第一篇：勞務(wù)派遣新規(guī)的幾個要點

勞務(wù)派遣新規(guī)的幾個要點

日前，據(jù)濟南勞務(wù)派遣獲悉：全國人大法工委已就勞務(wù)派遣疑問答復勞動部：明確勞務(wù)派遣用工期不得超半年、勞務(wù)派遣崗位為非主營業(yè)務(wù)、為可替代性崗位。

可能有些人還不了解濟南勞務(wù)派遣，所謂的濟南勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。

濟南勞務(wù)派遣公司很多家，派遣工種涉及幾乎所有工種，包括加油站工人、空姐、網(wǎng)絡(luò)工程師等等。全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位及非公有制企業(yè)使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象普遍。

目前勞動力市場存在最主要的兩個問題，一是不訂勞動合同，二是勞動合同短期化。

近來，一些企業(yè)為規(guī)避即將實施的《勞動合同法》，更是設(shè)法解聘正式員工，然后再通過勞務(wù)派遣公司派遣員工，從而達到既節(jié)約成本又規(guī)避責任的目的。針對這些新問題，勞動部近期向全國人大法工委反映了情況，并就應(yīng)對措施作了咨詢，全國人大法工委的答復則意味著這一問題已引起立法機構(gòu)與政府部門高度關(guān)注。

濟南勞務(wù)派遣用工形式的三原則：臨時性、輔助性和替代性。所謂替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時替代；輔助性，即可使用勞務(wù)派遣工的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務(wù)崗位；臨時性，即勞務(wù)派遣期不得超過半年，凡企業(yè)用工超過半年的崗位須用本企業(yè)正式員工。

針對國內(nèi)的勞務(wù)派遣進行的限定，意在規(guī)范國內(nèi)的勞務(wù)派遣，防止企業(yè)通過勞務(wù)派遣方式規(guī)避《勞動合同法》，對派往國外的勞務(wù)外派暫無影響。上述答復，在全國人大法工委答復勞動部后即日起生效。

濟

南勞務(wù)派遣：勞務(wù)派遣新規(guī)的幾個要點

第二篇：勞務(wù)派遣新規(guī)解讀

勞務(wù)派遣新規(guī)解讀

彭鵬

1月26日，人力資源和社會保障部公布了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）?！兑?guī)定》對《勞動合同法》（2012年）所修訂的勞務(wù)派遣制度進行細化，并自2014年3月1日起施行。

一、《規(guī)定》的基本精神——規(guī)范限制勞務(wù)派遣用工

勞務(wù)派遣是一種特殊的用工方式，它將傳統(tǒng)的“用人”與“用工”一體的兩方法律關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞動者之間的三方法律關(guān)系，因此，勞務(wù)派遣的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用的分離，被派遣勞動者不與被派企業(yè)（即用工單位）簽訂勞動合同、發(fā)生勞動關(guān)系，而是與勞務(wù)派遣單位（即用人單位）存在勞動關(guān)系，從而形成“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。

勞務(wù)派遣自從引入我國后，發(fā)展非常迅速，其主要原因在于：勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工制度，能夠滿足企業(yè)對臨時性、輔助性、替代性工作崗位人員的需求，企業(yè)可以將此類崗位工作交由被派遣勞動者完成；同時，勞務(wù)派遣也降低了用人單位的成本，包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。但勞務(wù)派遣也引發(fā)了一系列問題，包括勞務(wù)派遣過多過濫、被派遣勞動者與用工單位勞動者無法實現(xiàn)同工同酬、工傷保險等社會保險責任不明確等問題。2012年修訂的《勞動合同法》通過規(guī)定經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)需要取得行政許可、細化同工同酬原則、明確“臨時性、輔助性、替代性”的具體要求等方式，對勞務(wù)派遣制度進行了重大修改。但法律的規(guī)定無疑是原則性的，一些具體問題仍然有待更加細致的規(guī)定。這就是《規(guī)定》出臺的大背景。

