第一篇：珠三角制造業(yè)用工難調(diào)查報(bào)告

珠三角制造業(yè)“用工難”調(diào)查報(bào)告

重點(diǎn)隊(duì)

擬寫(xiě)人：吳曉旭

班級(jí)：09首飾工藝（學(xué)號(hào)：09602240

2）班

珠三角（廣州）制造業(yè)“用工難”調(diào)查報(bào)告

吳曉旭

2009年，在金融海嘯爆發(fā)后，一度急劇減少的外需有所恢復(fù)，珠三角企業(yè)重新出現(xiàn)招工難的局面，尤其是制造業(yè)。那么，“用工難”因何而生？企業(yè)的傭工困境如何解決？為了更深入了解金融危機(jī)后珠三角廣州地區(qū)制造業(yè)用工問(wèn)題，特做此調(diào)查。

本次調(diào)查以廣州為主要抽樣點(diǎn)，以偶遇抽樣的方式開(kāi)展，具體訪問(wèn)對(duì)象主要通過(guò)攔截方法獲得。

出現(xiàn)用工難的原因非常多，一個(gè)問(wèn)題便科衍生出另一行一類的問(wèn)題出來(lái)，根據(jù)我隊(duì)的調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放和回收詳查，大致歸納關(guān)于珠三角制造業(yè)用工難的問(wèn)題的結(jié)論。

1.珠三角（廣州）制造業(yè)“用工難”因何而起。

（1）金融危機(jī)之后,珠三角企業(yè)紛紛金蟬脫殼關(guān)門(mén)“走廠”,剩下

一堆憤怒而無(wú)奈的工人。最后一根稻草就這樣壓在了已日趨脆弱的農(nóng)民工供應(yīng)鏈上。隨著人口出生的逐漸減少,這根供應(yīng)鏈條將無(wú)可回避地走向細(xì)弱。中國(guó)的廉價(jià)勞動(dòng)力再也不是想象中的源源不斷取之不盡,而是越來(lái)越有限供應(yīng)。金融海嘯之后，商品生產(chǎn)地與消費(fèi)地分離和“就業(yè)地”與“勞動(dòng)力形成地”

分離，因此勞工力要素?zé)o法自由流動(dòng)，工資也無(wú)法因供求關(guān)系進(jìn)行價(jià)格傳導(dǎo)，也就是說(shuō)，即便出現(xiàn)了用工難的情況，也無(wú)法靠大幅度提升工資去挽救這個(gè)局面。

（2）隨著國(guó)家政策向中西部?jī)A斜，當(dāng)內(nèi)陸經(jīng)濟(jì)日益蓬勃,尤其是在4萬(wàn)億刺激計(jì)劃之后一派熱火朝天,勞動(dòng)力需求大為增加,而珠三角的工資僅憑一兩百元的微弱優(yōu)勢(shì)難再具有足夠的吸引力時(shí),即使出口已經(jīng)從萬(wàn)戶蕭疏轉(zhuǎn)而復(fù)蘇回暖,但那些漂泊異鄉(xiāng)的農(nóng)民工還是開(kāi)始了用腳投票,以毫不留戀的姿態(tài)離開(kāi)。

（3）此次我們面對(duì)的是制造業(yè)的用工情況，在珠三角廣州地區(qū)，制造業(yè)“用工難”顯然是對(duì)普工和技工垂涎三尺。據(jù)了解，珠三角地區(qū)的制造業(yè)多數(shù)為比較低級(jí)的生產(chǎn)，對(duì)勞動(dòng)力的需求還是相當(dāng)大的。在珠三角經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的今天，這些“粗放型”的企業(yè)出現(xiàn)“用工難”也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中矛盾的產(chǎn)物，這些生產(chǎn)條件和發(fā)展方式滯后的企業(yè)便會(huì)面臨“用工難”的問(wèn)題。原由制造業(yè)的工種性質(zhì)，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中，首當(dāng)其沖地遭受到了用工難的問(wèn)題。據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果顯示，并不是所有的制造業(yè)企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)用工難的問(wèn)題。面臨著用工難的企業(yè)往往這類的公司總資產(chǎn)比較低，相應(yīng)的生產(chǎn)設(shè)備和員工的福利待遇也會(huì)相對(duì)較弱。據(jù)了解，在南方日?qǐng)?bào)接到的投訴中,80%的拖欠工資情況集中在用工人數(shù)100人以下的小型企業(yè)?，F(xiàn)在的企業(yè)缺的就是良心和誠(chéng)信, 招不到工的企業(yè)大多不是好企業(yè),沒(méi)有社保、工資水平低,又不能及時(shí)兌現(xiàn),有些甚至是違反國(guó)家政策法規(guī)、“打一槍換一炮”的“黑工廠”。而一些相對(duì)來(lái)說(shuō)有些資本的企業(yè)，雖說(shuō)不至于招不到工，但是招到了人卻留不住，不是用工難而是留人難。珠三角地區(qū)“騰籠換鳥(niǎo)”式的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型致使企業(yè)的用工需求向高技能人才轉(zhuǎn)移，常規(guī)的普通農(nóng)民工供給不能與之對(duì)應(yīng)，因此珠三角廣州地區(qū)出現(xiàn)的是結(jié)構(gòu)性民工荒。

（4）而80后90后新生代農(nóng)民工們,已經(jīng)在新的人生觀指引下,呈

現(xiàn)出了比父輩們更為多元的選擇。對(duì)于那些沒(méi)有技術(shù)性的只是靠機(jī)械地重復(fù)單調(diào)動(dòng)作的制造業(yè)工作，他們肯定做不長(zhǎng)久。80后、90后新生代外來(lái)工中很多人表示,比起企業(yè)薪酬待遇,他們更看重“企業(yè)是否給我們買(mǎi)社保”、“是否有較好的職業(yè)發(fā)展空間”。而這些,正是一些招不到工的企業(yè)的軟肋。一些小型企業(yè)在勞動(dòng)保障、社會(huì)福利方面存在不足,導(dǎo)致招工一年比一年難。

（5）珠三角投資的吸引力不如長(zhǎng)三角，這方面的因素可以從勞動(dòng)

力素質(zhì)和福利待遇等等方面得到非常明顯的比對(duì)。

2.珠三角(廣州)制造業(yè)用工難的解決對(duì)策。

(1)在很多調(diào)查問(wèn)卷的填寫(xiě)和訪談中，關(guān)于如何解決珠三角制造

業(yè)用工難問(wèn)題這一欄，幾乎所有的調(diào)查對(duì)象都一致認(rèn)為，首要也是最關(guān)鍵的解決辦法是提高工資待遇和員工福利。那么，這點(diǎn)建議對(duì)暫時(shí)緩解這個(gè)用工難的問(wèn)題還是起到一定的作用的。但是，提高提高工資待遇和員工福利，對(duì)于珠三角地區(qū)的大部分制造業(yè)來(lái)說(shuō)，隨之而來(lái)的就是生產(chǎn)成本和利益的問(wèn)題。所以，解決的對(duì)策還是找到員工和企業(yè)的利益平衡點(diǎn)，在保證企業(yè)的正常運(yùn)作下適當(dāng)?shù)靥岣邌T工的待遇和福利，企業(yè)的管理應(yīng)該更趨向于人性化管理。

（2）國(guó)家政府應(yīng)該積極幫助企業(yè)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，轉(zhuǎn)變發(fā)展

方式，這也是響應(yīng)科學(xué)發(fā)展觀的一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)注重生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)備的更新?lián)Q代、積極創(chuàng)新，企業(yè)由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，以解決在勞動(dòng)力輸送鏈上出現(xiàn)的尷尬難題。加強(qiáng)政府對(duì)企業(yè)的監(jiān)管力度，整頓珠三角地區(qū)制造業(yè)中的黑工廠等，更好地促進(jìn)珠三角地區(qū)勞務(wù)關(guān)系的和諧進(jìn)而促進(jìn)珠三角制造業(yè)的發(fā)展，從根本上解決用工難的問(wèn)題。

（3）珠三角投資的吸引力不如長(zhǎng)三角，一個(gè)重要原因就是勞動(dòng)

力素質(zhì)，培訓(xùn)的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供給。企業(yè)和政府可以從提高就業(yè)素質(zhì)、就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)穩(wěn)定性方面進(jìn)行努力。比如說(shuō)，珠三角能否在一體化的過(guò)程中先行先試一個(gè)暫行條例，讓企業(yè)提取一定比例的資金用于勞動(dòng)力培訓(xùn)？而執(zhí)行的企業(yè)可獲得政府的財(cái)政補(bǔ)貼或者稅收優(yōu)惠。

