企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營觀念都是有益的。但是，如果人才的流動過于頻繁，流動面過大，影響到企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和連續(xù)性時，特別是在企業(yè)負(fù)有一定職責(zé)、掌握企業(yè)的核心技術(shù)及核心機密的的管理骨干、營銷骨干或技術(shù)骨干頻繁離職時，企業(yè)就不能再僅僅停留在對人才流動個案的分析和處理上面，而是要認(rèn)真的檢討企業(yè)的制度和戰(zhàn)略，研判人才流失的原因，制定一套制止企業(yè)人才流失的危機管理制度。寫作本文的初衷和目的，就是在企業(yè)人才流失的原因和對策方面，做一些有益的探討和研究。

一.人才的重要作用和人才管理在企業(yè)管理中的重要地位。

商品經(jīng)濟發(fā)展到成熟的市場經(jīng)濟階段，企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營日趨規(guī)?；蛯I(yè)化，競爭已經(jīng)成為一種常態(tài)。企業(yè)不再可能非常簡單的管理自己的生產(chǎn)和營銷，于是專注于企業(yè)管理、營銷管理和技術(shù)研發(fā)等某一方面的專業(yè)化人才應(yīng)運而生。在企業(yè)中，人才作為科學(xué)管理制取⑾冉Ｊ膠涂蒲Ъ際醯腦靨澹瞧笠敵緯珊誦木赫Φ墓丶蛩?。很多的人力自嚧管来~葉既銜瞬攀竅執(zhí)笠檔牡諞蛔時盡?lt;/P>

人才的重要性直接決定了企業(yè)人才管理的重要性?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理和物流、信息流、資金流的管理一樣，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個重要模塊。在國外企業(yè)，以前最受重視的是財務(wù)總監(jiān)（首席財務(wù)官，或CFO），但近幾年，職業(yè)地位和薪酬提升最快的是人力資源總監(jiān)（首席人才官，或CHO）。

二.現(xiàn)代企業(yè)人才流失的基本特征和人才流失的危害性。

在現(xiàn)代企業(yè)中，流動性最強的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛。衡量企業(yè)人才流失總體狀況的一個指標(biāo)是總流失率，即一個特定的時期內(nèi)(一般為一年),企業(yè)的總?cè)瞬帕鲃勇逝c行業(yè)或其他同類組織平均人才流動率的比較?？梢杂眠@個公式計算：總流失率=企業(yè)的人才流動率/行業(yè)或其他同類企業(yè)平均流動率。但是，在上述企業(yè)核心成員流失時，總流失率就不能很好的反映出企業(yè)的人力資源狀況。因為核心成員是形成企業(yè)組織競爭力的關(guān)鍵，如果不能保留這一部分員工，總流失率的數(shù)值再低，對企業(yè)也是沒有價值的。

企業(yè)人才流失的另外一個特征是，外流人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競爭對

手。人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。以國內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例，陸強華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。TCL通訊的總經(jīng)理、“手機狂人”萬明堅離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人，成為長虹進軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。諸如此類的例子尚有很多。

企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的，即有可能致使企業(yè)經(jīng)營得全面癱瘓。最為典型的是2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強華跳槽案。陸在此次從創(chuàng)維公司的出走中，帶走了150多名企業(yè)精英，其中包括創(chuàng)維24個片區(qū)經(jīng)理中的11個，更包括20多名管理方面的核心成員。

人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。

對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。

企業(yè)經(jīng)濟上的損失也是不可避免的。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。

三.引起企業(yè)人才流失的常見原因。

企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。當(dāng)員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好的代表其人力資源的價值時，或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻時，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。企業(yè)家和高層管理人員的管理水平較低；企業(yè)家及高層管理人員和人才在經(jīng)營風(fēng)格、經(jīng)營理念、價值觀等方面的沖突，也是導(dǎo)致人才流失的因素?，F(xiàn)實中的情況是，人才的層次越高，對薪酬的關(guān)注度反而越小，他們看為看重企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)文化氛圍和企業(yè)為人才設(shè)置的發(fā)展空間，看重有無和“東家”和諧相處和共同發(fā)展的可能性。如果雙方在認(rèn)知及理念上分歧嚴(yán)重，出局的只能是對企業(yè)沒有控制權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人。以陸強華離職創(chuàng)維為例，其實最早在1997年，高路華公司就為其開出了高于創(chuàng)維公司兩倍的年薪，陸強華都不為所動，依然選擇留在創(chuàng)維，這就充分的說明陸強華不是一個只計較經(jīng)濟利益的人。但是在2002年反而自己選擇了憤而離職，并發(fā)表了一封措