二、《規(guī)定》對用工單位的主要限制性規(guī)定

基于上述法律背景，《規(guī)定》秉承了《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的限制性態(tài)度，即勞務(wù)派遣用工只能是企業(yè)用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！兑?guī)定》還對同工同酬、社會保險等問題進行明確。

第一，明確了勞務(wù)派遣用工比例限制?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞務(wù)派遣用工數(shù)量不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。《規(guī)定》明確了用工比例限制，規(guī)定用工單位使用被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%，并明確指出用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。這是確保勞務(wù)派遣用工作為勞動合同用工補充形式的重要要求。

《規(guī)定》要求，用工單位在其施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)

當制定調(diào)整用工方案，并于施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。但是，在勞動合同法修改決定公布前（2012年12月28日）已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，可以依法繼續(xù)履行至期限屆滿。因此，用工單位的調(diào)整時間較為寬松。為防止拖延調(diào)整，用工單位在未將被派遣勞動者數(shù)量降至規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

第二，同工同酬范圍擴大到“福利待遇”。《勞動合同法》明確了被派遣勞動者與用工單位同類崗位的勞動者實行同工同酬，但其范圍限于“勞動報酬”?！兑?guī)定》將同工同酬的范圍在現(xiàn)有的“勞動報酬”的基礎(chǔ)上，擴大到“福利待遇”上，規(guī)定用工單位應(yīng)當向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。雖然《規(guī)定》沒有直接使用“同工同酬”這一敏感表述，但“不得歧視”同樣反映了監(jiān)管機構(gòu)的意志。

第三，明確了工傷保險等社會保險的負擔、標準問題。由于勞動力雇傭與勞動力使用的分離，被派遣勞動者的工傷責任經(jīng)常被用工單位與用人單位互相推諉?！兑?guī)定》對這一問題進行了明確，較為清晰了界定了用工單位與勞務(wù)派遣單位各自的責任。根據(jù)《規(guī)定》，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依法申請工傷認定，用工單位應(yīng)當協(xié)助工傷認定的調(diào)查核實工作。勞務(wù)派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。被派遣勞動者在申請進行職業(yè)病診斷、鑒定時，用工單位應(yīng)當負責處理職業(yè)病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結(jié)果等資料，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。

此外，在社會保險權(quán)益方面，《規(guī)定》明確勞務(wù)派遣單位開展跨地區(qū)派遣業(yè)務(wù)的，應(yīng)當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費，從而加強了對跨地區(qū)被派遣勞動者的保障力度。

三、一條尚待明確的規(guī)定

勞動合同法修改決定公布后，有的勞務(wù)派遣單位和用工單位采取勞務(wù)承攬、業(yè)務(wù)外包的方式應(yīng)對法律對勞務(wù)派遣的規(guī)制，從而形成“假外包，真派遣”的現(xiàn)象。對此，《規(guī)定》第二十七條規(guī)定：“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理?！币虼?，用人單位將按《勞動合同法》及《規(guī)定》，承擔用工單位應(yīng)負的責任。這一規(guī)定的初衷是規(guī)制“假外包，真派遣”，但并沒有清楚地說明承攬、外包與勞務(wù)派遣的本質(zhì)區(qū)別（事實上，這種區(qū)別有時在實踐中非常難以判斷），因此，用人單位是否屬于“假外包，真派遣”，將取決于監(jiān)管機構(gòu)的判斷和自由裁量，這將給使用承攬、外包人員的用人

單位帶來潛在的法律風險。我們將繼續(xù)關(guān)注監(jiān)管機構(gòu)的后續(xù)規(guī)章及實踐做法。

（集團總部風險管理部）

第三篇：新《勞動合同法》：勞務(wù)派遣有哪些新規(guī)

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新《勞動合同法》：勞務(wù)派遣有哪些新規(guī)

本次勞動合同法的修改，主要集中在“勞務(wù)派遣”相關(guān)的條文。勞務(wù)派遣作為一種補充用工方式，在滿足用人單位靈活用工需要和解決失業(yè)、促進勞動者就業(yè)等方面發(fā)揮了積極作用。