（4）社會(huì)和企業(yè)要多關(guān)注多關(guān)懷農(nóng)民工，在我國(guó)的城鄉(xiāng)二元結(jié)

構(gòu)中，外來(lái)務(wù)工者在“就業(yè)地”受到許多限制和排斥。例如戶籍限制，使農(nóng)民工子女上學(xué)和升學(xué)遇到了許多困難，而農(nóng)民工包括其子女在“就業(yè)地”也遭受到排斥，這樣的生活和工作環(huán)境讓外來(lái)務(wù)工者無(wú)法長(zhǎng)期留在“就業(yè)地”，因此也加大了勞動(dòng)力的流動(dòng)性，加劇了珠三角地區(qū)制造業(yè)用工難的情況。

此次暑期“三下鄉(xiāng)”的實(shí)踐調(diào)研訴得到的結(jié)論都已列述出來(lái)，其中盡可有不完善之處，但這也是我們重點(diǎn)隊(duì)凝結(jié)的心血。

第二篇：珠三角用工荒研究

珠三角中小企業(yè)“用工荒”

——以東莞企業(yè)為例分析

目錄

內(nèi)容摘要...................................................................................................................................................................................................1 1珠三角中小企業(yè)“用工荒”現(xiàn)狀...............................................................................................................................................................3

1.1珠三角中小企業(yè)用工現(xiàn)狀................................................................................................................................................................3 1.2珠三角中小企業(yè)“用工荒”的特征................................................................................................................................................3 2.珠三角中小企業(yè)“用工荒”原因分析.....................................................................................................................................................4

2.1中小企業(yè)員工工資上漲跟不上物價(jià)上漲........................................................................................................................................4 2.2中小企業(yè)員工管理制度落后...........................................................................................................................................................4 2.3中小企業(yè)缺乏文化建設(shè)...................................................................................................................................................................5

3.解決“用工荒”的對(duì)策...............................................................................................................................................................................6

3.1整合人力資源，為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備勞源............................................................................................................................................6 3.2積極建設(shè)信息平臺(tái)，優(yōu)化招聘渠道................................................................................................................................................6 3.3 促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)..................................................................................................................................................7 3.4建立科學(xué)合理的薪酬福利機(jī)制.......................................................................................................................................................7 3.5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)............................................................................................................................................................................7

內(nèi)容摘要

近年來(lái)，隨著全國(guó)范圍出現(xiàn)的用工荒欲知明顯，從

2004年開(kāi)始，沿海長(zhǎng)三角地區(qū)、珠三角地區(qū)均出現(xiàn)季節(jié)性、區(qū)域性的“用工荒”現(xiàn)象，并逐漸向內(nèi)陸蔓延。此現(xiàn)象在珠三角地區(qū)表現(xiàn)較為突出，尤其在密集型產(chǎn)業(yè)中。至今這一現(xiàn)象不僅沒(méi)有消失，反而愈演愈烈，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展及區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展造成了影響，“用工荒”對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來(lái)的影響越來(lái)越不容忽視。如何切實(shí)有效地解決“用工荒”問(wèn)題，是新時(shí)期擺在各企業(yè)面前的重要課題。

針對(duì)“用工荒”這一問(wèn)題的重視性，本論文將在參考國(guó)內(nèi)外各類文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，基于珠三角地區(qū)出現(xiàn)的“用工荒”原因的基礎(chǔ)上，從中小企業(yè)人力資源管理的角度，針對(duì)廣州、深圳和東莞的“用工荒”現(xiàn)象，進(jìn)行原因的分析并提供確實(shí)有效的對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞：珠三角地區(qū)、用工荒、Absrtract： In recent years, with the emergence of the country's labor shortage For obvious, beginning in 2004, the coastal Yangtze River Delta, Pearl River Delta region are seasonal, regional “l(fā)abor shortage” phenomenon, and gradually spread to the inland.This phenomenon is more prominent performance in the Pearl River Delta region, particularly in intensive industries.This phenomenon has not only not disappeared, but intensified, and regional economic development and the development of enterprises had an impact, “l(fā)abor shortage” impact on China's economic development has brought more and more can not be ignored.How to effectively solve the “l(fā)abor shortage” is placed in front of each new period of important business issues.For the “l(fā)abor shortage” importance of this issue, this paper will refer to all types of domestic and foreign literature on the basis on the basis of “l(fā)abor shortage” reasons that appear on the Pearl River Delta region, from the perspective of human resource management for SMEs, for Guangzhou, Shenzhen and Dongguan, “l(fā)abor shortage” phenomenon, to analyze the reasons and provide truly effective countermeasures and suggestions.Keywords: Pearl River Delta region, the labor shortage，1珠三角中小企業(yè)“用工荒”現(xiàn)狀分析

1.1珠三角中小企業(yè)用工現(xiàn)狀

在珠三角缺工現(xiàn)狀中，在東莞、廣州、深圳這種有較多勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的城市較為突出，在2009年隨著企業(yè)訂單的逐漸恢復(fù)，企業(yè)用工需求也隨之加大，部分企業(yè)就出現(xiàn)了“招工難”的現(xiàn)象。

據(jù)報(bào)道，從廣東省人力資源和社會(huì)保障廳獲悉，節(jié)后廣東省企業(yè)用工和異地務(wù)工人流動(dòng)總體平穩(wěn)。預(yù)計(jì)今年節(jié)后廣東省企業(yè)用工缺口峰值為60-80萬(wàn)，節(jié)后用工缺口將有所收窄。

據(jù)悉，廣東省計(jì)劃3月份舉辦不少于500場(chǎng)專場(chǎng)招聘會(huì)。

隨著經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)轉(zhuǎn)型審計(jì)、淘汰落后產(chǎn)能步伐加快，部分企業(yè)用工需求下降，加上部分關(guān)停倒閉企業(yè)員工換崗需求上升，預(yù)計(jì)今年廣東企業(yè)用工缺口將會(huì)收窄，缺口峰值有往年80-100萬(wàn)人減少到60-80萬(wàn)人。雖然“用工荒”現(xiàn)象得以緩解，但珠三角缺工的情況依然嚴(yán)峻，“大量招聘工人”等橫幅在大多工廠門(mén)口依然可見(jiàn)。以東莞為例，為了應(yīng)對(duì)節(jié)后缺工的問(wèn)題，東莞虎門(mén)一家知名玩具生產(chǎn)公司早以加入了智能化設(shè)備，部分工作流程采用機(jī)器人施工。目前擁有50多個(gè)機(jī)器人，但還是不能解決缺工問(wèn)題，為此該公司決定提前將最低工資提到1580.并極大公司福利設(shè)施的投入，希望能盡快招滿工人。

1.2珠三角中小企業(yè)“用工荒”的特征

第一，“用工荒”的出現(xiàn)存在時(shí)間性

自改革開(kāi)放以來(lái)，珠三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展吸引了大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。到了上個(gè)世紀(jì)90年代，“用工荒”現(xiàn)象在珠三角地區(qū)出現(xiàn)了端倪，而到了2004年，“用工荒”的發(fā)展愈演愈烈，引起了政府企業(yè)的重視，并成為一個(gè)社會(huì)性問(wèn)題。到了2008年金融危機(jī)的爆發(fā)，由于大量中小企業(yè)倒閉，使珠三角地區(qū)用工需求減少，客觀上減輕了“用工荒”現(xiàn)象。隨著經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，實(shí)際上自2004年到現(xiàn)在，珠三角地區(qū)的“用工荒”現(xiàn)象在持續(xù)深入，總體呈現(xiàn)出不斷上升的趨勢(shì)，目前形勢(shì)已然嚴(yán)峻，因此解決“用工荒”問(wèn)題迫在眉睫。第二，“用工荒”呈現(xiàn)季節(jié)性缺工

珠三角地區(qū)的“用工荒”現(xiàn)象隨著季節(jié)的變化而變化，一般春節(jié)過(guò)后是最嚴(yán)重的時(shí)期，而7、8月是相對(duì)較好時(shí)期。由于薪酬待遇、保障制度、外部吸引等原因，導(dǎo)致大量員工在春節(jié)過(guò)后選擇留鄉(xiāng)或者選擇別的城市工作，且很多員工選擇元宵節(jié)過(guò)后再回來(lái)上班，因此導(dǎo)致春節(jié)過(guò)后“用工荒”現(xiàn)象最為嚴(yán)峻。而到了7、8月，為企業(yè)的淡季，訂單的減少導(dǎo)致工人的需求量減少，甚至有企業(yè)出現(xiàn)裁員的現(xiàn)象，因此與春節(jié)形成鮮明的對(duì)比。第三，“用工荒”呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺工