辭強烈的《致創(chuàng)維銷售系統(tǒng)全體員工公開信》。在陸強華之前，創(chuàng)維的高層已發(fā)生了十起以上出走的個案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黃學(xué)政……這其中有原創(chuàng)維生產(chǎn)廠長、中國區(qū)域銷售總經(jīng)理、集團副總裁、財務(wù)總監(jiān)、執(zhí)行董事。人數(shù)如此眾多而位置不同的高管的陸續(xù)離職，可能會有薪酬方面的原因，但這遠遠不是問題得主要方面，根本的原因在于企業(yè)在管理理念方面出了問題，是企業(yè)的文化建設(shè)沒有跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。其實質(zhì)是陸強華們的職業(yè)經(jīng)理人理念和老板黃宏生的個人經(jīng)營理念的沖突。陸強華曾經(jīng)說過，創(chuàng)維的企業(yè)文化就是“人整人”，黃老板是個用人要疑，疑人也要用的人。所以在創(chuàng)維，管理層常常被換,人們印象中最深的莫過于被監(jiān)視著的感覺，而這也深深地剝奪了職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感。

企業(yè)管理者（包括人力資源管理者）認(rèn)知上的差距和管理方式上的不科學(xué)性。很多企業(yè)在人才上持功利價值觀，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。單純的將人才看作一種資源，把人才視為管理和使用的對象，沒有意識到人才自身的個人價值實現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。其次就是企業(yè)在和人才的溝通上出了問題，不能真實的了解人才的內(nèi)心意愿。很多企業(yè)看不到企業(yè)和人才利益上的一致性，不善于塑造企業(yè)和人才的共同愿景，不善于用事業(yè)發(fā)展遠景吸納人才、激勵人才、留住人才。

人才流失的原因的還有很多，比如人才中介機構(gòu)的發(fā)達，經(jīng)濟的發(fā)展及社會就業(yè)環(huán)境的寬松，同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的挖掘等。這些都不是企業(yè)自身的因素，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失。企業(yè)只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影響，維持比較穩(wěn)定的人才團隊和良好的經(jīng)營局面。

四.企業(yè)面對人才流失時可以實施的對策。

1.企業(yè)首先要有一套針對人才流失的預(yù)警機制和危機處理機制。這個預(yù)警機制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求。企業(yè)要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。一般而言，以在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對企業(yè)人才狀況進行調(diào)查研究為宜

所謂的危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應(yīng)機制。企業(yè)在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速的找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時，企業(yè)要有在第一時間做出反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。

在人事動蕩的危機處理方面，因高層頻繁離職而為媒體廣泛關(guān)注的創(chuàng)維公司堪稱典范。2004年11月30日，在香港廉政公署的“虎山行”行動中，創(chuàng)維董事局主席黃宏生及多名公司高管被捕。面對核心人物的缺位危機，創(chuàng)維集團的7名董事集體召開新聞發(fā)布會，以通過正式渠道發(fā)布消息來圍堵謠言。同時向國美、蘇寧、永樂、大中四家家電連鎖巨頭緊急通報情況，并及時向媒體公布了這四家家電連鎖巨頭發(fā)出的力挺創(chuàng)維的聲明。黃宏生在獲保釋后，積極運作，安排北京松下、彩虹、三星等八大國內(nèi)外彩管企業(yè)發(fā)表聲明，表示將優(yōu)先保證創(chuàng)維的原材料供應(yīng)；安排深圳7家銀行分行行長聚集創(chuàng)維大廈，表示將鼎力支持創(chuàng)維。創(chuàng)維更是開出了百萬年薪，緊急動員原賽格集團董事長、業(yè)