原勞動合同法也用專門章節(jié)規(guī)定了勞務(wù)派遣用工制度，但由于一些相關(guān)條款和規(guī)定比較原則性，缺乏明確界定，在實踐中出現(xiàn)了一些問題。如，某些用人單位打著勞務(wù)派遣的幌子，侵害勞動者權(quán)益、超范圍使用被派遣勞動者、降低工資待遇、逃避繳納社會保險費、偷逃稅款等。也有些不規(guī)范的勞務(wù)派遣單位與用工單位串通，采用欺騙手段，克扣勞動者報酬。另外，各地勞動仲裁委、法院，在勞務(wù)派遣的“三性”、“同工同酬”等相關(guān)問題的司法認定上，掌握的尺度和標準也不統(tǒng)一，使得勞動者、用人單位、法律工作者經(jīng)常陷入困惑。

新勞動合同法增設(shè)了對勞務(wù)派遣單位的行政許可制度、進一步界定“三性”工作崗位范圍、嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量、落實被派遣勞動者同工同酬權(quán)利和加重違法行為法律責任等規(guī)定，對于勞務(wù)派遣單位依法規(guī)范經(jīng)營、用工單位依法合理使用被派遣勞動者、被派遣勞動者合法權(quán)益得到有效保護、勞務(wù)派遣工作規(guī)范有序發(fā)展等都有著重要意義。

落實被派遣勞動者同工同酬權(quán)利 細化勞動報酬分配方法

新勞動合同法第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當符合前款規(guī)定。

【律師解讀】

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被派遣勞動者與用工單位正式員工“同工同酬”的原則，在原勞動合同法里也有規(guī)定，但由于每個勞動者的工作能力、工作狀態(tài)等確實存在個體差異，在是否“同工同酬”的勞動爭議案件中，司法機關(guān)往往不能簡單地以相同崗位工作作為“同工”的標準，而是要綜合考慮勞動者的個人經(jīng)驗、工作技能、工作積極性等因素，允許用工企業(yè)對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。

在實踐中，有些用工單位往往故意放大勞動者的個體差異，對被派遣的勞動者采取“歧視”待遇。如將企業(yè)正式員工所享受的績效獎金、各種津貼、福利待遇，統(tǒng)統(tǒng)取消；正式員工升職、工資逐年遞增等也不會發(fā)生在勞務(wù)派遣員工身上。有些崗位的勞務(wù)派遣員工和正式員工的工資待遇差異，多年累計下來甚至有幾十萬元之多。

新勞動合同法細化了勞動分配方法，明確規(guī)定相同崗位的勞動者，不僅享有同工同酬的權(quán)利，而且實行相同的勞動報酬分配方法，并且要求在勞務(wù)派遣協(xié)議中予以載明或者約定。這樣，將會減少用工單位鉆法律空子的空間，也給司法認定用工單位是否對勞務(wù)派遣職工有歧視待遇，提供了明確的參考依據(jù)。

增設(shè)勞務(wù)派遣行政許可 規(guī)范勞務(wù)派遣經(jīng)營

新勞動合同法第五十七條：經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)

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齊魯人才網(wǎng) 的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

【律師解讀】

勞務(wù)派遣用工制度，是指有資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司作為用人單位，與被派遣的勞動者簽訂不低于兩年的固定期限勞動合同，并將勞動者派遣到實際提供工作崗位的用工單位，從事輔助性、替代性或者臨時性工作的一種用工形式。勞務(wù)派遣公司應(yīng)當在勞動者沒有被派遣用工期間，按政府規(guī)定的最低工資標準按月支付其工資。

勞務(wù)派遣制度的特殊性在于：勞動力的雇傭與勞動力的使用相分離。即，與勞動者成立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣公司不用工，實際提供工作崗位、提供工資報酬的是用工單位。