珠三角地區(qū)中小企業(yè)主要以勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主，如服裝業(yè)、制鞋業(yè)、手工制品、服務(wù)業(yè)等等。而這一類企業(yè)都統(tǒng)一偏向喜歡找女工，且大多數(shù)崗位特點(diǎn)都更適合女工，因此女工比男工更有職業(yè)優(yōu)勢(shì)。而女工出于結(jié)婚生子等原因，工作年齡較短，加之大多數(shù)女工愿意留在家鄉(xiāng)。這就形成了“女工荒”的現(xiàn)象，且女工的供給量本來(lái)就低于男工，使得“女工荒”更為嚴(yán)重，所以這種結(jié)構(gòu)性缺工現(xiàn)象也是“用工荒”的一大特點(diǎn)。

2.珠三角中小企業(yè)“用工荒”原因分析

2.1中小企業(yè)員工工資上漲跟不上物價(jià)上漲

在產(chǎn)品生產(chǎn)鏈中最辛苦最累付出最多的要數(shù)基層一線工人，但是工資水平普遍在珠三角地區(qū)最低水平工資上下浮動(dòng)。隨著國(guó)家物價(jià)持續(xù)上漲，外來(lái)務(wù)工人員的生活成本也隨之增長(zhǎng)，很多企業(yè)也對(duì)工人工資做出了一定幅度的提高，如加薪15%-20%，可“工資增長(zhǎng)”幅度與物價(jià)、生活成本的支出增長(zhǎng)幅度不平衡，工資收入仍然是相對(duì)意義上所說(shuō)的 “負(fù)增長(zhǎng)”。在珠三角等發(fā)達(dá)一、二線城市中相對(duì)體現(xiàn)明顯。所以外來(lái)務(wù)工人員的提前返鄉(xiāng)、留鄉(xiāng)發(fā)展，和高物價(jià)有著莫大的關(guān)系，實(shí)際收入減少生活壓力的增大，讓越來(lái)越多的務(wù)工人員不得不權(quán)衡異地打工背井離鄉(xiāng)是否值得。

2.2中小企業(yè)員工管理制度落后

在珠三角的中小企業(yè)中絕大數(shù)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，處于生產(chǎn)鏈的低端環(huán)節(jié)，企業(yè)的自主研發(fā)能力也比較薄弱，產(chǎn)品科技附加值較低，許多企業(yè)還一直維持以產(chǎn)品數(shù)量與廉價(jià)勞動(dòng)力賺取企業(yè)利潤(rùn)的舊模式當(dāng)中，使得企業(yè)發(fā)展后勁不足，對(duì)廉價(jià)勞動(dòng)力的依賴性很強(qiáng)。結(jié)構(gòu)性缺工是無(wú)法避免的事情。由于珠三角地區(qū)大多企業(yè)屬于密集型的舊模式企業(yè)，使得人力資源管理制度落后：

（1）人力管理觀念落后

人是生產(chǎn)力中最重要最活躍的因素，在珠三角地區(qū)內(nèi)，外來(lái)工在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中日益發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)寶貴的資源。然而，在珠三角很多企業(yè)沒(méi)有把農(nóng)民工當(dāng)成是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，在管理觀念、管理制度依舊以“人治”為主，即設(shè)崗招人，從崗位的職位要求去設(shè)人，而沒(méi)有從人才的角度去設(shè)崗，力求以崗位控制人。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)使下，竭力追求以最低勞動(dòng)成本換取最大的利潤(rùn)。這種價(jià)值觀念將對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生一種極大負(fù)面的、消極的影響。

（2）勞動(dòng)人事制度缺乏制度化、規(guī)范化

制度化的勞動(dòng)人事制度會(huì)使企業(yè)在員工的錄用、工資和升遷等方面都有章可循，在制度面前是人人平等的。然而，珠三角地區(qū)大多企業(yè)一直都還在用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理制度，沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的人事部門(mén)，老板充當(dāng)著董事長(zhǎng)、銷(xiāo)售經(jīng)理、人事經(jīng)理等多個(gè)角色，直接決定著所有員工的錄用、工資、福利、發(fā)展空間和機(jī)會(huì)等，使企業(yè)的人事管理工作沒(méi)有實(shí)質(zhì)的管理制度，具有較大的隨意性，也導(dǎo)致外來(lái)工的各種權(quán)益缺乏“制度”的保障。

（3）工資制度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不匹配

美國(guó)學(xué)者Judith Banister的調(diào)查結(jié)果中認(rèn)為，和一些國(guó)家和地區(qū)的制造業(yè)工資水平作對(duì)比，我國(guó)的制造業(yè)工人工資水平最低，而且隨著各國(guó)經(jīng)濟(jì)的水平的發(fā)展與提高，其他企業(yè)國(guó)家工人的工資水平上升速度較快。而在發(fā)達(dá)的珠三角地區(qū)，工資增長(zhǎng)的速度仍然較為緩慢。[16]

2.3中小企業(yè)缺乏文化建設(shè)

珠三角地區(qū)中小型企業(yè)發(fā)展歷史比較長(zhǎng)，所以絕大部分都存在著共同的特點(diǎn)：

受嶺南文化影響較深

珠三角的中小企業(yè)具有濃厚的嶺南文化，佛三的陶瓷業(yè)、東莞、新塘的紡織服裝業(yè)、中山的五金燈飾也等馳名中外的產(chǎn)品，這與嶺南文化滋潤(rùn)下的傳統(tǒng)手工技藝有著十分密切的關(guān)系。嶺南文化結(jié)合了傳統(tǒng)文化和海洋文化，從而形成了廣東人 “兼容并蓄、勇于開(kāi)拓、喜歡標(biāo)新立異、敢于創(chuàng)新、吃苦耐勞、善于抓住商機(jī)” 的獨(dú)特的文化精神。

家族血緣型的企業(yè)文化

以民營(yíng)企業(yè)著稱的珠三角中小企業(yè)的企業(yè)文化有顯著濃郁的家族血緣型。家族企業(yè)在珠三角中小企業(yè)中普遍存在是有現(xiàn)實(shí)原因的：很多企業(yè)在創(chuàng)立初資金基本來(lái)源于家庭和家族，企業(yè)員工最初也是以家庭成員為主；其次企業(yè)家創(chuàng)業(yè)成功后，局限于開(kāi)始的創(chuàng)業(yè)理念，“人情化”傳統(tǒng)的觀念思想，都以家庭成員占據(jù)重要崗位居多，這最后導(dǎo)致了世襲制。帶有較強(qiáng)的集權(quán)型色彩。

珠三角企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，很多都是企業(yè)家一個(gè)人說(shuō)的算，個(gè)人做決策，從而企業(yè)家的管理風(fēng)格、創(chuàng)業(yè)思想、經(jīng)營(yíng)理念等會(huì)影響企業(yè)文化的起源。從而導(dǎo)致企業(yè)文化上帶有明顯的企業(yè)家的個(gè)性特點(diǎn)。[17] 就是因?yàn)橛羞@些特點(diǎn)同時(shí)也反應(yīng)出了企業(yè)文化的問(wèn)題：

（1）企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不夠，流于形式

認(rèn)識(shí)度不夠，重視不足，企業(yè)文化流域形式是目前珠三角中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。一方面，許多企業(yè)認(rèn)為：生存是企業(yè)的關(guān)鍵，談不上企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題。這些企業(yè)未能認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化是整個(gè)現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)可持續(xù)發(fā)張起著至關(guān)重要的作用。更直白的說(shuō)，沒(méi)有企業(yè)文化，就沒(méi)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)張。另一方面，珠三角部分中小企業(yè)的企業(yè)文化流于形式，只注重表面功夫，未有文化應(yīng)有的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，更別說(shuō)價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)能為員工所共同認(rèn)可。例如，有些企業(yè)把理念化成一句簡(jiǎn)單的口號(hào)讓員工牢記，這種方法無(wú)法將企業(yè)文化滲透到員工思維和工作實(shí)踐中。