已退休賦閑的王殿甫出任創(chuàng)維CEO，并由王殿甫率領(lǐng)改制后的創(chuàng)維董事局全體成員召開媒體見面會。這些舉措，既保證了創(chuàng)維管理核心的穩(wěn)定以及關(guān)鍵原材料供應(yīng)、市場營銷渠道和資金供應(yīng)諸方面的穩(wěn)定，又給了外界信心，值得所有企業(yè)學(xué)習(xí)。

2.企業(yè)家和企業(yè)管理人員自身要加強學(xué)習(xí)，提高認(rèn)知水平和管理水平；要樹立科學(xué)的人才觀，學(xué)會尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認(rèn)識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。企業(yè)家和企業(yè)管理人員要更多的從人才和企業(yè)的利益一致性方面看待問題，樹立“雙贏”理念。企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者觀念的轉(zhuǎn)變和正確價值觀的樹立具有重要意義。事實證明，越是高層次人才，越是看重企業(yè)家的個人素質(zhì)和人才觀念，看重和企業(yè)家之間的合作融洽和雙方價值取向的一致。

3.建立以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制，正確的評估人才的價值，正確的評價人才對企業(yè)的貢獻值，以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間?？梢試L試用股票期權(quán)、等方式獎勵對企業(yè)有突出貢獻的核心人才。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。在績效考核和薪酬福利方面，民營企業(yè)因為其與生俱來的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成員傾斜，這是最可能挫傷職業(yè)經(jīng)理人積極性的。

4..建立學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)業(yè)型組織，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才。要給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機會，提升人才的層次和人才質(zhì)量。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。

5.主動關(guān)心人才，針對個人的具體情況采取不同的維護措施。對于剛剛進入工作崗位，經(jīng)濟基礎(chǔ)較差的人才，可適當(dāng)提高薪酬待遇。對于有進步追求的人才，提供給充足的學(xué)習(xí)機會，承擔(dān)其學(xué)習(xí)培訓(xùn)費用。對于生活負(fù)擔(dān)較重的人才，為其提供住房，幫助配偶就業(yè)，幫助子女就學(xué)或就業(yè)。總之，要一人一策，幫人才解決最關(guān)鍵最迫切的問題，增強其對企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感。

由此我們可知，人才資源其實就是一個個具備正常認(rèn)知能力，具備鮮明個人情感和發(fā)展欲望的“人”。企業(yè)要克服在人才管理使用上的“唯資本”論，重視人才，做好和人才的溝通。企業(yè)只有為其提供優(yōu)良寬松的工作和生活環(huán)境，才能換來人才對企業(yè)的認(rèn)同，才能實現(xiàn)企業(yè)人才團隊的穩(wěn)定和事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

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2.《從李開復(fù)出走微軟看企業(yè)人才流失管理》人力資源網(wǎng)

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第四篇：企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對策略

寧波廣播電視大學(xué)工商管理?？飘厴I(yè)論文

淺談企業(yè)人才流失的原因分析及對策摘要：目前我國的主要兩種經(jīng)濟形態(tài)就是中小民營企業(yè)和國有大型企業(yè)。中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)比較，中小企業(yè)的總體競爭能力較弱，尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴(yán)重，整理一定程度上已經(jīng)嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。對于國有企業(yè)，與以往的“大鍋飯”相比，目前人才的加速流動，是必然趨勢，市場經(jīng)濟需要人才流動。但從企業(yè)角度看，人才的流失對于穩(wěn)定職工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，將產(chǎn)生不利影響。由此產(chǎn)生的弊端成為國有企業(yè)管理者最棘手的難題。不論是民營企業(yè)還是國有企業(yè)，過高的員工流動可能導(dǎo)致生產(chǎn)混亂、質(zhì)量下滑、溝通不暢、協(xié)作失調(diào)和員工士氣低落等問題，從而降低勞動生產(chǎn)率。同時，員工流動的成本也是相當(dāng)高的。本文試從民營與國有企業(yè)的特點出發(fā)以及人才流失現(xiàn)狀與原因分析入手，探討留住人才的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失原因分析對策