在實際中，因為門檻較低，規(guī)范不統(tǒng)一，市場中的勞務(wù)派遣公司魚龍混雜，很不規(guī)范。有些勞務(wù)派遣公司，一邊與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，承諾提供經(jīng)過嚴格培訓、有豐富經(jīng)驗的各類勞動力，收取管理費；一邊又從農(nóng)村招募大量農(nóng)民工，以介紹工作、代收工資等名目，克扣用工單位發(fā)放的工資報酬。有些勞務(wù)派遣公司為了逃避繳納社保和納稅義務(wù)，不與勞動者簽訂勞動合同或者只與勞動者簽訂中介服務(wù)合同、勞務(wù)聘用合同等違法現(xiàn)象也屢見不鮮。勞動者面臨舉證困難、投訴無門等維權(quán)難題。

新勞動合同法將勞務(wù)派遣公司注冊資金由原來的50萬元提高到200萬元以上，提高了公司經(jīng)營規(guī)模門檻。更為重要的是，增設(shè)了勞務(wù)派遣經(jīng)營的行政許可。

勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可，是政府勞動主管部門對勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)、業(yè)務(wù)經(jīng)營能力等方面依法進行前置審查，對符合法定要求和滿足基本條件的方予以許可從業(yè)。對于被許可的勞務(wù)派遣單位予以公示，也有利于勞動者和社會用工單位等監(jiān)督。

今后，未經(jīng)行政許可審批程序、獲取經(jīng)營許可證的公司，不得辦理勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營的工商登記。在新勞動合同法實施前經(jīng)營勞務(wù)派遣的公司，也應(yīng)當在一年內(nèi)申請行政許可，方

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可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

界定“三性”工作崗位范圍 嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量

新勞動合同法第六十六條：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

【律師解讀】

原勞動合同法規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！痹谶@一“一般”的原則規(guī)定下，實踐中有些用人單位往往以勞務(wù)派遣的名義，大量招收所謂臨時工，長期從事其主營業(yè)務(wù)工作。在某些國企或者大型集團、連鎖企業(yè)的所謂“窗口”崗位或者在各地派駐的分公司、分支機構(gòu)，幾乎絕大多數(shù)的基層崗位都是以勞務(wù)派遣方式用工。有些企業(yè)正式員工僅有二三百人，但其雇傭的勞務(wù)派遣員工則達到了二三千人。勞務(wù)派遣用工在某些地方或行業(yè)領(lǐng)域，已經(jīng)成為了企業(yè)的主要用工形式。

企業(yè)以勞務(wù)派遣的用工形式逃避了用人單位的法定義務(wù)，已經(jīng)完全改變了立法機關(guān)將勞務(wù)派遣用工制度作為勞動合同用工制度的補充形式，以滿足靈活就業(yè)、臨時用工需求的初衷。

新勞動合同法明確規(guī)定了，勞務(wù)派遣用工制度僅是勞動合同用工制度的補充形式，只能在臨時性、替代性、輔助性的工作崗位實施，并且就“三性”工作崗位，做出了明確、細致的規(guī)定。同時，對勞務(wù)派遣用工人數(shù)的數(shù)量進行了限定，體現(xiàn)了勞務(wù)派遣用工形式的本質(zhì)，也使得將來勞動爭議案件的司法認定，有了明確的依據(jù)。

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第四篇：新《勞動合同法》：勞務(wù)派遣有哪些新規(guī)

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新《勞動合同法》：勞務(wù)派遣有哪些新規(guī)

本次勞動合同法的修改，主要集中在“勞務(wù)派遣”相關(guān)的條文。勞務(wù)派遣作為一種補充用工方式，在滿足用人單位靈活用工需要和解決失業(yè)、促進勞動者就業(yè)等方面發(fā)揮了積極作用。

原勞動合同法也用專門章節(jié)規(guī)定了勞務(wù)派遣用工制度，但由于一些相關(guān)條款和規(guī)定比較原則性，缺乏明確界定，在實踐中出現(xiàn)了一些問題。如，某些用人單位打著勞務(wù)派遣的幌子，侵害勞動者權(quán)益、超范圍使用被派遣勞動者、降低工資待遇、逃避繳納社會保險費、偷逃稅款等。也有些不規(guī)范的勞務(wù)派遣單位與用工單位串通，采用欺騙手段，克扣勞動者報酬。另外，各地勞動仲裁委、法院，在勞務(wù)派遣的“三性”、“同工同酬”等相關(guān)問題的司法認定上，掌握的尺度和標準也不統(tǒng)一，使得勞動者、用人單位、法律工作者經(jīng)常陷入困惑。