（2）企業(yè)文化重短期利益

從企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容來(lái)看，許多中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和原始積累階段，其價(jià)值取向與行為往往注重眼前利益與短時(shí)效益，背離顧客，過(guò)分追求“短、平、快”，導(dǎo)致沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。目前很多珠三角中小企業(yè)僅停留在簡(jiǎn)單的“來(lái)料、來(lái)件、來(lái)樣”加工；此外，那個(gè)產(chǎn)品賺錢(qián)哪個(gè)市場(chǎng)有利可圖，就會(huì)一窩蜂的撲過(guò)去，跟風(fēng)現(xiàn)象普遍存在，造成產(chǎn)品和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)雷同性很強(qiáng)，這種經(jīng)營(yíng)模式導(dǎo)致這些企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力差。2.4惠民政策給用工資源的影響

隨著國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)家有能力對(duì)全國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)規(guī)劃和幫扶，特別是近年來(lái)的西部大開(kāi)發(fā)、新農(nóng)村建設(shè)的推進(jìn)，讓外出打工者就業(yè)選擇區(qū)域更廣，他們更愿意選擇在比珠三角工資福利和生活成本更具有優(yōu)勢(shì)的城市和地區(qū)就業(yè)。同時(shí)由于“用工荒”和人工成本的增加，東部沿海一些勞動(dòng)密集型企業(yè)都往四川、貴州等往西部勞動(dòng)力富裕的省份轉(zhuǎn)移。

近幾年國(guó)家推出了一系列的惠農(nóng)政策，鼓勵(lì)農(nóng)民創(chuàng)業(yè)和在家就業(yè)，促使農(nóng)村勞動(dòng)力外出就業(yè)愿望降低；同時(shí)國(guó)家加大了對(duì)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施的投入，吸引了一批中小企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。由于正處在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移過(guò)渡期，仍然有大部分勞動(dòng)密集型企業(yè)留在珠三角等地，還是需要大量的外來(lái)勞動(dòng)人員，而國(guó)家的政策和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移導(dǎo)致珠三角等地“用工荒”更加的嚴(yán)重。

2.5務(wù)工人員年齡結(jié)構(gòu)和就業(yè)觀的改變

過(guò)去是為了生存，對(duì)工作條件和待遇環(huán)境要求不高的老一代外來(lái)務(wù)工人員逐漸步入老年，他們也慢慢退出沿海城市返鄉(xiāng)務(wù)工過(guò)日子，取而代之的是新一代的外來(lái)人員。新一代的外來(lái)人員不僅把工資待遇看成唯一考慮的因素，他們更看重企業(yè)前途、工作環(huán)境、發(fā)展空間、個(gè)人價(jià)值觀是否體現(xiàn)等。同時(shí)，近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國(guó)家惠農(nóng)政策，物價(jià)持續(xù)上漲，房?jī)r(jià)的飆升就算工資有了上調(diào)還是無(wú)法承受社會(huì)生活環(huán)境的經(jīng)濟(jì)壓力，所以一部分外來(lái)工選擇放棄沿海地區(qū)就業(yè)，返鄉(xiāng)工作，不僅降低了生活成本還可以解決子女入學(xué)等問(wèn)題。[18]

3.珠三角地區(qū)中小企業(yè)“用工荒”問(wèn)題的對(duì)策分析

31整合人資，為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備勞源

在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定、人員流動(dòng)較快的環(huán)境下，企業(yè)更應(yīng)該重視人力資源管理方面的工作。充分做好人力資源管理工作可以最大限度的減少由于企業(yè)人員減少所可能導(dǎo)致的負(fù)面影響，并且?guī)椭髽I(yè)選對(duì)人才留住人才。企業(yè)應(yīng)該正確評(píng)估適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，明確企業(yè)真正需要的勞動(dòng)力的類型，明確企業(yè)需要通過(guò)數(shù)年時(shí)間培養(yǎng)或者才能替代的勞動(dòng)力的類型，然后針對(duì)性地整合人力資源，為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備后續(xù)勞動(dòng)力資源。重視員工、尊重員工，根據(jù)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需要，調(diào)整人力資源政策，編制人力資源預(yù)算，完善人力資源管理制度。[19]

當(dāng)然應(yīng)該看到這一策略是要付出代價(jià)的，就是要付出相當(dāng)多的人才儲(chǔ)備費(fèi)用。為員工提供培訓(xùn)和鍛煉的機(jī)會(huì)，從內(nèi)部培訓(xùn)人才。推行激勵(lì)性高的薪酬制度。另外提高農(nóng)民工的自我學(xué)習(xí)意識(shí)與能力，可以為自己爭(zhēng)取更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)也是為企業(yè)提供更多的資源，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。[20]

3.2積極建設(shè)信息平臺(tái)，優(yōu)化招聘渠道

全面而完善的信息平臺(tái)能讓求職者更加直觀的得到更多與企業(yè)有關(guān)的有效信息，讓求職者對(duì)企業(yè)的理念、企業(yè)發(fā)展過(guò)程和企業(yè)文化有更深入的了解，從而加強(qiáng)了求職業(yè)與企業(yè)之間的聯(lián)系。企業(yè)也可以憑借其規(guī)范的信息平臺(tái)，及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)布相關(guān)的招聘信息，從而更快更好的解決企業(yè)的缺工問(wèn)題。因此，企業(yè)需要建設(shè)區(qū)域信息平臺(tái)，利用最新技術(shù)設(shè)計(jì)信息的收集渠道、方式，構(gòu)建集信息采編、解碼及信息發(fā)布為一體的招聘渠道和信息平臺(tái)。就目前而言，可以在區(qū)域信息平臺(tái)構(gòu)建中進(jìn)行充分探索，通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題總結(jié)經(jīng)驗(yàn)不斷完善和發(fā)展自身的信息平臺(tái)優(yōu)化招聘渠道，最終穩(wěn)妥地將信息平臺(tái)從區(qū)域、地區(qū)推向全國(guó)，進(jìn)而完成全國(guó)信息平臺(tái)的建設(shè)。[21]

3.3 促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

加強(qiáng)員工職業(yè)培訓(xùn)是解決“用工荒”問(wèn)題的重要一環(huán)。現(xiàn)代企業(yè)要快速發(fā)展，就要加快產(chǎn)業(yè)升級(jí)，擁有一批掌握技術(shù)的人才。因此，企業(yè)應(yīng)與政府強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，各級(jí)政府要把培訓(xùn)員工作為提升員工素質(zhì)、拓寬員工就業(yè)渠道、解決“用工荒”的出路，采取積極措施，通過(guò)政府、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、企業(yè)三方聯(lián)合的方式組織引導(dǎo)員工參加職業(yè)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)就業(yè)一體化。同時(shí)，企業(yè)要轉(zhuǎn)變員工的不良習(xí)慣，加強(qiáng)個(gè)人道德修養(yǎng)，使員工的素質(zhì)和技術(shù)都有一個(gè)質(zhì)的飛躍。政府在勞動(dòng)力流動(dòng)中應(yīng)發(fā)揮引導(dǎo)、服務(wù)的積極作用，加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的合作與溝通，要在全國(guó)各地相應(yīng)建立起勞動(dòng)力輸出、輸入服務(wù)機(jī)構(gòu)，創(chuàng)辦勞動(dòng)力市場(chǎng)，加強(qiáng)勞動(dòng)力供需計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，為勞動(dòng)力、人才供需建立良好的平臺(tái)，也為員工跨區(qū)域流動(dòng)搭建橋梁。另外，政府可以考慮把培訓(xùn)費(fèi)用補(bǔ)貼給企業(yè)，這樣既能有針對(duì)性地提高員工技能，又可以讓企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)更清楚地了解員工的特點(diǎn)，更有利于建立合同契約規(guī)范用工，還減輕了企業(yè)的用工成本。[22]

根據(jù)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要<2010-2020年)》的政策，企業(yè)應(yīng)在人口紅利逐漸減少的情況下，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)利用應(yīng)由“數(shù)量型”向“質(zhì)量型”轉(zhuǎn)變。以企業(yè)需求為導(dǎo)向，增強(qiáng)技能培訓(xùn)針對(duì)性，對(duì)具有一定文化素質(zhì)的員工重點(diǎn)加強(qiáng)技能培訓(xùn)。要?jiǎng)?chuàng)新員工教學(xué)培訓(xùn)模式，完善職業(yè)教育鏈，以培訓(xùn)和就業(yè)相銜接為導(dǎo)向，學(xué)習(xí)和實(shí)踐相結(jié)合為原則，培養(yǎng)實(shí)際操作和動(dòng)手能力。[23]