一、企業(yè)人才流失的原因分析

新時期造成企業(yè)人才流失原因是多方面的，歸納起來，主要原因有如下幾點。

（一）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問題

企業(yè)應(yīng)該有一個清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關(guān)系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。同時，企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才高流失的原因之一。因為創(chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競爭力，影響企業(yè)的發(fā)展，這勢必造成人才流失。

(二)人才的選拔與配置問題

首先在進行人才招聘的時候，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。其次是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學(xué)歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手?；蛘撸髽I(yè)沒有形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合,缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他們的位置，絕不能任意濫用。特別是在中小企業(yè)，大多違背了這個原則，沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。

（三）員工自身事業(yè)的發(fā)展問題

任何人都希望在職業(yè)上有所發(fā)展，無論是薪水也好，職位也好。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。如果長期在職業(yè)上停步不前，企業(yè)沒有良好的用人機制，不能提供與自身能力對等的職務(wù)，長期從事一成不變的工作，任何人都會失去工作的動力和熱情。尤其是優(yōu)秀人才，經(jīng)濟收入已不是他們重點考慮的因素，個人發(fā)展需求和成就感是他們的主導(dǎo)需求。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景，或者他們意識到個人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會尋找可以充分施展自己才能的機會。

(四)員工的薪金與福利保障方面的問題

在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。追求一定程度的物質(zhì)需求是每個人的愿望，有的企業(yè)利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優(yōu)秀人才的流動提供了機會。前不久，中國金融對外資全面開放，外資銀行就展開了激烈的人才爭奪戰(zhàn)，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。然而還是有很多企業(yè)在人才使用上持功利態(tài)度，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才視為管理和使用的對象，而沒有意識到人才自身的個人價值實現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。因此當(dāng)一個人覺得自己收入不能體現(xiàn)自身價值時，選擇高薪企業(yè)是自然而然的。

(五)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題

上司領(lǐng)導(dǎo)能力差，工作中不懂得授權(quán)，愛指手劃腳強加干涉，對下屬的意見和建議不能正確對待，嚴(yán)重挫傷下屬的工作積極性；對下屬不公正、不尊重，決策反復(fù)無常，又不能以身做責(zé)勇于承擔(dān)，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿；另外上司的性格特點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失。

（六）企業(yè)文化方面問題

企業(yè)文化在現(xiàn)代管理理念中倍受關(guān)注，但卻眾說紛紜。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號和標(biāo)語，它包含了一個企業(yè)的愿景、使命和核心價值觀，經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認(rèn)同，最終轉(zhuǎn)化整個企業(yè)的行為方式。良好的企業(yè)文化產(chǎn)生凝聚力和向心力，在整個企業(yè)形成導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。以致員工到企業(yè)后不能接受公司的企業(yè)文化而無

法適從，最終選擇離開。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。

(七)其他方面的因素

員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動。另外員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動等等。

二、企業(yè)應(yīng)對人才流失的對策

面對頻繁的人才流動，企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個方面的管理。離職的原因各有千秋，但是應(yīng)對的策略卻不是孤立的一個方面，人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，相得益彰。在此將面對人才流失時可實施的對策歸納為以下四個大點：

(一)建立人才流失預(yù)警機制和危機處理機制，把好招聘關(guān)

這里所說的預(yù)警機制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通通暢的專門渠道，了解人才的意愿和需求。企業(yè)要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。一般而言，以在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對企業(yè)人才狀況進行調(diào)查研究，建立滿足人才意愿和需求變化的策略。

危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應(yīng)機制。企業(yè)在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速的找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時，企業(yè)要有快速做出反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。

嚴(yán)格把好招聘關(guān)。所謂“請神容易，送神難”。謹(jǐn)慎對待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應(yīng)聘者應(yīng)具備的知識、技能和能力還不夠，還應(yīng)該考查其是否具備企業(yè)組織文化所要求的一些工作風(fēng)格，能否認(rèn)同組織的使命，與組織的核心價值觀能否保持一致，還應(yīng)該讓應(yīng)聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺得實際和預(yù)期的不一致導(dǎo)致心理落差而離職。