新勞動合同法增設(shè)了對勞務(wù)派遣單位的行政許可制度、進一步界定“三性”工作崗位范圍、嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量、落實被派遣勞動者同工同酬權(quán)利和加重違法行為法律責任等規(guī)定，對于勞務(wù)派遣單位依法規(guī)范經(jīng)營、用工單位依法合理使用被派遣勞動者、被派遣勞動者合法權(quán)益得到有效保護、勞務(wù)派遣工作規(guī)范有序發(fā)展等都有著重要意義。

落實被派遣勞動者同工同酬權(quán)利 細化勞動報酬分配方法

新勞動合同法第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當符合前款規(guī)定。

【律師解讀】

被派遣勞動者與用工單位正式員工“同工同酬”的原則，在原勞動合同法里也有規(guī)定，但由于每個勞動者的工作能力、工作狀態(tài)等確實存在個體差異，在是否“同工同酬”的勞動爭議案件中，司法機關(guān)往往不能簡單地以相同崗位工作作為“同工”的標準，而是要綜合考慮勞動者的個人經(jīng)驗、工作技能、工作積極性等因素，允許用工企業(yè)對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。

在實踐中，有些用工單位往往故意放大勞動者的個體差異，對被派遣的勞動者采取“歧視”待遇。如將企業(yè)正式員工所享受的績效獎金、各種津貼、福利待遇，統(tǒng)統(tǒng)取消；正式員工升職、工資逐年遞增等也不會發(fā)生在勞務(wù)派遣員工身上。有些崗位的勞務(wù)派遣員工和正式員工的工資待遇差異，多年累計下來甚至有幾十萬元之多。

新勞動合同法細化了勞動分配方法，明確規(guī)定相同崗位的勞動者，不僅享有同工同酬的權(quán)利，而且實行相同的勞動報酬分配方法，并且要求在勞務(wù)派遣協(xié)議中予以載明或者約定。這樣，將會減少用工單位鉆法律空子的空間，也給司法認定用工單位是否對勞務(wù)派遣職工有歧視待遇，提供了明確的參考依據(jù)。

增設(shè)勞務(wù)派遣行政許可 規(guī)范勞務(wù)派遣經(jīng)營

新勞動合同法第五十七條：經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

【律師解讀】

勞務(wù)派遣用工制度，是指有資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司作為用人單位，與被派遣的勞動者簽訂不低于兩年的固定期限勞動合同，并將勞動者派遣到實際提供工作崗位的用工單位，從事輔助性、替代性或者臨時性工作的一種用工形式。勞務(wù)派遣公司應(yīng)當在勞動者沒有被派遣用工期間，按政府規(guī)定的最低工資標準按月支付其工資。

勞務(wù)派遣制度的特殊性在于：勞動力的雇傭與勞動力的使用相分離。即，與勞動者成立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣公司不用工，實際提供工作崗位、提供工資報酬的是用工單位。

在實際中，因為門檻較低，規(guī)范不統(tǒng)一，市場中的勞務(wù)派遣公司魚龍混雜，很不規(guī)范。有些勞務(wù)派遣公司，一邊與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，承諾提供經(jīng)過嚴格培訓、有豐富經(jīng)驗的各類勞動力，收取管理費；一邊又從農(nóng)村招募大量農(nóng)民工，以介紹工作、代收工資等名目，克扣用工單位發(fā)放的工資報酬。有些勞務(wù)派遣公司為了逃避繳納社保和納稅義務(wù)，不與勞動者簽訂勞動合同或者只與勞動者簽訂中介服務(wù)合同、勞務(wù)聘用合同等違法現(xiàn)象也屢見不鮮。勞動者面臨舉證困難、投訴無門等維權(quán)難題。

新勞動合同法將勞務(wù)派遣公司注冊資金由原來的50萬元提高到200萬元以上，提高了公司經(jīng)營規(guī)模門檻。更為重要的是，增設(shè)了勞務(wù)派遣經(jīng)營的行政許可。

勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可，是政府勞動主管部門對勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)、業(yè)務(wù)經(jīng)營能力等方面依法進行前置審查，對符合法定要求和滿足基本條件的方予以許可從業(yè)。對于被許可的勞務(wù)派遣單位予以公示，也有利于勞動者和社會用工單位等監(jiān)督。

今后，未經(jīng)行政許可審批程序、獲取經(jīng)營許可證的公司，不得辦理勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營的工商登記。在新勞動合同法實施前經(jīng)營勞務(wù)派遣的公司，也應(yīng)當在一年內(nèi)申請行政許可，方

可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

界定“三性”工作崗位范圍 嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量

新勞動合同法第六十六條：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

【律師解讀】

原勞動合同法規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！痹谶@一“一般”的原則規(guī)定下，實踐中有些用人單位往往以勞務(wù)派遣的名義，大量招收所謂臨時工，長期從事其主營業(yè)務(wù)工作。在某些國企或者大型集團、連鎖企業(yè)的所謂“窗口”崗位或者在各地派駐的分公司、分支機構(gòu)，幾乎絕大多數(shù)的基層崗位都是以勞務(wù)派遣方式用工。有些企業(yè)正式員工僅有二三百人，但其雇傭的勞務(wù)派遣員工則達到了二三千人。勞務(wù)派遣用工在某些地方或行業(yè)領(lǐng)域，已經(jīng)成為了企業(yè)的主要用工形式。

企業(yè)以勞務(wù)派遣的用工形式逃避了用人單位的法定義務(wù)，已經(jīng)完全改變了立法機關(guān)將勞務(wù)派遣用工制度作為勞動合同用工制度的補充形式，以滿足靈活就業(yè)、臨時用工需求的初衷。

新勞動合同法明確規(guī)定了，勞務(wù)派遣用工制度僅是勞動合同用工制度的補充形式，只能在臨時性、替代性、輔助性的工作崗位實施，并且就“三性”工作崗位，做出了明確、細致的規(guī)定。同時，對勞務(wù)派遣用工人數(shù)的數(shù)量進行了限定，體現(xiàn)了勞務(wù)派遣用工形式的本質(zhì)，也使得將來勞動爭議案件的司法認定，有了明確的依據(jù)。

第五篇：勞務(wù)派遣相關(guān)法律規(guī)定要點匯總（精選）

勞務(wù)派遣相關(guān)法律規(guī)定要點匯總

一、勞務(wù)派遣當事人的法律地位

（一）派遣單位

勞務(wù)派遣單位是《勞動合同法》所稱的用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當載明《勞動合同法》第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。同時，勞務(wù)派遣公司應(yīng)當具備合法的勞務(wù)派遣資質(zhì)，才可以經(jīng)營勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)。

《勞動合同法》第五十七條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。

（二）用工單位

本文的用工單位是與勞務(wù)派遣公司達成勞務(wù)派遣協(xié)議，接受勞務(wù)派遣公司派遣的派遣工為其提供勞務(wù)的單位。它區(qū)別于勞動法意義上的用人單位，它與派遣工之間不存在勞動關(guān)系。

（三）派遣員工

本文所指的派遣工是指與勞務(wù)派遣單位建立勞動關(guān)系，并受勞務(wù)派遣單位的指派到別的用工單位提供勞務(wù)的勞動者。

二、勞務(wù)派遣當事人之間的法律關(guān)系

（一）勞務(wù)派遣單位與派遣工之間的關(guān)系

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與派遣工之間是勞動關(guān)系，受勞動法的調(diào)整。勞務(wù)派遣公司首先應(yīng)承擔一般的用工單位義務(wù)及勞動法上的義務(wù)： 為派遣工繳納相應(yīng)的社會保險；

連續(xù)簽訂兩次固定期限合同后，有義務(wù)簽訂無固定期限合同； 因用工單位原因解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金； 用工單位違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟賠償金； 派遣工因公負傷時的工傷待遇； 派遣工非因公死亡的待遇；