3.4建立科學(xué)合理的薪酬福利機(jī)制

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度考慮，當(dāng)前解決用工荒最為直接有效的辦法莫過(guò)于提高工人的工資待遇。企業(yè)在力所能及的范圍內(nèi)通過(guò)提高工資待遇，通過(guò)改善工作和居住環(huán)境，通過(guò)給予更多的人文關(guān)懷和用企業(yè)文化熏陶來(lái)吸引和留住工人，可以比較迅速地解決因勞動(dòng)力短缺造成的生產(chǎn)停滯、產(chǎn)能不足的局面。但是，在同等用工數(shù)量的基礎(chǔ)上提高工資待遇會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力成本的快速增加、企業(yè)利潤(rùn)的不斷減少，從而不利于企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)的健康發(fā)展。因此，從中長(zhǎng)期角度看，企業(yè)必須通過(guò)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)升級(jí)，在擴(kuò)大自己生產(chǎn)規(guī)模的同時(shí)，有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有自己的品牌，從而實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)模式從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型的轉(zhuǎn)變，以補(bǔ)償因增加外來(lái)勞務(wù)工工資而提高的產(chǎn)品成本，從根本上緩解用工荒。[24]

3.5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)應(yīng)注重文化的建設(shè)，明確企業(yè)追求的目標(biāo)、價(jià)值觀和企業(yè)準(zhǔn)則，培養(yǎng)員工的個(gè)人素質(zhì)，構(gòu)建自己獨(dú)特的企業(yè)文化，使員工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感，保證組織職能的完善與高效。與各職能部門(mén)各階層人員進(jìn)行充分溝通，讓全體員工正視眼前的困難，上下達(dá)成共識(shí)，理解企業(yè)的危機(jī)處理思路和政策，穩(wěn)定員工安心工作，激發(fā)員工努力工作。用感情來(lái)留人，讓員工能夠感覺(jué)到在企業(yè)工作時(shí)，自己并不是充當(dāng)一臺(tái)賺錢(qián)機(jī)器的角色，而是這個(gè)大家庭的一份子，在這里每個(gè)人都樂(lè)意與企業(yè)中的其他家人，一道與企業(yè)共渡難關(guān)、不斷進(jìn)步、壯大發(fā)展。[25]企業(yè)要積極塑造“以人為本”的企業(yè)組織氣候，營(yíng)造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，除了在物質(zhì)方面善待民工以外，還要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種良好的氛圍，突出每個(gè)人都是企業(yè)重要的一員，讓民工自身感受到一種成就感和尊重感。這樣，才能增強(qiáng)民工同企業(yè)的向心力和凝聚力，提高民工在企業(yè)工作的穩(wěn)定性和積極性。

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第三篇：珠三角民工荒調(diào)查報(bào)告

珠三角“民工荒”成因調(diào)查研究報(bào)告

10勞保3

組員:黃潔華 黃春香 黃苑紅

蘇建星

肖子亮

民工荒” 是指城市經(jīng)濟(jì)需求的民工勞動(dòng)力普遍高于民工愿意和能夠提供的勞動(dòng)力, 即民工勞動(dòng)力出現(xiàn)短缺。

改革開(kāi)放以來(lái), 我國(guó)數(shù)以億計(jì)的農(nóng)民參與了現(xiàn)代化建設(shè), 但是隨著區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 泛珠三角的一些地區(qū)相繼出現(xiàn)了民工短缺現(xiàn)象,且有愈演愈烈趨勢(shì)?！懊窆せ摹爆F(xiàn)象的產(chǎn)生不是偶然的, 而是中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期的必然產(chǎn)物, 是有其深刻的社會(huì)根源的。

為正確認(rèn)識(shí)“民工荒”產(chǎn)生的原因, 及有效地為“民工荒”提出建議, 我們?cè)O(shè)計(jì)了這份珠三角“民工荒”成因調(diào)查問(wèn)卷。

在問(wèn)卷設(shè)計(jì)前，小組已對(duì)不同行業(yè)，不同職業(yè)的農(nóng)民工群體進(jìn)行調(diào)查，獲得大量的探索性資料，在此基礎(chǔ)上，整理出了進(jìn)一步研究的訪談提綱和問(wèn)卷調(diào)查的內(nèi)容要點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)“民工荒”研究所獲得的信息資料，開(kāi)始調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)。課題組成員經(jīng)過(guò)多次互動(dòng)和討論，又做了部分修正，最終確定問(wèn)卷定稿。

“民工荒”的成因復(fù)雜，我們主要從幾個(gè)主要的成因設(shè)計(jì)問(wèn)題。

首要原因工資低。工資折合物價(jià)上漲因素，實(shí)際上呈下降趨勢(shì)，甚至有企業(yè)拖欠工資，如問(wèn)卷第7、8、18題就涉及工資待遇問(wèn)題，能直接反映工資對(duì)工荒的影響。

其次是工作待遇不佳。相當(dāng)多的勞動(dòng)密集型企業(yè)的工作環(huán)境低下：勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)保障設(shè)施差、吃住條件惡劣；企業(yè)文化生活少、員工缺乏凝聚力，企業(yè)文化無(wú)從談起；隨意打罵工人、扣押身份證暫住證；請(qǐng)假制度幾近苛刻。問(wèn)卷的第10、19、21、22題等就能反映民工工作所受到的不公待遇。

第三是社會(huì)關(guān)注不夠。勞動(dòng)力市場(chǎng)功能的不完善，民工合法權(quán)益的保護(hù)、民工戶籍、民工子女入學(xué)就讀等障礙，均影響民工的擇業(yè)。問(wèn)卷中的第17、21、23是按照這些問(wèn)題而提出的。

通過(guò)此次的問(wèn)卷調(diào)查，收獲到相關(guān)數(shù)據(jù)，了解民工荒對(duì)于民工，企業(yè)及政府、社會(huì)的影響，為企業(yè)和政府提供報(bào)告和建議。

數(shù)據(jù)表明，有約10%的農(nóng)民工表示他們一點(diǎn)也感覺(jué)不到幸福。在眾多減低幸福感的因素中，以家庭因素為主因的人數(shù)排第一。例如，與家人分居兩地，在工作城市難尋佳偶，子女就學(xué)難等各種家庭問(wèn)題，讓農(nóng)民工們感覺(jué)孤獨(dú)，沒(méi)有歸屬感，生活失去失望，不幸福，于是，他們自動(dòng)離開(kāi)這片農(nóng)民工需求相對(duì)較大的土地，轉(zhuǎn)移到別的地方，這樣也就成為了造成珠三角“民工荒”的成因之一。

其中，數(shù)據(jù)表示，最多人反映的需要急切改善的問(wèn)題是農(nóng)民工子女入學(xué)問(wèn)題。廣州2010年出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步做好優(yōu)秀外來(lái)工入戶和農(nóng)民工子女義務(wù)教育工作的意見(jiàn)》，但大部分普通農(nóng)民工的子女難以得到實(shí)質(zhì)的好處，解決就學(xué)問(wèn)題主要還是依靠民辦學(xué)校。

市總工會(huì)建議，政府一方面要在人財(cái)物方面給予民辦學(xué)校更多的支持，另一方面要充分動(dòng)用社會(huì)力量來(lái)提升民辦學(xué)校的教育質(zhì)量：

一是充分發(fā)揮高校學(xué)生的力量，動(dòng)員廣大青年和學(xué)生走進(jìn)民辦學(xué)校支教； 二是進(jìn)一步加大公辦學(xué)校師資力量對(duì)民辦學(xué)校的支持；

三是把農(nóng)民工子女教育問(wèn)題與戶籍問(wèn)題脫鉤，實(shí)行無(wú)條件的公平義務(wù)教育，其核心即實(shí)行義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)“錢(qián)隨人走”的財(cái)政轉(zhuǎn)移支付制度。

而從性別來(lái)看，女性農(nóng)民工的幸福感得分為68.65分，高于男性農(nóng)民工的67.81分。分析認(rèn)為，在當(dāng)前的社會(huì)條件下，雖然女性要兼顧家庭和工作，但男性仍然較女性承受著更為沉重的工作和心理負(fù)荷，需要在工作和生活中付出更多。

新生代農(nóng)民工的回答透露出對(duì)歸屬感和安全感(社保)的渴望、對(duì)孤獨(dú)感(主要是婚戀方面)和迷茫感(未來(lái)發(fā)展)以及物價(jià)(特別是房?jī)r(jià))上漲的無(wú)奈。