（二）建立學(xué)習(xí)型組織

提供寬松的職業(yè)發(fā)展空間，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人。

首先，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機制，給人才提供

學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機會，提升人才的層次和人才質(zhì)量，增強人才的就業(yè)競爭能力，促進人才自身的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然企業(yè)同時也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃，如果只是能力提高了，卻沒有與之能力匹配的崗位，那么其結(jié)果只能是給對手培訓(xùn)人才。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。

同時要十分注意對組織戰(zhàn)略同時，保證內(nèi)部公平競爭，能者上、庸者下的用人機制。組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，把握好工作中控制和自由的關(guān)系，借此發(fā)展人才和激勵人才目標(biāo)進行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。因為一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實現(xiàn)組織目標(biāo)，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足員工個人的發(fā)展需要，達到企業(yè)和員工共贏的目的。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實現(xiàn)，此時，員工就會認(rèn)為自己即使努力工作也不會有結(jié)果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

（三）建立以績效考核和薪酬福利為核心的激勵機制，保持內(nèi)部公平

正確的評估人才的價值和能力及對企業(yè)的貢獻，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對等的現(xiàn)象。拉開薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。根據(jù)不同人員的需要，采用多種福利形式。如商業(yè)保險、補充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎勵對企業(yè)有突出貢獻的核心人才。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。在此過程中，注意績效的及時反饋和溝通，建立績效評審和申訴系統(tǒng)，避免績效考核流于形式，不能真正反映員工的實際成績，而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。

（四）建立崗位輪換機制，為個人職業(yè)興趣發(fā)展提供可能

一個人長期做同樣的事情會感到枯燥無味，并且人的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。特別是對于一個剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。

鑒于此，企業(yè)應(yīng)該塑造企業(yè)“員工第一”的管理文化。企業(yè)文化是塑造人的行為方式的軟性工具，企業(yè)文化的核心問題是價值觀問題?！皢T工第一”的文化倡導(dǎo)的是：平等、尊重、信任、合作、分享。企業(yè)文化通過培育他們的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關(guān)系，使個人行為、思想、感情、信念、習(xí)慣與整個組織有機地統(tǒng)一起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，一旦形成良性循環(huán)，就可以持續(xù)推動員工和企業(yè)的雙贏發(fā)展。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層貫徹“員工第一”的思想，企業(yè)才能從根本上抓住人才流動的脈搏，才能把握未來，引領(lǐng)未來。

綜上所述，員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射?？傊?，人才是未來市場角逐成敗的關(guān)鍵，企業(yè)要在未來市場競爭中處于不敗之地，企業(yè)必須要有人才危機的意識，作好人才流失的應(yīng)對策略，通過全方位的措施，更好地吸引人才，留住人才，從而獲取更大市場競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)不斷發(fā)展。

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第五篇：企業(yè)面臨的環(huán)境保護法律風(fēng)險分析及應(yīng)對策略

一、企業(yè)環(huán)境保護法律風(fēng)險現(xiàn)狀

環(huán)境保護訴訟案件數(shù)量增多：2015年-2016年，社會組織和試點地區(qū)檢察機關(guān)提起的環(huán)境公益訴訟一審案件189件。案件數(shù)量與2015年之前年均8件相比有了大幅增長。案件類型更為多樣，涵攝大氣、水、土壤、海洋、森林、瀕危植物保護、人文遺跡、自然保護區(qū)、鄉(xiāng)村等多個環(huán)境要素的保護。

環(huán)境保護監(jiān)管力度加大：近幾年隨著國家安全環(huán)保相關(guān)法律法規(guī)的出臺和修訂，安全環(huán)保形勢日趨嚴(yán)峻?！按髿馐畻l”“水十條”“土十條”相繼出臺，彰顯了國家鐵腕治污的決心。席卷而來的環(huán)保風(fēng)暴使企業(yè)安全環(huán)保壓力劇增，行政處罰、停產(chǎn)甚至刑事追責(zé)等現(xiàn)實性、高發(fā)性法律風(fēng)險不容忽視，伴隨環(huán)保風(fēng)暴的常態(tài)化，加強法律風(fēng)險防控顯得尤為重要和緊迫。