《勞動合同法》第五十八條規(guī)定勞務(wù)派遣公司必須與派遣工簽訂至少兩年的勞動合同。由于派遣工到用工單位的工作多為臨時性、輔助性、替代性的工作，所以在派遣工與派遣單位的合同期間經(jīng)常會出現(xiàn)派遣工沒有工作的情況，此時為了保障派遣工的權(quán)益，勞動合同法規(guī)定被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（二）用工單位與派遣工之間的關(guān)系

用工單位不同于勞動法意義上的用人單位，它與派遣工之間不存在勞動關(guān)系，但實際上在用工單位工作，接受用工單位的管理。

1、勞務(wù)派遣的使用范圍

《勞動合同法》第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！秳趧雍贤▽嵤l例草案》對“三性”進行了解釋，是指非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位，但是《勞動合同法實施條例》正式頒布后該條款未保留，導致實踐中適用“臨時性、輔助性或者替代性”發(fā)生困難。

在實踐中很多用工單位為了降低用工成本，減少人力資源部門的費用，規(guī)避勞動法上對勞動者的責任和義務(wù)，對勞務(wù)派遣是情有獨鐘。有的單位在一些長年穩(wěn)定需求的工作崗位也大量使用勞務(wù)派遣工，導致在一些行業(yè)和企業(yè)中，勞務(wù)派遣工數(shù)量遠超過正式員工，并且勞務(wù)派遣與正式職工工同工不同酬，其合法權(quán)益往往無法得到充分的保護。

2、用工單位的義務(wù)

《勞動合同法》第六十二條規(guī)定，用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。另外，第五十九條第二款還規(guī)定，用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

有一些用人單位，為了規(guī)避法律，自設(shè)派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動者行列；有的企業(yè)為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業(yè)設(shè)立的勞務(wù)派遣公司，然后又以勞務(wù)派遣公司的名義派遣到原崗位，這種 “逆向派遣”的行為嚴重損害勞動者的利益?！秳趧雍贤ā返诹邨l明確規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！秳趧雍贤▽嵤l例》第四十二條規(guī)定，用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關(guān)系，而非勞動合同關(guān)系。因此，在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回，實踐中很多用人單位認為勞務(wù)派遣的靈活性體現(xiàn)為可以隨時退回勞動者，這是錯誤的。《勞動合同法》第六十五條第二款規(guī)定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。用工單位在適用“退回機制”時需注意，退回勞動者是有限制的，只限于被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形，即：（1）被派遣勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規(guī)章制度的；（3）被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；（4）被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；（5）被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（6）被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；（7）被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；（8）被派遣勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。在符合勞動合同法第四十條第三項及第四十一條的情況下不能將被派遣勞動者退回。比如用工單位在裁員時，不能“裁減”（即退回）被派遣勞動者，否則違反法律規(guī)定。

（三）勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系及責任劃分

勞務(wù)派遣單位與用工單位之間簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣單位按照用工單位的要求派送符合條件的派遣工。兩者之間是平等主體之間的一種合同關(guān)系。

1、《勞動合同法實施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，……給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

被派遣勞動者由于在用工單位的管理下提供勞動，此時派遣單位與被派遣勞動者的聯(lián)系是很有限的，用工單位損害被派遣勞動者的現(xiàn)象比較普遍，而派遣單位需對用工單位的違法行為承擔連帶賠償責任，這就加重了派遣單位的經(jīng)營風險。為了避免用工單位為了爭取更大的利潤，壓縮用工成本損害派遣工的利益，派遣單位可在與用工單位簽訂的派遣協(xié)議中對此作出約定。

2、《勞動合同法》第九十二條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，……給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本條規(guī)定了用工單位的連帶賠償責任，在實踐中該風險是用工單位無法控制的。比如用工單位將勞動報酬、社會保險費等所有費用全部打包支付給了勞務(wù)派遣單位，但是，勞務(wù)派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，就給用工單位帶來了連帶賠償責任，由于該風險的無法控制性，用工單位可在派遣協(xié)議中對此作出約定，“如因勞務(wù)派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害導致用工單位承擔連帶賠償責任的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當賠償用工單位的全部經(jīng)濟損失”。