民工的受教育程度與其幸福感呈明顯的正相關(guān)關(guān)系。小學(xué)及以下層次、初中層次、高中(中專、中技)層次和大專以上層次農(nóng)民工的幸福感得分分別為63.33、66.62、67.36和70.35分，學(xué)歷越高，幸福感越強(qiáng)。

本次調(diào)研顯示，家庭因素的權(quán)重排在第一位，而經(jīng)濟(jì)因素反而退居其后。更進(jìn)一步的數(shù)據(jù)顯示，與配偶或戀人有較多時(shí)間和機(jī)會(huì)在一起的農(nóng)民工，其幸福感明顯要高些。

更進(jìn)一步的數(shù)據(jù)顯示，與配偶或戀人有較多時(shí)間和機(jī)會(huì)在一起的農(nóng)民工，其幸福感明顯要高些。

第四篇：淺談珠三角地區(qū)制造業(yè)生產(chǎn)性新員工離職

淺談珠三角地區(qū)制造業(yè)生產(chǎn)性新員工離職

社保一班 10122034 黃鄭波眾所周知珠三角地區(qū)是我國(guó)重要的輕工業(yè)制造基地，大至國(guó)內(nèi)外重要機(jī)械制造，小到日常穿的衣服，鞋襪，玩具等相當(dāng)一部分產(chǎn)地都來(lái)著珠三角地區(qū)。作為我國(guó)改革開(kāi)放的前線陣地，珠三角的貢獻(xiàn)不言而喻，然而隨著這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來(lái)和加深，珠三角的加工制造業(yè)企業(yè)越來(lái)越難熬，舉步維艱。究其原因很大部分是因?yàn)樾律鷨T工已經(jīng)成為珠三角地區(qū)制造業(yè)的主力軍，而新生代的高離職率就是根結(jié)。

有幸或不幸，我去年跟今年有去珠三角地區(qū)做過(guò)暑假工，對(duì)此有一定的了解與認(rèn)識(shí)。沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的高離職率，在我接觸看來(lái)，有兩大方面因素。首先是企業(yè)方面：一，工作時(shí)間長(zhǎng)。雖然勞動(dòng)合同明確8小時(shí)工作日，然而往往還有各種加班，加班時(shí)間大致3—5小時(shí)更有甚者達(dá)到6,7個(gè)小時(shí)。所以算下來(lái)基本有十二個(gè)小時(shí)以上，如此長(zhǎng)的工作時(shí)間，除去吃飯睡覺(jué)基本沒(méi)有什么休息時(shí)間，高強(qiáng)度的工作時(shí)間讓員工厭惡并產(chǎn)生煩躁情緒。二，勞動(dòng)強(qiáng)度大，因?yàn)橹饕侵圃煨〔考?，所以粗心大意不得，?jīng)常是幾個(gè)幾個(gè)小時(shí)不停的在做機(jī)械的物品，精神投入量大。三，工資待遇低，一般小時(shí)工資僅8—12元，而加班則是平時(shí)小時(shí)工資的1倍，1.5倍等，所以導(dǎo)致員工為了獲得更高的工資不得不加班賣(mài)力，讓人無(wú)可奈何。四，伙食差，住宿環(huán)境差?；锸骋话闶莾刹艘粶?，食材比較差，管飽不管好吃。住宿基本是8人擠在一個(gè)小房間，限電限水，管理人員服務(wù)態(tài)度差，基本不管事。五，管理人員態(tài)度差。當(dāng)員工做的好的時(shí)候沒(méi)有好的激勵(lì)政策與鼓勵(lì)，員工做得不好的時(shí)候各種破口大罵，相當(dāng)不尊重人。六，晉升機(jī)會(huì)低，企業(yè)無(wú)前途。由于從事的是底層制造，員工基本沒(méi)話語(yǔ)，參與權(quán)利，清一色的流水線工人長(zhǎng)期處在中高層壓制環(huán)境中，無(wú)論你努力多少，你的工作工資都是相差不遠(yuǎn)，打擊員工的進(jìn)取心。另外人際關(guān)系，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)難處理也是一個(gè)較大因素。其次是新生代員工的自身原因。一，獨(dú)生子女帶來(lái)的吃苦耐勞精神問(wèn)題。新生代員工很多是獨(dú)生子女，從小吃苦少，受不了太大委屈，管理人員稍有惡語(yǔ)就難以接受，不服從管教繼而頂嘴暴力反抗等等。二，制造業(yè)底層員工的受教育程度不高。雖然對(duì)比老一輩員工有了比較大進(jìn)步，但相當(dāng)大部分員工學(xué)歷水平只有小學(xué)初中高中，制造業(yè)本身不需要太多知識(shí)降低了入職員工的教育水平導(dǎo)致員工基本沒(méi)有職業(yè)發(fā)展觀念，企業(yè)招工容易，留住員工難。三，員工沒(méi)有職業(yè)責(zé)任感和企業(yè)認(rèn)同感。廉價(jià)的勞動(dòng)力成本投入，企業(yè)沒(méi)有濃厚的企業(yè)文化和環(huán)境來(lái)感化員工，員工無(wú)意識(shí)不主動(dòng)迎合企業(yè)文化，甚至經(jīng)常做與企業(yè)文化相違背的事。四，新生代員工缺乏穩(wěn)定性意識(shí)。一般而言就是哪個(gè)企業(yè)給的工資高，工作輕松就群體涌去進(jìn)廠，一旦老鄉(xiāng)或者熟人在其他企業(yè)做的好了向其介紹，就又想離職前往。流動(dòng)頻繁加上信息的獲取不平等性更是加劇了這類事件的發(fā)生。另外新生代團(tuán)隊(duì)合作不強(qiáng)，個(gè)性追求自由等也是很大因素。由上我們可以看出制造業(yè)生產(chǎn)性新生代員工面臨這些突出問(wèn)題。1，待遇水平較低，加入工會(huì)比例較低。2，工作穩(wěn)定性差，職業(yè)發(fā)展空間小，無(wú)法滿足實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的主觀愿望。3，勞動(dòng)合同執(zhí)行不規(guī)范。4，社會(huì)保障水平偏低，職業(yè)培訓(xùn)不理想。5，職業(yè)安全隱患較多面臨高溫、低溫作業(yè)問(wèn)題工作環(huán)境中存在噪音污染，工作環(huán)境存在容易傷及肢體的機(jī)械故障隱患，存在粉塵污染問(wèn)題。6，企業(yè)人文關(guān)懷不到位，企業(yè)不重視職工權(quán)益的現(xiàn)狀感受強(qiáng)烈，管理者不關(guān)心職工疾苦。

常言道，問(wèn)題的產(chǎn)生往往伴隨著解決問(wèn)題的方案。珠三角制造業(yè)就是在這樣的道路上漸行漸遠(yuǎn)，銳意改革，各方企業(yè)亦有不同解決之道。大體有以下幾點(diǎn)：

1，建立有效的激勵(lì)制度，保證員工的穩(wěn)定性。從企業(yè)文化建設(shè)入手，建立從企業(yè)文化建設(shè)入手，建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，制定切合企業(yè)實(shí)際運(yùn)行情況的定性與定量相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。具體包括以下措施：第一，按月對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)，以

此來(lái)提高工作業(yè)績(jī)突出的員工的勞動(dòng)報(bào)酬，由此在公司上下形成一種你追我趕、多勞多得的競(jìng)賽氛圍。第二，引入提案制度，充分依靠一線員工的智慧。只有建立了完善的提案機(jī)制，對(duì)合理的、有實(shí)效的提案給予公開(kāi)的獎(jiǎng)勵(lì)，使一線員工覺(jué)得自己的能力得到了確認(rèn)和肯定。通過(guò)肯定一線員工的價(jià)值，促使一線員工學(xué)習(xí)如何去思考，變被動(dòng)為主動(dòng)，才可能有效地保證員工的穩(wěn)定性。