二、環(huán)境保護訴訟興起的原因

環(huán)境保護的法律法規(guī)日趨完善?！洞髿馕廴痉乐畏ā窂娀廴九欧趴偭亢蜐舛瓤刂疲瑥娬{(diào)源頭治理，明確了處罰措施。2018年1月1日起施行的《環(huán)境保護稅法》，將環(huán)保費改稅，擴大征稅范圍，對超標(biāo)、超總量排放實行加倍征收。《環(huán)境保護法》授權(quán)環(huán)保部門對超標(biāo)排污或超過排放總量的企業(yè)可責(zé)令其限制生產(chǎn)、停產(chǎn)整治，甚至停業(yè)、關(guān)閉；新增了“按日計罰”的制度；對情節(jié)嚴(yán)重的環(huán)境違法行為適用行政拘留。

法院履職行權(quán)積極全面?！白罡叻?、最高檢”聯(lián)合發(fā)布“關(guān)于辦理環(huán)節(jié)污染刑事案件適用法律若干問題的解釋”18個條文，對造成生態(tài)環(huán)境損害、危廢處理處置違規(guī)、減少環(huán)保設(shè)施運行支出、監(jiān)測數(shù)據(jù)造假等進一步加大刑事懲罰力度?！蛾P(guān)于審理環(huán)境民事公益訴訟案件適用法律若干問題的解釋》，被評為2015最高人民法院十大司法政策之首。設(shè)立環(huán)境法庭，截至2016年，全國法院共設(shè)立環(huán)境資源審判庭、合議庭或者巡回法庭共計558個。培訓(xùn)專門審判人才，連續(xù)三年對全國600余名法官進行環(huán)境資源審判業(yè)務(wù)專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)。理論與實踐相結(jié)合的審判研究，發(fā)布4批環(huán)境資源司法審判典型案例。

檢察院依授權(quán)直接起訴方便快捷。2015年7月，全國人大常委會授權(quán)最高人民檢察院“在生態(tài)環(huán)境和資源保護、國有資產(chǎn)保護、國有土地使用權(quán)出讓、食品藥品安全等領(lǐng)域開展提起公益訴訟試點”。最高人民檢察院制定了試點實施方案，在北京、內(nèi)蒙古、吉林、江蘇、山東等13個省(區(qū)、市)試點區(qū)域，已提起公益訴訟案件上百件。檢察院除了自己充當(dāng)原告直接起訴，還出庭支持公益組織的公益訴訟，以法律監(jiān)督機關(guān)身份進行有力監(jiān)督。

環(huán)保組織作為環(huán)境公益訴訟主力熱情高漲。原因一是法律提供保障?！董h(huán)境保護法》明確規(guī)定了社會組織提起環(huán)境公益訴訟的原告資格，盡管其對社會組織的范圍進行了限定，但也極大激發(fā)了社會組織參與環(huán)境公益訴訟的熱情。二是我國環(huán)保社會組織逐步發(fā)展壯大。全國大概有700余個社會組織符合法律和相關(guān)解釋規(guī)定具備環(huán)境公益訴訟起訴資格。三是社會給予大力支持。比如在阿里巴巴公益基金會的支持下，設(shè)立了環(huán)境公益訴訟支持基金，該專項基金在2015年一年就支持了10個環(huán)保個案。

公益律師主動參與提供法律援助。在眾多參與公益訴訟的主體中，作為現(xiàn)代法治重要推動力量的律師以其自身的職業(yè)特點使其在公益訴訟中扮演著愈來愈重要的角色。加之媒體的熱情關(guān)注，促使律師出于某種需求，更加踴躍參與，甚至是無償提供服務(wù)。輿論媒體推波助瀾促使信息公開。公益訴訟因其顯然的“公益性”得到媒體的普遍關(guān)注，而且有相當(dāng)一部分的公益訴訟正是由于媒體的報道才使公益組織了解到污染和起訴的線索，從而得以進入到司法程序。