3、工傷待遇的前提是勞動關(guān)系，由于派遣工是與派遣單位簽訂的勞動合同并建立勞動關(guān)系，所以工傷待遇應(yīng)由派遣單位負責。但由于我國的經(jīng)濟水平地區(qū)差異很大，落后地區(qū)跟發(fā)達地區(qū)的工資水平與賠償標準相差很多，而現(xiàn)實中的勞務(wù)派遣公司多是由欠發(fā)達的地區(qū)向經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)輸送勞動力，當派遣工遭受工傷時，受傷職工的維權(quán)會面臨程序上的障礙和實體的不公平。由于派遣單位與用工單位在不同的地方，但是申請工傷需要向與派遣工建立勞動關(guān)系的派遣單位所在地的勞動部門申請，異地申請工傷來回的路程，時間及路程是對受工傷派遣工的一大障礙，有些受傷嚴重的派遣工行動不便，異地申請工傷就更加困難。為派遣工購買工傷保險的派遣單位也會因為異地的原因錯過申請工傷的時限。單位申請工傷的期限只有一個月，由于派遣工的實際管理單位是用工單位，派遣單位對異地的派遣工的情況不能及時了解，往往錯過一個月的工傷申請期限，這時由于工傷保險待遇不再由工傷保險基金支付，用單位為了逃避承擔工傷保險待遇會給派遣工設(shè)置重重障礙，受傷的派遣工往往迫于壓力最終在金額上作出很大讓步。

4、《侵權(quán)責任法》第三十四條 第二款：“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔侵權(quán)責任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔相應(yīng)的補充責任?！?具體而言，（1）勞務(wù)派遣單位有過錯。勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣機構(gòu)按照派遣協(xié)議的要求，將勞動者派遣至用工單位，在用工單位指揮監(jiān)督下提供勞動。即如果勞務(wù)派遣單位沒有按照派遣協(xié)議的要求，派遣了不適合用工單位工作崗位的派遣工，并且是由于派遣工的勞動技能達不到用工單位崗位的要求，因此在用工單位營業(yè)中給第三人造成損害時，派遣單位才應(yīng)當承擔責任。這就要求只有在這二個條件（沒依照派遣協(xié)議的要求、并且是因此而造成的損害）同時成立時，派遣單位才是有過錯的。（2）相應(yīng)的補充責任。用單位在接受派遣工時，是有考核的義務(wù)的，如果發(fā)現(xiàn)不適合本單位的工作崗位時，應(yīng)當及時與派遣單位溝通，或是遣返，或者更改派遣協(xié)議改變工作崗位，如果用工單位怠于行使此項注意義務(wù)，因此造成的損失是應(yīng)當承擔相應(yīng)責任的。所以理解相應(yīng)的補充責任應(yīng)當把握兩點：①補充責任是補充用人單位的責任，如果用人單位能夠承擔全部賠償責任，就不存在補充責任，在用人單位不能承擔或者不能全部承擔賠償責任的時候，才由勞務(wù)派遣單位補充賠償。②相應(yīng)的責任，應(yīng)當與勞務(wù)派遣單位的過錯程度和行為的原因力相適應(yīng)，即以過錯程度和原因力的作用，確定應(yīng)當承擔的責任。相應(yīng)的補充責任與補充責任的區(qū)別在于，補充責任是全部補充，即凡是直接責任人不能承擔的責任都由補充責任人承擔；承擔補充責任之后，可以向直接責任人追償。而相應(yīng)的補充責任，即使是補充責任．也與補充責任人的過錯程度和行為的原因力相適應(yīng)，且不得向直接責任人追償。（徐勇律師咨詢***）新《勞動合同法》正在修訂中，其中對勞務(wù)派遣方面的修訂將是本次修法的重中之重，期待新《勞動合同法》能規(guī)范新形勢下勞務(wù)派遣中出現(xiàn)的種種問題，以平衡勞務(wù)派遣三方的法律權(quán)益。