2，樹(shù)立企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化是無(wú)形的財(cái)富，可以起到吸引人才留著人才的作用，所以要推崇團(tuán)隊(duì)意識(shí)為主的企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部軟文化，創(chuàng)造寬松和諧的工作環(huán)境，才能激發(fā)員工自覺(jué)為企業(yè)努力工作激發(fā)員工創(chuàng)造力。加強(qiáng)企業(yè)文化不是空話，要落實(shí)。一方面要以各類制度的建立落實(shí)并對(duì)員工伙食住宿等環(huán)境整頓和提高，另一方面要開(kāi)展各種員工培訓(xùn)，開(kāi)展員工素質(zhì)養(yǎng)成，加大業(yè)余文化活動(dòng)從而鼓勵(lì)員工有多種休息安排。既要積極培育以人為本，尊重人，信任人為核心的企業(yè)文化，逐步建立健全明確積極向上的的行為規(guī)范，形成以企業(yè)為家，企業(yè)興我興，企業(yè)榮我榮的價(jià)值取向，努力使廣大員工感受到企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展，讓員工自覺(jué)的把自己與企業(yè)前途命運(yùn)聯(lián)系在一起，同舟共濟(jì)共創(chuàng)未來(lái)的局面。

3，提高員工待遇報(bào)酬，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度?，F(xiàn)階段的新生代員工的離職很大程度還是因?yàn)榇觥Ｋ詣趧?dòng)報(bào)酬仍是企業(yè)留住員工的基本手段，樹(shù)不能無(wú)根，對(duì)于新生代員工待遇就是根。提高員工的勞動(dòng)收入，使企業(yè)員工與同行業(yè)員工相比覺(jué)得自身獲得工資是公平合理。同時(shí)要尊重老員工，特別是技術(shù)熟練的工人的工齡工資制度和年終獎(jiǎng)金按時(shí)按量發(fā)放。只有這樣才能使員工對(duì)企業(yè)有更高的認(rèn)同并依附企業(yè)，從而使其安心工作，以此為本職工作。

4，提高管理的細(xì)節(jié)，積極預(yù)防和滿足員工心理需要。馬斯洛需求層次理論很好的闡述了對(duì)待員工的分層管理。工作不僅是為了生存，還有歸屬感，自尊，實(shí)現(xiàn)自我需求等。所以企業(yè)管理者要給予生產(chǎn)型員工充分的關(guān)心和尊重，這相當(dāng)于是給予生產(chǎn)型員工另一種無(wú)形的福利。組織的關(guān)懷可以減少員工的后顧之憂，和諧人際關(guān)系，并提升員工的離職成本。而且，這種關(guān)懷多數(shù)情況下并不需要多大成本，基本屬于“細(xì)節(jié)管理”，需要的可能僅僅是一句溫暖的問(wèn)候、一份基本的尊重、一份相對(duì)的公平。因此，要時(shí)刻關(guān)注員工各方面的需要，在組織中充分發(fā)揚(yáng)民主，切實(shí)轉(zhuǎn)變各級(jí)管理人員的工作作風(fēng)，倡導(dǎo)“管理就是服務(wù)”的理念，建立柔性化的制度。這樣，員工在組織細(xì)心的關(guān)懷下才會(huì)有更多的“企業(yè)公民意識(shí)”和“企業(yè)公民行為”，從而有效防止員工離職。

5，積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，營(yíng)造良好工作環(huán)境。企業(yè)必須承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，接受社會(huì)輿論監(jiān)督。企業(yè)一方面應(yīng)按照《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，從經(jīng)營(yíng)收入中提取職工福利基金，用以改善生產(chǎn)型員工的生產(chǎn)生活條件和安全條件，包括車(chē)間環(huán)境、廠區(qū)環(huán)境、食宿條件和勞保用品等；另一方面應(yīng)盡力提供符合員工心意的人性化工作環(huán)境，這既能讓員工心情舒暢，有利于工作效率的提高，又能讓員工真切感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與重視，從而時(shí)刻保持良好的工作心態(tài)積極的工作熱情。

總結(jié)：有問(wèn)題并不可怕，可怕的是有問(wèn)題卻不解決問(wèn)題，或者是好了傷疤忘了痛。新生代員工有其優(yōu)勢(shì)方面，也有其不足方面，新生代員工的高離職率的確給人力資源管理帶來(lái)了一定挑戰(zhàn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展，員工的離職對(duì)企業(yè)的重要性在逐漸增加。我們只有牢牢把握員工與企業(yè)這兩條主線深入研究并制定出合乎實(shí)際的制度，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合在一起，營(yíng)造公平公正，團(tuán)結(jié)友愛(ài)，鼓勵(lì)創(chuàng)新積極向上的工作氛圍，才能確保企業(yè)長(zhǎng)盛不衰。

第五篇：制造業(yè)企業(yè)用工管理制度

用工管理制度

第一條 目的：為適應(yīng)廠發(fā)展對(duì)人力資源配置之需，特制定本制度。

第二條 范圍：本制度規(guī)定本廠的人力配置具體管理內(nèi)容，包括招聘計(jì)劃、招聘實(shí)施、甄試、員工錄用、試用與轉(zhuǎn)正、簽訂勞動(dòng)合同、異動(dòng)、離場(chǎng)等。

第三條 權(quán)責(zé)：本廠的用工統(tǒng)一由廠部管理。

第四條 招聘計(jì)劃

1.用人部門(mén)（車(chē)間）因以下原因需要招聘人員時(shí)，可向廠部口頭提出招聘申請(qǐng)。⑴因員工離職造成職位空缺需要補(bǔ)充的；

⑵因工作量增加、產(chǎn)能增加導(dǎo)致的定員增加的。

2.廠部核查各部門(mén)人力資源編制、配置情況，檢查廠現(xiàn)有人才儲(chǔ)備情況，并依“內(nèi)部調(diào)整優(yōu)先”的原則作如下處理：

若內(nèi)部調(diào)整能滿足崗位空缺需求的，則進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。

若內(nèi)部調(diào)整不能滿足崗位空缺需求的，則對(duì)外發(fā)布招聘信息，向社會(huì)實(shí)行公開(kāi)招聘。

第五條 招聘實(shí)施

1.廠部根據(jù)招聘人員的數(shù)量、任職條件、工作要求，作如下處理：

⑴屬“內(nèi)部調(diào)整優(yōu)先”的，在2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)動(dòng)調(diào)整；

⑵屬對(duì)外招聘的，應(yīng)結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定招聘渠道：

①大規(guī)模、多崗位招聘時(shí)，可通過(guò)招聘廣告、參展人才交流會(huì)等。

②招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可在廠大門(mén)及附近道路側(cè)發(fā)布招聘信息。

③招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘，或者通過(guò)獵頭廠推薦招聘。

2.廠部根據(jù)招聘需求準(zhǔn)備以下材料：

⑴招聘廣告，包括本廠基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。

⑵廠的宣傳資料如《員工手冊(cè)》、《產(chǎn)品圖冊(cè)》、產(chǎn)品成果簡(jiǎn)介等資料。

⑶用于面試的《新員工錄用審批表》；

⑷安排面試的《面試通知》小條紙（外出參加招聘會(huì)才用）。

3.招聘時(shí)，廠部（或現(xiàn)場(chǎng)招聘人員）收集求職者的應(yīng)聘資料，并作以下處理：

⑴對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步審查、篩選，重點(diǎn)是身份證明、個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、薪酬要求、簡(jiǎn)歷填寫(xiě)的質(zhì)量等；

⑵同一職位的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷集中放置一起，便于甄試；

⑶對(duì)初步確認(rèn)符合錄用條件的人員安排其到廠參加面試；

⑷對(duì)不符合錄用條件者應(yīng)當(dāng)面致謝或婉言拒絕，并將其應(yīng)聘資料集中處理或退還。

第六條 甄試

1.甄試一般以面試為主，必要時(shí)可結(jié)合筆試或操作考試。

2.廠部負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者的背景進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)用工基本條件進(jìn)行把關(guān)；用人部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者是否具備所應(yīng)聘職位的技術(shù)、知識(shí)、身體條件進(jìn)行把關(guān)。

3.甄試的操作

⑴工人的面試由廠部與用工部門(mén)共同進(jìn)行；

⑵一般管理人員的面試由廠部初試，然后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理復(fù)試，或由總經(jīng)理直接面試； ⑶主管及以上職位的管理人員，由總經(jīng)理直接主試；

⑷涉及操作生產(chǎn)崗位的人員，應(yīng)加操作面試；

4.認(rèn)真審查應(yīng)聘者的相關(guān)資料：應(yīng)聘者填寫(xiě)的《新員工錄用審批表》（個(gè)人簡(jiǎn)歷）、證件近照2張、身份證、居住證、學(xué)歷證，工程技術(shù)人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員還應(yīng)查驗(yàn)學(xué)歷、職稱證等，技術(shù)工種工人還應(yīng)查驗(yàn)技術(shù)等級(jí)證或上崗證；