三、環(huán)境保護訴訟的特點

1．實行舉證責(zé)任倒置原則。原告只需提供初步證明材料證明環(huán)境污染事實及侵害方存在即可。被告需自證清白。法院有協(xié)助原告調(diào)查和鑒定取證的權(quán)利和義務(wù)。環(huán)保部門有支持人民法院提供相關(guān)證據(jù)的義務(wù)。

2.經(jīng)質(zhì)證的專家意見可作為認(rèn)定事實的根據(jù)。環(huán)境侵權(quán)案件具有很強的專業(yè)性、技術(shù)性，對于污染物認(rèn)定、損失評估、因果關(guān)系認(rèn)定、環(huán)境生態(tài)修復(fù)方案等問題，通常需要從專業(yè)技術(shù)的角度作出評判，環(huán)境損害數(shù)額的確定，往往需要通過技術(shù)手段鑒定，但在鑒定困難、鑒定成本過高或不宜進行鑒定的情況下，法院可以參考專家意見。當(dāng)事人申請通知有專門知識的人出庭，就鑒定人作出的鑒定意見或者就因果關(guān)系、生態(tài)環(huán)境修復(fù)方式、生態(tài)環(huán)境修復(fù)費用以及生態(tài)環(huán)境受到損害至恢復(fù)原狀期間服務(wù)功能的損失等專門性問題提出意見的，人民法院可以準(zhǔn)許。專家意見經(jīng)質(zhì)證，可以作為認(rèn)定事實的根據(jù)。

3.調(diào)解結(jié)案是處理環(huán)境公益訴訟的慣常做法。環(huán)境民事公益訴訟具有受害人眾多，侵害范圍廣，因果關(guān)系復(fù)雜，取證、鑒定等程序繁瑣，作出判決的成本高昂，以調(diào)解方式解決環(huán)境保護公益訴訟糾紛，既可以切實提高效率，減輕訴訟負(fù)擔(dān)，還能弱化雙方的對抗性，促進互諒互讓，緩解社會批評，維持自身正面形象，體現(xiàn)和諧社會的秩序價值。且在訴訟過程中，雙方為達成調(diào)解協(xié)議作出妥協(xié)而認(rèn)可的事實，不得在后續(xù)的訴訟中作為對其不利的根據(jù)，但法律另有規(guī)定或者雙方均同意的除外。環(huán)境公益訴訟的調(diào)解在程序上與民事訴訟略有不同，增加了公眾對和解協(xié)議的監(jiān)督。

4.可以裁決并執(zhí)行修復(fù)生態(tài)環(huán)境。人民法院可以判決被告自行組織修復(fù)生態(tài)環(huán)境，可以委托第三方修復(fù)生態(tài)環(huán)境，必要時也可以商請負(fù)有監(jiān)督管理職責(zé)的環(huán)境保護主管部門共同組織修復(fù)生態(tài)環(huán)境。

四、企業(yè)的應(yīng)對策略

1.加強預(yù)防,做好環(huán)境保護法律風(fēng)險防控

扎實開展環(huán)境保護法律風(fēng)險防范工作。企業(yè)應(yīng)結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際與作業(yè)流程，識別出在生產(chǎn)經(jīng)營過程中造成或可能造成環(huán)境污染、生態(tài)破壞的環(huán)境保護法律風(fēng)險點，制訂本企業(yè)《環(huán)境保護法律風(fēng)險管理清單》，并采取切實有效措施，加強事前預(yù)防和事中控制，細(xì)化全員環(huán)境保護責(zé)任。

嚴(yán)把環(huán)境保護法律風(fēng)險防范的臨界點。不斷加大環(huán)境保護普法宣傳力度，堅決把住環(huán)保法治“紅線”和“底線”,盡量避免和減少各類環(huán)保行政處罰，堅決禁止出現(xiàn)《中華人民共和國刑法》第三百三十八條、《最高人民法院、最高人民檢察院關(guān)于辦理環(huán)境污染刑事案件適用法律若干問題的解釋》中有關(guān)“嚴(yán)重污染環(huán)境”和“后果特別嚴(yán)重”犯罪行為的發(fā)生。2.有序應(yīng)對,做好環(huán)境保護爭議案件處理

要建立爭議化解聯(lián)動協(xié)調(diào)機制。加強法律、環(huán)保、生產(chǎn)運營、維穩(wěn)、宣傳等多部門、多專業(yè)合作，一方面要確保案件處理期間，原有風(fēng)險得到有效控制，且不再發(fā)生環(huán)境爭議事件,環(huán)保達標(biāo)生產(chǎn)運行穩(wěn)定，社會輿情可控，避免因外部輿論影響到案件的辦理；另一方面要集中各方優(yōu)勢、專長和影響形成“合力”，有效應(yīng)對外部異議。特別是要發(fā)揮好環(huán)保專家在認(rèn)定損害事實、制定修復(fù)方案、確定賠償損失、確認(rèn)鑒定意見、參與調(diào)解和開庭審理中的作用。

要建立爭議化解多方合作機制。各企業(yè)在日常工作中要著力構(gòu)建良好的環(huán)境保護外部工作環(huán)境，主動加強與國家和地方環(huán)境行政主管部門溝通，及時反映存在的問題，爭取各方的理解和支持；加強與法院之間的業(yè)務(wù)交流，建立與社會公益組織之間的信息互動，妥善處理好與這些機構(gòu)和組織之間的關(guān)系。主動接受外部的監(jiān)督指導(dǎo)，通過溝通交流，增進理解合作，為化解矛盾、定紛止?fàn)?，營造良好的環(huán)保治理共商共管的外部格局。

要留存有利證據(jù)強化舉證責(zé)任。證據(jù)是訴訟之王。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立全過程環(huán)境保護證據(jù)管理意識，及時有效收集、保存證據(jù)，確保關(guān)鍵事實均有證據(jù)支撐。對貫徹證據(jù)管理制度不力，故意毀滅證據(jù)，疏于管理丟失重要證據(jù)，未經(jīng)審核擅自對外提供不利證據(jù)資料等，給公司合法權(quán)益造成較大損害的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員應(yīng)給予相應(yīng)處分，涉嫌違法的，移交司法機關(guān)處理。

要審時度勢調(diào)整策略確保應(yīng)訴得當(dāng)。要用好企業(yè)法律人員和外部律師這兩支隊伍力量，內(nèi)外結(jié)合做好環(huán)保爭議化解。在訴訟過程中，無論在程序上還是實體上，要充分考慮環(huán)保案件的特殊性，從經(jīng)濟合理、維護企業(yè)正常運行秩序的角度，擬定出得當(dāng)?shù)膽?yīng)訴總目標(biāo)和訴訟策略。力爭以調(diào)促和，以調(diào)止?fàn)帲宰钚〉拇鷥r、最小的成本，最大限度消除或減少不利影響，提高環(huán)境污染爭議處理的法律效果和社會效果。

3.檢查督導(dǎo)，強化環(huán)境保護問題分析與法律風(fēng)險警示。

要注重以案為鑒、舉一反三，定期匯總企業(yè)發(fā)生的環(huán)境保護法律糾紛案件，特別是針對重大環(huán)境公益訴訟案件和反復(fù)發(fā)生的環(huán)境保護普通私益訴訟案件，認(rèn)真開展案情分析，深入查找發(fā)案原因和風(fēng)險源，及時通報和提示環(huán)境保護法律風(fēng)險，避免企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中重蹈覆轍。并通過案件倒查生產(chǎn)和運營中存在的環(huán)保漏洞和薄弱環(huán)節(jié)，加強環(huán)境保護共性問題研究，提出環(huán)境保護法律風(fēng)險防控建議，從源頭上杜絕同類環(huán)境保護案件再次發(fā)生。(作者單位：中國石化股份有限公司齊魯分公司法律事務(wù)處)