1.經(jīng)批準(zhǔn)錄用的人員，由廠部辦理錄用入職手續(xù)：

⑴通知被錄用者入職時(shí)間、需攜帶的相關(guān)證件資料；

⑵完善《新員工錄用審批表》；

⑶審查核對(duì)相關(guān)證件與復(fù)印件，并收取其復(fù)印件

⑷辦理臨時(shí)廠卡；

⑸需在廠就餐者辦理餐卡；

⑹需在廠集體宿舍住宿者，辦理住宿手續(xù)；

⑺職前培訓(xùn)（三級(jí)安全教育的第一級(jí)），培訓(xùn)完畢須讓被錄用者在培訓(xùn)表上簽名確認(rèn)； ⑻設(shè)立考勤卡；

⑼帶被錄用者（連同考勤卡）到用工部門(mén)報(bào)到。

2.用工部門(mén)在接到被錄用者后，應(yīng)進(jìn)行第二和第三級(jí)安全教育，并讓其簽名確認(rèn)；

3.廠部門(mén)立即建立被錄用者的人事檔案，并轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部存。

第八條 新員工的試用與轉(zhuǎn)正

1.新員工試用期為1-3個(gè)月，個(gè)別特殊情形的可另行約定試用期。

2.試用期未滿，表現(xiàn)突出，成績(jī)優(yōu)秀者，可由用工部門(mén)書(shū)面提出提前轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，辦理提前轉(zhuǎn)正手續(xù)；

3.試用期滿，用人部門(mén)對(duì)試用者的表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，合格者，如期辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；

4.試用期表現(xiàn)不佳，已證明不符合錄用條件者，由用工部門(mén)提前通知其辦理離場(chǎng)手續(xù)；

5.試用期滿考核不合格者，可根據(jù)不同情況作如下處理：

⑴不符合錄用條件的予以辭退；

⑵達(dá)不到上崗要求的延長(zhǎng)試用期，但延長(zhǎng)的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；

⑶達(dá)不到上崗要求但卻符合其他工種（崗位）錄用條件的，變換工種（崗位）另行試用。

6.試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)，應(yīng)辦理正式廠卡；屬管理職位的員工，在轉(zhuǎn)正的同時(shí)，由總經(jīng)理簽發(fā)所任職位的《任免通知書(shū)》；

第九條 勞動(dòng)合同的簽訂：凡入職者，一個(gè)月內(nèi)必須簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限一般為一年，期滿后可續(xù)簽。

第十條 異動(dòng)

1.異動(dòng)包括員工的調(diào)崗、升職、降職、免職等。

2.調(diào)崗

⑴員工在部門(mén)（車(chē)間）內(nèi)部一般工種間的調(diào)崗，由各部門(mén)（車(chē)間）自行辦理，既可臨時(shí)的，也可固定的；

⑵員工在部門(mén)內(nèi)部由普通工種調(diào)為技術(shù)工種，應(yīng)報(bào)廠長(zhǎng)批準(zhǔn)；

⑶員工跨部門(mén)（車(chē)間）調(diào)崗，由廠長(zhǎng)統(tǒng)一安排；

⑷部門(mén)（車(chē)間）不得隨意將生產(chǎn)工人調(diào)為電工、機(jī)修工、司機(jī)、管理人員等，如確需要，應(yīng)報(bào)廠長(zhǎng)批準(zhǔn)。

3.遷升、降職、免職

⑴員工的升職、降職、免職由以下情形決定：

一是由廠領(lǐng)導(dǎo)決定起用、降職、罷免的；

二是經(jīng)廠獎(jiǎng)懲制度和有關(guān)制度考核符合升職、降職、免職條件的；

三是參加廠管理職位招聘考核獲得錄用而升職的。

⑵員工的升職、降職、免職由廠部按規(guī)定填寫(xiě)《員工異動(dòng)審批表》，及《任免通知書(shū)》，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4.員工異動(dòng)中跨部門(mén)調(diào)崗、升職、降職、免職等，必須辦理《工作交接手續(xù)清單》： ⑴調(diào)離者，應(yīng)將自己原職位的工作移交給接手者；如一時(shí)沒(méi)有合適的接手者，則該崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作為該崗位的代理人來(lái)接手。

⑵調(diào)入者，應(yīng)接手原任職者移交的工作；如原崗位空缺，其工作由該崗位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)代理的，代理者應(yīng)將該崗位工作內(nèi)容如數(shù)移交給調(diào)入者。

⒈員工離場(chǎng)分為辭工、辭退、除名、開(kāi)除等，同時(shí)解除勞動(dòng)合同。

2.員工辭工

⑴有下列情形之一的，員工可以辭工：

試用期內(nèi)的；

合同期滿不再續(xù)約的；

符合國(guó)家規(guī)定的；

⑵員工因其他原因要求辭工的，應(yīng)提前30天用書(shū)面形式通知廠。

3.辭退員工

⑴員工有下列情形之一的，廠可以予以辭退：

在試用期間不符合錄用條件的；

嚴(yán)重違反廠規(guī)章制度符合《員工獎(jiǎng)懲制度》辭退條件的；

勞動(dòng)合同期已滿，廠不須繼續(xù)聘用者；

⑵廠因其他原因辭退員工的，將提前30日用書(shū)面形式通知被辭退者。

⑶廠辭退員工，由廠部填寫(xiě)《員工離職手續(xù)完備表》經(jīng)廠相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后。

4.除名

⑴員工連續(xù)曠工3天及以上，或當(dāng)年累計(jì)曠工10天者予以除名；

⑵廠對(duì)違紀(jì)員工的除名由廠部填寫(xiě)《員工離職手續(xù)完備表》報(bào)廠領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

⑶廠對(duì)違紀(jì)員工的除名，將用文字形式在廠內(nèi)予以公告。

5.開(kāi)除

⑴員工有觸犯國(guó)家法律及嚴(yán)重違反廠制度達(dá)到開(kāi)除條件的，立即予以開(kāi)除。

⑵開(kāi)除員工，由廠部填寫(xiě)《員工離職手續(xù)完備表》報(bào)廠領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

⑶廠對(duì)違紀(jì)員工的開(kāi)除，將用文字形式在廠內(nèi)予以公告。

6.離場(chǎng)手續(xù)：

⑴工作移交：由離場(chǎng)員工所在部門(mén)、車(chē)間主管的監(jiān)督下進(jìn)行，包括崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、文件圖紙資料、文具用具、工作工具、電腦、及其他相關(guān)內(nèi)容，并由接收人和主管簽名確認(rèn)。

⑵倉(cāng)庫(kù)的清退：并由倉(cāng)庫(kù)管理人員簽名確認(rèn)；

⑶財(cái)務(wù)部清退：欠款或借款清退，并由財(cái)務(wù)人員簽名確認(rèn)；

⑷廠部清退，并由廠部經(jīng)辦人員簽名確認(rèn)：

技術(shù)資料、圖紙、書(shū)籍、《質(zhì)量手冊(cè)》、質(zhì)量文件、質(zhì)量資料

廠配給的通訊器材退還

《員工手冊(cè)》退還

廠卡退還

宿舍領(lǐng)用品退還

宿舍住宿費(fèi)用（電）費(fèi)結(jié)算

考勤情況及工資結(jié)算

發(fā)放《離場(chǎng)放行通知》

第十二條 審批權(quán)限

1.增補(bǔ)人員，在定編內(nèi)的空缺補(bǔ)員廠長(zhǎng)審批；新增編制的增員，由總經(jīng)理審批。

2.《新員工錄用審批表》由廠相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)按職權(quán)審批。

3.《員工異動(dòng)審批表》由廠相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)按職權(quán)審批。

4.《任免通知書(shū)》由總經(jīng)理簽發(fā)。

5.《員工離職手續(xù)完備表》，由廠相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)按職權(quán)審批。

第十三條 附則：本制度自公布之日起實(shí)施。

第十四條 相關(guān)表格：下列相關(guān)表格在填寫(xiě)完整后，一律由財(cái)務(wù)部存檔。

《增補(bǔ)人員申請(qǐng)單》

《新員工錄用審批表》

《錄用通知書(shū)》 《員工異動(dòng)審批表》 《任免通知書(shū)》

《工作交接手續(xù)清單》 《員工離職手續(xù)完備表》 《離場(chǎng)放行通知》